Política y Procedimientos de Selección Por Competencias

Poltica y Procedimientos de Seleccin por Competencias
Recursos Humanos y Organizacin

Enero 2004 2006 SEPTIEMBRE

ndice
I.
Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin Endesa Chile Polticas de Recursos Humanos
OBJETIVO GENERAL
II.
OBJETIVOS ESPECFICOS
III. PRINCIPIOS GENERALES
IV. DEFINICIN METODOLGICA 1. 2. 3. 4. 5. Competencias Compatibilidad Motivacional Rasgos de Personalidad Rasgos Intelectuales Conocimientos Tcnicos
V.
ETAPAS DEL PROCESO 1. 2. 3. 4. Deteccin y Solicitud de la Necesidad de Seleccin Levantamiento y Planificacin del Proceso de Seleccin Reclutamiento Seleccin 4.1 4.2 4.3 4.4 5. 6. 7. 8. Evaluacin y entrevista psicolgica Entrevista rea solicitante y evaluacin tcnica Exmenes Pre-ocupacionales Definicin de la Renta y Negociacin final
Contratacin y Trmino del Proceso de Seleccin Induccin Plan de Accin e Informe de Potencial Seguimiento y adaptacin

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VI. ANEXOS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Diagrama del Proceso de seleccin y contratacin Deteccin y solicitud de la necesidad de seleccin Levantamiento y planificacin del proceso Reclutamiento Formato informe personal Formato certificado resumen informe personal (PSI) Formato certificado entrevista tcnica Formato certificado Mdico

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I. Objetivo General
En trminos generales la Empresa se ha propuesto brindar transparencia, equidad e igualdad de oportunidades en todos los procesos que emprende, asegurando un ambiente grato que estimule la innovacin, la creatividad, el trabajo en equipo y el compromiso. El presente documento considera las polticas, procedimientos, los aspectos tericos y estndares necesarios a tener en cuenta en la Seleccin de Personal de Endesa, de manera de lograr el mejor candidato posible, poniendo nfasis en la seleccin por competencias, que se enmarca en la Gestin de Recursos Humanos por Competencias que se lleva a cabo actualmente en la empresa.
II. Objetivos Especficos
Es importante destacar que para que un Sistema de Seleccin sea eficiente debe cumplir, al menos, con cuatro objetivos especficos:
Efectividad, lograr contratar el mejor candidato posible, que rena las caractersticas que la empresa defina, de acuerdo a un proceso de seleccin utilizado para predecir en forma vlida el desempeo de los postulantes al cargo. Imparcialidad y Transparencia, es la garanta de que el sistema de seleccin que se utiliza, le proporciona a todos los postulantes calificados una oportunidad justa, equitativa y conocida por todos de ser seleccionados. Aceptacin, es el grado en que las personas que participan en el proceso de seleccin perciben el valor de ste. Proyeccin, que permita predecir la conducta de los sujetos, y de esta forma, proyectar el trabajo de Recursos Humanos con las personas dentro de la empresa, utilizando la informacin que se recopile en este proceso.

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III. Principios Generales
Nos orientamos a disponer de un grupo humano con perspectivas de crecimiento y desarrollo; orgullosos de pertenecer a la empresa, que se sienta parte importante de sta y partcipe activo en el objetivo de alcanzar y mantener al grupo dentro de una posicin de liderazgo, en el mercado nacional e internacional. Bajo estos propsitos nos orientamos a buscar personas que compartan y promuevan los Valores del Grupo, personas que sean capaces de generar lenguajes, acciones y actitudes comunes dentro de sus equipos de trabajo. Nuestros Valores son: Personas: asegurar oportunidades de desarrollo sobre la base del mrito y la aportacin profesional. Innovacin: orientar nuestras acciones a la mejora continua e innovacin. Trabajo en Equipo: fomentar la participacin para el logro de objetivos comunes, compartir conocimientos e informacin. Orientacin calidad. Orientacin a Resultados: dirigir nuestras acciones hacia la consecucin de los objetivos empresariales. Conducta tica: actuar con profesionalismo, integridad, moral, lealtad y respeto hacia las personas. Comunidad y Medio Ambiente: desarrollar compromiso social y cultural con la comunidad, as como estrategias orientadas a la preservacin del medio ambiente. De acuerdo al Plan Estratgico de Recursos Humanos, la contratacin est orientada a la potenciacin de perfiles de competencias para asegurar el cambio cultural, de acuerdo a las al Cliente: centrar los esfuerzos en la
satisfaccin al cliente, aportar soluciones competitivas y de

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necesidades de gestin y evolucin de la Empresa.
En el proceso de reclutamiento y seleccin es fundamental la participacin de la lnea o rea funcional, en especial al momento de definir perfiles de cargos, preseleccionar currculums y evaluar tcnicamente a los postulantes. La integracin y coordinacin entre el rea funcional y el rea de Recursos Humanos durante las distintas etapas de los procesos mencionados determinar en gran parte el xito del mismo y asegurar una mejor decisin en la contratacin. La definicin de rentas y cualquier tipo de negociacin, es de exclusiva responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin. En atencin a la poltica de Sostenibilidad Empresarial de Endesa Chile y dado que la empresa ha adherido a los principios del Pacto Mundial, que sealan la abolicin de toda prctica de discriminacin en el empleo y la ocupacin y, teniendo en cuenta la capacidad y el perfil requerido para el trabajo en cuestin, no existirn preferencias o rechazos basados en cuestiones tales como gnero, raza, nacionalidad, estado civil, edad, religin, ideologa u otros. Los familiares de trabajadores que pudiesen ingresar al Grupo debern trabajar en reas distintas a la que actualmente se encuentre el trabajador. Los ex trabajadores de la empresa, que se hayan acogido a planes de retiro, slo podrn ser incluidos en los procesos de seleccin, previa autorizacin de la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin.

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IV. Definicin Metodolgica
Como estndar en el proceso de seleccin, se considerarn los siguientes aspectos a evaluar en cada candidato, con las adecuaciones que sean necesarias y que se definirn en el proceso de levantamiento y planificacin: 1. Competencias: Son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con el desempeo exitoso en un puesto o un rea de trabajo determinado. Se refieren a: Conductas relacionadas con el puesto o rea (Cmo acta) Conocimientos relacionados con el puesto o rea (Qu sabe) Actitudes relacionadas con el puesto o rea (Cmo lo enfrenta) Las competencias no se tratan de la formacin educacional o de la profesin de las personas. Podramos decir que las competencias no son notorias a primera vista, se encuentran ms ocultas que los ttulos profesionales o tcnicos, porque son conductas que estn referidas al trabajo y que se adquieren a travs de la experiencia. desarrollar. En la empresa se han definido las siguientes competencias: Competencias Regionales del negocio de Generacin Competencias de Gestin Competencias por rea (negocio y estructura) Competencias por Niveles de Puestos Entonces, al adquirirse a travs de la experiencia, las competencias son posibles de trabajar y
1.1 Competencias Regionales del Negocio de Generacin:

Endesa Chile y son: SEPTIEMBRE 2006
son las competencias comunes a todos los trabajadores de
1.1.1 Trabajo en Equipo Trabajar efectivamente con el equipo o personas fuera de la lnea formal de autoridad (por ejemplo, pares, gerentes), para alcanzar los objetivos de la organizacin; tomar medidas que respeten las necesidades y contribuciones de otros; contribuir al consenso y aceptarlo; subordinar los objetivos propios a los objetivos de la organizacin o del equipo. Acciones Clave: Desarrollar relaciones de confianza Mantener o incrementar la autoestima Escuchar y responder con empata Solicitar ayuda y fomentar la participacin Compartir los pensamientos, sentimientos y motivaciones Contribuir al xito del equipo y/o la organizacin Intercambiar informacin libremente Ofrecer espontneamente ideas y ayuda Desarrollar ideas basndose en las expuestas por otros Apoyar las decisiones del equipo Poner los objetivos del equipo por encima de los objetivos individuales Coordinar acciones para alcanzar el objetivo comn

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1.1.2 Orientacin al Cliente Desarrollar con iniciativa relaciones de confianza con los clientes, escuchndolos y entendindolos. Ser capaz de comprometerse y cumplir con las promesas hechas; verificar satisfaccin del cliente. Acciones Clave: Reconocer al cliente Generar relaciones de confianza Aclarar los requerimientos del cliente Satisfacer o exceder los requerimientos Confirmar el nivel de satisfaccin Escuchar y mostrar empata Asumir responsabilidad por la accin
1.1.3 Adaptabilidad / Flexibilidad Enfrentar situaciones de cambio, manteniendo estndares de productividad y eficiencia, generando un clima de motivacin y compromiso, en diferentes tareas, responsabilidades y personas. Acciones Clave: Ajustar el comportamiento a las circunstancias Cambiar las prioridades para enfrentarse a demandas cambiantes Ajustarse rpidamente a las nuevas responsabilidades y tareas Comprometerse con las nuevas acciones a desarrollar Ante nuevas circunstancias, mantener su nivel de rendimiento y motivacin

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1.1.4 Innovacin Generar soluciones creativas para las situaciones de trabajo; probar formas diferentes y originales para abordar los problemas y las oportunidades en la organizacin. Acciones Clave: Proponer e implantar soluciones novedosas Recopilar ideas desde varias perspectivas Sugerir nuevas aplicaciones de los conocimientos existentes Utilizar tcnicas para proponer el aporte de ideas
1.2 Competencias de Gestin: Son habilidades, conocimientos y actitudes conductuales que son observables y que permiten alcanzar un desempeo exitoso en el trabajo. 1.3 Competencias por rea (Negocio y Estructura): Atributos o rasgos distintivos que requiere una persona en un rea de trabajo para desenvolverse exitosamente en ella. 1.4 Competencias por Niveles de Puesto: Atributos o rasgos distintivos que requiere una persona en un puesto de trabajo para desarrollar una tarea concreta.
La evaluacin de las competencias, en el proceso de seleccin, puede ser realizada por cualquier persona al interior de la empresa. Para lo cual, es necesario que la persona que la realice tenga los conocimientos necesarios en competencias, al igual que el entrenamiento para llevar a cabo la entrevista y poder determinar si un postulante tiene o no el nivel de dominio necesario para desempear el cargo al cual postula.
Consideraciones bsicas de una entrevista por competencias: Experiencia y formacin de individuo Responsabilidades en su actual trabajo Incidentes Crticos

Conclusiones de la entrevista SEPTIEMBRE 2006
Sus necesidades sobre el trabajo
2. Compatibilidad motivacional Una de las causas ms importante de insatisfaccin en el trabajo y rotacin de personal, es la falta de compatibilidad entre lo que las personas quieren y lo que el trabajo les ofrece. La dimensin llamada Compatibilidad Motivacional es el grado en que las actividades y responsabilidades del puesto, el modo de operacin y los valores de la organizacin, y la comunidad en donde vivir y trabajar el individuo, son consistentes con el tipo de ambiente que proporciona satisfaccin al individuo, es el grado en que el propio trabajo sea personalmente satisfactorio. La Compatibilidad al Empleo: es la medida en que las actividades y responsabilidades disponibles en el puesto de trabajo se corresponden con actividades y responsabilidades que satisfacen al individuo. La Compatibilidad con la Organizacin: es la medida en que el modo de operacin y los valores de una organizacin se corresponden con el tipo de medio ambiente que proporciona satisfaccin personal. La Compatibilidad con la Ubicacin Geogrfica: es la medida en que la ubicacin geogrfica proporciona caractersticas y oportunidades que se corresponden con las necesidades personales.
3. Rasgos de Personalidad Buscan conocer las principales caractersticas que hace que cada persona se distinga, tenga una identidad propia y nica, lo que permite hacer una prediccin de conducta futura en las condiciones y exigencias del cargo. Adems, representan una medida cuantitativa y cualitativa de la condicin actual de los postulantes. Es necesario tener en cuenta que en la etapa de planificacin se debern definir las variables que requerirn segn sea el puesto que se pretenda ocupar.

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4. Rasgos Intelectuales Consiste en determinar la capacidad de los sujetos de afrontar determinadas situaciones y problemas. Es relevante de pesquisar, ya que en determinados cargos se necesita un desarrollo mucho ms elevado que en otros. Por lo tanto, se debe definir el perfil considerando el nivel intelectual que se buscar. Adems, sirve para descartar patologas, algunas de las ms importantes sera una deficiencia intelectual leve o algn grado de deterioro de la capacidad intelectual.
5. Conocimientos Tcnicos Se refiere a conocimientos especficos que pueden resultar relevantes para el desempeo efectivo en determinados cargos. Esta evaluacin es responsabilidad de la lnea o rea funcional.
V. Etapas del Proceso
A continuacin enunciaremos el Proceso de Seleccin y cada una de las etapas necesarias para lograr un resultado exitoso ( Ver Anexo N1: Diagrama del Proceso )
1. Deteccin y Solicitud Formal de la Necesidad de Seleccin: La responsabilidad de gestionar, planificar y coordinar los procesos de reclutamiento, seleccin, movimientos internos y contratacin ser de la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin de Endesa.

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El costo de los procesos de Reclutamiento y Seleccin sern asumidos por la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin, debiendo sta realizar anualmente su presupuesto de gastos en Reclutamiento y Seleccin, en funcin de la planificacin anual de vacantes a cubrir. Las vacantes se producirn en la medida que se cree un nuevo puesto, se produzca un egreso o se concrete un movimiento interno, ya sea por renuncia, traslado, promocin o trmino de contrato y/o de acuerdo al proceso de Planificacin Anual. La creacin de nuevas vacantes estarn enmarcadas en el POA anual y/o con la aprobacin del nuevo puesto por parte de la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin. (Ver NormaN39Mod Norma de Seleccin y Contratacin- y Anexo 1) Ser responsabilidad del rea en la cual se produce una vacante informar y solicitar el requerimiento de seleccin a la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin. El rea solicitante debe conocer y manejar las cifras anuales de plantilla de acuerdo a las metas establecidas. La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin podr rechazar el requerimiento de reclutamiento, si ste no se ajusta a las metas de plantilla presupuestadas anualmente o si las necesidades planteadas no lo justifican. El rea solicitante deber completar el Anexo 1 de la Norma de Seleccin y Contratacin (NormaN39Mod) y presentarla a la GRHO para dar inicio a cualquier proceso de reclutamiento, seleccin, movimiento interno y/o contratacin. (Ver Anexo 2)

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2. Levantamiento y Planificacin del Proceso: Al autorizarse la solicitud de vacante a travs de la Deteccin y Solicitud Formal de la Necesidad de Seleccin, todo proceso de seleccin deber contemplar una etapa de levantamiento y planificacin previa, atendiendo a la diversidad de realidades y las necesidades emergentes propias de los ambientes dinmicos donde se desenvuelven las empresas, razn por la cual cada proceso de seleccin requiere que se adecue a la realidad del momento. No obstante lo anterior, es importante sealar entre otros, los aspectos ms relevantes que se deben considerar en esta etapa : 2.1 Entrevista al rea de trabajo: Con el objeto de construir el perfil de exigencias deseado para los candidatos, es indispensable que los especialistas en seleccin se pongan en contacto con los responsables del rea de contratacin, para tener una aproximacin al entorno laboral, al equipo de trabajo y a las exigencias actuales del cargo. De la entrevista al rea de trabajo se levantarn perfiles y criterios de preseleccin. Para esto es vital el compromiso del rea solicitante. Toda esta informacin quedar archivada en el anexo 2, (NormaN39Mod) y con esta informacin se proceder a iniciar el reclutamiento.(Ver Anexo 3)
2.2 Actualizacin de los perfiles: perfil,
Se remitir el respectivo
para que se proceda a actualizar los contenidos del
cargo (descripcin de funciones, rasgos de personalidad, rasgos intelectuales, requerimientos de salud ), si el rea responsable lo considera necesario.
2.3 Definicin de la metodologa a emplear en el proceso: Atendiendo a lo que cada cargo pueda requerir se definen los

instrumentos a utilizar en cada proceso. SEPTIEMBRE 2006
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2.4 Definicin de los criterios de Preseleccin: Previamente al proceso de reclutamiento se deben definir los criterios que sern empleados para la preseleccin, que son entre otros : Aos de experiencia y lnea de tiempo laboral Descripciones de los cargos y trabajos desempeados Dominio de idiomas Trabajo en Santiago Terreno (en la regiones de Chile o en el Extranjero) o Mixto Conocimiento del Sector Elctrico Profesin Capacitaciones destacadas Manejo de Software Pretensiones de Remuneracin Actividades Extralaborales Otros Currculums propuestos (internos y externos)
2.5 Negociacin y definicin de los plazos: Atendiendo al hecho que los das necesarios para cubrir una plaza con el procedimiento de seleccin antes indicado es esencialmente variable, y debido a las particularidades que puede traer cada cargo solicitado, es necesario acordar con el rea solicitante el plazo estimado para concluir el proceso.

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No obstante a lo anterior, se estima que un proceso de seleccin debiera considerar entre 4 a 8 semanas. En consecuencia, se debe considerar el plazo propio del proceso de seleccin, para planificar, a partir de cuando se podr contar con el ocupante de la plaza requerida. 2.6 Designacin de Tutor y Preparacin de Aspectos Logsticos: Es responsabilidad del rea solicitante de la vacante designar un tutor, cuya funcin al ingreso del candidato elegido, es coordinar, en conjunto con Recursos Humanos y Organizacin, que ste cuente con los requerimientos logsticos que necesite para desempear su trabajo e incorporarlo a las funciones que desempear, los procesos de la compaa, equipo de trabajo donde estar inserto y a los clientes que atender. Algunos requerimientos logsticos que se deben considerar son: Ubicacin fsica, estacin de trabajo, silla Punto de red y de telfono Telfono y asignacin de anexo Computador ( hardware y software) Acceso a sistemas informticos (SAP y otros propios del rea) Login y contrasea a Campus Endesa Correo electrnico y email tiles de escritorio Ropa de trabajo uniforme Herramientas de trabajo Elementos de seguridad y proteccin personal Tarjeta de ingreso / tarjeta de visita

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Aviso a telefonista y a control de acceso / aviso a casino
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3. Reclutamiento: 3.1 Aspectos Generales Se dar prioridad al reclutamiento interno para cubrir una vacante, con el objetivo de brindar igualdad de oportunidades y opciones concretas de movilidad y desarrollo profesional al personal de la empresa. Todo reclutamiento, exige analizar y evaluar a los candidatos que cumplan con los requisitos del cargo vacante y en conjunto con el rea funcional se decidir quien seguir en el proceso de seleccin.
3.2 Reclutamiento Interno Esta forma de reclutamiento puede ser: Por invitacin: En el cual la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin invita a participar a algunos trabajadores para ocupar la vacante de un cargo. proceso. Concurso interno: la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin invita a participar abiertamente a los trabajadores (Ver Poltica de Concurso Interno). Abiertos: La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin realiza una convocatoria por los medios de difusin masiva que disponga la empresa. Es importante destacar, que en ocasiones se podrn utilizar mecanismos mixtos de reclutamiento (Interno y Externo). El rea solicitante tambin podr proponer uno o ms candidatos para participar en el

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Cada proceso de seleccin ser comunicado al personal por la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin, a travs de los medios de difusin interna de las empresas. La convocatoria al proceso de seleccin emitida por la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin establecer el tiempo durante el que se recepcionarn las candidaturas, as como, los requisitos y condiciones especficas que debern reunir los candidatos al cargo a cubrir, definidos en conjunto con el rea solicitante. La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin podr, cuando las condiciones as lo ameriten, dejar sin efecto la convocatoria; o bien, declarar desierta la convocatoria si se considera que ninguno de los candidatos rene cabalmente los requisitos del cargo y, por ello, acudir a otros procedimientos para llenar una vacante (mercado externo, subcontratacin con terceros, servicios temporales, etc.). Durante el perodo que dure el respectivo proceso, se mantendr la confidencialidad de los candidatos participantes en l. Tambin durante el proceso de anlisis y estudio de las candidaturas, se mantendr informados a los candidatos de las decisiones que los afecten. Asimismo, preseleccionar a los candidatos que renan en mejor medida los requisitos del cargo vacante y los presentar a las jefaturas de la lnea correspondiente. Estos ltimos, recomendarn cul es el candidato elegido o si la posicin se declara desierta.

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Los candidatos podrn, en todo momento, solicitar informacin sobre el estado de avance del proceso. La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin informar al rea donde el candidato elegido presta servicios, la decisin tomada, con el fin de coordinar las acciones necesarias para materializar el proceso de traspaso, el que no podr exceder el plazo de 30 das desde que se comunica. Si la nueva posicin a ocupar implica una promocin para el trabajador, esta podr ir acompaada de un aumento de remuneracin, la cual estar basada en la responsabilidad y valoracin del puesto segn lo definido en la Poltica de Compensacin. La nueva vacante que se genera producto del proceso de seleccin en el rea o unidad en donde se desempea el candidato escogido, puede ser repuesta si as lo solicita el Responsable de dicha rea. En tal caso ser responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin, llevar a cabo el proceso de seleccin o solicitar la realizacin de una nueva convocatoria.
3.3 Reclutamiento Externo El reclutamiento externo, consiste en emplear las fuentes de reclutamiento disponibles en el mercado y as garantizar un proceso de seleccin externo, riguroso y transparente.

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Las principales fuentes de reclutamiento externo disponibles en el mercado son: Mercado Laboral General Prctica Profesionales Universidades o Institutos Tcnicos Base de datos Contacto Directo Empresas Consultoras / Otras 3.4 Servicios Temporales En el caso particular de los Servicios Temporales, slo podrn ser requeridos para: Cubrir funciones de puestos permanentes que
transitoriamente han quedado vacantes por licencias mdicas, asignacin a otros proyectos, vacaciones y otros casos legalmente procedentes. Proyectos Especiales que requieran para su ejecucin apoyo adicional ya sea a nivel profesional y/o tcnico administrativos. En ambos casos, stos deben ser gestionados, coordinados y controlados por la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin de acuerdo con los estndares definidos en esta Poltica y el costo del servicio ser a cargo del Proyecto o del rea solicitante segn corresponda. 3.5 Prcticas y memoristas Se tratarn de igual forma que cualquier cargo.

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3.6 Preseleccin De acuerdo con los criterios definidos sern pre-seleccionados los currculums y enviados a la jefatura solicitante para su revisin. La lnea debe completar el anexo 3 de la Norma39, para formalizar su pre-seleccin. (Ver Anexo 4) Los currculums preseleccionados, sern ingresados a una base de datos, a los cuales se les ir incorporando la informacin generada en las etapas posteriores de seleccin.
4. Seleccin La poltica general es la de seleccionar para todos los cargos vacantes, a la persona ms idnea para el puesto, que deben reunir los requisitos exigidos para el cargo, relativos a conocimientos, valores, competencias tcnicas, experiencia, potencial de desarrollo, competencias genricas, rasgos de personalidad, rasgos intelectuales y excelencia profesional.
El proceso de seleccin contempla las siguientes etapas: - Evaluacin y entrevista psicolgica - Entrevista/Evaluacin tcnica - Exmenes mdicos pre-ocupacionales - Definicin de la renta y negociacin

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4.1 Evaluacin y entrevista Psicolgica Se realizar una entrevista con el objeto de determinar el nivel de dominio que tiene cada candidato preseleccionado, para cada una de las competencias que se han definido en cada rea de la empresa. Una vez finalizada esta entrevista el especialista de Recursos Humanos y Organizacin aplicar una encuesta de compatibilidad motivacional y autoevaluacin de competencias. Se aplicarn las distintas pruebas y test psicomtricos que sean necesarios para poder medir los rasgos de personalidad y/o intelectuales que se van a evaluar en cada candidato. Si se considera necesario se podrn revisar las referencias indicadas por el concursante, con el objeto de chequear informacin relevante detectada en las entrevistas o currculum. Finalmente el especialista de Recursos Humanos y Organizacin elaborar un informe personal ( Ver Anexo 5) con las principales caractersticas observadas en cada candidato, que estn relacionadas con las variables que requiere cada puesto de trabajo, de acuerdo con lo observado en la evaluacin de rasgos de personalidad, intelectuales, compatibilidad motivacional y autoevaluacin de competencias y entrevista. preseleccionados recomendacin, y se concluir de el Se destacarn con o la no Fortalezas y Debilidades de cada uno de los candidatos informe deteccin observaciones en los
recomendacin del postulante. Adems se realizar un Certificado resumen del informe personal para la carpeta de vida del futuro contratado. (Ver Anexo 6) El Informe Personal queda en manos de la Jefatura y del rea de Desarrollo. Los resultados son aplicables exclusivamente al cargo en concurso y tienen una validez de 6 meses. No existe autorizacin para dar a conocer los resultados al postulante, con excepcin en programas de adaptacin o coaching internos.

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4.2 Entrevista rea solicitante y evaluacin tcnica (terna) La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin remitir la terna al rea solicitante acompaado con su Informe Personal. El Gerente del rea solicitante o a quin ste designe, entrevistar a los candidatos presentados. Adicionalmente un especialista del rea solicitante podr evaluar el nivel de conocimientos tcnicos de las personas preseleccionadas, tras lo cual efectuar un ranking con los postulantes preseleccionados. El rea solicitante entregar el orden de prioridades definitivo de la terna presentada, la que remitir a la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin, junto con el Certificado de evaluacin tcnica que se adjuntar a la carpeta personal. (Ver Anexo 7)
4.3
Exmenes Mdicos Pre-ocupacionales
Segn el orden de prioridades se les solicitar efectuar un examen y evaluacin mdica para verificar que su salud sea compatible con el cargo. El rea de Seguridad y Salud Ocupacional emitir un Certificado Mdico que se adjuntar a la carpeta personal. (Ver Anexo 8)

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4.4 Definicin de la renta y Negociacin final Con Informe personal, tcnico y mdico aprobado, la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin, efectuar la negociacin de rentas sobre la base de la poltica retributiva preestablecida y las necesidades planteadas por el rea solicitante. Al existir acuerdo, se fijar la fecha de inicio de actividades.
5. Contratacin y trmino del proceso de seleccin Luego de definida la renta y aceptadas las condiciones por el postulante seleccionado, se fija fecha de ingreso y se inicia el proceso de contratacin que contempla el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la legislacin laboral vigente (elaboracin y firma de contrato de trabajo, situacin militar al da, seguridad social, etc.). Adicionalmente, Recursos Humanos y Organizacin debe
constatar antes del primer da de trabajo del nuevo trabajador de la empresa, en conjunto con el tutor designado, el cumplimiento del plan de logstica interna previsto. Se podr poner trmino al contrato de trabajo respectivo, si se comprueba la falsedad o adulteracin de la informacin y los documentos presentados por el candidato. Recursos Humanos y Organizacin se pondr en contacto con los candidatos participantes que no fueron seleccionados para informarles de los resultados de la seleccin, contestar sus consultas y recoger sus observaciones.

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6. Induccin Por su parte Recursos Humanos y Organizacin tendr la misin de coordinar el Plan de Acogida (Induccin) a la empresa, con el objetivo de integrar a los nuevos empleados, lograr una rpida adaptacin tanto a la empresa como al puesto/ocupacin, dar una visin global de la organizacin y especfica de cada lnea de negocio, entregar herramientas y acciones que permita adquirir las competencias requeridas para el buen desempeo, as como efectuar el seguimiento adecuado con el fin de canalizar su consolidacin en la Empresa. Una vez incorporado a la organizacin, ser responsabilidad del Supervisor Directo brindar el apoyo y orientacin, procurando que su adaptacin e integracin sea lo ms rpida y fcil posible. Durante los primeros das deber realizar la Induccin va elearning, que ser coordinada por el tutor de capacitacin. Para ms detalle ver Poltica de Induccin
7. Plan de Accin e Informe de Potencial El proceso de seleccin, proporciona valiosa informacin del trabajador recientemente contratado, razn por lo cual el Especialista de Recursos Humanos y Organizacin que particip en el proceso de seleccin, en conjunto con especialistas en capacitacin y del rea solicitante pueden elaborar un plan de accin, que contemple el mejoramiento de los aspectos que se han detectado como potenciables en el nuevo trabajador. El especialista de Recursos Humanos y Organizacin, efectuar una estimacin del potencial, que consiste en identificar a aquellos individuos, cuyo historial sostenido, caractersticas personales, motivaciones y destrezas de liderazgo predicen que

ellos aprovecharn y se beneficiarn de un desarrollo especial y adems, ofrecern el mayor retorno de una inversin. SEPTIEMBRE 2006
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9. Seguimiento Como en todo orden de cosas, todos los procesos son dinmicos y perfectibles, con este objeto es que una vez transcurridos 3 meses, la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin elaborar un proceso de seguimiento de manera de verificar, entre otros aspectos: Si la proyeccin de desempeo del candidato se ajusta al desempeo real. La calidad del servicio de Recursos Humanos al rea solicitante. Eventualmente, efectuar ajustes al plan de accin elaborado originalmente. Para llevarlo a la prctica se realizarn entrevistas al candidato y al rea solicitante, resultado de lo anterior se emitir un informe con las conclusiones y evaluaciones del proceso para introducir mejoras. En esta entrevista se debe analizar el ajuste motivacional y una entrevista por competencias que servirn para completar el QSY (Quin soy yo?) del trabajador.

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Anexo 1 : Diagrama del proceso de seleccin y contratacin

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Anexo 2: Deteccin y solicitud de la necesidad de seleccin (Norma36 Anexo 1)
Anexo 3: Levantamiento y planificacin del proceso (Anexo2 Norma36)

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Anexo 4: Reclutamiento (Norma36 Anexo3)

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Anexo 5: Ejemplo Formato Informe Personal

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Anexo 6: Formato Certificado Resumen Personal

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Anexo 7: Formato Certificado Evaluacin tcnica

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Anexo 8: Formato Certificado Mdico

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III. PRINCIPIOS GENERALES

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II. Objetivos Especficos

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satisfaccin al cliente, aportar soluciones competitivas y de

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necesidades de gestin y evolucin de la Empresa.

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1.1 Competencias Regionales del Negocio de Generacin:

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son las competencias comunes a todos los trabajadores de

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Sus necesidades sobre el trabajo

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V. Etapas del Proceso

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2.2 Actualizacin de los perfiles: perfil,

para que se proceda a actualizar los contenidos del

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Aviso a telefonista y a control de acceso / aviso a casino

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