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La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero (Work motivation, fundamental factor for achievement of organizacional objectives: Case of a steel pipe manufacture company) Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii *
Resumen. En el presente estudio se plantea como objetivo general de la investigación, determinar si la motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización, enfocado a una empresa manufacturera de tubería de acero. Se determinaron los factores que motivan al recurso humano a desempeñar su trabajo con calidad, así como la relación que guarda la motivación laboral con la productividad y la satisfacción de cada persona. Palabras claves. Motivación laboral, calidad en el trabajo, satisfacción, productividad Abstract. This study presents as a research objective to determine if the work motivation is the fundamental factor for the achievement of the objectives of the organization, focused on a steel pipe manufacture company. The factors that make the human resource to do its work were determined, including the relation between work motivation, productivity and the satisfaction of the individual. Key words. Work motivation, quality at work, satisfaction, productivity

Introducción En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas ha ocurrido una serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos de vida de las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece. En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las personas que en ellas trabajan, en el entendido que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre persona y organización. Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se convierten en actividades coordinadas de la organización, de modo que ésta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido, es gracias a la cooperación y contribución de las personas, en el desempeño de sus roles, que se hace posible el desarrollo de la organización y los progresos sistemáticos en el logro de sus objetivos. Persona y organización se encuentran en una constante interacción, que se fundamenta en una expectativa recíproca entre individuo y organización respecto del desempeño esperado y la retribución que se recibirá a cambio.

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Así, es posible preguntarse en qué medida las diferencias entre un desempeño sobresaliente y un desempeño promedio o deficiente tienen su base en diferencias motivacionales. En su mayoría las investigaciones realizadas sobre las organizaciones se han enfocado en elementos tales como la estructura, el tamaño de la organización y su diseño. Adquiere importancia, entonces, tomar en cuenta los factores dinámicos como el clima, la formación de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, el liderazgo, la comunicación y, también, lo que aquí ocupa: la motivación. Cabe señalar que dichos factores están íntimamente relacionados con las interacciones que surgen entre los miembros de la organización, los procesos productivos y las formas específicas de administración de los recursos humanos. Por lo tanto, su estudio dará cuenta de cómo se integran las necesidades humanas con las necesidades de la organización, influyendo así en la eficiencia de los procedimientos y en la eficacia de las estrategias implementadas para el logro de los objetivos. En este contexto, se presenta el siguiente estudio, que plantea como problemática central investigar acerca del rol que juega la motivación laboral dentro de la organización. Referencias de la empresa estudiada Misión Suministro de tubería de acero al carbono con costura longitudinal recta destinada a las aplicaciones industriales en el área petrolera, eléctrica, hidráulica, minera y de la construcción. Visión Ser líderes a nivel nacional e internacional en el suministro de tubería de acero para la conducción de fluidos bajo las mas estrictas normas de calidad (ISO 9001-2000 y API 5L y 5CT certificación que exigen las compañías petroleras). Plantas • • • • • Planta 1 fabricación de tubería 20-48 diámetros en espesor de hasta 1” (Ubicada en Monterrey, Nuevo León) Planta 2 fabricación de tubería 18-36 diámetros en espesor de hasta 5/8” (Ubicada en Monterrey, Nuevo León) Planta 3 fabricación de tubería 6 5/8-16 diámetros en espesor de hasta 1/2” (Ubicada en Monterrey, Nuevo León). Planta 4 recubrimientos de productos anticorrosivos, postes para la industria eléctrica y tubería ranurada. (Ubicada en Apodaca, Nuevo León) Planta 5 fabricación de tubería 20-150 diámetros en espesor de hasta 2 1/2” (ubicada en Villa de García).

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Política de calidad Trabajamos, en conjunto con nuestros clientes y proveedores, para fabricar tubería de acero al carbón de manera oportuna, en cumplimiento con especificaciones, normas, códigos y reglamentaciones de protección ambiental. Todo el personal de la empresa está comprometido y busca en forma activa a través del sistema de calidad, la mejora continua en la ejecución de sus funciones, aportando sugerencias que logran la satisfacción de nuestros clientes y creando un ambiente de trabajo propicio para el desarrollo personal y profesional de quienes laboramos en la empresa. Nos esforzamos para hacer las cosas bien a la primera vez. El objetivo de nuestra política y procedimientos es asegurar que nuestra organización sea exitosa en su empeño por satisfacer plenamente al cliente. Resumen económico al 31 de octubre de 2007: • • • Ventas anuales Contribución marginal Utilidad neta $ 1, 138,237 miles de pesos 40.92 % 21.41 %

Resumen laboral al 31 de octubre de 2007: • • Empleados Sindicalizados 152 465

Objetivo general 1) Determinar si la motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. Objetivos específicos 1) Determinar si la motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad y puesto que desempeña cada persona. 2) Identificar cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción y la productividad en el trabajo y verificar la relación que existe entre el nivel de sueldos y salarios con la motivación. 3) Analizar como se relaciona la motivación laboral con la calidad en el trabajo. Justificación El tema de la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica en el ámbito del trabajo adquiere fuerza recién desde la segunda mitad del siglo pasado, cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologías específicas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la relación entre el hombre y su trabajo. Los aportes

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teóricos y prácticos obtenidos de estos estudios han tenido consecuencias para distintos procesos en la organización, como lo son el diseño del trabajo, el estilo de administración, los sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre otros. Encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada tiene una relevancia práctica esencial. El hecho de manejar información sobre cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la organización. Así mismo será posible esclarecer el tipo de compensación que mejor motivará a los trabajadores a mostrar un desempeño superior, considerando siempre la cultura imperante en la organización. En otras palabras, se contará con valiosos antecedentes para el fomento de programas específicamente orientados al logro de óptimos resultados laborales, alineados con las metas organizacionales y con la satisfacción personal de los trabajadores. Finalmente los resultados de este proyecto son importantes para la organización, le va a permitir saber si la motivación laboral que se imparte en cada uno de los niveles de la organización es la adecuada para el logro de los objetivos de la misma. Planteamiento del problema Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere en forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran medida el éxito y la continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales. En la actualidad uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan mas empeño en sus labores y aumentar la satisfacción e interés en el trabajo. Según Schultz (1995) sean hechos progresos muy importantes en las técnicas de reclutamiento, selección, asignación y capacitación de empleados. Pero ninguna de las actuales lograra la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su máximo esfuerzo posible. Anteriormente, explica Schultz (1995) la alta dirección creía que la solución era sencilla: si había que motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que existe en la personas el impulso de cumplir con otras necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos mas interesantes que satisfagan sus necesidades mas profundas, las cuales no siempre se refieren al bienestar económico.

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la cual es la única manera de lograr un buen rendimiento y que el personal se sienta contento e interesado con el trabajo que desempeña. Hipótesis nula H (n): La motivación laboral no es factor fundamental para el logro de objetivos de la organización. No obstante esas diferencias.org 147 . ISSN 1870-557X.daenajournal. 3(1) : 143-185. El problema de la motivación es fundamental en todo tipo de empresas. Marzo 2008.Daena: International Journal of Good Conscience. Preguntas de investigación 1) ¿Es la motivación laboral factor fundamental para que las organizaciones logren sus objetivos? 2) ¿Cuál es la relación entre el nivel de sueldos y salarios con la motivación laboral? 3) ¿Depende la motivación laboral del grado de escolaridad de cada persona? 4) ¿Deberá la motivación laboral estar en función del puesto que desempeña cada trabajador? 5) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción laboral? 6) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la productividad? 7) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la calidad en el trabajo? Sistema de hipótesis Hipótesis general H (o): La motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. www. puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada el cliente (interno o externo) sufre las consecuencias de empleados insatisfechos pues producen artículos u ofrecen servicios de baja calidad. el proceso que dinamiza el comportamiento son más o menos semejantes en todas las personas. Por ello las empresas están obligadas a proporcionar trabajos más significativos. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Hipótesis secundarias H (1): Los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación del recurso humano. los valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo. En lo que atañe a la motivación señala Chiavenato (1999) las personas son diferentes: las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. las necesidades. Además. Muchas personas no aceptan un trabajo aburrido y cansado por muy buen sueldo que les ofrezcan.

entre otros. el énfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la división entre el alma y el cuerpo.org 148 . Marzo 2008. H (4): La motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. Desde las teorías psicoanalíticas. www. Concepto de motivación Existe una importante cantidad de información teórica y práctica acerca de la motivación en las personas. Descartes distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivación. Aquí. 3(1) : 143-185. Paralelamente. harán énfasis en los reforzadores ambientales y en las contingencias que afectan el comportamiento de las personas. 1994). En este sentido. Los psicólogos sociales abordan el tema de los incentivos y aspectos cognitivos que median la conducta en contextos reales. Más tarde. Platón. idea que los etólogos modernos denominaron patrones de acción fija. la mirada cognitiva se inspiraba en la metáfora del ordenador e ignoraba en parte procesos como la emoción y la motivación (Reeve. proponen modelos integrados y jerarquizados donde diversos procesos son analizados a la luz de su fuerza motivacional. H (6): La motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. desde perspectivas humanistas. Su desarrollo conceptual es histórico e involucra el aporte de diversas disciplinas. En la era moderna. Ya en la década de los setenta. es el resultado de una reacción homeostática que busca disminuir la tensión fisiológica que se genera ante un estado de insatisfacción o necesidad. H (5): La motivación laboral incrementa la productividad en la organización. H (3): La motivación laboral debe de estar en función del puesto que desempeña cada persona. para hablar de autorregulación. Marco teórico 1. el estudio de la motivación puede ser entendido como "la búsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido" (Reeve. el modelo sistémico y su cibernética de primer orden destierran conceptos como el de motivación. Todo este cúmulo de información puede ser analizado desde diversos puntos de vista. 1994). la motivación se relaciona con las pulsiones inconscientes que determinan la vida psíquica del individuo. Aristóteles y Tomás de Aquino. Su origen se encuentra en la filosofía y en los aportes de autores como Sócrates.daenajournal. ISSN 1870-557X. Desde la fisiología. y los conductistas. H (2): La motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona. Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen genético y William James popularizó la teoría del instinto de la motivación humana.Daena: International Journal of Good Conscience. Otros autores.

de manera que se realiza un esfuerzo . El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en la conducta.Daena: International Journal of Good Conscience.org 149 . Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. La intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía en su intensidad a lo largo del tiempo. La persistencia se refiere a la medida tiempo en que una persona sostiene dicho esfuerzo. Este ciclo consta de cuatro etapas principales. que son: 1) anticipación. 2004). es más.daenajournal. Las necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad. el autor Reeve (1994) ha resaltado la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinámico de estados internos que ocasionan la acción humana. direccionando en consecuencia la conducta del individuo.que conduce a comportarse de una determinada forma. Esta definición posee tres elementos principales: intensidad. www. 3(1) : 143-185. 1994). se puede concebir a la motivación como aquellos "procesos que dan cuenta de la intensidad. Ambiente Oportunidad Necesidad y Urgencia Comportamiento Tensión Esfuerzo Recompensas Metas SATISFACCION DE NECESIDADES Fuente: Davis y Newstrom. esfuerzo y persistencia. Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta. Dicha actuación traerá consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al organismo en términos de satisfacción de las necesidades. Por otra parte. 1993 Habilidad En él. Marzo 2008.mediado por una oportunidad de obtener la meta . algunos autores afirman que "la conducta no la provoca nunca un solo motivo. Desde una perspectiva diferente. ISSN 1870-557X. 2) activación y dirección. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta deseada. sino que está en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja" (Reeve. dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta" (Robbins. la motivación ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca tensión en el organismo.

Existen innumerables individuos que poseen mucho más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él. en la fase de resultado. soportar siempre la responsabilidad de motivar a los demás exclusivamente es una carga que se hace difícil e insoportable. No va en una sola dirección. los subordinados deben ser conscientes que ellos también deben motivar al jefe. el motivo es activado por un estímulo extrínseco o intrínseco. según Espada (2006) . caracterizado como un estado de privación y de deseo de conseguir una determinada meta. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales. en cambio cuando la das y la recibes divides por la mitad tu obligación y tu desgaste energético y la comparten los demás. 4) resultado.Daena: International Journal of Good Conscience. se genera la conducta activa y el feedback de rendimiento.fracaso. La motivación es un factor que se realimenta con la aportación de todos. por tanto. Existen innumerables empresas muy bien estructuradas. www. Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve. pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de él. si bien es cierto que la motivación la debe emplear primero el responsable de la empresa. Marzo 2008. ISSN 1870-557X.org 150 .daenajournal. el individuo evalúa la efectividad de su acción dirigida y puede reorientar su conducta en el caso de no haber obtenido la satisfacción inicial. Existen personas que su motivación no depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerárquicos y su entorno social y profesional. la persona vive las consecuencias de la satisfacción del motivo. aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga. igual que el afecto o la empatía es cosa de dos y debe compartirse. En la anticipación. la persona genera conductas para aproximarse a un objeto meta o bien alejarse de algún objeto aversivo. Durante la activación y dirección. un revulsivo y a veces una liberación. y se automotivan en su trabajo por ser la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Mediante la retroalimentación éxito . Es. un sistema autorregulado y dinámico que se adapta al contexto en el que debe satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas. 3(1) : 143-185. Finalmente. Así. estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional. La motivación . es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional. el proceso de la motivación surgiría de una demanda interna del organismo que corresponde al motor de la acción que se retroalimenta de sus consecuencias. con excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora. 3) conducta activa y retroalimentación del resultado. la motivación debe ser interactiva y de esta forma se comparte mejor. Luego. la persona tiene alguna expectativa de la emergencia de un motivo. para otros es un acicate.

y nos tiene sin cuidado conseguir un gran premio. etc. Marzo 2008. www. Vivir motivado o desmotivado es también sinónimo de vivir con ilusión o sin ella. 2) La desencadena una necesidad de cualquier índole (psíquica. necesidades primarias de seguridad. los proyectos de futuro. Al revisar el concepto de motivación tal como lo describen distintos autores. condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Para Bateman (1999) La motivación es el conjunto de fuerzas que llenan de energía. y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras. si el mundo que nos ofrecen los demás no nos satisface. La motivación está directamente relacionada con las necesidades humanas: cuando un ser humano tiene una necesidad siente la motivación de satisfacerla y cuando la ha conseguido generalmente deja de motivarle. ISSN 1870-557X.). de afecto. al realizar una determinada actividad. los retos y desafíos solo los pueden alcanzar personas con capacidad de motivación e iniciativa personal. todas ellas necesarias y muy buscadas por el ser humano y todas ellas motivables hasta alcanzarlas. 3) Está orientada a una meta que la persona selecciona. En el ámbito del trabajo (Robbins.org 151 . 4) Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energía hasta el logro de la meta. El grado de motivación no es directamente proporcional por el valor del objeto que lo provoca. meta cuya consecución considera válida para satisfacer esa necesidad. social o física). deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas y objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa. deberemos fabricar nuestro propio mundo estimulante y motivador. En concreto. en ciertos momentos lo conseguimos por nuestros propios medios y en otros necesitamos la ayuda de los demás. Desgraciadamente no podemos estar siempre esperando que los demás nos suban el listón de nuestra autoestima y deberemos ser nosotros los que tomemos la nave de nuestra automotivación personal. dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. podemos decir con Delgado (1998) que la motivación es el proceso mediante el cual las personas. educación. y se mueve en unos parámetros tan contradictorios. Es tan importante el factor motivacional de nuestra conducta humana. 3(1) : 143-185.daenajournal. La motivación es un motor que llevamos en nuestro mundo emocional y que nos impulsa para conseguir nuestros anhelos.Daena: International Journal of Good Conscience. En este sentido genérico puede conceptuarse de forma análoga en función del ámbito de las metas al que se oriente (salud. sino por el grado de importancia que le da la persona que lo recibe. 1994) define la motivación laboral como la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización. que nos podemos motivar simplemente por el ligero movimiento de una hoja de un árbol. de autoestima. encontramos una serie de características notablemente generalizadas: 1) Su consideración como proceso psicológico.

distintas ambiciones.daenajournal. el comportamiento es motivado. dentro del ámbito laboral. producto de la herencia y/o del medio ambiente). necesidades o tendencias. auto-regulación). dirigir y terminar la conducta en el trabajo. ISSN 1870-557X. y el comportamiento está orientado. Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido. Marzo 2008. Por esto. ya sea por impulsos. entre otros aspectos. Debemos añadir que «no existe la persona promedio». y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas. teorías de las metas y de la auto-eficacia. distintos deseos en cuanto a la responsabilidad.org 152 . intenciones. valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o externa. siempre está dirigido hacia algún objetivo. 3) La más actual de Kanfer (1992). es un proceso que ocasiona. orienta. orienta. motivos. objetivos. que propone un modelo heurístico de constructor y teorías motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructor que cada una considera centrales para la motivación (por ejemplo: necesidades o intereses. Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas. 3(1) : 143-185. que se centran en la descripción de la forma de potenciar. aprendidas o adquiridas. dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. en el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción humana. como: 1) La clasificación más clásica de Campbell. La motivación. los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos. ordenando estos constructor desde los más dístales o alejados de la acción concreta a los más proximales o cercanos a esa acción. distintos niveles de conocimiento y habilidades así como distintos potenciales. elección cognitiva. A pesar que los patrones de comportamiento varían (necesidades de individuo. distintas actitudes. Teorías de la motivación laboral Se han dado muchas explicaciones sobre la motivación laboral. que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar. sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea. es definida actualmente como un proceso que activa. 2. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías. Según Roussel (2000) La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. activa. www. y teorías en proceso. Los individuos son únicos: tienen distintas necesidades. deseos. ya que mediante el manejo de la motivación. en los valores. 2) La clasificación de Locke (1986) que se distingue entre teorías basadas en las necesidades.Daena: International Journal of Good Conscience.

reconocimiento externo. amor. agua. temperatura adecuada.1 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954) Postula que: 1) Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: a) b) c) d) e) Fisiológicas: como alimento. no contrapuestos. Estima: tanto autoestima. vinculación social. por tanto.org 153 .1. 3(1) : 143-185. son las que se exponen a continuación. siguiendo la clasificación más clásica ya mencionada de Campbell.daenajournal. De seguridad: como estabilidad personal. etc. Sociales: como amistad. 2. vivienda etc. podemos considerar que las teorías más significativas han tenido lugar a partir de los años cincuenta y. 1954) www.1. Gráfica 1. Quijano y Navarro.Daena: International Journal of Good Conscience. Marzo 2008. una explicación más precisa y fiel de la motivación laboral (Robbins. como posición. Algunas de las más destacadas son: 2. ausencia de amenazas. ISSN 1870-557X. modelos integradores de algunas teorías al considerar que éstas son enfoques parciales. 1994. Jerarquía de necesidades (Maslow. Han aparecido. Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada. etc. 1998). interacción. además. sexo. En concreto. y que una conceptualización integradora supondrá una superación de esa parcialidad y . Teorías de contenido Estas teorías analizan qué elementos o factores motivan a las personas a trabajar. de una misma realidad. afecto.

en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes. Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados. 3(1) : 143-185.org 154 . 2) Cuando una de estas necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha.daenajournal. 2) Ya que les disgusta trabajar. cartas de reconocimiento. Segunda: es útil pensar en dos niveles generales de necesidades. deben ser reprimidos. La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmente. Tercera: sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización. nombrada teoría X y otra básicamente positiva. Primera: identifico categorías importantes de necesidades. De acuerdo con la teoría X.Daena: International Journal of Good Conscience. ISSN 1870-557X. 4) La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición. 1994). que las necesidades insatisfechas motiven ni que las necesidades satisfechas activen el movimiento hacia otro estrato de necesidades (Robbins. evaluaciones favorables de desempeño. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. La pirámide de Maslow es una teoría simplista y no muy precisa de la motivación humana. y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive. Esta teoría clásica y popular no ha sido suficientemente refrendada por la investigación: no se han encontrado pruebas para prever que las estructuras de las necesidades se organicen de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow. siempre que sea posible. deja de motivar. no todo el mundo avanza a través de las cinco necesidades en orden jerárquico. 3) Pero no entrará en juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior. aumentos de sueldo entre otras. 2. las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: 1) A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y. www. que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas. tratarán de evitarlo. controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. McGregor concluyo que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos esta en cierto agrupamiento de supuestos y que él tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones. nombrada teoría Y.2 Teoría X-Y de McGregor (1960) Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres humanos: una básicamente negativa.1. Marzo 2008. 3) Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.

los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el trabajo podrán traer más paz. McGregor mismo mantiene la creencia de que las premisas de la teoría Y fueron mas válidas que las de la teoría X.Daena: International Journal of Good Conscience. 4) La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales. tales características. Por tanto. 2) El factor insatisfacción-no insatisfacción depende de los factores extrínsecos. sino que hay dos factores distintos: 1) El factor satisfacción-no satisfacción está influenciado por los factores intrínsecos o motivadores del trabajo como el éxito.1. las relaciones interpersonales. no existe evidencia que confirme cualquier grupo de suposiciones como valido. como la política de la compañía y la gerencia. 2) La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos. La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. que no son motivadores en si mismos. los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo—como métodos que podrían maximizar la motivación de un empleado. los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. www. o de que aceptar las premisas de la teoría Y alterar las acciones propias en concordancia con aquel llevaran a tener más trabajadores motivados. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. ¿Cuáles son las implicaciones motivacionales de aceptar el análisis de McGregor? La respuesta se expresa mejor en el marco presentado por Maslow. McGregor listó las cuatro suposiciones positivas que llamó teoría Y: 1) Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar. Por tanto. En contraste con estas percepciones negativas acerca de la naturaleza de los seres humanos. el reconocimiento. la dirección.daenajournal. la promoción y el trabajo en sí mismo. propuso tales ideas –como la toma participativa de decisiones. Por desgracia. tanto las premisas de la teoría X como las de la teoría Y pueden ser apropiadas en situaciones particulares. Estarán apaciguando a su fuerza de trabajo. Marzo 2008. Como resultado. las condiciones de trabajo o los salarios. Entre estos factores están la política de la organización. la responsabilidad. pero no necesariamente motivación. la supervisión. aun buscar. 2. de higiene o ergonómicos. pero reducen la insatisfacción. la supervisión. De acuerdo con Herzberg. 3(1) : 143-185.org 155 . 3) La persona promedio puede aprender a aceptar. pero no motivándola. ISSN 1870-557X. El supuesto básico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable. la responsabilidad. Como será evidente más adelante en este capitulo.3 Teoría biofactorial de Herzberg (1959) También llamada teoría de la motivación-higiene. las relaciones interpersonales.

Daena: International Journal of Good Conscience. No es en realidad una teoría de la motivación. la gente tiende a darse el crédito a ellos mismos. pero en su metodología incluye la satisfacción y no la productividad). es posible que contaminen los hallazgos al interpretar una respuesta de una manera y tratar otra respuesta similar de forma diferente. 6) Herzberg asume que existe una relación entre la satisfacción y la productividad. La teoría de la motivación-higiene ignora las variables situacionales. 2. sin embargo. Cuando estos son adecuados. Si queremos motivar a la gente en su trabajo. como se menciono anteriormente. Estas son las características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes.1. como porque más que una teoría de la motivación. sin sus detractores. Marzo 2008. durante los últimos 30 años. está en función de tres necesidades o motivos cuya configuración va perfilando a lo largo de su vida fruto del aprendizaje: www.4 Teorías de las motivaciones sociales de McClelland (1951. las condiciones de trabajo y el salario. en gran medida se atribuye a los hallazgos y recomendaciones de Herzberg. La teoría de la motivación. la teoría de Herzberg ha sido ampliamente leída y pocos gerentes no están familiarizados con sus recomendaciones. 2) La confiabilidad de la metodología de Herzberg se ha cuestionado. 4) Ninguna medida total de la satisfacción se utilizó. 1984) tanto por su metodología (supone que existe una relación entre satisfacción y productividad. En otras palabras. culpa del fracaso al ambiente externo. Esta teoría ha sido ampliamente criticada (Locke. 3(1) : 143-185. de trabajos que se expanden verticalmente para permitir a los empleados una mayor responsabilidad en planear y controlar su trabajo. Para hacer tal investigación relevante. A pesar de las críticas. 3) La teoría. ISSN 1870-557X. Mundéate. no la productividad. y a pesar de eso todavía pensar que el trabajo es aceptable. Cuando las cosas están yendo bien. Las críticas de la teoría incluyen lo siguiente: 1) El procedimiento que Herzberg usó esta limitado por su metodología.daenajournal. la gente no estará insatisfecha. a una persona podría disgustarle parte de su trabajo. 5) La teoría es inconsistente con la investigación previa. se caracterizaron por Herzberg como factores de higiene. en la medida en que es válida. La popularidad. tampoco estará satisfecha.org 156 . la responsabilidad y el crecimiento. Pero la metodología de investigación que usó buscó sólo la satisfacción. Herzberg sugiere enfatizar el logro. uno debe asumir una alta relación entre la satisfacción y la productividad. En caso contrario.1961) La motivación laboral. Ya que los clasificadores tienen que hacer interpretaciones. ha dado lugar a una técnica del enriquecimiento del trabajo que sigue vigente. 1976. según McClelland.higiene no existe. el trabajo en si mismo. el reconocimiento. proporciona una explicación de la satisfacción en el trabajo. sería una teoría de la satisfacción laboral. No obstante.

evitar el fracaso y realizarse según un modelo. Este tipo de directivos canalizan sus esfuerzos para influir en los demás. La necesidad de poder se manifiesta en dos estilos muy diferentes de administración. También pueden interferir en el trabajo de los subordinados mas por su necesidad personal de dominar que por las exigencias de la situación de la tarea. Son poco corteses con la gente. Estos gerentes muestran una fuerte inhibición en cuanto a ejercer cualquier clase de dominio personal que no corresponda a la definición correcta de las exigencias del trabajo. no pretenden con ello conseguir la sumisión de la persona sino un compromiso impersonal de llevar a cabo lo que requiere la tarea. imagina que tiene influencia en los demás. como automóviles de gran lujo o grandes oficinas.daenajournal. El motivo de afiliación indica que los gerentes tienden a prestar mayor atención a las personas y a sus sentimientos son mas amistosos. la fidelidad creada por el tipo de poder social se centra en la organización y en la tarea. El otro estilo gerencial que surge de la necesidad del poder da gran importancia al poder social o institucional. porque la motivación sólo se activa mediante determinados estímulos. obtiene posesiones que dan prestigio. se hace más atractiva. desaparece con el.Daena: International Journal of Good Conscience. b) Que tengan un grado moderado de dificultad o riesgos c) En los que haya una retroalimentación concreta e inmediata sobre su ejecución. El primer tipo pone de relieve el poder personal. El motivo de logro ha sido el más estudiado de los tres (Atkinson y Feather. “La meta de la motivación para el poder”. teniendo mas probabilidades de sobrevivir cuando se marche el individuo que haya contribuido a implantarlo. ISSN 1870-557X. en verdad influye en ellos. 1966) y la principal conclusión a la que se ha llegado es que las personas con un mayor motivo de logro prefieren trabajos con las siguientes características: a) Que el resultado dependa de su propio esfuerzo. Marzo 2008. Mientras que la fidelidad provocada por el tipo de poder personal se centra en el individuo y. se fortalece. 1) De logro: afán de alcanzar el éxito. Debido a que estas necesidades son aprendidas. Los gerentes de este tipo luchan por ser dominantes. por lo mismo. Algunas veces también expresa su necesidad de poder cuando busca puestos donde pueda influir en los otros y cuando intenta influir en ellos. 2) De poder: necesidad de influir sobre los demás y ejercer control sobre ellos. 3) De afiliación: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas. 3(1) : 143-185. se sienten mas cómodos al momento de interactuar y mas dispuestos a hacer los contactos necesarios con los empleados.org 157 . coleccionan símbolos de prestigio personal. El motivo de poder es el que más se correlaciona con la eficacia como directivo. la organización puede condicionar conductas favorables al rendimiento a través de recompensas vinculadas directamente con esa conducta. como señala McClelland. y a menudo inspiran a los subalternos y despierta gran fidelidad personal. El ser humano consigue o trata de conseguirlo de diversas maneras por ejemplo. www. “es sentirse poderoso”.

2.daenajournal.1. Por último. y estimó que existía una jerarquía con tres grandes niveles de necesidades: 1) Necesidades de existencia (E): incluyen las fisiológicas y de seguridad. que inducen a la persona a pensar que una determinada conducta laboral satisfará esa necesidad. El segundo grupo de necesidades de relación corresponden al deseo personal de establecer vínculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de estima descritas por Maslow. fortaleciendo su autoestima.Daena: International Journal of Good Conscience. sino por el contrario. ISSN 1870-557X. "la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior" (Robbins. de autorrealización (Robbins. condiciones de trabajo. se enfocará en las necesidades de crecimiento o autorrealización personal. Así mismo. 2004).5 Teoría ERC de Alderfer (1969. Aplicado al ámbito del trabajo. 1972) Clayton Alderfer. 2) Necesidades de relación (R): incluyen las sociales y de reconocimiento externo. o en otras palabras. David y Newstrom (1993) sostienen que los empleados inicialmente se interesan por satisfacer las necesidades de existencia (paga. Finalmente.2 Teorías del proceso www. se acentúa el deseo de la persona por satisfacer una necesidad inferior. Lo particular de esta teoría y que la diferencia de la propuesta de Maslow es que Alderfer plantea que es posible que estén activas dos o más necesidades simultáneamente. 3) Necesidades de crecimiento (C): incluyen las de autorrealización y autoestima. etc. 2004). realizó una revisión de las necesidades de Maslow con el fin de superar algunas de sus debilidades. de un ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes (Robbins. El grupo de existencia se refiere a la provisión de los elementos básicos para la supervivencia humana y alude a aquellas que Maslow denominaba fisiológicas o básicas y de seguridad. se acentúa el requerimiento para obtener las inferiores.org 158 . 2004). afirma que en el caso de que las necesidades superiores estén insatisfechas. de manera de sentirse comprendido por sus autoridades. Dicho en otras palabras. subalternos y pares. las necesidades de crecimiento aluden al anhelo de desarrollo individual. En esta perspectiva no se parte del supuesto de una progresión gradual rígida de necesidades.) para luego centrarse en las de relación. 2. seguridad del cargo. 3(1) : 143-185. Marzo 2008. Cuando un nivel superior se frustra.

es posible esquematizar tres tipos de relaciones: 1) Relación esfuerzo y desempeño: probabilidad percibida de que ejercer determinado esfuerzo conducirá al adecuado desempeño. y. 2) Instrumentalidad: anticipación subjetiva acerca sobre la probabilidad de que un resultado (primer nivel). 3(1) : 143-185. le sirve para obtener otro resultado de segundo nivel. Las teorías de las necesidades en su conjunto han recibido críticas ya que nos dicen qué aspectos hay que motivar.2. como evaluación de la probabilidad de los efectos de su conducta. Entienden que la relación entre estas variables es multiplicativa. Entre ellas cabe destacar: 2.2.1. El nombre de VIE responde a las iniciales de sus conceptos básicos: 1) Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su acción. por ejemplo el rendimiento laboral. adecuadas recompensas organizacionales y satisfacción de metas personales (Robbins. Marzo 2008. pero no explican cómo se produce la motivación. Esta razón lleva a la necesidad de que sean complementadas por otras teorías. en concreto por las que describen el proceso motivacional.2 Teoría Vie de Vroom (1964). Es la primera versión de estas teorías. 2004). que inicialmente propuso el autor Víctor Vroom y que luego fue complementado con los aportes de Lawler III.1 Teoría de Path-Goal de Georgopoulos. Sus autores postulan que el rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal). De esta manera. si estiman que ello traerá como resultado una buena evaluación del mismo.org 159 . ISSN 1870-557X.Daena: International Journal of Good Conscience. 2. www. 2) Relación desempeño y recompensa: grado en que el individuo estima que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado esperado.daenajournal. el rendimiento laboral desciende si no se percibe como medio para lograr esos objetivos. 2004). como atractivo que tiene para la persona el resultado de su actividad.1 Teorías de la expectativa o de la instrumentalidad Estas teorías han tenido distintas versiones. Mahoney y Jones (1957). Esta perspectiva. Los trabajadores se sentirán motivados para aumentar su desempeño. así mismo. y afectivas. 3) Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de primer nivel. que tienen en común su forma de interpretar la motivación como resultado de dos tipos de variables subjetivas: cognitivas. Estas teorías se centran en aspectos cognitivos de la motivación en cuanto ésta es fruto de la percepción y evaluación anticipada de una serie de variables del ámbito laboral. 2. de tal manera que si una es cero. afirma que "la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo" (Robbins. el resultado final sería también cero.2.1.

3(1) : 143-185. En resumen. para esta teoría el producto de la valencia.). En consecuencia. Este valor va del 0 al 1. en Davis y Newstrom. alta expectativa y alta instrumentalidad. El rango de la valencia va desde -1 a +1 (Davis y Newstrom. Marzo 2008. Las expectativas aluden a "la fuerza de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá una realización de una tarea" (Davis y Newstrom. Los empleados realizan una suerte de análisis costo . entonces los empleados aplicarán más esfuerzo (Davis y Newstrom. 1993). 1993).daenajournal. 1993). 1981. 1993).Daena: International Journal of Good Conscience. www. Las valencias pueden ser positivas y negativas. La motivación es producto de tres factores: el grado en que se desee una recompensa (valencia). de modo tal que si el beneficio estimado justifica el costo.beneficio para su propio comportamiento en el trabajo. 1993). promociones o aumentos de sueldo) y los secundarios surgen a partir de los primarios (estatus. Estos tres factores pueden presentarse en infinitas combinaciones. pues las personas pueden tener preferencias favorables o desfavorables hacia el resultado. La valencia se referirá a "la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa" (Davis y Newstrom. los administradores deberán obtener información específica acerca de las preferencias de un empleado sobre un conjunto de recompensas. Los empleados con mayores niveles de autoeficacia poseen más probabilidades de creer que realizar un esfuerzo producirá un desempeño satisfactorio. cumplir con las expectativas y alcanzar las metas. ISSN 1870-557X. El empleado realiza otra evaluación subjetiva acerca de la probabilidad de que la organización valore el desempeño y le otorgue las recompensas correspondientes. 3) Relación de recompensa y metas personales: medida en que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales y son por tanto atractivas para el sujeto. donde 1 es el máximo de expectativa que posee el empleado de que su esfuerzo traerá como consecuencia altos niveles de desempeño. expectativas e instrumentalidad es la motivación (Hugh J. la autoeficacia de la persona es una variable mediadora principal y se puede definir como la creencia personal que se cuenta con las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo un trabajo. La combinación que provoca la mayor motivación corresponde a una elevada valencia positiva. 1993). creando expectativas de buen desempeño (Davis y Newstrom. los primarios derivan directamente de la acción (como por ejemplo. Se presentan en términos de probabilidades entre el esfuerzo y el nivel de desempeño. Está condicionada por la experiencia y cambia con el tiempo en tanto las necesidades se satisfacen para dar paso a nuevos deseos y requerimientos. Arnold. Se trata de la expresión del nivel del deseo que se tenga para alcanzar la meta propuesta y es un indicador personal y único para cada empleado. oportunidades etc. 1993).org 160 . La instrumentalidad es "la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo" (Davis y Newstrom. la estimulación que se tiene de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso (expectativa) y la estimación que se tiene de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa (instrumentalidad) (Davis y Newstrom. Aquí. su valor varía entre 0 y 1. Las recompensas o resultados pueden ser primarios o secundarios. reconocimiento. 1993).

iguales resultados.2. www. reconocimiento) con los de sus pares en el mundo laboral. Este modelo es altamente contingencial y no busca un principio universal para comprender la motivación de las personas. Las personas perciben lo que obtienen en su trabajo de acuerdo a lo que invierten en él y lo cotejan con sus compañeros en términos de aportaciones y resultados. La clave de esta teoría consiste en comprender las metas de las personas y el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño. experiencia. La reacción ante la recompensa está mediada por el papel de la percepción o visión de mundo que posea la persona. competencias.2 Teoría de la equidad de Adams (1963. Si dicha relación es considerada equivalente. Así. 2. 2004). 2) Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual. los empleados pueden realizar cuatro comparaciones de referente (Robbins. se considera la presencia de un estado de equidad.Daena: International Journal of Good Conscience. El referente que la persona utilice parece ser un factor clave para esta perspectiva.2. 4) Otro exterior: otro u otros individuos fuera de la organización actual. 2) hace diferencias entre recompensas intrínsecas y extrínsecas.org 161 . como la información que se posea del referente y el grado de atractivo que éste tenga para la persona. 2004): 1) Yo interior: las experiencias del empleado en otro cargo en la organización actual. 1965) Existe una importante función que cumple la equidad en la motivación. desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción de las metas individuales. Como la percepción es profundamente idiosincrática del individuo y a su vez dinámica. que ha creado a partir de sus experiencias pasadas y valores personales aprendidos. Sin embargo. 3) Otro interior: otro u otros individuos dentro de la organización actual.3 Modelo de circulación de Porter y Lawler (1968). se considera un estado de desigualdad (Robbins. a iguales aportes. en otras palabras. La elección del referente puede estar condicionada por diversos factores. 3(1) : 143-185. Su postulado central es que la motivación laboral esta determinada por la probabilidad de que un esfuerzo elevado conducirá a la consecución de objetivos y de resultados que poseen un valor para la persona. si la relación parece inequitativa. en el que además del esfuerzo intervienen otros factores. como sus aptitudes y la percepción del rol o forma en que define el éxito o realización eficaz de su trabajo. ISSN 1870-557X. Regularmente. los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo. 2.1. Se diferencia de los modelos anteriores sobre todo en los siguientes aspectos: 1) distingue entre esfuerzo como <<energía aplicada>> y <<rendimiento laboral producido>>. aumento.daenajournal. Marzo 2008. Es similar al de Vroom. educación) y sus resultados (salario. la motivación deberá ser analizada tomando en cuenta las particularidades de cada persona y de cada situación particular.

1999). Una vez seleccionado el referente se realizará la comparación. Una ventaja importante de la participación puede consistir en que produce un mayor grado de convencimiento de que la meta. ya que esta les ayuda a detectar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que deseaban hacer. que las fáciles y 3) la existencia de retroalimentación. da paso a seis posibles opciones según Robbins (2004). Las metas especificas y difíciles generan un nivel de producción mas alto que la meta tan general de haga lo mejor que pueda. En diversos estudios del establecimiento de metas se ha demostrado la superioridad de las metas específicas y desafiantes como fuerzas motivadoras. es decir. Marzo 2008. no toda la retroalimentación es igualmente eficaz. antigüedad. es deseable y vale la pena esforzarse para tratar de alcanzarla. que su ausencia.org 162 . Al analizar las relaciones entre las metas propuestas y el nivel de ejecución los investigadores de esta teoría han concluido que llevan a un mejor rendimiento: 1) las metas concretas que las inespecíficas 2) las metas difíciles. la retroalimentación sirve como una guía del comportamiento. nivel en la organización y escolaridad. cuando se prevé que los empleados resistirán a aceptar retos difíciles. según Bateman (1999) las personas se desenvuelven mejor cuando reciben retroalimentación que les permite saber que tan adecuadamente están avanzando hacia sus metas. Por último.daenajournal. Se ha demostrado que la retroalimentación autogenerada – en la cual el empleado puede vigilar sus propios progresos – es un motivador más poderoso que la retroalimentación generada en el exterior. 1969) Para el autor de esta teoría las personas deciden conscientemente unas metas y esta decisión es un elemento central de la motivación laboral. Sin embargo.Daena: International Journal of Good Conscience. Aunque no se pueda afirmar que siempre sea deseable hacer que los empleados participen en el proceso de establecimiento de metas.3 Teoría de la finalidad o de las metas de Locke (1968. en si misma. 3(1) : 143-185. Robbins (2004) sostiene la existencia de cuatro variables moderadoras de la elección del referente: género. La especificidad misma de la meta actúa como un estimulo interno.2. ISSN 1870-557X. Para Bateman (1999) La intención de trabajar para alcanzar una meta es una importante fuente de motivación en el trabajo. 1) 2) 3) 4) 5) 6) Cambiar sus aportes al trabajo Cambiar sus resultados Distorsionar las percepciones del yo Distorsionar las percepciones del otro Escoger otro referente Abandonar el terreno 2. sobre todo si esta generada por la propia persona. www. que en el caso de arrojar una desigualdad. es probable que la participación sea preferible a asignar simplemente las metas. (Bateman. una vez aceptadas.

la de las metas.Daena: International Journal of Good Conscience. que relacionara con los segundos resultados (las recompensas que le produce). Modelos explicativos acerca de la motivación La motivación puede ser entendida desde tres puntos de vista o modelos explicativos: la perspectiva fisiológica. en cuanto las personas comparan las recompensas que ellos obtienen con las que obtienen los demás por conductas y metas similares y del procesamiento de la información social. Robbins (1994) propone un modelo de integración en el que coordina la teoría de las expectativas. Las teorías de contenido indagan que necesidades se tratan de satisfacer a través del trabajo. En esta línea de pensamiento han trabajado varios autores y han propuesto modelos integradores de diferentes teorías. Estas miradas son el resultado de una sistematización de la información existente y deberán ser entendidas sobre la base que los seres humanos son una totalidad que actúa. más bien algunas se pueden considerar complementarias. ISSN 1870-557X. del reforzamiento. para dar lugar a la motivación esperada (IMES). y tienen en cuenta también las teorías de las motivaciones sociales. Esta IMES se vera modulada por otros procesos cognitivos como la percepción de autoeficacia. 2. Recientemente Quijano y Navarro (1998) han propuesto también un modelo integrado de la motivación en el que proponen en relación las necesidades activadas de las personas y la percepción de la instrumentalizad o conexión entre el trabajo bien hecho con la satisfacción de esas necesidades. sobre todo del motivo del logro.org 163 . Las teorías de proceso explican como se produce la motivación. en cuanto que la motivación será mayor si las personas sienten satisfechas sus necesidades dominantes a través de las recompensas recibidas. Los puntos de vista se diferencian básicamente en el acento que realizan en la causa de la motivación. sin embargo. pero deja de lado otros aspectos sin pronunciarse sobre ellos. los estados psicológicos críticos (Hackman y Oldham. La percepción de todos los resultados que obtiene. este con las recompensas recibidas. y de la equidad. (Bandura. 3. 3(1) : 143-185. al relacionar el esfuerzo con el rendimiento. Así. en cuanto reconoce que las recompensas que obtiene la persona por su conducta refuerzan esta.3 Modelos integradores Cada una de las teorías descritas se centra en algún aspecto de la motivación laboral. Esta motivación unida a las habilidades y conocimientos personales darán lugar al desempeño y a los primeros resultados (el trabajo realizado). la perspectiva conductual y la perspectiva cognitiva. unida a la comparación que hace de sus resultados con los de otras personas da lugar a un proceso dinámico motivacional. Son teorías que no se contraponen claramente: la validez de una no supone la invalidez de las demás. sus teorías poseen muchos puntos en común que deben ser considerados altamente complementarios. piensa y siente de manera integrada. y estas con la satisfacción por las metas personales. 1976) y la percepción de equidad. www. en cuanto la percepción de las características de la actividad tiene mas influencia en la motivación que las características objetivas de esa actividad. la ERG. en cuanto las metas dirigen la conducta y por tanto inciden en el esfuerzo que esta dispuesta a hacer.daenajournal. Marzo 2008. 1977). De esta interacción surge la motivación como decisión de realizar un esfuerzo. Los modelos integradores relacionan ambas para dar una visión global de la motivación.

1994). un castigo se refiere a “un objeto ambiental no atractivo que se da después de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar” (Reeve. 3.1. 1994). se aprenden reacciones emocionales. Se ocupa de la manera en que el cuerpo se prepara para la acción. como por ejemplo. Por otra parte. El condicionamiento clásico es el proceso mediante el cual se asocian dos estímulos que se presentan repetidamente. Marzo 2008. Ambos modelos son expuestos a continuación. mientras que el segundo estímulo tiende a ser un objeto ambiental neutro.org 164 . Una recompensa es “un objeto ambiental atractivo que se da después de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar” (Reeve. la motivación extrínseca e intrínseca juega un papel fundamental al momento de intentar explicar la conducta de las personas. Los dos procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el condicionamiento clásico y el condicionamiento operante. pondrá acento especial en los pensamientos y procesos mentales que median el accionar de las personas. En tanto la tercera mirada.1 Perspectiva conductual de la motivación Desde el punto de vista conductual. 3(1) : 143-185.Daena: International Journal of Good Conscience. los halagos y el dinero. ISSN 1870-557X. Asimismo. 1994). los seres humanos pueden aprender a anticipar estímulos ambientales y otorgar valor de incentivo a estímulos que ocurren en su medio ambiente. 1994). en el entendido que la conducta es una compleja interacción entre estructuras cerebrales y los sistemas nervioso y endocrino (Reeve. 1994). Mediante este tipo de condicionamiento. proponiéndose "explorar cómo los sistemas nervioso y endocrino inciden en los motivos y las emociones" (Reeve. la cognitiva. Tanto las recompensas como los castigos ocurren después de una determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia de dicha conducta. Debido a su continua asociación. como el miedo o la ansiedad ante determinados eventos contextuales. Con respecto al condicionamiento operante o instrumental. Se considera que "las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona" (Reeve. La perspectiva fisiológica hará hincapié en las bases biológicas de la motivación. El primer estímulo tiende a ser biológicamente atractivo. este se fundamenta en la premisa que las conductas voluntarias de las personas están determinadas por sus www. alude a fuentes artificiales de satisfacción que han sido programadas socialmente. Por otra parte.daenajournal. el segundo estímulo adquiere la capacidad de elicitar la respuesta reflejo propia del primer estímulo aún cuando este desaparezca (Reeve. 3. El estudio de este tipo de motivación se relaciona con dos conceptos fundamentales: recompensa y castigo.1 La motivación extrínseca Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes ambientales externas. es decir. el modelo conductual aludirá a la motivación como causa principal de la conducta. 1994).

Los programas continuos se producen cuando un reforzador acompaña cada conducta de la persona. Dentro de este tipo de programa hay cuatro formas según (Davis y Newstrom. 1994). La capacidad de discriminar entre consecuencias positivas y negativas es una función del condicionamiento operante (Reeve. o las características del contrato laboral (fijo. etc. Podemos decir entonces que la motivación extrínseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow.). 3(1) : 143-185. 3) Castigo (cualquier estímulo que cuando está presente disminuye la probabilidad de que se produzca una respuesta. d) El de radio variable: el reforzamiento se da después de un número variable de conductas. El reforzamiento puede ser continuo o parcial. o necesidades inferiores: las fisiológicas y las de seguridad. de forma que aquellos actos que poseen consecuencias positivas tienen mayor probabilidad de aparición que aquellos que poseen consecuencias negativas. consecuencias. Marzo 2008. Esta motivación es mas propia de las personas para las que la actividad laboral no es un fin en si misma. 1993). eventual. c) El de radio fijo: el reforzamiento se da después de un número determinado y fijo de conductas. Existen programas específicos de reforzamiento para lograr que las personas realicen determinados tipos de conductas. El reforzamiento parcial ocurre cuando solamente se refuerzan algunos comportamientos correctos.Daena: International Journal of Good Conscience. 1985) se concluye que cuando el refuerzo extrínseco se interpreta con una función informativa sobre la tarea. a) Intervalo fijo: el reforzamiento ocurre después de un determinado período.daenajournal. 2) Refuerzo negativo (cualquier estímulo aversivo que aumenta la probabilidad que se presente la conducta debido que la persona con su conducta reduce o elimina la presencia del estímulo hostil). Se ha estudiado el efecto de la introducción de las recompensas extrínsecas en las personas con motivación intrínseca. Este nivel es recomendable para fomentar un aprendizaje rápido. el organismo da una respuesta que le traerá una consecuencia favorable o desfavorable. Se denomina <<extrínseca>> porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de aspectos externos a la propia tarea. 4) Extinción o no refuerzo (fin de estímulo que anteriormente reforzaba la conducta). Frente a una señal ambiental. Las personas con las características del modelo X de McGregor incrementarían su motivación a partir de elementos de esta clase. A partir de la <<Teoría de la evaluación cognitiva>> (Deci y Ryan. Las conductas pueden tener cuatro consecuencias posibles: 1) Refuerzo positivo (cualquier estímulo que cuando está presente aumenta las probabilidades de que se dé la conducta). ISSN 1870-557X.org 165 . ya sea mediante la imposición de un estímulo aversivo y la retirada de un estímulo positivo). tiene un efecto positivo sobre la www. como las retribuciones económicas (monetarias o en especie). sino un medio para obtener otros fines. b) Intervalo variable: se ofrece reforzamiento después de varios períodos.

la acción de la persona se da sin esfuerzo alguno. ISSN 1870-557X. el efecto es negativo. Bandura llama a este tipo de motivación el interés intrínseco (Reeve.org 166 . en especial cuando se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su entorno y actuar en consecuencia con competencia y autodeterminación. a la motivación personal (Reeve. Reeve (1994) ha determinado que las actividades intrínsecamente motivantes suelen ser complejas. pero cuando se aprecia en el una función de control. 1994). 3.daenajournal. curiosidades. en otras palabras. en Reeve. Berlyne afirma que la complejidad. El nivel de la tarea deberá ser acorde a las habilidades de la persona. Al respecto. en definitiva. es una sensación donde la persona siente el control total sobre sus habilidades y la interacción con la actividad. Desde este punto de vista. por lo tanto. a las autopercepciones que ocurren durante la actividad y que facilitan la aparición de la motivación intrínseca. Esta propuesta teórica posee importantes aplicaciones prácticas. cabe cuestionarse ¿qué hace que una actividad sea intrínsecamente motivadora? Se han delimitado dos elementos de análisis: el primero. 1994) ha denominado "flujo" al estado de concentración en el que se da una implicación absoluta en la actividad. se refiere a la naturaleza de las actividades intrínsecamente motivantes y.) que emerge espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas que motivan la conducta en ausencia de recompensas extrínsecas (Reeve. "cuando las personas realizan actividades para satisfacer necesidades de causación personal autodeterminación. sintiendo emociones positivas como el interés y el placer. por lo que la persona probablemente sentirá aburrimiento. Durante el flujo. Por el contrario. 1994. Las necesidades psicológicas adquieren un papel principal aquí. falto de motivación. 1994). y que alude a la "situación en la que el nivel de habilidad de la persona es igual al nivel de dificultad de la tarea" (Reeve. novedosas e imprevisibles. la investigación. debido a que si la actividad es altamente exigente. cuando la conducta está autorregulada y surge de los intereses. la novedad y la imprevisibilidad son propiedades que conducen a la exploración. Entonces.2 La motivación intrínseca En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas son insuficientes. entonces el reto será en extremo difícil y provocará preocupación o ansiedad. cualquier actividad puede ser placentera y facilitar la motivación. pues permite disminuir la ansiedad. Así. 1994). Mihaly Csikszentmihalyi (1975. 3(1) : 143-185. Una de las principales condiciones durante las cuales se da el flujo es la confrontación con lo que se denomina reto óptimo. Los estímulos y acontecimientos nuevos provocan en la persona curiosidad y tendencia a la exploración. efectividad o curiosidad entonces actúan por motivación intrínseca" (Reeve. Marzo 2008.Daena: International Journal of Good Conscience. las personas pueden activar conductas intrínsecamente motivadas. necesidades y reacciones personales. el segundo. la manipulación y. la preocupación y el aburrimiento ajustando dos variables: la dificultad de la tarea y las habilidades personales. motivación intrínseca. www.1. si la tarea es sencilla entonces el reto será percibido fácil y. 1994).

tienden a querer reengancharse con la misma actividad porque la competencia. en Reeve. Las personas autodeterminadas se perciben a sí mismas iniciando acciones. quien afirmó que "las conductas intrínsecamente motivadas son aquellas en que la persona participa para poder evaluarse como competente y autodeterminante con relación al entorno" (Reeve. seleccionado los resultados deseados y seleccionando una línea de acción determinada que los conduzca a los resultados deseados (Reeve. de manera activa e intencionada. es decir. debido a que no es posible que se generen competencias en contextos que no faciliten la autodeterminación. Así mismo podemos decir que la motivación intrínseca es la que lleva a la satisfacción de las necesidades superiores. 3(1) : 143-185. autodeterminantes y/o curiosas. De esta forma. la responsabilidad personal implicada. ISSN 1870-557X. 1994). Marzo 2008. Las personas con un nivel de formación medio o elevado y que responden a las características de la teoría <<Y>> de McGregor aumentaran su motivación si la organización mejora estas variables. postuló que los sujetos se esfuerzan por ser agentes causales de su propia conducta. el proceso mismo de realizarlo (autonomía. El control externo. existen autopercepciones durante el acto de participación que facilitan la motivación.Daena: International Journal of Good Conscience. o motivación extrínseca. puede ser menos efectivo que aquel que da pie a la autodeterminación conductual. que según la clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide: necesidades sociales. Independiente de la actividad que se realice. Reafirmando dicha idea. Se denomina motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de contenido y ejecución del propio trabajo.daenajournal. La retroalimentación que obtiene la persona acerca de sus acciones impacta en su percepción de competencia y en su capacidad de iniciar y regular nuevos actos. oportunidades para poner en practica los conocimientos y habilidades que se tiene). 1994) sostienen que las actividades que provoquen percepciones de competencia aumentarán la motivación intrínseca. ser iniciadores y mantenedores de su propia acción. Richard de Charms. la autodeterminación y la ilusión son experiencias inherentemente satisfactorias" (Reeve. Si las personas "se auto – perciben como competentes. se podrá esperar que la competencia aumente la motivación intrínseca cuando esté presente la responsabilidad personal. Luego de la tesis de White. Las personas se encuentran en una búsqueda constante de oportunidades para reafirmar sus habilidades y conocimientos. (Hackman y Oldman 1980) presentaron un <<Modelo de las características del trabajo>> en el que señalan que la motivación laboral intrínseca se produce cuando se www. el reconocimiento recibido de los demás y la auto-evaluación por la ejecución. otro autor decidió abordar el tema de la autodeterminación o causación personal. Deci y Ryan (Reeve. 1994) sostiene que a través de sus estudios ha podido comprobar que no es únicamente la competencia o la autodeterminación lo que aumenta la motivación intrínseca. Los enfoques de autopercepción se desarrollaron a partir de la tesis de Robert White. 1994).org 167 . el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva. como el tipo de trabajo. en 1968. La competencia y la autodeterminación están estrechamente vinculadas. sino la presencia de ambas potenciándose mutuamente. de estima y de autorrealización. Fisher (1975. mientras que las actividades que provoquen percepción de incompetencia o falta de habilidad la reducirán. 1994).

de las expectativas que se cumplen. entre los años 1925 y 1959. 1994). recupera y finalmente utiliza (Neisser.daenajournal. en Reeve. 1994). Una vez realizada la conducta se producen las consecuencias.org 168 . las memorias que entran en la conciencia" (Reeve. 1980. la persona comprende que la presencia de un estímulo específico predice de forma fiable www. realizó valiosos aportes en su investigación. Los pensamientos serán el principal modo en que la cognición conduce a la acción. donde la información entrante se transforma. ISSN 1870-557X. Aderson. De acuerdo al significado de la información. Al aprender qué estímulo es lo que conduce a qué consecuencia. La acción "se encuentra bajo control cognitivo y es el resultado de la actividad interna.Daena: International Journal of Good Conscience. 2) La satisfacción personal con determinados aspectos del contexto laboral. dan en la persona tres <<estados psicológicos críticos>>: significatividad del trabajo. 1967. Tolman. Los hechos ambientales inciden a los sentidos humanos aportando las vivencias sensoriales que procesa el sistema nervioso central. La persona utiliza hipótesis. 1994). almacena. Se preocupa de la forma en que las personas entienden el mundo en el que viven y cómo la cognición lleva a la persona a comportarse en su medio ambiente. La cognición y los conocimientos serán la base de una expectativa según la cual una meta ambiental particular podía satisfacer una exigencia corporal. 3(1) : 143-185. que serán sometidas a evaluación y explicación y afectarán nuevamente los procesos cognitivos (Reeve. expectativas y estrategias para alcanzar sus metas y evitar sus obstáculos. Marzo 2008. al ser utilizado. organizada y elaborada al tiempo que se recupera de la memoria información que eventualmente facilita el procesamiento de los nuevos datos. 3. 1994). elabora. 1994). sintetiza. Las expectativas pueden ser consideradas "unidades de conocimiento almacenadas en la memoria y que son activadas por acontecimientos biológicamente significativos" (Reeve. Las personas comprenden el mundo que las rodea en el procesamiento activo de la información. responsabilidad personal sobre los resultados de su trabajo y conocimiento de esos resultados. cerebral de las imágenes que se forman. metas y planes que serán agentes activos que potenciarán la aparición de fenómenos motivacionales que dirigirán el comportamiento hacia una secuencia de acción particular. 1) La necesidad de crecimiento. Las personas no reaccionan de la misma manera ante estas características. que constituyen una suerte de impulsores de la acción. transformada. hay unas variables moduladoras de estos estados psicológicos críticos que son: Los conocimientos y destrezas que poseen. La información es atendida. Consideró que las personas siempre tienden a obtener o cumplir sus objetivos o metas. Afirmó que la conducta era principalmente intencionada y correspondía a una manifestación de la cognición o del conocimiento (Reeve. genera en las personas la construcción de planes y metas. se generarán expectativas.2 Perspectiva cognitiva de la motivación Esta teoría se centra en los procesos mentales o pensamientos como causales internas que llevan a la acción. Este proceso provoca la adquisición del conocimiento que.

1994). que son: a) Consistencia.daenajournal. La consistencia se refiere a que las personas tienden a buscar la consistencia en sus cogniciones y acciones. Así. Las necesidades provocan una tensión que únicamente desaparece mediante la acción consumatoria dirigida hacia una meta. Galanter y Pribram. se opera y así sucesivamente. 1994). testear y salir. el organismo va adquiriendo una serie de asociaciones y crea un "mapa cognitivo" de su entorno. operar. construyen representaciones cognitivas ideales acerca de sus acciones. De esta forma. en un ciclo continuo en pos de disminuir la brecha entre la situación ideal y la real (Reeve. que en español significa testear. Por otra parte.org 169 . ISSN 1870-557X. de los objetos que las rodean y los acontecimientos que les ocurren. si no existe correspondencia se genera una incongruencia y la persona pone en marcha una secuencia de acción. c) Metas. el sujeto se esfuerza por lograr el estado ideal. b) Planes. desde este punto de vista las necesidades. De esta manera. Al operar sobre su medio. aquellos objetos atractivos para el sujeto poseen valencia positiva. Otro teórico que realizó importantes aportes al enfoque cognitivo de la motivación es Kurt Lewin. En esta secuencia cognición – acción. de modo que cada vez que emerja el requerimiento biológico se hará uso de dichos mapas. producen mucha actividad cognitiva y conductual y el objeto – meta se torna atractivo en función de las necesidades que tiene la persona de obtenerlo. las personas están conscientes de su estado actual. una vez activadas. existen tres tipos de acontecimientos mentales que ocurren. En consecuencia. modificando su conducta para minimizar dichas diferencias (Miller. en tanto aquellos que se interponen a la satisfacción de las necesidades tienen una valencia negativa. 3(1) : 143-185. las personas se encuentran adscritas a un plan y atentas a la retroalimentación (feedback) para detectar desajustes entre el sí mismo (self) actual y el ideal. 1960. La valencia será el constructo que permita referirse "al grado de valor positivo o negativo de los objetos del entorno de la persona" (Reeve. Luego de la operación se realiza un nuevo testeo y en el caso de arrojar nuevamente incongruencia. quien entendió al individuo como un organismo que busca obtener metas y que está en un constante movimiento de acercarse y alejarse de ellas. Asimismo. en Reeve.Daena: International Journal of Good Conscience. con el fin de realizar conductas intencionadas dirigidas a una meta. los objetos que los rodean y los acontecimientos propios de la vida. Testear se refiere a comparar el estado actual con la situación ideal. www. El mecanismo mediante el cual los planes energizan la conducta se denomina TOTE (test – operate – test – exit). los planes surgirán como acciones de ajuste a partir de la inconsistencia entre el estado actual y el estado ideal de las personas. 1994). Marzo 2008. Los planes no son modos de actuar fijos e inalterables. de modo que se esfuerzan para que sus pensamientos sean coherentes entre sí y con respecto a sus comportamientos. En suma. Dicha incongruencia actuará como un impulso motivacional y el plan representará el esfuerzo por restablecer la congruencia cognitiva. la presentación de un segundo estímulo.

es decir. Por otra parte. en especial si la tarea es percibida como difícil. Se han descrito cuatro razones principales por las cuales la fijación de metas aumenta el rendimiento (Locke y Latham.org 170 . Shaw.Daena: International Journal of Good Conscience. La persona recoge la incongruencia y reorienta su conducta mejorando el desempeño. en la que la persona evalúa las diversas formas de reducir la incongruencia. 1994). difíciles y desafiantes. 3. en Reeve. La aceptación de una meta implicará un compromiso personal y una promesa de esfuerzo. Marzo 2008. 1. Este tipo de metas centra la atención de la persona. "antes de que una meta externamente fijada provoque un rendimiento positivo. 1981. la evaluación constante acerca del rendimiento en tanto este es equivalente. porque le confieren a la persona una mayor sensación de competencia. Semejante al plan. los planes y las metas están asociadas a una búsqueda de coherencia del sí mismo personal. si el nivel motivacional intrínseco inicial es alto. A partir del procesamiento activo de información y de las experiencias. En otras palabras. pues en la medida que la persona no la haga suya. por el contrario. la meta no facilitará el aumento en el rendimiento. Cuando se acepta una meta fijada externamente. Las metas alientan el desarrollo de nuevas estrategias para mejorar el rendimiento Uno de los principales problemas en la fijación de metas hace referencia a la aceptación cognitiva del grado de dificultad de la meta propuesta. Saari y Lathman. Las metas movilizan el esfuerzo. la imposición de una meta implica rechazo. en Reeve. aumentan la persistencia y motivan a la persona a desarrollar nuevas estrategias para mejorar su rendimiento. en Reeve. Este es un punto clave. están sujetos a modificaciones sistemáticas. 1994) agrega otra variable a la efectividad de las metas: la retroalimentación progresiva. la persona deberá interiorizar dicha meta y fijarla internamente. en Reeve. Las metas aumentan la persistencia y reducen la posibilidad de deserción. Cuando la persona inicia la tarea con un nivel de motivación intrínseca baja. Una meta puede rechazarse debido al extremo grado de dificultad con que se perciba y la autopercepción de fracaso con respeto a ella. superior o inferior al necesario para alcanzar la meta. movilizan el esfuerzo. 2.daenajournal. las metas a corto plazo aumentan la competencia. 3(1) : 143-185. ISSN 1870-557X. sino por el contrario. la meta "es aquello que la persona se esfuerza por conseguir" (Locke. serán las metas a largo plazo las que aumentarán la motivación intrínseca (Reeve. 1994). Estos mismos autores afirman que las metas aumentarán significativamente la conducta en tanto sean específicas. las personas construyen un sí mismo (self) o representación general que corresponde a esquemas o "generalizaciones cognitivas sobre uno mismo derivado de la experiencia pasada que sirven para orientar y organizar el procesamiento de la información referida a uno mismo que se da en las experiencias que tiene la persona" www. Desde esta perspectiva. 1985. 1994). indiferencia y falta de compromiso. ha de convertirse en una meta interiorizada y auto – impuesta" (Erez y Sidon 1984. 1994): Las metas dirigen la atención hacia la tarea. (Erez 1977. Será la motivación correctiva la que gatillará el proceso de toma de decisiones.

org 171 . La satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo y lo que le reporta.). mientras que la satisfacción laboral se centra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de el>>. ya que las discrepancias entre el sí mismo actual y el sí mismo ideal elicitan conductas que dirigen el comportamiento. estos esquemas son producto de la reflexión sobre los eventos y el significado personal atribuido a ellos. Como dice Weinert (1985): <<La motivación para trabajar se refiere a disposiciones de conducta. en general. En otras palabras. Según la mencionada teoría bifactorial de Herzberg. sobre la motivación. es una actitud que. hemos visto como ya en los años cincuenta surgen teorías. La motivación laboral es un proceso interno que parte de una serie de necesidades personales y que se orienta a la satisfacción de estas a través de unas realizaciones externas concretas de índole laboral. mientras que las variables de contexto van a satisfacer las necesidades de orden inferior y van a incidir en la insatisfacción – no satisfacción. mientras que la ausencia de esa tensión se considera <<satisfacción laboral>>. y por tanto. Para las teorías de la expectativa la satisfacción laboral se identifica con <<un estado anticipado>>positivo causado por las recompensas de todo tipo derivadas de lo laboral (Vroom. por su lado. 1994). Marzo 2008. La tensión motivacional provocada por la desconfirmación del autoconcepto inicia y mantiene la conducta hasta que la retroalimentación indique niveles aceptables de coherencia interna. La satisfacción en el trabajo. A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y lo encontrado. De la motivacion a la satisfaccion laboral La motivación laboral ha sido objeto de estudio sistemático desde unos años antes que la satisfacción laboral. sobre el esfuerzo realizado para hacer el trabajo. Para las teorías de la necesidad.daenajournal. a la clase y a la selección de la conducta. si bien hay estudios aislados en décadas anteriores (Elton Mayo. o en que la persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente. es decir. etc. Son fuente de motivación. la insatisfacción de una necesidad superior produce una tensión que se considera <<insatisfacción laboral>>. hoy fuertemente consolidadas. Hoppock. en tanto se posee. así como a su fuerza e intensidad.Daena: International Journal of Good Conscience. Estas distancias pueden producirse al comparar aspectos intrapersonales (la satisfacción de necesidades físicas o psicológicas. facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de las necesidades a las que orienta la motivación. (Reeve. 1968). la satisfacción laboral influye sobre la percepción del valor de la recompensa. e incide en que o se mantenga como tal la meta a la que se orienta la motivación. menos satisfacción. mientras que hasta los años sesenta no hay un desarrollo significativo del estudio sobre la satisfacción laboral (SATW. la satisfacción y la motivación laboral están relacionadas con el contenido del trabajo y con el contexto: el contenido ha de satisfacer las necesidades de orden superior y van a ser los factores determinantes de la satisfacción – no satisfacción laboral. 1984). ISSN 1870-557X. 4. 3(1) : 143-185. 1964) y una variable derivada de la comparación entre recompensas esperadas y recibidas (Porter y Lawer. la satisfacción de los valores personales o de las expectativas) o interpersonales (comparación social sobre la situación de los demás). A su vez. Para las teorías del equilibrio la satisfacción laboral se produce cuando no existe tensión emocional porque el valor subjetivo de la recompensa obtenida es www.

según el grupo MOW (1987). coche de empresa. no todos los trabajadores desean ser promocionados. Según con las teorías de la motivación esta influencia va a depender principalmente de la percepción de cada persona sobre la funcionalidad que ese elemento tiene para satisfacer las necesidades que desea satisfacer. etc. habilidades y potenciales de las personas. Elementos que favorecen la motivación No todos los elementos favorecedores de la motivación afectan a cada persona con la misma intensidad. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de los mercados y de las tecnologías laborales. A su vez. ISSN 1870-557X. No obstante. el grado de satisfacción que reporte influirá en la dinámica interactiva de la motivación al menos en cuanto es un refuerzo positivo de la conducta laboral orientada a una meta concreta. 5. Según el mencionado grupo MOW (1987). la posibilidad de promoción ocupa el último lugar como elemento motivarte entre algunos grupos. En un primer momento la motivación es anterior a la satisfacción al ser previa al trabajo. la motivación como orientadora de la acción incide en la satisfacción laboral en tanto orienta y condiciona la cantidad de la expectativa que evidentemente va a influir en que dados unos resultados de la conducta laboral se evalué su grado como suficiente y satisfactorio. el dinero es el aspecto mas valorado del trabajo. 1985). de cara a conseguir un estatus laboral y social. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal es importante. aun sin desdeñar su componente cognitivo.Daena: International Journal of Good Conscience. pero una vez que este se realiza. los incentivos económicos. pero para los más jóvenes con formación medio-alta es uno de los elementos mas valorados. aunque su potencial motivador esta modulado por otras variables. Marzo 2008. hoy día tiende a ser escasa. Factores de higiene: a) El salario y los beneficios. con lo cual una política equivocada en este sentido puede ser perjudicial. 1. c) Las posibilidades de promoción. www. las vacaciones.daenajournal. las teorías de la motivación consideran la satisfacción laboral principalmente <<como un sistema fisiológico-psicológico de reacción y de sentimiento de la persona trabajadora>> (Weinert. y en el que se reconocen las aptitudes. Incluye: el salario básico. similar al de la recompensa esperada. En caso de que el valor subjetivo de la recompensa obtenida sea inferior al de la esperada se produce insatisfacción laboral. A través de la investigación se han identificado una serie de elementos favorecedores de la motivación en el trabajo que podemos clasificar de acuerdo con la teoría bifactorial de Herzberg en factores de higiene que hacen referencia al entorno laboral y tienen un carácter extrínseco al trabajo y factores motivadores que se refieren al contenido del trabajo y tienen un carácter intrínseco.. En definitiva. b) La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo. Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos mas elevados dentro de la organización. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral. 3(1) : 143-185.org 172 .

Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivación extrínseca. Esto suele aumentar la autoestima y autorrealización. Marzo 2008. c) La autonomía e independencia en el trabajo que con lleva la sensación de libertad. en cuanto evite la rutina y la monotonía. las características del propio lugar de trabajo y sus instalaciones y materiales. y entendido el reconocimiento como información sobre la consecución de los objetivos recibida desde la dirección. en referencia a la información desde el propio trabajo. desde que empieza hasta que termina. b) Las características de la tarea.) y rechazar los turnos rotatorios. e) El estilo de supervisión. Los factores motivadores satisfacen las necesidades de las personas con motivación intrínseca. ISSN 1870-557X. d) La implicación de conocimientos y habilidades. 1980). proporcione feedback constructivo y permita la relación con el líder formal. Motivación y rendimiento El rendimiento es una variable que hace referencia al nivel de desempeño obtenido en una tarea. En general. familiares. 1990). la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea. Suele ser un aspecto muy valorado porque satisface necesidades sociales de afiliación y relación. definida la primera como <<el grado en que la actividad laboral requerida por el trabajo proporciona al individuo información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución>> (Hackman y Oldham. Hay que distinguirlo del resultado: este se refiere a las consecuencias www. f) El ambiente social del trabajo será facilitador de la motivación en tanto de oportunidades de interacción con otras personas. si le gusta por si misma. etc. Los trabajadores que ocupan puestos con riesgos físicos son los que mas valoran estas condiciones físicas del trabajo (Peiró. d) Las condiciones de trabajo incluyen el horario laboral. es decir. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea es para Herzberg el elemento motivador más importante.org 173 . resulta motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad intermedia. La importancia que la tarea tiene en el contexto social. o grado y forma de control de la organización sobre el contenido y realización de la tarea que lleva a cabo un trabajador. La variedad de la tarea.daenajournal. 6. e) Retroalimentación y reconocimiento. 3(1) : 143-185. Factores motivadores: a) La consecución de logros. La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad. Respecto al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles con actividades que faciliten su vida personal (actividades lúdicas. 2.Daena: International Journal of Good Conscience. Entre los atributos motivacionales encontramos: • • • • El interés que despierta en el trabajador.

El rendimiento percibido se convierte así en un elemento modulador de la motivación. Marzo 2008. Para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerirá que los objetivos del rendimiento estén claramente establecidos. Una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse (Sampieri. 3(1) : 143-185. el esfuerzo que decide hacer el trabajador es. va a incidir en aquella (Quijano. una vez percibido. El rendimiento es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos). 1964). ISSN 1870-557X. nos encontramos ante un proceso circular en el que. el rendimiento condiciona los resultados. fruto de su motivación en cuanto esta es energizante y mantenedora de la tensión activa hasta la consecución de la meta.org 174 . la percepción de un buen rendimiento y unos resultados satisfactorios va a incrementar la motivación.Daena: International Journal of Good Conscience. 1998). En definitiva. si bien la motivación al principio es un elemento motor del rendimiento. 1982). Se identificaron las siguientes variables: a) Variable dependiente: es la que refleja los resultados de un estudio de la investigación (Salkin. A su vez. por su lado. 1999). de que ese rendimiento le lleve a unos resultados concretos y que estos resultados sean los que quiere la organización.daenajournal. www. • • • • Objetivos organizacionales. este. 1998). La teoría de Locke (1968) establece. Una vez que ha comenzado el proceso laboral. Según el modelo de expectativa (Vroom. Productividad. que las personas tienden a realizar un mayor esfuerzo en la realización de la tarea cuando tienen claramente establecida una meta. en cuanto su percepción satisface directamente necesidades como la de autorrealización y conduce a resultados que también le satisfacen necesidades. como del ambiente laboral. Marco metodológico 1. Calidad en el trabajo. Así pues. que el desempeño le produce en forma de recompensas o castigos. Conceptualización de las variables de estudio El término variable se define como las características o atributos que admiten diferentes valores (D´Ary. Satisfacción laboral. el esfuerzo a realizar por un trabajador estará en relación directa con la expectativa de que pueda lograr el rendimiento deseado.

1998).org 175 . 1999). En general con este método se pretendió buscar soluciones a través de la discusión y análisis de un problema dentro de una empresa de carácter real como es la Empresa manufacturera de tubería de acero.1994). b) Variable Independiente: representa los tratamientos o condiciones que el investigador controla para probar sus efectos sobre algún resultado (Salkin. Marzo 2008. representada por 10 personas del área administrativa y 10 personas del área operativa a diferentes niveles jerárquicos (Pérez. c) La encuesta consta de 8 enunciados.Daena: International Journal of Good Conscience. 1998). 3(1) : 143-185. Tipo de instrumento Para recolectar la información se utilizó un cuestionario tipo Likert el cual consistió de 8 ítems que fueron medidos en la siguiente escala: a) b) c) d) e) Completamente de acuerdo: De acuerdo: Ni de acuerdo. 3. • Motivación laboral. Tipo de investigación El diseño de la investigación es no experimental ya que no se construye ninguna situación sino que se observa situaciones ya existentes y a la vez es transeccional ya que los datos recolectados son para un solo momento en un tiempo único Sampieri (Sampieri.daenajournal. 3 Jefes de área y 5 auxiliares). el diseño se utilizó la escala Likert (Pérez. b) La fuente de recolección de la información es primaria y la técnica utilizada es únicamente la encuesta (Sampieri.1994) d) El diseño de la encuesta fue elaborado para llegar a resultados cuantitativos que serán graficados por cada uno de los 8 enunciados. La información obtenida de las encuestas aplicadas se considera lo siguiente: a) La población de la muestra son 10 personas de área operativa (7 obreros generales y 3 supervisores) y 10 personas del área administrativa (2 Gerentes. www. ni en desacuerdo: En desacuerdo: Completamente en desacuerdo: 5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto 4. Puntuación a) La empresa de manera individual podrían acumular cierta cantidad de puntos según los incisos contestados en cada enunciado. 2. Se aplicó el método de estudio de casos como procedimiento de análisis de la realidad ya que este método es esencialmente activo y aplicable en los campos donde se trata de combinar eficientemente la teoría y la practica. ISSN 1870-557X.

Tabulación de datos a) La tabla 1 muestra la relación entre motivación laboral y el logro de los objetivos organizacionales. d) La tabla 4 muestra la relación entre motivación laboral y el puesto que ocupa cada persona.daenajournal. 3(1) : 143-185.org 176 . el cual se dio el puntaje correspondiente por cada concepto contestado sacando un promedio de cada ítem de los 20 entrevistados. 2. la cual se presenta a continuación. c) La tabla 3 presenta la relación entre motivación laboral y el grado de escolaridad. b) La tabla 2 refleja la relación entre motivación laboral y el nivel de sueldos y salarios. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 1.¿Considera que la motivación laboral es fundamental para que la organización logre sus objetivos? 55% 45% 0% 0% 0% www.Daena: International Journal of Good Conscience. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. i) La tabla 9 corresponde a los 8 ítems. c) Los resultados y su interpretación estará contenida en la sección de resultados del presente proyecto. b) La puntuación mínima en las respuestas contestadas por encuestado podría ser 8 y la puntuación máxima podría ser de hasta 40.. 4. Resultados y discusión 1. f) La tabla 6 presenta la relación entre motivación laboral y productividad. al considerar que la motivación laboral es fundamental para el logro de los objetivos de la organización (Tabla 9). Relación entre motivación laboral y logro de objetivos organizacionales De acuerdo a la investigación. e) La tabla 5 refleja la relación entre motivación laboral y la satisfacción laboral. Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Relación organizacionales Pregunta entre motivación laboral y logro de objetivos Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 1. Tabla 1. g) La tabla 7 muestra la relación entre motivación laboral y la calidad. h) La tabla 8 refleja la percepción del trabajador con respecto a la motivación recibida por parte de la organización.

. Relación entre motivación laboral y puesto De acuerdo a la investigación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. al considerar que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona (Tabla 9). Tabla 2. www. al considerar que la motivación laboral no debe de ir en función al grado de escolaridad (Tabla 9). Relación entre motivación laboral y nivel de sueldos y salarios De acuerdo a la investigación.org 177 . Relación entre motivación laboral y nivel de sueldos y salarios Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 2. al considerar que los sueldos y salarios no son la fuente principal de motivación en los empleados (Tabla 9). Relación entre motivación laboral y nivel de sueldos y salarios Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 3. 3(1) : 143-185. la cual se presenta a continuación. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 3.Daena: International Journal of Good Conscience. la cual se presenta a continuación.¿Considera que los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación en los empleados? 25% 0% 0% 75% 0% 4. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. ISSN 1870-557X. Relación entre motivación laboral y grado de escolaridad De acuerdo a la investigación.¿Considera que la motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad? 10% 10% 15% 50% 15% 5. 3. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 2. Tabla 3. la mayoría de los encuestados manifestaron estar de acuerdo.. Marzo 2008.daenajournal.

ISSN 1870-557X.. 3(1) : 143-185.¿Considera que la motivación laboral incrementa la productividad? 60% 25% 10% 5% 0% www. la cual se presenta a continuación. Relación entre motivación laboral y satisfacción laboral De acuerdo a la investigación.org 178 .daenajournal. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 5.Daena: International Journal of Good Conscience. la cual se presenta a continuación. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 4. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 6. Tabla 4. Relación entre motivación laboral y productividad De acuerdo a la investigación..¿Considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona? 25% 35% 5% 25% 10% 7. 6.. Tabla 5.¿Considera que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral? 65% 30% 5% 0% 0% 9. Relación entre motivación laboral y satisfacción laboral Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 5. al considerar que la motivación laboral incrementa la productividad (Tabla 9). Tabla 6. al considerar que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral (Tabla 9). la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. Marzo 2008. Relación entre motivación laboral y puesto Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 4. Relación entre motivación laboral y productividad Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 6. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. 10. 8. la cual se presenta a continuación.

Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 8.¿Considera que la motivación laboral que recibe por parte de la organización es adecuada? 0% 30% 10% 50% 10% www. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 7. Percepción del empleado sobre la motivación laboral recibida De acuerdo a la investigación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo.daenajournal.Daena: International Journal of Good Conscience. Relación entre motivación laboral y calidad Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 7. ISSN 1870-557X. Relación entre motivación laboral y calidad De acuerdo a la investigación.. al considerar que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo (Tabla 9). 12. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. la cual se presenta a continuación. Tabla 7. Percepción del empleado sobre la motivación laboral recibida Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 8. Marzo 2008.¿Considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo? 70% 25% 5% 0% 0% 13. 11. al considerar que la motivación laboral que reciben por parte de la organización no es la adecuada (Tabla 9). Tabla 8. la cual se presenta a continuación.org 179 . 14. 3(1) : 143-185.

Daena: International Journal of Good Conscience. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. www. el reconocimiento por la labor desempeñada.65 Ítem 8 2 1 3 4 2 2 4 2 4 4 2 2 3 1 4 2 2 2 4 2 52 2. De acuerdo a la investigación. y las posibilidades de promoción. al considerar que los sueldos y salarios no son la fuente principal de motivación en los empleados. entre las cuales mencionaron: la estabilidad en el empleo. con base en las hipótesis planteadas. Tabla 9. Marzo 2008.5 Ítem 4 2 1 4 4 4 2 5 5 4 3 4 5 4 5 4 2 2 2 1 5 68 3. H (2): La motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona. Por lo tanto H (1) se rechaza debido a que la mayoría del personal encuestado considera que existen otras fuentes de motivación. H (1): Los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación del recurso humano.75 Ítem 3 2 1 3 4 2 2 4 5 2 3 1 3 2 5 2 2 2 2 1 2 50 2. 3(1) : 143-185.4 Ítem 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 2 4 4 5 4 5 4 5 84 4.daenajournal.55 Ítem 2 5 2 2 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 5 55 2. Matriz de respuestas registradas Sujeto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TOTAL PROM Ítem 1 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 91 4.org 180 .35 Ítem 7 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 5 93 4.2 Ítem 6 4 5 4 1 4 5 5 5 3 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 87 4. ISSN 1870-557X.6 Conclusiones A continuación se presentan las conclusiones del estudio de investigación desarrollado en la empresa manufacturera de tubería de acero.

Por lo tanto H (5) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral incrementa la productividad en la organización. De acuerdo a la investigación. en particular el capital www.org 181 . al considerar que la motivación laboral es fundamental para el logro de los objetivos de la organización. Marzo 2008. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. al considerar que la motivación laboral no debe de ir en función al grado de escolaridad. Por lo tanto H (3) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto. Por lo tanto H (2) se rechaza debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral no debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad. De acuerdo a la investigación.daenajournal. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. De acuerdo a la investigación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. H (5): La motivación laboral incrementa la productividad en la organización. H (O): La motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. H (4): La motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. 3(1) : 143-185. la mayoría de los encuestados manifestaron estar de acuerdo. ISSN 1870-557X. H (6): La motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. al considerar que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral. De acuerdo a la investigación.Daena: International Journal of Good Conscience. De acuerdo a la investigación. al considerar que la motivación laboral incrementa la productividad. De acuerdo a la investigación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. al considerar que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona. H (3): La motivación laboral debe de estar en función del puesto que desempeña cada persona. Por lo tanto H (O) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. al considerar que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. Por lo tanto H (4) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. La mayoría de las administraciones están plenamente conscientes que la calidad y nivel de la capacidad organizativa y de sus recursos productivos. Por lo tanto H (6) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo.

Stephen. Metodología de la investigación. Bogotá. Editorial McGraw-Hill. 2000.net/libros/2006c/2003/ 1982 Davis.daenajournal. Guillen Gestoso. Administración de Recursos Humanos. Cuarta edición. Scott. Editorial McGraw-Hill. Comportamiento organizacional. Hampton. Editorial McGraw-Hill. México. Referencias Bateman. 1991. Editorial McGraw-Hill. 1996. I. especialmente cuando las aplicaciones tecnológicas y el entorno competitivo cambian tan rápidamente. Métodos de investigación. Puchol. Mass. Dirección y gestión de recursos humanos. Pérez Serrano. Quinta edición. En la actualidad el mercado de trabajo se ha transformado y la retribución económica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo. Universidad de ToulouseCiencias Sociales. Schultz. 1998. Madrid. Editorial Prentice–Hall Hispanoamericana. J. Editorial Mc Graw-Hill. Editorial Díaz de Santos. 2004 Roussell.Daena: International Journal of Good Conscience. Thomas y Snell. Editorial Limusa.org 182 . Retos e interrogantes. México: Editorial Pearson. México.eumed. Editorial Pretince-Hall. España. L. D´Ary. Editorial McGraw-Hill. www. Reeve. La motivación laboral es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. la creatividad y la ejecución de las tareas organizacionales. G. 1981. Editorial Prentice-Hall. Hernández Sampieri. 2000. 1993. J. 1999. Stephen. Octava edición. Espada García. J. G. Psicología industrial. Motivación y Emoción. Robbins. 1980. 1997. el reconocimiento por el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción. Administración de personal. Administración. Editorial la Muralla. Administración. Comportamiento Humano en el Trabajo. ISSN 1870-557X. Ediciones McGraw-Hill. 1994. son factores determinantes de la competitividad en el corto y largo plazo. Marzo 2008. Agustín. Investigación cualitativa. Por ello considero que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento. Neil. España. Administración de personal. y Newstrom. y Oldham. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. Colombia. Sexta edición. Hackman. Madrid. Chiavenato. Patrice. David R. Salkin. Addison –Wesley. 2004. K. Nuestro motor emocional: la motivación. 3(1) : 143-185. España. 1994. Robbins. Jacobs y Razavieh. Miguel. una ventaja competitiva. www. Work Redesign. Reyes Ponce. Psicología del trabajo para relaciones laborales. Roberto. 2006. Editorial Díaz de Santos. 2000. Comportamiento Organizacional. Reading. 1994. humano. G. Carlos. Editorial McGraw-Hill. Madrid. Duane. La motivación conceptos y teorías. Dessler.

Tel.N. Mohammad Badii es Profesor e Investigador de la Universidad Autónoma de Nuevo León.mx El Dr. *Acerca de los autores El Profesor Rubén Darío Ramírez Guía es catedrático de la Facultad de Administración y Contaduría Pública de la U. daena@spentamexico. L. 52-81-8355-5567 www.org 183 . San Nicolás.daenajournal. NL. N. ISSN 1870-557X. Monterrey. mhbadii@yahoo. 3(1) : 143-185. 66450.A.com. Marzo 2008. José Luis Abreu Quintero es Profesor e Investigador de la Facultad de Administración y Contaduría Pública de la U.L.. México.org. NL. Monterrey.L.A.Daena: International Journal of Good Conscience. abreu@spentamexico.N.org El Dr.

3(1) : 143-185.Considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona.L.daenajournal.. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 3.La motivación laboral es fundamental para que la organización logre sus objetivos.org 184 .A.Considera usted que los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación en los empleados. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 2. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 4. Las respuestas al presente cuestionario serán utilizadas con fines académicos únicamente en la maestría de recursos humanos en la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la U.Daena: International Journal of Good Conscience. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo www. 1..Considera que la motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona. agradezco su colaboración. Anexos 1.N.. Marzo 2008. Cuestionario de investigación Nombre: Puesto: Título De la Investigación: La motivación laboral como factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización.. ISSN 1870-557X.

Daena: International Journal of Good Conscience. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 7..Considera que la motivación laboral incrementa la productividad.. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 8. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 6.org 185 .daenajournal.Considera que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral.. 5.En su opinión. Marzo 2008.. ISSN 1870-557X. 3(1) : 143-185. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo www. la motivación laboral que recibe por parte de la organización es la adecuada.Considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo.

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