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La socialización organizacional

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La socialización organizacional

1. 2. 3. 4. . Introducción Esquema Conclusión Bibliografía !ne"os

I#$%&'(CCI)# En un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros. La socialización organizacional, en palabras de Schein, es la forma de “ponerse al tanto”, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se se ala lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organización y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a otro. ! "uel"e a aparecer desde el principio si uno abandona la organización e ingresa a otra. La socialización es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta f#cil pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización determinan la lealtad, el compromiso, la producti"idad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones depender#n de la habilidad que tengan $stas para socializar a sus componentes. E*+(E,! %. &E' ()* +,'S%S-E L. S,+%.L%/.+%0' ,12.'%/.+%,'.L3 &+)4L ES S) %56,1-.'+%. 6.1. L.S E561ES.S3 %%. &5E'+%,'E ! E76L%()E L.S E-.6.S 8EL 61,+ES, S,+%.L%/.+%0' E' L.S ,12.'%/.+%,'ES3 %%%. &+)4L ES L. %56,1-.'+%. 8EL 1E+L)-.5%E'-,, L. SELE++%0', L. %'8)++%0' ! L. +.6.+%-.+%0' 6.1. )' 61,+ES, 8E S,+%.L%/.+%0' E9E+-%:,3 %:. E' +).'-, . L,S 21)6,S 8E'-1, 8E L.S ,12.'%/.+%,'ES; .< +ompare los grupos 9ormales con los %nformales. =< &+u#l es la importancia de delimitar los roles, las normas y los estatus dentro de cada uno de ellos3 +< 8escriba mediante e>emplos como opere el proceso de comunicación con mensa>es orales y escritos en ambos tipos de grupos, &(u$ interacción es mas efecti"a3 :. E76L%()E L,S S%2)%E'-ES -E15%',S; .< 6,8E1 =< .)-,1%8.8 +< ?E1.1()%. 8< L%8E1./2, E< 8ELE2.+%,' ! ,=E8%E'+%. :%. ES-.=LE/+. 1EL.+%0' E'-1E L%8E1./2,, 6,8E1 ! .)-,1%8.8. :%%. .L2)',S ES-%L,S 8E L%8E1./2, S,' EL .)-,+14-%+,, 8E5,+14-%+, ! L%=E1.L. &()* -%6, 8E +,56,1-.5%E'-,, -,5.'8, E' +)E'-. L. ,=E8%E'+%., .S)5E' L,S E56LE.8,S S,=1E +.8. ES-%L, 8E L%8E1./2,3 :%%%. &. ()E SE 1E9%E1E EL -*15%', +)L-)1. ,12.'%/.+%,'.L3 %7. &+)4LES S,' L.S 9)'+%,'ES 8E L. +)L-)1. ,12.'%/.+%,'.L3 7. &8E ()* 5.'E1. S%E'8, )S-E8 8%1E+-%:, 6,81%. 5E?,1.1 L. +)L-)1. 8E L. ,12.'%/.+%0'3 7%. &. ()E SE 1E9%E1E EL +.5=%, ,12.'%/.+%,'.L ! ()E 9.+-,1ES S,' S)+E6-%=LES .L +.5=%, 8E'-1, 8E L. ,12.'%/.+%0'3 I. -E# +(. C&#*I*$E L! *&CI!LI/!CI)# &%0!#I/!CI&#!L1 -C(2L E* *( I,3&%$!#CI! 3!%! L!* E,3%E*!*1 La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas "an adquiriendo progresi"amente los aspectos actitudinales, comportamentales, "alorati"os y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del traba>o y desarrollar

la dirección debería proyectar e@pectati"as relistas acerca del traba>o. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa de>an "oluntaria o in"oluntariamente el traba>o o se con"ierten en elementos aislados en la red de la organización. el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se ense a lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. < Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles. 1educe la ansiedad que los nue"os empleados sienten al ingresar en una organización. tanto formal como informal. Eta9a II. cuando de habla del aprendiza>e de los "alores. las entiendes y acepta. . La Socialización . de dichas normas y "alores que se persiguen. ya que se consigue. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el reci$n llegado se "a adentrando en territorio poco conocido. por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas.rganizacional. *ocialización antici9ada. 8urante esta etapa suelen crearse e@pectati"as poco realistas sobre la naturaleza del traba>o. nos referimos m#s específicamente a la Socialización . 8ado que es m#s probable que los empleados que se han creado e@pectati"as poco realistas de>en su traba>o en un futuro cercano. por que transmite e@pectati"as a los nue"os empleados. dependiendo de diferencias indi"iduales y de la comple>idad de la situación. -oda la información. se desafía al indi"iduo a resol"er los conflictos que puedan suscitarse entre su traba>o y los intereses e@ternos.rganizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas. Cambio : adquisición. < las metas fundamentales de la empresa. II. )n importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa m#s o est# m#s interesado en el rol que >ugado por la persona con el traba>o en sí. < )n con>unto de normas y principios concernientes a la conser"ación de la identidad e integridad de la organización. el horario laboral le resulta demasiado largo. Las tres fases pueden completarse en un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y un a o entero. e@acta o ine@acta.18 La Socialización . A. por e>emplo. cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a de>ar el traba>o y buscar otro horario de traba>o mas con"eniente. normas y pautas de conducta e@igidas dentro de una organización. )na e@pectati"a realista de traba>o DE1-E implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera.segurar el pronóstico y la pre"ención. La información anticipada para la socialización pro"iene de di"ersas fuentes. La Socialización . Eta9a III. < Las pautas de conducta necesarias para un desempe o eficaz.rganizacional es un proceso que est# conformado por tres etapas y que tienen efecto en la producti"idad del traba>o del nue"o empleado. por medios audio"isuales.pueden presentarse en forma "erbal. Estas normalmente est#n referidas a. Sin embargo. Eta9a I. La "erdadera importancia de Socialización . Las E1. en folletos.rganizacional es la forma de ponerse al tanto. las Socialización consiste en el proceso mediante el cual el indi"iduo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. < Los medios preferidos para alcanzarlas. -. C. Si. 6odemos decir que el proceso de socialización est# terminado cuando el nue"o miembro se siente a gusto con la organización y su puesto. )n choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del reci$n llegado tras e@perimentar situaciones o sucesos inesperados. B. su compromiso con los ob>eti"os de la organización y la decisión final de quedarse en la compa ía. el salario y las promociones. La socialización en la organización comienza antes de que el indi"iduo ingrese en la organización. Encuentro. asegurando que $stas actuar#n ba>o los intereses de la organización.acti"idades producti"as dentro de lo que. El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización. ayuda al indi"iduo a anticipar las realidades de la organización. present#ndoles los aspectos tantos positi"os como negati"os del traba>o. etc. 8urante esta etapa. en el marco cultural de nuestra sociedad. .rganizacional es a tra"$s de la aceptación de la persona que ingresa en una organización. %ncrementa el ni"el de realizaciones y de satisfacción. Si se considera la organización como un sistema de roles. se entiende por traba>o. Los científicos de la conducta ad"ierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. "alores y pautas de conducta que considera mas rele"ante.E#CI&#E 4 E53LI+(E L!* E$!3!* 'EL 3%&CE*& *&CI!LI/!CI)# E# L!* &%0!#I/!CI&#E*1 67er ane"o #o. Esta segunda etapa comienza una "ez otorgado el contrato de traba>o. cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de traba>o.

al mismo tiempo moti"a y satisface las e@pectati"as de los empleados. estos procesos permiten que la socialización con"ierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. que si est#n controladas por la organización. El reclutamiento al proceso de socialización a establecer un perfil del indi"iduo que necesita la empresa y que posea m#s o menos los mismo "aloresF la selección le permite escoger aquellos aspirantes que est$n m#s acordes con las necesidades laborales. Este es un factor muy importante en el entendimiento del comportamiento de los grupos. B> -Cu?l es la im9ortancia de delimitar los roles. algunas de las cuales est#n fuera del control directo de la empresa. la entre"ista de empleo. En resumen. L! I#'(CCI)# 4 L! C!3!CI$!CI)# 3!%! (# 3%&CE*& 'E *&CI!LI/!CI)# E<EC$I7&1 67er ane"o #o.3&%$!#CI! 'EL %ECL($!. de allí su importancia en delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos . entre otrosF y la manera en que otros creen que deberíamos actuar en una situación dada. inducción y capacitación de personal. Los factores de influencia no controlados por la empresa son. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. Es así como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socialización. I7. capacitación formal y super"isión de la organización. Sin embargo la gran mayoría de las normas en las organizaciones son informales. como realizar el traba>o. en este caso unidad departamental. La comparación que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son estructurados organizacionalmente. entender el comportamiento de los mismos se simplificaría dr#sticamente a que cada uno de nosotros escogiera un rol y lo “actuara” regular o consistentemente. amigos. es decir que estos grupos est#n estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. la selección. La importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto formales como informales. pesar de la rele"ante importancia que estos procesos tienen en la socializaciónF el $@ito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre est#n ba>o el control de la empresaF es decir.bser"aciones iniciales de la persona. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de traba>o. Los indi"iduos desempe amos una "ariedad de roles o papeles. es decir est#ndares aceptables de comportamiento que son compartidos por los miembros del grupo. es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas circunstancias. Los grupos informales tambi$n poseen sus normas como el ni"el aceptable de retraso en la entrega de un traba>o. . "alores y pautas de conductasF la inducción nos permite adaptar el comportamiento del indi"iduo a la empresaF y la capacitación nos permite desarrollar nuestro 1G. es decir su formato est# hecho por la organizaciónF mientras que los informales tienen un formato por amigos. -ambi$n pueden llamarse simplemente amigos. Sin embargo. es lo que define o delimita nuestro rol en ese momento.III. Los grupos formales est#n definidos por la estructura organizacional y son indi"iduos que se >untan para cumplir di"ersos propósitos. durante el proceso. L! *ELECCI)#. los nue"os empleados no est#n completamente adoctrinados en la cultura de la organización. Si no delimitamos los roles. que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento. percepciones de la conducta de otros y satisfacción de las necesidades personales. -odos los grupos tienen normas establecidas. Estas difieren entre los grupos. -odo esto significa el reclutamiento. Los grupos informales son aquellos en los que el propósito principal que impele a sus miembros a >untarse es creado por lazos de amistad. lealtad al grupo de traba>o. E# C(!#$& ! L&* 0%(3&* 'E#$%& 'E L!* &%0!#I/!CI&#E*= B> Com9are los gru9os <ormales con los Informales. la orientación formal.IE#$&. dentro de los grupos formales o informales. selección. 28 El proceso de Socialización in"olucra muchas fuentes de influencias. las normas : los estatus dentro de cada uno de ellos1 Los roles son un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social. padres. entre otros. 5ientras que las influencias controladas por la organización son. pero todos las tienen. es que de esta manera se tiene conciencia del papel que una persona est# desempe ando en realidad. compa eros de traba>o o de estudios. "ecino. circulo de calidad o fuerza de tarea. equipo. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de traba>o que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. los reci$n llegados reciben información de una "ariedad fuentes. comit$. La importancia de delimitar los roles. . comunidades y sociedades. -C(2L E* L! I. la inducción y la capacitación son importantes para el proceso de socializaciónF ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. El status es una posición o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de $stos por los dem#s.

E> 'ELE0!CI&# 4 &BE'IE#CI! Es el proceso mediante el cual se concede autoridad a los subordinados para tomar decisiones. de referencia y de e@perto. tal como la proporcionada por la posición de un rango gerencial en la organizaciónF pero no todos los líderes son gerentes ni "ice"ersa. de modo que = actHe de acuerdo con los deseos de . Se dice que cuanto mayor sea la cantidad de estas fuentes de poder mayor ser# el potencial de un líder. legítimo. a las acti"idades del grupo de distintas maneras. C> 'escriba mediante e@em9los como o9ere el 9roceso de comunicación con mensa@es orales : escritos en ambos ti9os de gru9os. Sin embargo. Es importante diferenciar entre el poder y la autoridad ya que no son necesariamente una misma cosa. 'E. 7I. !L0(#&* E*$IL&* 'E LI'E%!/0& *&# EL !($&C%2$IC&. El poder de los líderes emana de las diferentes bases de poder como lo son. controla. $&. '> LI'E%!/0& Se define como un proceso de influencia social en el que el líder procura la participación "oluntaria de los subordinados en el esfuerzo de lograr los ob>eti"os de la organización.. B> !($&%I'!' 67er ane"o #o. Es decir. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. El liderazgo entra a una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. sin uno e>ercerlo. de coacción.. entre m#s grande sea la dependencia de = respecto de . 3&'E% 4 !($&%I'!'. Los miembros del grupo no carecen de poderF pueden dar forma. Sin embargo. E53LI+(E L&* *I0(IE#$E* $E%. y de hecho lo hacen. -+(. El aspecto m#s importante del poder es que es una función de dependencia.3LE!'&* *&B%E C!'! E*$IL& 'E LI'E%!/0&1 . 48 Se define como la capacidad de poner en orden los recursos humanos.!#'& E# C(E#$! L! &BE'IE#CI!. -+uA interacción es mas efectiBa1 67er ane"o #o.3&%$!. Las posiciones gerenciales "ienen con algHn grado de autoridad designada formalmente.I#&*= C> 3&'E% 67er ane"o #o. de influir en el comportamiento de =. informati"os y materiales para la realización de algo. El poder es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. el poder de recompensa. en la relación. 38 7. . Sin embargo. correcti"o. El poder puede e@istir. 48 Se define como el derecho o la obligación de procurar la obediencia para que las cosas se hagan. en la "ida de las organizaciones. una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que $l o ella tiene en la organización. los líderes pueden emerger dentro de un grupo como tambi$n por la designación formal para dirigir al grupo. Los gestores eficaces pueden fortalecer su autoridad con el poder. $I3& 'E C&. 6or tanto es un potencial o capacidad. se suele obser"ar el hecho de que los gerentes de igual ni"el Dcon la misma cantidad de poder legítimoE. La >erarquía no es m#s que lograr la coordinación refiriendo los problemas a un superior comHn m#s alto en la organización. El liderazgo no formal es la capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organización. es tan importante o m#s que influencia firmal. Se refiere a la capacidad que tiene . m#s grande es el poder de . C> CE%!%+(I! El uso de la >erarquía de la organización se "uel"e el m$todo m#s importante para monitorear las relaciones entre los grupos. Las fuentes de esta influencia podrían ser formales. E*$!BLE/C! %EL!CI)# E#$%E LI'E%!/0&. sólo por las organizaciones proporcionan a sus gerentes algo de autoridad y poder no significa que sean capaces de e>ercer el liderazgo con eficacia.&C%2$IC& 4 LIBE%!L.E# L&* E. La delegación es un procedimiento para ali"iar la pesada carga del gestor y desarrollar al mismo tiempo las capacidades de los empleados. el líder tendr# m#s poder. es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. !*(. de referencia y e@perto. )n superior comHn es la persona que se encuentra por encima de nosotros en el organigrama de la empresa. Es importante notar que la delegación otorga a los empleados no gestores algo m#s que "oz en las decisiones. El poder es una fuerza necesaria y generalmente positi"a para las organizaciones ya que este es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. En otras palabras. tienen capacidades muy diferentes para aplicar el poder de recompensar.IE#$&. 7II. por regla general. su "ez la dependencia se basa en las alternati"as que = percibe y la importancia que = da a las alternati"as de que .creer#n que su status >er#rquico es equitati"o y se e"itar#n conflictos por tratar de diferenciar >erarquías.

símbolos y rituales que se identifiquen con la empresa. El grado en el que las decisiones de la gerencia toma en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización. 7III. El liderazgo democr#tico es aquel donde los gerentes comparten su poder y autoridad para tomar decisiones. En el liderazgo autócrata. crea distinciones entre una organización y otra. el comportamiento de los empleados es el de líder y el del gerente es solo el ente in"estido de autoridad para lle"ar a cabo la decisión.%. a< Gacer que los altos gerentes se con"iertan en modelo positi"o a seguir. +< La cultura facilita la generación de un compromiso con algo m#s grande que el inter$s personal de un indi"iduo. El comportamiento que asumen los empleados se limita a hacer lo que se le dice y no hacer pregunta alguna.< %nno"ación y toma de riesgo. E< . c< Seleccionar. 5I. los subordinados no participan el proceso de toma de decisiones. an#lisis y atención. La empresa enfocada en los resultados y no en las t$cnicas y procesos. E< Ser"ir como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.I#& C(L$(%! &%0!#I/!CI&#!L1 La cultura organizacional. 2rado en que la gente es emprendedora. En este estilo de liderazgo. -C(2LE* *&# L!* <(#CI&#E* 'E L! C(L$(%! &%0!#I/!CI&#!L1 La cultura organizacional desempe a numerosas funciones dentro de la organización entre estas est#n. 2rado en que las acti"idades se organizan en equipos. como líder del grupo. . en resumen.rientación hacia las personas. -! +(E *E %E<IE%E EL $. transferencia y consenso del grupo de compa eros. +< orientación a los resultados. promo"er y apoyar a los empleados que adopten los "alores que se buscan. El grado en el cual se alienta a los traba>adores a ser inno"adores y a correr riesgos. 6referencia por el status quo. E@isten un grupo de características cla"es que la organización "aloraF son siete características primarias que. 5. 8< -ransmiten un sentido de identidad a los miembros de la organización.EC&%!% L! C(L$(%! 'E L! &%0!#I/!CI)#1 6ara ayudar una cultura a me>orar o ser un poco m#s estable dentro de la organización y que los empleados se identifiquen con ella. La decisión se toma en equipo. e< +ambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptación de los "alores.!#E%! *IE#'& (*$E' 'I%EC$I7& 3&'%I! . El liderazgo liberal es aquel donde el líder de>a hacer y de>a pasar. competiti"a y no pasi"a. ni cuestionan las decisiones de su superior. 8< . 9< Energía. nosotras como 8irecti"as tomaríamos en cuenta en primer lugar para los empleados nue"os impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de socialización. f< 1eemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban cumplirse con rigidez.< -iene un papel de definición de fronterasF esto es. =< . . 8emostrar precisión.tención al detalle. 8< %ncrementa la estabilidad del sistema social. . I5. a tra"$s de su comportamiento.BI& &%0!#I/!CI&#!L *(CE3$IBLE* !L C!.El liderazgo autocr#tico es aquel donde todo el poder y la autoridad para tomar decisiones recaen sobre el gerente. captan la esencia de la cultura de una organización. En pocas palabras. -! +(E *E %E<IE%E EL C!.rientación al equipo. d< 1edise ar el proceso de socialización para que sea m#s efecti"o. el grupo decide y los líderes lle"an a cabo la decisión. ayuda a unir a la organización propiciando los est#ndares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. a tomar la decisión para que se resuel"an los desacuerdos y que el conflicto se canalice hacia intereses constructi"os. ayudando al gerente.BI& 'E#$%& 'E L! &%0!#I/!CI)#1 4 +(E <!C$&%E* *&# . En el liderazgo democr#tico los subordinados asumen un comportamiento de participación acti"a. En caso de que se necesite reforzar la cultura debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos. Entre otras medidas que tambi$n pueden ser tomadas a tra"$s de la rotación. -'E +(. b< +rear relatos. todo el poder y autoridad recae completamente en el grupoF por lo tanto. 2< Estabilidad. se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.

6or e>emplo las responsabilidades departamentales pueden cambiarse. .S 8E S.+%0' .1-. 6or lo comHn. 8E -E+'. 8espu$s por que las e@igencias que le plantean el nue"o rol y la necesidad de responder correctamente a las nue"as demandas que se le efectHan.56.'%/.+%0'.L.+%. . Anticipar necesidades. toma de decisiones y solución de problemas.S . 6or e>emplo. 8E L. E' L. La estructura de una organización esta definida por la manera en que las tareas est#n formalmente di"ididas.5=%.8. agrupadas y coordinadas.'+E6-. . C&#CL(*I)# En conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de adiestramiento estar#n en su punto m#@imo inmediatamente antes del paso de un límite. Lamentablemente. )=%+. $e"inición y claridad de roles. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por maquinas.ntes por que se encuentra moti"ado por el mo"imiento y para aprender los nue"os "alores y pautas de conducta.< +. !estión "rente a los con"lictos. EdLard 9reeman y 8aniel 2ilbert ?r. ES-1)+-)1.El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la organización.lgunos factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes . 2E'-E.L. . Encuentro: Valores.rtículo de %nternet.'.rtículo de %nternet.L%/.85%'%S-1..S .+%0'. . !estión de con"licto de roles entre #rupos. Socialización de anticipación: Aprendizaje antes de entrar a la empresa 2.56.. S.'ES.+%0' 9%S%+. Los factores competiti"os o inno"aciones dentro de la industria a menudo requieren de agentes de cambio que introduzcan nue"o equipo. El #rea final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los indi"iduos y grupos dentro de la organización para traba>ar >untos de manera mas eficaz. IreitnerJIinicKi. Stephen 1obbins.12. . hornos y prensas m#s eficientes para reducir el costo de fabricación de cada tonelada de aluminio.+%0' 8EL 6E1S. BIBLI&0%!<D! +.12.'%/.rtículo de %nternet. habilidades y actitudes empiezan a cambiar cuando el nuevo recluta descubre cómo es verdaderamente la Anticipar realidades.12. =< +. nue"as herramientas o m$todos de operación inno"adores. ?ames Stoner.1-. tenemos tendencia a resistirnos al cambio. E' L. Anticipar la sensibilidad. +.'.+%. .com !#E5&* !#E5& 1= 3%&CE*& 'E *&CI!LI/!CI)# <&%!*$E%& 3%&CE*&* *&CI!LE* 4 'E 3E%CE3CI&# <!*E* 1. . dise o interior. 8%9E1E'-ES +.6L%+. 8E L. los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de espacio. Esto debido a que las empresas se preocupan m#s por lo "alores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un indi"iduo m#s autoridad o centralidadF y tambi$n por que el indi"iduo es m#s "ulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes y despu$s de traspasar el límite. 8< +. colocación del equipo y asuntos similares. la gerencia considera minuciosamente las demandas de traba>o. la dirección esta obligada a aprender las sutilezas del cambio. Esta categoría in"olucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización a tra"$s de los procesos de comunicación. Los agentes de cambio pueden alterar uno o m#s de los elementos cla"e en el dise o de la organización.+%. +< +.85%'%S-1. Stephen 1obbins y 5ary +oulter. Siendo esto así. Gan instalado equipo de mane>o. E561ES.5%E'-.L%/. La distribución del espacio del traba>o no debería ser una acti"idad aleatoria. pero continuar# durante algHn tiempo despu$s de producirse $ste.+%0'. . L. LLL.2%. EL %'8%:%8). L. remo"erse las capas "erticales y emplearse los tramos de control para ser mas horizontal y menos burocr#tica la organización. El cambio organizacional consiste en una me>oría profunda y duradera.actualidadempresarial.5%E'-.'%/.5=%..5=%.. .+%.5=%. Las compa ías no tienen otra alternati"a sino cambiar para poder sobre"i"ir. muchas compa ías de aluminio han modernizado significati"amente sus plantas en anos recientes para competir m#s eficazmente.L. +ambiar una organización no es tarea f#cil y aHn menos lo es cambiar a un indi"iduo. . E' L.

1esultados . $enominar tareas cr)ticas.fecti"os < Satisfecho en líneas generales < 5oti"ado interna < mente para traba>o < . &ambio y ad'uisición: El recluta domina las habilidades y roles y se ajusta a los valores y 1esultados +onductuales < 1ealiza las asignaciones de su rol < 6ermanece en la organi M zación < %nno"a y coopera espon < t#nemaente 6ersonas enteradas Socializadas (esolver demandas de roles competitivos.%.lta participación en el traba>o .

!#E5& 2= <(E#$E* 'E I#<&%.bser"aciones iniciales de la persona EL EMPLEADO PASA POR EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DPE DQE 6ercepciones de la conducta de otro Satisfacción de las necesidades personales <actores influidos 9ero no controlados 9or la organización .!CI)# Influencias controladas 9or la organización La entre"ista de empleo DBE La orientación formal DCE +apacitación para el traba>o Super"isión de la organización DNE DOE DAE .

:ietnam.1. )n director de encontraron los oficiales cuando E>emplo. 1etro 9eedbacK %nmediato 1#pido Lento 5uy lento 5uy lento +anal . 6.E'I&* 1iqueza de información .udio"isual .lta 5edio +ara a +ara -el$fono Escrito personal Escrito formal 'um$rico formal =a>a !#E5& 4= EL 3&'E% 4 L! !($&%I'!' .otigua motiguaSyahoo. *onia . La posición en que se E>emplo. )na secretaria e>ecuti"a producción pide a R super"isores las tropas de combate de EE)) se niega a de>ar entrar a "er a su que traba>en horas se negaron a seguir a sus >efes a >efe a un analista de "alores.!CI)# 'E 'I7E%*&* .utoridad E>emplo. obedecen.!#E5& 3= C!%!C$E%D*$IC!* 'E L! %I+(E/! 'E I#<&%. 0&#/!LE/. e@traordinarias y ellos le la batalla al finalizar la guerra de brillante pero impulsi"o.udio :isual limitado :isual limitado :isual limitado -ipo de +omunicación 6ersonal 6ersonal 6ersonal %mpersonal %mpersonal 9uente del lengua>e +orporal. natural 'atural 'atural 'atural 'um$rico 1E.utoridad con poder 6oder sin . .utoridad sin poder .com 0%!$E%&L.L%/.8.

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