Está en la página 1de 170

Tecnoestrs

PROGRAMA DE PREVENCIN


Edita: UGT Andaluca D.L.: J-740-2012 Redaccin y Diseo: www.knd.es

ndice

Estrs y salud. Aproximacin al concepto de estrs. Riesgos psicosociales y su influencia en la salud. Estrs laboral. Tipos de estrs laboral. Incidencia del estrs en el trabajo: alteraciones en la salud de la poblacin trabajadora y otras consecuencias para la organizacin. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs. Sobre el concepto de tecnoestrs. Tecnoadiccin y tecnofobia. Los peligros del acceso a la informacin: sndrome de fatiga informativa; infoxicacin, ansiedad informativa. Factores individuales relacionados con el tecnoestrs. Diferencias de gnero en el uso de TIC. Brecha generacional en relacin con las NNTT. Nivel de capacitacin en el manejo de NNTT y su relacin con la ocupabilidad. Factores organizativos relacionados con el tecnoestrs. Duracin de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre conectado. Diseo de los puestos de trabajo y problemas ergonmicos.

11 11 13 22 26 27 31 32 41 42 45 45 49 52 53 53 57

Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales. Despersonalizacin y conectividad. Organizacin del trabajo y uso de las NNTT. El teletrabajo. Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo. Patologas y problemas de salud relacionados con el. tecnoestrs. Evaluacin y medicin del tecnoestrs. Evaluacin de los riesgos psicosociales en el trabajo. Instrumentos de evaluacin del tecnoestrs: Mtodo WONT. Cuestionario RED-Tecnoestrs. Intervencin y gestin del tecnoestrs. Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal. Autoeficacia. Apoyo social. Hbitos saludables. La desconexin tambin es necesaria. Actuaciones sobre aspectos tcnicos. Recomendaciones sobre equipos fijos. Recomendaciones sobre equipos porttiles Actuaciones sobre la organizacin. Planes preventivos en organizaciones saludables. Reducir la carga mental. Favorecer la autonoma y el control. Otras estrategias de intervencin desde la organizacin. Informacin y formacin. Consulta y participacin. Cambio del clima y cultura organizacional. Diseo/ rediseo de los puestos de trabajo. Desarrollo de equipos de apoyo.

60 60 62 62 69 71 75 75 84 91 92 95 96 96 102 105 106 111 115 115 118 119 120 120 121 122 122 122


Derechos on line de las personas trabajadoras Nuevas tecnologas y derechos laborales. Registros fsicos y registros a distancia. Derechos sindicales y uso de tecnologas: Informacin y formacin. Anexos Bibliografa 123 123 124 127 129 165

Presentacin
Vivimos en mundo que cambia cada minuto. Nuestros hbitos de trabajo, e incluso nuestros estilos de vida, se han visto sustancialmente modificados con la presencia de Internet y de toda clase de dispositivos, que nos permiten comunicarnos con muchos ms canales a nuestro alcance. En el mbito laboral, el desarrollo tecnolgico ha facilitado la aparicin de nuevos modelos de organizacin. La automatizacin y un incremento del control sobre los procesos productivos han motivado la desaparicin de viejas exigencias pero tambin la aparicin de nuevas demandas para las personas trabajadoras. Se suceden continuas innovaciones tecnolgicas que nos obligan, a los trabajadores y a as trabajadoras, a realizar un esfuerzo permanente de adaptacin. Es tal su capacidad de implantacin que puede ocasionar efectos no deseados entre quienes se enfrentan a ellas: errores frecuentes, fatiga, rechazo, ansiedad o el desarrollo de conductas compulsivas, entre otros. Por otro lado, ya en el mbito organizacional, una mala utilizacin de la tecnologa puede ocasionar prdidas de productividad, frecuentes interrupciones en el trabajo o prdidas de informacin. Como se ha dicho, estos cambios no solo se han producido en el mbito laboral. En la esfera privada, las nuevas tecnologas han cobrado tambin un importante protagonismo. Internet y las redes sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo de ocio, dificultndose la desconexin y agudizndose la incidencia de comportamientos adictivos que no solo nos desconectan de lo que pasa alrededor, sino que tambin pueden hacernos enfermar. El abuso de la tecnologa es un problema muy grave y serio, que no se percibe asociado a la salud, sino a un mal hbito. Tensin en los ojos, dolores de cabeza, vrtigo, problemas de respiracin y el sndrome del estrs repetitivo son algunas de las dolencias fsicas ms habituales de las personas que trabajan ante un ordenador, aunque no son exclusivas de ellas. Tambin la prdida de

concentracin, un fenmeno creciente y muy ligado a la recepcin de estmulos constantes: correos electrnicos, tuits y otras alertas que distraen de la tarea principal. Lo que puede parecer una distraccin momentnea puede llegar a la prdida de concentracin constante y por tanto, a la prdida de productividad. Son las manifestaciones del tecnoestrs, una forma de estrs laboral relacionada con la desadaptacin o la utilizacin no adecuada de la tecnologa. En esta gua se abordan algunas de las manifestaciones negativas del fenmeno, cmo detectar y reconocer el problema, as como algunas estrategias de intervencin a nivel individual y organizacional para lograr una utilizacin racional de las nuevas tecnologas y minimizar sus posibles impactos negativos. Con ella, UGT Andaluca desea seguir estando cerca de los problemas actuales de las trabajadoras y los trabajadores andaluces. Adems de su publicacin, la gua puede ser consultada de forma gratuita y abierta en el portal de prevencin de UGT Andaluca (www.evita-percances.com), donde se ofrecen herramientas para detectar algunos sntomas relacionados con el tecnoestrs. Si es tu caso, acude a tu sindicato. En UGT Andaluca te ayudaremos a travs de nuestros servicios de atencin en materia de prevencin de riesgos laborales.

10

Estrs y salud

Contenidos:
Aproximacin al concepto de estrs Riesgos psicosociales y su influencia en la salud Estrs laboral Tipos de estrs laboral Incidencia del estrs en el trabajo: alteraciones en la salud de la poblacin trabajadora y otras consecuencias para la organizacin

Aproximacin al concepto de estrs


Vivimos inmersos en un acelerado proceso de cambios y demandas impuestos por la globalizacin, que ha supuesto una modificacin importante de nuestro ritmo y estilos de vida. Esta circunstancia origina una serie de reacciones y estados emocionales que nos generan tensin y que no siempre somos capaces de asumir, lo que puede repercutir en nuestras tareas y obligaciones cotidianas. Es lo que denominamos habitualmente estrs, es decir, la reaccin que tenemos ante una situacin especfica estresor que supone para nosotros un reto o una amenaza. El trmino es una adaptacin al castellano de la voz inglesa stress, que significa tensin. En el mbito de la salud el concepto de estrs fue enunciado por primera vez por Hans SELYE (1926), que los defini como la respuesta general del organismo ante cualquier estmulo o situacin estresante. Los estresores constituyen exigencias ante las cuales la persona tiene que enfrentarse y que provocan un intento de superacin o resolucin del problema. Ante situaciones nuevas, desacostumbradas, esta superacin conlleva una evaluacin previa del reto o amenaza, as como una evaluacin

11

1. Estrs y Salud

de las probabilidades de vencer o dominar con xito la amenaza valindose de los medios y recursos disponibles. Los recursos abarcan fuerza fsica y habilidades, conocimientos y experiencia, energa y resistencia, pero tambin apoyo material y social. Existe un nivel de estrs positivo, tambin llamado eustrs, necesario para el organismo, que constituye el impulso o nivel de motivacin necesario para el desempeo de nuestras actividades y tareas. Las personas reaccionan ante los estmulos de forma positiva, creativa y afirmativa, lo que les permite superar los obstculos, aprender, y desarrollar sus capacidades y destrezas. Sin embargo, cuando el nivel de tensin supera en exceso, o de forma muy prolongada, nuestras capacidades fsicas, cognitivas y nuestras habilidades sociales para hacerle frente, es cuando se da una desadaptacin, o distrs con repercusiones negativas de distinta ndole. La persona se ve desbordada, agotada y reacciona ante los estmulos negativos experimentando alteraciones fsicas, biolgicas y hormonales, lo que puede afectar al desarrollo normal de su vida diaria y el desempeo de las demandas y obligaciones pblicas y privadas. Se ha definido el estrs como esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales al nivel requerido, como informacin que el sujeto interpreta, como amenaza de peligro () o como imposibilidad de predecir el futuro (PEIR, 1993) Pero el trastorno del estrs puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carcter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptacin y respuesta rpida frente a los problemas. Son agentes estresantes aquellos estmulos externos o internos que provocan un incremento de la actividad fisiolgica en algunos o en todos los individuos. En la bibliografa mdica se han referido distintos factores estresantes, como cambios en la vida, estrs ocupacional, situaciones laborales de alta demanda y bajo control en la toma de decisiones, carencia de apoyo social y situaciones fsicas temperaturas extremas o niveles elevados de ruido. El problema estriba en la dificultad de definir y cuantificar el estrs, ya que existe un componente objetivo naturaleza del factor estresante y un componente subjetivo forma en que es percibido. Las personas se diferencian unas de otras en funcin de cmo afrontan la situacin de amenaza y de qu recursos disponen para contrarrestarla. Pero el fenmeno no depende exclusivamente de factores individuales. En la generacin de estados de estrs el contexto es un factor fundamental, ya que los niveles de adaptacin de la persona dependen, en gran medida, de otros factores externos como el apoyo social familia, amistades, compaeros de trabajo y superiores jerrquicos o, por ejemplo, de la organizacin del

12


trabajo horario, turnos de trabajo, distribucin de las tareas, etc.. En definitiva, los niveles de estrs dependern de cada persona una situacin que resulta amenazante para una persona puede resultar estimulante para otra y de cada situacin que tenga que afrontar en su desarrollo personal y/o profesional.

Riesgos psicosociales y su influencia en la salud


Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organizacin del trabajo, que pueden llegar a perjudicar la salud de los trabajadores y trabajadoras tanto o ms que la exposicin a ambientes ruidosos o a alguna sustancia o material nocivo. Los riesgos psicosociales no constituyen un problema individual: afectan en mayor o menor medida al conjunto de la poblacin trabajadora y constituyen un problema de salud laboral de primer orden que tiene su origen en las condiciones de trabajo y especficamente en las que se derivan de aspectos relativos a la organizacin del trabajo. Las encuestas de condiciones de trabajo y salud ponen en evidencia que los riesgos psicosociales son uno de los riesgos ms sealados por los trabajadores y trabajadoras. En la I Encuesta Andaluza de Condiciones de Trabajo se estudia la prevalencia entre la poblacin trabajadora de determinados sntomas que podran estar relacionados con el trabajo. Aunque el 61,9% de las personas ocupadas admite no sufrir ninguna molestia que pudiera tener origen en factores psicosociales, otro 37% seala uno o varios sntomas. De estos, el grupo ms numeroso, un 13,0% de los trabajadores, manifiesta padecer sensacin de cansancio y una proporcin similar 12,4% trastornos del sueo. Al mismo nivel, el 10,0% sufre dolores de cabeza. El resto de los sntomas no alcanzan el 10% de la poblacin ocupada y slo tres superan el 5% de respuestas: la falta de energa, la tensin e irritabilidad, y la dificultad para olvidar los problemas del trabajo. A veces, la relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud no resulta tan evidente como la que existe con otros factores de riesgo. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y sus manifestaciones pueden ser adems de trastornos fsicos, alteraciones emocionales sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc., cognitivos restriccin de la percepcin, dificultades para concentrarse, para la creatividad o la toma de decisiones,

13

1. Estrs y Salud

etc., conductuales abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc., y fisiolgicas reacciones neuroendocrinas (GONZLEZ SEGARRA, 2006). El componente emocional es otro factor a considerar en la generacin del estrs laboral. Las exigencias psicolgicas impuestas por la actividad laboral no pueden entenderse al margen de la exposicin a las emociones y sentimientos humanos que comportan. Los niveles de implicacin y vinculacin emocional y tambin la respuesta de los dems y las relaciones sociales tambin tienen una relacin directa con el estado de salud desde una triple vertiente: las posibilidades relacin que el trabajo ofrece, el apoyo social en el desempeo de tareas y el sentimiento de pertenencia a un grupo o una organizacin. Con relacin al contenido del trabajo, la claridad de tareas definicin concreta del puesto de trabajo y de las tareas que comporta y los conflictos de rol hacer tareas que contradicen nuestros valores la previsibilidad disponer de la toda la informacin adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios y el refuerzo disponer de mecanismos regulares de retorno de compaeros y superiores sobre cmo se trabaja son todos ellos factores moduladores de los niveles de bienestar de las personas trabajadoras. Por ello, para descubrir las relaciones entre la salud y los factores psicosociales deberemos centrarnos ms en los contenidos especficos de las actividades y tareas y sus condiciones de realizacin exigencias psicolgicas que comportan, margen de autonoma que permiten, relaciones sociales que condicionan, compensaciones que ofrecen a cambio, posibilidades de aprendizaje y de desarrollo de habilidades que propician, perspectivas de promocin, estabilidad del empleo que en las propias actividades y tareas en s mismas. Esto es, hemos de centrarnos en cmo se hacen las cosas y no solamente en qu cosas se hacen. Los factores psicosociales son, pues, factores de riesgo laborales que se relacionan con las condiciones de trabajo y, fundamentalmente, con su organizacin y que actan fundamentalmente a travs de procesos psicolgicos a los que denominamos estrs. MONCADA (2003) plantea una clasificacin de factores psicosociales en cuatro grandes grupos, as como sus dimensiones psicosociales relacionadas. En concreto, las exigencias psicolgicas, el trabajo activo y el desarrollo de habilidades, el apoyo social en la empresa y la calidad del liderazgo y finalmente, los factores relacionados con las compensaciones como la estima y la inseguridad.

14


Grupos de dimensiones y dimensiones psicosociales relacionadas con el trabajo y la salud
Exigencias psicolgicas Exigencias cuantitativas Exigencias cognitivas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones Exigencias sensoriales Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo de trabajo Sentido del trabajo Integracin en la empresa Previsibilidad Claridad de rol Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Conflicto de rol Calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social Posibilidades de relacin social Sentimiento de grupo Compensaciones
FUENTE: MONCADA (2005)

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Inseguridad Estima

Exigencias psicolgicas cuantitativas Se definen como la relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido, imposibilidad de llevar el trabajo al da, y, en consecuencia, acumulacin de tareas, que tambin puede tener relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas. Por el contrario, puede darse que las exigencias sean limitadas o escasas. Las exigencias cuantitativas pueden constituir un riesgo para la salud tanto ms importante como menores sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte del resto de compaeros y superiores jerrquicos. En casos de poca exigencia se habla de subestimulacin de las capacidades personales, lo que tambin representa una situacin de riesgo para la salud situacin de trabajo pasivo.

15

1. Estrs y Salud

Exigencias psicolgicas cognitivas Las exigencias cognitivas en el trabajo se dan en la toma de decisiones, la creatividad, memorizar, poner en prctica los conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas contribuyen al desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar ms un desafo que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a aadir a las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de manera especfica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. Con las nuevas tecnologas, la continua readaptacin que exige su utilizacin evidencia el esfuerzo cognitivo que han de realizar las personas trabajadoras, especialmente cuando no han recibido la formacin y el adiestramiento suficientes para enfrentarse con las nuevas demandas de trabajo. Exigencias psicolgicas emocionales Afectan a nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensin y compasin. Estas exigencias son frecuentes en trabajos y profesiones de servicios que requieren el contacto permanente con personas como sanidad o servicios sociales, y en los que se deben usar las habilidades profesionales y las capacidades personales, dejando a la vez la vida privada al margen. Pero esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son excesivas. Exigencias psicolgicas de esconder emociones La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los/las superiores, compaeros/as, compradores/as o usuarios/as por razones profesionales.

16


Exigencias psicolgicas sensoriales Se denominan exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando. Influencia Se refiere al margen de decisin, de autonoma, respecto al contenido y las condiciones de trabajo orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo. La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relacin con el medio ambiente psicosocial. Una baja influencia en el trabajo aumenta el riesgo de sufrir diversas alteraciones y enfermedades cardiovasculares, psicosomticas, trastornos msculo-esquelticos, de salud mental, etc. Posibilidades de desarrollo en el trabajo Constituye un factor de riesgo clave desde la perspectiva del trabajo como fuente de realizacin personal. El desempeo de un trabajo debe permitir la adquisicin de las habilidades suficientes para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. La realizacin de un trabajo creativo y motivador, que implique la puesta en prctica de nuestros conocimientos y habilidades, contrasta con un trabajo rutinario, repetitivo y montono, que no suponga ningn aprendizaje ni crecimiento. Control sobre los tiempos de trabajo En el trabajo ejercemos un determinado poder de decisin sobre nuestros tiempos de trabajo y de descanso. A mayor control sobre la organizacin temporal del trabajo, ms ventajosas sern las condiciones de trabajo decidir cundo hacemos una pausa o podemos charlar con un compaero o una compaera y tambin con las necesidades de conciliacin de la vida laboral y familiar ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los das de vacaciones, etc..

17

1. Estrs y Salud

Sentido del trabajo Implica relacionar al trabajo con valores y beneficios ms all de la percepcin econmica de un salario. Resulta ms fcil poder afrontar las dificultades que nos afectan durante la jornada laboral si el trabajo tiene un sentido para nosotros. As, el sentido del trabajo puede verse como un factor de proteccin, una forma de adhesin al contenido del trabajo o a la profesin, aunque no necesariamente a la empresa o a la organizacin. Integracin en la empresa Muy relacionada con el sentido del trabajo, la integracin en la empresa, sin embargo, s implica el grado de vinculacin con la empresa, sus valores y objetivos, independientemente del contenido del puesto de trabajo. Existen estrategias empresariales de gestin de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador o trabajadora en la empresa para que sientan que los problemas y objetivos de sta son tambin suyos. Estos niveles de implicacin estn relacionados con la gestin del compromiso, el llamado engagement, la motivacin y vinculacin interna que lleva a los empleados a hacer ms esfuerzos y emplear ms recursos de los exigidos, tanto en tiempo, participacin, creatividad y energa con el fin de lograr el beneficio colectivo y mejorar los resultados de la organizacin y no los propios. Estas estrategias solo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en realidad ser muy distintas. Por ejemplo, pueden intentar fomentar la implicacin con la empresa por la va de dificultar la cooperacin y la solidaridad, generando una competitividad poco saludable entre el personal, por lo que supone de dificultad para el desarrollo del apoyo en el trabajo ms que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o pueden pretender aumentar la implicacin de los trabajadores y las trabajadoras con la empresa por la va de reconocer su contribucin al logro de los objetivos, sobre la base del respeto, el trato justo y la participacin. Ejemplos de estas estrategias pueden ser el reparto de beneficios y acciones para las trabajadoras y trabajadores de incentivos salariales justos segn los resultados. Muy relacionado con el contrato emocional o el engagement, las nuevas tecnologas presentan efectos negativos al favorecer la prolongacin de la jornada y la disponibilidad permanente.

18

Previsibilidad Se refiere a la necesidad de disponer de informacin adecuada y con tiempo suficiente para adaptarnos a los cambios que pueden afectar las condiciones de trabajo y, por ende, nuestra salud. Se relaciona la falta de previsibilidad con peores indicadores de salud mental y de vitalidad. En relacin con el empleo, precisamos de toda la informacin necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero tambin precisamos conocer con antelacin futuras reestructuraciones, tecnologas nuevas o nuevas tareas. Claridad de rol Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. La definicin clara del rol es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a desempear no est bien definido, puede resultar un factor muy estresante. La falta de definicin del rol puede deberse a la indefinicin del puesto de trabajo o dicho de otra manera, a la falta de definicin de las tareas a realizar. Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma. Puede una persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? Hay que preguntar a la direccin antes de tomar cualquier decisin prctica, o prefiere la direccin que no le pregunten nada? Conflictos de rol Se trata de las demandas contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico a los que hay que hacer frente a menudo en el trabajo. Este tipo de conflictos pueden ser de larga duracin en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes. Calidad del liderazgo El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras es un tema de importancia crucial en las investigaciones sobre management y de direccin de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de lder ms que el de jefe para las

19

1. Estrs y Salud

tareas de direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien escasa en nuestro pas. Refuerzo El refuerzo o feedback, es otra forma de apoyo instrumental, y se basa en recibir informacin de retorno de iguales o superiores sobre el desarrollo y resultados de nuestro trabajo. En la mayora de ocasiones, el refuerzo no es evidente sino indirecto, por lo que la persona no percibe sus efectos con nitidez. Es importante recibir informacin detallada sobre cmo hacemos nuestro trabajo, con un fin de mejorar y/o corregir, lo que posibilita, adems, mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades. Apoyo social en el trabajo Mientras que las relaciones sociales forman la parte estructural de la posibilidad, frecuencia y tipo de contactos sociales de la persona, el apoyo social representa el aspecto funcional. El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se refiere tanto a los compaeros y compaeras de trabajo como a los y las superiores. La ausencia o un escaso apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relacin con los factores estresantes; se relaciona la falta de apoyo con ms estrs, aumento de enfermedades y mayor mortalidad. Posibilidades de relacin social La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones. La necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las caractersticas esenciales de la naturaleza humana somos, sobretodo, seres creativos y sociales, por lo que no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la sociabilidad. Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relacin humana con los y las compaeras de trabajo, representa un considerable aumento del riesgo para las personas que trabajan a alta tensin muchas exigencias y poco control, mientras que el trabajo en equipo y colectivo podra suponer una moderacin del riesgo. Esta situacin es habitual en el teletrabajo.

20

Sentimiento de grupo Esta dimensin se refiere a la calidad de las relaciones en el trabajo, lo que representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que pasamos una buena parte del da en el trabajo, es de gran importancia el estado de nimo y el clima laboral. En un extremo podemos encontrar lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro extremo tendramos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de un grupo. No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con estrs, fatiga y mala salud. Inseguridad en el trabajo Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y en general, la precariedad laboral se relacionan con mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relacin con la siniestralidad laboral. Sin embargo, esta dimensin va algo ms all de la inseguridad contractual o que representa una innegable causa estrs y de los diversos trastornos de salud con l relacionados para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Estima La estima es otro de los componentes de la dimensin de compensaciones del trabajo integrante del modelo esfuerzo-recompensa (SIEGRIST, PETER, JUNGE ET ALII 1990). Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempear el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye junto con las perspectivas de promocin, la seguridad en el empleo, las condiciones de trabajo y un salario adecuado a las exigencias del trabajo la base de las compensaciones del modelo de Siegrist.

21

1. Estrs y Salud

Estrs laboral
El estrs laboral ha sido definido por la Comisin Europea (2000) como un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin. Aunque el estrs puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales. El estrs pone a prueba la capacidad individual para hacer frente a la actividad diaria y no solo incluye situaciones en las que la presin laboral excede de la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma, sino tambin los casos en que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y capacidades. La mayor parte de las causas del estrs laboral estn relacionadas con la forma en que se define el trabajo, la organizacin de las tareas y los estilos en que se ejerce el liderazgo. Modelos explicativos de estrs laboral Desde que Selye formul el Sndrome General de Adaptacin, en el que defina la existencia de un nivel de estimulacin ambiental ptimo a partir del cual se desencadenan toda una serie de reacciones psicofisiolgicas que preparan al individuo para la defensa o la huida, se han desarrollado diversos modelos conceptuales de estrs basados en el principio de balance entre las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la organizacin del trabajo pone en manos de las personas trabajadoras para hacerles frente. As, han sido formulados diversos modelos, siendo los conocidos como demandacontrol (Karasek, 1979), y esfuerzorecompensa (SIEGRIST, PETER, JUNGE ET ALII 1990) los que han aportado el mayor nmero de evidencias, a partir de estudios epidemiolgicos poblacionales que relacionan el ambiente psicosocial de trabajo con efectos en salud.

22

Peligros relacionados con el estrs


Caractersticas del puesto Volumen y ritmo de trabajo Horario de trabajo

Participacin y control

Perspectivas profesionales, estatus y salario

Papel en la entidad

Relaciones interpersonales

Cultura institucional

Relacin entre la vida familiar y la vida laboral

Caractersticas del trabajo Tareas montonas y aburridas Falta de variedad Tareas desagradables Tareas que producen aversin Exceso o escasez de trabajo Trabajos con plazos muy estrictos Horarios de trabajo estrictos e inflexibles Jornadas de trabajo muy largas y fuera del horario habitual Horarios de trabajo imprevisibles Inadecuada organizacin de turnos Falta de participacin en la toma de decisiones Falta de control (sobre los mtodos, ritmo de trabajo, horario y entorno laboral) Contexto laboral Inseguridad laboral Falta de perspectivas de promocin profesional Promocin excesiva o insuficiente Actividad poco valorada socialmente Remuneracin por trabajo a destajo Sistemas de evaluacin del rendimiento injustos o poco claros Exceso o carencia de capacidades para el puesto Indefinicin del puesto, tareas y objetivos Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto Tener a cargo a otras personas Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas Supervisin inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo. Malas relaciones con los compaeros Intimidacin, acoso y violencia Trabajo aislado o en solitario Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver el problema y quejas Mala comunicacin Liderazgo inadecuado Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad Exigencias contrapuestas entre vida laboral y vida familiar Falta de apoyo en el trabajo con respecto a problemas familiares Falta de apoyo en la familia con respecto a problemas laborales

23

1. Estrs y Salud

El modelo demanda-control Robert Karasek formul el modelo demandacontrol explicativo del estrs laboral en funcin del balance entre las demandas psicolgicas del trabajo y del nivel de control sobre stas. El control sobre el trabajo incluye las oportunidades de desarrollar habilidades propias y la autonoma que el trabajo proporciona. Las oportunidades de desarrollar habilidades propias tienen una doble vertiente: obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas, y hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer trabajos creativos y variados. La autonoma se refiere a la capacidad de decisin sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. En este sentido, es tambin importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo. En la formulacin de Karasek, las exigencias psicolgicas tienen una concepcin esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relacin al tiempo disponible para hacerlo y las interrupciones que obligan a dejar momentneamente las tareas y volver a ellas ms tarde. El concepto de exigencias psicolgicas cuantitativas se complementa actualmente con los aspectos cualitativos de stas y, especialmente, con las exigencias emocionales y de esconder emociones. El control en el trabajo constituye pues una dimensin potencialmente positiva de ste constituyendo, en consecuencia, no un factor de riesgo sino un factor de promocin de la salud en el trabajo, pudiendo ser, su ausencia, un factor de riesgo para la salud. Johnson y Hall (1998) introdujeron el apoyo social como la tercera dimensin de este modelo configurando el modelo demanda-control- apoyo social, que acta con un doble efecto: por un lado, un apoyo social bajo constituye un factor de riesgo independiente, y por otro lado modifica el efecto de la alta tensin, de forma tal que el riesgo de la alta tensin aumentara en situacin de bajo apoyo social situacin de trabajo frecuente en trabajos en condiciones de aislamiento social y podra moderarse en situacin de trabajo que proporcione un alto nivel de apoyo por ejemplo, en el trabajo en equipo. El apoyo social tiene dos componentes: las relaciones sociales que el trabajo implica en trminos cuantitativos, y el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qu punto podemos contar con que compaeros o compaeras y superiores nos ayuden para sacar el trabajo adelante. El control en el trabajo suele ser la dimensin ms importante en relacin a la salud cuando se considera cada una de ellas por separado.

24


Las dimensiones que constituyen el modelo demandacontrol apoyo social definen cuatro grandes grupos de ocupaciones en funcin de los niveles de demandas psicolgicas y control: Activas: alta demanda, alto control. Pasivas: baja demanda, bajo control. De baja tensin: baja demanda, alto control. De alta tensin: alta demanda, bajo control. La situacin de alta tensin es la ms negativa para la salud. Por otro lado, el trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y al desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y participacin social. La situacin de trabajo ms negativa para la salud es la que se caracteriza por la combinacin de alta tensin y apoyo social bajo.

Figura. Modelo demanda - control - apoyo social

El modelo esfuerzo-recompensa Segn Siegrist, las experiencias ms distresantes en referencia al estrs negativo son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupacin es uno de los principales. As, el modelo de balance entre esfuerzorecompensa explica el estrs laboral y sus efectos sobre la salud en funcin del control que las personas ejercen sobre su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo. La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la degradacin de categora, la falta de expectativas de promocin y la inconsistencia de estatus son variables importantes en este modelo, que tambin plantea la importancia de las

25

1. Estrs y Salud

estrategias personales de afrontamiento que interaccionan con el balance entre el esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a cambio. Desde el punto de vista de la organizacin del trabajo, la interaccin entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la situacin de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendran determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo, el control de estatus estabilidad en el empleo, perspectivas de promocin, ausencia de cambios no deseados y el salario. La investigacin ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial: el bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas exigencias psicolgicas, el bajo apoyo social de los compaeros y de los superiores, y la escasez o pobreza de recompensas o compensaciones que el trabajo nos proporciona, que no son ms que condiciones de trabajo que pueden afectar nuestra salud mediante mecanismos bsicamente psicolgicos relacionados con el estrs. Estas evidencias provienen mayoritariamente de estudios epidemiolgicos de base poblacional que han asumido los ya mencionados modelos demandacontrolapoyo social y esfuerzo recompensa, modelos que deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo ofrece y dos aspectos fundamentales de la psicologa humana: la experimentacin positiva de la autoeficacia y la autoestima. Debemos contemplar, pues, el estrs en el trabajo como un problema organizacional trabajo estresante y no individual trabajadora estresada o trabajador estresado, aunque los efectos se visualicen a nivel de la salud y el bienestar de cada persona.

Tipos de estrs laboral


Podemos hacer una clasificacin de los tipos de estrs en funcin de su duracin en el tiempo. Atendiendo a la frecuencia de exposicin al agente o agentes estresores y la propia capacidad de respuesta/adaptacin, se puede clasificar el estrs en dos grupos: estrs episdico/agudo y estrs crnico.

El estrs episdico es aquel que se presenta momentneamente, es una situacin que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los sntomas que lo originaron. Es la

26


respuesta sbita, momentnea e incluso violenta de una persona ante un agente agresor intensivo, fsico y/o emocional, limitado en el tiempo, pero que supera los umbrales de resistencia de la persona trabajadora.

Por otra parte el estrs crnico es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresante de manera constante, por lo que los sntomas de estrs aparecen cada vez que la situacin se presenta y hasta que no evite esa problemtica, el estrs persistir.

El estrs crnico es ms frecuente en ambientes laborales inadecuados, conflictivos, con pobres estilos de liderazgo y en puestos con sobrecarga de trabajo, que exigen importantes responsabilidades y toma de decisiones o, por el contrario, en trabajos con tareas montonas y repetitivas. Tambin puede darse en puestos que supongan alteracin de los ciclos biolgicos, trabajo nocturno o a turnos, y en los trabajos que implican prolongaciones habituales de jornada. El gasto elevado de recursos de manera continuada, unido a un escaso control sobre los resultados del esfuerzo, es decir, un alto rendimiento sin la recompensa adecuada, conforman el ncleo de las experiencias crnicas de distrs. Las reacciones de estrs crnico no slo conducen a aumentar el agotamiento, el humor depresivo, las alteraciones del sueo o las mltiples limitaciones de la sensacin de bienestar, sino que pueden ser el origen, como veremos de numerosas patologas orgnicas y alteraciones del estado de salud.

Incidencia del estrs en el trabajo: alteraciones en la salud de la poblacin trabajadora y otras consecuencias para la organizacin
El estrs afecta a cada persona de forma distinta. Ya hemos visto cmo ante un mismo estmulo varias personas pueden reaccionar de forma distinta. Igualmente, ante una situacin estresante, las respuestas pueden variar en intensidad y gravedad, pero en todo caso, se producir una desadaptacin y un comportamiento disfuncional en el individuo. Cuando se sufren estados de estrs es difcil mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Son continuas las interferencias en uno y otro mbito y ambos se ven alterados. La salud fsica y

27

1. Estrs y Salud

mental se ve comprometida y en casos extremos o en situaciones de estrs prolongado se pueden originar problemas psicolgicos y trastornos psiquitricos que desemboquen en la falta de asistencia al trabajo e incluso incapaciten a la persona para volver a trabajar. El Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT realiza una clasificacin de los efectos del estrs en funcin del grado de importancia, distinguiendo entre: Estados leves de estrs: La persona se siente irritable, con ansiedad y comienza a tener problemas de insomnio y dificultades para mantener la atencin y la concentracin. Estados moderados de estrs: La persona siente apata y desinters generalizado. Adems sufre una fatiga sin causa aparente. En algunos casos se disparan las horas de absentismo en el trabajo. Estados severos de estrs: Son los ms graves. Los problemas fsicos de salud se agravan cardiovasculares, digestivos, respiratorios. La persona se siente deprimida, sola, se asla socialmente y comienza a tener pensamientos autodestructivos. En funcin de diversas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, el estrs puede ser el origen de numerosas enfermedades. La investigacin ha aportado numerosas evidencias de relacin entre el estrs y numerosas enfermedades y trastornos de la salud1. Las relaciones entre algunas enfermedades y el estrs han sido ms estudiadas que otras ya que los estudios que las sustentan son desiguales en diseo y metodologas. Sin embargo, debemos llamar la atencin acerca de la relacin entre el estrs y la enfermedad cardiovascular: la alta tensin laboral aumenta el riesgo de padecer este tipo de enfermedades: la elevacin de la presin arterial, los cambios en el nivel graso de la sangre y de la coagulacin, as como las alteraciones de la frecuencia cardaca, que

Desarrollo de hipertensin arterial (SCHNALL, 1998), Enfermedades cardiovasculares (KRISTENSEN, 1996), Trastornos respiratorios como hiperreactividad bronquial y asma (SMYTH, 1999), De base inmunitaria, como la artritis reumatoide (OLEARY, 1990; PETERS, 1999),Gastrointestinales como dispepsia, lcera pptica, sndrome del intestino irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa (HOUSE, 1979; RIH I et al, 1998; FUKUDO, 1987; DROSSMAN, 1998; PAAR, 1998; DUFFY, 1991; LEVENSTEIN, 2000), Dermatolgicas, como soriasis y neurodermitis (PARK, 1998; MARTNEZ, 2001), Endocrinolgicos (LIPTON, 1976), Dolor de espalda (HEMINGWAY, 1997), musculoesquelticos (BONGERS, 2002), Depresin y otros trastornos de la salud mental (COLLIGAN, 1997; STANSFELD, 1999; PIKHART, 2004; TSUTSUMI, 2001; WANG, 2001), Conductas sociales y relacionadas con la salud como hbito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participacin social, prctica regular de ejercicio fsico (HELLERSTEDT, 1997; ANTELMAN, 1997; GREEN, 1990; MENSCH, 1998), Absentismo laboral por motivos de salud (MONCADA, 1998).
1

28


conllevan un incremento daino de sedimentos en las arterias aterosclerosis. Las enfermedades cardiovasculares constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado, por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la poblacin en general y ocupada en particular tendra cualquier mejora en su prevencin. Aunque esta relacin podra explicarse por la interaccin de distintos factores dietticos y diferencias en el estilo de vida, comer en exceso, ingesta de alimentos ricos en grasas animales, consumo de tabaco y alcohol, escasa realizacin de ejercicio fsico, existen tambin evidencias de que la exposicin al estrs crnico, su afrontamiento inadecuado y las consiguientes alteraciones emocionales podran tener tambin alguna funcin. Se estima que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podran ser evitados mediante la eliminacin de la exposicin laboral a la alta tensin, descompensacin entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones fsicas y qumicas nocivas (SCHNALL, 2004).

29

1. Estrs y Salud

Consecuencias para la salud de una exposicin prolongada a estrs laboral


Fsicas Gastrointestinales: lcera pptica, dispepsia funcional, intestino irritable, colitis ulcerosa, aerofagia Cardiovaculares: Hipertensin, enfermedades coronarias, arritmias cardiacas Respiratorios: Asma bronquial, hiperventilacin, disnea, sensacin de opresin en el pecho Endocrinos: Hipoglucemia, diabetes, hipertiroidismo, sndrome de Cushing Sexuales: Impotencia, alteraciones de la lbido vaginismo, Psicolgicas Secuelas negativas: Incapacidad para concentrarse y/o tomas decisiones, sensacin de confusin, dificultad para mantener la atencin, sentimientos de falta de control, frecuentes olvidos, hipersensibilidad a las crticas, consumo de sustancias, mal humor, bloqueos mentales, desorientacin y preocupacin excesiva. Trastornos psicolgicos: trastornos del sueo, ansiedad, depresin, miedos, fobias, adicciones, trastornos afectivos, alteracin de conductas de alimentacin, trastornos de la personalidad, esquizofrenia Manifestaciones externas y conductuales: Hablar rpido, temblores, tartamudeo, imprecisin al hablar, precipitacin al actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer compulsivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa, bostezos frecuentes

Dermatolgicos: Prurito, dermatitis, sudoracin excesiva, alopecia Musculoesquelticos: Alteraciones en los reflejos musculares Otros: cefaleas, alteraciones inmunolgicas (gripe, herpes) artritis reumatoide

FUENTE: Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales UGT

30

Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Contenidos:
Sobre el concepto de tecnoestrs Tecnoadiccin y tecnofobia Los peligros del acceso a la informacin: sndrome de fatiga informativa; infoxicacin, ansiedad informativa. Factores individuales relacionados con el tecnoestrs Diferencias de gnero en el uso de TIC Brecha generacional en relacin con las NNTT Nivel de capacitacin en el manejo de NNTT y su relacin con la ocupabilidad Factores organizativos relacionados con el tecnoestrs Duracin de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre conectado Diseo de los puestos de trabajo y problemas ergonmicos Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales Despersonalizacin y conectividad Organizacin del trabajo y uso de las NNTT El teletrabajo Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo Patologas y problemas de salud relacionados con el tecnoestrs

31

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Sobre el concepto de tecnoestrs


Para conocer mejor el impacto del estrs en la sociedad actual y las repercusiones de los factores psicosociales en el estado de salud de la poblacin trabajadora es preciso realizar algunas consideraciones previas sobre las transformaciones sustanciales que se han producido en la economa de las sociedades postindustriales y, en consecuencia, en las dinmicas de los mercados de trabajo y sus formas de organizacin. Entre los cambios ms significativos estn los ligados al desarrollo tecnolgico que ha trado como consecuencia la automatizacin del trabajo, la incorporacin generalizada de las tecnologas de la informacin y la comunicacin, y tambin un incremento de las actividades de control sobre todos los procesos productivos. Las tecnologas de la informacin y la comunicacin han posibilitado nuevos modelos de relacin con clientes y proveedores el marketing relacional es un buen ejemplo de ello y nuevas formas de cooperacin con otras empresas. Tambin han permitido innovaciones de productos y servicios, respondiendo a las necesidades de globalizacin, atencin de calidad a los clientes, competitividad y abaratamiento de los costes. Estos cambios han generado diferentes modelos de organizacin del trabajo, la desaparicin de viejas exigencias y la aparicin de nuevas demandas de las personas trabajadoras. Por otro lado, la globalizacin de la economa y, con ella, la racionalizacin y concentracin de empresas han supuesto una creciente presin de la competencia, el acortamiento de los ciclos productivos y sucesivas innovaciones en el mbito tecnolgico que obligan a los trabajadores a realizar continuos esfuerzos de reciclaje y adaptacin, muchas veces difciles de superar. Es frecuente que la implantacin de nuevos sistemas y aplicaciones se lleven a cabo sin tener en cuenta las reacciones psicolgicas de quienes lo tienen que utilizar generando efectos no deseados, errores, retrasos, sobrecarga mental y, en general, rechazo ante lo novedoso. La acumulacin de demandas y exigencias, las premuras de tiempo y el alto nivel de responsabilidad asociado conllevan frecuentemente sobreesfuerzos mentales y situaciones estresantes. Resulta innegable que las tecnologas de la informacin y las comunicaciones internet, telfono mvil, ordenadores, tablets porttiles y otros dispositivos aportan claras ventajas en la vida personal y tambin en el trabajo. Reducen el tiempo y la carga de trabajo y permiten opciones para la realizacin de tareas

32


antes impensables. Las posibilidades de comunicacin se han multiplicado y ya no es necesaria la presencia del trabajador en el puesto fsico de trabajo para contactar con clientes, superiores u otros compaeros de trabajo. Con el uso de dispositivo mvil es posible trabajar prcticamente en cualquier lado: transferir archivos, consultar el correo electrnico, enviar y recibir mensajes, mensajera instantnea, transacciones bancarias, compras electrnicas, etc. Desaparecen prcticamente los tiempos de respuesta, crendose adems nuevos espacios de comunicacin como las comunidades virtuales, las redes sociales o los foros de profesionales para intercambios de experiencias y conocimientos. Pero estas innovaciones no han tenido nicamente consecuencias positivas. Cualquier cambio supone un desafo para quien tiene que enfrentarse a l y con ello, un esfuerzo de adaptacin que a menudo no resulta gratuito. El miedo ante lo novedoso, la falta de formacin especfica o la sobrecarga de trabajo que se puede generar en los puestos de trabajo, suponen un coste psicolgico para quienes diariamente se enfrentan a las nuevas tecnologas. En el anlisis de estas demandas psicolgicas hay que considerar adems dos factores: por un lado, el ritmo vertiginoso al que avanzan las nuevas tecnologas. Lo que hoy es nuevo, maana ha quedado desfasado obligando a un mismo ritmo frentico a quienes hacen uso de ellas. Continuamente surgen nuevos programas informticos, aplicativos y utilidades para nuestros dispositivos electrnicos que no siempre sirven para hacernos la vida ms fcil. En otros casos, simplemente desconocemos las posibilidades que la tecnologa nos ofrece y nos limitamos a hacer un uso superficial de sus potencialidades. En segundo lugar, nos encontramos con una difcil desconexin a las nuevas tecnologas que han invadido tambin la vida personal y el mbito privado. En el tiempo de ocio y las actividades personales las nuevas tecnologas han cobrado tambin un importante protagonismo. El uso de internet, los videojuegos, los chats y las redes sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo fuera del trabajo. Esta circunstancia, a su vez, lleva aparejada dos realidades que vienen a agudizar el fenmeno de enganche a la tecnologa, y que tendremos ocasin de desarrollar en el captulo. Continuada exposicin a las nuevas tecnologas Hablamos, en primer lugar, de una continuada exposicin a las tecnologas. Internet ofrece mltiples posibilidades: buscar cualquier tipo de informacin,

33

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

jugar, hacer la compra, pedir cita con el mdico, realizar cursos, sacar entradas para el cine y chatear o intercambiar fotos y archivos con nuestros amigos. Se trata de una actividad que absorbe buena parte del tiempo de la persona, sobre todo del tiempo libre, en detrimento de otras actividades que antes se ocupaban en otros menesteres y en relaciones interpersonales. Hbitos tan saludables como pasear, quedar para tomar algo o visitar una biblioteca han quedado en segundo plano, frente a los videojuegos y enviar mensajes a nuestros contactos en redes sociales o mensajera instantnea. Valga tambin como ejemplo el de la lectura: los libros electrnicos estn sustituyendo placer de tener un libro entre las manos. Por otro lado, la versatilidad de la tecnologa para todo tipo de actividades pblicas y privadas tambin ocasiona efectos perniciosos, como numerosas interferencias en las dos esferas, en el trabajo y en el mbito personal. Tal y como seala MARTNEZ SELVA (2011), el acceso a internet de casi toda la plantilla ocasiona situaciones que antes no existan, derivadas del abuso o de su uso inadecuado. Resulta ms frecuente de lo deseable que se haga un uso personal de los medios que la empresa pone a disposicin para trabajar. El envo y recepcin de correos personales, chatear o utilizar internet para fines distintos a los del trabajo son algunos ejemplos. Un estudio de la consultora Domeus refleja que un 74% de los trabajadores con correo electrnico en el puesto laboral utilizan este sistema para enviar y recibir correos privados. La navegacin por pginas Web tambin supone una prdida importante de horas de trabajo. El informe aade, adems, que la abrumadora mayora de los empleados, el 91,1%, defiende su derecho a realizar uso privado del correo de la empresa, aunque el 75,2% admite que debe hacerse con moderacin. El 72% cree que la empresa no tiene derecho a inspeccionar su correo electrnico. A veces, las interrupciones son continuadas y se pasa buena parte de su jornada laboral chequeando su buzn de mensajes o atendiendo cuestiones de ndole personal. Sin embargo, frente a los detractores de la utilizacin del equipo informtico de la empresa para uso privado, otras investigaciones sealan que las interferencias de llamadas y correos personales en tiempo de trabajo no solo no son perjudiciales, sino que pueden llevar a incrementar la productividad, ayudando a desconectar y mantener la concentracin de los empleados.

34

Y si perder el tiempo en el trabajo no fuera tan grave?


03.05.2011 Tino Fernndez Fuente: Expansion.com Las reuniones improductivas, por culpa de aquellos que son considerados 'ladrones del tiempo de los dems'; los correos electrnicos, los Power Point eternos y el uso de las redes sociales en horario de oficina son, segn los expertos, las principales causas de prdida de tiempo en el trabajo. Pero hay quien piensa que ciertas 'distracciones', lejos de ser perniciosas, pueden resultar hasta necesarias. La compaa de outplacement Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago, pronosticaba recientemente que durante las tres semanas finales de la NCAA (la liga universitaria de baloncesto estadounidense) se perderan 8,7 millones de horas de trabajo. Y Vault.com, el sitio online especializado en empleo y carrera profesional, publicaba los resultados de una encuesta que conclua que un 80% de los empleados admita que apostara desde el trabajo a los partidos de basket. Perder el tiempo en la oficina, como el baloncesto, es un deporte nacional en muchos pases. Incluido el nuestro. La consultora Bregman Partners Inc. ha realizado un estudio en el que se identifican los factores principales que bloquean al 95% de los trabajadores: las reuniones innecesarias, los correos electrnicos totalmente prescindibles y los Power Point eternos. Algunos expertos aaden a todo esto el tiempo que se pierde (o se invierte, segn se mire) en las redes sociales en horario de oficina. De las reuniones ya se ha dicho casi todo, empezando por el hecho de que en mercados como el estadounidense tienen lugar cada da 11 millones de reuniones, y la mayor parte de profesionales se ven involucrados en 61,8 millones de stas al mes, lo que supone la prdida de 31 horas mensuales en comits improductivos, que equivalen a cuatro jornadas laborales completas. "Si la gente hace bien su trabajo, no debera preocuparnos que existieran ciertas distracciones" Recientemente, Expansin & Empleo identificaba a los tpicos compaeros indeseables que nunca te querras encontrar en una reunin. Resulta evidente que en la fauna de oficina ms abyecta, los que se consideran como "ladrones del tiempo de los dems" estn entre los ms vilipendiados. La revista Fortune defenda recientemente en un artculo la posibilidad de que algunas "distracciones" en el trabajo no slo no sean perniciosas, sino que puedan resultar positivas e incluso necesarias. Basndose en las opiniones de Susan Scott, fundadora de la compaa de desarrollo y formacin de ejecutivos Fierce Inc. (que cuenta entre sus clientes a compaas como Coca- Cola, Microsoft, Google, Starbucks o General Electric), argumenta que "si la gente hace bien su trabajo, no debera preocuparnos que existieran ciertas distracciones". Segn Scott, "lo ltimo que una empresa debera hacer es establecer

35

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

una regulacin formal que restrinja las actividades ldicas en horario de trabajo", y brinda argumentos para permitir ciertas distracciones: En primer lugar, y quiz basndose en el hecho de que los miembros de las nuevas generaciones son ya consumidores simultneos de medios, la experta asegura que "la mayor parte de la gente est ya tan inmersa en la tecnologa y en aquello que sta ofrece y posibilita, que se han vuelto individuos multitarea, acostumbrados a estar al tanto de las ltimas noticias, en contacto con amigos y familiares y trabajando". Todo a la vez. El segundo argumento tiene que ver con el reto que deben afrontar muchas empresas para fidelizar a una generacin Y o Z con nuevos valores y perspectivas frente al trabajo y a la relacin con sus empleadores: Scott sostiene que aquellas firmas que pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones cometen un error limitando el uso de las redes sociales en el trabajo, a pesar de que, para muchos, Twitter o Facebook siguen siendo verdaderos vampiros del tiempo. "Aquellas firmas que pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones cometen un error limitando el uso de las redes sociales en el trabajo" La Universidad de Melbourne ha realizado un estudio que asegura que la gente que usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% ms productiva que la gente que no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet "se concentran ms y mejor". Sin embargo, una investigacin de la consultora Robert Half Technology concluye que ms de la mitad de las empresas estadounidenses tiene bloqueado el acceso a redes sociales como Facebook o Twitter. Aqu cada maestrillo tiene su librillo, y las firmas aplican su propio mtodo de bloqueo, que va desde el cierre completo hasta la posibilidad de permitir su uso siempre que sea para fines comerciales. El estudio de Robert Half revela que slo un 10% da carta blanca a sus empleados para navegar por Internet, a pesar de que, para determinadas profesiones, estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas efectivas de negocio. Lo cierto es que los Millenials valoran especialmente la capacidad ampliada que otorgan las redes sociales y profesionales para realizar un trabajo, la agilidad de stas y las enormes posibilidades para compartir conocimiento. Puede resultar escandaloso para muchos empleadores, pero Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, recuerda que "las nuevas generaciones quieren implicarse en proyectos en los que puedan aprender, y desean trabajar 'con amigos', algo que las compaas deberan tener en cuenta, tanto como el entorno laboral que fomente la diversin". Susan Scott concluye que el problema real llega cuando tus empleados no estn dando todo lo que pueden y no desarrollan su trabajo adecuadamente. "Si ocurre eso, es el momento de sentarse y hablar acerca de las causas". Ante esa situacin, la fundadora de Fierce Inc. recomienda preguntar a los empleados si son felices en su empleo; si se sienten valorados y si estn identificados con la cultura de la empresa. Distracciones aparte, eso ya son palabras mayores. No hace falta ser un experto para saber que quien conteste "no" a esas preguntas est perdiendo el tiempo en su actual empleo.

36

En el otro extremo se sitan quienes son incapaces de desconectar del trabajo y al llegar a casa comienzan una segunda jornada laboral que aprovechan para acabar tareas, planificar reuniones de trabajo, concertar visitas comerciales Para estas personas separarse de su blackberry, tablet o smartphone es impensable y viven enganchadas a sus dispositivos electrnicos, disponibles y listos para responder en cualquier momento que se les requiera. No solo se ven comprometidos los tiempos necesarios para el descanso y el ocio, sino que tambin repercute negativamente en la vida familiar y las relaciones personales. Pese a todo, esta invasin ofrece sus ventajas. Contribuyen a aumentar la calidad de vida y la productividad. La cuestin consiste en no obviar los numerosos inconvenientes que conllevan y el alto coste psicolgico que, en determinadas circunstancias, se cobran. La persona a menudo se ve superada por las circunstancias, por el exceso de informacin o por la excesiva dedicacin al trabajo. Las reacciones ante esas exigencias pueden ser muy variadas: desde el rechazo absoluto a la utilizacin abusiva y perjudicial de la tecnologa. En este panorama cobra fuerza el concepto de tecnoestrs. Qu es el tecnoestrs? Se puede definir el tecnoestrs como la desadaptacin en el individuo provocada por una exposicin continuada al uso de nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin, que se produce dentro y fuera del mbito laboral y que es capaz de producirnos desajustes psicolgicos, desde ansiedad y temor ante su uso hasta una necesidad constante de estos estmulos tecnolgicos. El tecnoestrs supone una conexin constante que puede generar fatiga, ansiedad y otros trastornos fsicos y cognitivos, como problemas musculares, problemas visuales, dificultad para la concentracin, prdida de memoria, insomnio, dolores de cabeza y un largo sinfn de sntomas y alteraciones que variarn en funcin de la intensidad de la exposicin al agente estresante y de los mecanismos de defensa y estrategias que tenga el individuo para hacer frente al desajuste. No se han desarrollado demasiadas investigaciones respecto a las consecuencias fsicas del tecnoestrs, si bien estas pueden ser muy similares a otras alteraciones y estados disfuncionales derivados de un ambiente estresante: trastornos psicosomticos problemas en el sueo, dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales; as como tambin daos organizacionales tales como el absentismo y la reduccin del

37

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

desempeo sobre todo debido al no uso o mal uso de las TICs en el puesto de trabajo. A la larga, el tecnoestrs podra acabar desarrollando tambin burnout o sndrome de quemarse por el trabajo. Para poder hacer frente a los riesgos relacionados con el uso de estos sistemas tecnolgicos y as evitar los daos que para nuestra salud puede tener el desequilibrio entre las demandas y requerimientos derivados de nuevas formas de trabajo y de nuestras capacidades mecanismos de respuesta, es necesario conocer y entender en qu consiste el tecnoestrs, las causas que lo provocan, cmo puede limitarse su exposicin y de qu forma pueden prevenirse o evitarse sus efectos y las consecuencias negativas. El trmino tecnoestrs se refiere al malestar y a las secuelas psicolgicas y fsicas que produce el puesto de trabajo electrnico y el uso intensivo de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones en el mbito laboral, pero tambin en el ocio y en la vida familiar. Al igual que se califica errneamente a las tecnologas como nuevas, el tecnoestrs no es tampoco un concepto recin acuado. El trmino lo us el psiquiatra Craig BROD1 por primera vez, a mediados de los 80, definindolo como una enfermedad de adaptacin causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologas del ordenador de manera saludable. Hace referencia a los problemas de adaptacin a las nuevas herramientas y sistemas tecnolgicos. Adems, se entiende el tecnoestrs como una enfermedad y lo ms relevante: causada por una falta de habilidad o incompetencia de quienes los usan. Posteriormente, otros autores han ampliado el concepto ms all de la enfermedad, entendindolo como cualquier impacto negativo en las actitudes, los pensamientos, los comportamientos o la fisiologa causado directa o indirectamente por la tecnologa (WEIL, ROSEN, 1997). La doctora SALANOVA (2003) ha definido el tecnoestrs como un estado psicolgico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepcin de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activacin psicofisiolgica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC. De esta definicin ms operativa subyacen dos dimensiones: por un lado, sntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activacin psicofisiolgica del organismo, y, por otro lado, el desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC.

Craig Brod, Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution (1984)

38

Por qu se produce el tecnoestrs? Al igual que ocurre con otros tipos de estrs laboral, no todos los individuos presentan la misma vulnerabilidad ante el tecnoestrs. Su aparicin y gravedad va a depender fundamentalmente de factores personales pero tambin de variables relacionadas con la empresa y la forma de organizacin del trabajo. La incorporacin de innovaciones tecnolgicas en las organizaciones puede constituir una fuente de estrs, tanto por las anticipaciones negativas que el usuario puede hacer de ellas miedo ante lo desconocido, posible sobrecarga de trabajo, mayor supervisin y control sobre el trabajo realizado, como por la falta de formacin necesaria para una adaptacin rpida al nuevo sistema. SALANOVA (2003) detalla que los principales tecnoestresores son las altas demandas laborales relacionadas con las TICs tecnodemandas, as como la falta de recursos tecnolgicos o sociales relacionados con las mismas tecnorecursos. Estas demandas laborales se refieren a aspectos fsicos, sociales y organizacionales que comportan el trabajo con TICs, al requerir un esfuerzo sostenido. Habitualmente se asocian a ciertos costes fisiolgicos y psicolgicos por ejemplo, la ansiedad. Las demandas ms frecuentes son la sobrecarga de trabajo, la rutina y la monotona, el conflicto de rol aparecen instrucciones contradictorias entre grupos y departamentos, y conflicto en la conciliacin de la vida laboral y familiar. Tambin se produce un aumento de la cantidad de informacin a tratar, no siempre til para la realizacin de una tarea. La sobrecarga de informacin incrementa las cargas cuantitativa y cualitativa de trabajo debido a las dificultades para su tratamiento e interpretacin.
Tecno-demandas

Tecno-estrs

Tecno-recursos Recursos Personales

39

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Fig. El proceso de tecnoestrs

Son considerados recursos laborales, entre otros, el grado de autonoma en el uso de TIC, el feedback o retroalimentacin sobre las tareas realizadas con las TIC y el clima de apoyo social recibido por compaeros y supervisores en el uso de las TIC. Entre los que tradicionalmente han sido objeto de estudio, destacan las estrategias de implantacin de TIC en las organizaciones, que frecuentemente se centran en el usuario (BLACKER, BROWN, 1986). El factor clave est en la responsabilidad sobre el control de la tarea: si el control recae sobre la tecnologa o sobre los usuarios. La posicin que asigna mayor responsabilidad en el proceso a la tecnologa se denomina diseo centrado en la tecnologa. La posicin alternativa, defendida por cientficos sociales es conocida como diseo centrado en el usuario, que es causa de mayor bienestar psicosocial, menor estrs y mayor rendimiento en el trabajo. La ausencia de recursos en el trabajo con TIC puede llegar a convertirse en un factor causante de estrs. La implantacin de TIC reduce el contacto personal por lo que la posibilidad de recibir apoyo social, de tipo emocional, puede verse afectada. La organizacin debe facilitar los mecanismos para que las personas puedan exponer los problemas que les supone un cambio en su manera de trabajar, en las habilidades requeridas para el desarrollo de la tarea, de manera que les facilite la adaptacin al cambio. Los recursos personales se refieren a caractersticas del individuo que actan como amortiguadores del impacto negativo ante las altas demandas y la falta de recursos laborales. Entre los principales recursos hay caractersticas de personalidad ms estables a lo largo del tiempo, y tambin creencias sobre las propias competencias para hacer frente a las tecnologas. Entre estas caractersticas personales amortiguadoras del tecnoestrs, la investigacin distingue la personalidad resistente, fuente de resistencia al estrs en general, caracterizada por poseer tres atributos: compromiso, control y desafo (KOBASSA, 1988). Por ltimo, la investigacin ha puesto de manifiesto el fuerte poder de las propias creencias de eficacia. Estos procesos de agencia humana se enmarcan en la Teora Social Cognitiva desarrollada por ALBERT BANDURA (1997); que define la autoeficacia como las "creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de accin requeridos para producir determinados logros".

40

Tecnoadiccin y tecnofobia
Como hemos sealado, el tecnoestrs es el resultado de un proceso de desadaptacin negativa de los individuos a las TIC, condicionado por el desequilibrio entre las exigencias derivadas de su utilizacin y los recursos para afrontarlas, lo que puede ocasionar actitudes y comportamientos negativos. Las respuestas ante una situacin de tecnoestrs pueden ser variadas pero en cualquier caso comportarn consecuencias negativas para la persona o la organizacin. En este apartado abordamos dos conceptos relacionados con el tecnoestrs y que son manifestaciones extremas de una misma problemtica: la tecnofobia y las tecnoadicciones. La tecnofobia es una actitud general de rechazo a las nuevas tecnologas: le ocurre a las personas que desconfan de ellas y que, en ocasiones, las combaten de forma activa o pasiva. La tecnofobia habitual suele ir acompaada de una serie de actitudes variadas, que van desde el asombro y el recelo ante las nuevas tecnologas, quejas, frustracin o resignacin ante los cambios, o incluso reacciones de agresividad. Cualquier persona que sea usuaria de TIC experimenta a menudo reacciones tecnfobas cuando se siente frustrada: los tiempos de espera ante el ordenador o las prdidas de trabajo o archivos nos hacen sentir ansiedad e irritacin. Sin embargo, las reacciones aisladas no constituyen situaciones de tecnoestrs, que suele producirse con un impacto negativo en todos los mbitos: trabajo, ocio y vida privada. No hace falta ser tecnfobo para padecer tecnoestrs, pero algunas personas se vuelven tecnfobas despus de sufrirlo. Como poco, el tecnoestrs debe servir de acicate para replantearse el papel de la tecnologa en la vida privada y laboral de cada uno, de manera que se minimicen sus desventajas y se maximicen sus beneficios, y para reflexionar sobre los profundos cambios, para bien y para mal, que provoca en la sociedad. La tecnoadiccin es el fenmeno contrario. Se caracteriza por una incontrolable necesidad de hacer un uso continuado, obsesivo y compulsivo de las nuevas tecnologas, en todo momento y lugar: querer estar al da frente a cualquier avance tecnolgico, ser el primero en hacer uso de cada nuevo sistema, programa o instrumento tecnolgico, son sntomas de adiccin a la tecnologa, que pueden llevar a un nivel de dependencia incluso patolgica y que puede afectar a la esfera personal, social o laboral.

41

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Las personas tecnoadictas viven enganchadas a la tecnologa, son las primeras en adquirir las continuas actualizaciones y los ltimos dispositivos; se obsesionan por todo lo relacionado con la tecnologa. Son incapaces de salir de casa sin el mvil y, pese a los frecuentes contactos que realizan a travs de internet, desarrollan actitudes de aislamiento y despersonalizacin. Valga como ejemplo el caso de los jvenes y adolescentes y los telfonos mviles. El mvil constituye el modelo de lo que no est claro si es una dependencia o una nueva manera de ser. Es prcticamente imposible hoy en da encontrarse con un o una joven que no tenga telfono mvil propio. Se define esta relacin como una dependencia; tienen que llevarlo siempre encima, teclean con velocidad de vrtigo mensajes en teclados diminutos y si se les olvida al salir de casa se sienten angustiados y perdidos. En el caso de los jvenes no puede hablarse de una adaptacin rpida a la sociedad de la informacin. Es la sociedad en la que han nacido, a la que pertenecen y que se erige en su modelo y referente vlido. Son los llamados nativos digitales. En algunos casos, la preocupacin por quedar fuera de la onda comunicativa que en el caso adolescente y joven puede suponer quedar fuera del grupo, debilitar la pertenencia es la que genera nuevas necesidades y posibles dependencias. Pero en su mayora se trata de la respuesta habitual al modelo de sociedad siempre conectada, una necesidad que tiene que ver con el mundo en que viven, una necesidad real pero de algn modo impuesta.

Los peligros del acceso a la informacin: sndrome de fatiga informativa; infoxicacin, ansiedad informativa.
Las nuevas tecnologas proporcionan gran cantidad de informacin. Nunca hasta ahora haba sido posible crear, almacenar y distribuir tantos datos, documentos, sonidos o imgenes de una manera tan rpida, barata y fcil. La conversin de datos analgicos en digitales, la generalizacin de las comunicaciones a travs de banda ancha y la progresiva ampliacin de la capacidad de almacenamiento de informacin en los dispositivos electrnicos contribuye a este incremento desmesurado de la informacin disponible. El bombardeo de informacin a la que estamos sometidos diariamente es abrumador: televisin, radio, prensa escrita, internet el flujo de noticias y de contenidos es incesante y tambin es cada vez mayor el nmero de canales y soportes por los que se transmite. De forma voluntaria o inconsciente, vivimos desbordados o sobrecargados de informacin, lo que puede acarrear consecuencias de sobrecarga mental y afectar negativamente a la

42


productividad. MARTNEZ SELVA (2011) seala algunas caractersticas relacionadas con la generacin y difusin de informacin que modulan este fenmeno de sobrecarga informativa: a) La informacin se genera mucho ms rpido que nuestra capacidad para procesarla. Se recibe ms informacin de la que se necesita lo que nos obliga a tener que filtrar o seleccionar lo esencial de lo accesorio, lo til de lo intil. b) La informacin es efmera y no siempre fiable. Constituye uno de los riesgos ms frecuentes de Internet. Continuamente damos por vlida y actual informacin y contenidos que ya han quedado desfasados, eso sin contar con la cantidad de contenidos falsos que se difunden por la red. c) La informacin est muy dispersa pero ms disponible que nunca. La informacin se encuentra en muchos lugares y soportes diferentes pero, en general, es de fcil acceso a travs de las nuevas tecnologas. d) La calidad debe prevalecer sobre la cantidad. Existe una falsa creencia de que cuantos ms datos se tenga, mejores y ms acertadas sern las decisiones que se tomen. Lo que vale no es la cantidad de informacin, sino su calidad, la informacin especfica para abordar un problema concreto. La informacin, adems de buena, tiene que ser oportuna, pues se ha de tener acceso a ella en un momento dado, cuando ms conviene. Adems, sin embargo, tiene que ser limitada y circunscribirse a unos pocos datos esenciales. A veces cuanta ms informacin se tiene, ms difcil es distinguir entre lo que es importante y lo que no lo es. La sobreabundancia de informacin, junto con el deseo que tenemos hoy da de estar bien informados, hace que tengamos el impulso de querer digerir toda la informacin que nos ofrecen y que parece necesaria. El flujo de estmulos informativos es continuo: las comunicaciones personales, la publicidad, los medios de comunicacin... En el mbito laboral, la informacin se considera un factor de xito, y el hecho de que haya demasiada puede producir limitaciones en nuestro trabajo. Necesitamos contar con informacin para tomar decisiones y para planificar. En estas circunstancias, resulta fundamental la capacidad de diferenciar lo relevante de lo accesorio, lo que no resulta siempre fcil, producindonos sobrecarga. As, cada vez es ms importante evaluar la informacin a la que tenemos acceso para saber qu es preciso descartar. Lo cierto es que hay demasiado ruido y poca informacin relevante. El problema se agrava cuando se almacena toda la informacin que se recibe mensajes, documentos, archivos, especialmente cuando se hace de forma desordenada y con poco o ningn criterio, lo que impide que esa informacin est disponible cuando se necesite.

43

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

El psiclogo David Lewis, en su informe Dying for information? elaborado para la agencia Reuters, denomin al fenmeno de fatiga informativa, en el que la exposicin a un exceso de informacin disminuye la capacidad para resolver problemas y causa sntomas como prdida de atencin y de memoria, y estados de ansiedad. Genera angustia porque hay tanta informacin que ya no se puede asimilar, y de esta manera el exceso de informacin incapacita para tomar decisiones sensatas, y entonces provoca un aumento del estrs. La nube de informacin o infoxicacin conlleva tambin problemas de productividad. Empleamos buena parte de nuestra jornada laboral buscando, recopilando, catalogando filtrando o asumiendo informacin que, en su mayor parte no utilizaremos o no nos ser de ninguna utilidad, lo que supone un derroche de esfuerzo, tiempo y energa, y a su vez, un aumento de la ansiedad y la frustracin. Cmo abordar el problema? Existen diversas estrategias individuales y organizativas que contribuyen a paliar el fenmeno de la fatiga informativa. A nivel individual el gestionar eficazmente la informacin se convierte en una habilidad personal cada vez ms valorada. Se trata de ser ms eficaces en la bsqueda, seleccin de contenidos y tratamiento posterior de la informacin. No se trata de una habilidad innata, sino que se aprende y debe perfeccionarse especialmente entre aquellas personas que en su trabajo diario tienen que manejar gran cantidad de informacin: boletines, legislacin, agencias de noticias, documentalistas En las empresas, el desarrollo de buscadores automatizados de anlisis de la informacin que recuperan y agrupan informacin a partir de ndices o de palabras clave puede resultar de utilidad. Adems pueden adoptarse otras medidas de carcter organizativo que pueden minimizar los efectos no deseados de la sobrecarga informativa. Entre otras medidas destacaremos: Desconfiar o directamente despreciar los contenidos de los que se desconozca autora u origen. En la medida de lo posible se debe contrastar la fiabilidad de la informacin que se encuentra en la web. Procurar consultar siempre fuentes y organismos oficiales o entidades de reconocido prestigio en la materia que estemos trabajando.

44


No conservar la informacin que resulte innecesaria. Una vez realizado el filtro de lo que realmente necesitamos, es una buena prctica deshacerse de la informacin no aplicable o poco fiable. Si pensamos que los contenidos pueden sernos de utilidad en el futuro, es aconsejable ordenar, clasificar y archivar dicha informacin, de manera que est siempre disponible si nos resulta de utilidad en un momento dado. El sistema de almacenamiento debe ser claro y fcil de consultar. La clasificacin de los contenidos debe realizarse segn criterios lgicos: autora, temtica, categora, orden cronolgicoSi es posible, debe utilizarse adems algn elemento visual que facilite la identificacin ms rpida del material que queremos consultar.

Factores individuales relacionados con el tecnoestrs


Los factores individuales explican en buena medida las relaciones que se generan entre la utilizacin de nuevas tecnologas y el bienestar mental. Algunos de estos factores tienen que ver la capacidad de tolerar estados de ansiedad y estrs y la variabilidad cognitiva, entendida como el nivel de desajuste entre el procesamiento de la informacin por parte de la persona y las demandas de la tarea. Pero tambin tienen un peso especfico otros factores personales como el sexo o la edad. En este apartado haremos una revisin de las diferencias detectadas entre hombres y mujeres en su relacin y uso de las nuevas tecnologas y tambin las tendencias que se observan en funcin de la edad, el nivel formativo y la empleabilidad de las personas trabajadoras. Diferencias de gnero en el uso de TIC Las TIC ofrecen importantes posibilidades para el desarrollo humano. Su utilizacin ha permitido dar pasos agigantados y ha promovido la generacin de cambios de profundo calado en todos los mbitos de la sociedad, en el consumo, en el ocio, en las relaciones humanas y, por supuesto, en el trabajo. Especialmente en el mbito laboral, las TIC han generado nuevos modelos de organizacin social y econmica, facilitando la descentralizacin de la gestin, y en los que ha cobrado especial relevancia la flexibilidad laboral, y la individualizacin en el trabajo.

45

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Pese a su potencialidad, no existe un reparto equilibrado y justo de los beneficios que generan las TIC, producindose lo que diversos estudios han llamado la brecha digital, aludiendo a la distancia que se genera con motivo de las nuevas tecnologas entre unos grupos y otros por diversos motivos. El factor econmico es uno fundamental que diferencia a los que pueden acceder a la formacin e infraestructura necesarias para el aprovechamiento de las TIC de los que, por motivos econmicos pero tambin educativos y culturales, quedan al margen de sus beneficios. En estas diferencias tienen cabida tambin las que se generan entre hombres y mujeres y que se manifiestan tanto en el mbito privado-domstico como en el pblico-laboral. Pero las diferencias no se generan nicamente en trminos de oportunidad y frecuencia de utilizacin sino que tambin se extienden a las actitudes, impresiones y sentimientos que generan unos y otras en relacin a las nuevas tecnologas (MARTN, AGUT, 2005). As, se ha sealado que las mujeres experimentan mayores niveles de ansiedad y se sienten menos competentes que los hombres en relacin con las TIC. Algunos datos avalan esta afirmacin. Segn el informe del Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Informacin, en 2011, se aprecian distancias entre hombres y mujeres respecto al uso de internet por frecuencia de utilizacin. As, el 73,3% de los hombres hace un uso ocasional de internet por el 68,4% de mujeres. Entre quienes han accedido a internet en el ltimo mes, la distancia es del 67,8% de hombres frente al 62,4% de mujeres. Finalmente, en el tramo de frecuencia semanal, el grupo de hombres es del 64,6% a casi cinco puntos de distancia del de mujeres (59,0%).

Porcentaje de internautas segn frecuencia de utilizacin por sexo (%)


Frecuencia semanal Acceso en el ltimo mes Ocasional
0 20 40 60
59

64,6 62,4 67,8 68,4 73,3 80

Mujeres Fuente: ONTSI

Hombres

46

A pesar de estas diferencias, tambin se observa que la distancia se hace cada vez ms estrecha2. Las diferencias en los ltimos aos se reducen con mayor lentitud que en perodos anteriores donde las distancias eran mayores pero se acortaban de forma ms dinmica. Diferencias en el uso ocasional de internet por gnero
Internautas % de individuos Hombre Mujeres 2008 64,9 58,5 2009 67,6 61,3 2010 71,1 65,8 2011 73,3 68,4

Fuente: ONTSI Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la SI

La utilizacin de internet est muy condicionada por el nivel formativo y la situacin ocupacional. El perfil ms habitual de las usuarias de internet es de una mujer ocupada, de entre 25-44 aos y con estudios universitarios principalmente. En ese sentido, resulta razonable prever que en la medida que se acorte la brecha entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo y los niveles de ocupacin y el reparto de funciones sean ms equilibrados, sern tambin ms igualitarios los ndices de utilizacin y las actitudes ante las nuevas tecnologas. La brecha digital est ms acentuada en lo que hace referencia al uso de Internet: pese a su crecimiento, solo algunos grupos de mujeres las ms jvenes, en situacin laboral activa y con mayor nivel de estudios, tienen acceso frecuente a esta herramienta. Considerando cmo la sociedad actual se organiza en torno a la informacin y nuevas tecnologas, resulta evidente, especialmente en el mbito laboral, la necesidad de ampliar y asegurar el acceso igualitario de hombres y mujeres a las TIC. De hecho, las TIC aportan ventajas y nuevas oportunidades para el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral. Por un lado, las nuevas formas de organizacin del trabajo, ms flexibles, como el teletrabajo, han permitido a muchas mujeres y tambin a hombres conciliar, con mayor facilidad, sus obligaciones familiares y laborales. Por otro lado, la generalizacin de la tecnologa o la expansin del trabajo en red han motivado la aparicin de nuevos puestos y requerimientos profesionales, especialmente en el sector de servicios, donde las mujeres estn ms representadas. Finalmente, la accesibilidad a la informacin ha multiplicado positivamente las

El estudio Perfil sociodemogrfico de los internautas, anlisis de datos INE 2010 ha sido elaborado por el equipo de Estudios del ONTSI

47

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

oportunidades de presencia de las mujeres en el mercado de trabajo: ms y mejor informacin, acceso a la oferta de empleo, a la formacin para el empleo a travs de las plataformas de teleformacin, etc. La situacin laboral condiciona tambin las opciones de acceso. Las mujeres inactivas tienen menos recursos y ms dificultades para adquirir un ordenador o tener conexin a internet en casa. En las ocupadas esta dificultad es menor, considerando adems que, en buena parte de los puestos administrativos y de servicios, las mujeres trabajadores disponen de terminal conectado a la red en su puesto de trabajo. El componente educativo es otro componente clave en la brecha digital entre hombres y mujeres. Est relacionado con el desigual acceso a la educacin y la formacin menos orientada hacia la tecnologa en el caso de las mujeres que no slo dificultan sino que tambin pueden frenar el acceso y la utilizacin TIC por parte de las mujeres. Culturalmente tambin, sigue asocindose la figura experta en ordenadores y nuevas tecnologas a los varones. Segn datos del INE, referidos al alumnado matriculado en enseanzas universitarias, en el curso 2009-2010 por ciclos y ramas de enseanzas de 1 y 2 ciclo, las mujeres representan el 31,91% del alumnado de estudios tcnicos. En el resto de ramas su representacin es ms equitativa estando sobrerepresentadas en los estudios de Humanidades (65,69%). Alumnado que termin los estudios de 1er y 2 ciclo, durante 2010 por sexo y ramas
Total CC. experimentales CC. Salud CC. Sociales y Jurdicas Humanidades Tcnicas

Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres 85.978 49.244 8.154 4.960 8.511 6.049 42.357 25.742 11.516 7.566 15.440 4.927

FUENTE: INE

Ms all de las diferencias de oportunidad, se distinguen tambin otras relacionadas con los usos y utilidades que hombres y mujeres hacen de las nuevas tecnologas y de internet. BONDER (2002) seala que las mujeres hacen un uso ms prctico de internet que los hombres. Pierden menos tiempo navegando en sitios diferentes, visitando los lugares que permiten ahorrar tiempo y dinero y resolver problemas con ms eficacia: pginas informativas sobre salud, educacin y cuidado de los hijos, y tambin webs para la realizacin de trmites administrativos y compras por internet. Los hombres, en cambio, emplean ms tiempo en descargar software, msica y pelculas y se muestran ms interesados en la tecnologa y en los sitios

48


relacionados con el sexo y el deporte. Tambin se muestran ms participativos que las mujeres y su presencia en foros y chats es ms significativa. Brecha generacional en relacin con las NNTT Otro factor que marca distancias, ms pronunciadas incluso que el sexo, en la adaptacin y los niveles de aceptacin de las nuevas tecnologas, es la edad de los individuos. Se trata de una cuestin generacional: las generaciones ms jvenes superan con creces en habilidad, capacidad y recursos en el manejo de las nuevas tecnologas que otros grupos de poblacin de ms edad o menores recursos formativos. El informe eEspaa (2011) de la Fundacin Orange, revela que mientras que nios y jvenes hacen un uso intensivo de las tecnologas, especialmente de Internet y tambin de la telefona mvil, a medida que se incrementa la edad el grado de utilizacin de las TIC se reduce considerablemente, hasta apenas superar el 10% entre los mayores de 65 aos. Este fenmeno tambin se produce en los pases de nuestro entorno, aunque las diferencias entre usuarios jvenes y usuarios mayores no son tan acusadas; de hecho, la tasa de utilizacin de Internet por parte de los mayores de 65 aos es ms del doble en el conjunto de pases que conforman la UE que en Espaa. El informe del Observatorio Nacional de Telecomunicaciones y de la SI tambin aporta datos relevantes referidos a la brecha digital que se genera en funcin del grupo de edad. El grfico muestra cmo la frecuencia de utilizacin de internet y el porcentaje de internautas disminuye progresivamente segn aumenta la edad de los usuarios. Dos aspectos fundamentales que caracterizan a los jvenes en el uso de las TIC son la rpida adopcin de los nuevos avances tecnolgicos casi el 30% accede a Internet mediante telfono mvil de banda ancha, y el uso generalizado de las redes sociales: un 80% de los jvenes de 11-20 aos es usuario de redes sociales, destacando la red Tuenti.

49

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Porcentaje de internautas por grupos de edad


De 16 a 24 aos 97,2 91,8 83,8 69,2 De 25 a 34 aos De 35 a 44 aos 92,6 85,2 77,1 62,7 De 45 a 54 aos De 55 a 64 aos 91,5 81,1 72,5 58,1 De 65 a 74 aos

41,4

36,1 18,2

33,9 15,3 14,6

En alguna ocasin Fuente: ONTSI

Acceso en el ltimo mes

Frecuencia semanal

De la relacin resultante entre edad, nivel formativo y situacin laboral se modula la capacidad de adaptacin a las nuevas tecnologas en el trabajo. Martnez Selva en su libro sobre Tecnoestrs distingue tres tipos de personas en relacin con el trabajo con las tecnologas de la informacin: Las personas que se adaptan al trabajo con las nuevas tecnologas. Llamados tambin inmigrantes digitales (PRENSKY, 2001). Aprenden con lentitud y dificultad, y mantienen hbitos y formas de trabajar predigitales antiguas. Los miembros de las nuevas generaciones que usan las nuevas tecnologas como un hbito. Son los nativos digitales, generacin interactiva, Network Generation (NetGen), generation y o mitlenials. A ella pertenecen los nacidos entre 1980 y 2000, y especialmente despus de 1988. Se han criado en la era digital, en la que se desenvuelven con soltura. No obstante, la inmensa mayora de estos nativos digitales slo poseen un conocimiento superficial de las herramientas informticas que utilizan. Emplean internet para estudiar, divertirse, relacionarse, difundir sus ideas y sentimientos a sus amigos o a todo el mundo. Los que ni siquiera entienden las nuevas tecnologas: los llamados analfabetos digitales, muchos an en edad laboral.

50

Indicadores de utilizacin de TIC por edad. Espaa 2010 (%)


Nios/as de entre 10-15 aos que utilizan Internet Jvenes de entre 16-24 aos que utilizan Internet Personas de entre 65 y 74 aos que utilizan Internet Personas de entre 65 y 74 aos que utilizan Internet en la UE Nios de entre 10 y 15 aos que disponen de telfono mvil Internautas de entre 10 y 15 aos que acceden a Internet desde el centro de estudios Internautas de entre 16 y 24 aos que acceden a Internet desde el centro de estudios Internautas de entre 10 y 15 aos que utilizan Internet para ocio Internautas de entre 10 y 15 aos que utilizan Internet para trabajos escolares Internautas de entre 16 y 24 aos que acceden a Internet mediante telfono mvil de banda ancha ( va UMTS, 3G, 3,5G) Jvenes de entre 11 y 20 aos usuarios de redes sociales Usuarios de redes sociales de entre 11 y 20 aos que mantiene activo su perfil en Tuenti Usuarios de redes sociales de entre 11 y 20 aos que facilitan informacin sobre su direccin postal
FUENTE: eEspaa 2011. Fundacin Orange

87,3 94,1 13,4 28,0 66,7 60,6 45,4 87,1 95,0 27,5 78,0 85,2 16,7

Las personas mayores son especialmente vulnerables a esta brecha digital. Tardan ms en aprender que las personas jvenes quienes transfieren o generalizan lo que aprenden con un dispositivo a otro con mucha facilidad y ligereza. El problema se agrava en un sector como el tecnolgico donde las actualizaciones no paran de producirse y adems con extremada rapidez. Un problema diferente es la actitud de las personas mayores hacia las nuevas tecnologas, que a veces est dominada por un miedo irracional. Sin embargo, cuando los mayores se acercan a las nuevas tecnologas es fcil que se conviertan en usuarios habituales. Con la formacin adecuada, se adaptan y tienden a hacer de ellas un uso racional. Los convencen necesidades puntuales y temas de inters, como la salud, el ocio y el poder conectarse fcilmente con familiares.

51

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Nivel de capacitacin en el manejo de NNTT y su relacin con la ocupabilidad Las nuevas tecnologas han transformado sectores muy diversos y a segmentos muy extensos de la poblacin laboral. Pese a los avances que han supuesto las TIC, su implantacin ha generado tambin una importante destruccin de empleo, preferentemente en los puestos de cualificacin media. Las nuevas tecnologas han convertido a muchas personas capaces y con experiencia en autnticos intiles, en clara desventaja con las generaciones ms jvenes. Apartan a los mayores y a los que no quieren aprender. Los problemas ms graves afectan, sobre todo, a personas mayores con dificultades para aprender, que se ven desplazadas de su puesto de trabajo y que tienen muy difcil el reincorporarse. Estos cambios han expulsado sigilosamente del puesto de trabajo a toda una generacin en relativamente poco tiempo. En la situacin actual, en medio de la crisis econmica iniciada en 2007, es muy posible que muchas de estas personas no puedan volver a un empleo similar al que tenan antes y, si lo hacen, se incorporarn posiblemente a una ocupacin de nivel inferior. El nivel de formacin y su dominio de las nuevas tecnologas es un importante factor en la empleabilidad de la poblacin parada. Las habilidades y los conocimientos informticos estn adquiriendo cada vez ms peso en las opciones para encontrar un puesto de trabajo. Por otro lado, un buen nmero de empresas y, de forma creciente, ofertan sus puestos de trabajo y llevan a cabo sus procesos de seleccin de personal a travs de internet. En ese marco, todos aquellos al margen de las nuevas tecnologas se ven desfavorecidos en trminos de oportunidad frente a los nativos digitales. En la poblacin ocupada, la ms afectada por el tecnoestrs, los problemas surgen, como ya hemos sealado, cuando se produce una inadecuacin o desajuste entre lo que se sabe y se puede hacer y lo que te exige el puesto de trabajo. La implantacin de nuevas herramientas y aplicaciones tecnolgicas obliga a los trabajadores, pero tambin a las organizaciones, replantearse peridicamente los planes o programas formativos que en su seno se diseen para una correcta adaptacin a las nuevas aptitudes que se requieran. En caso de que esta adaptacin no se produzca las consecuencias negativas para las personas trabajadoras no se harn esperar. En los casos ms graves, los desajustes originarn sentimientos de inutilidad, se vern estancadas las posibilidades de promocin o directamente se sentirn desplazadas del mercado laboral, debido a la necesidad de estar familiarizadas con las nuevas tecnologas para poder ser contratadas y para no ser despedidas. Las previsiones de organismos oficiales son que la

52


mayora de los empleos del futuro inmediato sern para personas con alta cualificacin, lo que incluye poseer estudios superiores, conocimiento de idiomas y manejo de las nuevas tecnologas.

Factores organizativos relacionados con el tecnoestrs


Duracin de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre conectado. Uno de los avances de las nuevas tecnologas es la mejora en la comunicacin. Gracias a los numerosos y cada vez ms sofisticados dispositivos mviles telfono, ordenador porttil, PDA, blackberry, smartphones cualquier empleado puede ser fcilmente localizado pese a no encontrarse fsicamente en su puesto de trabajo y estar listo para responder, cuando se lo requiera y donde quiera que se encuentre. Mientras que unos consideran que productividad y permiten aprovechar los antes se generaban por ejemplo, en los comienzan a vislumbrar o a sufrir las constante. estas tecnologas aumentan la espacios temporales muertos que viajes o tiempos de espera, otros consecuencias de esta conexin

Estos dispositivos no permiten el descanso, la obligada desconexin mental del trabajo y las obligaciones que todos necesitamos de vez en cuando y que nos permite cargar las pilas. Adems obligan a la persona a estar siempre pendientes de ellos. Eva Rodrguez, en el artculo Esclavos de la Blackberry, aparecido en la web Emprendedores.es el 25 de junio de 2010, advierte de los riesgos adictivos que acarrea el uso continuado de estos dispositivos, especialmente entre los ejecutivos: estrs, incapacidad de desconectar en algn momento del da, deterioro en la las relaciones sociales e interferencias continuas en la vida privada y familiar, invasin del tiempo de ocio, prdida de la concentracin y productividad.

53

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Un hbito que se convierte en adiccin


En Estados Unidos, donde llaman crackberry a la adiccin a la blackberry, 9 de cada 10 ejecutivos se confiesan adictos al dispositivo, segn un estudio realizado en una empresa burstil por la escuela de negocios MIT Sloan. Algunos establecimientos hoteleros, como los Hoteles Hyatt, ofrecen masajes especficamente diseados para los cansados dedos de los ejecutivos: El tratamiento blackberry cuesta 80 dlares y dura 25 minutos. Otros, como el Sheraton de Chicago, ofrecen planes de desintoxicacin de la blackberry que consisten en que los huspedes dejan su dispositivo bajo llave durante su estancia Este es un problema que se extiende por todos los pases. En EEUU tienen en muchas ocasiones un sistema de trabajo ms intensivo que el nuestro y el desarrollo tecnolgico es mayor que aqu. En nuestro pas, hay personas que hacen un uso abusivo de estas tecnologas, pero todava hay pocos casos con dependencia, indica Elisardo Becoa, catedrtico de psicologa clnica.

Cuando se est todo el tiempo conectado, los lmites del tiempo de trabajo se difuminan y desaparecen, y desembocan en una jornada laboral prcticamente eterna. Los dispositivos mviles contribuyen a prolongarla indefinidamente y se entrometen en la vida privada y familiar. En ocasiones, ya existen circunstancias especiales tales como horas extras o picos coyunturales de trabajo, que alargan la jornada, pero estas tcnicas la facilitan y fomentan la plena disponibilidad a atender en cualquier momento un mensaje o una llamada del trabajo, lo que obliga a mantener un rendimiento continuo e impide desconectar de las obligaciones y los problemas. En cualquier caso, resulta nocivo para el equilibrio o la salud psquica. Un 26% de los empleados creen que el uso de estos dispositivos aumenta su horario laboral y que la disponibilidad permanente genera estrs (El Pas, 19 de diciembre de 2004). En otras ocasiones, aparece la adiccin al trabajo, en cuyo caso la sobrecarga es consecuencia de una necesidad irresistible de trabajar constante y compulsivamente. La adiccin excede a la jornada laboral y es habitual que las personas adictas se lleven trabajo a casa, trabajen los fines de semana, durante las vacaciones e incluso estando enfermas presentismo. Forma parte del denominado el trabajo extra de los adictos. Por otro lado, resulta frecuente que aunque no estn realizando una tarea laboral, est pensando en el trabajo. Porter y Kakabadse (2006) han sealado que la adiccin al trabajo y la adiccin a la tecnologa caminan de la mano. Es decir, la conducta de una adiccin esconde frecuentemente otras adicciones. Por ejemplo, el adicto al trabajo dispone de ms medios que en el pasado para estar constantemente

54


conectado a su trabajo, aunque resulta difcil determinar qu adiccin es causa o efecto. Entre las consecuencias de la adiccin a las tecnologas, se ha sealado la privacin del sueo en el caso de internet (Young, 1999), que es causada porque el adicto carece de habilidades para desconectarse de conversaciones o juegos. La falta de sueo conduce a la fatiga, la debilitacin del sistema inmunitario y el deterioro de la salud. Como ya se ha sealado, estas conductas conducen al deterioro de la vida social y familiar del adicto, que se ve sensiblemente reducida. Para explorar la idea de cmo las nuevas tecnologas pueden difuminar los lmites entre trabajo y vida privada, se analiza el grado de conectividad fuera del trabajo. El Informe Uso de la Tecnologa y Condiciones de Trabajo en la Unin Europea, de la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (2008), seala que la conectividad fuera del trabajo est fuertemente influenciada por el nivel de estudios. Son los trabajadores y trabajadoras ms formados y con un nivel de estudios ms avanzado quienes con ms frecuencia contactan con el trabajo y sus obligaciones laborales fuera de la jornada ordinaria de trabajo: en concreto, el 43% en el conjunto de los pases de la UE. La conectividad fuera del trabajo puede favorecer la flexibilidad y la conciliacin entre la vida laboral y la familiar, pero no siempre es ese el resultado. El tiempo de ocio y descanso, fines de semana y vacaciones se ven afectados; no existe desconexin ni fsica ni psicolgica y son frecuentes las interferencias del trabajo en la vida familiar y de pareja, lo que acarrear discusiones y problemas personales. Se gana autonoma en el desempeo de las funciones profesionales, pero se pierde intimidad y surge la capacidad de controlar y ser controlados a distancia. La flexibilidad de la jornada laboral lleva consigo la contrapartida de poder ser localizado en todo momento. Antes el adicto al trabajo era el que se pasaba todo el da en la oficina. Hoy da ya no es preciso: todo el mundo puede estar disponible todo el tiempo, pero no todos pueden trabajar horas y horas. Se pueden combatir estos efectos perjudiciales estableciendo lmites o, ms bien, fronteras temporales en el trabajo, la familia y el ocio. Tambin no recurriendo a la tecnologa, desconectndose de verdad durante el tiempo libre. Algunas empresas como Google e Intel han establecido normas para favorecer la desconexin de sus empleados fuera de horas de trabajo. Se conocen como siestas digitales, durante las cuales, por ejemplo, no se usa el correo electrnico para potenciar la productividad de sus empleados.

55

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Las prolongaciones de jornada que se llevan a cabo de manera habitual suponen un riesgo aadido para la salud de los trabajadores, al comprometer los tiempos de reposo y descanso, sobredimensionando la carga de trabajo y favoreciendo la aparicin de ciertas enfermedades fsicas y psicolgicas. Se trata de un factor de riesgo con mayor influencia en puestos de trabajo ms peligrosos o que supongan mantener altos niveles de concentracin o precisin y baja tolerancia a los errores. La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo analiza la incidencia de las prolongaciones habituales de jornada entre la poblacin trabajadora y si estas prolongaciones se compensan econmicamente o no. Prolongacin de la jornada de trabajo
S, sin compensacin 19% No 54%

S, con compensacin econmica o tiempo libre 27% Fuente: VI ENCT INSHT

El 45,3% de las personas encuestadas afirma que su trabajo implica tener prolongaciones habituales de la jornada, de los que un 19% manifiesta adems no tener ningn tipo de compensacin a cambio, ni econmica ni en tiempo libre. Estas prolongaciones son ms frecuentes entre quienes utilizan equipos informticos y en el personal tcnico. En otras ocasiones es el propio trabajador quien, de forma voluntaria, desarrolla conductas presentistas y que le ocasionar prdidas en la capacidad de concentracin y en la productividad. Un Informe del Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT, existe la tendencia a un alargamiento de la jornada laboral por medio de las horas

56


extras y el uso de formas de trabajo flexibles que enmascaran la duracin de la jornada. Seala que un 60% de los trabajadores totales soporta excesos de jornada, subiendo este porcentaje hasta el 81% de los trabajadores con ms de 40 horas semanales que, adems, soportan horas extras. As, el estudio muestra que el 22% de los trabajadores realizan una jornada superior a las 40 horas semanales, concentrndose principalmente en los sectores de Telecomunicaciones, Seguridad Privada, Industrias Crnicas y Cermica. De este 22% que trabaja con jornada excesiva, un 77% presenta un alto nivel de estrs, el 30% haba sido objeto de actos y conductas de hostigamiento, revelando riesgo de acoso, el 6% han sido vctimas de comportamientos violentos o conflictivos y un 1% presenta sntomas de sentirse quemado en el trabajo. Debido a que el trabajo es una actividad donde se han de invertir energas, tanto fsicas como mentales, en los casos de jornadas excesivas las exigencias de la actividad laboral estn por encima de las capacidades del individuo y no se le garantiza la proteccin de su salud ni la calidad del trabajo, por lo que el trabajador sufre, como consecuencia ms directa e inmediata de la carga de trabajo, la fatiga fsica (muscular) y la fatiga mental (el disconfort). As, segn el estudio, el individuo puede sufrir una fatiga normal, donde nota que su capacidad de trabajo ha empeorado, razona ms lentamente y la atencin disminuye, o tambin puede sufrir fatiga crnica, que viene derivada por una sobrecarga de trabajo de la que no nos podemos recuperar. Los sntomas que ms frecuentemente se reconocen entre las personas que asumen prolongaciones habituales de jornada son: Sensacin de cansancio y fatiga: 47% Molestias en el cuello: 40% Falta de conciliacin del sueo: 35% Sensacin de tensin e irritabilidad: 35% Dolor de cabeza: 32% Dificultad de concentracin: 29% Diseo de los puestos de trabajo y problemas ergonmicos Otro de los factores de riesgo que pueden influenciar la generacin de tecnoestrs tiene que ver con el diseo del puesto de trabajo y la desadaptacin ergonmica del puesto de trabajo.

57

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

La incorporacin y auge de las nuevas tecnologas en los puestos de trabajo ha hecho aumentar la incidencia de patologas y problemas, entre los que destacan con mayor frecuencia las molestias musculares en cuello y espalda, fatiga y alteraciones visuales o el estrs. En relacin con las exigencias fsicas se dan los siguientes riesgos ergonmicos: Los puestos en los que se manejan TIC suelen ser trabajos estticos, normalmente en posicin sentada. En el trabajo esttico aumenta la presin en el interior del msculo lo que, junto con la compresin mecnica, dificulta la circulacin de la sangre, obstaculizando el aporte de nutrientes y oxgeno al msculo y tambin la eliminacin de productos metablicos. Los msculos se fatigan con ms facilidad que en los trabajos dinmicos. La caracterstica circulatoria ms destacada del trabajo esttico es el aumento de la presin sangunea. A igual intensidad relativa del esfuerzo, el trabajo esttico realizado con grandes grupos musculares produce una mayor respuesta de la presin sangunea que el trabajo con msculos ms pequeos. El sedentarismo, unido a las circunstancias de salud y a estilos de vida poco saludables, como una alimentacin desequilibrada y rica en grasas o la falta de actividad fsica, se agrava generando problemas que pueden permanecer ocultos durante aos, y a menudo se manifiestan cuando ya es demasiado tarde. La inmovilidad contribuye a la obesidad y a numerosas patologas, entre ellas las derivadas de la mala circulacin perifrica de la sangre, la hipertensin, los niveles de colesterol elevados y otros trastornos asociados tanto cardiovasculares como metablicos. Adems el trabajo esttico favorece la aparicin de dolores de espalda, especialmente en la regin lumbar. La lumbalgia es muy frecuente entre el personal que trabaja en oficinas y junto con la tendinitis provocada principalmente por esfuerzos y movimientos repetitivosconstituye la primera causa de absentismo laboral y el 85% de las enfermedades profesionales en Espaa. Movimientos repetitivos de las manos y dedos al teclear o en el manejo del ratn del ordenador. Los movimientos repetitivos de la mano pueden ser perjudiciales, por lo que conviene que los antebrazos descansen sobre la mesa y las muecas tambin se apoyen sobre un soporte. Los ordenadores porttiles son poco ergonmicos, ya que la pantalla no suele estar a la altura de los ojos y fuerza la posicin de la cabeza, lo que puede provocar, con el uso continuado, dolores de cuello y espalda. El teclado tampoco es ergonmico, siendo mejores los teclados externos, as como los ratones grandes y de diseo adaptado al uso frecuente.

58


Malas posturas y problemas derivados de un diseo inadecuado del puesto o mobiliario de trabajo, de su ubicacin o forma de uso. La postura al trabajar con el ordenador es poco natural, con tensin en la espalda, cuello, brazos y piernas. Hablar por telfono durante horas, especialmente si al mismo tiempo se est realizando otra tarea como escribir o utilizar el teclado, favorece la aparicin de torsiones de cabeza y posturas forzadas del cuello y los brazos. El problema se agrava si se dan situaciones de sobrecarga de trabajo o cuando concurren otros factores generadores de estrs, aumentando la tensin muscular, lo que dificulta el necesario reposo de las fibras musculares y favorece, con el tiempo, la aparicin de dolores en las extremidades superiores, el cuello y los hombros. La iluminacin deficiente o inadecuada unida a un diseo y disposicin incorrecta del puesto y el mobiliario de trabajo favorece la aparicin de otro factor de riesgo frecuente entre las personas que trabajan habitualmente con ordenadores y PVD: la fatiga y los problemas visuales. Fijar demasiado tiempo la vista en la pantalla provoca sntomas como lagrimeo, irritacin y enrojecimiento ocular e incluso dolor de cabeza. Adems, cuando estamos concentrados en algo, la frecuencia de parpadeo disminuye, y con ello la necesaria hidratacin de la crnea. Las continuas exigencias de adaptacin y acomodacin someten a la vista a una sobrecarga en las exigencias, especialmente cuando el tiempo de exposicin es excesivo o la pantalla no est bien ajustada en brillo e intensidad. Conviene retirar la vista del ordenador entre 10-15 minutos por cada hora seguida de trabajo y cambiar de tarea, si es posible. Otra medida es fijar la vista en el horizonte o en objetos distantes de cuando en cuando. Muchas de estas molestias se pueden prevenir con conductas higinicas, una buena formacin y medidas que adopte la propia empresa, que debe evaluar los riesgos y preparar debidamente al personal para evitarlos y, en su caso, enfrentarse a ellos. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publica peridicamente guas tcnicas de carcter preventivo sobre estas cuestiones (www.insht.es). Una medida bsica de prevencin es la ubicacin correcta del ordenador, el telfono y los dems instrumentos de trabajo. Tambin una distancia adecuada a la pantalla, alrededor de cincuenta centmetros, que estar a su vez ligeramente inclinada hacia atrs. Se evitarn los reflejos en la pantalla, y lo mejor es que se site en paralelo a las ventanas o fuentes de luz. Se debe adoptar una postura cmoda y relajada, con el cuerpo bien centrado en el

59

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

asiento, la espalda recta, o con una ligera inclinacin hacia atrs, y bien apoyada en el respaldo. Se recomienda el uso de sillas regulables en altura, giratorias y con respaldo abatible. No basta con adoptar una buena postura, sino que de cuando en cuando conviene cambiar de actividad, hacer pausas y descansar, levantarse y caminar. Todo ello se debe complementar con la prctica de ejercicio fsico, si es posible supervisado, que compense esta forma de vida antinatural. Adems de disponer de buena ventilacin y de una temperatura ambiente adecuada, huyendo de los extremos, debe controlarse el nivel de ruido, que es un importante factor de estrs laboral. En grandes instalaciones es conveniente el aislamiento con mamparas que favorezcan la concentracin.

Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales


Despersonalizacin y conectividad El uso intensivo de las nuevas tecnologas provoca cambios en las relaciones interpersonales. El abuso del correo electrnico y del trabajo en lnea lleva a que la comunicacin se realice de forma prioritaria a travs de la red y no personalmente. Estos medios facilitan la comunicacin pero su uso excesivo lleva a hacerlo casi exclusivamente de forma electrnica, renunciando al trato directo, disminuyendo los contactos personales, aumentando los malentendidos y haciendo ms difcil el corregirlos. Para algunos, la desaparicin de la comunicacin cara a cara es bienvenida, porque la consideran un elemento de friccin, o una barrera, entre quien suministra un producto o servicio y quien lo recibe. Consideran el hecho de hablar con los dems como una especie de molestia o incordio que merece y debe ser eliminado. La despersonalizacin resultante supone un deterioro de las relaciones interpersonales y una inadecuada comunicacin emocional. La comunicacin por medios electrnicos no es capaz de transmitir las emociones, actitudes e intencionalidad del emisor y del receptor: que una persona reciba un mensaje a travs del correo electrnico no quiere decir que nos comprenda mejor o que sepa cmo nos sentimos, de la misma forma o con la misma riqueza de matices que cara a cara.

60


Adems, buena parte de las gestiones internas de muchas empresas (solicitud de das libres, de turno de vacaciones, liquidaciones de viajes, participacin en planes de formacin) se llevan a cabo en lnea por el propio empleado, a travs de la intranet. En Espaa se comunican habitualmente por medios electrnicos contrataciones, ascensos y aprobaciones o denegaciones de subidas de sueldos. Otro efecto pernicioso del uso de las nuevas tecnologas en el trabajo, unido a la despersonalizacin, es una especie de efecto rebote que lleva a una mayor exigencia sobre las personas. Se exige que estn siempre disponibles, que sean como un artefacto que se pone a funcionar desde el instante en que se enchufa a la red, que todo se haga en el acto, con precisin y sin cometer errores. Otros efectos no deseados de las nuevas tecnologas son las continuas interferencias que causan a la comunicacin, las interrupciones y la disminucin de la productividad y la eficacia de las reuniones de trabajo. La proliferacin de iPhones y Blackberrys y su fcil acceso a Internet suelen alterar y afectar la atencin de las personas que asisten a una reunin de trabajo, pero, sobre todo, supone una grave falta de respeto para el resto de las personas que asisten a la reunin. El problema no se genera cuando se hace una utilizacin responsable del dispositivo, que se pone en modo vibracin o cuando se atiende una llamada importante fuera de la reunin. Son los dispositivos con conectividad permanente los que molestan a los asistentes, especialmente cuando se contestan emails personales, se tuitea, se actualiza el perfil de Facebook o simplemente se juega un videojuego online. El telfono mvil es uno de los peores enemigos para la productividad personal. Todo el mundo tiene un telfono a mano, pero no se sabe cundo es buen momento para llamar. Si la persona que est al otro lado del auricular se deja interrumpir con una llamada de telfono, adems est reunida con otra, la interrupcin es doble. Otro foco de cortes constantes son las notificaciones de nuevos mensajes recibidos. Ya sea en el ordenador o en el telfono, a lo largo de la jornada el goteo constante de mensajes procedentes de emails, sms o redes sociales si tenemos activados los sistemas de notificaciones, pueden llegar a suponer una cantidad de tiempo perdido enorme. Si la interrupcin se produce durante una reunin, habr que sumar el tiempo perdido de todos los presentes. Lo tpico es una persona que recibe una llamada, a lo mejor hasta la contesta y la interrupcin es mayor. Tambin los hay que estn leyendo y respondiendo mensajes de correo o sms mientras participan otras personas, pudiendo llegar a distraer a los dems.

61

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Algunas acciones a llevar a cabo para mejorar la productividad personal, evitando interrupciones, pueden ser: Desconectar los avisos y notificaciones de nuevos correos recibidos, tanto visuales como sonoros. Si se espera alguno importante, utilizar las funcionalidades de filtros y personalizacin de alertas. Leer el correo a primera y a ltima hora de la maana y de la tarde, debera ser suficiente. Apagar el sonido del telfono durante las reuniones. Otra opcin, es restringir las llamadas entrantes a unos determinados grupos de telfonos o activar el buzn de voz del telfono. Si hay posibilidad, elegir un sitio tranquilo que permita la concentracin y alejado de ruidos para las reuniones de trabajo. Organizar la agenda, estableciendo franjas horarias para las reuniones con clientes y proveedores.

Organizacin del trabajo y uso de las NNTT


Teletrabajo La implantacin de las TIC ha favorecido la aparicin de formas de organizacin del trabajo basadas en la flexibilidad, tanto para la empresa como para el trabajador. El teletrabajo es un buen ejemplo de esta realidad. De hecho, el trabajo en casa con medios informticos bsicamente la conexin de banda ancha a internet, el correo electrnico y el telfono mvil se extiende y se fomenta cada vez ms por parte de muchas empresas. Tradicionalmente ha sido la forma habitual de ejercer la profesin para muchos trabajadores por cuenta propia, especialmente en el sector de servicios. Ms recientemente, la aparicin de sistemas integrados online que permiten la comunicacin en tiempo real telefona mvil, intranet, videoconferencia han permitido que la frmula se extienda a muchas empresas y organizaciones que optan por el teletrabajo, especialmente en las actividades de consultora, gestin comercial, marketing y comunicacin o contabilidad, permitiendo que las personas trabajen conectadas con la sede de su compaa desde cualquier lugar del mundo y, por supuesto, desde su casa.

62


Actualmente el concepto de teletrabajo se circunscribe no nicamente a quienes trabajan a distancia sino a quienes lo hacen al amparo de un uso intensivo de las tecnologas de la informacin y la comunicacin. El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo lo define como una forma de organizacin y/o de realizacin del trabajo, utilizando las tecnologas de la informacin en el marco de un contrato o de una relacin de trabajo, en la cual un trabajo que podra ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efecta fuera de estos locales de forma regular. En lnea con esta definicin, los personas teletrabajadoras son aquellas que efectan su trabajo mediante la utilizacin de TIC y fuera de los locales de trabajo de forma habitual. El teletrabajo se configura como una organizacin del trabajo susceptible de adaptarse a las exigencias de flexibilidad que la tecnologa facilita y que se desarrolla conforme a las pautas de externalizacin y secundarizacin del mercado de trabajo (DE LA CMARA, 2000). Si en un primer momento, el teletrabajo pareca estar restringido al sector de la informacin, en ocupaciones de secretariado, profesionales y de gestin tareas como la programacin y apoyo para el software, la conversin y entrada de datos, el telemarketing, tratamiento de la informacin -recopilacin, edicin de textos, publicaciones-, servicios de formacin a distancia, de traduccin y de diseo grfico..., desde mediados de la dcada de los 90 se ha extendido a otros sectores ms tradicionales como servicios financieros, farmacuticos, turismo, servicios contables, fiscales o legales... Adems estn los nuevos tipos de empresas que estn emergiendo alrededor de Internet: ventas a travs de la red por ejemplo la conocida Amazon, de venta principalmente de libros, trabajos relacionados con bases de datos y marketing mediante correo electrnico, etc. Para realizar estas tareas son necesarias cualificaciones especficas: deben ser personas capaces de moverse en el entorno online, con conocimientos tecnolgicos y de comunicacin. Hace diez aos estas eran caractersticas propias del personal ms cualificado de las empresas. Hoy en da, incluso la ms pequea empresa que desee tener xito en el mercado de la red se enfrenta a estas necesidades. Los datos disponibles sobre la incidencia del teletrabajo sealan para Espaa una posicin en clara desventaja respecto a otros pases de la Unin Europea como Holanda, Finlandia o Dinamarca. En este apartado nos centraremos en la realidad de los teletrabajadores y teletrabajadoras clsicos que desempean su actividad desde el domicilio. Otros tipos de teletrabajo se abordarn en el siguiente epgrafe e-trabajo.

63

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Ventajas e inconvenientes del teletrabajo El teletrabajo est muy bien valorado, en general, entre los trabajadores, y suele presentarse ante la sociedad como un gran logro del uso de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones. Tambin como un avance en la productividad, la flexibilidad y en el ahorro de costes tanto para el empresario espacio, energa como para el trabajador, por ejemplo a travs del menor consumo de tiempo y dinero en transportes y alimentacin, y las menores molestias especialmente en las grandes ciudades. Se estima en una hora el tiempo que, como media, se tarda en ir y volver a trabajar, lo que supone un ahorro importante. No obstante, el tiempo de vuelta a casa es, aunque no siempre, un momento para desconectar, reflexionar, distraerse y tener ideas. Esta modalidad laboral puede ser til tambin para la conciliacin entre la vida laboral y la familiar. Por ltimo, no es desdeable la sensacin de libertad, de poder organizarse el tiempo y de no sentir un control rgido o continuo sobre lo que uno hace. Ventajas del teletrabajo
Para la persona teletrabajadora Ms flexibilidad y mejor organizacin del tiempo de trabajo y tareas. Mejores oportunidades para la conciliacin entre trabajo y vida familiar y personal. Menores costes de desplazamiento. Mayor grado de control y autonoma en el trabajo. Ms y mejores oportunidades en la oferta de trabajo al desparecer las barreras espaciales. Para la empresa Mayor productividad: trabajadores ms rentables, menores niveles de absentismo. Fidelizacin de plantillas. Menores costes en instalaciones, mantenimiento, desplazamientos

Sin embargo, no todo son ventajas. La utilizacin masiva de esta frmula de organizacin del trabajo implica un reto importante para las organizaciones que no siempre saben asumir. Exige una ordenada organizacin del trabajo y planificacin de funciones y tareas as como la fijacin de objetivos claros y asumibles para las plantillas, la carga de trabajo, la organizacin temporal y la supervisin del trabajo. Exige una buena comunicacin entre el empleado y su supervisor, al tiempo que puede ser necesaria cierta formacin para que el trabajador aprenda a organizarse de manera diferente a como lo hace en la sede de la compaa.

64


Otros inconvenientes del teletrabajo son: Las relaciones sociales y los grupos de trabajo se ven afectados. Se resiente la creacin y el mantenimiento de los contactos y las redes sociales, el llamado networking. El trabajo en solitario provoca aislamiento y favorece la despersonalizacin del trabajo. Si no se dan las condiciones ptimas, la persona va poco a poco perdiendo implicacin y desvinculndose de los ritmos de la organizacin y los objetivos de trabajo, sintindose al margen del resto de sus compaeros. Estar solo significa no tener a nadie a mano para consultar decisiones difciles o buscar apoyo frente a las adversidades mayores o menores de las labores cotidianas. Desaparecen los lmites entre lo laboral y lo personal. Contribuye a la jornada laboral eterna. La autonoma que da el teletrabajo puede ser nociva para un adicto al trabajo, quien puede no parar hasta terminar agotado. Una encuesta de la empresa Cisco Systems revela que un 45% de los empleados con acceso al sistema informtico de la empresa desde el exterior trabaja entre dos y tres horas ms al da. Un 25% llega a trabajar hasta cuatro horas extras diarias. Aseguran que les compensa el trabajo flexible y que les permite organizarse y conciliar mejor la vida laboral y la familiar (The Cisco Connected World Report, http:/ /newsroom.cisco.com, 19 de octubre de 2010). Puede perjudicar la carrera profesional al perder de vista oportunidades de progreso, por no estar presentes en la sede de la entidad y no tener contacto directo con los compaeros. Un 60% de los teletrabajadores opina que esta modalidad laboral perjudica su carrera profesional, segn la encuesta de Futurstep a 1.320 profesionales en 71 pases (Expansin, 10 de marzo de 2007). Es importante que las personas se conozcan bien en las actividades diarias y en el trabajo en equipo para que haya comunicacin fluida y confianza entre ellas. La seleccin final de un candidato entre varios para una promocin requiere saber bien cmo acta en diferentes situaciones, y no slo a travs de los resultados de su trabajo o del logro de objetivos. La prdida de control sobre el proceso es otro factor aadido. En el teletrabajo se crea una significativa dependencia tecnolgica que provoca una prdida de autonoma o de control del proceso de prestacin del servicio. Se depende en exceso del sistema para trabajar o, lo que es lo mismo, de los tcnicos. Es un importante factor de insatisfaccin laboral que refuerza la falta de identificacin con la institucin y de implicacin con los objetivos de la misma. El profesional pasa a estar al servicio de la mquina y de la tecnologa, reforzndose la sensacin general de estar controlado, pero tambin de distanciamiento profesional, lo que, por otro

65

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

lado, es uno de los factores que contribuyen al hecho de estar quemado, o burnout profesional. Otras dificultades tcnicas proceden de la falta de seguridad en las comunicaciones y los riesgos de prdida y robo de informacin en su transmisin o en el traslado de sus soportes fsicos. En la citada encuesta de Cisco Systems se confirma que esta modalidad de empleo aumenta el potencial de prdida de datos. La cuarta parte de los encuestados asegur que las prdidas y los robos de los aparatos prestados a los empleados durante el ltimo ao alcanzaban una cifra elevada. Algunos teletrabajadores pueden relajarse y no encontrar motivacin suficiente para realizar sus tareas. Para ellos el ambiente de la empresa y el contacto con sus colegas puede ser esencial. Dos aspectos de estas variadas funciones se ven agredidas por el teletrabajo. La primera es la funcin organizadora del tiempo. La actividad laboral dispone el ritmo diario, semanal, mensual y anual de actividades. Todo en esta vida se ajusta a un calendario basado principalmente en el trabajo: ocio, fines de semana libres, vacaciones, ocasiones para todo tipo de acontecimientos, desde los ms importantes, como bodas, viajes o reuniones familiares, hasta los menos importantes, pero no por ello prescindibles, como el horario de comidas, cundo hacer la compra o verse con los amigos. El teletrabajo da ms flexibilidad, pero rompe con estas funciones de organizacin de actividades vitales, sean o no cotidianas. El segundo aspecto es que trabajar potencia las relaciones sociales, permite conocer a ms gente y contribuye a tejer la red de contactos formales e informales, el networking, en la que nos basamos en decenas de tareas, desde las ms relevantes, como cambiar de empleo, comprar o vender casa o buscar un especialista mdico, hasta otras ms triviales, como buscar fontanero o una persona que ayude en las tareas del hogar. Dependemos de esta red social que se basa en relaciones de confianza y en la reciprocidad, por lo que es imposible construirla o que tengan cierta permanencia sin el trato directo y sin corresponder. El contacto y presencia fsica son imprescindibles.

66

Inconvenientes del teletrabajo


Para la persona teletrabajadora Desvinculacin y prdida de las relaciones sociales, con los superiores y con los compaeros. Menores oportunidades de promocin profesional y de aumentar de status La mayor independencia del trabajador tambin se traduce en falta de apoyo y de colaboracin por parte de sus compaeros. Interferencias de la vida domstica en el trabajo y viceversa Se necesitan ms equipos, mobiliario,... en el domicilio. Aumenta el riesgo de tener problemas informticos como virus, prdida de informacin, inseguridad de datos, etc. Para la empresa Desarrollo de las comunicaciones y de los equipos con el consiguiente costo y mantenimiento del mismo. Incremento en los costes de formacin: es imprescindible que toda la empresa y el trabajador dominen completamente la tecnologa para facilitar la labor y la comunicacin entre ambas partes. Modificaciones en las estructuras de organizacin y en los estilos jerrquicos en la empresa: descentralizacin de decisiones. Cambio en la mentalidad de la empresa: la direccin est dirigida a los resultados, se basa en las nuevas tecnologas, en la formacin continua y cambia el concepto de relacin con el trabajador. Dificultad de controlar y supervisar el trabajo. Desarrollo de sistemas de seguridad y confidencialidad de la informacin

Posiblemente, el trabajo estable en casa o a distancia slo se pueda llevar a cabo para un determinado tipo de tareas, y nicamente lo puedan adoptar un determinado tipo de personas con cierta autodisciplina, capacidad de organizacin y motivacin. Es importante por ello que sea voluntario. Las recomendaciones de los expertos incluyen que se autoimpongan horarios que contemplen pausas, y que se disponga de un espacio aparte en la vivienda dedicado exclusivamente al trabajo. Es vital que sea cmodo y que permita la visita de personal de la empresa. La luz debe ser lo ms natural posible y el mobiliario, el ms cmodo. El teletrabajo, a diferencia del mtodo de trabajo tradicional, plantea algunas situaciones estresantes y conflictivas. Por ejemplo, la extrema dependencia de la informtica puede provocar que un fallo o avera de como resultado la prdida del trabajo o un retraso en la finalizacin de ste. Uno de los aspectos ms difciles en el teletrabajo, es la planificacin y la necesidad de organizar y de separar bien el tiempo de trabajar y el tiempo de la familia. Cuando se est en casa, es difcil dejar de ocuparse de las tareas

67

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

domsticas, pero hay que tener en cuenta que incluso atender a las llamadas telefnicas puede ser causa de falta de concentracin, de prdida de tiempo, etc. La formacin es crucial. La empresa debe formar en aspectos tecnolgicos y en otros relacionados con la organizacin del trabajo. Esta formacin no debe estar dirigida nicamente a quienes teletrabajan sino tambin al resto. El teletrabajo afecta al conjunto de la plantilla que debe adaptarse a un nuevo concepto de trabajo, de organizacin y de comunicacin. Se empieza definiendo claramente los objetivos que la empresa quiere cumplir. Estos objetivos deben cuantificarse y medirse en el tiempo, de manera que pueda establecerse un control sobre el teletrabajo. A la persona teletrabajadora se le mide por los resultados de su trabajo, ya que los procesos, el ritmo y los horarios son difciles de medir cuando no se est fsicamente en el centro de trabajo. Planificacin del trabajo s, pero tambin del resto de la plantilla. Los objetivos deben ser claros y estar perfectamente definidos no solo para el teletrabajador sino tambin para quienes se quedan en la empresa. Hay que planificar racionalmente las tareas y definir los instrumentos de informacin y comunicacin con toda la plantilla. Para el teletrabajador es fundamental estar en todo momento al corriente de lo que ocurre en la empresa, por tanto, los fallos que pueda haber en la comunicacin deben solventarse desde el principio. Para contrarrestar algunos efectos negativos del teletrabajo, como el aislamiento y la desconexin con los objetivos de la empresa, lo ideal es combinar, en la medida de lo posible, el teletrabajo con la presencia fsica en la empresa, y sta es la eleccin mayoritaria en las compaas espaolas que lo adoptan. Los empleados trabajan en casa un mnimo de horas o de das al mes, o una jornada semanal, pero la mayora de los das desarrollan sus tareas de forma presencial en la oficina. El teletrabajo, entendido como ajeno a la ubicacin fsica de la empresa, es malo si no se complementa con la presencia en las instalaciones comunes, al menos para celebrar reuniones peridicas. As, el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo recoge, respecto a la organizacin del trabajo: el empresario asegurar que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relacin con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasin de reencontrarse regularmente con sus compaeros y tener acceso a las informaciones de la empresa. Adems, est demostrado que los equipos de trabajo virtuales funcionan mejor si en algn momento se produce entre los miembros alguna reunin

68


fsica. Esto redunda en un mayor compromiso con el grupo, cohesin y sentido de pertenencia, an cuando el equipo no vuelva a verse nunca ms en persona. Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo Otras formas de organizacin del trabajo a distancia son los llamados puestos de trabajo electrnicos. Es la sustitucin parcial o total del desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo principal por el uso de tecnologas de telecomunicaciones, unido a cambios asociados en la poltica, la organizacin, la direccin y la estructura laboral. De una forma simple, es mover el trabajo hacia los trabajadores, en lugar de los trabajadores al trabajo. La persona no se encuentra durante la mayor parte de la jornada en una ubicacin fsica en el puesto de trabajo y cuya tarea se basa en la utilizacin de dispositivos de comunicacin electrnicos y conexin a internet. Es el caso de los trabajadores mviles que se desplazan frecuentemente y generalmente, tienen mucho y continuo contacto con los clientes. Tienen una oficina porttil: ordenador porttil, impresora porttil, telfono mvil, etc. Destacan tambin las oficinas satlites, fuera de la sede principal, donde teletrabajadores se renen para realizar su trabajo aunque pertenezcan a distintos departamentos, o los telecentros, oficinas, ubicadas principalmente en reas rurales, con instalaciones, equipos informticos y tecnologa y los teletrabajadores que vivan cerca, pueden acudir all a trabajar. No suelen pertenecer a una empresa en concreto, sino que es un centro de trabajo compartido por varias empresas. Adems de estas herramientas tecnolgicas, el telecentro dispone de una cafetera, de una sala de videoconferencia y de reuniones, etc.

69

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Organizacin Trabajo TELETRABAJO Empresa Flexible

Trabajo no personal

Flexibilizacin Externalizacin

Utilizacin NTIC

Descentralizacin Deslocalizacin

Oportunidades: Gestin tiempo Autonoma profesional Ms empleo en sociedad de la informacin Riesgos: Disolucin tiempo trabajo NTIC-Subcontratacin Externalizacin Precariedad Oficina mvil TeleCentros Oficina satlite Trabajo en casa CENTRO VIRTUAL OCUPACIONES

Utilizacin informacin y tecnologa asociada Trabajos administrativos y atencin cliente Profesionales, conocimiento, tecnologa, redes y comunicacin.

Reduccin de costes

Desregularizacin vs. Contractualizacin Preocupacin principal Modificacin ocupacional Cambios: trabajo diferente Utilizacin de NTIC Auto-organizarse Nuevas tareas Definitorio en nuevo trabajo: tareas, no lugar Libro Verde C.E. Consenso: instituciones, empresarios, sindicatos; regularizacin espacios no regulados. Derechos de los trabajadores: Encuadre legal especfico Seguridad Higiene Trabajo en domicilio: propiedad espacio y medios Transnacionalidad trabajadores Teletrabajo en Espaa: Extensin muy limitada. 90: 2,8%**357000 Europa: no homogneo Ms en pases nrdicos Fases posibles sindicatos: 1. Contraria 2. Aproximacin 3. Constructiva Oportunidades: Teleservicios Telesindicalismo Riesgos: Dispersin de los trabajadores Convocatoria

Fuente: Asociacin Espaola de Teletrabajo

70

Patologas y problemas de salud relacionados con el tecnoestrs


El esfuerzo de adaptacin de las personas trabajadoras a las tecnologas puede tener consecuencias fsicas y psquicas y ocasionar problemas de salud que, pese a no revestir gravedad ni requerir hospitalizacin, pueden afectar significativamente al bienestar y al confort, tanto en el lugar de trabajo como en la esfera personal-privada. MEDINA (2009) se refiere a estas alteraciones como sndromes, que anan una serie de sntomas o afecciones, normalmente de carcter emergente, con incidencia en grupos poblacionales concretos, con tendencia a incrementarse en el futuro y asociadas a las nuevas tecnologas. La modificacin en las tareas y el alto grado de rapidez exigido por las nuevas tecnologas, suponen un esfuerzo de adaptacin fsica a las nuevas condiciones de trabajo, que se asocia a una serie de sntomas clasificados como trastornos o sndromes. Pueden clasificarse en dos grupos de afecciones, las enfermedades relacionadas con las exigencias posturales llamadas musculo-esquelticas y con las exigencias mentales. Trastornos fsicos Las repercusiones fsicas derivadas del uso de nuevas tecnologas en el mbito laboral suelen ser asociadas en sentido general a dos factores: por un lado, la utilizacin generalizada de pantallas de visualizacin de datos (PVD) y, por otro, el aumento progresivo de edificios estancos. A cada uno de estos factores se ha asociado una o ms patologas propias. Se ha demostrado la asociacin entre los trastornos musculo-esquelticos y la duracin del trabajo con PVD. Esta patologa deriva de la carga fsica originada por la sobrecarga postural, pudiendo afectar a msculos, tendones, ligamentos y articulaciones, as como lesionar nervios sensitivos o motores. Puede localizarse en cualquier parte del cuerpo como hombros, caderas, piernas, rodillas, codos, muecas etc., pero preferentemente lo hace en la espalda y los miembros superiores. Los ejemplos ms significativos son los trastornos de la cintura escapular, por la sobrecarga postural y el sndrome del tnel carpiano, por los movimientos repetitivos. La molestia ocular es quiz una de las dolencias ms frecuentes, que aumenta de forma lineal con el tiempo de exposicin. Dicha fatiga visual se manifiesta por sensacin de quemazn, enrojecimiento, dolor o tensin ocular, irritacin, lagrimeo y picor.

71

2. Estrs laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento: tecnoestrs

Por lo que respecta al lugar de trabajo, se han de sealar las molestias asociadas al llamado sndrome del edificio enfermo, relacionado con una calidad del aire deficiente en edificios hermticos, con mayor recirculacin del aire y, por lo tanto, con mayor contaminacin interior. Las personas afectadas pueden tener asma bronquial, neumona o una amplia variedad de sntomas como irritacin de la mucosa respiratoria y ocular o de la piel, dolores de cabeza y fatiga Las molestias suelen desaparecer al abandonar el edificio, en vacaciones y los das de descanso. Finalmente, cabe mencionar la recientemente identificada lipoatrofia semicircular, una atrofia del tejido adiposo subcutneo, localizada sobre todo en muslos o antebrazos, sin afectacin de la piel ni de los msculos ni acompaarse de otros sntomas. Es reversible en todos los casos al cesar la exposicin al factor o factores causantes. Las investigaciones sobre sus causas no son concluyentes; las hiptesis apuntan a la conjuncin de microtraumatismos por presin reiterada sobre el rea afectada, campos electromagnticos y/o electricidad esttica, favorecidos por una baja humedad relativa del aire, inferior al 50%. Trastornos mentales El estrs de origen ocupacional obedece a factores del entorno, a la carga de trabajo y a la prdida de control, pero tambin a factores individuales como la personalidad y el esfuerzo de adaptacin a los nuevos mtodos de trabajo. La entrada repetitiva de datos es una tarea estresante, especialmente cuando se realiza un trabajo a destajo. La sensacin de estrs empeora si el programa es utilizado para seguir los resultados, como las horas trabajadas, las pausas, tasa de pulsaciones, errores, etc. Frecuentemente, la ejecucin de un programa informtico introducido por primera vez acarrea errores, tanto por existir en el software como por la inexperiencia de los operarios. Esta situacin, por s misma, genera estrs; los retrasos y la acumulacin de trabajo derivados del sistema pueden ser fuente adicional de frustracin. Las consecuencias sobre la salud pueden ser fisiolgicas, como el aumento de la tensin arterial, psicolgicas como insatisfaccin, ansiedad, depresin o trastornos de conducta, como el absentismo, abuso de alcohol o medicamentos, con sus consecuencias negativas sobre el rendimiento y la productividad.

72

El abuso de las nuevas tecnologas provoca el sndrome del ordenador


Madrid. Agencias. Actualizado 10/08/2004 - 20:40:26

El abuso de las nuevas tecnologas est incrementando las complicaciones vasculares en las personas que utilizan estas modernas herramientas. Estos problemas -la mayora tromboembolias- ya forman parte del llamado "sndrome del ordenador", que hasta ahora se circunscriba a problemas oculares y al sndrome del tnel carpiano (endurecimiento de los dedos, dolor en la mueca, etc.). Miguel Angel Santos-Gastn, cirujano cardiovascular y presidente de la Fundacin para el Estudio y Prevencin de Enfermedades de las Venas, asegura que las personas que pasan muchas horas ante el ordenador tienen un mayor riesgo de sufrir trombosis. Hace unos meses, este especialista intervino el primer caso protocolizado de trombosis popltea-femoral de otro mdico "enganchado" a las nuevas tecnologas. Los factores de riesgo que concurran en el paciente explican el desenlace de una trombosis en su sistema venoso, debido a que el estancamiento de la circulacin de retorno se acenta por el hbito de tener las piernas flexionadas cuando se permanece sentado. Los candidatos a este sndrome suelen ser personas obesas, sedentarias, con varices y piernas hinchadas, as como las que padecen anemias, tienen insuficiencia en el retorno venoso, algunas con determinadas alteraciones genticas y las mujeres que fuman y adems toman la pldora. En cuanto a los profesionales expuestos a un riesgo ms elevado, destacan los que trabajan en banca, los notarios, los abogados, los asesores fiscales, los registradores, los oficinistas, los informticos o los periodistas de redaccin. En un artculo publicado en la revista "La Vena", el doctor Santos-Gastn recomienda a las personas que por su profesin o por sus aficiones permanecen varias horas seguidas ante el ordenador levantarse del asiento cada hora y caminar un minuto, as como mantener las piernas estiradas, nunca flexionadas hacia atrs. Tambin comenta algunos ejercicios estticos que favorecen la circulacin, como apretar con fuerza los dedos de los pies y levantarlos apuntando hacia arriba, elevar los talones y apoyarse sobre los dedos, hacer flexiones subiendo y bajando de puntillas, movilizar el tobillo en sus tres posiciones o contraer los msculos de las piernas, muslos y glteos.

73

Evaluacin y medicin del tecnoestrs

Contenidos:
Evaluacin de los riesgos psicosociales en el trabajo. Instrumentos de evaluacin del tecnoestrs: Mtodo WONT

Evaluacin de los riesgos psicosociales en el trabajo


El estrs laboral es un problema econmico y social con una incidencia creciente en la sociedad actual. Supone la segunda causa de quejas relacionadas con el trabajo y el origen de numerosas alteraciones de la salud y enfermedades para las personas trabajadoras, causantes de la prdida de muchas jornadas de trabajo y descenso de la productividad. Adquiere dimensin social, porque el malestar de las personas afectadas influye a su entorno privado, familia y relaciones, establecindose crculos negativos de malestar. La intervencin y mejora de esta situacin pasa desde realizar polticas de gestin del estrs a desempear actuaciones especficas para reducirlo o eliminarlo de las organizaciones. Las intervenciones preventivas no pueden obviar la existencia de los factores psicosociales y su influencia en las condiciones de trabajo y en el estado de salud de los trabajadores y las trabajadoras. Adems de la supresin de situaciones generadoras de estrs, el objetivo ltimo de las polticas preventivas debe ser la creacin de organizaciones

75

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

saludables1, menos vulnerables ante los cambios y formas de organizacin del trabajo que pueden repercutir negativamente en el estado de salud. En el actual contexto de crisis los factores de carcter psicosocial adquieren una mayor relevancia. El miedo a perder el empleo, la inseguridad y precariedad laboral tienen consecuencias relevantes en las personas trabajadoras que se hacen ms sensibles y vulnerables a las condiciones de empleo. Tanto la legislacin europea como la espaola reconocen la importancia de los factores psicosociales en la prevencin de los riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores. La estrategia de prevencin a seguir con los factores de riesgo psicosocial no debe ser diferente a la que se disea con otros factores de riesgo; de hecho, la prevencin de riesgos laborales debe abordar globalmente tanto los referidos al riesgo de seguridad, higinicos, ergonmicos y psicosociales y su interrelacin desde un enfoque integral e integrado, es decir, implantado en todos los mbitos y toma de decisiones de la empresa. La identificacin del riesgo y su evaluacin constituyen los primeros pasos sobre los que apoyar el resto de intervenciones y medidas preventivas. La ley 31/95, de 8 de noviembre, contempla la obligacin de las empresas de realizar una evaluacin inicial de los riesgos laborales:
El empresario deber realizar una evaluacin inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carcter general, la naturaleza de la actividad, las caractersticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempearlos. Igual evaluacin

1 Las organizaciones saludables tienen las siguientes caractersticas (Bennet, Cook y Pelletier, 2002): 1. Tienen en cuenta dimensiones mltiples del bienestar psicolgico de sus empleados bienestar fsico, social, emocional, etc.. 2. Consideran mltiples niveles de salud, esto es, nivel individual, grupal y a travs de la organizacin en su conjunto. 3. Se comprometen en un seguimiento continuo de la salud a lo largo del tiempo ("Health monitoring"). 4. Se esfuerzan en proveer programas y polticas que incrementen el bienestar de sus empleados. 5. Mantienen la congruencia a dos niveles: entre la organizacin y su ambiente externo, y entre los componentes internos de la organizacin (Ej., comunicacin interna). 6. Son conscientes de las tensiones implicadas en mantener niveles ptimos de salud (Ej. servicio al cliente). Estas organizaciones proporcionan un lugar de trabajo idneo donde los empleados tienen confianza en la direccin de la empresa, estn satisfechos de lo que hacen y les resulta agradable trabajar con sus compaeros. Son organizaciones con altos niveles de bienestar psicosocial y bajos niveles de estrs, malestar psicosocial y absentismo de los empleados. Pero, por supuesto, estas organizaciones realizan evaluaciones peridicas de factores psicosociales porque son los ingredientes bsicos de su salud psicosocial.

76


deber hacerse con ocasin de la eleccin de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados qumicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo (). La evaluacin ser actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter a consideracin y se revisar, si fuera necesario, con ocasin de los daos para la salud que se hayan producido

Por su parte, el Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin, define la evaluacin de riesgos (art. 3) como el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informacin necesaria para que el empresario est en condiciones de tomar una decisin apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. Cuando de la evaluacin realizada resulte necesaria la adopcin de medidas preventivas, debern ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario: a. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevencin en el origen, organizativas, de proteccin colectiva, de proteccin individual, o de formacin e informacin a las personas trabajadoras. b. Controlar peridicamente las condiciones, la organizacin y los mtodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores. La evaluacin de riesgos psicosociales recoge la identificacin del riesgo, la descripcin y su valoracin y clasificacin. A partir de sus resultados debe planificarse la actividad preventiva donde se plasmen las medidas de prevencin y/o proteccin para eliminar, evitar o reducir los riesgos psicosociales, as como su temporalizacin, es decir, el plazo para llevarlas a cabo y la persona o personas responsables de su implantacin o cumplimiento. Fernando Mansilla, en su Manual sobre Riesgos Psicosociales, incluye una descripcin de factores de riesgo psicosocial que pueden ser utilizados como lista de comprobacin o check-list de la existencia de factores de riesgo psicosocial en la empresa (ver documento anexo I). Tras la identificacin, es preciso hacer una valoracin cualitativa y cuantitativa de la dimensin de los riesgos de naturaleza psicosocial en funcin de los resultados obtenidos de los indicadores de riesgo daos para la salud, resultados de tests y cuestionarios especficos, entrevistas, actividades de grupo y de la aplicacin de los criterios de evaluacin especficos. Para complementar la informacin subjetiva que aportan las personas trabajadoras, se utilizan tcnicas como los grupos de discusin y las entrevistas sobre la estructura y modelo de gestin de la organizacin, las caractersticas y la dinmica de la organizacin y las relaciones entre los

77

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

trabajadores. Tambin es frecuente la utilizacin de instrumentos complementarios, como los cuestionarios de clima laboral, de satisfaccin en el trabajo, de estilos de afrontamiento, de patrones de comportamiento, de experiencias recientes, de acontecimientos vitales estresantes, de estrs laboral, de acoso laboral o de burnout. La evaluacin implica considerar datos objetivos y subjetivos, pues cada uno tiene sus propios aportes a la estimacin de la realidad psicosocial. Para realizar la evaluacin de riesgos psicosociales se requiere un buen conocimiento de la organizacin, de la actividad econmica, de la estructura, de la distribucin general de cargas de trabajo, de los puntos fuertes y dbiles y de los problemas ms frecuentes. Tambin se requiere conocer aspectos de la distribucin demogrfica de la poblacin de trabajadores, de los factores de riesgo ms relevantes, de las acciones de intervencin sobre los factores psicosociales que se hayan realizado previamente, y de las expectativas sobre la evaluacin de riesgos psicosociales. Adems hay que contemplar los datos sobre los procesos disciplinarios, las quejas de trabajadores, de clientes, de usuarios, etc., el absentismo, las adaptaciones de puesto, las rotaciones de puesto y los resultados de la productividad. El proceso de evaluacin de los riesgos psicosociales debe seguir dos abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y otro especfico, de aquellos riesgos psicosociales que requieren una intervencin ms detallada. El proceso de evaluacin puede ser estructurado en las siguientes fases: a) Anlisis previo de la empresa, informacin sobre la evaluacin de riesgos psicosociales y recopilacin de documentacin. Constituye el primer contacto con la poblacin a evaluar. En esta fase se ha de informar a la plantilla sobre la naturaleza de la evaluacin y cules son sus objetivos. Es necesario recoger la informacin relevante sobre la empresa: sector, actividad a la que se dedica, plantilla (nmero y listado de trabajadores, datos demogrficos, etc.), situacin laboral, horarios, turnos, tipos de contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes, enfermedades comunes y profesionales, absentismo y medidas de conciliacin de la vida laboral y familiar. b) Seleccin del procedimiento de evaluacin. Es deseable la combinacin de diversos instrumentos de evaluacin que incluyan la observacin, los cuestionarios y escalas y las entrevistas, y tambin otras tcnicas grupales, como grupos de discusin, dinmicas de grupo, role playing, etc. c) Aplicacin de las tcnicas de evaluacin. Se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observacin, se administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los trabajadores y las trabajadoras.

78


d) Anlisis de los datos. Consiste en el tratamiento de la informacin obtenida en la fase anterior. Suele implicar la utilizacin de herramientas informticas y/o de tcnicas estadsticas. Se utilizan dos tipos de anlisis: estadstico descriptivo y epidemiolgico ocurrencia de enfermedades, asociacin y significancia estadstica. Se complementa el anlisis mediante la comparacin entre grupos especficos edad, gnero, seccin, etc.. Tambin es el momento de realizar la aplicacin de las escalas y los cuestionarios especficos, y de mantener las entrevistas para clarificar circunstancias o problemas psicosociales concretos, adems de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial anteriores se pueden administrar otras herramientas como escalas de satisfaccin laboral, cuestionarios del clima laboral, escalas de carga mental, cuestionarios de ambigedad y conflicto de rol, cuestionarios de estrs laboral, inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste profesional. En ocasiones, pueden administrarse inventarios, escalas, cuestionarios y tests para la realizacin de evaluacin clnica. e) Valoracin de los resultados. En este momento se especifican los riesgos psicosociales existentes y los asociados a cada puesto, su intensidad, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos recomendados para ello. Los factores de riesgo, tanto los identificados con el anlisis de condiciones de trabajo como por la evaluacin subjetiva de los trabajadores y la informacin sobre los accidentes y enfermedades, permiten establecer prioridades y crear grupos homogneos segn el factor de riesgo, as como disear acciones de intervencin focalizadas. En la valoracin se han de considerar criterios similares a los considerados con otros factores de riesgo, como el nmero de trabajadores expuestos, la frecuencia de exposicin y la intensidad y potencial del dao psicosocial. Los riesgos psicosociales pueden ser calificados de: Riesgo controlado: las medidas de control o preventivas existentes son adecuadas. Riesgo semicontrolado: se requieren medidas de control o preventivas complementarias a las existentes. Riesgo incontrolado: las medidas de control son inexistentes o inadecuadas.

79

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

Riesgo indeterminado: requiere un estudio ms especfico para tomar la decisin sobre la medida de control o preventiva ms adecuada. f) Comunicacin de los resultados. Finalmente, los resultados se han de recoger en un informe de evaluacin de riesgos psicosociales y planificacin de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales. Es aconsejable mantener una sesin informativa con los trabajadores sobre los riesgos psicosociales detectados, la valoracin y clasificacin del riesgo, las medidas de prevencin propuestas y los plazos para aplicarlas. Cuestionarios de evaluacin de factores psicosociales Existen diferentes instrumentos en la valoracin y estimacin de los riesgos psicosociales como, por ejemplo, listas de comprobacin o checklist, entrevistas con expertos, algunas medidas psicofisiolgicas y los cuestionarios de autoinforme. Estos ltimos, resultan extraordinariamente efectivos debido a su bajo coste, la facilidad de aplicacin y la gran cantidad de informacin detallada que suministran. Mtodo Istas 21 (Anexo II) Es la adaptacin a la realidad espaola del mtodo CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de Dinamarca. Este instrumento de evaluacin contempla cuatro grandes dimensiones exigencias psicolgicas en el trabajo, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo y compensaciones de las que forman parte un total de 20 dimensiones, a la que se aadi la dimensin de doble presencia. Estas 21 dimensiones psicosociales tratan de cubrir la mayora de los riesgos psicosociales que pueden existir en el mundo laboral. 1. Doble presencia: Incidencia de la doble jornada, en el mbito laboral y en el domstico-familiar y sus repercusiones en el bienestar de las personas trabajadoras: sobrecarga, problemas de conciliacin, interferencias. Exigencias psicolgicas cuantitativas: referidas a la relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo para realizarlo.

2.

80


3. Exigencias psicolgicas cognitivas: Se generan por la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimiento y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas son perjudiciales en funcin de los recursos disponibles; si disponen de recursos pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no, pueden significar una carga. Exigencias psicolgicas emocionales: afectan a los sentimientos y requieren de la capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos. Exigencias psicolgicas de esconder emociones: reacciones y opiniones negativas que el trabajador esconde a clientes, superiores, compaeros, compradores o usuarios por razones profesionales. Exigencias psicolgicas sensoriales: exigencias laborales respecto a los sentidos. Influencia: poder de decisin y margen de autonoma en el puesto de trabajo. Posibilidades de desarrollo: valoracin de las oportunidades, desarrollo de las habilidades y de conocimientos en el trabajo. Control sobre los tiempos de trabajo: capacidad para decidir sobre los tiempos de trabajo y de descanso pausas, fiestas, vacaciones, etc..

4.

5.

6. 7. 8. 9.

10. Sentido del trabajo: relacin con otros valores o fines distintos a los simplemente instrumentales. 11. Integracin en la empresa: implicacin de cada trabajador con la empresa. 12. Previsibilidad: disponibilidad de la informacin adecuada y suficiente para adaptarse a los cambios. 13. Claridad de rol: definicin del puesto de trabajo y de las tareas a realizar. 14. Conflicto de rol: exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que hay que hacer entra en conflicto con las normas y valores personales. 15. Calidad de liderazgo: calidad de direccin y gestin de los jefes. 16. Refuerzo: feedback de compaeros y superiores sobre cmo se trabaja. 17. Apoyo social en el trabajo: recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, tanto de los compaeros de trabajo como de los superiores.

81

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

18. Posibilidades de relacin social: posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo, es decir de la existencia de una red social en el trabajo. 19. Sentimiento de grupo: calidad de las relaciones sociales en el trabajo, pertenencia al grupo. 20. Inseguridad en el trabajo: inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general a la precariedad laboral, con condiciones de trabajo que implican movilidad funcional y geogrfica, cambios en la jornada y horario de trabajo, en el salario o en la carrera profesional. 21. Estima: reconocimiento del esfuerzo realizado para desempear el trabajo por parte los superiores, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. Cuestionario del mtodo de evaluacin de factores psicosociales. INSHT (Anexo III) Tiene como objetivo la obtencin de informacin, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa. Se extraen dos tipos de perfiles: a) Perfil valorativo: ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales. b) Perfil descriptivo: ofrece una informacin detallada de cmo se posicionan los trabajadores del colectivo ante cada respuesta, lo cual permite obtener el porcentaje de los que han elegido cada opcin de cada respuesta. Este mtodo abarca siete factores psicosociales: 1. Carga mental: esfuerzo intelectual para hacer frente al conjunto de demandas que se producen en la realizacin del trabajo. 2. Autonoma temporal: discrecin concedida al trabajador sobre la gestin de su tiempo de trabajo y de descanso. 3. Contenido de trabajo: conjunto de tareas que desempea el trabajador y que activan sus capacidades, respondiendo a una serie de expectativas y necesidades, y permitiendo su desarrollo psicolgico. 4. Supervisin-participacin: autonoma, toma de decisiones por parte del trabajador.

82


5. Definicin de rol: problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada persona y, sobre todo, a la ambigedad de rol y al conflicto de rol. 6. Inters por el trabajador: grado en que la empresa muestra preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador. 7. Relaciones personales: calidad de las relaciones personales de los trabajadores. Cuestionario de factores psicosociales. Identificacin de situaciones de riesgo (Instituto Navarro de Salud Laboral. INSL) (Anexo IV) Este instrumento de evaluacin sirve para llevar a cabo el primer acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Aquellas reas donde surjan deficiencias sern el punto de arranque para evaluaciones de riesgo ms especficas. Se estudian cuatro variables: 1. Participacin, implicacin, responsabilidad: define el grado de autonoma del trabajador para tomar decisiones. 2. Formacin, informacin, comunicacin: se refiere al grado de inters personal que la organizacin demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas. 3. Gestin del tiempo: establece el nivel de autonoma concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribucin de las pausas y la eleccin de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales. 4. Cohesin de grupo: se refiere al patrn de estructura del grupo, de las relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad, atraccin, tica, clima o sentido de comunidad.

83

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

Instrumentos de evaluacin del tecnoestrs: Metodologa WONT Instrumento RED-TIC


Al igual que con otros factores psicosociales generadores de estrs, para la evaluacin del tecnoestrs el primer paso consiste en la identificacin de los factores individuales y organizaciones relacionados con su generacin. Existen diversos instrumentos, en su mayora de origen norteamericano, que permiten identificar y medir los niveles de tecnoestrs en sus principales manifestaciones: tecnofobia, daos producidos por el uso de la tecnologa y nivel de dependencia de la persona hacia la tecnologa o tecnoadiccin. Entre otros destacan el Computer Anxiety Rating Scale (CARS-C) que mide, en una escala de 1-5 el nivel de ansiedad hacia la tecnologa; el Computer Thoughts Survey (CTS-C) que mide pensamientos especficos que las personas tienen cuando trabajan con tecnologa, y el General Attitudes Toward Computers Scale (GATCS-C) que evala una serie de actitudes hacia los ordenadores y la tecnologa (Rosen, Sears, y Weil, 1987; Rosen y Weil, 1992; Sears, Rosen y Weil, 1988; Weil y Rosen, 1988). Posteriormente el profesor R. Hudiburg (1995) dise la escala Computer Hassles Scale que intenta medir las causas que generan fastidio o disgustos informticos a los usuarios, sobre los resultados de una investigacin realizada con estudiantes universitarios sobre las causas que generaban problemas a los usuarios de informtica. Entre los resultados obtenidos en su investigacin seala que las cuestiones que ms fastidio ocasiona a un usuario informtico son: Escasa velocidad del software (61%). La escasa velocidad de la mquina (60%). Cuelgues del sistema (54%). La prdida de datos (46%). Los errores de programacin (45%). Recibir mensajes no deseados (44%). Dificultad para comprender el interface (44%). La escala evala la gravedad del dao, los problemas con la ejecucin (ej., velocidad lenta del programa) y los problemas con la informacin que ofrece el ordenador (ej., instrucciones incomprensibles). En Espaa, el equipo de investigacin WONT (Work & Organization NeTwork), de la Universitat Jaime I de Castelln, liderado por Marisa SALANOVA, ha
84


desarrollado una metodologa de evaluacin global para el desarrollo de estrategias de intervencin y mejora del bienestar social de las organizaciones. El instrumento de evaluacin basado en la metodologa WONT realiza un diagnstico de la dimensin del riesgo pero tambin propone, en funcin de los resultados, un plan de intervencin en la prevencin u optimizacin de determinados factores psicosociales desde cuatro dimensiones que definen las organizaciones saludables (healthy organisations): factores ambientales, salud fsica, salud mental y salud social. El sistema permite evaluar aspectos que afectan negativamente al bienestar psicosocial, como los niveles de burnout o de ansiedad, y tambin los aspectos positivos, como la vinculacin, el reconocimiento y el compromiso. La metodologa de evaluacin se basa en la administracin del cuestionario RED Recursos, Emociones y Demandas Laborales un instrumento de evaluacin que combina cuestionarios de autoinforme con la posibilidad de incorporar datos administrativos sobre absentismo, desempeo, calidad organizacional, etc. Con origen en el modelo terico de Demandas-Control de Karasek y Theorell, se ve implementado por posteriores extensiones (Salanova, Peir y Schaufeli, 2002; Schaufeli y Bakker, 2004,) que incorporan el anlisis de los recursos laborales, como el clima social la participacin o el refuerzo. Plantea que las condiciones de trabajo de los empleados pueden ser categorizadas en las categoras de demandas laborales y recursos laborales, que se interrelacionan de modo distinto con resultados especficos. El instrumento RED entiende el estrs como un proceso de interaccin entre las demandas del ambiente laboral, y los recursos ambientales e individuales para su afrontamiento. Incorpora como novedad no evaluar nicamente la prediccin de resultados negativos ansiedad, burnout con el objetivo de evitarlos o minimizarlos, sino tambin los factores positivos compromiso, implicacin, satisfaccin que han de ser optimizados. Existen diferentes versiones del cuestionario RED en funcin del mbito de aplicacin y del formato de respuesta formato papel y digital. Para la evaluacin de colectivos especficos existen las versiones RED-TT, destinada a Teletrabajadores, RED-HOS para personal de Hospitales y RED-AYU para Ayuntamientos. Adems tambin se ha validado una versin de RED para el colectivo pre-profesional de Estudiantes Universitarios RED-UNI.

85

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

Modelos de demandas/recursos en el trabajo

T1
DEMANDAS / RECURSOS LABORALES DEMANDAS - Tarea (ej. Presin temporal, sobrecarga, ambigedad de rol, contagios). - Social (ej. Conflicto de rol, relacin con pacientes, colegas) - Organizacin (ej. Inseguridad) Recursos personales - Autoeficacia - Competencias y habilidades RECURSOS - Tarea (ej. feedback, autonoma) - Social (ej. Clima apoyo social) - Organizacin (ej. Participacin en la toma de decisiones, trabajo en equipo) Salud psicosocial - Engagement, flow - Satisfaccin - Compromiso - Relajacin BIENESTAR PSICOSOCIAL

T2
CONDUCTAS LABORALES

Daos psicosociales - Burnout - Tecnoestrs - Adiccin Desempeo. Calidad del trabajo Absentismo

Para el caso que nos ocupa, la evaluacin del tecnoestrs se ha diseado el cuestionario RED-TIC, dirigido a usuarios de Tecnologas de la Informacin y Comunicacin. La versin disponible en internet (www.wont.uji.es/tic-est/) ofrece un feedback inmediato de los resultados obtenidos por el usuario que completa el cuestionario. Adems de informar sobre el valor obtenido en cada una de las variables, se ofrece informacin inmediata acerca de la puntuacin media obtenida por la muestra general que completa el cuestionario y sobre los valores aceptables. Su objeto es el diagnstico del fenmeno del

86


tecnoestrs, as como conocer sus antecedentes demandas y ausencia de recursos laborales y personales y las consecuencias a nivel emocional. Incluye una evaluacin no slo de los daos psicosociales sino tambin del bienestar social. Est compuesto por cuatro bloques de variables que hacen referencia explcita al trabajo con tecnologas: 1. Datos administrativos. 2. Uso de TIC. 3. Riesgos Psicosociales. 4. Consecuencias Psicosociales. Variables del instrumento RED-TIC
Datos administrativos Edad Sexo Grado acadmico Puesto de trabajo Categora profesional rea funcional Tipologa de tareas Descripcin de tareas Tipo de contrato Horario de trabajo Horas de trabajo formales y reales Estabilidad laboral Absentismo Antigedad en el puesto, en la empresa y trabajando en general
Fuente: Cuestionario RED-TIC en NTP 730 (INSHT)

Uso de TIC mbitos de uso Valoracin de la experiencia Adquisicin del conocimiento Cursos de formacin y aplicabilidad Experiencia uso TIC Uso de servicios tecnolgicos Uso de software Adecuacin al trabajo Percepcin de cambio tecnolgico

Riesgos psicosociales Demandas/Sobrecarga cuantitativa Ambigedad de rol Rutina Sobrecarga mental Obstculos Falta de tecno recursos/Autonoma Apoyo social Trabajo en equipo Falta de recursos personales/Autoeficacia en el uso de las TIC Competencia en el uso de las TIC Ineficacia en el uso de las TIC

Consecuencias Daos psicosociales Quejas psicosomticas Aburrimiento Fatiga Cinismo Ansiedad Adiccin Bienestar psicosocial Satisfaccin Vigor Dedicacin Absorcin Inters intrnseco Placer Relajacin

87

3. Evaluacin y medicin del tecnoestrs

Mide el tecnoestrs con tres tipos de dimensiones: 1) Afectiva: ansiedad vs. fatiga. 2) Actitudinal: actitud escptica hacia la tecnologa. 3) Cognitiva: creencias de ineficacia en el uso de la tecnologa. Los tems de estas escalas deben responderse por los trabajadores que utilizan TICs en su trabajo utilizando una escala de frecuencia tipo Likert que oscila entre 0 (nada/nunca) a 6 (siempre/todos los das). As, altas puntuaciones en estas dimensiones sern indicadores de tecnoestrs en sus dos manifestaciones: 1) tecnoansiedad: altas puntuaciones en ansiedad, escepticismo e ineficacia. 2) tecnofatiga: altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia. Al igual que en otros cuestionarios, la estrategia para la obtencin de las puntuaciones de cada escala fatiga, ansiedad, escepticismo e ineficacia consiste en sumar las puntuaciones obtenidas en cada uno de los tems que pertenecen a cada escala y dividir el resultado por el nmero de tems de la escala las cuatro escalas estn formadas por un total de 4 tems cada una. Datos normativos para la correccin de las puntuaciones de las escalas de tecnoansiedad (ansiedad, escepticismo e ineficacia) y de tecnofatiga (fatiga, escepticismo e ineficacia) para una muestra general de trabajadores (N = 741)
Ansiedad Muy bajo Bajo Medio (bajo) Medio (alto) Alto Muy alto Media aritmtica Desviacin tpica >5% 5-25% 25 50% 50 75% 75 95% > 95% 0.00 0,01 0,25 0,26 1,00 1,01 2,00 2,01 3,25 >3,25 1,22 1,19 Fatiga 0,00 0,01 0,25 0,26 1,00 1,01 2,25 2,26 4,18 >4,18 1,47 1,35 Escepticismo 0,00 0,00 0,01 1,00 1,01 2,00 2,01 4,01 >4,01 1,33 1,32 Ineficacia 0,00 0,00 0,01 0,75 0,76 1,75 1,76 3,02 >3,02 1,05 1,13

Por ejemplo, para obtener la puntuacin en la dimensin de fatiga se suman cada una de las puntuaciones directas obtenidas en cada uno de los tems de

88


fatiga y despus dividir el total entre 4. El mismo procedimiento debe seguirse para conocer la puntuacin en cada una de las restantes dimensiones y para cada uno de los trabajadores. En el cuadro aparecen los datos normativos para la correccin de las puntuaciones de tecnoansiedad y tecnofatiga. La muestra comparativa est compuesta por 741 trabajadores espaoles de diversas ocupaciones trabajadores de oficina, operarios de industrias cermicas, profesores, empleados de servicios, etc.. Para el diagnstico de la tecnoansiedad se deben tener altas puntuaciones en ansiedad, escepticismo e ineficacia, y para el diagnstico de la tecnofatiga, altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia. Altas puntuaciones en alguna de las dimensiones no seran caractersticas de tecnoestrs, pero deberan alertarnos sobre la posibilidad de su desarrollo y aparicin en un futuro, si no se toman medidas para su reduccin o eliminacin.

89

Intervencin y gestin del tecnoestrs

Contenidos
Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal Autoeficacia. Apoyo social Hbitos saludables La desconexin tambin es necesaria Actuaciones sobre aspectos tcnicos Recomendaciones sobre equipos fijos. Recomendaciones sobre equipos porttiles Actuaciones sobre la organizacin Planes preventivos en organizaciones saludables Reducir la carga mental. Favorecer la autonoma y el control. Otras estrategias de intervencin desde la organizacin Informacin y formacin Consulta y participacin Diseo/rediseo de los puestos de trabajo. Desarrollo de equipos de apoyo. Cambio del clima y cultura organizacional.

91

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Las modificaciones en las condiciones de trabajo, y en particular, las provocadas por la implantacin de sistemas y herramientas tecnolgicas, afectan a nuestra seguridad y salud. El empresario tiene la obligacin de identificar los riesgos asociados a estos cambios en las formas de trabajo, evitar los que sea posible y evaluar aquellos que no han podido eliminarse para minimizar sus efectos negativos para la salud, mediante la inclusin de medidas preventivas. El objetivo de la prevencin debe ser el de conseguir el equilibrio perfecto entre las exigencias que conlleva la implantacin de estos nuevos mtodos de trabajo demandas de trabajo y la capacidad de respuesta del trabajador, que depender del nivel de control sobre el propio puesto de trabajo y los recursos disponibles, evitando as que la interaccin trabajador-tecnologa suponga nuevos riesgos. Estas medidas pueden incidir en tres aspectos: individuales, tcnicos y organizacionales. La intervencin puede enfocarse sobre el contenido, la naturaleza del trabajo y la organizacin o sobre las interacciones entre el trabajador y su medio ambiente o sobre el trabajador individualmente. Las ms recomendables son las medidas de carcter global, organizativas y colectivas, en mayor medida que las medidas particulares sobre la persona trabajadora. La secuencia de actuaciones debe priorizar la prevencin a nivel organizacional en primer lugar sobre la prevencin individual que ha de realizarse a posteriori o de forma complementaria (INSHT, 1994).

Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal


Los efectos del estrs varan segn los individuos. Reaccionamos de forma diferente ante una misma situacin generadora de estrs y experimentamos tambin sntomas diferentes cuando estamos estresados. Se puede afirmar que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrs tender a disminuir y podr tener signos estimulantes, que le permitirn hacer progresos en el mbito laboral y tener mayor proyeccin en el mismo. La situacin contraria ocasionara en el trabajador un estrs debilitante de las capacidades y valoraciones personales, que conduciran a estados de frustracin o apata al trabajo que le impediran realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional.

92


Existen diversas investigaciones que estudian el comportamiento y respuestas desiguales de los trabajadores ante al estrs, basndose en tipos de personalidad y de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o respuesta de estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar inadecuadamente la situacin a la que se enfrentan. Los cambios tecnolgicos pueden actuar como agentes generadores de estrs y ansiedad incertidumbre sobre el futuro, dificultades de promocin o posibles despidos as como consecuencias sobre la salud de la persona. La resistencia a los cambios es una reaccin natural. Sentimos miedo a lo nuevo, a lo desconocido, especialmente cuando ya estamos adaptados a un equipo y una forma de trabajar. Es necesario que la empresa facilite a su plantilla los recursos suficientes y adecuados para afrontar los nuevos cambios. Estos recursos pueden ser de tipo informativo, formativo, participativo y de comunicacin, procurando una adaptacin progresiva a los cambios planteados. El trabajador, a nivel individual, puede utilizar una serie de estrategias ms o menos adaptativas. Podemos afirmar que las estrategias que mejor funcionan son aquellas en las que se realiza una accin para cambiar o eliminar la situacin estresante, tanto si lo que pretende es cambiar la emocin de tecnoansiedad o tecnofatiga, mediante tcnicas de relajacin muscular, meditacin,... como si lo que pretende es eliminar de algn modo el problema, por ejemplo, exigiendo a la empresa una mejora de las condiciones de trabajo con tecnologas, o aumentando los propios recursos y la autoeficacia a partir de formacin especfica. Se pueden clasificar las estrategias individuales de afrontamiento del tecnoestrs en: 1. Retirada: La menos adaptativa. Se evita o se huye del agente estresor; supone abandono o dejacin de las tareas y funciones asignadas. 2. Planificacin, con objetivos de formacin, la aceptacin de las TIC ser ms alta y producir menores niveles de ansiedad cuanto ms capacitada se sienta la persona para su manejo y cuanto mayor control y autonoma se tenga sobre la tarea, incrementen paulatinamente la dificultad y los niveles de autoeficacia. 3. Bsqueda de apoyo social/tcnico, dentro y fuera de la organizacin. 4. Reestructuracin cognitiva: Se trata de mtodos que facilitan modificar los procesos de evaluacin individual frente a los tecnoestresores, eliminando actitudes negativas y conductas de evitacin. Pensar de otra manera, en positivo y con buen nimo genera un estado emocional positivo y nos

93

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

ayuda a enfrentar y resolver mejor los problemas y los acontecimientos de nuestra vida que necesitan de nuestra atencin. Las medidas preventivas del estrs a nivel individual deben plasmarse en programas de atencin que contemplen informacin especfica sobre el estrs, cmo identificarlo, sus causas y las formas de controlarlo a travs de acciones educativas y de sensibilizacin de forma previa a la utilizacin de TIC. Estas acciones, adems, debern tener un carcter regular y peridico siempre que se produzcan cambios en las condiciones de trabajo y a propsito de nuevas actualizaciones en los equipos informticos, software y aplicaciones especficas. Se trata de una obligacin especfica de las empresas que deben brindar a sus empleados formacin siempre que se produzcan modificaciones tcnicas para facilitar su adaptacin a los cambios efectuados. Precisamente, la reciente reforma del mercado de trabajo recoge entre las causas de extincin del contrato por causas objetivas la inadaptacin de las personas trabajadoras a estas modificaciones siempre que se haya procurado una formacin a tal efecto:
Artculo 52. Extincin del contrato por causas objetivas. El contrato podr extinguirse: b. Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deber ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas. Durante la formacin, el contrato de trabajo quedar en suspenso y el empresario abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extincin no podr ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mnimo, dos meses desde que se introdujo la modificacin o desde que finaliz la formacin dirigida a la adaptacin. (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral)

Los departamentos de recursos humanos de las empresas deben contar con personal que pueda brindar apoyo a sus empleados de forma personalizada, especialmente, cuando se produzcan momentos de crisis psicolgica, emocional o fsica y se les oriente al logro de un buen desempeo laboral y profesional. La intervencin sobre el individuo consiste en dotarle de estrategias de afrontamiento sobre aspectos que son difcilmente abordables desde el mbito organizativo. Este abordaje consiste en cinco tipos de intervenciones: las de cambio de conducta, las de apoyo social, las de manejo de la enfermedad, las de alivio del estrs y las de mejora del autocontrol y la eficacia personal, y abarcan tcnicas generales, tcnicas cognitivas, tcnicas fisiolgicas y tcnicas conductuales (BERKMAN y GLASS 2000).
94

Autoeficacia Las medidas preventivas de carcter individual deben promover, sobre todo, la adquisicin de capacidades, habilidades y competencias que aumentarn la autoeficacia y actitudes ms positivas frente a los cambios tecnolgicos. La autoeficacia, definida como las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de accin requeridos que producirn determinados logros o resultados (BANDURA, 1997) influir en la respuesta de los individuos y en el esfuerzo y perseverancia ante las distintas situaciones ambientales. El sentido de la autoeficacia afecta a la respuesta de los individuos en varios sentidos: Repercute sobre la conducta. Procuramos evitar las tareas o funciones que estimamos exceden de nuestra capacidad. En cambio, optamos por las que somos capaces de dominar. Est relacionado con los miedos individuales a afrontar desafos, acciones diferentes a las que estamos acostumbrados y para las que no nos sentimos capacitados. Influye en el esfuerzo que empleamos para solventar un obstculo y en la cantidad de tiempo que estamos dispuestos a invertir en ello; as los bajos niveles de autoeficacia suponen abandonos tempranos mientras que las actitudes ms resistentes y perseverantes llevan asociados niveles ms altos de autoeficacia. Afecta a nuestros pensamientos y sentimientos, de manera que los empleados que se consideran poco eficaces en el afrontamiento de las demandas del entorno exageran la magnitud de sus deficiencias y las dificultades potenciales del medio. Se considera la autoeficacia como un valioso recurso de tipo personal para afrontar las demandas laborales, ya que acta como amortiguador de los estresores y, por otra parte, es una fuente de bienestar. Adems, tienen un efecto de retroalimentacin y refuerzo positivo; es decir, los altos niveles de autoeficacia hacen que las personas tengan ms xito en su trabajo, consigan ms objetivos y tengan respuestas ms positivas ante el estrs, lo que a su vez incrementa los niveles de autoeficacia cuando el empleado percibe que el xito en su trabajo se debe en gran parte a su esfuerzo y ejecucin.

95

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Apoyo social Las personas se definen por su dimensin social y se necesitan unas a otras para seguir viviendo. El cuidado de las relaciones y el entorno afectivo dentro y fuera del trabajo es importante para hacer la vida ms agradable y sentirnos menos estresados. El apoyo social el sentimiento de sentirnos aceptados, amados, reafirmados y alentados por nuestro entorno cercano promueve la felicidad y la salud. Las formas en las que el apoyo social ayuda a las personas a enfrentar el impacto del estrs son: Bsqueda ms gil de ayuda mdica o tratamiento psicolgico. Mejora de la alimentacin y del ejercicio fsico por la estimulacin y orientacin de la pareja o de otros miembros significativos. Hace que se fume y se beba menos. Ayuda a superar los eventos estresantes, por ejemplo, el rechazo social. Ayuda a fortalecer nuestra autoestima. La comunicacin es otro factor esencial para disminuir el estrs. A travs de ella debemos buscar el entendimiento. No obstante, tendemos a confundir nuestra realidad subjetiva con la realidad de quienes nos escuchan, tratando de imponer nuestro criterio, lo que dificulta el entendimiento. Es importante expresar con claridad lo que queremos, defender nuestras opiniones, saber decir no, pero siempre respetando las opiniones ajenas. Tambin es importante saber escuchar y clarificar si hemos entendido lo que nos han dicho para evitar falsas interpretaciones. Hbitos saludables A menudo nuestra reaccin ante situaciones de estrs se basa en actuaciones nocivas que, lejos de eliminar o minimizar el problema, aumentan el efecto de desgaste de los estresores. El consumo abusivo de alcohol, drogas, el tabaquismo son algunos ejemplos de conductas poco saludables en personas estresadas. Es frecuente tambin que se desarrollen malos hbitos en la alimentacin: saltarse comidas, desayunar poco o nada a favor de cenas copiosas, o una alimentacin poco

96


equilibrada y rica en grasas puede agravar los problemas fsicos y psicolgicos asociados a situaciones de estrs. Tambin la falta de actividad fsica o un descanso insuficiente son factores moduladores de los niveles de estrs en los individuos. En el caso de personas tecnoadictas es habitual que se sacrifiquen horas de sueo nocturno para pasar ms tiempo conectados. Adems, la mayora de las personas que padecen estrs, en cualquiera de sus manifestaciones, no hacen ejercicio fsico ni les gusta descansar, lo cual les hace caer en un crculo vicioso de difcil salida. Sin embargo es necesario sensibilizar sobre las ventajas que aporta la realizacin de ejercicio regular a nivel fsico pero tambin mental. Es una de las formas ms eficaces de afrontar el problema y romper el crculo que origina el estrs laboral ya que el reposo recuperador aparece luego de realizar esta actividad con regularidad. Se deben mejorar los hbitos saludables en la vida cotidiana: alimentacin adecuada, ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueo adecuados, propiciar las actividades recreativas al aire libre o en compaa de familia, amigos

97

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Tabaquismo El tabaco no alivia el estrs, lo agrava. Cuando una persona fumadora sufre situaciones de estrs, puede ver incrementado su deseo de fumar constantemente y de alguna forma, encontrar alivio a su ansiedad en el acto de fumar. Es ms, en ausencia de tabaco, se sentir ms frustrado y ansioso generndose la creencia de que el tabaco tranquiliza. Nada ms lejos de la realidad: la nicotina es un potente estimulante. Hace que lata el corazn ms rpido y que suba la presin arterial. La dependencia al tabaco se incrementa con el tiempo y la cantidad de sustancias que consumimos a diario. Adems, asociamos el hbito de fumar con un gran nmero de situaciones que consideramos placenteras y relajantes en descansos, cuando salimos de trabajar, despus de comer, cuando salimos con amigos y tambin cuando nos sentimos ansiosos, estresados y poco relajados. Estrategias

Estar motivado: querer dejar de fumar. Ponerse metas objetivas y alcanzables: si es necesario reducir el consumo de forma progresiva hasta dejarlo por completo. Buscar el apoyo de familia y amigos. Abandonar malos hbitos: no asociar el descanso con fumar cigarrillos. Para desconectar es preferible estirar las piernas, tomar un refresco o dar un pequeo paseo. Una buena tcnica puede ser respirar profundamente, hacer ejercicios de relajacin y estirar los msculos.

Campaas y actividades informativas y de sensibilizacin. Apoyo social y terapia grupal. Programas individuales antitabaco. Tratamientos farmacolgicos.

98

Alimentacin Una alimentacin inadecuada acarrea problemas de salud: osteoporosis, cncer, diabetes, hipertensin, obesidad y cardiopatas. Realizar cinco ingestas de comida al da, procurando no saltarse ninguna de ellas. El desayuno es la comida ms importante del da: produce mayor actividad y menos fatiga. Se procurar una alimentacin equilibrada, vigilando las cantidades que tomamos. o En situaciones de estrs, el cuerpo necesita un mayor aporte de vitamina C ya que la produccin de la adrenalina que segregamos durante el estrs es a expensas de esta vitamina; tambin hay que cuidar el aporte de protenas pescado, pollo y carne magra, ya que contribuyen a reforzar nuestro sistema inmunitario; una ingesta adecuada de sales minerales y otras vitaminas, ayudan a combatir los efectos nocivos del estrs, por lo que no debemos olvidar el consumo regular de frutas y verduras. o Parece existir una relacin aparente entre el consumo de cidos grasos Omega 3 y una mejor salud mental. Los alimentos ricos en hidratos de carbono aumentan la cantidad de triptfano (precursor de la serotonina) y mejoran el sueo, reducen la ansiedad y el dolor.

99

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Ejercicio fsico El sedentarismo y la falta de ejercicio fsico aerbico favorecen el estrs, la fatiga y los estados de estrs y depresin. La prctica regular de ejercicio fsico, es una de las herramientas ms eficaces para combatir los efectos del estrs, siendo muy amplios sus beneficios: Incrementa el funcionamiento de los sistemas respiratorio cardiovascular, mejorando el aporte de oxgeno al cuerpo. y

Estimula la produccin de endorfinas, sustancias productoras de placer y bienestar. Produce cambios en nuestra mente generando pensamientos ms positivos. Favorece la aparicin del sueo reparador tan necesario para sentirnos bien.

Actividades de mejora de la respiracin y relajacin. El objetivo es aprender a modificar la tensin a nivel muscular y a nivel mental a travs de diferentes tcnicas. Procurar la realizacin de ejercicio fsico diario con objetivos realistas. Aumentar progresivamente el consumo de energa mediante ejercicio diario: caminar, correr, nadar, montar en bicicleta, subir escaleras El ejercicio alivia el estrs y reduce las emociones negativas: depresin y ansiedad. Aumenta la produccin de neurotransmisores implicados en la elevacin del estado de nimo: noradrenalina, serotonina y endorfinas. Aumento en las capacidades cognitivas, como la atencin y la memoria. Aumento de la excitacin y temperatura corporal, y de la relajacin de los msculos y el sueo profundo que sigue. Aumento de satisfaccin y mejora del estado fsico y emocional. La respiracin es una funcin vital. En estados de nerviosismo respiramos ms rpida y superficialmente. Al respirar profundamente controlamos el estrs: aumentamos el aire rico en oxgeno en los pulmones y todo el organismo se beneficia. Con la relajacin se consigue liberar tensiones, descansar cuerpo y mente y recuperar la fatiga fsica y mental.

100

Sueo El insomnio y la falta de sueo reparador pueden incrementar o agravar nuestros niveles de estrs. Despertarse varias veces durante la noche, despertarse muy temprano y no poder volver a conciliar el sueo, son algunos sntomas que sufren personas con una deficiente calidad del sueo. Si el problema persiste, la fatiga se acumula y las consecuencias para la salud pueden llegar a ser muy graves. Recomendaciones para dormir mejor: Evitar mirar la televisin, comer o trabajar en la cama, inmediatamente antes de dormir. Establecer un ciclo regular de sueo-vigilia: procurar levantarnos todos los das a la misma hora, incluidos los fines de semana. No dormir durante el da y evitar siestas copiosas. El dormir extra los fines de semana tambin puede desordenar su horario de sueo y puede empeorar el insomnio de mitad de la semana. No consumir bebidas con cafena o chocolate a partir de las 5 de la tarde es una buena regla para seguir. No beber alcohol entre 2 y 3 horas antes de acostarse. Las cantidades excesivas de alcohol tambin puede romper la estructura normal del sueo y puede llevar a tener un sueo poco reparador. Muchos expertos aconsejan a quienes padecen desrdenes de sueo crnicos abstenerse completamente del alcohol. Realizar algn ejercicio fsico durante el da, pero evitar hacer ejercicio extenuante justo antes de la hora de acostarse. La cena debe ser siempre ligera: consumir comidas pesadas por la noche o justo antes de ir a la cama puede romper el ciclo de sueo. Cuidar el entorno: o Dormir en un lugar seguro, confortable, tranquilo y relajado. o Elegir la cama, la ropa de cama y el colchn cuidadosamente. o Aislarse de ruido y luz. o Diariamente airear el dormitorio y procurar suficiente humedad. La temperatura debe oscilar entre 16 y 18 C.

101

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Descanso, ocio y tiempo libre Desterrar la idea del ocio como algo improductivo no hacer nada. El ocio es una forma de utilizar el tiempo libre mediante una ocupacin libremente elegida y realizada cuyo mismo desarrollo resulta satisfactorio o placentero para el individuo. El ocio es un factor promotor de la salud. Est ntimamente ligado con el trabajo y el descanso e implica una gestin inteligente del tiempo libre que tome en cuenta: Prever los tiempos y el contenido del descanso, dentro y fuera de la jornada laboral. Procurar cambios de actividad durante el ocio. Si trabajamos diariamente con tecnologas no es saludable pasar nuestro tiempo de ocio utilizndolas aunque el contexto y fines sean diferentes. Planificar actividades de ocio con otras personas y al aire libre, como por ejemplo, practicar senderismo o realizar pequeas excursiones.

La desconexin tambin es necesaria A continuacin recogemos algunos consejos prcticos para reducir los niveles de dependencia y enganche a las nuevas tecnologas y que favorecen la necesaria desconexin entre el trabajo y la vida privada. 1. Desconectar los dispositivos luminosos o que vibran para avisar de nuevos mensajes. Es preferible hacer un chequeo peridico a estar pendientes de la seal del avisador que cuando se genera produce en el usuario impulsos irreprimibles de consultar las novedades. Al hecho de revisar el aparato intentando que nadie se de cuenta lo han denominado el rezo de la blackberry. La empresa de telecomunicaciones CISCO recomienda a su plantilla desconectar el led en la intranet de la empresa, especialmente cuando se recibe una cantidad ingente de correos diariamente. 2. Para no estar siempre pendientes del dispositivo puede resultar muy til configurar un modo racional de consulta en el telfono, de manera que se permita recibir el correo nicamente a una franja horaria determinada, preferiblemente dentro de la jornada habitual de trabajo. 3. Apagar la blackberry o el mvil. Se trata de una de las recomendaciones ms efectivas y, en consecuencia, ms difciles de atender, especialmente

102


entre quienes desarrollan una actitud adictiva hacia estos dispositivos. Se deben marcar, de acuerdo con la situacin y necesidades, las reglas y limitaciones propias, estableciendo momentos libres de mvil no solamente cuando es obligatorio no usarlo, si ests conduciendo, en un cine, en un avin, etc. sino tambin en otros situaciones, dentro y fuera de la jornada laboral, de manera que se realice un uso mucho ms racional. Es una forma de respetar el horario y las actividades de uno mismo y tambin de los dems. Se recomienda apagar el dispositivo: Un tiempo prudencial antes de ir a dormir: La revisin del correo electrnico a ltima hora tiene los mismos efectos en el cuerpo humano que tomarse un caf doble antes de acostarse, segn un estudio del grupo IHG. Rodearse de un entorno relajado y tener tiempo para disminuir el ritmo vital es esencial para asegurarse una buena noche de descanso, junto con el silencio, la oscuridad y la comodidad. En las reuniones de trabajo: como ya vimos, se trata de un importante distractor que produce continuas interrupciones, hace perder la concentracin e impide tener reuniones efectivas, especialmente cuando son varios los aparatos que interrumpen. De hecho, cada vez son ms las empresas que piden a sus directivos que apaguen o silencien sus smartphones o telfonos mviles durante las reuniones de trabajo. En la comida y en la cena: En este caso no es tanto una cuestin de prdida de productividad sino de protocolo y buena educacin, independientemente de que la comida/cena sea por razones de trabajo o personales. Salvo cuestiones urgentes, cuando estamos con otras personas deberamos autoimponernos el hecho de contestar despus los mensajes o activar un mensaje automtico que diga que vamos a responder ms tarde. En el tiempo libre. Es en este mbito donde aparece tal vez el principal problema de los telfonos inteligentes, donde su principal ventaja la conectividad se convierte en desventaja. La conexin permanente trae aparejada sus problemas: diluye el lmite entre el horario laboral y borra la lnea divisoria entre vida personal y actividades del trabajo. Como hemos tenido oportunidad de comprobar se trata de un problema habitual entre personas a las que les cuesta parar, que gestionan mal su tiempo y que dejan, con mayor frecuencia de lo deseable, tareas para realizar en casa. Resulta muy recomendable apagar o dejar el telfono en casa en momentos de ocio: aprende a disfrutar de todos los momentos de la vida, tanto del trabajo como de la familia, los amigos, el ocio

103

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

4. Es necesario distinguir entre lo urgente, lo importante y lo informativo. Se recomienda utilizar el correo electrnico en el telfono mvil slo para los temas urgentes o prioritarios y dejar el resto para el trabajo usual de oficina. Si no se hace un uso ms racional de estos dispositivos, puede llegar un momento en el que la ingente cantidad de informacin que generan nos desborden literalmente. Para evitar que una herramienta que ha de ser fundamentalmente til llegue a ser adictiva, hay que saber crear una barrera entre lo urgente, lo importante y lo informativo. En muchas ocasiones, estas variables bien gestionadas inciden en la sensacin de ir avanzando trabajo, para no encontrarse bloqueado por los diferentes temas que pueden surgir en el da a da. 5. Respetar el trabajo y el descanso de los dems. Las personas que tienen un smartphone y consultan su correo cada cinco minutos empiezan a esperar una gran velocidad de respuesta por parte de sus contactos de correo y se genera un hbito difcil de romper. Los empleados saben que aquellos compaeros que tienen este telfono estn disponibles y pueden tener acceso a su correo electrnico siempre. De esta forma, se genera la creencia de que cualquiera debe estar siempre disponible para sus compaeros, las 24 horas del da o incluso, los fines de semana. En este sentido, es recomendable no hacer llamadas a otros mviles fuera de jornada para cuestiones de trabajo. 6. Las tareas, de una en una. Los smartphones estn concebidos para facilitar la realizacin de ms tareas en menor tiempo. Sin embargo resulta muy productivo intentar realizar varias tareas a la vez, porque supone mayores inversiones de tiempo que si se acometen de una en una, adems de reducir la concentracin y productividad. 7. No dejar de socializar: se ha de evitar, siempre que se pueda, sustituir las relaciones personales directas, con toda la riqueza emocional y de comunicacin que tiene el contacto en vivo, por la comunicacin telefnica. Cuando nos aislamos de los dems para relacionarnos slo a travs de las tecnologas, caemos en un serio problema. Son claros ejemplos de personas que se han convertido en esclavos o adictos a las tecnologas: vive por y para ella con excusas de que tiene que estar localizable, que necesita contactar con sus clientes y adems, lo hacen de modo obsesivo. 8. Comprueba si eres adicto. Existen aplicaciones, como la llamada I love blackberry de EarlySail. Es gratuita y permite saber si eres adicto al dispositivo midiendo la cantidad de tiempo que pasas utilizndolo. El programa registra el uso del smartphone y muestra los resultados en un marcador que te ayudar a saber lo enganchado o no que ests al dispositivo..

104


9. Hacer copias de seguridad peridicamente. Los telfonos inteligentes permiten guardar informacin y disponer de ella en todas partes cuando sea necesaria. Sin embargo, resulta muy recomendable hacer copias de seguridad con cierta frecuencia. Los datos y la informacin son muy valiosos como para perderlos, que nos los roben o dejarlos abandonados en cualquier sitio mientras estamos fuera del centro de trabajo.

Actuaciones sobre aspectos tcnicos


Comprenden acciones especficas que actan sobre el diseo o rediseo de los puestos de trabajo de cara a garantizar una correcta adaptacin a la persona que lo ocupa. De acuerdo con criterios ergonmicos, en la eleccin y el diseo de las tecnologas se debern considerar tanto las tareas como los usuarios que las tengan que desarrollar, con el objeto de facilitarles la labor. Se trata de disear o redisear puestos de trabajo en los que se prevea el uso de medios tecnolgicos, generando as puestos saludables. La tecnologa debe convertirse en un recurso ms para facilitar nuestra actividad y no convertirse, en s misma, un agente estresor. La implantacin de tecnologas de informacin y comunicacin debe permitir conservar la autonoma, fomentando un mayor y mejor acceso a la informacin sobre nuestra aportacin personal al trabajo, promoviendo el desarrollo y utilizacin de las competencias personales y adaptando el puesto de trabajo a la persona. Desde esa perspectiva la tecnologa debe disearse teniendo en cuenta al menos tres puntos bsicos: diseo adaptado y adaptable a las caractersticas personales, facilidad de acceso y comprensin de los sistemas y herramientas tecnolgicos proporcionar una mejor interaccin trabajadortecnologa que haga ms sencillo su uso, aprovechamiento, mejorando la productividad y fomentando el acercamiento positivo de las tecnologas a los trabajadores no tcnicos. Aquellos cambios tecnolgicos que se demuestren ms ineficaces, bien por poco tiles o utilizables, poco aceptados o amigables o que, por estar mal diseados ergonmicamente, debern ser reemplazados o sustituidos. En el diseo de los puestos de trabajo se debern tener en cuenta, por lo tanto, aquellos aspectos y elementos de trabajo que, si no renen las condiciones ergonmicas adecuadas, son susceptibles de favorecer la aparicin de alteraciones osteomusculares, visuales o relacionadas con la fatiga mental, contribuyendo a la aparicin del estrs. El INHST propone una

105

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

serie de factores a considerar en el diseo de puestos con PVD (RD 488/97) que clasifica en tres categoras: equipo, entorno y organizacin del trabajo. Factores que se han de tener en cuenta en el puesto con PVD
Equipo de trabajo Pantalla Filtros Soporte de monitor Teclado y otros dispositivos de entrada de datos Reposamuecas Mesa o superficie de trabajo Documentos Portadocumentos o atril Asiento Cableado Equipos porttiles Postura de trabajo
Fuente: INSHT NTP 602

Entorno de trabajo Espacio Iluminacin Reflejos y deslumbramientos Ruido Vibraciones Condiciones termohigromtricas Emisiones electromagnticas Interconexin ordenadorpersona

Organizacin de trabajo Elementos materiales Consulta y participacin de los trabajadores Formacin e informacin de los trabajadores Desarrollo del trabajo diario Pausas y cambios de actividad

Recomendaciones sobre equipos fijos En la medida de lo posible se debe considerar la variabilidad de las dimensiones antropomtricas de los posibles usuarios de los equipos y puestos informticos. Para el trabajo en posicin sentado, debe habilitarse el suficiente espacio para las piernas y permitir los cambios de postura: las medidas del espacio dependern de cada persona, pero sern al menos de 60 cm de ancho por 65-70 cm. de profundidad. El acceso y la ubicacin del puesto deben permitir tomar asiento y levantarse con facilidad. Igualmente en la disposicin de los puestos se debe tener en cuenta factores de organizacin, la interaccin de los grupos, las necesidades de comunicacin y lo relativo a los planes de emergencia. En puestos de trabajo con PVD, a efectos preventivos y de confort, se atendern las siguientes consideraciones generales:

106


Las condiciones de iluminacin deben ser adecuadas para el tipo de tarea que se realiza, en materiales, disposicin, cantidad y calidad. Las luminarias deben estar en lnea con el puesto de trabajo, las ventanas deben quedar fuera del campo visual, las luminarias se recomiendan con fluorescentes y con rejilla, la pintura y decoracin de la sala debe ser clara y mate, etc. Es preciso situar la pantalla en el centro de la zona de confort del campo visual, sin obstaculizar el contacto visual con clientes u otras personas necesarias en la relacin de trabajo. Debe distribuirse el puesto de una forma racional, con los cables del equipo ocultos bajo regletas, con longitudes adecuadas, con suficientes tomas de luz, etc. Si se utilizan diferentes equipos de trabajo, es recomendable situarlos a la misma distancia. No obstante, se debe emplazar el equipo que ms se utilice en la zona de confort de alcance. Esta zona de confort se define como aquella rea barrida por ambas manos sin cambiar de postura. Siempre hay que considerar la lateralidad del sujeto, si es zurdo o diestro, a efectos de diseo del equipo y colocacin de material de trabajo. La postura correcta debe ser compatible con la utilizacin de diferentes equipos de trabajo. Es conveniente que los colores presentes en el equipo y entorno inmediato sean armnicos. La luminancia de los diferentes equipos de trabajo debe homogeneizarse, de forma que no existan grandes diferencias. La formacin a las personas usuarias sobre la utilizacin del equipo de trabajo resulta clave desde un punto de vista de adaptacin ergonmica.

107

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Recomendaciones en equipos informticos estticos


Tamao y resolucin adecuada al tipo de tarea y distancia de visin Pantalla Posibilidad de ajuste del contraste. Se evitarn los reflejos y deslumbramientos. La distancia de lectura ser superior a 40 cm. Filtros Filtros con tratamiento antirreflejo. El uso de los filtros es una medida que se tomar slo en ltimo extremo, cuando no se pueda corregir con medidas de diseo. Es un elemento importante para poder regular los ngulos de visin y situar la pantalla en la zona ms confortable para el usuario. La movilidad del monitor debe permitir la rotacin horizontal libre (90) y una inclinacin vertical de 15 aproximadamente, siendo aconsejable la regulacin de la altura. Si la movilidad est reducida a causa de un diseo especial del puesto de trabajo, es necesario evitar las posturas forzadas de carcter permanente. El soporte del monitor aumenta la posibilidad de movilidad de la pantalla. Esto favorece la adopcin de posturas correctas al disponer de regulacin suficiente para colocar el monitor en la altura adecuada: la altura de la primera lnea de la pantalla no debe estar por encima del nivel de los ojos. Debe permitir localizar y usar las teclas con rapidez y precisin, sin que le genere molestias o disconfort. Adems, debe permitir la movilidad e independencia respecto al resto del equipo, y es necesario posibilitar su reubicacin conforme a los cambios de tarea o de postura del usuario. La altura, grosor e inclinacin pueden influir en la adopcin de posturas incorrectas y originar trastornos en los usuarios, como tendinitis, tenosinovitis o el sndrome del tnel carpiano. Teclado y ratn Para algunos trabajos de precisin, por ejemplo en la industria de artes grficas maquetas, publicidad no es suficiente un teclado. As, es necesario disponer de medios como la tabla grfica, el touch-screen (pantalla tctil), el joystick (palanca de mandos) y el ratn. El ratn debe adaptarse a la curva de la mano. El movimiento por la superficie sobre la que se desliza debe resultar fcil. Se utilizar tan cerca del lado del teclado como sea posible. Se sujetar entre el pulgar y el cuarto y quinto dedos. El segundo y el tercero deben descansar ligeramente sobre los botones del ratn.

Soporte del monitor

108

Recomendaciones en equipos informticos estticos


Debe permitir el apoyo de parte de los dedos, mano o mueca en la mesa de trabajo, favoreciendo as la precisin en su manejo. Se mantendr la mueca recta utilizar un reposabrazos, si es necesario.El manejo del ratn ser verstil y adecuado a diestros y zurdos. Se trata de un accesorio que persigue la reduccin de la carga esttica de los miembros superiores y favorece la alineacin correcta de la mueca mientras se trabaja: el antebrazo, la mueca y la mano forman una lnea recta. Las caractersticas de un diseo adecuado: Reposamue cas No deben restringir el teclado o la postura ms cmoda del usuario. La superficie debe coincidir con la altura del teclado. Su profundidad debe estar entre 5 y 10 cm. Sus bordes no deben ser cortantes. La anchura debe ser como la del teclado o la adecuada para el trabajo. El soporte debe ser estable en su uso, evitando deslizamientos. La superficie de trabajo depender de las tareas que deban realizarse y, sobre todo, de los elementos que sea necesario disponer en ella; en todo caso deben permitir que el equipo de trabajo se pueda colocar correctamente: las medidas aproximadas mnimas de la superficie, pueden ser de 80 cm por 120 cm. En relacin con la altura de la silla, la altura de la mesa ha de permitir la realizacin del trabajo facilitando el cambio postural. En el caso de usar una bandeja ajustable de teclado, sta deber poder ajustarse y regularse a las medidas antropomtricas de los usuarios, adaptacin al cambio de postura (de pie y sentado), adaptabilidad al mobiliario o equipo de trabajo y movilidad del usuario. Esta bandeja permite: Situar el teclado y el ratn a una altura y en una posicin ms adecuada a las caractersticas individuales; facilitando el apoyo de los pies sobre el suelo. Trabajar de pie o sentado, fomentando as el confort de la espalda, reduciendo la carga muscular y los problemas musculoesquelticos. Soportar correctamente el cuerpo y cambiar de posicin, favoreciendo la circulacin. Que el equipo pueda ser utilizado por diversas personas con caractersticas fsicas diferentes, permitiendo adems cambios de postura y movimientos frecuentes. Adems, proporciona una

Mesa o superficie de trabajo

109

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Recomendaciones en equipos informticos estticos


correcta posicin de las muecas. Cuando el trabajo con PVD exige utilizar simultneamente y de forma habitual documentos impresos, se recomienda la utilizacin de un atril, que permite que los documentos se dispongan a la misma altura y plano de visin que la pantalla. Su emplazamiento ha de permitir que el usuario no realice giros de cabeza y tronco. Adems el atril debe ser: Estable en altura, inclinacin y distancia Opaco, de baja reflectancia Suficientemente resistente. Verstil para personas zurdas o diestras. Los asientos con apoyabrazos facilitan el cambio de postura y reducen la carga muscular de la zona cuello-hombro. Se recomienda que el asiento sea ajustable en altura, especialmente en puestos que deban ser ocupados por ms de una persona por rotacin o por turnicidad. Tambin pueden ser de utilidad los reposabrazos abatibles en puestos en los que se alterne la tarea de ordenador con otro tipo de tarea. La altura del asiento debe ser ajustable. El respaldo debe tener una suave prominencia para apoyar la zona lumbar. Su altura e inclinacin deben ser ajustables. Asiento La profundidad del asiento debe ser regulable, de tal forma que se pueda utilizar eficazmente el respaldo, sin que el borde del asiento presione las piernas. Todos los mecanismos de ajuste deben ser fcilmente manejables desde la posicin sentada y estar construidos a prueba de cambios no intencionados. Se recomienda la utilizacin de sillas dotadas de ruedas. La resistencia de las ruedas debe evitar desplazamientos involuntarios. Tambin sera conveniente disponer de freno o bloqueo de las ruedas, con el fin de que sea posible fijar una posicin esttica ptima de trabajo, dado que algunos apoyos sobre el reposapis o cualquier movimiento de las piernas pueden desplazar el asiento hacia atrs cuando se pretende estar en posicin esttica. La disposicin del cableado en el lugar de trabajo no ha de suponer en su trayecto un obstculo para las zonas de paso. Cableado La longitud que se emplee debera ser suficientemente holgada como para introducir cualquier modificacin en el equipo perifricos, cambio de ubicacin de un elemento, etc.. Se recomienda que los enchufes y las tomas de corriente tengan

Atril para documentos

110

Recomendaciones en equipos informticos estticos


el menor recorrido posible El acceso a las conexiones principales debe ser fcil. No se recomienda conectar ms de tres enchufes por toma. Utilizar puestas a tierra y diferenciales de alta sensibilidad. El cableado de transmisin de datos ha de estar separado del cableado elctrico. Se han de establecer rutinas de mantenimiento de las conexiones y del propio cableado, de forma que la seguridad del trabajador quede garantizada, sin que este hecho interrumpa las actividades del operador.

Recomendaciones sobre equipos porttiles El Real Decreto 488/1997 especifica que los equipos porttiles quedan excluidos del mbito de aplicacin del mismo, siempre y cuando no se utilicen de modo continuado en un puesto de trabajo. No obstante, son precisamente estos dispositivos los ms utilizados por las personas que sufren a diario episodios de tecnoestrs, tecnoadiccin y ansiedad tecnolgica. Pese a sus numerosas innovaciones y utilidades, es ms que evidente que el diseo de los dispositivos porttiles no suele cumplir requisitos ergonmicos. El tamao de la pantalla, por ejemplo, puede ser insuficiente para permitir un tamao adecuado de los caracteres. Adems, por norma general, el teclado y la pantalla no son independientes, por lo que se hace difcil conjugar las exigencias de distancia de lectura y la posicin adecuada de manos y brazos. El origen de la mayora de las molestias que sufren los usuarios de porttiles puede atribuirse a la posicin incorrecta de la pantalla y los dispositivos de entrada de datos, teclado y ratn. Si el monitor est demasiado alto o bajo, su usuario tendr que extender o flexionar la cabeza y el cuello y mantenerse en esa postura durante un tiempo que, aunque breve, puede producir molestias. Adems, una pantalla demasiado alta tiende a exponer excesivamente la superficie ocular y hacer que se seque ms rpidamente. Por otro lado, el diseo de un ordenador porttil tpico presenta problemas ergonmicos: el teclado y la pantalla estn muy prximos, cuando una orientacin ergonmica apuntara a que el teclado estuviera a la altura de los brazos y la parte superior de la pantalla a la altura de los ojos.

111

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Otro aspecto que se ha de considerar es el de los dispositivos de entrada de datos ya que al tener un tamao menor que los habituales ya se trate del teclado o del ratn obliga a posturas y movimientos forzados de los dedos. En cualquier caso, las recomendaciones respecto al uso ergonmico de dispositivos porttiles diferirn en funcin de dnde se usen los mismos. Si se usan en puestos de trabajo estticos en la oficina, el puesto de trabajo puede adaptarse para un uso ergonmico de cualquier otro equipo informtico. Los problemas, en cambio, se agravarn cuando los porttiles se usan en otros lugares distintos al puesto de trabajo convencional, calle, estaciones, restaurantes, salas de esperaen los que las deficiencias de carcter ergonmico pueden suplirse por algunas recomendaciones posturales y organizativas. Uso ergonmico de dispositivos porttiles en puestos de trabajo fijos Lo ideal es combinar una postura adecuada con un diseo ergonmico de los elementos en el puesto de trabajo. De hecho, un diseo racional del puesto de trabajo condicionar en buena medida una postura neutral de la persona que lo ocupa. Respecto a la pantalla resulta ms cmodo mantenerla separada del teclado utilizando un teclado independiente para lograr la altura ptima desde el punto de vista ergonmico. Es recomendable usar un soporte de escritorio que permita el ajuste de altura y el movimiento horizontal y vertical de la pantalla. El teclado y el ratn separados, colocados a la altura del codo y con una inclinacin de 5 en la parte posterior del teclado, incrementan la capacidad del porttil. En situaciones de oscuridad, debe dirigirse un punto de luz hacia el teclado para minimizar la fatiga visual. La silla debe proporcionar apoyo adecuado a los brazos y la zona lumbar; el asiento debe cumplir las condiciones mnimas de anchura y profundidad, y estar ligeramente inclinado hacia adelante para facilitar la posicin correcta de las rodillas. Se utilizar un reposapis o un apoyo estable para los pies que facilite la posicin correcta de las piernas. El usuario deber, en todo momento, adoptar una postura neutral, aquella en la que el cuerpo adopta una manera natural y cmoda. Es la que supone menor gasto de energa, y produce la mnima cantidad de tensin estructural y consiguiente fatiga. La postura neutral ayuda a preservar la curva hacia

112


adelante normal de las vrtebras cervicales. Las cuatro curvas de contrapeso antero-posterior de la columna vertebral estn diseadas para absorber el choque y reducir la tensin estructural y gravitacional sobre ella, lo que ayuda a proteger el cerebro, la mdula y la red de nervios raqudeos acoplados y sus funciones. Una postura neutral no significa inmovilidad. Todo lo contario, debe permitir amplitud de movimientos: todas las personas deberan evitar la posicin inmovilizada de cualquier parte del cuerpo durante ms de unos minutos. Posicin neutral de los usuarios de equipos informticos porttiles
Cabeza Ojos Cuello Espalda Codos Brazos Manos y muecas Dedos Rodillas Recta sobre los hombros, sin inclinarse hacia atrs ni hacia adelante Aproximadamente a unos 55-60 cm de distancia de la pantalla. La vista debe posarse cerca del punto central de la pantalla, de 15 a 30 por debajo de la horizontal. Relajado, con la barbilla hacia adentro, nunca hacia adelante Derecha o ligeramente reclinada. Sostenga la curva natural ligera de la parte lumbar con un cojn. relajados, en ngulo de 90 a 120 apoyados sobre los brazos de la silla o en un cojn, esto es especialmente importante para el brazo que usa el ratn Relajadas y en posicin natural, sin flexionarlas hacia arriba ni hacia abajo. Suavemente curvados y con apoyo Ligeramente ms bajas que la cadera, con un espacio de 2 a 3 dedos entre la parte posterior de la pierna y la silla Apoyados en el suelo, sin cruzar las piernas o los tobillos. Si es posible, se recomienda alternar el trabajo en posicin de pie, para aliviar la tensin que la postura sentada aade a la columna vertebral.

Pies

Fuente: Informe ERGOTRON 2008 www.ergotron.com

Uso ergonmico de dispositivos porttiles fuera del puesto de trabajo Si no se trabaja fijo en su escritorio, el uso de un ordenador o dispositivo porttil, aunque a priori nos parezca cmodo, puede ser causante de fatiga, dolor y problemas de circulacin.

113

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Solemos trabajar sentados en cualquier sitio, un silln, un banco de estacin a menudo, con el porttil apoyado sobre las piernas, lo que nos obliga a mirar hacia abajo, con los hombros encorvados, la barbilla est demasiado hacia abajo, la zona lumbar sin respaldo e insuficiente apoyo debajo de las piernas. Generalmente, la mejor forma de compensar los defectos ergonmicos de un ordenador porttil es acoplarle dispositivos de entrada y salida separados: una pantalla plana, un teclado y un ratn de tamao estndar. Estos perifricos pueden adaptarse fcilmente de acuerdo con pautas ergonmicas. Puesto que no es prctico llevar equipo adicional dondequiera que uno vaya, es inevitable cierta dosis de compromiso, ya sea en la visualizacin o en la entrada de datos. Algunas sugerencias para usar un porttil en el terreno son entre otras: Si es posible, colocar el porttil sobre una superficie plana para darle estabilidad y proteger las piernas del calor del procesador. Una carpeta de tres anillas colocada bajo el porttil proporciona inclinacin negativa para el teclado y puede ser un soporte cmodo para los pies. El uso de almohadillas de goma impedir deslizamientos del equipo, reduciendo distracciones y tensiones innecesarias en la persona que lo utiliza. Acoplar el porttil a una estacin de conexin es una estrategia muy til para aquellos que utilizan el ordenador alternativamente en un entorno permanente oficina u hogar y uno temporal viajes de negocio, cibercafs. Encontrar la distancia correcta hasta los dispositivos de entrada de datos es complicado: los codos deben permanecer cerca de los lados del torso del usuario, y la parte superior del brazo en posicin vertical o ligeramente hacia adelante de dicha posicin. El diseo tecnolgico debe atender adems otros factores como la facilidad del interfaz entre usuario-tecnologa; la llamada usabilidad, es decir que se utilice por el usuario de forma adecuada y aprovechando al mximo su potencialidad, y la amigabilidad o sencillez de uso para los no-tcnicos. Al igual que en internet, donde la usabilidad motiva, en buena medida, que los usuarios de una determinada pgina web queden satisfechos, la recomienden y deseen volver a visitarla, en el mbito laboral, la usabilidad de las aplicaciones y sitios de acceso restringido para los empleados determinan en buena parte los niveles de aceptacin-rechazo que estos desarrollen y con ellos, de algn modo, la productividad.

114


En los diseos de intranets, por ejemplo, la eficiencia, lo perdurable y la reduccin de errores se convierten en los atributos de usabilidad ms importantes (NIELSEN, 2002). Si la intranet constituye adems un instrumento habitual de trabajo, cuanto ms experimentado est el personal y mayor eficiencia en la navegacin mayor ser la productividad. Cuantas ms tareas estn en lnea, la eficacia con la que los empleados puedan usar la intranet se convertir en el determinante de la productividad de la empresa.

Actuaciones sobre la organizacin


La empresa debe prever las posibles repercusiones que puede tener la inclusin de nuevos equipos y sistemas tecnolgicos, estableciendo los mecanismos preventivos necesarios, con objeto de evitar o minimizar las posibles consecuencias que puedan suponer para los trabajadores. Las actuaciones sobre la organizacin hacen referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos de trabajo, que incluye el diseo de los puestos, los horarios, el estilo directivo, la efectividad organizacional y las estrategias organizacionales para la adaptacin de las personas trabajadoras. En primer lugar, se deber actuar priorizando la reduccin y adecuacin de las demandas laborales incremento del esfuerzo mental, aumento del nivel de atencin, uso prolongado de la memoria a corto plazo, ritmos elevados de trabajo, dificultad de las tareas, realizacin de varias tareas de forma simultnea que puedan suponer la implantacin de estos nuevos sistemas de informacin y comunicacin. Adems procurar incrementar los recursos a disposicin del trabajador tanto personales, mediante actuaciones de formacin y cualificacin, como otorgndole mayor participacin y control sobre sus tareas y responsabilidades. Finalmente el clima y el apoyo social basado en aspectos tales como el trabajo en equipo, la mejora del clima laboral, mayor autonoma y control, refuerzo sobre el trabajo realizado y sus resultados, facilitan la toma de decisiones y la resolucin de los problemas, etc., y mejoran nuestra capacidad de afrontar situaciones estresantes en el trabajo. Planes preventivos en organizaciones saludables En funcin de los resultados de la evaluacin del riesgo de tecnoestrs y otros factores psicosociales y organizativos, la planificacin de la actividad

115

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

preventiva debe contemplar acciones realistas, proporcionadas, escalonadas, viables y adecuadas a los riesgos psicosociales evaluados. Como contemplamos en el anterior captulo, las medidas preventivas no slo tienen que abordar la incidencia de factores psicosociales nocivos para el bienestar de los trabajadores, sino que tambin deben reforzarse los aspectos psicosociales positivos. La planificacin de actuaciones preventivas debe basarse en el modelo de organizaciones saludables, aquellas que realizan esfuerzos sistemticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prcticas relacionadas con la mejora de las tareas por ejemplo, con el diseo y rediseo de puestos, el ambiente social canales de comunicacin abierta y la organizacin estrategias de conciliacin trabajo/vida privada (SALANOVA, 2008; SALANOVA Y SCHAUFELI, 2009). La organizacin txica sera justo aqulla que realiza esfuerzos contrarios, con sus repercusiones nocivas en la salud de los empleados y en la de la organizacin. La organizacin debe prever las posibles repercusiones en la introduccin de NNTT y establecer los mecanismos para prevenir las consecuencias tanto desde las exigencias y organizacin del trabajo como facilitando a las personas vas de adaptacin. Aunque es difcil proponer medidas de prevencin generales, ya que la prevencin de los riesgos psicosociales debe realizarse puntualmente para cada empresa y circunstancias particulares, se podran establecer algunas recomendaciones generales como: Adecuar la carga y el ritmo de trabajo a la persona que lo desempea. Fomentar la comunicacin entre los distintos niveles jerrquicos de la organizacin. Implantar sistemas internos de resolucin de conflictos. Favorecer la motivacin laboral. Facilitar la cohesin del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos de encuentro. Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores y las trabajadoras. El Comit Mixto OIT/OMS (1984) propone las siguientes medidas de prevencin sobre la organizacin: Modificar la organizacin del trabajo -enriqueciendo y ampliando tareas, rotando tareas y puestos, etc.-, dando mayor autonoma, delegando responsabilidades, etc.

116


Mejorar el medio ambiente de trabajo controlando los riesgos profesionales, adecuando el ambiente fsico -temperatura, iluminacin, colores. Disear o modificar la disposicin de puestos de trabajo de manera que se racionalice el espacio, procurando que los puestos de trabajo estn ubicados favoreciendo la suficiente autonoma pero evitando, por otro lado, el aislamiento en los lugares de trabajo. Racionalizar el tiempo de trabajo, con pausas y descansos adecuados. Suministrar informacin sobre los procesos de trabajo, informando anticipadamente de los cambios tecnolgicos o de la introduccin de nuevas tecnologas. Posibilitar la comunicacin formal e informal entre las personas trabajadoras. Favorecer la participacin de los trabajadores y las trabajadoras en las medidas de organizacin, en la toma de decisiones y en los mtodos de trabajo, etc. Todas las medidas preventivas anteriores se pueden concretar y especificar en los siguientes apartados: a) Con respecto a los sistemas de trabajo. Dotar a las plantillas de la formacin necesaria para el correcto desarrollo de su trabajo. Promover la participacin en todos los aspectos relacionados con la organizacin del trabajo y en la toma de decisiones. Proporcionar autonoma temporal e iniciativa para la ordenacin de tareas. b) Con respecto a los sistemas de informacin y comunicacin. Facilitar informacin clara e inequvoca de las responsabilidades, funciones y tareas del trabajador y tambin de los objetivos, de los mtodos y medios de trabajo, de los plazos, etc. Proporcionar informacin anticipada de los cambios tecnolgicos o de la introduccin de nuevas tecnologas. Establecer canales de comunicacin en los que los mensajes que se transmitan sean claros, comprensibles y accesibles a los diferentes grados de instruccin y madurez de los trabajadores a los que van dirigidos. Adems el mensaje ha de llegar al receptor en el momento en que es til y necesario.

117

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Establecer canales eficaces de comunicacin formal, vertical y horizontal La informacin transmitida ser completa y precisa, sin lagunas que hagan difcil su comprensin o creen en los destinatarios desconfianzas o sospechas. Adems dicha informacin debe ser verdadera, imparcial y esencialmente objetiva, y debe llegar y estar disponible para todas las personas interesadas. La comunicacin debe provocar en quien recibe el mensaje una reaccin positiva, una orientacin favorable al cambio de opinin, actitud o comportamiento. c) Con respecto a sistemas de regulacin de conflictos. Establecer procedimientos formales de negociacin, arbitraje y mediacin. d) Con respecto a los sistemas de direccin y liderazgo. Procurar que el estilo de direccin, liderazgo o mando sea democrtico y que permita participar a todos los trabajadores en las decisiones que afecten a su trabajo. Formar en la direccin y gestin de recursos humanos. Conceder importancia al apoyo social (instrumental, afectivo, etc.), entre compaeros y con los superiores y subordinados, en el diseo de la organizacin. Fomentar el apoyo social adecuado, es decir, posibilitar las relaciones interpersonales entre los trabajadores. Reducir la carga mental Las demandas de carga mental asociadas a nuestro puesto de trabajo y tareas asistidas por tecnologa, pueden generarnos tecnoestrs, tanto por exceso como por defecto. Elevan nuestro nivel de atencin hacia la tarea, exigindonos una mayor rapidez a la hora de tomar decisiones o resolver problemas, incrementando el nmero de tareas que debemos desarrollar de manera simultnea o su dificultad, o, por el contario, pueden transformar el trabajo en montono, repetitivo y rutinario. Adecuar la cantidad y complejidad del trabajo, los ritmos de trabajo y la cantidad de tiempo necesario para realizarlo, a las capacidades del trabajador o facilitando la realizacin de pausas, la alternancia de tareas, permitir

118


reducir el esfuerzo mental que debemos realizar, rebajando as el nivel de estrs. Algunas organizaciones, en las ya se advierten los efectos negativos que acarrea el tecnoestrs, han desarrollado acciones especficas para combatirlo. Es el caso, por ejemplo, de Volkswagen, que ha impuesto, a travs del comit de la empresa, que su personal no pueda recibir correos electrnicos o mensajes de texto en su BlackBerry de la empresa fuera de su jornada laboral. Los dispositivos quedan inhabilitados para seguir recibiendo mensajes 30 minutos antes del fin del horario de trabajo de cada empleado, para evitar que siga, como ahora, en situacin de disponibilidad absoluta para recibir instrucciones o comunicaciones. Los telfonos, en cambio, siguen habilitados para recibir o hacer llamadas, pero no para que entren mensajes. El acuerdo ha afectado a unos 1.154 empleados de Volkswagen en Alemania que no son directivos ni cuadros intermedios pero que tienen una Blackberry de la empresa. Otras medidas especficas para evitar caer en una excesiva dependencia tecnolgica y liberar buena parte de la carga mental son, por ejemplo, la reserva de un da a la semana sin tecnologa, para fomentar el trabajo en equipo, la comunicacin personal cara a cara y las relaciones sociales en la empresa. A nivel personal, utilizar la tecnologa nicamente para lo imprescindible o limitar su utilizacin internet, juegos, mensajera instantnea a un perodo determinado del da, contribuye a reducir los niveles de tecnoestrs. Favorecer la autonoma y control Desde la organizacin se deben establecer medidas para mejorar el grado de control sobre el puesto de trabajo y la autonoma. La automatizacin de los procesos debe dirigirse, por tanto, hacia un mayor grado de autonoma en la persona trabajadora, liberndola de la realizacin de tareas auxiliares, montonas y rutinarias, que permitan centrarse y llevar a cabo otras ms significativas. Se reducen as los esfuerzos fsicos innecesarios, a favor de un esfuerzo mental razonable. Para conseguir una mayor autonoma y control es necesario potenciar medidas adaptadas a los trabajadores, prestando especial atencin en la creacin de sistemas eficaces de comunicacin, rediseo de los puestos de trabajo, formacin

119

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Otras estrategias de intervencin desde el mbito organizacional


SALANOVA, LLORENS Y CIFRE (NTP 730 INSHT) hacen una clasificacin de estrategias preventivas desde la organizacin para prevenir o reducir el impacto negativo de las NNTT en el trabajo, en funcin del objeto de intervencin sobre las personas o sobre el ambiente de trabajo y en funcin de si se trata de una prevencin primaria o secundaria. Estrategias de intervencin organizacionales
Objetivo de la intervencin Prevencin primaria Informacin y comunicacin Sistema social (personas) Formacin organizacional Participacin decisiones Sistema tcnico (ambiente) (Re) Diseo del puesto Diseo tecnolgico Prevencin secundaria Desarrollo equipos de trabajo Cambio del clima y la cultura organizacional

Objeto de la intervencin

Cambio de tecnologa

Fuente: Salanova, Llorens, Cifre. NTP 730 INSHT

Informacin y comunicacin La informacin y comunicacin son estrategias clave a nivel organizacional. Hacer partcipe a todas las personas implicadas de los cambios que van a suceder en relacin con la introduccin de tecnologas especficas que influirn en su trabajo, as como las consecuencias esperadas. El objetivo es que los potenciales usuarios de la tecnologa conozcan y, en la medida de lo posible, acepten el sistema antes de implantarlo, evitando rumores y posibles resistencias al cambio ante el desconocimiento o por miedo a no controlar la nueva situacin. Recibir una informacin clara y veraz de las modificaciones que, en la organizacin del trabajo va a suponer la implantacin de nuevas tecnologas

120


en los puestos de trabajo, mejora claramente la aptitud de quienes, directa o indirectamente, puedan verse afectados por los cambios. Esta informacin es una base sobre la que prever adems, qu recursos humanos, materiales o formativos son necesarios para una implantacin y aceptacin efectiva de la tecnologa. Planes de formacin La planificacin de cursos especficos de formacin, orientados al uso de las tecnologas, constituye una de las estrategias preventivas ms eficaces para afrontar el cambio tecnolgico, pues nos permite aumentar nuestros recursos y prevenir as tanto la tecnofatiga como la tecnoansiedad. La LPRL deja claro que cuando se introduce una tecnologa en el puesto de trabajo, los empresarios deben proporcionar la formacin adecuada a los potenciales usuarios de la tecnologa que se va a implantar. Para que ocasione el efecto deseado es necesario que sea una formacin de calidad, es decir, que asegure que los conocimientos adquiridos en los cursos de formacin se puedan aplicar o transferir al puesto de trabajo, aportando las competencias que sean necesarias para asimilar los cambios. La formacin en nuevas tecnologas proporcionar una mayor flexibilidad mental y adaptacin al cambio tecnolgico. A su vez, la falta de formacin o su baja calidad puede actuar como un estresor ms, ya que implicar una baja utilizacin de la tecnologa, un alto nivel de frustracin respecto a su utilizacin y una elevada resistencia al cambio tecnolgico, debido principalmente a una disminucin de la autoeficacia para el uso futuro de la tecnologa. Consulta y participacin Nuestra participacin en los sistemas tecnolgicos y su implantacin, acta como un factor reductor de los efectos estresantes que puede tener el cambio tecnolgico, reduciendo la ansiedad o la fatiga mental. De esta forma se mejora la aceptacin de estos nuevos sistemas y herramientas y se fortalece la vinculacin psicolgica trabajador-tecnologa, mejorando la productividad. La participacin produce una reduccin de la tensin fomentando un mayor control e implicacin, logrando as un mejor ajuste del diseo del sistema a sus demandas y un mayor acceso a la informacin.

121

4. Intervencin y gestin del tecnoestrs

Cambio del clima y la cultura organizacional Se trata de una estrategia que requiere un largo plazo de implantacin, puesto que afecta a toda la organizacin y al clima laboral generado en el momento de la implantacin de apoyo a la introduccin de innovaciones tecnolgicas en la empresa. Es imprescindible el apoyo de la direccin de la empresa a todas las fases de desarrollo del proyecto de implantacin, generando una cultura de innovacin y clima de cambio tecnolgico que propiciarn la asimilacin y el uso de la tecnologa por parte de las personas trabajadoras. Diseo o rediseo de los puestos de trabajo Se trata de disear o redisear los puestos de trabajo en los que se va a implantar/innovar en tecnologa, generando de este modo puestos sanos, y tratando que la tecnologa se convierta en un recurso y no tanto en un tecnoestresor. Por ejemplo, intentando que despus de la implantacin de TIC el puesto de trabajo conserve el mismo o mejor nivel de autonoma, feedback del trabajo realizado, posibilidad de utilizar las propias competencias, reto, etc., y teniendo en cuenta las caractersticas individuales de las personas a las que va dirigido el cambio. Desarrollo de los equipos de apoyo En funcin de la complejidad y de los resultados de acciones formativas previas, puede ser oportuno constituir equipos de trabajo que acten sobre los problemas especficos que se puedan generar en la introduccin de la tecnologa o sus innovaciones continuas. Los equipos para el lanzamiento de prototipos, los equipos para la solucin de problemas en la implementacin de la tecnologa, los equipos de mejora en su uso son algunos ejemplos de estos grupos de apoyo. Al mismo tiempo, es necesario que se defina una poltica de comn acuerdo entre empresa y personas trabajadoras para la utilizacin con fines privados y/o personales de los instrumentos de comunicacin propiedad de la empresa, utilizacin del correo electrnico y otros dispositivos de comunicacin y al que se dedica el siguiente captulo.

122

Derechos on line de las personas trabajadoras

Contenidos
Nuevas tecnologas y derechos laborales Registros fsicos y registros a distancia Derechos sindicales y uso de tecnologas: Informacin y formacin

Nuevas tecnologas y derechos laborales


Uno de los problemas con los que se enfrentan las personas trabajadoras en relacin con la utilizacin de los medios de comunicacin electrnicos en sus puestos de trabajo, es la posible vulneracin de su derecho a la intimidad cuando se realiza un uso privado de estos medios y dnde se marcan los lmites del poder de control de la empresa. Precisamente el derecho de control, recogido en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, faculta al empresario para adoptar las medidas que estime ms oportunas con el fin de controlar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por parte de sus empleados, siempre que se haga de acuerdo a unos requerimientos y respetando los derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras:
Artculo 20. Direccin y control de la actividad laboral. () 3. El empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

123

5. Derechos on line de las personas trabajadoras

En el ejercicio de esta facultad la empresa est capacitada para instalar cmaras de vigilancia, revisar los ordenadores, correo electrnico y pginas web visitadas por los empleados siempre que se respeten los derechos de los trabajadores, en especial, los de intimidad, libertad sindical o secreto de las comunicaciones. En cualquier caso, para poder llevar a cabo estas actividades de control, se ha de informar siempre previamente a los trabajadores, que deben estar al corriente de las medidas que ha puesto en marcha la empresa con el fin de controlar su actividad. Esta informacin se puede hacer de forma previa al inicio de la relacin laboral, mediante la inclusin de una clusula en el contrato o, a modo de recordatorio, con avisos en el programa de correo electrnico de la empresa, en el tabln de anuncios o en cdigo especfico de normas de conducta en la organizacin. Adems, el art. 64.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el comit de empresa tiene la competencia de emitir un informe previo a la ejecucin por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por ste sobre la implantacin o revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo. Registros fsicos y registros a distancia de los ordenadores de los trabajadores No existe ninguna disposicin especfica que regule los registros fsicos de los ordenadores de las personas en su trabajo, motivo por el cual los tribunales exigen que se aplique el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sobre inviolabilidad del trabajador:
Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Slo podrn realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la proteccin del patrimonio empresarial y del de los dems trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizacin se respetar al mximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Finalmente y en referencia a los registros a distancia, tiempo atrs se pens que el uso de programas informticos que permiten el control a distancia del ordenador del trabajador era el mejor mtodo para sortear los requisitos del registro fsico. No obstante, actualmente se ha visto que el control a distancia supera lo permitido en un registro fsico, ya que se accede a mucha ms

124


informacin de la necesaria para determinar que un trabajador ha cometido alguna conducta reprobable, por lo que su uso no resulta tan recomendable. Frente a los defensores de la aplicacin a ultranza del art. 18, sobre el principio de que un ordenador es un instrumento de trabajo propiedad de la empresa y que, en consecuencia, su uso debe limitarse a los fines de la actividad laboral, tambin se argumenta el criterio contrario, el de que el correo electrnico es un correo como otro cualquiera, es decir, correspondencia personal, privada y protegida por el derecho al secreto de las comunicaciones postales. Al igual que el telfono constituye una herramienta de trabajo que no puede ser intervenida legalmente por el empresario, si la persona trabajadora recibiera correo ordinario privado en el domicilio de la empresa, al empresario le parecer mejor o peor, pero no podr ser abierto legalmente sin autorizacin y control judicial. La violacin del derecho a la intimidad est tipificada como delito en el art. 197 del Cdigo Penal, que prev penas de hasta 4 aos de crcel para quienes para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otros, sin su consentimiento, se apoderen de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrnico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepten sus telecomunicaciones o utilicen artificios tcnicos de escucha, transmisin, grabacin o reproduccin del sonido o de la imagen, o de cualquier otra seal de comunicacin. En tanto no se desarrolle una normativa reguladora sobre la cuestin, es preciso resaltar el importante papel que juega la negociacin colectiva en el reconocimiento por un lado, de los derechos on-line de las personas trabajadoras y el derecho de la empresa a ejercer una labor de control de la propia actividad productiva. Las nuevas cuestiones y problemticas que aparecen cada da en la actividad de la empresa requieren respuestas precisas, una responsabilidad que corresponde a los agentes sociales en el marco de relaciones laborales. Las soluciones que se alcancen mediante el uso de los mecanismos propios de la negociacin colectiva tienen mayor eficacia, puesto que parten del conocimiento de la realidad que tienen ambas partes y aportan mayor flexibilidad, capacidad de adaptacin y soluciones racionales ante los cambios. El proceso de introduccin de esta cuestin en los convenios colectivos ya se ha iniciado abordando problemticas tales como la regulacin del uso del correo electrnico o la de las malas prcticas en el uso de herramientas tecnolgicas, aunque la mayora de los convenios que dedican clusulas especficas al uso de las TIC en las empresas, se limitan a prever sanciones para los trabajadores y las trabajadoras que realicen un uso inadecuado del mismo, recogiendo muy pocos textos los

125

5. Derechos on line de las personas trabajadoras

derechos de acceso de los representantes de los trabajadores, y casi ninguno el uso de las TIC para fines privados. El mtodo ms frecuente para regular el uso de las TIC, sobre todo en multinacionales y grandes empresas, es la promulgacin de normas internas o cdigos de conducta que suelen recoger las condiciones del uso sindical de los medios electrnicos de la empresa o la prohibicin del uso del correo electrnico con fines no profesionales. Normalmente se restringe el uso particular de estos medios y particularmente aquellos usos que afecten al funcionamiento de sus medios al ocupar un determinado ancho de banda, tales como el envo masivo de correos electrnicos, el envo de archivos de gran tamao o las descargas de archivos desde Internet, adems de otras cuestiones tales como el envo de cadenas de mensajes electrnicos, la falsificacin de mensajes de correo electrnico, el envo de mensajes o imgenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de gnero, edad, sexo, discapacidad, etc., aquellos que promuevan el acoso sexual, as como la utilizacin de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vdeo, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional. La utilizacin con moderacin no tiene por qu suponer ningn problema dentro de unos lmites razonables y perfectamente aceptables, pero cuando el trabajador emplea los medios que la empresa pone a su disposicin para un uso exclusivamente privado, nos encontramos en una situacin completamente diferente. Las medidas que la empresa puede tomar para evitar este tipo de situaciones pueden ir, desde imponer restricciones en el uso de las comunicaciones electrnicas hasta la aplicacin del rgimen disciplinario. La enumeracin de las restricciones en el uso de estos medios modula a la vez el grado de sancin al que la persona que incumpla est sometida. Las opciones que el derecho tradicional ofrece no son muchas y pueden resultar excesivas: el despido por trasgresin de la buena fe contractual. Adems de los conflictos que se puedan generar por las cuestiones relacionadas con el derecho a la intimidad de unos y el derecho de supervisin y control de otros, la negociacin colectiva ha de contemplar tambin otros aspectos como los nuevos modelos de relacin contractual y de organizacin del trabajo surgidos precisamente por el uso generalizado de las TIC en las empresas.

126

Derechos sindicales y uso de tecnologas


A finales de la dcada de los 90 se inici una campaa mundial para promover el reconocimiento y la recepcin legislativa de los derechos on-line, soportada por el Cdigo de Conducta elaborado por UNI (Union Network Internacional). Reconoce tanto para las organizaciones como para sus plantillas los siguientes derechos en materia sindical: El derecho para las personas trabajadoras, organizaciones sindicales y comits de empresa, a tener libre acceso a los sistemas de correo electrnico de las empresas con el fin de recibir informacin y comunicarse. El derecho de los empleados al libre acceso a Internet y a las redes intranet de las empresas para poder acceder a las pginas web de su sindicato y a otras informaciones relacionadas con sus derechos laborales. Ninguna vigilancia electrnica secreta de los mensajes de correo electrnico o pginas web visitadas por los/as empleados/as. Si adaptamos las referencias del Cdigo UNI a la terminologa habitual en los medios jurdicos y sindicales espaoles, veremos que stas se centran en dos derechos de las personas trabajadoras y sus organizaciones: El derecho a la utilizacin de los instrumentos tecnolgicos de la empresa para la comunicacin sindical entre el sindicato y las personas trabajadoras. El derecho a la proteccin de la privacidad en el uso de las comunicaciones de la persona trabajadora, tanto para s misma como para sus representantes. Los empleados tienen el derecho de usar las herramientas informticas de la empresa siempre que se cumplan los siguientes requisitos: La comunicacin debe ser legal y no debe contener declaraciones ofensivas o difamatorias. Las herramientas informticas de la empresa no deben usarse para acosar sexualmente a otros miembros del personal, ni con fines ofensivos relacionados con la sexualidad, la edad, la etnia, los impedimentos o la apariencia de un individuo. El empresario puede contemplar una clusula de no responsabilidad cuando sus empleados comuniquen de manera interna y externa,

127

5. Derechos on line de las personas trabajadoras

especificando que los puntos de vista expresados son aquellos del autor y no los de la empresa. Con lo que respecta a la proteccin de la intimidad de las comunicaciones, el Cdigo UNI especifica que la parte empresarial se compromete a que el uso de las herramientas informticas de la empresa por parte de sus empleados/as no sea objeto de un control o una vigilancia sistemtica. La comunicacin ser vigilada y controlada nicamente si la empresa est obligada legalmente a hacerlo o tiene las razones suficientes para creer que se ha cometido una infraccin penal o una falta disciplinaria grave. En estos casos, la vigilancia y el control tendrn lugar con la presencia de representacin sindical o designada por la persona trabajadora. Una cuestin frecuente en aquellos convenios colectivos que han comenzado a tratar la problemtica de las TIC se refiere a las garantas del uso sindical de las tecnologas en la empresa, fundamentalmente por su uso como canal de comunicacin. Estos mecanismos han permitido la instalacin de Tablones Sindicales en las intranets de las empresas, el uso del correo electrnico como va de comunicacin entre la representacin sindical y la totalidad o parte de la plantilla de la empresa, la puesta a disposicin de medios electrnicos para las secciones sindicales o la regulacin del uso indebido de estos medios.

128

Anexos

Contenidos:
Anexo I. Lista de chequeo de factores de riesgo psicosocial. Anexo II. Mtodo ISTAS21 Anexo III. Cuestionario del Mtodo de Evaluacin de Factores Psicosociales (INSHT, 2006) Anexo IV. Factores psicosociales identificacin de situaciones de riesgos (Instituto Navarro de Salud Laboral)

129

Anexos

Anexo I. Lista de chequeo de factores psicosociales


Riesgos Psicosociales
Estilos directivos y liderazgo

Existe una disfuncin en el sistema de direccin del centro de trabajo. La poltica de direccin es inadecuada. La direccin es centralizada y autoritaria. El estilo de direccin y supervisin son inadecuados. Los directivos tiene escasa habilidad comunicativa y persuasiva. El estilo de mando y de gestin es rgido y autoritario. Hay falta de apoyo por parte de la direccin. La direccin se despreocupa o desconoce de los problemas laborales de los trabajadores. La direccin tiene poca coherencia con respecto a la poltica de organizacin. La direccin y/o los supervisores dan escaso apoyo organizacional a la dinmica propia del trabajo. Organizacin del trabajo

La estructura organizativa es disfuncional o poco operativa. Hay una pobre organizacin de la produccin y mtodos de trabajo. Existe rigidez organizacional debido a las excesivas normas, ya que prcticamente todo est previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones estn muy restringidas. Existe desorden organizativo. No hay definicin de los objetivos de la organizacin. La estructura de la organizacin es muy jerarquizada y rgida. Falta de apoyo instrumental por parte de la organizacin. Existencia de una organizacin con excesiva burocracia. La estructura de la organizacin es excesivamente flexible inestable, precaria impredecible. No estn claramente definidas las lneas jerrquicas. Inadecuada divisin de las tareas. La coordinacin entre las unidades es escasa o no se realiza. Hay falta de definicin de objetivos organizativos.

130

Riesgos Psicosociales

Hay desorganizacin en el trabajo y para paliarla es necesario hacer grandes esfuerzos. La burocracia organizacional perjudica el desarrollo del trabajo. Comunicacin interna, colaboracin y trabajo en equipo La distribucin de espacios del lugar de trabajo despachos, salas de reunin dificulta la comunicacin y relacin entre los profesionales. Hay problemas de comunicacin por la existencia de un fuerte aparato burocrtico que resta agilidad a las actividades organizativas. Hay problemas de comunicacin por la excesiva departamentizacin de las diferentes reas funcionales. Hay problemas de comunicacin por la utilizacin de soporte y medios de comunicacin interna insuficientes o desfasados. Existen demasiados niveles jerrquicos, lo que constituye cierta complejidad vertical. Existen problemas de comunicacin debido a una estructura piramidal que alarga los canales de comunicacin ascendente y descendente. Los flujos comunicativos estn deteriorados. Hay falta de coordinacin. Hay falta de colaboracin entre compaeros en tareas complementarias. Sistema de comunicacin vertical y horizontal ineficaz, con aumento de rumores y especulacin negativa. Escasa existencia de canales de comunicacin formal. Informacin La direccin no informa de los objetivos, slo da consignas. La informacin disponible sobre el trabajo es incompleta y llega tarde. La informacin necesaria para el trabajo no circula con la suficiente fluidez. La informacin descendente consiste casi exclusivamente en dar rdenes. Procedimientos y mtodos de trabajo No hay normas objetivas para el desempeo laboral. Hay instrucciones inexistentes, confusas, contradictorias o insuficientes. El mtodo de trabajo es inadecuado o inexistente. Las tareas no estn claramente identificadas. Los mtodos de trabajo son bastante anticuados.

131

Anexos

Riesgos Psicosociales
Indefinicin de tareas y responsabilidades

Hay conflictos de funciones. No se produce la suficiente informacin. El reparto del trabajo es inadecuado. El contenido del trabajo es desectructurado. No estn claramente definidos los roles jerrquicos. El trabajador desempea roles diferentes a lo largo de la jornada. Existe ambigedad de rol que se genera cuando no estn claramente definidas las tareas o hay falta de definicin por informacin incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la comunicacin y las relaciones, la autoridad y los procedimientos. Es decir, hay incertidumbre o falta de informacin sobre aspectos relacionados con el trabajo evaluacin, funciones, objetivos o metas, procedimientos.... Existe conflicto de rol que se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre s incongruentes, contradictorias o incompatibles para realizar el trabajo por expectativas divergentes dentro de la propia organizacin, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y creencias o por conflicto entre los distintos roles individuales. No existe planificacin de las tareas. Las funciones y las tareas del puesto de trabajo no estn claras. Carga de trabajo

Hay sobrecarga de trabajo cuantitativa: volumen de trabajo excesivo. Hay sobrecarga de trabajo cualitativa: complejidad de la tarea excesiva, o altas demandas intelectuales. Hay infracarga de trabajo cuantitativa: volumen de trabajo insuficiente. Hay infracarga de trabajo cualitativa: tareas demasiado sencillas o bajas demandas intelectuales. Las demandas de trabajo son muy altas. Las exigencias del trabajo sobrepasan las tareas racionalmente aceptables. Hay exigencias inadecuadas excesivas o demasiado pocas exigencias en el trabajo, especialmente una combinacin de escaso control y muchas exigencias. Trabajo a destajo. Incremento de la carga de trabajo acompaado de grandes expectativas, con menos recursos y menos recompensas. Sobrecarga mental

132

Riesgos Psicosociales

Los trabajadores sufren carga mental porque tienen que atender a muchos usuarios o clientes en poco tiempo y con una gran problemtica social y afectiva, lo que genera cierto grado de angustia y ansiedad en los profesionales. El trabajo es repetitivo, montono y rutinario. Retorno y valoracin del desempeo de trabajo Los trabajadores perciben que se da un bajo nivel de reconocimiento y recompensa por el esfuerzo de su trabajo. Hay una baja valoracin social del trabajo. Inadecuada supervisin de las tareas. No hay control sobre la tarea. La organizacin no reconoce ni premia los esfuerzos realizados por los trabajadores. Clima social

Se presenta la sospechosos.

solidaridad,

confianza

compaerismo

como

valores

El clima laboral manifiesta escasa confianza entre los trabajadores Las relaciones laborales son pobres. El clima organizacional pobre. Las relaciones con compaeros o superiores son conflictivas. Las relaciones interpersonales en el trabajo son problemticas o conflictivas. Relaciones interpersonales difciles el liderazgo autoritario o la excesiva tolerancia deterioran el clima laboral. Ausencia de respeto mutuo entre departamentos y entre trabajadores. El clima grupal inadecuado. Hay conflicto intra y/o intergrupal. Hay escaso apoyo social al trabajador por parte de los compaeros en relacin a su desempeo laboral y a las circunstancias de su trabajo. Hay dificultades en las relaciones entre los compaeros, que son decisivas en la dinmica y en el clima laboral que se genera. El ambiente laboral es bastante fro e impersonal. Existencia de un clima laboral que dificulta expresarse libre y espontneamente sin temor. Existe un ambiente laboral tenso. Las relaciones interpersonales en el trabajo son inadecuadas y favorecen el

133

Anexos

Riesgos Psicosociales
aislamiento social y/o fsico de algn o algunos trabajadores.

La relaciones usuarios, clientes o compaeros son tensas o conflictivas. Los intercambios sociales no son recprocos. La dinmica de trabajo es negativa. Existen rivalidades personales muy fuertes entre los compaeros. Resolucin de conflictos Se da un bajo nivel de apoyo para la resolucin de problemas y desarrollo personal y/o profesional. No existe procedimiento para la resolucin o gestin de conflictos. El procedimiento interno para la tramitacin de resolucin de quejas y denuncias es ineficaz. El apoyo para la resolucin de problemas es escaso. Existen relaciones conflictivas con usuarios o clientes. Los conflictos laborales entre la direccin y los trabajadores son crnicos. Cualificacin y adaptacin al puesto Hay falta de adaptacin del puesto de trabajo. El nivel de cualificacin exigido para el puesto es inadecuado porque es demasiado alto o porque es demasiado bajo, lo que puede conllevar frustracin al trabajador. El nivel jerrquico que ocupa el trabajador est por debajo de sus capacidades. El nivel jerrquico que ocupa el trabajador est por encima de sus capacidades Existe una inadecuacin profesional por la no adaptacin del perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempea. Las cualificaciones de los trabajadores estn infrautilizadas. Existe inadecuacin de estatus, ya que ocupa un lugar en la organizacin por debajo o por encima de la capacitacin/formacin real del trabajador. Percepcin de los trabajadores de ser considerados como un instrumento ms del proceso productivo, con ausencia de sentimiento de pertenencia a un equipo. Hay escasa motivacin laboral. Hay problemas de adaptacin a la introduccin de nuevas tecnologas. Hay problemas de adaptacin al cambio de puesto de trabajo, de nivel jerrquico, de departamento... El trabajo requiere otra cualificacin. Seguridad y salud

134

Riesgos Psicosociales

Se realizan tareas que pueden resultar peligrosas por el contenido mismo de la tarea o por las condiciones en que se desempea. Se dan conductas personales negativas ante los riesgos escasa informacin sobre los riesgos laborales, no utilizar mtodos de trabajo seguros, no utilizar medios o EPIs.... Hay comportamientos arriesgados o actos inseguros de los trabajadores violaciones manifiestas de los procedimientos de trabajo. Existencia de un alto ndice de accidentes. La atencin al entorno fsico y a las medidas de seguridad es insuficiente. Gestin de los cambios Se han introducido cambios en el lugar de trabajo. Se han introducido cambios tecnolgicos: equipos tcnicos, programas informticos... Han surgido situaciones que implican prdida de estatus o prestigio. Estn apareciendo nuevas leyes que implican cambios estatutarios y de ejercicio de la profesin. Los usuarios o clientes son cada da ms demandantes. Se han dado cambios en los programas de servicio. Se han producido cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo. Se estn dando cambios en los perfiles demogrficos de los usuarios o clientes que requieren de un cambio de roles. Insatisfaccin en el trabajo

El trabajador siente insatisfaccin en lo referente a las condiciones de trabajo, tanto en las inherentes al mismo como en las externas a l. Las esperanzas respecto al salario han sido frustradas. Insatisfaccin en el trabajo. Los trabajadores estn insatisfechos con el salario que reciben. El trabajo carece de significado. Implicacin emocional Los trabajadores perciben la ruptura del contrato psicolgico por parte de la organizacin. Los trabajadores tienen que atender a usuarios difciles o problemticos. Hay una elevada exigencia emocional en la interaccin con el paciente, usuario o cliente.

135

Anexos

Riesgos Psicosociales

Desafo en el trabajo por tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeo laboral. A veces este desafo es propio del individuo y no de la organizacin. Otros problemas organizacionales

La productividad es baja. Hay un alto grado de absentismo en el centro de trabajo. Los recursos humanos y/o materiales son escasos. Plantilla inadecuada (escasez de plantilla). Subempleo. Hay estresores econmicos. Hay un proceso de contagio social del sndrome de burnout. Desigualdad y discriminacin Hay una gestin arbitraria con trato de favor y discriminatorio. Existencia de trato preferente haca ciertos trabajadores. El proceso de seleccin y acogida de nuevos trabajadores es inadecuado. Existen comportamientos irregulares o fraudulentos. Hay pugna por el poder para obtener un rango mayor en el mbito laboral. Hay falta de equidad organizacional. Los directivos gozan de ventajas y privilegios injustificados. No se apoya a los nuevos trabajadores para que se integren. Desigualdad percibida en la gestin de los recursos humanos. Se da falta de consideracin, de informacin y equidad por parte de los mandos. Interferencias entre vida laboral y privada Hay problemas de adiccin al trabajo absoluta dedicacin al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Hay conflictos entre el trabajo y la familia poco apoyo en el hogar.

136

Anexo II. Mtodo ISTAS21


El mtodo ISTAS21 es la adaptacin en espaol del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado en el ao 2000 por un equipo de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca. Existen tres versiones de ISTAS21 (CoPsoQ): una larga, diseada para investigacin; una media, diseada para la evaluacin de riesgos en medianas (25 o ms trabajadores) y grandes empresas; y otra corta, diseada para iniciar la evaluacin de riesgos en empresas pequeas, con menos de 25 trabajadores. Tambin se puede utilizar esta versin corta para valorar, individualmente, la exposicin psicosocial en cualquier puesto de trabajo. Versin corta para pequeas empresas y autoevaluacin Este instrumento est diseado para identificar y medir la exposicin a seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo. Esta versin corta no es el nico instrumento que puede o deba usarse para la evaluacin de riesgos en pequeas empresas, existen otros mtodos (entrevistas, grupos de discusin...) que tambin son muy tiles, pero el uso de este cuestionario es inmediato. Cada persona puede analizar sus propias respuestas, comentarlas y compararlas con los resultados de otros compaeros y compaeras de trabajo. Aplicacin del cuestionario Lea detenidamente todas las preguntas y elija la respuesta que considere ms adecuada.

137

Anexos

Apartado 1. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre 1. Muchas veces Algunas veces Slo alguna vez 1 1 1 1 1 1 Nunca 0 0 0 0 0 0

Tiene que trabajar 4 3 2 muy rpido? 2. La distribucin de tareas es irregular y provoca que 4 3 2 se le acumule el trabajo? 3. Tiene tiempo de llevar al 4 3 2 da tu trabajo? 4. Le cuesta olvidar los 4 3 2 problemas del trabajo? 5. Su trabajo en general es desgastador 4 3 2 emocionalmente? 6. Su trabajo requiere que 4 3 2 esconda emociones? SUME LOS CDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 1a6=

............. puntos

Apartado 2. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre 7. Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? 8. Se tiene en cuenta su opinin cuando se le asignan tareas? 9. Tiene influencia sobre el orden en el que realiza las tareas? 10. Puede decidir cundo hacer un descanso? 11. Si tiene algn asunto personal o familiar, puede dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial? 4 4 4 4 Muchas veces 3 3 3 3 Algunas veces 2 2 2 2 Slo alguna vez 1 1 1 1 Nunca 0 0 0 0

138


12. Su trabajo requiere que 4 3 2 tenga iniciativa? 13. Su trabajo permite que 4 3 2 aprenda cosas nuevas? 14. Se siente comprometido 4 3 2 con tu profesin? 15. Tienen sentido sus tareas? 4 3 2 16. Habla con entusiasmo de su empresa a otras 4 3 2 personas? SUME LOS CDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 7 a 16 =

1 1 1 1 1

0 0 0 0 0

............. puntos

Apartado 3. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: En estos Muy Bastante Ms o momentos, preocupa preocupad menos est do o preocupad preocupado/a ... o 17. Por lo difcil que sera encontrar otro trabajo 4 3 2 si se quedara en paro? 18. Por si le cambian de tareas 4 3 2 contra su voluntad? 19. Por si le varan el 4 3 2 salario? 20. Por si le cambian el horario 4 3 2 contra su voluntad? SUME LOS CDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 17 a 20 = Poco preocupad o Nada preocupad o

............. puntos

139

Anexos

Apartado 4. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre Muchas veces Algunas veces Slo alguna vez 1 1 Nunca 0 0

21. Sabe exactamente qu margen de autonoma tiene 4 3 2 en tu trabajo? 22. Sabe exactamente qu tareas son de su 4 3 2 responsabilidad? 23. En su empresa se le informa con suficiente antelacin de los cambios 4 3 2 que pueden afectar su futuro? 24. Puede decidir cundo 4 3 2 hacer un descanso? 25. Recibe toda la informacin que necesita para realizar 4 3 2 bien su trabajo? 26. Recibe ayuda y apoyo de sus compaeras o 4 3 2 compaeros? 27. Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de 4 3 2 sus compaeros/as? 28. En el trabajo siente que 4 3 2 forma parte de un grupo? 29. Sus actuales jefes inmediatos planifican bien el 4 3 2 trabajo? 30. Sus actuales jefes inmediatos se comunican 4 3 2 bien con los trabajadores y trabajadoras? SUME LOS CDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 21 a 30 =

1 1 1 1 1 1

0 0 0 0 0 0

............. puntos

Apartado 5. Este apartado est diseado para personas trabajadoras que convivan con alguien (pareja, hijos, padres....). Si vive solo o sola, no lo conteste, pase directamente al apartado 6. 31. Qu parte del trabajo familiar y domstico hace Vd.?

140


Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domsticas Hago ms o menos la mitad de las tareas familiares y domsticas Hago ms o menos una cuarta parte de las tarea familiares y domsticas Slo hago tareas muy puntuales No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

4 3 2 1 0

Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre Muchas veces Algunas veces Slo alguna vez 1 Nunca

32. Si faltas algn da de casa, las tareas domsticas que 4 3 2 realizas se quedan sin hacer? 33. Cuando ests en la empresa, piensas en las 4 3 2 tareas domsticas y familiares? 34. Hay momentos en los que necesitaras estar en la 4 3 2 empresa y en casa a la vez? SUME LOS CDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 31 a 34 =

............. puntos

Apartado 6. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: Siempre Muchas veces Algunas veces Slo alguna vez 1 1 Nunca 0 0

35. Mis superiores me dan el reconocimiento que 4 3 2 merezco 36. En las situaciones difciles en el trabajo recibo el 4 3 2 apoyo necesario 37. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que 4 3 2 recibo en mi trabajo me parece adecuado SUME LOS CDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 35 a 37 =

............. puntos

141

Anexos

CORRECCIN DE LA PRUEBA 1. 2. Anotar los puntos obtenidos en cada apartado en la columna Su puntuacin de la siguiente tabla. Comparar la puntuacin en cada uno de los apartados con los intervalos de puntuaciones que hay en las tres columnas de la derecha, verde, amarillo y rojo, y subraya el intervalo que incluya su puntuacin. Comprobar en qu situacin de exposicin (verde, amarillo o rojo) a las 6 dimensiones psicosociales se encuentra en su puesto de trabajo:

3.

Dimensin psicosocial

Su punt.

Puntuaciones para la poblacin de referencia Verde Amarillo 8 - 10 Rojo 11 - 24

1 2

Exigencias psicolgicas Trabajo activo y posibilidades de desarrollo (influencia, desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos) Inseguridad Apoyo social liderazgo Doble presencia Estima y calidad de

0-7

40 - 26

25 - 21

20 - 0

3 4 5 6

0-1 40 - 29 0-3 16 - 13

2-5 28 - 24 4-6 12 - 11

6 - 16 23 - 0 7 - 16 10 - 0

142

Anexo III. Cuestionario del Mtodo de Evaluacin de Factores Psicosociales (INSHT, 2006)1

Est compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene informacin acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuacin de rango entre 0 y 10. Presentacin de resultados El mtodo ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de trabajadores en situaciones relativamente homogneas; se pretende conocer la situacin de una serie de factores que afectan a un rea organizativa (departamento, seccin, grupo de trabajo...) compuesta por varios trabajadores. Por ello, aunque, tcnicamente sea posible, es desaconsejable trabajar con resultados individuales. La puntuacin grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en cada factor y, sta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada factor. En general, las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuacin final de su factor. Igualmente, cada opcin de respuesta tiene distinto valor. La distinta aportacin de cada pregunta (y dentro de cada una de stas, de cada opcin de respuesta) se ha establecido a partir de dos criterios: 1. Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida tericamente en funcin de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios y metodologas consultadas para la elaboracin de este mtodo. 2. Por la relacin que las preguntas han mostrado experimentalmente con variables como el absentismo, la insatisfaccin laboral y la sintomatologa psicosomtica.

INSHT (2006). Factores Psicosociales. Mtodo de Evaluacin. Versin 2.0. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

143

Anexos

El mtodo presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestacin a cada opcin de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo). Perfil Valorativo Ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales de los que consta el mtodo. Estas puntuaciones son trasladadas a un perfil grfico (Tabla) en el que se presenta una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se trata de un mtodo de correccin informtica. Tabla: Perfil Valorativo 1. Situacin satisfactoria (desde 0 a 4 puntos). 2. Situacin intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto nmero de trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervencin inmediata. Sin embargo, es una situacin que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas. 3. Situacin nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuacin est comprendida en este tramo requieren una intervencin en el plazo ms breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfaccin con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatologa asociada al estrs. En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas situaciones de riesgo: 1. Situacin satisfactoria (desde 0 a 4 puntos). 2. Situacin intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto nmero de trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervencin inmediata. Sin embargo, es una situacin que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas. 3. Situacin nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuacin est comprendida en este tramo requieren una intervencin en el

144


plazo ms breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfaccin con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatologa asociada al estrs. Adems, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres situaciones mencionadas. Perfil Descriptivo Ofrece una informacin detallada de cmo se posicionan los trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de eleccin de cada opcin de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.
CUESTIONARIO DEL MTODO DE EVALUACIN DE FACTORES PSICOSOCIALES. (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)

Lugar de trabajo................................................................................................................... Puesto de trabajo................................................................................................................. Categora Profesional........................................................................................................... Este cuestionario es annimo y confidencial. Conteste sinceramente a todas las preguntas, marcando las opciones que mejor se ajusten. 1. Exceptuando las pausas reglamentarias. Aproximadamente, cunto tiempo debes mantener una exclusiva atencin en tu trabajo? (de forma que te impida tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de pensar en cosas ajenas a tu tarea): 1. 2. 3. 4. 5. 2. Casi todo el tiempo. Sobre partes del tiempo. Sobre la mitad del tiempo. Sobre del tiempo. Casi nunca.

Cmo calificaras la atencin que debes mantener para realizar tu trabajo?: 1. 2. Muy alta. Alta.

145

Anexos

3. 4. 3.

Media. Baja.

Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es: 1. 2. 3. 4. Normalmente demasiado poco. En algunas ocasiones demasiado poco. Es suficiente, adecuado. No tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo.

4.

Cuando se produce un retraso en el desempeo de tu trabajo, se ha de recuperar?: 1. 2. 3. 4. No. S, con horas extras. S, durante las pausas. S, durante el trabajo, acelerando el ritmo.

5.

La ejecucin de tu tarea, te impone trabajar con cierta rapidez?: 1. 2. 3. 4. 5. Casi todo el tiempo. Sobre partes del tiempo. Sobre la mitad del tiempo. Sobre del tiempo. Casi nunca.

6.

Los errores, averas u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de trabajo se dan: 1. 2. 3. Frecuentemente. En algunas ocasiones. Casi nunca.

7.

Cuando en tu puesto de trabajo se comete algn error: 1. 2. 3. Generalmente pasa desapercibido. Puede provocar algn problema menor. Puede provocar consecuencias graves (para la produccin o la seguridad de otras personas).

8.

Al acabar la jornada, te sientes fatigado?: 1. 2. 3. 4. No, nunca. S, a veces. S, frecuentemente. S, siempre

9.

Para realizar tu trabajo, la cantidad de informacin (rdenes de trabajo, seales de la mquina, datos de trabajo...) que manejas es: 1. 2. 3. 4. Muy elevada. Elevada. Poca. Muy poca.

146

10. Cmo es la informacin que manejas para realizar tu trabajo?: 1. 2. 3. 4. Muy complicada. Complicada. Sencilla. Muy sencilla.

11. El trabajo que realizas te resulta complicado o difcil?: 1. 2. 3. No. S, a veces. S, frecuentemente.

12. Tienes posibilidad de abandonar el trabajo por unos minutos?: 1. 2. 3. Puedo hacerlo sin necesidad de ser sustituido. Puedo ausentarme siendo sustituido por un compaero. Es difcil abandonar el puesto.

13. Puedes distribuir t mismo las pausas a lo largo de la jornada laboral?: 1. 2. 3. S. No. A veces.

14. Tienes posibilidad de marcar tu propio ritmo de trabajo? 1. 2. 3. S. No. A veces.

15. Tienes posibilidad de variar el ritmo de trabajo a lo largo de tu jornada laboral? (Adelantar trabajo para tener luego ms descanso): 1. 2. 3. S. No. A veces.

En qu medida se requieren las siguientes habilidades para realizar tu trabajo? 16. Capacidad de aprender cosas o mtodos nuevos: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

17. Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

147

Anexos

18. Organizar y planificar el trabajo: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

19. Tener iniciativa: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

20. Transmitir informacin: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

21. Trabajar con otras personas: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

22. Tener buena memoria: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

23. Habilidad y destreza manual: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

24. Capacidad para concentrarse en el trabajo: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

25. Precisin: 1. 2. 3. 4. Casi nunca. A veces. A menudo. Constantemente.

148

26. La ejecucin de tu trabajo te impone realizar tareas repetitivas y de corta duracin?: 1. 2. 3. 4. 5. Casi todo el tiempo. Sobre partes del tiempo. Sobre la mitad del tiempo. Sobre parte del tiempo. Casi nunca.

27. En qu medida contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa?: 1. 2. 3. 4. 5. No lo s. Es poco importante. No es muy importante pero es necesario. Es importante. Es indispensable.

28. Con respecto al trabajo que tu realizas, crees que: 1. 2. 3. 4. Realizas poca variedad de tareas y sin relacin entre ellas. Realizas tareas variadas pero con poco sentido. Realizas poca variedad de tareas pero con sentido. Realizas varios tipos de tareas y con sentido.

29. El trabajo que realizas, te resulta rutinario?: 1. 2. 3. 4. No. A veces. Con frecuencia. Siempre.

30. Qu aspecto de tu trabajo te atrae ms, adems del salario? (Una sola respuesta): 1. 2. 3. 4. nicamente el salario. La posibilidad de promocin profesional. La satisfaccin de cumplir con mi trabajo. Mi trabajo supone un reto interesante.

En general, cmo crees que consideran tu empleo las siguientes personas?: 31. Tus superiores: 1. 2. 3. 4. Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.

32. Tus compaeros de trabajo: 1. 2. 3. 4. Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.

149

Anexos

33. El pblico o los clientes (si los hay): 1. 2. 3. 4. Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.

34. Tu familia y amistades: 1. 2. 3. 4. Poco importante. Algo importante. Bastante importante. Muy importante.

Qu te parece el control que la jefatura ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? 35. Mtodo para realizar el trabajo: 1. 2. 3. Insuficiente. Adecuado. Excesivo.

36. Planificacin del trabajo: 1. 2. 3. Insuficiente. Adecuado. Excesivo.

37. Ritmo de trabajo: 1. 2. 3. Insuficiente. Adecuado. Excesivo.

38. Horarios de trabajo: 1. 2. 3. Insuficiente. Adecuado. Excesivo.

39. Resultados parciales: 1. 2. 3. Insuficiente. Adecuado. Excesivo.

40. Resultado ltimo del trabajo: 1. 2. 3. Insuficiente. Adecuado. Excesivo.

150


Cmo valoras el funcionamiento de los medios de que dispones para presentar sugerencias o para participar en las decisiones que te interesan? 41. Conversacin directa con superiores: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

42. Buzn de sugerencias: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

43. Crculos de calidad: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

44. Comit de Empresa/Delegado: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

45. Asambleas y reuniones de trabajadores: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

En qu medida participas en la decisin de los siguientes aspectos de tu trabajo? 46. Orden de las operaciones a realizar: 1. 2. 3. No se me considera. Se pide mi opinin. Decido yo.

47. Resolucin de incidentes: 1. 2. 3. No se me considera. Se pide mi opinin. Decido yo.

151

Anexos

48. Asignacin y distribucin de tareas: 1. 2. 3. No se me considera. Se pide mi opinin. Decido yo.

49. Planificacin del trabajo: 1. 2. 3. No se me considera. Se pide mi opinin. Decido yo.

50. Cantidad de trabajo: 1. 2. 3. No se me considera. Se pide mi opinin. Decido yo.

51. Calidad de trabajo: 1. 2. 3. No se me considera. Se pide mi opinin. Decido yo.

Cmo se te informa de los siguientes aspectos de tu trabajo? 52. Lo que debes hacer (funciones, competencias y atribuciones): 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

53. Cmo debes hacerlo (mtodos de trabajo): 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

54. Cantidad de producto que se espera que hagas: 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

55. Calidad del producto o del servicio. 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

152

56. Tiempo asignado: 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

57. Informacin necesaria para llevar a cabo la tarea: 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

58. Mi responsabilidad (qu errores o defectos pueden achacarse a mi actuacin y cules no): 1. 2. 3. 4. Muy claro. Claro. Algo claro. Poco claro.

Sealar en qu medida se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: 59. Se me asignan tareas que no puedo realizar al no tener los recursos y/o materiales necesarios: 1. 2. 3. 4. Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.

60. Para ejecutar algunas tareas tengo que saltarme los mtodos establecidos: 1. 2. 3. 4. Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.

61. Recibo instrucciones incompatibles entre s (unos me mandan una cosa, y otros, otra): 1. 2. 3. 4. Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.

62. El trabajo me exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estoy de acuerdo: 1. 2. 3. 4. Frecuentemente. A menudo. A veces. Casi nunca.

153

Anexos

63. Qu importancia crees que tiene la experiencia para promocionar en tu empresa? 1. 2. 3. 4. Mucha. Bastante. Poca. Ninguna.

64. Cmo definiras la formacin que se imparte o se facilita desde tu empresa? 1. 2. 3. 4. Muy adecuada. Suficiente. Insuficiente en algunos casos. Totalmente insuficiente.

Cmo valoras el funcionamiento de los siguientes medios de informacin en tu empresa? 65. Charlas informales (de pasillo): 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

66. Tablones de anuncios: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

67. Informacin escrita dirigida a cada trabajador: 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

68. Informacin oral (reuniones, asambleas, etc...): 1. 2. 3. 4. No existe. Malo. Regular. Bueno.

69. Crees que en un futuro prximo puedes perder el empleo en esta empresa o que tu contrato no ser renovado? 1. 2. 3. 4. Es probable que siga en esta empresa. No lo s. Es probable que pierda mi empleo. Es muy probable.

154

70. Fuera del tiempo de las pausas reglamentarias, existe la posibilidad de hablar?: 1. 2. 3. Nada. Intercambio de algunas palabras. Conversaciones ms largas.

Cmo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar? 71. Jefes: 1. 2. 3. 4. 5. No tengo jefes. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.

72. Compaeros: 1. 2. 3. 4. 5. No tengo compaeros. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.

73. Subordinados: 1. 2. 3. 4. 5. No tengo subordinados. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.

74. Clientes o pblico: 1. 2. 3. 4. 5. No tengo clientes o pblico. Buenas. Regulares. Malas. Sin relaciones.

75. Qu tipo de relaciones de trabajo se dan generalmente en tu grupo?: 1. 2. 3. 4. 5. Relaciones de colaboracin para el trabajo y relaciones personales positivas. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboracin. Relaciones solamente de colaboracin para el trabajo. Ni relaciones personales ni colaboracin para el trabajo. Relaciones personales negativas (rivalidad, enemistad...).

Comenta otras circunstancias que creas relevantes como riesgo psicosocial:

155

Anexos

Anexo IV. Factores psicosociales identificacin de situaciones de riesgos (Instituto Navarro de Salud Laboral2)

Este cuestionario pretende obtener una visin global de la organizacin respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial. Presenta una serie de preguntas con varias alternativas de respuesta. Desde un punto de vista general, se ha de elegir la opcin que ms se acerque a su empresa.
Datos relativos a la empresa

Actividad a la que se dedica Sector al que pertenece Certificacin en calidad Jornada laboral 1 turno 2 turnos 3 turnos otros turnos Plantilla N Delegados de Prevencin

2 Lahera Martn, M. Y Gngora Yerro, J.J. (2002). Factores Psicosociales. Identificacin


de situaciones de riesgo. Instituto Navarro de Salud Laboral. Gobierno de Navarra.

156

Pregunta 1 El trabajador tiene libertad para decidir cmo hacer su propio trabajo? a) No. b) S, ocasionalmente c) S, cuando la tarea lo permite. d) S, es la prctica habitual

Pregunta 2 Existe un procedimiento de atencin a las posibles sugerencias y/o reclamaciones planteadas por los trabajadores? a) No, no existe. b) S, aunque en la prctica no se utiliza. c) S, se utiliza ocasionalmente. d) S, se utiliza habitualmente. A BC D Observaciones:

Pregunta 3 El trabajador tiene la posibilidad de ejercer el control sobre su ritmo de trabajo? a) No. b) Si, ocasionalmente. c) S, habitualmente. d) S, puede adelantar trabajo para luego tener ms tiempo de descanso. A BC D Observaciones:

A BC D Observaciones:

Pregunta 4 El trabajador dispone de informacin y de los medios necesarios (equipo, herramientas, etc) para realizar su tarea? a) No. b) Si, algunas veces. c) S, habitualmente. d) S, siempre.

Pregunta 5 Ante la incorporacin de nuevos trabajadores se le informa de los riesgos generales y especficos del puesto? a) No. b) S, oralmente. c) S, por escrito. d) S, por escrito y oralmente.

Pregunta 6 Cuando el trabajador necesita ayuda y/o tiene cualquier duda acude a: a) Un compaero de otro puesto. b) Una persona asignada (mantenimiento, refuerzo). c) Un encargado y/o jefe superior. d) No tiene esa opcin por cualquier motivo. A BC D Observaciones:

A BC D Observaciones:

A BC D Observaciones:

157

Anexos

Pregunta 7 Las situaciones de conflictividad entre trabajadores , se intentan solucionar de manera abierta y clara? a) No. b) S, por medio de la intervencin del mando. c) S, entre todos los afectados. d) S, mediante otros procedimientos.

Pregunta 8 Pueden los trabajadores elegir sus das de vacaciones? a) No, la empresa cierra por vacaciones en periodos fijos. b) No, la empresa distribuye periodos vacacionales, sin tener en cuenta las necesidades de los trabajadores. c) S, la empresa concede o no a demanda del trabajador. d) S, los trabajadores se organizan entre ellos, teniendo en cuenta la continuidad de la actividad. A BC D Observaciones: Pregunta 11 Se utilizan medios formales para transmitir informaciones y comunicaciones a los trabajadores? a) No. b) Charlas, asambleas. c) Comunicados escritos. d) S, medios orales y escritos. A BC D Observaciones:

Pregunta 9 El trabajador interviene y/o corrige los incidentes en su puesto de trabajo (equipo, mquina, etc.)? a) No, es funcin del mando superior o persona encargada. b) S, slo incidentes menores. c) S, cualquier incidente.

A BC D Observaciones: Pregunta 10 El trabajador tiene posibilidad de realizar pausas dependiendo del esfuerzo (fsico y/o mental) requerido por la actividad? a) No, por la continuidad del proceso. b) No, por otras causas. c) S, las establecidas. d) S, segn necesidades. A BC D Observaciones:

A BC Observaciones: Pregunta 12 En trminos generales, el ambiente de trabajo posibilita relaciones amistosas? a) No. b) S, a veces. c) S, habitualmente. d) S, siempre.

A BC D Observaciones:

158


Pregunta 13 La actuacin del mando intermedio respecto a sus subordinados es: a) nicamente marca los objetivos individuales a alcanzar por el trabajador. b) Colabora con el trabajador en la consecucin de fines. c) Fomenta la consecucin de objetivos en equipo. A BC Observaciones: Pregunta 16 Se facilitan las instrucciones precisas a los trabajadores sobre el modo correcto y seguro de realizar las tareas? a) No. b) S, de forma oral. c) S, de forma escrita (instrucciones). d) S, de forma oral y escrita. Pregunta 14 Se recuperan los retrasos? a) No. b) S, durante las pausas. c) S, incrementando el ritmo de trabajo. d) S, alargando la jornada Pregunta 15 Cul es el criterio de retribucin al trabajador? a) Salario por hora (fijo). b) Salario ms prima colectiva. c) Salario ms prima individual.

A BC D Observaciones: Pregunta 17 El trabajador tiene la posibilidad de hablar durante la realizacin de su tarea? a) No, por la ubicacin del trabajador. b) No, por el ruido. c) No, por otros motivos. d) S, algunas palabras. e) S, conversaciones ms largas.

A BC Observaciones: Pregunta 18 Han recibido los mandos intermedios formacin para el desempeo de sus funciones? a) No. b) S, aunque no ha habido cambios significativos en el estilo de mando. c) S, algunos mandos han modificado sus estilos significativamente. d) S, la mayora ha modificado su estilo de mando. A BC D Observaciones:

A BC D Observaciones:

A BC DE Observaciones:

159

Anexos

Pregunta 19 Existe la posibilidad de organizar el trabajo en equipo? a) No. b) S, cuando la tarea se lo permite. c) S, en funcin del tiempo disponible. d) S, siempre se hace en equipo. A BC D Observaciones: Pregunta 22 El trabajador puede detener el trabajo o ausentarse de su puesto? a) No, por el proceso productivo. b) No, por otros motivos. c) S, con un sustituto. d) S, sin que nadie le sustituya. A BC D Observaciones:

Pregunta 20 El trabajador controla el resultado de su trabajo y puede corregir los errores cometidos o defectos? a) No. b) S, ocasionalmente. c) S, habitualmente. d) S, cualquier error.

Pregunta 21 Se organizan, de forma espontnea, eventos en los que participa la mayora de la plantilla? a) No. b) S, una o dos veces al ao. c) S, varias veces al ao, segn surja el motivo. A BC D Observaciones: Pregunta 24 El trabajador recibe informacin suficiente sobre los resultados de su trabajo? a) Se le informa de la tarea desempear (cantidad y calidad). b) Se le informa de los resultados alcanzados con relacin a los objetivos que tiene asignados. c) Se le informa de los objetivos alcanzados por la empresa. d) Se le anima a participar en el establecimiento de metas. A BC D Observaciones:

A BC D Observaciones: Pregunta 23 Existe, en general, un buen clima en el lugar de trabajo? a) No. b) S, a veces. c) S, habitualmente. d) S, siempre.

A BC D Observaciones:

160


Pregunta 25 El trabajador tiene la opcin de cambiar de puesto y/o de tarea a lo largo de su jornada laboral? a) No. b) Se cambia de manera excepcional. c) S, se rota entre compaeros de forma habitual. d) S, se cambia segn lo considera el trabajador. Pregunta 26 Ante la incorporacin de nuevas tecnologas, nueva maquinaria y/o nuevos mtodos de trabajo se instruye al trabajador para adaptarlo a esas nuevas situaciones? a) No. b) S, oralmente. c) S, por escrito. d) S, oralmente y por escrito. Pregunta 27 Qu tipo de relaciones son las habituales en la empresa? a) Relaciones de colaboracin para el trabajo y relaciones personales positivas. b) Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboracin. c) Relaciones slo de colaboracin para el trabajo. d) Ni relaciones personales, ni colaboracin para el trabajo. A BC D Observaciones: Pregunta 30 Hay alguna persona que est siendo aislada, ignorada o excluida del grupo en virtud de caractersticas fsicas o personales? a) S. b) No. A B Observaciones:

A BC D Observaciones: Pregunta 28 De los problemas que existen en un departamento, seccin... est siendo culpada alguna persona en concreto? a) S. b) No. A B Observaciones:

A BC D Observaciones: Pregunta 29 Han aumentado las bajas de origen psicolgico de larga duracin en la plantilla? a) S. b) No.

A B Observaciones:

Incluira Vd. otros temas que no han sido tratados en esta ficha de evaluacin de factores psicosociales? Por ejemplo, cules?

161

Anexos

EVALUACIN

PARTICIPACIN, IMPLICACIN, RESPONSABILIDAD


Preg. 1 Opcin A B C D A B C D A B C D A B C A B C Valor 5 3 3 0 5 5 3 0 3 4 1 0 5 3 0 5 2 0 5 5 3 0 5 3 3 0 5 3 1 0 5 3 1 0

FORMACIN, INFORMACIN, COMUNICACIN


Opcin A B 4 C D A B 5 C D A B 11 C D A B 16 C D A B C 17 D E A B 24 C D A B 26 C D Puntuacin: Preg. Valor 5 3 1 0 5 3 3 0 5 3 3 0 5 3 3 0 5 5 5 2 0 5 2 2 0 5 3 3 0

GESTIN DEL TIEMPO


Preg. 3 Opcin A B C D A B C D A B C D A B C A B C D Valor 5 3 1 0 5 5 2 0 0 5 5 5 0 0 4 5 5 3 0

COHESION DEL GRUPO


Preg. 6 Opcin A B C D A B C D A B C D A B C A B C D Valor 0 1 3 5 5 3 0 0 5 3 1 0 4 2 0 5 3 1 0 0 3 3 5

10

14

12

15

21

13

22

23

A B 18 C D A B 19 C D A B 20 C D A B 25 C D Puntuacin:

Puntuacin:

A B 27 C D Puntuacin:

MOBBING:

Preg 28 29 30

Opcin A B A B A B

Valor 1 0 1 0 1 0

Puntuacin:

162


MUY INADECUADO
Existen puntos crticos que deben ser atendidos de manera urgente. Se recomienda realizar una evaluacin exhaustiva que sea punto de arranque de cambios organizacionales

44 100% 100%

35

61%

27

61%

22

INADECUADO
Existen una serie de problemas que estn dificultando un adecuado desarrollo de la organizacin desde el punto de vista psicosocial. Sera necesario una evaluacin de mayor profundidad que permita identificar los puntos crticos y aportar las medidas correctoras para mejorar la situacin

60%

26

60%

21

40%

18

40%

14

ADECUADO
Indica una situacin favorable desde el punto de vista psicosocial. Se recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situacin de mayor adecuacin.

17 39% 39%

13

20%

20%

MUY ADECUADO
Sugiere que existen una serie de condiciones muy favorables en la empresa en cuanto a factores de riesgo psicosocial. Se recomienda seguir trabajando en esa direccin y realizar evaluaciones peridicas para garantizar la continuidad de esta situacin.

19%

19%

0%

0%

PARTICIPACIN, IMPLICACIN, RESPONSABILIDAD

FORMACIN, INFORMACIN, COMUNICACIN

163

Anexos

MUY INADECUADO
Existen puntos crticos que deben ser atendidos de manera urgente. Se recomienda realizar una evaluacin exhaustiva que sea punto de arranque de cambios organizacionales

100%

24

100%

29

61%

15

61%

18

INADECUADO
Existen una serie de problemas que estn dificultando un adecuado desarrollo de la organizacin desde el punto de vista psicosocial. Sera necesario una evaluacin de mayor profundidad que permita identificar los puntos crticos y aportar las medidas correctoras para mejorar la situacin

60%

14

60%

17

10 40% 40%

11

ADECUADO
Indica una situacin favorable desde el punto de vista psicosocial. Se recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situacin de mayor adecuacin.

39%

39%

10

20% 5

20% 6 19%

MUY ADECUADO
Sugiere que existen una serie de condiciones muy favorables en la empresa en cuanto a factores de riesgo psicosocial. Se recomienda seguir trabajando en esa direccin y realizar evaluaciones peridicas para garantizar la continuidad de esta situacin.

19%

0%

0%

GESTIN DEL TIEMPO

COHESIN DE GRUPO

164

Bibliografa

ALFARO DE PRADO, A. Flexibilidad laboral y nuevas tecnologas: e-trabajo. Trabajo 14. Universidad de Huelva. ISSN: 1136-3819. Pp. 131-152. 2004. ALFARO DE PRADO, A. RODRGUEZ, J. Estrs laboral y tecnoestrs: Un nuevo reto para los recursos humanos. Trabajo 14. Universidad de Huelva. ISSN: 1136-3819. Pp. 171-190. 2004. BANDURA, A. Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY. Freeman. 1997. BASSI. R. El uso del correo electrnico para los equipos de trabajo. Equipos de trabajo virtuales. 2002. BONDER, G. Las nuevas tecnologas de la informacin y las mujeres: reflexiones necesarias. Chile. Naciones Unidas. 2002. BROD, CRAIG Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution (1984). Addison Wesley, 1.984. DE LA CMARA, CARMEN. El teletrabajo, un indicador de cambio en el mercado de trabajo. Comunicacin en las VII Jornadas de Economa Crtica. Universidad de Castilla La Mancha. Albacete, 3-5 febrero de 2000. FERNNDEZ-LPEZ J.A., et ali. El estrs laboral: un nuevo factor de riesgo. Qu sabemos y qu podemos hacer? Aten Primaria 2003; 31. GONZLEZ SEGARRA, F.J. Riesgos ergonmicos y psicosociales en los sectores feminizados de Andaluca. UGT Andaluca, 2006. HUDIBURG, R. The computer scale: subscales, norms, and reliability. Psychological Reports, 77, 779-782. (1995). JIMNEZ, A.L. Tecnologa como fuente de estrs: una revisin terica al concepto de tecnoestrs. Temas de comunicacin, n 21. Julio-diciembre 2010, pp. 157-180. Universidad Catlica Andrs Bello, ISSN: 0798-7803. JOLING, C. KRAAN K. Use of technology and working conditions in the European Union, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2008,

165

Anexos

KARASEK, R. y THEORELL, T. Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. 1990. KOBASSA, S.C. (1988). Conceptualization and measurement of personality in job stress research. En J.J. Hurrell Jr., L.R. Murphy, S.L. Sauter y C.L. Cooper (eds), Occupational stress: issues and developments in research. Nueva York: Taylor & Francis, pp. 100-109. LEKA, S. GRIFFITHS, A. COX T., La organizacin del trabajo y el estrs. Estrategias sistemticas de solucin de problemas para empleadores, personal directivo y representantes sindicales. Serie Proteccin de la salud de los trabajadores, n 3. Instituto de Trabajo, Salud y Organizaciones. OMS. MARTN, P. y AGUT, S. La relacin entre el individuo y las tecnologas de la informacin: diferencias de gnero. STUDIUM. Revista de Humanidades, 11. pp. 283-292. 2005. MARTNEZ SELVA, JOS MARA. Tecnoestrs. Ansiedad y adaptacin a las nuevas tecnologas en la era digital. Paids, 1 edic. 2011. MEDINA MATUTE, IRINA. Patologas producto de las Nuevas Tecnologas en el mbito laboral. Transcripcin Documento Universidad Carlos III de Madrid. Campus Getafe Doble Grado Periodismo Comunicacin Audiovisual Nuevas dolencias, nuevas tecnologas. N.I.E: 100082644 Grupo: 52 Madrid, marzo de 2009. MONCADA S., LLORENS C., KRISTENSEN T S. Mtodo ISTAS21 COPSOQ. Manual para la evaluacin de riesgos psicososociales en el trabajo. Barcelona: ISTAS 2003 NIELSEN, JAKOB. Usabilidad. Diseo de sitios Web. Prentice Hall. Madrid. 2002. OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES. Tecnoestrs: Efectos sobre la salud y prevencin. Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT. 2009. PEIR, J. M., SALVADOR, A. (1993). Control del Estrs Laboral (1. ed.). Espaa: Editorial UDEMA S. A. PEIR, J.M. Desencadenantes del estrs laboral. Madrid: Eudema. (1993). PREZ SANCHEZ, C. y GLVEZ MOZO, A.M. Teletrabajo y vida cotidiana: ventajas y dificultades para la vida laboral, personal y familiar. Athenea Digital 15, 57-79. Disponible en: http://psicologiasocial.uab.es/athenea/index.php/atheneaDigital/article/view/59 7.

166


PRENSKY, M. Digital natives, Digital Inmigrants. From On the Horizon MCB University Press, Vol. 9 No. 5, October 2001 SALANOVA, M. Trabajando con tecnologas y afrontando el tecnoestrs: el rol de las creencias de eficacia. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 19, 225-247. (2003). SALANOVA SORIA, M Luisa. Metodologa WONT para la Evaluacin y Prevencin de Riesgos Psicosociales. Revista Gestin Prctica de Riesgos Laborales, N 14, Seccin Artculos, 01 de Marzo de 2005. WONT Prevenci Psicosocial (Universitat Jaume I de Castelln). SALANOVA, M. GRAU, R. y MARTNEZ. I.M. Demandas laborales y conductas de afrontamiento: el rol modulador de la autoeficacia profesional. Psicothema 2005. Vol. 17, n 3, pp. 390-395 www.psicothema.com SALANOVA, M. LLORENS, S. CIFRE. E. el ali. Tecnoestrs: concepto, medida e intervencin psicosocial. NTP 730. INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2007. SALANOVA, M. Organizaciones saludables, organizaciones resilientes. Gestin Prctica de Riesgos Laborales, n 58, pg. 18, marzo 2009. SIERRA, M. El tecnotrabajo de trabajo. Ponencia presentada en la Jornada "Nuevas Tecnologias y Relaciones Laborales" organizada por la Facultad de CC. Trabajo, Sevilla 14 de marzo de 2003. En Trabajo 14. Universidad de Huelva. ISSN: 1136-3819. Pp. 101-130. 2004. WEIL, M. M. y ROSEN, L.D. Technostress: Coping with technology @ work, @ home, @ play. New York: John Wiley and Sons. (1997). Acuerdo Marco sobre Teletrabajo. I ENCUESTA ANDALUZA DE CONDICIONES DE TRABAJO. Consejera de Empleo. VI ENCUESTA NACIONAL DE CONDICIONES DE TRBAJO. INSHT. ERGOTRON, Uso de un ordenador porttil con comodidad: la ecuacin ergonmica. Un informe autorizado. www.ergotron.com. 2008. Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Uso de la Tecnologa y Condiciones de Trabajo en la Unin Europea. 2008 ONTSI. Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Informacin. http://www.ontsi.red.es/ontsi/ estudio Perfil sociodemogrfico de los internautas, anlisis de datos INE 2010.

167

Anexos

INE. Instituto universitarias.

Nacional

de

Estadstica.

Estadsticas

de

enseanzas

168

También podría gustarte