La capacitacin y desarrollo de la brigada de cocina.

Definicin del concepto: 1.La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador

2. La definicin de McGEHEE Y THAYER : El adiestramiento, es, por tanto, en cualquier industria, el conjunto de procedimientos formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados, de forma que su conducta resultante contribuya a la consecucin de los objetivos y fines de la organizacin

Definicin 3. Es dotar de conocimientos tcnicos y psicolgicos a los empleados para que puedan desarrollar mejor su actividad y mejorar su profesionalismo hacindoles posible escalar puestos de mayor responsabilidad.

Finalidad.

La capacitacin o formacin profesional adaptada a los requerimientos precisos que necesite la organizacin ayudara a lo siguiente:

a.- Mejorar aptitudes:

Preparar a los cocineros y personal en general para la ejecucin inmediata de las diversas tareas especificas de la cada cocina/restaurante.

b.- Facilitar oportunidades:

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel.

c.- Cambiar de actitudes:

Modificar la actitud y comportamientos del personal, que incidir en el clima laboral, incentivara la motivacin y formar unas mentalidades mas receptivas hacia los nuevos mtodos, tecnologas y cambios organizativos.

d.- Incrementar la polivalencia:

Aumentar la capacidad para desempearse en varios puestos de manera eficaz del personal y la facilitacin de la movilidad tanto horizontal como vertical.

Par que la capacitacin/formacin se produzca o las empresas inviertan en ella, tienen que conjugarse los tres niveles de la figura. Si uno de ellos, no resulta atractivo, es difcil que ocurra..

Tipos de formacin:
Entrenamiento: Es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemtico y organizado por el cual el personal adquiere conocimientos y habilidades tcnicas para un propsito definido.

Desarrollo:

Es el proceso educativo a largo plazo que utiliza un procedimiento sistemtico y organizado que facilita al personal el aprendizaje de conocimientos conceptuales y tericos con fines genricos

Causas que originan la necesidad de formacin/capacitacin.

Cuando al personal le falta formacin/capacitacin, empiezan a surgir dificultades y ocurren normalmente las siguientes circunstancias:

Creacin de nuevos platos/productos. Apertura de nuevas sucursales. Transformacin del restaurante. Apertura de nuevos mercados. Introduccin de nueva tecnologa. Deteccin de calidad insuficiente. Necesidad de racionalizacin de los procesos productivos. Mejorar la produccin, etc.

El origen de la solicitud nace por las necesidades que siente el/la:

La direccin general, (normalmente) El gerente de alimentos y bebidas. Responsable inmediato donde se halle la falta de capacitacin/formacin.

De cuanto es el presupuesto para la capacitacin?

Cada empresa tiene sus polticas de acuerdo a sus necesidades pero en general los promedios van entre el 0,5 y el 1,25% de la facturacin total.

Como determinar las necesidades de capacitacin

Determinar las necesidades concretas no es fcil, es un proceso laborioso en el que hay que tener paciencia, habilidad y muchas relaciones publicas. Es muy importante detectar con claridad las carencias formativas de los empleados y los posibles inconvenientes tcnicos u organizativos que existen y forman parte del entorno de los puestos de trabajo.

Tcnicas bsicas segn las caractersticas de cada empresa:

A.- La observacin: Observar la actividad a realizar teniendo adems contactos muy frecuentes con los principales responsables de la cocina y directivos del restaurante.

b.- Las solicitudes de los responsables de rea:

Porque son los que conocen las lagunas formativas de sus colaboradores, requieren la aplicacin de un plan de capacitacin. Estas peticiones pueden ser formales o informales.

c.- La entrevista dirigida:

Por medio de la conversacin con los interesados, deducir sus necesidades de capacitacin y determinar las acciones a emprender. Se requiere hablar con cada interesado y dejarle hablar sobre su trabajo y sus aspiraciones

d.- Anlisis del contenido del trabajo realizado.

Es descomponer el trabajo realizado en sus elementos esenciales. Fases. Piezas. Etc. Hay que saber los comportamientos y conocimientos requeridos para la correcta ejecucin de una tarea determinada. Este anlisis no es complicado a nivel de trabajos manuales, si es muy complejo en trabajos de servicios.

e.- Reuniones de grupo:

Son muy tiles ya que permiten alcanzar conclusiones distintas de las individuales. Los grupos se pueden combinar de manera homognea, por niveles jerrquicos o con diversos niveles. Es necesario un moderador experto para que la reunin sea fructfera y salgan las necesidades de capacitacin.

f.- Cuestionarios:

Utilizando un cuestionario de eleccin forzada donde se responden las preguntas con un si o un no se consigue mucha informacin

g.- Valoracin de meritos:

Cuando existe un sistema peridico de valoracin de meritos o plan de carreras, los informes relativos al personal evaluado pueden proporcionar indicaciones sutiles relativas de las necesidades de formacin del personal.

h.- Anlisis de las situaciones anmalas:

Este tipo de situaciones exigen un anlisis mas profundo y una consiguiente intervencin de los responsables de la capacitacin.

La definicin de las necesidades:

Para determinar con la mxima precisin posible cuales son las necesidades de capacitacin se deben tener ciertas respuestas antes de tomar cualquier decisin. Cada empresa tiene sus particularidades segn su cultura organizacional, pero para obtener respuestas nos tenemos que formular las siguientes preguntas:

Cuadro para el anlisis de las necesidades de formacin

Preguntas a formular:
Qu es lo que tendr que hacer el trabajador?

Detalle de las situaciones:

Requiere un anlisis profundo de todo ello. Recabando informacional mas detallada posible, para saber en concreto las operaciones a realizar. Ayudado de herramientas, maquinas y dems elementos tcnicos y organizativos que deber utilizar. Lugar de la cocina o fuera de ella. Indicando si forma parte de un equipo. Si tiene funciones de supervisin sobre otros trabajadores, etc.

Cmo tendr que hacerlo?

Donde tendr que hacerlo? Por qu tendr que hacerlo?

Qu hace actualmente el trabajador?

Requiere la especificacin de las actividades que realiza en la actualidad. Detalle de las operaciones.

El objetivo bsico es poner de manifiesto la carencia formativa que existe entre lo que ha de hacer en el futuro y lo que sabe hacer actualmente.

Fases y contenido

Como cualquier plan, deber seguir las lneas polticas generales de la empresa y aplicar una metodologa a seguir, as como las etapas que deban cubrirse y el plazo de culminacin de los objetivos que sustentan dicho plan.

Etapas que deber desarrollar el plan:

Preparacin: Es reunir toda la informacin, estableciendo criterios y polticas a aplicar y ponerlos por escrito. Elaboracin: El tiempo, esfuerzo y costos, hace que primero exista una fase preparatoria para un conocimiento claro y preciso de la situacin de la organizacin y sus necesidades

Elementos que deber contener el plan de capacitacin (Dossier o parte escrita):

1.- Objetivos a alcanzar con el inventario de personal. 2.- Anlisis de las caractersticas de la organizacin. 3.- Capacitacin a impartir. 4.- Personas a quienes va dirigida la capacitacin.

5.- Persona que va a dirigir o coordinar todo el programa. 6.- Equipo formativo. 7.- Tcnicas y mtodos. 8.- Lugar de la realizacin de la capacitacin. 9.- Fijacin del calendario. 10.- Costos.

Propsitos de la capacitacin:

Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la empresa. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.

Elevar la calidad del desempeo. Resolver problemas. Preparar para un ascenso en la empresa. Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa.

Actualizar conocimientos y habilidades. Preparacin integral para la jubilacin.

Como recompensa por un buen desempeo. Como un intento por corregir sus malos hbitos.

Como una forma de llenar el tiempo muerto en los periodos de poca actividad. Como un esfuerzo por modificar sus actitudes. Y muchas razones mas.

Se debe evaluar los resultados reales de la capacitacin en los siguientes aspectos: Cambio real de conocimientos. Nuevas actitudes del personal. Niveles de apertura al aprendizaje. Mejoras en la calidad de vida. Incremento de la productividad. Una mayor integracin a la empresa.

Las personas en capacitacin, aprenden mejor cuando: Las expectativas del dueo del restaurante o gerente/chef se definen con toda claridad. Cuando se demuestran los modelos relevantes. Cuando se da una retroalimentacin constructiva Y cuando se proporcionan materiales tiles para posterior referencia, si es necesario.

POR QUE ES RESPONSABILIDAD DEL CHEF LA CAPACITACION DE SUS COCINEROS?

Tradicionalmente, los chefs se han encargado de la planeacin, organizacin, motivacin y control de las actividades de su cocina. Pero hoy en da tambin se les exige la funcin de maestros y coaches. Muchos cocineros quieren crecer y asumir nuevas responsabilidades, y el chef debe estar ah para ensearles a hacerlo.

Esto va ms all de impartir habilidades bsicas para un buen desempeo en las labores; Incluye ayudar a los cocineros a ser aprendices de por vida. Que sepan como analizar las situaciones. Resolver los problemas y generar nuevas ideas.

El chef debe entender la importancia de lo siguiente:

Como chef se le juzga por su capacidad para hacer que quienes trabajan para usted presten un servicio con precisin y a bajo costo. La capacitacin del cocinero es su instrumento ms eficaz para alcanzar esa meta.

LA DIFERENCIA ENTRE ADQUIRIR CONOCIMIENTO Y APRENDER UNA HABILIDAD

El conocimiento es lo que se aprende por medio de la lectura, de escuchar a un experto o de una observacin minuciosa.

La habilidad es la capacidad de realizar una accin relacionada con el trabajo, es una combinacin de conocimientos pertinentes y capacidades fsicas o de percepcin y se adquiere por medio de una prctica guiada.

Casi todos los trabajos en los que el individuo debe colocar sus manos, pies u ojos en el material o el equipo en el lugar de trabajo exigen una singular combinacin de informacin y habilidades motrices.

De manera que el cocinero que se capacita en un trabajo no solo debe saber que hacer y entender por qu debe hacerlo, sino tambin aprender a ser capaz de desempearse apropiadamente

QUE DEBE HACER EL CHEF PARA QUE EL TRABAJO SEA MAS FACIL DE APRENDER Y ENSEAR.

Las tareas que al chef le parecen simples se deben a que esta familiarizado con ellos; pero son casi imposibles para quienes nunca los han llevado a cabo. Tomemos el ejemplo que se le dio una vez a un comensal que tenia la tarea de comerse un elefante: Cmete un bocado y luego otro.

La experiencia ha demostrado que el truco para hacer que los trabajos se aprendan con mayor facilidad radica en desglosarlos en pasos simples (del tamao de un bocado). As, los cocineros en capacitacin necesitan aprender solo un paso y luego otro y agregar otros en forma sistemtica, en lugar de tratar de captar todo el trabajo de un solo jaln.

El desglose de un trabajo para fines de capacitacin comprende dos elementos: El chef debe observar como se realiza correctamente el trabajo y dividirlo en sus pasos lgicos.

En cada etapa de un desglose del trabajo, debe considerar el segundo elemento: el punto clave. Un punto clave es cualquier aspecto que en determinada etapa pudiera componer o descomponer un trabajo o perjudicar al cocinero.

Por qu es importante la capacitacin en una cocina?