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Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional

Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional

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Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional 1. La primera gran fuerza fue por medio de el psicólogo W.

L Bryan el cual hacia énfasis que los psicólogos debían estudiar"actividades y funciones concretas como aparecían en la vida cotidiana"(p.80) 2. La segunda gran fuerza surgió por el interés de los ingenieros industriales los cuales buscaban mejorar la eficacia de la productividad en tiempo- movimientos; por lo que se creo una fusión de la psicología para crear interés y aumentar la preocupación por incrementar la eficiencia en el campo industrial (historia de la psicología I/O , capitulo 1). 3. Una demanda en cuanto a la búsqueda de soluciones practicas en estados unidos obligo a los psicólogos a popularizar su ciencia y demostrar que la psicología era una ciencia la cual podía llegar a solucionar problemas para ayuda a la sociedad. (historia de la psicología I/O , capitulo 1). 4. En 1910 la "psicología industrial" (apéndice "organizacional") se considero como oficial hasta 1970. (historia de la psicología I/O , capitulo 1). 5. Primera guerra mundial (1917-1918) los aportes mas importantes que realizaron los psicólogos durante este periodo fue que consideraban que podían proporcionar un servicio valiosos entre esos encontrar correlación y el animo de los soldados.por otra parte APA constituyo formas optimas en ese entonces de selección de reclutas.durante este proceso Walter Dill Scott tubo aportes en esta selección, posteriormente en 1917 se consolido la revista psicológica mas antigua y representativa. 6. Periodo entre guerras(1919-1940) por medio de la agencia de investigación de vendedores se buscaba hacer uso de técnicas de investigacion psicológica para resolver problemas que nunca se habían analizado desde el punto de vista científico, esta agencia se concentro : selección, clasificación y desarrollo de personal de oficina etc. así mismo en 1921 James Catell creo una corporación para lograr avances en la psicología y promover su utilidad en la industria. otro importante acontecimiento fueron los estudios Hawtrhorne el cual era un fiel representante del programa de investigación mas significativo en cuanto a la relación a la eficacia. 7. Segunda guerra mundial (1941-1945) durante este periodo los psicólogos realizaron estudios acerca de los problemas de selección y colocación de personal y trabajar acerca del desarrollo y el uso de pruebas de estrés en diferentes situaciones. 8. Hacia la especialización (1946-1963) la psicología industrial se empezó a dividir pero se empezaron a otorgar y ofrecer títulos en las universidades acerca de esta. 9. Intervención del gobierno(1964-1993) se empieza a crear una ley en donde los psicólogos se deben responsabilizar por las decisiones que tomen frente a la vida de las otras personas por tal motivo la disciplina de la psicología debía dar informes y servir a dos grandes autoridades . 10. La era de la información (de 1994- al presente) con los frecuentes avances tecnológicos la psicología a

tenido que ir incurriendo en estos logros y también trabajar de la mano de estos nuevos recursos 11. Perspectiva general. la psicología es una ciencia que a creció y se a fomentado a través de guerras , conflictos mundiales que han hecho al hombre buscar recursos para poder sublevar con los problemas que con trae estas crisis.

[ portada ]

La Psicología Industrial/Organizacional (P I/O) ¿Para qué? o Apuntes sobre la historicidad de la P I/O para un análisis discursivo en la era postrabajo [1]

Tania García Ramos

Derechos Reservados (c) 2002

La compartimentalización del conocimiento crea un sentido falso de confianza pues las disciplinas como la psicología que influencian la gerencia hacen subdivisiones arbitrarias a través de lentes analíticos en los que se pierde el espíritu de apertura (Gee y col. 1996:5

Sinopsis o introducción A lo largo de mi disertación esbozé a grandes rasgos la construcción histórica de la Psicología Industrial/Organizacional (P I/O). Hice una mirada de la discursividad de este campo desde la

Psicología Social. Esta trayectoria me llevó a hacer una reflexión que permitió cuestionar el quehacer de la P I/O. En los primeros seis capítulos de la tesis se investigaron el voraz desarrollo y difusión de unas técnicas particulares que se aplicaron en la organización del trabajo Taylorista y Fordista. Además, y de manera paralela, se analizaron cómo algunas de estas técnicas fueron productos, por un lado, de acercamientos teóricos de la Sociología clásica como los de Adam Smith, Durkheim y Weber. Por otro lado, en los capítulos 7 y 8, estudiamos la aportación de la Psicología tradicional a la construcción de la disciplina científica moderna de la P I/O. Estudiamos por ejemplo, el movimiento de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, la psicología experimental de Münsterberg y Myers y el conductismo de John B. Watson. Presentamos una crítica en torno a la discursividad de estos acercamientos, sobretodo de los Experimentos Hawhorne. En los capítulos 9 y 10 expusimos los conceptos centrales de los sistemas de producción Toyotista y Posfordista y comenzamos a discutir la incursión discursiva de la P I/O en este contexto. Apuntes sobre el Taylorismo y Fordismo Durante los siglos XVIII y XIX, particularmente, las fuerzas competitivas del mercado llevaron al empresariado a usar la ciencia como el vehículo para promover la racionalización de la eficiencia. El conocimiento científico se utilizó ampliamente como una de las fuerzas principales de la producción. A partir del siglo XIX, la organización fabril sirvió de espacio psicosocial, entre otros, para facilitar la maximización de ganancias de los empresarios. La experimentación y aplicación de técnicas fueron varias. El trabajador fue aislado de su oficio para cumplir unas funciones parceladas en las prisiones, los orfanatos y las escuelas. El Taylorismo sirvió como laboratorio conceptual y experimental de las técnicas fragmentarias en las fábricas. La separación creciente entre el trabajo intelectual y manual se hizo cada vez más palpable. El Taylorismo desarrolló y aplicó las teorías de Durkheim y Weber de la división del trabajo y la racionalidad de las organizaciones, respectivamente. La trascendencia de los acercamientos de Taylor fue evidente incluso en la antigua Unión Soviética, donde se implantó el nuevo sistema científico. En nombre de la ciencia, la Gerencia Científica o Taylorismo, provocó una profunda alienación en las sociedades industriales. En la antigua U.R.S.S. la necesidad de crear una base psicológica, científicamente sólida, se convirtió en uno de los elementos críticos del crecimiento de las fuerzas productivas y la sociedad soviética. La forma organizativa primordial fue el sistema de la Organización Científica del Trabajo (O.C.T.) y de conservación de trabajo, al cual se aplicó la fisiología, la higiene y la psicología del trabajo. Las tres etapas a continuación sirvieron para abordar de forma sistemática los problemas del factor humano en la U.R.S.S. La primera etapa del sistema de la O.C.T. consistiría de la utilización de la psicología y fisiología del trabajo y la psicología de la ingeniería y la ergonomía, según el documento oficial, Estándards y Requisitos Intersectoriales para la Organización Científica del Trabajo, utilizado en el diseño y la reestructuración de las empresas y el desarrollo de los procesos tecnológicos. La segunda etapa del sistema estaría constituida por la psicología de sistemas, los grupos de psicología de la ingeniería y los grupos ergonómicos en instituciones de investigación científica. La tercera etapa se caracterizaría por el desarrollo de un servicio psicológico, que podría ser autónomo o formar parte de la O.C.T. (Lucas Fernández, 1982:47-52).

presidente del Comité de Psicología del Consejo de Investigación Nacional (National Research Council. La Psicología Industrial (P I). Bingham y Walter D. NRC) y jefe de la División de Psicología en la oficina del Cirujano General del Ejército. la PI [3] ha servido como ciencia y tecnología para resolver principalmente los problemas de la industria militar. El primero fue un examen de inteligencia dirigido por Robert M. En el transcurso de la guerra se administraron exámenes de personalidad y Yerkes alfa y beta a aproximadamente 3 millones de hombres. cuando una parte sustancial de su maquinaria fue desmantelada para producir equipo militar. (1994) apuntan que la producción flexible fue uno de sus pilares. National Lead. (1994). Este sistema de producción se diferenció del Taylorismo en que introdujo la producción flexible: el equipo re-utizable y los trabajadores multifuncionales. fiscalizó las pruebas universales de los reclutas desde comienzos del 1918. Wood (1993) y Williams y col. ha sido partícipe de esta racionalización desde la Primera Guerra Mundial. Si bien una de sus características principales fue la estandarización. El segundo examen fue dirigido por Walter V. El campo de las pruebas psicológicas ha tenido una importancia considerable en la construcción de la Psicología Industrial pues estas han sido un instrumento muy útil para la selección del personal. la flexibilidad de Highland Park fue evidente durante la Primera Guerra Mundial. Los exámenes psicológicos fueron ampliamente utilizados durante y posterior a la Primera Guerra Mundial por varias empresas importantes. American Tobacco. en particular. el modelo de Ford sirvió como prototipo del sistema japonés Toyota. Mediante la automatización de la producción. dictó un tiempo para las tareas especializadas y desespecializadas. Durante la guerra se desarrollaron dos exámenes psicológicos importantes. Ford descubrió los beneficios de la producción de cero existencias (innovación atribuida a Toyota City)[2] . empresarial y las agencias gubernamentales. algunos autores como Castillo (1994). Según estos autores. que fue administrado a los reclutas como parámetro de selección y clasificación. el adiestramiento y la medición del rendimiento del trabajo. estudiante de Münsterberg. Además. reconstruyeron de manera parcial la historiografía del Fordismo señalando que existen algunas discrepancias entre el estereotipo de la producción en masa estandarizada y los logros de Ford. A partir de esta época. Yerkes. Yerkes. por ejemplo.El Fordismo en sus variaciones inflexible y flexible también sirvió como eje de la descualificación. Western Electric. Según ellos existe una gran similitud entre la actividad múltiple de la fabricación de Ford y Toyota. Loose-Wiles Biscuit y Metropolitan Life. Esta fue una prueba definitiva de la gran capacidad de conversión que tuvo del Modelo T. Scott. Los constructos científicos y técnicos: Las Pruebas Psicológicas y su aplicación en la industria militar en la Primera Guerra Mundial La ciencia y sus constructos técnicos han sido fundamentales para implantar la racionalización en las organizaciones. El Modelo de automóvil T era elástico pues el diseño básico sufrió varias transformaciones. Durante la primera década del siglo XX. para seleccionar los reclutas para el ejército norteamericano. Williams y col. psicólogos que se habían destacado por su contribución al desarrollo de las pruebas en la industria y por su persuasión para . cuando utilizó algunas técnicas. como las pruebas psicológicas.

las primeras investigaciones conducidas por el personal de estas organizaciones. Lewis M. la Scott Company y The Psychological Corporation. Calibrar y anticipar el comportamiento de los individuos en las relaciones laborales (y sociales) se puso rápidamente de moda. De esta manera. algunos de los psicólogos más importantes de Estados Unidos. fundada principalmente por J. le proveyeron la experiencia para llevar a cabo entre 1917-18 un programa extenso de exámenes para el ejército (Gillespie. 1991:31). En 1920. Entre 1919 y 1923 el personal de la Scott Company. Como resultado. Los trabajadores se clasificarían de acuerdo al >grado de la inteligencia=. norteamericanas y europeas. McKeen Cattell. el National Institute of Industrial Psychology. aunque también . James Mc Kean Cattel. ex director del laboratorio de psicología de Cambridge. Watson. entre quienes se encontraban los hermanos Cheney y los empresarios de la compañía Joseph and Feiss. cuyo propósito principal fue ampliar el trabajo de consultoría (consejo técnico). >la habilidad manual=. ofreció consejo técnico a más de 40 clientes corporativos. el gobierno británico apoyó el establecimiento de un centro de investigación ‘laboral’ conocido como el Industrial Fatigue Research. fundó en Inglaterra una organización privada. C. La PI sufrió un giro abrupto durante la década del ‘20. En 1921. en los años de la posguerra. John. Bingham y Yerkes. Terman. Scott. quien terminó su doctorado en Leipzig y cursó una carrera en publicidad. Los clientes de Scott. Myers. En esta época.S. obra que trataba sobre la aplicación de la Psicología al campo de la publicidad. impulsó la difusión de la PI en los Estados Unidos.establecer un Comité de Clasificación de Personal en el ejército. Scott. y que por lo tanto se preocupaban más por el aumento de la producción que por su bienestar en general (Brown. cuando focalizó su atención hacia los problemas asociados al trabajo manual y repetitivo y las deficiencias físicas. El uso creciente de las pruebas psicológicas como aspecto crítico del consejo técnico en las industrias fue similar en Inglaterra y en Alemania. Ellos consideraron las nuevos técnicas y métodos como meros artificios de sus patronos para obtener más trabajo a un costo menor y pensaron que los psicólogos se hallaban del lado de los empresarios. No obstante. de la misma manera que ocurrió con el desarrollo de los experimentos del tiempo y movimiento de Taylor. desde la Primera Guerra Mundial hasta la Depresión se implantaron también en la empresa privada las técnicas y los programas que se había desarrollado e implantado en el ejército. provocaron el disgusto de los trabajadores hacia el consejo impartido por las mismas. Además. una firma de consultoría en Filadelfia creada por Scott y otros miembros del Comité de Clasificación de Personal y del Carnegie Institute of Technology. B. La premisa de la Psicología Industrial (PI) era que las pruebas psicológicas servirían de instrumento para determinar la capacidad potencial de los trabajadores. >la vulnerabilidad a accidentes= y >la adaptación al perfil deseado por la gerencia=. las pruebas psicológicas se implantaron de modo amplio. en 1916 desarrolló varios exámenes de inteligencia para los trabajadores industriales. En 1903 publicó The Theory of Advertising. La popularidad de los distintos exámenes construidos por Scott durante la guerra contribuyó a que la utilización de estos se ampliara a partir de ese periodo. Esta extensión del consejo técnico fue posible gracias a las dos organizaciones antes mencionadas. 1958:16). formaron The Psychological Corporation.

El técnico y el administrador definían los problemas organizacionales. sobretodo en el área de los servicios. que también permearon en el Comité de Iluminación Industrial. ejecutivos y psicólogos[7]. desarrollaron diversas investigaciones como los Experimentos Hawthorne. La participación de la organización pública NRC y el prestigio de Thomas A. Consejo de Investigación Nacional).continuó dirigiendo sus esfuerzos a aspectos como las diferencias de las actitudes. Hubo un gran aumento de los trabajadores manuales. padre del movimiento de las Relaciones Humanas. se llevaron a cabo los experimentos de la iluminación industrial. Algunos empresarios de la industria eléctrica afirmaban que la iluminación artificial reduciría los accidentes. en gran manera. Antes de las pruebas de montaje y relevo. Edison fueron centrales para que la investigación fuera percibida como ‘desinteresada y objetiva’. Este giro de la Psicología Industrial respondió. a las necesidades producidas por la transformación de la organización del trabajo Taylorista y Fordista en las sociedades industriales. Los resultados de la segunda serie de pruebas restaron importancia a esta primera hipótesis y confirmaron que el aumento en la supervisión y los factores psicológicos tenían una importancia mayor en la productividad que la . Los Experimentos Hawthorne Ante la descualificación e insatisfacción de los trabajadores. No obstante. Sin embargo. El estudio de los factores psicosociales que afectaban la producción organizacional fue el elemento central del movimiento de las Relaciones Humanas[5]. Como consecuencia y partiendo de la premisa que la industria es un sistema cooperativo[4]. conocidas como RATR. detrás de la aparente imparcialidad de la NRC había una red de intereses de compañías y profesionales. constituido por una amplia gama de miembros entre los que se encontraban ingenieros y académicos industriales. El interés por las pruebas de iluminación provino principalmente de la industria eléctrica que estaba llevando a cabo una campaña para instalar la iluminación artificial en las industrias en lugar de la natural. que constituyeron la base de los Experimentos Hawthorne. Estos experimentos fueron parte de una gama más amplia de pruebas auspiciados por el National Research Council (NRC. los primeros estudios reflejaron la dificultad de demostrar que factores específicos como la iluminación artificial ocasionaran una mayor productividad. Mayo y otros científicos investigaron las condiciones idóneas que posibilitaban una mayor motivación e implicación de los trabajadores. tecnológicos y sociales que serían investigados por los psicólogos industriales. científicos como Elton Mayo. En este estudio se le denominó efecto Hawthorne al descubrimiento de que el rendimiento y satisfacción de los trabajadores variaba más en función de las relaciones interpersonales entre ellos y los gerentes que a las variables físicas en el lugar de trabajo. mejoraría la visión de los trabajadores y aumentaría la producción en un 25%[6]. Este Comité. tuvo un papel influyente en la implantación de la iluminación artificial. Desde noviembre de 1924 hasta abril de 1927 hubo una secuencia de tres experimentos como parte de los Trabajos Hawthorne que se focalizaron en el efecto de la iluminación industrial sobre la eficiencia en la producción. técnicos y administrativos. la capacidad de trabajo de los individuos y los factores físicos del lugar de trabajo.

quien preparaba las bandejas con las partes a ser montadas por cada una de ellas. lo cual demostraba la rapidez de la producción. era determinar qué efectos tendrían los periodos de descanso y la disminución de las horas de trabajo en el aumento de la eficiencia de un operador. superintendente de la Rama Técnica y responsable de los métodos de producción. 1991:48-50). 1991:38-43). no obtuvo el control sobre las trabajadoras. y sus asistentes. La supervisión sobre los trabajadores en el taller donde se realizó la prueba fue más intensa que en el taller donde usualmente se realizaban dichas tareas. Los investigadores de los Experimentos Hawthorne estaban interesados en determinar los parámetros técnicos y sociales idóneos para el funcionamiento óptimo de una organización (Gillespie. El RATR tuvo una duración de cinco años y dio paso a otros estudios. el Sr. si la producción y cooperación no mejoraban. por su parte. Entre estas destrezas se encontraron la coordinación de ambas manos para colocar alfileres. Estas interrogantes habían surgido de los estudios sobre la fatiga industrial que se llevaron a cabo durante la guerra. Si el rendimiento era bajo. El tiempo que las trabajadoras tomaran en montar la posta era grabado automáticamente en la cinta. Cada mañana Hibarger anunciaba el rendimiento del día anterior y lo traducía en salarios. según los cuales los periodos de descanso y una cantidad menor de horas de trabajo podrían resultar en un aumento en la eficiencia de la producción. Hibarger era el observador oficial del taller de la prueba pero. Al lado derecho de ellas se encontraba un sexto trabajador. en donde trabajaban una gran cantidad de trabajadores no diestros. En la tercera serie de experimentos también se concluyó que el aumento en la supervisión demostró una mayor producción (Gillespie. quienes estaban sentadas una al lado de la otra. Este tipo de montaje se realizaba en uno de los departamentos principales de producción en Hawthorne. el operador. El popósito de estos estudios. Cuando se completaron las pruebas de la iluminación. . cinco días y medio a la semana. Platenka. Se introdujo equipo sofisticado para grabar (en cinta) de modo automático el ritmo de la producción individual de los trabajadores. Hibarger. La prueba sobre el Montaje y Relevo (RATR) fue escogido para el estudio ya que se centraría en examinar un tipo de trabajo altamente repetitivo al que se asociaba la fatiga. conocidos colectivamente como los Experimentos Hawthorne. quien visitaba ocasionalmente el taller de la prueba. metales.iluminación. terminales y aisladores entre las planchas (láminas). en los que se utilizó también el método experimental para estudiar algunos factores distintos a la iluminación y la supervisión. recibía órdenes de que pospusiera las pausas para el >bocadillo” (la merienda). se adaptó uno de los talleres para desarrollar el RATR. como también la temperatura y la humedad del lugar de trabajo. A partir de abril de 1927 la compañía Western Electric llevó a cabo una nueva serie de experimentos. Las trabajadoras dejaban caer sus postas. según George Pennock. contrario a lo que se esperaba. de manera que el montaje permaneciera unido. Platenka visitaba el taller de prueba para informarle a las trabajadoras su bajo rendimiento. El poder disciplinario lo tenía el capataz del Departamento de Montaje de Posta. La tarea de montaje requería el desarrollo de las destrezas manuales para repetir la misma tarea durante casi nueve horas diarias. En este experimento participaron cinco trabajadoras de montaje. el RATR.

Primero. Los acercamientos oficiales señalan que esta prueba demostró que la producción aumentó cuando los trabajadores eran tratados de una manera humana por sus supervisores. En su investigación Gillespie (1991) explica de manera exhaustiva cómo la metodología tuvo que ser modificada en varias ocasiones y cómo por ende los resultados fueron manipulados. en que el conflicto entre los trabajadores y la gerencia supuestamente se debía a cualquier justificación. Segundo. al cabo de dos días del período 8 de la investigación. A las primeras se les despidió del experimento debido a su falta de cooperación. Sirchio era la trabajadora más rápida del departamento. Un ejemplo de esto ocurrió el 25 de enero de 1928. Los investigadores de la compañía. En cambio. En algunos casos enviaba a las trabajadoras a una oficina. Estas empleadas fueron despedidas del experimento ya que se les acusó de >controlar su rendimiento=. el estilo del supervisor volvía a ser represivo. Este autor . excepto a la aversión hacia las nuevas condiciones (parámetros y técnicas) del trabajo. los supervisores. señaló que una de las operadoras estaba anémica en el momento que la despidieron y relacionó esta condición a las preocupaciones pesimistas o paranoicas. cuando las operadoras Adeline Bogatowicz y Irene Rybacki fueron sustituidas por Mary Volango y Jennie Sirchio. ni "perdían el tiempo". Ejemplos como éste. 1981:871). no hablaban mucho.ellas continuaron sus conversaciones esporádicas. el despido de las dos operadoras sirvió de amenaza a las otras trabajadoras. por lo tanto han sido cuestionados. Los críticos han argumentado que tal aumento se debía a la supervisión más rigurosa sobre los trabajadores o a los factores económicos como el sistema de pago y los efectos de la Depresión.Las trabajadoras eran conscientes de que si eran diligentes. les amenazaba con terminar el "experimento" o extender las condiciones de disconformidad. o despedirles de la compañía. los consultores académicos. El examen de montaje de relevo (RATR) fue la parte más famosa y controvertida de los Experimentos Hawthorne. "insubordinación total" y bajo rendimiento. los datos inciertos y las hipótesis vagas. Los resultados de los experimentos fueron complejos. En lugar de reconocer los procesos de resistencia hacia los experimentos. fueron justificaciones constantes en el trabajo de Mayo y por ende. si su comportamiento se empezaba a Asalir fuera del control@ (y la productividad disminuía). podrían ser despedidas de las >condiciones privilegiadas= del taller de prueba. han permeado en la Psicología Industrial. Al ser sustituidas. Mayo. quien tuvo una formación psiquiátrica. ya que se condujeron una gran cantidad de exámenes y programas de los cuales surgieron las ideas claves de nuevos acercamientos[8]. A pesar de que se les había prohibido hablar en el taller. Estos despidos pueden ser la base para el cuestionamiento del llamado efecto Hawthorne. los trabajadores y los sujetos de los experimentos tienen diferentes explicaciones respecto al aumento en la producción en el taller donde se realizó la prueba. que quizás no hubiese tenido lugar si no hubiese ocurrido este cambio metodológico. el conflicto se ha tendido a >psicopatologizar= como una supuesta “fuente sintomática de la falta de armonía grupal”. quienes de no rendir adecuadamente. la fatiga y la deficiencia orgánica (Bramel y Friend. la producción subió más que en el periodo completo de los ocho meses anteriores debido a dos razones principales. el supervisor "estaría de buenas".

Los Trabajos Hawthorne culminaron en 1939 y se publicaron un sinnúmero de artículos y libros. insubordinación y bajo rendimiento. Mayo incluso señaló que una de las operadoras despedidas tenía una condición de preocupaciones pesimistas o paranoicas. La PI se consolidó. según Gillespie (1991). el cual ha brindado un reconocimiento >científico= al punto de vista subjetivo y psicológico del trabajador. el consejo técnico de los psicólogos industriales se hizo indispensable para el empresariado. Los resultados oficiales del efecto Hawthorne fueron ampliamente difundidos. A pesar del supuesto éxito de los Experimentos Hawthorne. a partir de la década del >20 en un campo de poder-saber que sirvió principalmente para resolver los problemas empresariales. y controlar de forma sutil el trabajo. se haya basado en un proyecto de investigación que suprime gran parte de esta subjetividad de la resistencia[9]. prevenir la "inadaptación". Este nuevo acercamiento gerencial constituyó. Cuando los Experimentos Hawthorne terminaron en 1933. Los investigadores científicos habían demostrado su habilidad para manejar la resistencia de los trabajadores. eje del movimiento de las Relaciones Humanas. Estas afirmaciones nos remiten a la transcripción de los códigos homogéneos de la señalización de la sintomatología médica y psicológica a los códigos de la individualidad disciplinaria. hubo procesos de resistencia por parte de los trabajadores para colaborar con la gerencia. No obstante. Acomo conjunto de los elementos materiales y de las técnicas que sirven de armas. En estos experimentos no se reconoció la resistencia de los trabajadores hacia los mismos. Esto le convirtió en una psicotecnología moderna cuyo propósito ha sido generalmente el intento de adecuar a los trabajadores a las cambiantes condiciones de trabajo. desacreditar a los empleados inconformes categorizándolos como inadaptados. Las versiones oficiales psicopatologizaron y redujeron el conflicto a una falta de armonía grupal. A través de éstos se ha afirmado de modo consecuente que la nueva filosofía y práctica de la gerencia industrial tiene una base científica y objetiva. Retomó de los Experimentos Hawthorne la premisa clásica Taylorista y Fordista: la industria es un sistema cooperativo. Es irónico que el efecto Hawthorne. deficiencia orgánica y fatiga.argumenta que el aumento en la productividad se debió en gran manera a una supervisión más rigurosa sobre los trabajadores. La insatisfacción de los trabajadores se evidencia si tomamos en consideración que algunas operadoras fueron despedidas por su falta de cooperación. de relevos. de vías de comunicación y de puntos de apoyo a las relaciones de poder y de saber que cercan los cuerpos humanos y los dominan haciendo de ellos unos objetos de saber@ (Foucault. A partir de los descubrimientos Hawthorne. es importante indicar que precisamente los procesos y luchas de resistencia que se dieron al interior de los Experimentos Hawthorne fueron paradojas contra las premisas que más tarde formaron la base del Discurso de las Relaciones Humanas y la Psicología Industrial[10]. sus resultados ya se conocían entre los gerentes de personal y los científicos sociales de América del Norte y Europa. el primer paso hacia la ingeniería humana del trabajo industrial . 1997: 35). Un análisis crítico de los Experimentos Hawthorne implicaría entonces mirar el cerco político del cuerpo de los sujetos de experimentación como un cuerpo político.

es importante apuntar que obtuvo su adiestramiento experimental en el laboratorio de Wilhem Wundt[11]. Por tal razón. psicólogo. médico y considerado como el padre de la P I. instrumental y neutra. Pensaba que aunque esta ciencia estaba en deuda con Taylor. es decir. Las funciones centrales de estos científicos fueron la selección y aclimatación de los trabajadores a las rutinas de trabajo. Desde 1910 comenzó a plantearse la posibilidad de crear una psicología para la industria[12]. Watson Varios psicólogos como Hugo Münsterberg. El experimento psicológico según él había de ser puesto de modo sistemático al servicio del comercio y la industria@ (Baritz. Concibió la psicología de la industria como Auna nueva ciencia que sirve de intermediaria entre la psicología moderna de laboratorio y los problemas de los economistas. sistema que según él sólo enfatizó el desarrollo de las habilidades técnicas. construyó una psicotecnología aplicada en las fábricas. A partir de esta formulación.1958:17). Había que complementar los avances logrados por la OCT. Taylor y los empresarios científicos no hicieron un buen análisis psicológico en la industria. la depresión mental y el desaliento por una adaptación del trabajo y de la psiquis queocasionaría >una alegría y armonía interior perfectas=. . Los psicólogos industriales hicieron incursión en el ámbito de la fábrica fijando una tarea particular para cada trabajador que correspondiera a su >tipo mental=. Münsterberg propuso una psicología aplicada. Münsterberg relacionó los métodos aprendidos en el laboratorio de Wundt a la nueva práctica de la gerencia científica. Y el tercero estudió y difundió desde 1921 a 1936 la aplicación de su teoría conductista al campo de la Psicología Industrial y al Mercadeo. Partieron de la premisa que el uso de las pruebas psicológicas ayudaría a delinear técnicas que aumentarían la satisfacción del trabajador y reduciría la fatiga. Münsterberg fue uno de los primeros científicos en sugerir el valor de la psicología experimental para el empresario industrial (Gillespie. Partieron de la premisa de que Ala naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas@ (Brown. los planes del último eran inadecuados debido a un>desvalido diletantismo psicológico=. 1964). De esta manera. 1952:117-118).Las Contribuciones de Hugo Münsterberg y John B. Myers y John B. Watson contribuyeron a la construcción de la P I/O. para sustituir la insatisfacción del trabajo. Respecto a Münsterberg. El primero contribuyó en la creación de varias tecnologíascomo la gerencia de personal. 1961:73). Según él.@el primer bosquejo sistemático de una psicología industrial@ (Id. Visualizó la psicología industrial como una ciencia inclinada hacia la formación de un nuevo hábito. según este científico. que supuestamente estaban >determinadas por la civilización=. Los hábitos constituyeron el objeto de estudio de varias disciplinas como la Psicología Social (Dewey. El segundo colaboró en el desarrollo de una psicotecnología de las relaciones humanas en la industria (Bingham. definimos la P I como la psicología aplicada de forma general a las necesidades de la industria. Charles S. Como consecuencia. 1961:75). Las técnicas de la psicología experimental podrían ser utilizadas. En su publicación Psychology and Industrial Efficiency (1913). el conocimiento psicológico sirvió para implantar la racionalización en el lugar del trabajo. los psicólogos industriales asumieron en términos generales y como Asupuesto tácito@ el potencial de habituación (adaptación) del sujeto . 1991:30).

de la disminución de la atención de los trabajadores como resultado de las distracciones.AThe possibilities and limitations of Psychology in the office@. porqué la investigación de la salud ocupacional ha sido dominada. Watson. Este propósito podría lograrse no sólo conociendo las necesidades actuales del consumidor sino también mediante la manipulación de las mismas. a partir del 1919. en gran manera. se ocupó de tratar las lesiones como >accidentes= o >errores= cometidos por los trabajadores. Sus aportaciones en el campo de la publicidad le hicieron Ael precursor de la utilización de la fijación sistemática de ilusiones en el consumidor para el fomento de una sociedad adquisitiva@ (Prieto y col. la publicidad en general se amplió mediante la difusión de programas comerciales en más de 600 estaciones de radio y Watson lo aprovechó para llevar a cabo campañas de publicidad de ciertos productos. quienes como los ergónomos. Según él. rama de la psicología industrial que estudia la relación del trabajador en su ámbito de trabajo físico. dirigieron su atención hacia el logro de las metas de la gerencia en lugar de la de los trabajadores. 1988:190). En dicha presentación. 1989:387). John B. En sus respectivos textos acerca del efecto de la fatiga sobre los accidents laborales. fue publicado en 1921 en el Bulletin of the J..APresent Economy Conditions. 1988). la monotonía o la mentalidad particular. el marketing y la organización de empresas. Thompson Company. Su primer artículo en este campo. hasta recientemente. la aplicación de la psicología al ámbito del trabajo para aumentar la productividad y el adiestramiento de los trabajadores para que colaboraran con la gerencia (Petersen. Su aportación en este campo explica. las preferencias del consumidor dependían más de la estimulación del deseo que de aspectos razonados.W.cumplieron el papel que Münsterberg les había prescrito: la psicotécnica no estaría al servicio de alguien sino al supuesto servicio de la civilización. some Practical Lessons to be Drawn@. utilizando sus líneas tradicionales de investigación y ampliando su sistema conductista. por su parte. presentó una ponencia. Concluyó que los accidentes eran producto. en una convención de la National Association of Managers. en gran medida. La ergonomía. razón por la que el ejecutivo de marketing debía Adesarrollar métodos que permitan mantener al consumidor en el camino adecuado@ (Id. La contribución de Münsterberg sobrepasó el marco de trabajo de la seguridad ocupacional pues focalizó su acercamiento general en el proceso de selección que estaría constituido por una evaluación de las cualidades del individuo. En mayo de 1922. Según Ibarra y Montaño. Este acercamiento es congruente con la investigación que estaban llevando a cabo los psicólogos industriales. Walter Thompson Company. también expuso su inclinación >progerencia=. Watson publicó varios trabajos sobre la psicología industrial. El mercado de consumo era un laboratorio y el consumidor un sujeto experimental. empresa que le sirvió de base para las investigaciones sobre la publicidad. 1989:386-387). ocupó un puesto directivo desde 1920 en la J. ALa ergonomía[13] fue para la Segunda Guerra Mundial lo que los estudios de la fatiga fueron para la Primera Guerra Mundial@ (Quinlan. Psychology: General and Applied (1914) y Business Psychology (1915). por los psicólogos industriales. señaló la utilidad del sistema conductista como un método útil . (1987:46).

. Este autor señaló que la Segunda Guerra Mundial fue una guerra científico-social/. la experiencia de la Segunda Guerra Mundial convenció a muchos empresarios norteamericanos de la necesidad de contratar a los científicos sociales para resolver los problemas humanos de la industria. cuando ayudó a desarrollar. la investigación de personal. W. aceleraron el desarrollo de la Psicología Industrial ya que para el 1945 sobre 17. Bingham y Yerkes condujeron algunas de las pruebas durante este periodo. la investigación de adiestramiento. Su aportación fue recopilada en un artículo publicado en 1934. Las investigaciones formaron parte de una amplia gama de estudios técnicos que fueron conducidos y aplicados en diferentes ámbitos de la industria y agencias no gubernamentales. de diferentes especialidades. en el que señaló que el éxito de las aplicaciones de la Psicología dependía en gran manera de la habilidad del psicólogo para motivar los patrones de conducta deseados. En ambos trabajos. señaló la importancia de estudiar la personalidad desde un enfoque conductista para seleccionar el personal idóneo que optimize la eficiencia de un sistema organizacional (Id. como la Primera Guerra. ABehaviourist Psychology applied to Selling@. Thompson Company. Watson amplió su papel como psicólogo de la industria y las organizaciones al defender la utilización de sus técnicas para el estudio y la selección de personal. Bingham incluso estuvo dirigiendo el Departamento de la Guerra desde 1940 hasta 1947. empresarial y agencias gubernamentales y no-gubernamentales La Segunda Guerra Mundial. mantener la moral militar y civil. pues el gobierno empleó a los científicos sociales para perfeccionar las técnicas de selección de personal. El término Recursos Humanos cubría éstas y otras materias relacionadas a la Psicología de la Gerencia. en los que retomó el tema de la función de la psicología en la selección del personal. Watson señaló que Ala labor del psicólogo consiste en posibilitar la creación de unhombre de empresa que identifique sus aspiraciones con las de la jerarquía burocrática y subordine sus objetivos a las demandas del ordenamiento organizacional de la empresa@. estudiar e informar sobre las . La Psicología Industrial (PI) durante las décadas del ‘40 y ’50 y su aplicación en la industria militar. el Army General Clasification Test (AGCT). la investigación de la fuerza laboral y la investigación en las relaciones humanas y la moral. y adiestrar a los vendedores. Además. desarrollar campañas de venta de bonos de guerra. Watson publicó otros dos artículos en el Bulletin of the J. llevar a cabo estudios sobre la propaganda. Durante la Segunda Guerra.. Según Baritz (1961:259-394).[14] Los psicólogos se focalizaron en la investigación de cinco areas particulares: la psicofisiología y la ingeniería humana. AThe Behavourist Look at Personality@ y ACan Psychology Help me in the Selection of the Personnel@. 1989:387-388). aproximadamente 15 millones de hombres y mujeres fueron sometidos a los tests en el ejército. entre otros asuntos.para la organización y gestión de personal en la empresa. fueron contratados por las fuerzas armadas.000 psicólogos. Las técnicas psicológicas conductistas se integraron a la Psicología Industrial y sirvieron como instrumentos útiles para la selección y el control del personal.

pues percibían que los investigadores se inclinaban a favor del empresariado. hubo un ‘re-acercamiento’ interdisciplinario en la construcción de la PI (y la incipiente Psicología Organizacional. A partir de 1945. constituyeron algunos de los procedimientos para aumentar la participación. Estos estudios. y otras disciplinas como la Sociología. el comportamiento de grupo. Los especialistas adiestraron a una gran cantidad de supervisores (capataces) mediante el uso de las técnicas como la sociometría de la PI y el método de capacitación. Algunos de los conceptos claves de los especialistas de las relaciones humanas fueron la motivación y la participación. y otras compañías solicitaron. aspectos centrales de la incipiente PO.[15] La conducción de estos estudios psico-sociales industriales y organizacionales sobre los trabajadores produjo una gran hostilidad por parte de los dirigentes laborales. la intervención de los científicos sociales. cumplieron un propósito importante: la utilización de los empleados como conejillos de Indias bajo el supuesto de que el empresariado estaba interesado en su bienestar. Entre las técnicas se aplicaron los estudios sobre las actitudes. un tipo de conferencia o diálogo grupal en el que se discuten los problemas. PO). por ejemplo.000 en un programa de investigación sobre las relaciones humanas. La dinámica de grupos. Los miembros de las organizaciones . Según los psicólogos y sociólogos. los nuevos incentivos. Henry Ford II y sus colaboradores decidieron llevar a cabo estudios de actitudes en su compañía ya que supuestamente representaban un medio de reducir el abismo que separaba al empresariado de los trabajadores. pues se partió de la premisa que éstas. en el que la Psicología Social. como los Experimentos Hawthorne. la moral y la satisfacción en el trabajo afectaban directamente la productividad. invirtió $500. mientras más trabajadores participaran. El Role -Playing (la interpretación de un papel) y la dinámica de grupos. más productivos serían. La Ford Motor Company. Aéreas y Armadas. los especialistas de las relaciones humanas vendieron los acercamientos de las relaciones humanas a un gran número de firmas bajo el supuesto de que la motivación y la participación aumentaban la moral del trabajador. en su mayoría económicos y el estudio y aplicación del cambio de las actitudes repercutieron en un aumento del rendimiento del trabajador. de manera permanente. Respecto a la motivación. jugaron un papel central (Wilson. La psicología práctica en general comenzó a ser visualizada como ‘suficiente’ para resolver los problemas de las relaciones humanas. la moral y el liderazgo. Los elementos en los que se centró la investigación de las relaciones humanas. repercutió en una mayor eficiencia del trabajo. 1961:266).características sociales y psicológicas del enemigo y enseñar al personal a tratar con ‘gentes y culturas diferentes’ (Id. financiada en su mayoría por las Fuerzas Navales. utilizado por los científicos de las relaciones humanas de Harvard. La Psicología Social Industrial y Organizacional El trabajo de los científicos en las distintas esferas del ejército contribuyó al creciente prestigio de los psicólogos y sociólogos. Como consecuencia. fueron las relaciones interpersonales. 1952).

como una rama de la psicología aplicada al campo industrial. en términos generales. Las ciencias sociales se convirtieron en un factor esencial del funcionamiento industrial. Viteles tuvo que rehacer su trabajo debido a la transformación social/organizativa de la Psicología Industrial (Katzell y Austin. La Psicología Industrial /Organizacional (P I/O) y el Paradigma Quality of Working Life/Employee Involvement (QWL/EI) Aunque los psicólogos industriales han trabajado en organizaciones no industriales.1986:189-190). . 1951). la investigación social en la industria fue uno de los negocios más lucrativos. La P I/O. Prilleltensky (1990:75) define la P I/O. fue publicada finalmente en 1953. Como estos estudios fueron desarrollados en contextos organizativos. 1990:64). Los psicólogos I/O se han focalizado en los sistemas de personal y las prácticas del Quality of Working Life (QWL). un costo fijo de la industria (Gareau. EI) y la satisfacción del trabajo (Mohrman y col. el adiestramiento y la compensación de los trabajadores mientras que la Psicología Organizacional se ha ocupado de la motivación y laimplicación del empleado (Employee Involvement.1987:242). sentó sus bases en la sociedad industrial (Sartain. A fines de la década del ‘50. Respecto a los sistemas de personal. se sentían tratados injustamente por los profesionales de encuestas. el movimiento de las relaciones humanas había echado raíces profundas.. 1992:810). campo que se construyó principalmente partiendo de tres investigaciones: los Experimentos Hawthorne (durante la década del ‘20).laborales. Los últimos podrían demostrar todo lo que se propusieran pues para eso les pagaban. Las transformaciones de la antigua Psicología Industrial a la nueva Psicología Social Industrial fueron plasmadas en gran manera en Motivation and Morale in Industry. quienes mantuvieron un poder elevado de resistencia (hacia estos y otros asuntos) desde 1935 hasta 1953 (Bramel y Friend. Algunos psicólogos como Arthur Kornhauser se quejaron no sólo de la utilización de >su ciencia= por parte de los empresarios de la corporación moderna. obra que aunque fue escrita por Viteles en 1932. se les considera tanto contribuciones de la P I/O como de la Psicología Social. y por lo tanto a este campo usualmente se le conoce como Psicología Industrial y Organizacional (P I/O). el estudio de las actitudes y la moral (en la década del ‘30) y los estudios de Lewin sobre la cooperación y la competición en las dinámicas de grupos. Los expertos científicos utilizaron la psico-sociología de los Experimentos Hawthorne en sus consejos técnicos futuros. Esta transformación dio paso a lo que se denomina como Psicología Organizacional. sino de la complicidad de sus colegas científicos. Desde mediados de la década del ‘50. instada a integrarse a los desarrollos de la gerencia empresarial. la Psicología Industrial se ha concentrado en asuntos como la selección.

Una de las premisas más importantes de este paradigma es que el poder en las organizaciones debe ser mas equitativo y (por lo tanto) a todos los trabajadores se les debe proveer adiestramiento sobre las destrezas gerenciales. Aunque Mohrman y col. según el cual el control jerárquico es imprescindible para la eficiencia técnica y la racionalidad en las organizaciones. La PO jugó un papel importante en el surgimiento del nuevo paradigma QWL/EI (Quality of Work Life/Employee Involvement). cuyas recompensas se basan en el rendimiento organizacional. de cooperación. Su propósito es unir a los trabajadores y la gerencia para utilizar de una manera más creativa y productiva las habilidades de los primeros. El QWL/EI adoptó varias innovaciones de la gerencia de recursos humanos. Los psicólogos organizacionales han recomendado nuevos estilos de liderazgo y métodos para aumentar la satisfacción del empleado. Además. Tanto a los empleados como a los clientes se les enfatiza que tienen un valor muy importante para la empresa. Sin embargo. Organizational Development) son acercamientos de las Relaciones Humanas y que por lo tanto también se han construidos sobre la concepción jerárquica de las organizaciones. de los conflictos laborares. De este modo se fomenta la supuesta participación e implicación de los trabajadores en las decisiones organizacioles (El trabajador se visualiza a sí mismo como parte de la organización). La PI se centra en términos generales en la evaluación de las destrezas de los individuos y su potencial de desarrollo para seleccionar a quienes mejor se adapten a unas tareas organizacionales particulares. Los psicólogos I/O participan en la proyección del rendimiento del empleado y colaboran en la correlación de la misma al valor salarial que se le asigna a las tareas que desmpeña. los trabajadores de los niveles más bajos. El objetivo de estos comités es fomentar una orientación puramente psicológica. y han desarrollado modelos normativos para administrar las organizaciones. Estas premisas de la equidad del QWL/EI han servido para que desde este paradigma se levanten algunas críticas contra el paradigma tradicional de la PI. donde se enfatizó el adiestramiento de líderes y la motivación de la fuerza trabajadora (Id.Los programas de QWL usualmente son dirigidos por alguien versado en la psicología social de los grupos pequeños. que se constituyó como cuasi-independiente de la Psicología Industrial desde mediados de la década del ‘70. (1986:190) afirman que ha habido poca comunicación e integración entre la PI y la PO. El DO surgió durante la Segunda Guerra Mundial. Prilleltensky (1990:84) afirma que tanto el QWL como el Desarrollo Organizacional (DO. La PO se ha destacado mas por investigar los métodos y modelos conceptuales que conducen a los cambios en la organización. visualimos este campo como uno que puede ser entendido y constituido por >dos personalidades complementarias=. en especial la conducta humana (Peiró. deben tener algún grado de autonomía de manera que se sientan motivados y satisfechos en el lugar del trabajo. 1989:52). fue uno de los acercamientos utilizados contra el fascismo tanto en la sociedad como en la industria. 1981). Esta rama de la P I/O es similar al acercamiento de las dinámicas de grupos de Lewin. Estos programas rediseñan el trabajo mediante la creación de comités constituidos por trabajadores y la gerencia de modo que la participación de los primeros aumente. Prinicpalmente trata sobre el desarrollo de .

1990:86). centrales en la nueva filosofía de la Gerencia de Calidad Total (Total Quality Management. Según este acercamiento. 1989:53). El sentido de la cooperación y el compromiso explícitos en el QWL y el DO son la base de algunas de las críticas contra la PO. como Taylor. La gerencia es altamente selectiva respecto a la supuesta cooperación (lo cual reduce el QWL) pues las técnicas grupales pueden ser aplicadas para ‘extraer’ una mayor calidad y cantidad de producción. tales como expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empáticos. 1987: 240). los estudiantes de Lewin demostraron cómo coaccionar el poder del grupo de manera que redirigieran sus deseos individuales hacia los niveles altos de la jerarquía de poder. están dirigidas a aumentar la eficiencia de una organización. la selección. Según estos autores. el adiestramiento y el rendimiento del trabajador (Levine. Sus intervenciones. 1986: 210). diseñan una solución y evalúan los resultados (Levine. 1992). las uniones y la gerencia son visualizadas como socios y no como adversarios (Mohrman y col. el potencial de estos grupos se puede visualizar como una tecnología que en gran manera ha sido desarrollada para utilizar el poder del grupo en beneficio de la producción y las ganancias (Bramel y Friend. por ejemplo.programas de adiestramiento de sensibilidad diseñados para el mejoramiento de la comprensión interpersonal y la construcción de equipos de trabajo cuya metodología central son los sistemas de recompensa para los empleados. Esta técnica se transformó en una que supuestamente fomenta estilos democráticos de liderazgo fundamentados en la cooperación y el compromiso. (Prilleltensky. La cooperación. y debilitar el poder de las uniones (o de los . y los teóricos gerenciales clásicos. El Relay Assembly Test Room (RATR) de los Experimentos Hawthorne constituyó la base (no-sistemática) de la dinámica de grupos. repercutiría en unas relaciones laborales menos conflictivas. El diseño de los trabajos.. no son antagónicos pues a la filosofía de la Gerencia Científica (Robinson. Por tal razón. Los dogmas de la Gerencia Participativa y la Implicación del Empleado (EI). campo que en cierta manera ha sido portavoz de éstos y otros acercamientos similares. está basado en principios que fueron codificados por los ingenieros industriales. la PO también asume con frecuencia la perspectiva pro-gerencia de la Psicología Industrial . fundamentadas en la ciencia del comportamiento. Los programas del QWL fueron diseñados para adaptar a los trabajadores a sus tareas y no viceversa. Las premisas de la PO no difieren sustancialmente de la PI ya que el QWL/EI también se fundamenta en algunas premisas Tayloristas y de las Relaciones Humanas. TQM). El desarrollo de las destrezas interpersonales (en ocasiones les hacen entrevistas a los empleados). 1989:53) de manera que los subordinados sientan un mayor compromiso y motivación hacia la organización. Por lo tanto. Algunos consultores organizacionales también focalizan su trabajo en áreas de la Psicología Industrial como la ergonomía y la estructura física. Los consultores del DO diagnostican el problema. tan enfatizada por Mayo. Esto se llevó a cabo mediante la creación de la ilusión grupal de que los cambios fueron inducidos desde (dentro de) el grupo y no impuestos desde fuera. también juega un papel crítico del QWL/EI.

entre otras. utilizado para inventar. pues en esta era en que el conocimiento se articula en función de la economía. las técnicas pueden servir diferentes funciones en periodos distintos (Bramel y Friend. (1996:5) el imaginario empresarial como parte del cambio económico. Para Gee y col.) están fundamentados sobre el supuesto de la cooperación industrial/organizacional. El DO tampoco es neutral pues al utilizar un vocabulario pseudo-neutral como la construcción de equipos. soslaya la estructura de poder en las organizaciones. Como señala Perelman en Gee y col. los resultados obtenidos han sido cuestionados por su carencia de rigurosidad. Este conocimiento. 1974). Este lenguaje ‘libre de conflictos’ contribuye al cuestionamiento de la supuesta pureza del DO. Este se basa en dos aspectos fundamentales: la representación. o cómo se manipula la información recopilada. y la operación. En este sentido. El movimiento cognitivo es un ejemplo de cómo la inmensa mayoría de los nuevos acercamientos de la P I/O están caracterizados por el refinamiento de las técnicas que han sido desarrolladas a través de las décadas anteriores. el DO.trabajadores). En términos generales a los psicólogos I/O se les ha visualizado como especialistas que aceptan los objetivos organizacionales definidos por la gerencia y ayudan a la misma a implantar sus estrategias y estructuras (Barling. motivación. 1988). Por regla general los psicólogos I/O han aceptado y apoyado el status quo en las organizaciones. el aprendizaje y la educación en la sociedad del postrabajo: el Toyotismo y el Posfordismo El conocimiento científico también es un recurso central y una fuente de poder en las sociedades post-industriales. se construye tanto de componentes técnicos sofisticados como otros que trabajan con la comunicación. 1992:818). entre otros. (1996:6). o cómo se procesa la información internamente. el movimiento cognitivo ha tenido un gran auge en la P I/O. éstas ya no tienen el monopolio del aprendizaje. entre otras. tecnológico y social visualiza el conocimiento como su principal valor. pues su recompensa monetaria. la empresa del aprendizaje es estratégicamente demasiado crucial para dejarla exclusivamente en manos de dichas instituciones. El conocimiento. Finalmente. mercadear sus bienes y servicios. el mundo se ha tornado una red de aprendizaje gigante en donde el principio guía es el aprendizaje . Aunque el papel de las instituciones académicas es central en este proceso. Como uno de los aspectos cruciales de la investigación de la P I/O ha sido la experimentación. la toma de decisiones y la efectividad. distribuir. producir. además de estos acercamientos organizativos. etc. Estos elementos han sido utilizados en tres áreas fundamentales: el nivel de rendimiento. Los tres elementos críticos del movimiento cognitivo y otras técnicas contemporáneas (la evaluación individual. los programas de adiestramiento y desarrollo. podría estar en entredicho. e interacción social. el liderazgo y las concepciones respecto a la habilidad de los trabajadores (Katzell y Austin. 1987:241). El DO puede visualizarse más como una tecnología que como un acercamiento de transformación profunda en las organizaciones (Nord.

personal cuando la demanda >justo a tiempo= lo amerita. Se transformó en un sindicato interno (de la casa) que funcionó según las reglas y los procedimientos nuevos dictados por la empresa. innovación tecnológica que acelerará en milisegundos de . Según Coriat (1993a). La productividad se buscaría entonces internamente. En este periodo se estableció el sistema de empleo de por vida y del salario por antigüedad. Mediante la eliminación de ambos. (Id. lo cual condujo a que la antigüedad de ellos coincidiera con un nivel alto de calificaciones. Los empresarios japoneses partieron de la premisa de que hay un efecto formador en la organización de trabajo. han llamado a las organizaciones los nuevos colegios pues en éstas cada vez más se entrelazan el trabajo y el aprendizaje. A partir de esta transformación. los trabajadores tendrían la capacidad de ejecutar varias tareas (parciales) a la vez. Las nuevas reglas del trabajo se basaron en una práctica intensa de la formación de los trabajadores. en la asignación de operaciones diversas de la fabricación a un mismo trabajador.1993a:48). según este autor. se planteó el problema de las existencias[17]. se prescindiría del exceso de personal y equipo[18]. detrás de las existencias se encuentran quienes contribuyeron a producirlas. quien partiendo de la escasez de las materias primas en Japón. y se sintetiza en pensar al revés la herencia de Occidente. las huelgas de Toyota prácticamente desaparecieron. según este autor. Esta organización del trabajo se distinguió de la Taylorista estadounidense en que en lugar de parcelar los conocimientos complejos de los obreros y descomponerlos en movimientos elementales. Para entender este planteamiento es pertinente conocer dos de los nuevos sistemas gerenciales: el Toyotismo y el Posfordismo. el sobreefectivo (el exceso de trabajadores empleados en relación al nivel de la demanda). proceso constituido por una adquisición de efectos de aprendizaje dinámicos (Id. En este sentido algunos. en profesionales polivalentes. y el sobreequipo. Este modelo fue creado por Ohno. Este autor señala que este sistema constituye un conjunto de innovaciones en la organización cuya importancia es comparable a lo que en su época fueron las innovaciones del Taylorismo y el Fordismo. El modelo japonés consistió. en la flexibilidad del trabajo. fabricar a un buen precio pequeños volúmenes de modelos diferentes. los cuales se basaron en la instauración de los mercados internos del trabajo. 1993a:13-22).[19] Respecto al sistema de producción Posfordista desde mediados de la década del 70 la electrónica jugó un papel crítico en el taller. Según él. El Ohnismo propuso: buscar orígenes y naturalezas de ganancias inéditos. desespecializó a los profesionales para transformarlos en plurioperadores. A partir de la creación de este nuevo sindicato existieron una serie de contrapartidas explícitas o implícitas para los trabajadores a cambio de su implicación en la producción. Con este sistema el sindicato de industria japonés sufrió unos cambios abruptos en 1953. en trabajadores multifuncionales. que no tengan que ver con las economías de gran escala y de la estandarización Taylorista y Fordista. en la producción de volúmenes limitados de productos diferenciados y variados. De esta manera. el sistema Toyota o el Ohnismo[16]surgió en Japón en la década del ‘50.

como afirma Foucault (1997: 33). el ordenador y el autómata industrial redujeron la dificultad y el esfuerzo. de manera difusa. se compone a menudo de elementos y fragmentos. (1996:6) en cuanto visualizamos el aprendizaje (y la educación) de los sujetos como trayectorias a través de estos escenarios o historias con múltiples trenzados y giros. ni en un aparato estatal@. La electrónica lentamente teje un universo inédito en el seno de los talleres aunque la técnica sigue siendo en gran manera dependiente de los conceptos de organización del trabajo (Coriat. se añade la optimización de las intervenciones de las máquinas y de los consumos intermedios. Se desarrolló entonces un potencial técnico sin precedentes utilizado en las formas nuevas de la organización-producción. se ampliaron a gran escala. Visualizamos la tecnología en esta relación. Aunque la organización emergente estuvo caracterizada por unas serie de continuidades con las tendencias anteriores. Arara vez formulada en discursos continuos y sistemáticos. independiente de que el producto y las tareas sean simples o complejas. La diferencia es que la disminución de los costos de producción descansa más en la optimización del tiempo-máquina que en la intensificación del trabajo vivo. La aplicación de la microelectrónica y la informática significaron la entrada a la era de la automatización programable. La electrónica.diferencia las bandas transportadoras o las herramientas de las máquinas. la nueva generación de los medios de trabajo se caracteriza por algunas de las innovaciones técnicas que introduce. La integración de las tareas y los modos operatorios no es nueva.[22] Por lo tanto. Visualizar la educación como prácticas sociales en esta fase del capitalismo implica mirar cómo se entretejen las prácticas sociotécnicas en el diseño de las relaciones de la tecnología y las prácticas sociales en el lugar de trabajo para facilitar la producción y la implicación. Ambas evoluciones se traducen en la simplificación del trabajo mediante la programación. El auge de las innovaciones científicas y técnicas dio origen a ‘el matrimonio de la electrónica y la mecánica: la mecatrónica’. Además no es posible localizarla ni en un tipo definido de institución. Durante esta época ocurrieron tres acontecimientos históricos interrelacionados que aseguraron el impulso de la electrónica como herramienta de producción. A pesar de la coherencia de sus resultados. en ambos sistemas de produccción la formación es un proceso inconcluso que cruza de manera continua las prácticas de escenarios sociales. Los manipuladores y las máquinas herramientas constituyeron algunos de los nuevos medios de operación más importantes[21]. Al control del ritmo de los hombres. 1993b: 64). de los productos especificados y la fabricación por lotes. Segundo. De esta manera aunque los sujetos la utilizamos ella escapa a esta . y utiliza unas herramientas o unos procedimientos inconexos. no suele ser sino una instrumentación multiforme. y por consiguiente la flexibilidad de los equipos. 1993b:35). El periodo posterior a 1974-1975 marcó la entrada a la era de los crecimientos lentos y de la diferenciación: la era de la competencia por la calidad. Primero. culturales e institucionales. a fines de la década del 60 la legitimidad del Taylorismo entró en crisis y apareció una máquina consumidora de tiempos muertos: la hiperfragmentación del trabajo se sustituyó por la desespecialización[20].Tercero. se constituyó la economía conocida como libre empresa. En este sentido coincidimos con Gee y col. a veces en maneras altamente indoctrinables. En este sentido hay a la vez permanencia y mutación de los principios del ahorro Taylorista y Fordista (Coriat.

es importante también aludir a la diversidad de otros discursos económicos. Podríamos también visualizar la Psicología como lo que Foucault (1997) denominaría >una tecnología del alma@ que no ha podido ser enmasacarada pues ha actuado precisamente como uno de los instrumentos centrales de los educadores y psiquiatras. permea una desigualdad escalonada en el trabajo y entre los sujetos. Por lo tanto. dos de las premisas principales son 1) la industria es una empresa libre de conflictos y 2) la Psicología Industrial es una ciencia social y la ciencia es beneficiosa para la sociedad. Esta función es congruente con el planteamiento de Darley (1952:719) respecto a que la psicología ha sido percibida por el Credo Americano como una institución que minimiza el conflicto grupal. Además. los trabajadores. sociales. En primer lugar nos interesa estudiar algunas de las premisas sobre las que se ha construido el Discurso de la P I/O. culturales y políticos que también reproducen contradicciones y conflictos en el lugar de trabajo. Sumergirse o internalizar estos discursos asegura que el sujeto adopte una visión de mundo. Con la solidez de la P I/O y otros acercamientos como los Círculos de Calidad[24]. los empresarios vs. Según Prilleltensky (1990). como afirma Rose (1992). Sin embargo. es importante auto-cuestionar los discursos. en particular la discursividad que reproduce la P I/O en esta era pos-trabajo. por otro lado. pues esto podría minar no sólo el desempeño de los trabajadores sino el discurso de la P I/O. Las premisas y praxis: La discursividad de la P I/O Según Rifkin (1996) el nuevo orden del trabajo del capitalismo global se caracteriza. de las supuesta promesa de un trabajo significativo y que produce satisfacción y un mayor respeto por la diversidad y una distribución democrática del conocimiento.apropiación. las estrategias . países y continentes. por un lado. Las praxis de estos discursos usualmente contienen en sus formas de interacción mentalidades o subjetividades que internalizamos. Por tal razón este autor le llama a los psicólogos Alos nuevos ingenieros del alma humana@. Los trabajadores como los psicólogos I/O no han sido formados pues para cuestionar de manera profunda los valores fundamentales ni las premisas del mundo empresarial. Nos preocupa específicamente estudiar los paradigmas sobre los que se forman y socializan los psicólogos I/O en sus prácticas sociales y el consejo técnico que imparten en las empresas y otras organizaciones. valores y perspectivas y que maneje una identidad (o identidades) sin una conciencia crítica o reflexiva de éstos o su Discurso [23]. de problemas a los que la psicología tecno le ha provisto soluciones. como >la empresa es un lugar libre de conflictos= o un >sistema cooperativo’ como perpectivas limitadas que excluyen otros discursos. Es este último lado el que nos parece pertinente profundizar. Esta disciplina ha sido vista como una herramienta de la gerencia para neutralizar los problemas de la organización laboral. se localiza entre los funcionamientos y los cuerpos con su (in)materialidad y sus fuerzas. El papel social de este campo no debe analizarse como una historia de aplicaciones sino. Aunque en principio nos viéramos tentados a objetar la primera premisa sólo desde el referente de clases. los empresarios tampoco contratarían psicólogos que les enseñen a cuestionar a los trabajadores el status-quo industrial.

El papel social de la P I/O utiliza diferentes fuentes de conocimiento. Tiene el gran poder de cambiar los juicios de valores a unas >verdades humanas=: es una autoridad social cuya base es supuestamente técnica. Mediante la terminología psicológica cumple la función de diagnosticar las patologías en las organizaciones. La creencia de que la Psicología es una ciencia. poder y saber. autores como Rose (1992:351-357) han señalado que en términos generales esta la P I/O ha sido utilizada para rectificar las condiciones patológicas como la ineficiencia industrial y la falta de adaptación. es fomentada por los psicólogos I/O. >un simple recopilador de datos= que imparte consejo técnico a los empleados. el pensamiento. no es de extrañar que la producción capitalista haya ‘roto’ las oposiciones entre economía. a cuestionar la segunda premisa ya mencionada. Dicha coerción. científica y ética. Ofrece una base de >la verdad= y algunas fórmulas para la eficacia. completamente divorciada de la filosofía. la imagen. que los trabajadores en cierto modo piensen y actúen de manera crítica. Por regla general el papel de este asesor científico es visto según afirma Prilleltensky (1990:83-86) como >neutral y externo=. implicación y cooperación en el trabajo en las sociedades post-industriales se han tornado cada vez más refinadas. la conducta y la patología humana en el trabajo. cuando se hizo imperativo satisfacer unas necesidades empresariales bajo el estatus de la ciencia para implantar de modo acelerado la industrialización. y que por lo tanto el acercamiento psicológico es objetivo. El acercamiento psicológico rara vez es percibido por ellos como una herramienta que se utiliza para racionalizar las decisiones organizacionales.” Respecto a esto ultimo. de manera razonada y calculada. cada vez mas se hace imperativo que invitemos a la P I/O a mirarse a sí misma. Esto es consecuente con el planteamiento de Van Hoorn (1982:125) quien señaló que a partir de la modernidad la psicología se convirtió de manera creciente en una disciplina académica independiente. a diferencia del capitalismo antigüo. lo cual redunda en una visión menos alienante del trabajo. Los agentes que usualmente entran en relación con los psicólogos I/O son aquellos quienes que interesan manejar. Aunque hoy el trabajo implica. no obstante. el sonido y el lenguaje y “mediante formas de organización y ‘management’ que traen consigo un nuevo modo de producción. no es del todo visible pues como señala Lazzarato (2001: 3) si el trabajo inmaterial produce de manera entrelazada subjetividad y valor económico. Esta pretensión . “se vuelve productivo porque a la misma vez ‘produce’ la producción. Es indispensable hasta en los sistemas éticos de las sociedades capitalistas democráticas: utiliza unas bases racionales que inducen a la acción y la toma de decisiones. es decir su construcción y praxis como ciencia social desde el Discurso de la modernidad. Esta producción es reproducida mediante formas tecnológicas del saber.como la motivación. Lazzarato (2001:3-4) nuevamente nos ilustra al indicar que dicho proceso y su contenido principal.”[25]. Por lo tanto. Respecto al proceso de comunicación social que posibilita que los psicólogos I/O continúen internalizando el Discurso científico moderno. reflexiva y creativa. en la práctica la formación en el trabajo también puede contribuir a una forma de coerción indirecta mediante el control mental y las técnicas sofisticadas en el trabajo. la producción de subjetividad.

aliado del psicólogo científico. Estas técnicas constituyen el carácter central de sus aplicaciones. incluyendo 24. una reducción de un 60%. La P I/O y la sociedad del postrabajo[26] En esta autoreflexión a la que invitamos a la P I/O es importante analizar las condiciones laborales y del mercado de la sociedad del postrabajo. para el mismo año 225. Cada vez más los psicólogos I/O se enfrentan a contextos de trabajos inciertos y carentes de seguridad para los empleados. Según este autor. se ha diversificado en varias tecnologías humanas para adecuar a la persona a diversos contextos (Rose. Respecto a esto Aronowitz (1998: 40-43) presenta varios ejemplos de despidos masivos en los Estados Unidos. También. funciona en gran manera como portavoz de la discursividad/legitimidad científicotécnica de la era moderna. Cita el caso. En resumen el consejo técnico de la P I/O. el psicólogo práctico. la pérdida creciente de beneficios marginales. la medición. Los niveles de desempleo y la polarización entre pobres y ricos están creando unas condiciones de cataclismo social y guerra abierta entre sectores sociales en una escala no experimentada en la era moderna. Como afirmó Bingham (1952:117): Al psicólogo cuya preocupación primordial es hacer aportaciones a este armamento de técnicas y entrenar a otros para que hagan buen uso de éstas. de la AT&T que durante el 1998 despidió 40. la reduccción de la jornada laboral y el aumento del trabajo temporero y a tiempo parcial[27]. Además. La psicología se ha transformado en un campo constituido por diferentes tecnologías intelectuales que son aplicadas sobre los sujetos mediante los discursos de la investigación. como Ael arte del buen encauzamiento de la conducta@ o la Arecta disciplina@. a su vez. Ante esta situación es importante que la P I/O se pregunte. evaluaciones y diagnósticos de problemas (Kipnis. 1992). entre otros. sobretodo los de tiempo completo. por ejemplo. Uno de los propósitos de la investigación psicológica es proveer información sobre la efectividad tecnológica en la reducción de la incertidumbre del comportamiento a través deencuestas.000 y 60. El desarrollo de la psicología experimental fue paralelo al de esta psicotecnología. denominaba desde el siglo XVII. le llamaremos psicotecnólogo o tecnopsicólogo (el énfasis es nuestro). debido al papel que ha jugado la computarización. los diagnósticos y los aparatos técnicos. el diagnóstico. el adiestramiento y la motivación. presenta otros casos como los de las compañías Sears Roebuck e IBM que en el 1993 despidieron respectivamente 50. se ocuparía de utilizar estas técnicas supuestamente para el beneficio de sus clientes. 1987:32).000 empleados perdieron sus trabajos.es congruente con lo que Walhausen en Foucault (1997). Como si fuera .000 gerentes. Las técnicas más frecuentes que utilizan los psicotecnólogos son la investigación. aún en sus variaciones contemporáneas más complejas y sofisticadas. Es importante notar que aunque las nuevas modalidades de la robótica.000 empleados. Como tecnología intelectual. los empleos en la misma disminuyeron en un 25% que se tradujo en una reducción de 150. y todavía más impactante. los controles numéricos y las jornadas de trabajo más largas aumentaron la producción de la industria automotriz. qué papel jugará ante la disminución de empleos.000 empleados.000 empleados.

El impacto psicológico profundo que están teniendo las transformaciones del mercado laboral sobre los trabajadores ya se están dejando sentir en el mundo. se han establecido ya relaciones entre el aumento en el desempleo y los niveles de depresión. Según este autor. . Si la civilización pretende sobrevivir el impacto de la Tercera Revolución Industrial. y menos inclinado como en las décadas anteriores a cuestionar la inadecuacidad de los beneficios o salarios que se nos ofrece en la posición (escasa) nueva@ (la traducción es nuestra). El trabajo humano no-utilizado (o Ala economía de destrucción de empleos@. Según indican los autores de AThe Downsizing of America@ en Aronowitz (1998: 45). Es precisamente el edificio de la internalización de la ética del trabajo moderno el que las fibras del postrabajo están trastocando. cada vez más. cada vez más sustituidos por la automatización de la producción. Si estos son algunos de los elementos del postrabajo y los niveles de desempleo y subempleo continúan en aumento no es de extrañar que como afirma Rifkin (1996) el crimen. Ante un número creciente de empleados. 1996: 195-6). Frecuentemente los nuevos trabajos están caracterizados más por ser temporeros. de tarea parcial y tanto éstos como los que aún se consigan a tiempo completo ofrecen menos remuneración y beneficios marginales que los que se ofrecían antes. violencia y homicidios en el lugar de trabajo (Id. de modo que se le preste mayor atención a la reconstrucción y transformación de los sectores más desplazados de la economía.000 empleos en las industrias textiles y de ropa. la energía y los recursos de cientos de millones de mujeres y hombres no se redirigen hacia fines constructivos. 1998: 46) es pues una de los características centrales que advienen la próxima era. la civilización probablemente continuará desintegrándose en un estado de destitución y desamparo creciente sin vuelta atrás. los sujetos necesariamente nos veremos obligados a enfrentarla. morbilidad psicótica. la crisis de gobernabilidad se hará más evidente y los gobiernos se verán forzados a tomar acciones como las siguientes: el financiamiento de formas alternativas de trabajo sobretodo en el tercer sector de la economía o el financiamiento creciente para la vigilancia policíaca adicional y la construcción de más cárceles para encerrar la población criminal en aumento. En este sentido la P I/O debe autoreflexionar qué papel jugará en la era pos-mercado. quizás por que muchos habíamos internalizado que el valor de la vida estaba definido en gran manera por la productividad y el desempeño en el trabajo. Ala mayor parte de la gente que pierde un trabajo a tiempo completo obtienen uno que paga menos que el anterior o es sólo a tiempo parcial. como le llama Aronowitz. En diversos estudios durante la última década. la violencia y la guerra de baja intensidad también aumenten. Entonces uno se debe sentir >agradecido= o >con suerte= de tener un trabajo (aunque a la misma vez frustrado y/o resentido de tener que estar agradecido).poco en términos generales se estima que en la década de los >90 se han perdido 700. de hecho. Si como afirma Rifkin (1996) el talento. éstos ususalmente no ofrecen la calidad ni seguridad que permita disfrutar de forma relajada el futuro. detrás de los suburbios de gente rica descansan millones de seres humanos destituidos y desesperados. Aunque se están creando nuevos trabajos.

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Ferree y G. de la Universidad de Bryn Mawr. realizaron experimentos de laboratorio sobre la luz y la visión. la psiquiatría. Los psicólogos y los ingenieros de Boston University. . [6] Entre los estudios realizados por nueve compañías.trabajo y los costes de materiales se redujeron. [7] Algunos psicólogos que formaron parte de este prestigioso comité fueron Leonard Troland. según el cual la empresa es una entidad de "cooperación" mutua en donde ambas partes se benefician de manera equitativa y los conflictos son el resultado de la falta de dirección o de "malentendidos". quienes trataron de desarrollar una ciencia del trabajo. respectivamente. la fisiología y la antropología. La participación de Elton Mayo y sus colegas de la Escuela Empresarial de Harvard contribuyó a que se aplicaran en la empresa algunos constructos técnicos de la psicología. Los psicólogos C. bajo el supuesto de que beneficiarían a todo el personal.9% de la nómina. El sueño del grupo de Mayo era alcanzar una "cooperación de todo corazón" tal y como supuestamente lo habían demostrado los resultados de los Experimentos Hawthorne. quien llevó a cabo un análisis exhaustivo de las relaciones entre la iluminación y la visión. [5] Los Experimentos Hawthorne fueron la realización más exitosa de los gerentes de personal y los científicos sociales. y el desarrollo de métodos sencillos y directos de traslado en las diferentes fases del proceso. [3] Como veremos mas adelante luego se construye la Psicología Organizacional (PO). [4] La Psicología Industrial ha operado en gran manera sobre este supuesto presentado por Mayo. la sociología. E. la compañía comenzó una nuevapolítica de descentralización del ensamblaje final y creó diversas sub-divisiones (o ramas de montaje) a través de Estados Unidos. Ford le prestó mayor atención a tres aspectos: la secuencia de los talleres en Highland Park. de manera que pudiesen establecer los parámetros básicos de los códigos de la iluminación industrial. MIT (Massachusetts Institute of Technology) y General Electric investigaron en el laboratorio los efectos de los distintos tipos de la iluminación sobre la productividad de los trabajadores. la mayor parte del equipo desmontable fue fabricado en las 24 ramas de montaje que se habían abierto. Rand. se destaca el de la General Electric que calculó que la iluminación artificial aumentaría la producción en un 15% con un costo adicional de solo un 1. sin el beneficio de las líneas de montaje. En 1915. en un 63% y un 70%. de Harvard. entre otras. En 1912. la agrupación de las máquinas por orden de uso en cada taller. Este fue uno de los logros de la ingeniería de producción y de la ingeniería mecánica: la proporción de producción del coche T aumentó de manera considerable y el tiempo de trabajo disminuyó de modo drástico. Bramel & Friend (1981) sostienen que Mayo y sus asociados sirvieron de instrumento para promover la idea de que en la fábrica no hay explotación ni conflicto de clases.

que puede cruzar diferentes escenarios. cuando estableció y dirigió el laboratorio de psicología experimental que sería el punto de enfoque del nuevo movimiento de la PI. En 1898 se convirtió en el presidente de la Asociación Americana de Psicología (Petersen. El observador. habían concebido antes al hombre económico. [12] En 1892 trabajó como profesor de psicología experimental en la Universidad de Harvard. Art Moore. 1988:13). quienes se establecieron en un cuarto de prueba en un edificio adyacente al departamento regular. Ellos contrarrestaban su aburrimiento y fatiga mediante sus conversaciones. cuyos terminales eran enchufados y soldados con los de otros bancos. Sus manos continuaban temblando. aunque no excluye. [11] Wundt construyó el modelo de un hombre psicológico mediante el uso de tables. estadísticas y otros métodos cuantitativos. No se elaboró ningún sistema de medición de la producción ni de incentivo de pagos. Aunque el Bank Wiring era una tarea repetitiva y monótona. había una buena interacción entre los trabajadores. Aunque según Gillespie (1991:158-168) esto repercutió en que su rendimiento disminuyera de manera deliberada. El trabajo se interrumpía de vez en cuando. se medía la producción con un cronómetro y se entrevistaba a los trabajadores. [9] Es importante aclarar que visualizamos esta resistencia en términos ‘Foucaultianos’. como una “transversal”. la posible designación de la empresa como ‘el enemigo principal’. tres soldadores y dos inspectores. El trabajo era extenuante. como Adam Smith. tenían muy buena relación con los trabajadores. El tipo de trabajo también les daba un mayor control y poder sobre el ambiente del trabajo que a los del RART.[8] Los Experimentos Hawthorne también estuvieron constituidos por una Fase no-experimental que se conoció como El Bank Wiring Observation Room Study y la Entrevista no-dirigida. como profesor de psicología experimental. A partir de 1897 volvió a trabajar en esta universidad pero esta vez trabajó junto a William James. de la misma manera que economistas. quienes tenían que permanecer en la misma posición todo el día. y el entrevistador. los empleados como señala Buroway (1979:79) tenían sus propias reglas. especialmente para los enchufistas. aún después de que terminaran la jornada. entre otros. Los enchufistas aceptaron a los investigadores mejor que los del RATR debido en gran parte a que en este caso Moore no tenía una función de supervisor como la que tuvo Hibarger en el RART. Cada enchufista trabajaba sobre 2 series de bancos. juegos y tomando cuantos descansos fueran posibles. pues los enchufistas tenían que coordinar su trabajo y moverse alrededor del establecimiento mientras que los del RART ejecutaban tareas individuales en un mismo lugar. y que no se limita a. [10] Mas adelante se discuten algunas de las premisas de la P I/O. Los bancos constituyeron uno de los componentes principales de los intercambios automáticos telefónicos y los selectores automáticos para establecer contacto entre 2 números de teléfonos. una >lógica= propia que de manera frecuente era opuesta a la de la gerencia. . Bill Dickson. Esta comenzó el 13 de noviembre de 1931 y participaron nueve enchufistas (>wirers=).

Por lo tanto. sobretodo en las industrias de producción en serie. La sociología y la fisiología también están relacionadas a la ergonomía. el acercamiento de cero existencias fue introducido en el Fordismo. el rendimiento y la rentabilidad. lo cual contribuyó a que la psicología de la ingeniería se convirtiera en una de las ramas de la Psicología Industrial . de modo que le facilite el éxito al trabajador. el ergónomo no está desligado de la concepción individualista de la Psicología Industrial tradicional ya que se focaliza en el potencial de modificación del hombremáquina dentro de la empresa. Esta fábrica sería flexible. según varios autores. fue la culminación de este nuevo enfoque de la producción. Esta cooperación. capaz de absorber (con una cantidad mínima de efectivo) las fluctuaciones cuantitativas o cualitativas de la demanda. [18] La fábrica mínima. la organización (los procesos) y la psicología (los individuos).[13] La ergonomía constituyó uno de los acercamientos claves durante este periodo. el salario por antigüedad y el sindicalismo de empresa o cooperativo. como las de Waterbury en Connecticut y la industria aeronáutica en el oeste. Este sindicato está estrechamente ligado a la jerarquía de la dirección empresarial respecto a las promociones. [14] Algunas firmas utilizaron de manera creciente el sistema de pruebas: en 1939 la proporción de empresas que utilizaron las pruebas fue de un 14%. los tests fueron ampliamente utilizados. [15] Algunos científicos como Mayo participaron en las investigaciones sobre el problema del absentismo. El ergónomo investiga los puestos de trabajo y sus fracciones. Este esquema hombre-máquina sigue la tradición conductista. es una especie de psicología experimental aplicada. Durante la Segunda Guerra Mundial se enfatizó la operación del equipo complejo de alta velocidad. las relaciones industriales japonesas se fundamentan en tres características principales: el empleo de por vida. los equipos y el personal estrictamente necesarios para satisfacer la demanda a corto plazo (diaria o semanal). El objeto de estudio de la ergonomía son los sistemas hombre-máquina. La dirección y el sindicato están comprometidos a través de una declaración de cooperación. reducida a las funciones. [19] De esta manera. Esta disciplina se sitúa entre la ingeniería (dispositivos físicos). El estudio (y la modificación) del comportamiento se convirtió en la condición previa de la organización humana de una empresa. el individuo y su medio. un tipo de carta de comportamiento que une a los participantes. [17] Como señalamos. 1993a). [16] El sistema Toyota se conceptualizó a partir de cuatro fases principales (Coriat. Sus características centrales han sido la modificación del (puesto de) trabajo. A partir de la década del ‘50. en 1947 un 50% y en 1952 un 75%. que en parte se debe a que el sistema japonés se ha .

[20] Los dos determinantes principales de esta trayectoria fueron el agotamiento (desde la década del 70) de la obtención de ganancias de productividad mediante las técnicas clásicas Tayloristas y Fordistas./ A través de una organización calificante. caracterizado por la apertura internacional de los mercados y el incremento de la competencia por la calidad. base de la calidad y la competitividad. La futura automatización total es ‘impracticable’ por razones científicas. ha modificado las negociaciones contractuales entre los sindicatos y las empresas. Freedman. 1993b:217). 1993b: 67). El modelo de trabajo en gestación. Ambos aspectos favorecieron el surgimiento de dos nuevos paradigmas de la ingeniería productiva: la flexibilidad y la integración. Según este autor. Aunque no existe un sindicato de empresa como en Japón. Ahora los manipuladores programables son utilizados para efectuar diferentes operaciones en una misma línea y están dotados de sensores que perciben los imprevistos y los corrigen de manera automática./el sindicato hace suyo el objetivo de contribuir al restablecimiento de la competitividad de las empresas en su propio mercado interior (Id. realizan tareas simples y repetitivas mientras que las segundas son máquinas ajustadas y programadas dotadas de herramientas capaces de ejecutar un programa de operación.. Las inversiones en el establecimiento de los grupos de trabajo (Helfgott.. La división del trabajo ha sido rediseñada y reajustada debido a la integración y la flexibilidad de las innovaciones tecnológicas y por lo tanto compuesta de trabajo directo como indirecto. se viene abajo todo el edificio clásico de la resistencia obrera en el taller. 1993b: 209-240). 1993b:68). [21] Los primeros. el futuro no es la automatización integral de las tareas y las funciones. 1992) tiene como contrapartida crear ganancias de aprendizaje dinámicas. 1993b:251-254)./ (Id. como el robot.. y la entrada en una era de mayor incertidumbre y diferenciación respecto a la naturaleza de los mercados. Esta flexibilidad de uso y aplicación constituye el rasgo más innovador y distintivo de los medios de operación en la era electrónica. [22] El beneficio de estas formas técnicas dependerá entonces de esta actividad invisible de trabajo. se busca un efecto formador de la organización del trabajo/.esforzado históricamente por garantizar mejoras continuas y sustanciales de las condiciones de vida de los asalariados (sobretodo en los niveles de empleo y la evolución del salario real) visualiza al sindicato como una subestructura de la empresa que representa a los trabajadores en la toma de decisiones.. técnicas y financieras. este taller no es una fábrica sin hombres. . 1987. El verdadero desafío de los talleres futuros radica en sacar partido de la mejor combinación posible entre innovaciones tecnológicas y organizacionales de manera que permita un efecto acumulativo de todas las ganancias potenciales (Id. Ambos están relacionados a las presiones que atravesó la acumulación del capital y constituyen las direcciones nuevas de la ingeniería productiva: es la época de los talleres posfordianos (Coriat. algunas disposiciones como la relación salarial han modificado de manera profunda las relaciones industriales (Id... Por lo tanto.

Mediante la construcción de grupos. [27] Algunas de estas transformaciones (flexibilidades) del mercado laboral de Puerto Rico han sido discutidas por el profesor Jaime Benson Arias. [25] Aunque este autor presenta el modelo de la producción estética para elaborar su hipótesis respecto a cómo “el proceso de producción de la comunicación tiende a volverse inmediatamente proceso de producción”. . Hacia la sociedad del postrabajo. Además. las relaciones de amistad y los intercambios afectivos. 9 de enero de 2000. dar alegría. Gorz hace un llamado a un cambio de la autogestión del tiempo de trabajo a la autogestión de la vida. no obstante. Indica que “el concepto de trabajo inmaterial tiene como presupuesto y resultado una ampliación de la ‘cooperación productiva’ que llega a incluir la producción y reprodución de la comunicación y por ello el de su contenido mas importante: la subjetividad”.[23] Lazzarato (2001: 1) utiliza el concepto de trabajo inmaterial para dar cuenta de cómo la comunicación social y la relación social forman parte de la producción postaylorista en la industria y los servicios. que este proceso a través del cual ‘lo social’ se hace económico (o del estudio de “la producción de subjetividad como contenido de valorización”). no se ha estudiado lo suficiente. J. apunta a otras actividades como las de asistencia. [26] Entendemos por sociedad del postrabajo. tendentes a sentir. J. 3. Bordes. [28] Gorz (1995:294-295) señala el potencial de desarrollar algunas actividades. de cuidados y de ayuda mutua (que muy bien podrían consolidarse en cooperativas de intercambio de servicios) que tejan una red de solidaridad y relaciones sociales en el barrio o en el municipio. Ver Benson Arias. aquella en la que se han entrecruzado algunas de las nuevas modalidades de la organización del trabajo (y la producción de contenidos culturales) que han estado ocurriendo a partir de la década del ’50. También incluye las actividades educativas y artísticas y la reparación y autoproducción de objetos y alimentos por el <placer> de hacer uno mismo y de preservar y transmitir ‘cosas’ con las cuales es posible encariñarse.” (Id. aclara. [24] Los Círculos de Calidad pueden ser visualizados como una extensión tecnológica de la Psicología Industrial. en términos generales. como tareas culturales y estéticas. (1996): Posfordismo: Puerto Rico-USA. 2001:3-4). Revista Domingo El Nuevo Día y Benson Arias. embellecer y <cultivar> el marco de vida. los trabajadores ayudan a dilucidar algunos problemas como la calidad de la producción para optimizar la eficiencia en la organización. En otras palabras.

En 1901 pronunció un discurso analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad (1era.Scott consiguió la aprobación del Ejército. Feliz Navarro Miguel Del Valle Trinidad Aurora Romero Ana Nieves Polo Brito Rosa Maura Vicente Luis Solís Mariela Guerrero María Fernández 1-WALTER DILL SCOTT El doctor Walter Dill Scott. para organizar un buen sistema para calificar sus candidatos a Oficiales. Conferencia de Psicología aplicada a las Ventas). es considerado el Padre de la Psicología Industrial. Algunos de .Surgimiento y Evolución de la Psicología Industrial Resumen Clase Maestría 12/Feb/2012. HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Sustentado por: Adamilka Sierra Peña Juan Patricio De los Santos Sagrario Sánchez Karen B. Psicólogo de la Universidad North Western. como una manera de contribuir con el esfuerzobélico.

Estudió sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo.0 toneladas desplazadas por día. en ese sentido. se le atribuye la División del trabajo y la especialización de las tareas. 2. Padre de la Psicología Forense (evaluaciones de capacidad de los acusados.5 a 47. según se definía ahí implica los conceptos duales de rendimiento y productividad. el ejército estadounidense solicitó la ayuda a un grupo de Psicólogos para elaborar instrumentos de Selección adecuados para identificar quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. se le llama el Padre de la Administración Científica. Mientras laboraba en una empresa. comportamiento. En 1913 publicó su texto “Psicología y Eficiencia Industrial”. Abogados y testimonio en juzgados). la pulcritud. *DECADA 1920-1930 . informes a Jueces. 3. TESTS Army Alpha y Army Betha Ante la necesidad de seleccionar y clasificar un gran número de reclutas durante la PRIMERA GUERRA MUNDIAL (1916). Taylor dedicó la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de tiempo y movimientos y de la forma más adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad. la precisión). mostró que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podían ser más productivos si tenían descansos en el trabajo. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina.FREDERICK TAYLOR Ingeniero de profesión.HUGO MÜNSTERBERG Psicólogo alemán con una formación académica tradicional. Capacitar a los empleados sobre cuánto trabajar y cuándo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12. para lo cual se diseñaron Dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y Army Betha para iletrados. Desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía y llegó a la conclusión de que un buen conductor tendría que apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehículo. Catedrático de Harvard. La eficiencia. Algunos autores lo consideran el padre de la Psicología Industrial.sus métodos de selección de personal incluyen exámenes para medir ciertas características deseables y escalas de clasificación a los solicitantes de cambio sobre las habilidades y los atributos necesarios (apariencia. el juicio.

En 1924 los Estudios de Hawthorne. fue Profesor de filosofía. diagrama de flujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial. a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revés. . de ser escuchados. además de sus trabajos como asesores.Se amplió considerablemente el campo de la entonces Psicología Industrial con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella. demostrando que sin la cooperación en los proyectos. de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. arrojando que la productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. lógica y ética en Australia. 5. efectuados en la Planta de la Western Electric Company.FRANK Y LILLIAN GILBRETH Discípulos y eficaces continuadores de los estudios de Taylor.ELTON MAYO. con la t y la h invertidas). aumentara o se mantuviera constante. Ambos llevaron a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realización de trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas. en cuya calidad también viajaban y visitaban las empresas en las cuales sus técnicas eran aplicadas.Los Gilbreth tenían un laboratorio e impartieron talleres en su propio domicilio en los cuales directivos de empresas aprendían a usar sus técnicas. Padre de las Relaciones Humanas. Aislaron 17 movimientos básicos en la realización de las tareas. 4.El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Psicólogo de profesión. intentaban hallar la relación entre la iluminación y la eficiencia. Fueron pioneros en utilizar la tecnología del cine para analizar tareas. Valoró el trabajo en equipo y la participación humana. Desarrollaron un esquema de proceso.

La primer Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y le otorgó aceptación social.Walter Dill Scott Considerado Padre de la Psicología Industrial. y habían refinado sus técnicas considerablemente. submarinos y aeronaves. En 1901. debido a la gran complejidad de las armas. Más adelante en el año 1903 publicó su primer libro cuya traducción al español es la Teoría de la Publicidad “The . Jiménez Rosa De Los Santos Maria Altagracia Vizcaíno Carmen Iturbides Coplin I. cuando los Psicólogos colaboran con los Ingenieros suministrando información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como los nuevos buques. pero de una manera algo diferente. GUERRA MUNDIAL Al estallar la Segunda Guerra Mundial. Esta importante rama de la Psicología Industrial actualmente sustenta mucho de los principios de la Ergonomía. para esta época los Psicólogos Industriales habían estudiado los problemas de selección y colocación de empleados. Sustentantes: Neury Ovalle Rosario Débora Vianely Núñez García Nelly Mercedes Pérez Arias Alfa Ely Reyes Abab Desiree Michel Esperanza Rodríguez Eridania E. La segunda Guerra Mundial ayudó a desarrollarla y refinarla. tanques.*2da. Surgimiento y Evolución de la Psicología Industrial. *PSICOLOGIA INGENIERIL La Psicología de la Ingeniería (o Ingeniera Humana) surge durante la Segunda Guerra Mundial. Más de 2000 Psicólogos contribuyeron en la aplicación de Tests para la selección y clasificación de reclutas y también con estudios sobre mecánica humana. de los equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre. presentó la primera conferencia a un grupo de empresarios estadounidenses sobre el Impacto de la Psicología en la Publicidad.Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicología Industrial.

con frecuencia se considera a Munsterberg como el primer Psicólogo Industrial en Estados Unidos y que Psicología y Eficiencia Industrial. Sección II: Seis capitulo. El gran interés de estos artículos y sus propias experiencias como observador de un gran número de jucios criminales los llevaron a escribir un libro que fue un éxito en las librerías. . “The Psychology Advertising”. Munsterberg es considerado el Padre de la Psicología Forense al ser el primer Psicólogo en prever como la ciencia forense podría beneficiar al Sistema jurídico. Y el segundo planteaba las técnicas de imitación.Theory of Advertising” y. Desde el 1908 escribió numerosos artículos sobre la aplicación de la información psicológica a situaciones legales. publicado en 1913. en año 1908 publica el libro la Psicología de la Publicidad. El libro está dividido en tres secciones: Sección I: “El mejor hombre posible para el trabajo”. ventas y técnicas de publicidad. en los cuales se analizan los factores que afectan la eficiencia del trabajador. El primero de su libro planteaba la argumentación y sugestión como método de influir sobre la gente. “sobre el mejor trabajo posible”. que tratan sobre comercialización. En la Posición de testigo. Sus planteamientos en el mundo empresarial influyen significativamente en el aumento de la conciencia pública sobre la importancia de la Psicología Industrial y su credibilidad. es el trabajo fundador. competencia y lealtad humana como forma de aumentar la eficiencia humana.Hugo Munsterberg De acuerdo David Hathersall. II. que constituye la sección concerniente a la selección de los trabajadores. Sección III: Seis capítulos sobre “los mejores efectos posibles”.

Algunos principios que estableció fueron: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar. V. constituyéndose estos como la base para el desarrollo de los sistemas de tiempos predeterminados. también desarrollaron importantes técnicas para estudio de movimientos como la Técnica de Ciclograma y Cronociclograma.III.Frederick Taylor Ingeniero de profesión. y 4) división equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. Frank Bunker Gilbreth y su esposa Lillian Moller Gilbreth establecieron los principios para el estudio de movimientos con la identificación y clasificación de los movimientos básicos con que se efectúan las actividades. Taylor se dio cuenta del valor que tenía rediseñar la situación laboral para alcanzar tanto una mayor producción de la compañía como salarios más altos para los trabajadores. y el análisis de los videos era efectuado desde el laboratorio que Gilbreth y su esposa Lilian tenían establecido en su hogar. posteriormente Lillian M. considerado el Padre de la Administración Científica. a él se le debe el crédito de selección científica. cuya traducción al español es: “Los Principios de Administración Científica”. a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revés. Es importante resaltar que las cámaras fueron incorporadas a las industrias. de nacionalidad Estadounidenses. 2) selección científica y capacitación. con la t y la h invertidas). Ambos siguieron llevando a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realización de trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas. 3) la cooperación por encima del individualismo. Gilbreth incorporó la cámara de cine lo que permitió resolver muchos problemas. Pionero en el estudio del tiempo y movimiento. * Fueron pioneros en utilizar la tecnología del cine para analizar tareas.Frank Gilbreth & Lilian Moller Gilbreth Importantes defensores de la administración Científica.Elton Mayo . Su obra más conocida es “The Principles of Scientific Management”. IV. Aportes: * Aislaron 17 movimientos básicos en la realización de las tareas.

sus creencias y expectativas. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.Considerado el Padre de las Relaciones Humana. y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. 3. sus recompensas y sanciones sociales. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales. . sus objetivos. pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen la productividad. Conclusiones del experimento de Hawthorne 1. su escala de valores sociales. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. 2. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company. para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada. perdían el afecto y el respeto de los compañeros. 4. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. Llego a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas. cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). a mayor luz mayor productividad y viceversa. coordinado por Elton Mayo. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica). La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Comprobó que las condiciones psicológicas afectan la productividad . en el barrio de Hawthorne de Chicago. Experimento que se volvería famoso.

selección y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas.Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados. Los jefes del gobierno estaban en condiciones de resolver los problemas prácticos más apremiantes. 6. La psicología industrial adquirió mayor prestigio y reconocimiento a raíz de sus notables aportes a la empresa bélica. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. 8. Segunda Guerra Mundial introdujo a más de 2000 psicólogos.com/watch?v=7fgcDaTcVPQ . Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad productiva. 7.Primera Guerra Mundial Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones. La creciente complejidad de las armas de guerra propicio la aparición de una rama nueva de la psicología industrial: la psicología de la ingeniería. VII.Segunda Guerra Mundial.youtube. http://www. su principal contribución consistió en aplicar tests.5. un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra Mundial contribuyó al nacimiento y desarrollo de la Psicología Industrial. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar VI. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir en la psicología industrial la psicología organizacional. la de la selección de personal y la ergopsicología (o diseño de máquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador). pero el libro de texto más antiguo parece haber sido “Enfermedades de los artesanos”. aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en épocas remotas. es un hito importante. Índice [ocultar]            1 Historia 2 Los Temas de la Psicología del trabajo 3 Causas de la conducta 4 Psicología de las actitudes 5 Motivación 6 Dirección de supervisión 7 Selección profesional 8 Cambios en el concepto de dirección 9 Problemas psicológicos generales en la industria 10 Referencias 11 Véase también Historia[editar · editar fuente] La preocupación científica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen. el psicólogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. de Bernardino Ramazzini (16331714). fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientación vocacional. formación. “Examen de ingenios”. Huarte reconoció que las personas varían en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se . Por su parte. El libro del médico y humanista español Juan Huarte de San Juan. Desde el punto de vista de la medicina industrial. la monografía de Paracelso“Enfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros”. publicada en 1567.Psicología industrial La Psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección.

suceso que data de 1879. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX. y aun de este aspecto sólo importaba el factor material e instrumental. con cierto predominio quizá de estos aspectos sobre el productivo. Importantes estudios sobre trabajos. cuando Wilhelm Wundt fundó en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana. religiosos y políticos subrayaron el carácter personal y social del trabajo. Pero la moderna psicología industrial no podía comenzar hasta que la psicología general llegara a ser ciencia experimental.hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo. Era éste considerado. Diversos movimientos filosóficos. La sociedad reaccionó. es posible averiguar cuáles son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes. movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisiólogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX. la consideración del factor humano es muy necesaria. Desgraciadamente. La segunda etapa se caracteriza por la atención creciente que se concede a los aspectos personales y sociales del trabajo. que corrientemente se designa con el nombre de psicología industrial. En el desarrollo de la nueva psicología del trabajo. pueden distinguirse dos etapas: En la primera domina el aspecto productivo. fue a menudo acompañado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. es necesario hacerlo para que «cada uno ejecute sólo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las demás. la orientación profesional. la base de la psicología del trabajo. las diversas profesiones y estudios exigen diferentes «ingenios». ni el jurisperito cure. casi exclusivamente. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certeza" que . La ciencia misma comenzó a aplicar sus métodos al estudio del trabajador y a descubrir que. contra esta situación. ni el tejedor del arquitecto. en el cual puede éste tener un alto rendimiento y satisfacción. de nuevo. el aspecto productivo. incluso en el aspecto productivo. respectivamente. pues en la práctica sigue predominando. para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador. Estas ideas son hoy. el fin de la psicología industrial es la selección de los individuos y métodos de trabajo que mejor se adapten a la buena producción. Los temas predominantes en esta época son la selección de trabajadores. impulsado por el progreso de las ciencias físicas. al menos en teoría. razonable o violentamente. fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. Una profesión es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo. en su aspecto productivo. la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. ni el médico abogue». con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba.1 Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades. por lo general. los métodos de aprendizaje y de trabajo.2 La intervención de psicólogos en los procesos de selección de personal y la aplicación de pruebas psicológicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferación que ha suscitado críticas y cuestionamientos.

. como luz. una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere. ruidos. tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo."4 Por otra parte.La adaptación del trabajo al trabajador El primer paso es el análisis del trabajo. Sus medios principales son la adaptación funcional de máquinas y herramientas."5 Los Temas de la Psicología del trabajo[editar · editar fuente] Tres son los grandes temas a tratar: 1. perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes. respectivamente. procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente físico y humano en que se realiza a las condiciones del trabajador. la rutina del trabajo. el control adecuado de las condiciones ambientales. F. actitudes y valores. los ruidos.El análisis del trabajo 2. los actos del supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible. la buena ordenación del material y de los ciclos de trabajo. la Selección profesional y la Formación profesional. El tercer paso es. seleccionando para cada tarea a los más aptos.La adaptación del trabajador al trabajo 3. destrezas.aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar. y enseñando a los así seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. calor.3 Se ha afirmado que "la pretensión de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronóstico de índole laboral es francamente desmesurada. tales como conocimientos. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia: Situación (estímulo) (S) → Organismo (O) → Conducta (C) → Realización (R) Situación: incluye la luz. orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que más convengan a su personalidad. personal y social. ventilación.6 Causas de la conducta[editar · editar fuente] Norman R. una vez conocida la estructura del trabajo. etc. las demás personas. también se han hecho objeciones de índole ética a los análisis de la psicología profunda que "escudriñan la personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas. Tal es el objeto de la Profesiografía. los objetos de tres grandes capítulos de la Psicología del Trabajo: la Orientación profesional. para conocer su estructura técnica. Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes. . Tales son. determinadas necesidades. El segundo paso es. los sistemas de retribución y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.

una actitud es una cierta tendencia mental. debe incluirse una descripción de S. la evasión. Cuando cambia la opinión. Una actitud desfavorable hacia la empresa hará que un trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables. Un hombre hará lo que otro desea siempre que éste pueda manipular adecuadamente las circunstancias.Conducta: incluye movimientos físicos. las opiniones reflejan las actitudes y éstas se pueden detectar por las opiniones expresadas. podemos controlar la conducta que expresarán. que es el resultado de esta interacción. Psicología de las actitudes[editar · editar fuente] Los psicólogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar la forma en la que experimentará un estímulo-situación. cambia la defensa. Las justificaciones son el producto de las opiniones. Si podemos controlar los motivos de los hombres. que puede ser deseable o no deseable. El cambio producido por la conducta es una realización (R). Motivación[editar · editar fuente] El motivo es una razón para expresar una aptitud determinada. La conducta de una persona. Una justificación es una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la defensa depende de la opinión que se defiende. Realización: incluye el cambio en la estimulación. las respuestas emocionales y el pensamiento. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relación entre el organismo (O) y su mundo. Lo que responda es su opinión. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas por cuestiones directas. Si ocurre alguna cosa que cambie su actitud. La actitud es más general e influye sobre su opinión. Desde un punto de vista psicológico. la supervivencia. alterar el estímulo-situación para el organismo en cuestión o servir como estimulo para otros organismos. Las opiniones no conducen a las actitudes. y no deberían confundirse con su causa. De esta forma la realización de una parte de la conducta puede llegar a ser estimulación para otras personas. sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarán una marcada modificación. en cada caso. pero la destrucción de la defensa no destruye la opinión. una obtenido un conocimiento de su actitud. Representa una predisposición a formar ciertas opiniones. Puede. el habla. los accidentes. etc. puede influir sobre el mundo de esa persona y puede influir también sobre las demás personas. La interacción de las dos debe preceder a la conducta. por consiguiente. Un hombre puede lograr que otros trabajen para él ofreciéndoles dinero por el trabajo. el ataque de los demás. así como de O. Por consiguiente. El proceso causal: Con objeto de explicar la conducta. la expresión facial. A un empleado se le pide que diga lo que piensa de su salario. unos pocos individuos . un conocimiento de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensión de las reacciones de las personas.

daría lugar a un estado de caos en cualquier situación en que el esfuerzo de grupo fuese necesario. Por consiguiente.pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los demás. La palabra “voluntad” implica que existe un poder dentro del individuo que determina la expresión de la conducta. se refleja en el pensamiento y la imaginación de las personas de igual forma que lo hacen las demás necesidades. y sus diferencias se reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Una persona puede esforzarse en solucionar problemas de aritmética. La motivación entonces es una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee. la democracia se considera como un tipo de control del grupo. sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sería imposible motivar a las personas. El subjetivo es una condición en el individuo que se llama “necesidad”. La sola limitación del grado de este control es que no se puede motivar a ningún individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. . y distingue entre la voluntad y la aptitud para hacer. Las personas que tienen altas necesidades de este tipo trabajarán con mayor esfuerzo en tareas que impliquen éxito que las personas con necesidades bajas. La presencia de necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. cuando existe. Estas diferencias explican indudablemente los éxitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de muchos individuos de elevada inteligencia. y los efectos que se producirán según el tipo de liderazgo adoptado. “impulso” o “deseo”. el estudiante de psicología encuentra que los conceptos asociados con el término “motivación” son mucho más satisfactorios. El móvil de la realización. la consideramos como un estado entre el caos y el orden. Esto no es sólo imposible. Puesto que las investigaciones psicológicas no han apoyado la existencia de tales poderes. han de tomar las decisiones en una empresa. se tienen presente las tres posibilidades siguientes: democracia. El profano habla de la “voluntad” de un hombre para hacer alguna cosa. al considerar la democracia como un estado intermedio. equidistante de la disciplina autocrática y la libertad individual (laissez-faire). autocracia y libertad individual. Las personas difieren mucho en esta “necesidad de realización”. Una situación de motivación tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. Dirección de supervisión[editar · editar fuente] En cuanto a quien. Popularmente. Se puede apreciar fácilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen. Hay muchas pruebas que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el éxito. o quienes. El objetivo es un objeto fuera del individuo que se puede llamar “incentivo” o “fin”. Trataremos de la conducta del hombre en función de la motivación. de palabras cruzadas y de memoria simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad.

y en las situaciones de laissez-faire. actuaba más como un padre hacia sus hijos. Era bondadoso. que éste no se dirija hacia profesiones para las que es inepto. pedía respeto y daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Gradualmente llegó a ponerse de manifiesto que los competidores no tenían por qué ser necesariamente vencidos. Su filosofía fundamental era la de ser “razonable pero firme”. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la filosofía del “el poder hace el derecho” que caracterizó el pensamiento de los conquistadores afortunados y agresivos. En la autocracia. “La supervivencia del más apto” en la lucha económica parece resumir la ley que su ambiente les imponía. se debe también al desarrollo de nuestros valores sociales.Hay otra forma. La orientación profesional debe procurar. se escogen los que convienen a la empresa y se rechazan los demás sin atención a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su futuro desarrollo. averiguar los requisitos psicológicos de las diversas tareas realizadas en una empresa y elaborar los métodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los sujetos. no en escoger a los aptos y rechazar a los torpes. según sus aptitudes salientes y su personalidad. Este nuevo tipo puede denominarse paternalista. de ver las relaciones entre la autocracia. en todo caso. cuyo problema principal era destruir a sus competidores. sin embargo. la democracia y el laissezfaire. Kurt Lewin. Cambios en el concepto de dirección[editar · editar fuente] La dirección en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un individuo. a los que. El empleado ofrecía muy poco interés para los dirigentes de este periodo. la responsabilidad reside en el dirigente. hayan llegado a un cierto campo profesional o empresa. se distribuye entre los individuos como entidades separadas. Este cambio no ha sido sólo resultado del incremento y expansión de la técnica. Tal proceder es injusto y antipsicológico. y apareció una nueva clase de dirigentes. Esperaba fidelidad. debidamente orientados. y porque en el fondo sentía los intereses de sus empleados. Las súplicas dirigidas por personas formadas socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fría respuesta “los negocios son los negocios”. La selección profesional consistirá entonces. sino en distribuir en los puestos y tareas especiales más indicadas. . en el grupo. La selección profesional suele ser un procedimiento técnico en el que se trata a los aspirantes como meros soportes impersonales de aptitudes. El problema fundamental de la selección profesional es. ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. Selección profesional[editar · editar fuente] El ideal de la psicología del trabajo es sustituir la selección por la orientación. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como ultraindividualistas y centrados en sí mismos. en la democracia. A comienzos del siglo XX el industrial actuaba como un dictador. a lo largo de la educación del individuo. basándose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control del grupo. Los empleados respondían a esta clase de dirección y las compañías que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputación de ser buenos sitios para trabajar.

Para hacer la adaptación adecuada. de modo que la tarea se vuelve a proyectar para utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables. Les méthodes d’évaluation en ressources humaines: la fin des marchands de certitude. la tarea debe ser también analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. porque la voluntad del hombre no se puede comprar a tan bajo precio. París: Editions d’Organisation. sus causas preceden a su expresión. El problema de la adaptación de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma de analizar las aptitudes. El tercer tipo de dirigente que aparece es el de “director comercial”. algunos dirigentes llegaron a la conclusión de que “más moscas se pueden cazar con azúcar que con vinagre”. una vez satisfechas las necesidades básicas. el psicólogo puede cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo. Christian (1997). La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicológico. La lucha industrial. Referencias[editar · editar fuente] 1. Brown – Fondo de Cultura Económica – México 1958 2. Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas. los dirigentes paternalistas tuvieron éxito en sus empresas y compitieron efectivamente con los industriales más inhumanos. Llegó a hacerse evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el éxito del negocio y que el uso de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposición de la fuerza. Incluso las decisiones de la alta dirección no pueden ser reducidas a un motivo utilitario. sin embargo. El incentivo económico no es suficiente para obtener la cooperación.C. El prestigio. la libertad de elección y la seguridad llegan a ser lo más importante.7 Problemas psicológicos generales en la industria[editar · editar fuente] La conducta del hombre está presente en todas las fases de la industria. Los paternalistas habían demostrado que se puede conseguir más con la amabilidad que con el temor. Llevando más lejos esta forma de pensar. Esto significa que los problemas psicológicos penetran todos sus aspectos.A. Estas conductas son solamente síntomas. la moral y las actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la dirección. ↑ Balicco. ↑ Mariano Yela en el “Manual de Psicología” de David Katz – Ediciones Morata SA – Madrid 1970 3. ↑ “La Psicología Social en la Industria” de J. Los principios que relacionan los síntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicológicos por naturaleza. Las amenazas de la sindicalización y de la legislación restrictiva pusieron en evidencia que las grandes empresas no podrían actuar ya diciendo “al diablo con la gente”. .Como resultado.

5. ↑ Britos V. Nueva York: Free Press.4. «Pruebas psicolaborales y manipulación en el mundo del trabajo». VADENUEVO Nº 28. The Cult of Personality: How Personality Tests Are Leading Us to Miseducate Our Children. Consultado el 5 de octubre de 2012. ↑ Paul. 6. Mismanage Our Companies and Misunderstand Ourselves. ↑ Mariano Yela en el “Manual de Psicología” de David Katz – Ediciones Morata SA – Madrid 1970 7. Maier – Ediciones Rialp SA – Madrid 1975 .. Fernando (enero de 2011).ISBN 84-321-1065-5 . F. Annie Murphy (2004). ↑ “Psicología Industrial” de Norman R.

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