P. 1
Perfeccionamiento Del Sistema de Gestion Del Talento Humano en La Universidad Agostinho Neto

Perfeccionamiento Del Sistema de Gestion Del Talento Humano en La Universidad Agostinho Neto

|Views: 2.126|Likes:
Publicado porHamilton
Garantizar el éxito sostenido en un medio hostil y competitivo, sólo es posible si las IES aprenden a vivir en el cambio, con una vocación y capacidad permanentes de mejora, anticipándose con decisiones transformadoras y cursos de acción flexibles a las señales del entorno.
Garantizar el éxito sostenido en un medio hostil y competitivo, sólo es posible si las IES aprenden a vivir en el cambio, con una vocación y capacidad permanentes de mejora, anticipándose con decisiones transformadoras y cursos de acción flexibles a las señales del entorno.

More info:

Published by: Hamilton on Oct 15, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/02/2012

pdf

text

original

João Maria Funzi Chimpolo Doutorando em ciências técnicas

Professor Universitário e Consultor de Empresas Mestre em Direcção e Administração de empresas (Cuba – 2003) Engenheiro em licenciaturas da gestão de empresas (Cuba - 2000 ) Coordenador dos cursos Económicos na Universidade de Belas Angola 2007 - 2009 Director de empresa (2005 - Angola) bobbychimpolo@yahoo.es

TITULO: Perfeccionamiento del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en la Universidad Agostinho Neto de Angola. A lo largo de la historia de la administración, y sobre todo en los últimos años, se han desarrollado métodos e instrumentos para establecer y mejorar las normas de actuación de las organizaciones e individuos que las integran. De esta forma han surgido numerosas corrientes en este campo que se contraponen, se sustituyen o se complementan entre sí. Calidad Total, Teoría de las Restricciones, Reingeniería de Procesos, Programa Permanente de Mejoramiento de la Productividad, entre otras han sido aplicadas con éxito en múltiples organizaciones de todo el mundo. Las Instituciones de Educación Superior no han estado ajenas a estas herramientas. Garantizar el éxito sostenido en un medio hostil y competitivo, sólo es posible si las IES aprenden a vivir en el cambio, con una vocación y capacidad permanentes de mejora, anticipándose con decisiones transformadoras y cursos de acción flexibles a las señales del entorno. En los últimos tiempos han adquirido notable difusión las técnicas avanzadas de dirección en el campo empresarial sin embargo muchas IES todavía son reticentes a su aplicación para lograr mejores resultados en la gestión de los procesos universitarios. No son pocas ya
1

las IES de excelencia, que a través de procesos de capacitación o de consultoría, se esfuerzan por escapar del círculo vicioso de la operatividad y las urgencias, y se enfrascan en el empeño de visualizar el futuro y concebir un salto en la organización, adoptando las decisiones correspondientes. De ahí el auge alcanzado por la Dirección Estratégica (DE) en particular lo concerniente a la etapa de formulación de las estrategias universitarias. Así mismo, la aplicación de la Dirección por Objetivos (DPO) y la Dirección por Valores (DpV) que han venido impulsándose en los últimos años, también han servido como catalizador de procesos de este tipo, pues en su contexto se comienzan a introducir muchos de los conceptos y técnicas de la DE. En el campo de la Gestión Universitaria, como soporte al Proceso Estratégico, la conducción de las personas se convierte en vital para lograr la excelencia en las metas propuestas de ahí la importancia de la Gestión del talento Humano (GTH) como herramienta para la ventaja competitiva. En la actualidad cada vez más las organizaciones modernas concuerdan en reconocer la significación que posee la Gestión de Recursos Humanos (GRH) igualándole en grado de importancia con los aspectos económicos, financieros y tecnológicos. El potenciamiento de los Recursos Humanos (RH) se convierte hoy en ineludible necesidad no sólo por razones sociales y tecnológicas, sino además por razones económicas por el marco competitivo y turbulento en el que se desarrollan. El factor humano es esencial en cualquier sistema de trabajo que se quiera desarrollar, es por ello que, el lugar más importante dentro de las estrategias que las organizaciones establecen lo ocupa la GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS, ya que de esta depende el éxito o el fracaso de cualquier proceso que se ponga en funcionamiento, pues todos exigen R.R.H.H. con mayores competencias, polivalentes y motivados. Este es el gran e ineludible reto de nuestras empresas. (Páez, 1991) Los resultados de una adecuada GRH se traducen para la organización en un mayor grado de competencia, congruencia, compromiso y en una mayor eficacia en los costos de los Recursos Humanos (Beer et al, 1989). Estos resultados y la eficacia del trabajo, solo es alcanzable si existe una adecuada gestión del factor humano. La calidad, como resultado de la suma de calidades en todas las etapas de los procesos, asume también la satisfacción del trabajador como un objetivo clave, al ser éste también "cliente" y usuario directo de las actividades internas de la institución.
2

En la literatura internacional especializada en esta temática se desarrollan diversos modelos en el ámbito de la GRH, unos son descriptivos al abarcar solamente las actividades relacionadas con la GRH como el Modelo de Harper y Lynch (1992) y otros son funcionales al mostrar las actividades en su dinámica y operación: Beer (1989), Besseyre (1989), Werther and Davis (1991), Chiavenato (1993); Cuesta (2005, 2008); Morales (2007) aunque no todos incluyen el Know-how para la concepción y aplicación de los diferentes subsistemas que conforman el sistema de GRH. En Angola la actividad de recursos humanos no ha evolucionado al mismo ritmo que en el resto del mundo, siendo en la actualidad muy incipiente el desarrollo de esta, no se aprecia la aplicación de sistemas de gestión integrales si no actividades aisladas propias del estadio de desarrollo alcanzado. Es por ello que en la actualidad nos enmarcamos en la etapa de Administración del personal, donde el objetivo básico es el control y mantenimiento de la disciplina mediante el registro y control de los empleados y el pago del salario. Sin embargo en los últimos años se ha acrecentado el interés y necesidad de desarrollar sistemas de GRH que permitan dar el salto cualitativo que requiere la educación superior angoleña para la mejora continua de los procesos universitarios que requieren aún mas de recursos humanos flexibles, motivados y polivalentes para enfrentar los retos actuales y futuros de la Educación Superior. El presente trabajo muestra el resultado del diagnóstico inicial realizado en la Universidad Agostinho Neto de Angola como punto de partida para el diseño del Sistema de GRH que permita a la Universidad poseer los RH bien formados, polivalentes, flexibles, motivados y comprometidos con la organización, aumentando en consecuencia los niveles de eficacia, eficiencia y efectividad. PRINCIPALES PROBLEMAS DETECTADOS EN DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD OBJETO DE ESTUDIO. 1. En la región donde está ubicada la Universidad se encuentran otras organizaciones que

ofrecen condiciones muy ventajosas y por tanto constituyen reales competidores en lo que a Recursos Humanos calificados se refiere. 2. 3. Es mayor la proporción de los trabajadores que se dedica a las labores de apoyo y a Es incipiente aún el desarrollo de la planeación estratégica, por lo que se ha afectado la
3

funciones administrativas cuyo desempeño no es el adecuado.

gestión estratégica de los RH. Existe preocupación por el área de RH, pero lo plasmado en los objetivos, no es suficiente. 4. 5. 6. No existe una política de participación de los empleados que posibilite una mayor No se aplican las diversas técnicas existentes para la selección del personal (técnicas No se realiza la evaluación del potencial humano de los candidatos externos e internos, influencia de éstos en el logro de los objetivos de la Universidad. sicométricas, sociométricas, etc.) conociéndose parcialmente las habilidades y aptitudes de cada individuo lo que dificulta la toma de decisiones. 7. 8. 1. No se cuenta con los diseños de los cargos elaborados y los requisitos del puesto a ocupar No se efectúa la planeación estratégica de las necesidades de personal, lo que incide El plan de formación y desarrollo no se establece con visión estratégica, es decir, tiene por los solicitantes. negativamente en las distintas actividades de RH. un carácter contingencial. No existen planes de carrera cuya implantación mejoraría la inversión de la Universidad en formación, al programarse ésta cuando se necesita y para quien se necesita, eliminándose así la formación innecesaria. 2. El trabajo en grupo no ha logrado tampoco imponerse como forma fundamental relacionado directamente a la no definición de metas y objetivos de cada departamento o área, elemento reflejado en las encuestas de motivación pues la gran especialización determinada por la organización del trabajo, impide el desarrollo del trabajo colectivo. 3. Existen deficiencias en cuanto al grado de compromiso y congruencia entre la Organización y sus empleados. 4. No se tienen bien identificadas y evaluadas las posibles fuentes de reclutamiento. Existen criterios con cierto fundamento, pero falta precisión respecto a la situación de la oferta y demanda de trabajo. 5. No se tienen programas para el reclutamiento y selección del personal. 6. Insuficientes acciones para la preparación inicial del personal de nuevo ingreso. 7. Existen deficiencias en la evaluación del desempeño individual. 8. Se evidencia falta de correspondencia entre los resultados del trabajo de la Universidad y la evaluación de los trabajadores. 9. Insuficiente superación de los especialistas y directivos en correspondencia con las necesidades de los cargos.
4

10. Poco interés por parte de los Docentes para la investigación científica u obtención de grado científico, maestrías y diplomados. No se considera este indicador como elemento de la evaluación del desempeño. 11. Insuficientes actividades de superación interna (seminarios, temas debates, estudio individual orientado, entre otras). 12. Incumplimiento de las expectativas individuales, fundamentalmente referidas a salario, autorrealización, reconocimiento social, estímulos y recompensas. 13. No se realiza control o auditoría sistemática que permita la retroalimentación sobre el comportamiento de cada uno de los subsistemas de gestión de recursos humanos que se desarrollan. 14. Incumplimiento de los objetivos de la Universidad relacionados con sus procesos sustantivos: Formación continua de profesionales, Investigación y extensión universitaria. Como se puede apreciar, las múltiples insuficiencias detectadas en el diagnóstico permiten evaluar de deficiente el desempeño del sistema de Recursos Humanos en la Universidad objeto de estudio.. Algunas de las líneas de acción para la solución de los problemas detectados son las siguientes: • • • •

Diseño de encuestas de opinión. Diseño de estrategias de formación y desarrollo a partir de las necesidades de la Diseñar sistemas de selección de personal, aplicando las técnicas adecuadas. Desarrollar procesos de evaluación del potencial humano. Perfeccionar sistemas de evaluación de los empleados. Elaborar los manuales de profesiogramas para todas las áreas. Desarrollar estudios de organización del trabajo. Diagnóstico y/o perfeccionamiento continuo del sistema de GRH en la Universidad. estudiantes, técnicos y dirigentes en materia de GRH en cursos, diplomados y maestrías donde se incluye esta temática

organización.

• •

• Capacitación del personal (trabajadores y dirigentes) así como capacitación general de

Diseñar y aplicar un procedimiento de planeación que permita poseer la fuerza de trabajo polivalente y flexible en las cantidades y momentos adecuados.

5

Diseñar y aplicar un procedimiento de reclutamiento y selección que permita disponer en cada cargo u ocupación de la persona idónea y que garantice la preparación inicial y adaptación de los nuevos trabajadores a la organización, colectivo y cargo específico.

Diseñar y aplicar un procedimiento de gestión de la formación de los RH que logre la preparación proactiva, integral, polivalente y flexible del hombre, convirtiendo realmente a la formación en una inversión y no un costo.

Diseñar y aplicar un procedimiento de evaluación del desempeño que permita mejorar la actuación y resultados de los RH en la organización. Concebir y aplicar un procedimiento para el diseño y/o perfeccionamiento de sistemas de estimulación que contribuya a la satisfacción de los RH, estimule la retención de los trabajadores de alto rendimiento y promueva el desempeño satisfactorio tanto individual como colectivo.

Diseñar y aplicar un procedimiento para realizar auditorías que permita la evaluación y control del sistema de GRH para detectar las deficiencias e insuficiencias que afectan el correcto funcionamiento del sistema.

La aplicación de estas estrategias debe propiciar en la Institución de Educación Superior:

Incremento de los resultados en los diferentes procesos sustantivos de la universidad. Mejor posición de la Universidad en el ranking del país. Mayor eficacia en los costos de Recursos Humanos. Mayor involucramiento de todos los integrantes de la organización en todos los procesos que se ejecutan. Aumento del compromiso y la congruencia de los Recursos Humanos en la en materia de

• • •

organización. Se agiliza la detección de problemas y la toma de decisiones Recursos Humanos. Además, se dotará a la Universidad de una capacidad de cambio propia que permita la mejora continua de la productividad y calidad. CONCLUSIONES 1. En los últimos tiempos se han desarrollado diversos modelos en el ámbito de la GRH, que tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores condicionantes. Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de
6

tratamiento a los RH, otorgándole el significado que poseen, por su aporte a los resultados de la entidad. Todos los modelos descritos poseen limitaciones y/o valores, de ahí la necesidad de su análisis, para determinar cual de ellos o que elemento específico de cada uno se puede emplear en la situación particular de cada organización. 2. En diagnóstico realizado en la universidad se determinó que las causas principales que originan a los problemas anteriores, están asociadas a la INEXISTENCIA de UN SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS COHERENTE E INTEGRADO A LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS UNIVERSITARIOS que permita a la entidad poseer los RH bien formados, polivalentes, flexibles, motivados y comprometidos con la organización, CONTRIBUYENDO AL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN DEL CENTRO DE EDUCACIÓN SUPERIOR 3. Cualquier medida o solución que se aporte y esté relacionada con la mejor o mayor utilización de los Recursos Humanos tiene implícitas con su aplicación resultados de carácter económico; ya se reconoce el carácter de inversión de la fuerza de trabajo y de tipo social pues estas medidas se encaminan por lo general a lograr una mayor satisfacción en el trabajo. BIBLIOGRAFÍA

1.

Alvarez L. (2001)

Procedimiento de Diseño de Sistemas de Estimulación para las

Organizaciones, Tesis para optar por el Titulo de Master en Dirección
2.

Barranco, F. (1989). Planificación de Recursos Humanos: de la descripción de los puestos

a la clasificación en grupos, Revista Capital Humano, España. No 149 pág 21 -32.
3.

Beer, M. et al. (1989):Gestión de los Recursos Humanos, Ed. Ministerio del Trabajo,

España.
4.

Besseyre des Horts, Charles-Henri.(1990): Gestión

Estratégica de los Recursos

Humanos, Ed. Deusto, Madrid,222 pág.
5.

Bustillo, C.(1994) La gestión de recursos humanos y la motivación de la persona. Revista

Capital Humano: Integración y desarrollo de los recursos humanos. España. No. 73. pág 17-28.

7

6.

CIDEC: (1994): Sistema integrado de gestión de recursos humanos. Donostia-San

Sebastian. Ed. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Calificaciones profesionales (CIDEC).
7. 8.

Covey Stephen (1995) Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Ed. Paidos México. Cowling, A y James P. (1997):La Esencia de la Administración de Personal y las

Relaciones Industriales, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana S.A., México.
9.

Cuesta, A. (1990): Organización del Trabajo y Psicología Social, Ed. Ciencias Sociales,

La Habana 181 pp.
10.

Cuesta, A.(1992): Perfil amplio y cálculo de plantillas, Revista Ingenieria Industrial, No 3

volumen XIII
11.

Cuesta, A. (1996): “Tendencias actuales en la gestión de recursos humanos (GRH).

Necesidad del modelo funcional de GRH”. En revista No.10, 1996. Madrid. Ed. I + D Telefónica.
12. 13.

Cuesta, A(1997) Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Ed. ISPJAE. 195 pág. Champy, J. (1996): Reingeniería en la gerencia, Ed. Norma, Colombia. 244 pág.

14. Chiavenato, I. (1993):Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill, México,

613 pág.
15.

Davis, K y W. Werther. (1991): Administración de personal y Recursos Humanos, Ed.

Mc Graw-Hill, México, 395 pág.
16.

De Miguel, M. y Velázquez, R.(1996): Modelos contemporáneos de gestión de recursos

humanos, Universidad de Holguín.
17.

De Miguel, M. (1996): Metodología para la planeación de recursos humanos. (Tesis para

optar por el grado académico de Máster en Dirección), U.C.L.V. 83 pág.
18.

Dessler, G. (1994): Administración de personal, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana SA.,

México. 715 pág.
19. Gómez, L.(1990): Mejoramiento Continuo de la Productividad y Calidad, Ed. Nuevos

Tiempos, Venezuela, 280 pág. 20. Hammer, M. y J. Champy (1994): Reingeniería de la empresa. Barcelona. Ed. Parramón.

8

21.

Harper y Lynch (1992): Manuales de recursos humanos. Madrid. Ed. La Gaceta de los

Negocios. . 200 pág.
22.

Marco L. (1993)

“ La Organización de un Departamento de Personal” En Revista

Capital Humano Madrid España Nr. 52 enero pág 20 a 22.
23.

Marrero. C. (1996) Procedimiento para la Gestión de la Formación de los Recursos

Humanos. Tesis para optar por el título de Master en Gestión de Recursos Humanos, ISPJAE.
24.

Marrero . C (2002)

Tecnología Integral para la Gestión de la Formación de los Grado Científico de Doctor En Ciencias

Recursos Humanos Tesis para optar por el Técnicas, ISPJAE.
25. 26. 27.

MES (1990) Comité de Soluciones

EMPES, MES, La Habana Cuba, 99 pág.

MES (1996) Sistema de Gestión de Recursos Humanos .Cuba 19 pág. Nelson, B. (1996): 1001 formas de recompensar a los empleados. Bogotá. Ed. Norma.

28. OIT (1986): Introducción al estudio del trabajo. Ginebra. Ed. Oficina Internacional del Trabajo (OIT).
29.

Pacheco A. (1994): Análisis comparativo de la aplicación de PPMP en empresas

cubanas y mexicanas. Informe final del Proyecto de Investigación Conjunta / Arturo Pacheco Espejel, Luis Felipe Alvarez López.—México: Ed. IPN, 38 pág.
30.

Páez, T. et al (1991) La nueva gerencia de recursos humanos: Calidad y productividad, Ed.

Tiempos nuevos, Venezuela.
31.

Pereda S. (1995) Estructura Organizativa y Gestión de Recursos. Humanos Módulo 3,

DEADE 95/ 96 España.
32.

Puchol L (1994) Dirección y gestión de recursos humanos, Ed. Perspectivas y

prospectivas, España. 200 pág.
33.

Quintanilla, I. (1991): Recursos Humanos y marketing interno, Ed. Pirámide, S.A.,

Colección Psicología, Madrid. 203 pág.
34.

Robbins,

S.

(1994):

Comportamiento

Organizacional,

Ed.

Prentice

Hall

Hispanoamericana, México.780 pág.

9

35.

Rodríguez, F. y Gómez, L. (1991): Indicadores de Calidad y Productividad en la

Empresa(CAF),Ed. Nuevos Tiempos ,Venezuela .150pág.
36.

Veláquez R. (1996)

Diseño y aplicación de un Procedimiento Metodológico para

desarrollar auditorías de GRH. Tesis para optar por el título de Master en Gestión de Recursos Humanos, ISPJAE, 200 pág.
37.

Velázquez R, De Miguel M. (1998) Procedimiento metodológico para el análisis y

descripción de cargos u ocupaciones; ADCO, UHo.
38.

Velázquez R. (1999)

La Auditoría como herramienta para el control de los RH

Infotec Holguín, 10 pag.
39.

Velázquez R.(2002)

Modelo de Mejora Continua para la Gestión de la Seguridad e

Higiene Ocupacional . Tesis para optar por el Grado Científico de Doctor En Ciencias Técnicas, ISPJAE
40. Zayas, P. (1996): ¿ Cómo seleccionar al personal de la empresa?, Ed. Academia, Ciudad

Habana.
41.

Zayas,P (2000)

¿Cómo seleccionar el personal para las organizaciones? Ed

.Academia, La Habana.
42. Zayas, P. (2002): ¿ Cómo seleccionar al personal de la empresa?, Tesis para optar por el

Grado Científico de Doctor En Ciencias Psicológicas , UH

10

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->