TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Introduccin En estos momentos de cambio acelerado y nfasis en la globalizacin y la cultura de la calidad y el servicio al cliente,

para los estudiosos de la administracin no deja de ser frustrante el comprobar que an persista, en numerosas organizaciones, la aplicacin de modelos rgidos y mecanicistas incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su cultura, procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la mayora de los casos, estn en franca contradiccin con los supuestos que dic os modelos sustentan! En el e"tremo opuesto, sin embargo, tambin es necesario insistir en los riesgos que conlleva la calca en nuestro entorno me"icano, por simple moda o una inocente creencia en sus bondades in erentes, de modelos desarrollados en ambientes culturales e ideolgicos distantes, o que bajo el disfraz de un falso umanismo son en el fondo ms rgidos y e"plotadores del ser umano que los anteriores! #an peligroso es lo primero como lo segundo! $olo el conocimiento basado en un estudio serio y fundamentado de los modelos que aqu rese%amos, as como de las condiciones particulares de cada organizacin, puede ofrecer una buena opcin para discriminar, con mesura e inteligencia, la utilizacin de los ms adecuados, y no caer en la trampa de los remedios universales o paternalistas, que tan nefastos resultados an provocado en las organizaciones privadas y pblicas de nuestro pas! &! El enfoque umanstico El enfoque umanstico promueve una verdadera revolucin conceptual en la teora administrativa' si antes el nfasis se acia en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la administracin), a ora se ace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones! En el enfoque umanstico, la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin

por el ombre y su grupo social' de los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos! El enfoque umanstico aparece con la teora de las relaciones umanas en los Estados *nidos, a partir de la dcada de los a%os treinta! $u nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y en particular de la psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo ++, la cual se orient principalmente acia dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo' , -nlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo! En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo! El objetivo de la psicologa del trabajo .o psicologa industrial, para la mayora. era la verificacin de las caractersticas umanas que e"iga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basada en esas caractersticas! Esta seleccin cientfica se basaba en pruebas! /urante esta etapa los temas predominantes en la psicologa industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga , -daptacin del trabajo al trabajador! Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atencin dirigida acia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora! 0os temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin! 1o ay duda de lo valiosa que fue la contribucin de la psicologa industrial en le demostracin de la limitaciones de los principios de administracin adoptados por la teora clsica! -dems, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, econmico, poltico y tecnolgico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administracin! 2ientras que en los dems pases el liberalismo econmico tpico del siglo +I+ pas, a partir de la 3rimera 4uerra 2undial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economa .con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teora clsica

encontraba un ambiente e"tremadamente favorable) ., en los Estados *nidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democrticos! -dems, con la 3rimera 4uerra 2undial comienza el declive de Europa centro5occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados *nidos como potencia mundial! 0a gran depresin econmica que azot el mundo alrededor de 67&7 intensific la bsqueda de la eficiencia en las organizaciones! -unque esa crisis se origino en las dificultades econmicas de los Estados *nidos y en la dependencia de la mayor parte de los pases capitalistas de la economa estadounidense, provoc indirectamente una verdadera reelaboracin de conceptos y una reevaluacin de los principios de administracin asta entonces aceptados con su carcter dogmtico y prescriptivo! 8omo se estudiar mas adelante, el enfoque umanstico de la administracin comenz poco despus de la muerte de #aylor9 sin embargo solo encontr enorme aceptacin en los Estados *nidos a partir de los a%os treinta, principalmente por sus caractersticas eminentemente democrticas! $u divulgacin fuera de este pas ocurri muc o despus de finalizada la $egunda 4uerra 2undial!

:! #eora de las relaciones umanas 0a teora de las relaciones umanas (tambin denominada escuela umanstica de la administracin), desarrollada por Elton 2ayo y sus colaboradores, surgi en los Estados *nidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el e"perimento de ;a<t orne, =ue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin! 0a teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador! - pesar de la egemona de la teora clsica y del ec o de no aber sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante las cuatro primeras dcadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses! En un pas eminentemente democrtico como los

Estados *nidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de e"plotacin de los empleados a favor de los intereses patronales! 0a investigacin de ;o"ie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de #aylor, pues comprob que la administracin se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense! En consecuencia, la teora de las relaciones umanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la des umanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente! >! ?rgenes de la #eora de las relaciones umanas 0as cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones umanas son' 6! 1ecesidad de umanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense! En este sentido, la teora de las relaciones umanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos! &! El desarrollo de las llamadas ciencias umanas, en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial! 0as ciencias umanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica! :! 0as ideas de la filosofa pragmtica de @o n /e<ey y de la psicologa dinmica de Aart 0e<in, fueron esenciales para el umanismo en la administracin! Elton 2ayo es considerado el fundador de la escuela9 /e<ey, indirectamente, y 0e<in, de manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin! /e igual modo, fue fundamental la sociologa de 3areto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados *nidos en esa poca!

>! 0as conclusiones del e"perimento de ;a<t orne, llevado a cabo entre 67&B y 67:& bajo la coordinacin de Elton 2ayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin! C! El e"perimento de ;a<t orne - partir de 67&> la -cademia 1acional de 8iencias de los Estados *nidos inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de #aylor y 4ilbret ! *n poco antes, en 67&:, 2ayo aba dirigido una investigacin en una fbrica te"til pr"ima a =iladelfia! Esta empresa, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cercana al &CDE, aba intentado sin "ito poner en marc a varios esquemas de incentivos! En principio, 2ayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas, y contrat una enfermera! -l poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin! En 67&B el 8onsejo 1acional de Investigacin inici un e"perimento en una fbrica de la Festern Electric 8ompany, situada en 8 icago, en el barrio de ;a<t orne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros en la produccin! Ese e"perimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton 2ayo9 luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados! 0os investigadores verificaron que los resultados del e"perimento fueron afectados por variables psicolgicas! Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, e"tra%o y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el e"perimento asta 67:&, cuando fue suspendido por la crisis de 67&7! 0a literatura relacionada con el e"perimento de ;a<t orne es abundante! 0a Festern Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos, desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida acia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo! En su

fbrica, situada en ;a<t orne, aba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual trabajaban jvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que e"igan gran rapidez! El montaje de rels era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes elctricos! En la poca, una empleada montaba cinco rels cada seis minutos! 0a empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus empleados! Primera fase del experimento de Ha t!orne" /urante la primera fase del e"perimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas' un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo intensidad constante! $e pretenda averiguar que efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros! 0os observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la e"istencia de otras variables difciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicolgico' las obreras reaccionaban al e"perimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminua! Ese ec o se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma potencia, aunque se izo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban! $e comprob la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico' la relacin entre condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas! -l reconocer la e"istencia del factor psicolgico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del e"perimento por considerarlo inoportuno! Entonces e"tendieron la e"periencia a la verificacin de la fatiga en el trabajo, al cambio de orarios, a la introduccin de periodos de descanso, aspectos bsicamente fisiolgicos! Se#$nda fase del experimento de Ha t!orne" ($ala de prueba para el montaje de rels)

0a segunda fase comenz en -bril de 67&B! 3ara constituir el grupo de observacin (o grupo e"perimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni e"pertas' cinco montaban rels, mientras la se"ta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo! 0a sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se allaba el grupo de control) por una divisin de madera! 0a mesa y el equipo eran idnticos a los usados en el departamento, pero tenan un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la produccin de cada joven! 0a produccin, fcilmente medible, se constituy en el ndice de comparacin entre el grupo e"perimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones! El grupo e"perimental tena un supervisor comn, al igual que el grupo de control, pero adems contaba con un observador que permaneca en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espritu de cooperacin de las jvenes! 3osteriormente, el observador cont con la colaboracin de algunos asistentes, a medida que se aca ms complejo el e"perimento! - las jvenes convocadas a participar en la investigacin se les aclararon completamente los objetivos de sta' determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (perodo de descanso, refrigerios, reduccin en el orario de trabajo, etc!)! 8onstantemente se les informaban los resultados, y se sometan a su aprobacin las modificaciones que fueran a introducirse! $e insista en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo! 0a investigacin llevada a cabo con el grupo e"perimental se dividi en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias! Primer periodo% se registr la produccin de cada obrera en su rea original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo! Ese promedio (&,>DD unidades por joven) se compar con el de los dems periodos, el primero de los cuales dur dos semanas! Se#$ndo periodo% se aisl el grupo e"perimental en la sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el orario de trabajo y se midi el ritmo de la produccin! Este periodo duro cinco semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de

sitio de trabajo! Ter&er periodo% se modifico el sistema de pagos! En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo! 8omo los grupos eran numerosos .compuestos por ms de 6DD jvenes., las variaciones de produccin de cada joven se diluan con la produccin del grupo y no se reflejaban en su salario individual! En el grupo e"perimental se separ el pago de las jvenes y, como el grupo era peque%o, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario! En este periodo de oc o semanas, aumento la produccin! C$arto periodo% marca el inicio del cambio directo en el trabajo! $e introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la ma%ana y otros cinco a mitad de la tarde! $e presento un nuevo aumento de la produccin! '$into periodo% los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno9 de nuevo, aument la produccin! Sexto periodo% se dieron tres descansos de cinco minutos en la ma%ana y otros tres en la tarde! $e observ que la produccin no aument, y ubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo! S(ptimo periodo% se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la ma%ana y otro por la tarde! /urante uno de ellos se serva un refrigerio ligero! /e nuevo, la produccin aument! O&ta)o periodo% con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo e"perimental comenz a trabajar asta las 6G':D oras y no asta las 6B'DD oras, como el grupo de control! ;ubo un acentuado aumento de la produccin! No)eno periodo% el trabajo del grupo e"perimental terminaba a las 6G'DD oras! 0a produccin permaneci estable! D(&imo periodo' el grupo e"perimental volvi a trabajar asta las 6B'DD oras, como en el sptimo periodo! 0a produccin aument considerablemente! Und(&imo periodo% se estableci una semana de cinco das9 el grupo e"perimental tena libre el sbado! $e observ que la

produccin diaria de las jvenes continuaba subiendo! D$od(&imo periodo% se volvi a las condiciones del tercer periodo9 se quitaron los beneficios otorgados durante el e"perimento, con la aprobacin de las dems jvenes! Este periodo, ltimo y decisivo, dur doce semanas9 inesperadamente, se observ que la produccin diaria y la semanal alcanzaron un ndice jams logrado anteriormente (:,DDD unidades semanales por joven en el grupo e"perimental)! -unque las condiciones fsicas de trabajo en los periodos sptimo, dcimo y duodcimo fueron iguales, la produccin aument continuamente de un periodo a otro! En el periodo undcimo, que transcurri en el verano de 67&H, un a%o despus del inicio del e"perimento, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados! E"ista un factor que no poda ser e"plicado slo a travs de las condiciones de trabajo controladas e"perimentalmente, el cual tambin aba aparecido anteriormente en el e"perimento sobre iluminacin! 1o ubo ninguna relacin entre la produccin y las condiciones fsicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jvenes! Entonces, el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de produccin de las jvenes! El e"perimento de la sala de montaje de rels dej algunas &on&l$siones% , 0as jvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la supervisin menor rgida (opuesta a la rgida supervisin de control en la sala de montaje) les permita trabajar con ms libertad y menos ansiedad! , El ambiente amistoso y sin presiones permita conservar, lo que aumentaba la satisfaccin en el trabajo! , 1o aba temor al supervisor! - pesar de que en la sala de pruebas e"ista ms supervisin que en el departamento (donde aba apenas un supervisor para un nmero mayor de obreras), la caracterstica y el objetivo de la supervisin eran diferentes y las jvenes lo saban muy bien! En especial, sentan que participaban en un e"perimento interesante y que deban producir resultados que, aunque no los conociesen bien, redundaran en beneficio de

las dems compa%eras de trabajo! , El grupo e"perimental se desarroll en el aspecto social! 0as jvenes iniciaron amistad entre ellas, y dic as amistades se e"tendan ms all del ambiente laboral! 0as jvenes se preocupaban por las otras, acelerando su produccin cuando alguna compa%era se mostraba cansada! Esto permiti comprobar que constituan un grupo! , El grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes! /espus que salieron dos jvenes del grupo original, una de las sustitutas se volvi espontneamente lder, ayudando a sus compa%eras a alcanzar el objetivo comn de aumentar continuamente el ritmo de produccin, a pesar de que constantemente se les peda que trabajaran con normalidad! Ter&era fase del experimento de Ha t!orne" (3rograma de entrevistas) -l poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo e"perimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones umanas en el trabajo! 8onstataron que, en el departamento, las jvenes consideraban umillante la supervisin vigilante y coercitiva! $obre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada saba de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la propia empresa! /e este modo, en $eptiembre de 67&H se inici el programa de entrevistas (intervie<ing program)! Ese programa comprendan entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuc ar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que reciban, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovec adas en el entrenamiento de los supervisores! 8omo el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa cre la /ivisin de Investigaciones Industriales en =ebrero de 67&7 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente! #ratndose de una empresa con ms de >D,DDD empleados, tal plan era muy

ambicioso! $in embargo, entre 67&H y 67:D fueron entrevistados cerca de &6,6&G empleados! En 67:6 el sistema de entrevistas sufri modificaciones' se adopt la tcnica de entrevista no dirigida, que permita que los trabajadores ablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas! ;omans destaca que el programa de entrevistas revel la e"istencia de una organizacin informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administracin contra su bienestar! -lgunas manifestaciones de esa organizacin informal son' , 3roduccin controlada por estndares establecidos por los propios obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos , 3rcticas no formalizadas de penalizacin que el grupo aplicaba a los obreros que e"cedan aquellos estndares, por considerarlos saboteadores! , E"presiones que dejaban ver la insatisfaccin con respecto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por produccin! , 0iderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta! , 2uestras de satisfaccin e insatisfaccin e"ageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros! Esta organizacin informal permita que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos! 1o obstante, los investigadores notaron que, muc as veces el obrero tambin pretenda ser leal a la empresa! Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podra ser motivo de conflicto, tensin, inquietud y probablemente insatisfaccin! 3ara estudiar ese fenmeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del e"perimento! C$arta fase del experimento de Ha t!orne" ($ala de observacin del montaje de terminales) $e escogi un grupo e"perimental 5nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores5, todos de la seccin de montaje de terminarles para estaciones telefnicas, el cual pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del departamento! En la sala aba un observador9 fuera de sta, una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros! Ese

e"perimento, que pretenda analizar la organizacin informal de los obreros, dur de 1oviembre de 67:6 a 2ayo de 67:&! El sistema de pagos se fundaba en la produccin del grupo' e"ista un salario5 ora, basado en innumerables factores, y un salario mnimo orario para el caso de interrupciones en la produccin! 0os salarios slo podan ser elevados si aumentaba la produccin total! *na vez familiarizado con el grupo e"perimental, el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artima%as' cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo! 2anipulaban el informe de produccin, de manera que el e"ceso de produccin de un da poda acreditarse a otro da en que ubiese un dficit9 tambin, solicitaban pago por e"ceso de produccin! $e comprob que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflej en los mtodos que el grupo desarroll para legitimar sus acciones' consideraba delator al miembro que perjudicase a algn compa%ero y presionaba a los ms rpidos, a travs de penalizaciones simblicas, para IestabilizarJ su produccin! Esa cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica! El e"perimento de ;a<t orne fue suspendido en 67:& por razones e"ternas, pero la influencia de sus resultados en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante! G! Con&l$siones del experimento de Ha t!orne Este e"perimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones umanas! Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes' K El nivel de produccin depende de la integracin social! $e constat que el nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (como afirmaba la teora clsica), sino por las normas sociales y las e"pectativas que lo rodean! Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido! 8uanto mas integrado socialmente est en el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de producir! $i el trabajador rene

e"celentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, la desadaptacin social se reflejara en su eficiencia! K El comportamiento social de los trabajadores! El e"perimento de ;a<t orne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo! En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos! En el e"perimento de ;a<t orne, los individuos no podan establecer por s mismo su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impulsara el grupo! -nte cualquier trasgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compa%eros para que se ajustara a los estndares del grupo! 0a teora clsica no lleg a percibir que el comportamiento de los empleados est influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan! Aurt 0e<in verific posteriormente que el individuo se resistir al cambio para no apartarse de los parmetros del grupo, en tanto stos permanezcan inmodificables! /ebido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administracin no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos! 0os trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de allan influenciadas por cdigos de conducta grupal! Es la teora del control social sobre el comportamiento! 0a amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teora de la administracin! 0a teora de las relaciones umanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecnico propuesto por la teora clsica, basado en la concepcin atomstica del ombre! K 0as recompensas y sanciones sociales! /urante el e"perimento de ;a<t orne se comprob que los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los

compa%eros9 as, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferan producir menor y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amist!

ELTON MA*O

El estudio de 2ayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempe%o en el trabajo! -pareci as un inters en conocer como se senta la gente en la organizacin, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo!

0a orientacin de esta pesquisa tenia un carcter pragmtico' el supuesto implcito era que diferencias en la motivacin de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo!

/e all surgi el estudio de la motivacin del ombre en su trabajo, lo que condujo a e"aminar las necesidades umanas y su relacin con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisin, la relacin entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo!

En este campo de la motivacin en el trabajo, se an desarrollado diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo representan una porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la motivacin umana!

EN+ASIS EN LOS ,RUPOS IN+ORMALES 0a teora de las relaciones umanas y principalmente 2ayo, se concentra e"ageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocndolos como su principal campo de accin, y van mas all'

sobrevaloran la co esin grupal como condicin de elevacin de la productividad!

Elton 2ayo destaca que Len la industria y en otras situaciones umanas, el administrador trata con grupos umanos bien entrelazados y no una orda de individuos! El deseo que tiene el ombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compa%eros es una fuerte, sino la mas fuerte, caracterstica umanaL! El trabajo de 2ayo busco demostrar que el problema de abstencin, movilidad, bala moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cmo aumentar la colaboracin, tanto en la peque%a como en la gran industria! 0as principales conclusiones de 2ayo fueron'

El trabajo es una actividad grupal! El mundo social del adulto esta estandarizado en relacin con su actividad de trabajo! 0a sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensacin de pertenecer a algo, son ms importantes en la determinacin de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones fsicas en las cuales l trabaja! *n reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de ec os9 comnmente es un sntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo! El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia estn condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa! En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los bitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero! El cambio de una sociedad establecida a otra adaptacin tiende a desmembrar continuamente la organizacin social de una fabrica o industria en general! 0a colaboracin grupal no ocurre por accidente9 debe ser planeada y desarrollada! $i se alcanza esa colaboracin, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una co esin que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptacin!