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La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero (Work motivation, fundamental factor for achievement of organizacional objectives: Case of a steel pipe manufacture company) Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii *
Resumen. En el presente estudio se plantea como objetivo general de la investigación, determinar si la motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización, enfocado a una empresa manufacturera de tubería de acero. Se determinaron los factores que motivan al recurso humano a desempeñar su trabajo con calidad, así como la relación que guarda la motivación laboral con la productividad y la satisfacción de cada persona. Palabras claves. Motivación laboral, calidad en el trabajo, satisfacción, productividad Abstract. This study presents as a research objective to determine if the work motivation is the fundamental factor for the achievement of the objectives of the organization, focused on a steel pipe manufacture company. The factors that make the human resource to do its work were determined, including the relation between work motivation, productivity and the satisfaction of the individual. Key words. Work motivation, quality at work, satisfaction, productivity

Introducción En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas ha ocurrido una serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos de vida de las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece. En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las personas que en ellas trabajan, en el entendido que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre persona y organización. Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se convierten en actividades coordinadas de la organización, de modo que ésta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido, es gracias a la cooperación y contribución de las personas, en el desempeño de sus roles, que se hace posible el desarrollo de la organización y los progresos sistemáticos en el logro de sus objetivos. Persona y organización se encuentran en una constante interacción, que se fundamenta en una expectativa recíproca entre individuo y organización respecto del desempeño esperado y la retribución que se recibirá a cambio.

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Así, es posible preguntarse en qué medida las diferencias entre un desempeño sobresaliente y un desempeño promedio o deficiente tienen su base en diferencias motivacionales. En su mayoría las investigaciones realizadas sobre las organizaciones se han enfocado en elementos tales como la estructura, el tamaño de la organización y su diseño. Adquiere importancia, entonces, tomar en cuenta los factores dinámicos como el clima, la formación de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, el liderazgo, la comunicación y, también, lo que aquí ocupa: la motivación. Cabe señalar que dichos factores están íntimamente relacionados con las interacciones que surgen entre los miembros de la organización, los procesos productivos y las formas específicas de administración de los recursos humanos. Por lo tanto, su estudio dará cuenta de cómo se integran las necesidades humanas con las necesidades de la organización, influyendo así en la eficiencia de los procedimientos y en la eficacia de las estrategias implementadas para el logro de los objetivos. En este contexto, se presenta el siguiente estudio, que plantea como problemática central investigar acerca del rol que juega la motivación laboral dentro de la organización. Referencias de la empresa estudiada Misión Suministro de tubería de acero al carbono con costura longitudinal recta destinada a las aplicaciones industriales en el área petrolera, eléctrica, hidráulica, minera y de la construcción. Visión Ser líderes a nivel nacional e internacional en el suministro de tubería de acero para la conducción de fluidos bajo las mas estrictas normas de calidad (ISO 9001-2000 y API 5L y 5CT certificación que exigen las compañías petroleras). Plantas • • • • • Planta 1 fabricación de tubería 20-48 diámetros en espesor de hasta 1” (Ubicada en Monterrey, Nuevo León) Planta 2 fabricación de tubería 18-36 diámetros en espesor de hasta 5/8” (Ubicada en Monterrey, Nuevo León) Planta 3 fabricación de tubería 6 5/8-16 diámetros en espesor de hasta 1/2” (Ubicada en Monterrey, Nuevo León). Planta 4 recubrimientos de productos anticorrosivos, postes para la industria eléctrica y tubería ranurada. (Ubicada en Apodaca, Nuevo León) Planta 5 fabricación de tubería 20-150 diámetros en espesor de hasta 2 1/2” (ubicada en Villa de García).

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Política de calidad Trabajamos, en conjunto con nuestros clientes y proveedores, para fabricar tubería de acero al carbón de manera oportuna, en cumplimiento con especificaciones, normas, códigos y reglamentaciones de protección ambiental. Todo el personal de la empresa está comprometido y busca en forma activa a través del sistema de calidad, la mejora continua en la ejecución de sus funciones, aportando sugerencias que logran la satisfacción de nuestros clientes y creando un ambiente de trabajo propicio para el desarrollo personal y profesional de quienes laboramos en la empresa. Nos esforzamos para hacer las cosas bien a la primera vez. El objetivo de nuestra política y procedimientos es asegurar que nuestra organización sea exitosa en su empeño por satisfacer plenamente al cliente. Resumen económico al 31 de octubre de 2007: • • • Ventas anuales Contribución marginal Utilidad neta $ 1, 138,237 miles de pesos 40.92 % 21.41 %

Resumen laboral al 31 de octubre de 2007: • • Empleados Sindicalizados 152 465

Objetivo general 1) Determinar si la motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. Objetivos específicos 1) Determinar si la motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad y puesto que desempeña cada persona. 2) Identificar cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción y la productividad en el trabajo y verificar la relación que existe entre el nivel de sueldos y salarios con la motivación. 3) Analizar como se relaciona la motivación laboral con la calidad en el trabajo. Justificación El tema de la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica en el ámbito del trabajo adquiere fuerza recién desde la segunda mitad del siglo pasado, cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologías específicas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la relación entre el hombre y su trabajo. Los aportes

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teóricos y prácticos obtenidos de estos estudios han tenido consecuencias para distintos procesos en la organización, como lo son el diseño del trabajo, el estilo de administración, los sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre otros. Encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada tiene una relevancia práctica esencial. El hecho de manejar información sobre cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la organización. Así mismo será posible esclarecer el tipo de compensación que mejor motivará a los trabajadores a mostrar un desempeño superior, considerando siempre la cultura imperante en la organización. En otras palabras, se contará con valiosos antecedentes para el fomento de programas específicamente orientados al logro de óptimos resultados laborales, alineados con las metas organizacionales y con la satisfacción personal de los trabajadores. Finalmente los resultados de este proyecto son importantes para la organización, le va a permitir saber si la motivación laboral que se imparte en cada uno de los niveles de la organización es la adecuada para el logro de los objetivos de la misma. Planteamiento del problema Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere en forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran medida el éxito y la continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales. En la actualidad uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan mas empeño en sus labores y aumentar la satisfacción e interés en el trabajo. Según Schultz (1995) sean hechos progresos muy importantes en las técnicas de reclutamiento, selección, asignación y capacitación de empleados. Pero ninguna de las actuales lograra la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su máximo esfuerzo posible. Anteriormente, explica Schultz (1995) la alta dirección creía que la solución era sencilla: si había que motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que existe en la personas el impulso de cumplir con otras necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos mas interesantes que satisfagan sus necesidades mas profundas, las cuales no siempre se refieren al bienestar económico.

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3(1) : 143-185. la cual es la única manera de lograr un buen rendimiento y que el personal se sienta contento e interesado con el trabajo que desempeña. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. En lo que atañe a la motivación señala Chiavenato (1999) las personas son diferentes: las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Hipótesis nula H (n): La motivación laboral no es factor fundamental para el logro de objetivos de la organización. el proceso que dinamiza el comportamiento son más o menos semejantes en todas las personas. Además. www. Preguntas de investigación 1) ¿Es la motivación laboral factor fundamental para que las organizaciones logren sus objetivos? 2) ¿Cuál es la relación entre el nivel de sueldos y salarios con la motivación laboral? 3) ¿Depende la motivación laboral del grado de escolaridad de cada persona? 4) ¿Deberá la motivación laboral estar en función del puesto que desempeña cada trabajador? 5) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción laboral? 6) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la productividad? 7) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la calidad en el trabajo? Sistema de hipótesis Hipótesis general H (o): La motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. los valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo. No obstante esas diferencias. Hipótesis secundarias H (1): Los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación del recurso humano. ISSN 1870-557X. Marzo 2008. El problema de la motivación es fundamental en todo tipo de empresas. las necesidades.daenajournal. puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada el cliente (interno o externo) sufre las consecuencias de empleados insatisfechos pues producen artículos u ofrecen servicios de baja calidad. Muchas personas no aceptan un trabajo aburrido y cansado por muy buen sueldo que les ofrezcan.org 147 .Daena: International Journal of Good Conscience. Por ello las empresas están obligadas a proporcionar trabajos más significativos.

Otros autores. entre otros.Daena: International Journal of Good Conscience. Descartes distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivación. Marco teórico 1.daenajournal. 1994). Platón.org 148 . Desde las teorías psicoanalíticas. www. proponen modelos integrados y jerarquizados donde diversos procesos son analizados a la luz de su fuerza motivacional. la mirada cognitiva se inspiraba en la metáfora del ordenador e ignoraba en parte procesos como la emoción y la motivación (Reeve. la motivación se relaciona con las pulsiones inconscientes que determinan la vida psíquica del individuo. Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen genético y William James popularizó la teoría del instinto de la motivación humana. el estudio de la motivación puede ser entendido como "la búsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido" (Reeve. Marzo 2008. Ya en la década de los setenta. idea que los etólogos modernos denominaron patrones de acción fija. Aquí. H (3): La motivación laboral debe de estar en función del puesto que desempeña cada persona. H (6): La motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. H (2): La motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona. Paralelamente. En la era moderna. Todo este cúmulo de información puede ser analizado desde diversos puntos de vista. ISSN 1870-557X. Desde la fisiología. En este sentido. Los psicólogos sociales abordan el tema de los incentivos y aspectos cognitivos que median la conducta en contextos reales. Aristóteles y Tomás de Aquino. Concepto de motivación Existe una importante cantidad de información teórica y práctica acerca de la motivación en las personas. y los conductistas. Su origen se encuentra en la filosofía y en los aportes de autores como Sócrates. 1994). Su desarrollo conceptual es histórico e involucra el aporte de diversas disciplinas. el énfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la división entre el alma y el cuerpo. harán énfasis en los reforzadores ambientales y en las contingencias que afectan el comportamiento de las personas. Más tarde. desde perspectivas humanistas. es el resultado de una reacción homeostática que busca disminuir la tensión fisiológica que se genera ante un estado de insatisfacción o necesidad. para hablar de autorregulación. 3(1) : 143-185. H (5): La motivación laboral incrementa la productividad en la organización. el modelo sistémico y su cibernética de primer orden destierran conceptos como el de motivación. H (4): La motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización.

www. 2004).que conduce a comportarse de una determinada forma. Por otra parte. Desde una perspectiva diferente. esfuerzo y persistencia. dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta" (Robbins. 3(1) : 143-185. el autor Reeve (1994) ha resaltado la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinámico de estados internos que ocasionan la acción humana. El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en la conducta. la motivación ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca tensión en el organismo. Marzo 2008. de manera que se realiza un esfuerzo . algunos autores afirman que "la conducta no la provoca nunca un solo motivo. Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía en su intensidad a lo largo del tiempo. 1994). 2) activación y dirección. se puede concebir a la motivación como aquellos "procesos que dan cuenta de la intensidad.mediado por una oportunidad de obtener la meta . Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. sino que está en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja" (Reeve. Esta definición posee tres elementos principales: intensidad. Este ciclo consta de cuatro etapas principales. Las necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad. La persistencia se refiere a la medida tiempo en que una persona sostiene dicho esfuerzo. Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta. que son: 1) anticipación. La intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo.daenajournal.Daena: International Journal of Good Conscience. 1993 Habilidad En él. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta deseada. Ambiente Oportunidad Necesidad y Urgencia Comportamiento Tensión Esfuerzo Recompensas Metas SATISFACCION DE NECESIDADES Fuente: Davis y Newstrom.org 149 . direccionando en consecuencia la conducta del individuo. es más. ISSN 1870-557X. Dicha actuación traerá consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al organismo en términos de satisfacción de las necesidades.

igual que el afecto o la empatía es cosa de dos y debe compartirse. 3) conducta activa y retroalimentación del resultado. La motivación . el proceso de la motivación surgiría de una demanda interna del organismo que corresponde al motor de la acción que se retroalimenta de sus consecuencias. para otros es un acicate. Marzo 2008. Existen innumerables individuos que poseen mucho más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él.fracaso. un revulsivo y a veces una liberación. ISSN 1870-557X.org 150 . y se automotivan en su trabajo por ser la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Así. si bien es cierto que la motivación la debe emplear primero el responsable de la empresa. un sistema autorregulado y dinámico que se adapta al contexto en el que debe satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas. No va en una sola dirección. Mediante la retroalimentación éxito . Existen personas que su motivación no depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerárquicos y su entorno social y profesional. 4) resultado. Existen innumerables empresas muy bien estructuradas. estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional. Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve. La motivación es un factor que se realimenta con la aportación de todos. Finalmente.Daena: International Journal of Good Conscience. el individuo evalúa la efectividad de su acción dirigida y puede reorientar su conducta en el caso de no haber obtenido la satisfacción inicial. la persona tiene alguna expectativa de la emergencia de un motivo. según Espada (2006) . Es. los subordinados deben ser conscientes que ellos también deben motivar al jefe. soportar siempre la responsabilidad de motivar a los demás exclusivamente es una carga que se hace difícil e insoportable. www. en cambio cuando la das y la recibes divides por la mitad tu obligación y tu desgaste energético y la comparten los demás. por tanto. el motivo es activado por un estímulo extrínseco o intrínseco. pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de él. la motivación debe ser interactiva y de esta forma se comparte mejor.daenajournal. En la anticipación. la persona genera conductas para aproximarse a un objeto meta o bien alejarse de algún objeto aversivo. Durante la activación y dirección. en la fase de resultado. caracterizado como un estado de privación y de deseo de conseguir una determinada meta. la persona vive las consecuencias de la satisfacción del motivo. es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional. Luego. con excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora. 3(1) : 143-185. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales. se genera la conducta activa y el feedback de rendimiento. aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga.

). En el ámbito del trabajo (Robbins. deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas y objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa. deberemos fabricar nuestro propio mundo estimulante y motivador. y se mueve en unos parámetros tan contradictorios. todas ellas necesarias y muy buscadas por el ser humano y todas ellas motivables hasta alcanzarlas. al realizar una determinada actividad. los proyectos de futuro. Al revisar el concepto de motivación tal como lo describen distintos autores. La motivación está directamente relacionada con las necesidades humanas: cuando un ser humano tiene una necesidad siente la motivación de satisfacerla y cuando la ha conseguido generalmente deja de motivarle. Vivir motivado o desmotivado es también sinónimo de vivir con ilusión o sin ella. social o física). etc. de autoestima. Desgraciadamente no podemos estar siempre esperando que los demás nos suban el listón de nuestra autoestima y deberemos ser nosotros los que tomemos la nave de nuestra automotivación personal. En concreto. dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. sino por el grado de importancia que le da la persona que lo recibe. Para Bateman (1999) La motivación es el conjunto de fuerzas que llenan de energía. 1994) define la motivación laboral como la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización. si el mundo que nos ofrecen los demás no nos satisface. Es tan importante el factor motivacional de nuestra conducta humana. condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. que nos podemos motivar simplemente por el ligero movimiento de una hoja de un árbol. y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras. La motivación es un motor que llevamos en nuestro mundo emocional y que nos impulsa para conseguir nuestros anhelos. 2) La desencadena una necesidad de cualquier índole (psíquica. El grado de motivación no es directamente proporcional por el valor del objeto que lo provoca.daenajournal. En este sentido genérico puede conceptuarse de forma análoga en función del ámbito de las metas al que se oriente (salud. educación. encontramos una serie de características notablemente generalizadas: 1) Su consideración como proceso psicológico. 4) Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energía hasta el logro de la meta. necesidades primarias de seguridad.Daena: International Journal of Good Conscience. 3) Está orientada a una meta que la persona selecciona. de afecto. Marzo 2008. 3(1) : 143-185. en ciertos momentos lo conseguimos por nuestros propios medios y en otros necesitamos la ayuda de los demás.org 151 . ISSN 1870-557X. www. los retos y desafíos solo los pueden alcanzar personas con capacidad de motivación e iniciativa personal. podemos decir con Delgado (1998) que la motivación es el proceso mediante el cual las personas. y nos tiene sin cuidado conseguir un gran premio. meta cuya consecución considera válida para satisfacer esa necesidad.

ya sea por impulsos. motivos. ordenando estos constructor desde los más dístales o alejados de la acción concreta a los más proximales o cercanos a esa acción. en los valores. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías. valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o externa. deseos. 2. activa. orienta. aprendidas o adquiridas. distintas actitudes. y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas. siempre está dirigido hacia algún objetivo. La motivación. orienta. que se centran en la descripción de la forma de potenciar. ISSN 1870-557X. dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. y teorías en proceso. elección cognitiva. A pesar que los patrones de comportamiento varían (necesidades de individuo.org 152 . 3) La más actual de Kanfer (1992). Debemos añadir que «no existe la persona promedio». 2) La clasificación de Locke (1986) que se distingue entre teorías basadas en las necesidades. Teorías de la motivación laboral Se han dado muchas explicaciones sobre la motivación laboral. Los individuos son únicos: tienen distintas necesidades. Por esto. el comportamiento es motivado. sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea. www. que propone un modelo heurístico de constructor y teorías motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructor que cada una considera centrales para la motivación (por ejemplo: necesidades o intereses. entre otros aspectos. necesidades o tendencias. distintas ambiciones. dentro del ámbito laboral. que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar. Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido. objetivos. intenciones. como: 1) La clasificación más clásica de Campbell. es definida actualmente como un proceso que activa. en el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción humana. Según Roussel (2000) La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. distintos deseos en cuanto a la responsabilidad. dirigir y terminar la conducta en el trabajo. los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos.daenajournal. auto-regulación). producto de la herencia y/o del medio ambiente). distintos niveles de conocimiento y habilidades así como distintos potenciales. es un proceso que ocasiona. Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas. dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados.Daena: International Journal of Good Conscience. y el comportamiento está orientado. 3(1) : 143-185. ya que mediante el manejo de la motivación. Marzo 2008. teorías de las metas y de la auto-eficacia.

Algunas de las más destacadas son: 2. no contrapuestos. sexo. 3(1) : 143-185.1. Estima: tanto autoestima. Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada. etc. ISSN 1870-557X. Gráfica 1. podemos considerar que las teorías más significativas han tenido lugar a partir de los años cincuenta y. agua. 1954) www. son las que se exponen a continuación. de una misma realidad. además. 1994. Marzo 2008.daenajournal. En concreto. siguiendo la clasificación más clásica ya mencionada de Campbell. por tanto. modelos integradores de algunas teorías al considerar que éstas son enfoques parciales. ausencia de amenazas. De seguridad: como estabilidad personal. vivienda etc. reconocimiento externo.org 153 . Jerarquía de necesidades (Maslow. Quijano y Navarro. como posición. Teorías de contenido Estas teorías analizan qué elementos o factores motivan a las personas a trabajar. una explicación más precisa y fiel de la motivación laboral (Robbins. afecto. Sociales: como amistad. 2. vinculación social. amor.1 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954) Postula que: 1) Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: a) b) c) d) e) Fisiológicas: como alimento.Daena: International Journal of Good Conscience. interacción. etc. 1998). Han aparecido. temperatura adecuada.1. y que una conceptualización integradora supondrá una superación de esa parcialidad y .

que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas. 3(1) : 143-185. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. ISSN 1870-557X. Marzo 2008.1. 3) Pero no entrará en juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior. 4) La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición. La pirámide de Maslow es una teoría simplista y no muy precisa de la motivación humana.daenajournal.Daena: International Journal of Good Conscience. no todo el mundo avanza a través de las cinco necesidades en orden jerárquico. que las necesidades insatisfechas motiven ni que las necesidades satisfechas activen el movimiento hacia otro estrato de necesidades (Robbins. La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmente. Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados. en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes. las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: 1) A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y. 2. Esta teoría clásica y popular no ha sido suficientemente refrendada por la investigación: no se han encontrado pruebas para prever que las estructuras de las necesidades se organicen de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow. tratarán de evitarlo. y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive. nombrada teoría X y otra básicamente positiva. 2) Ya que les disgusta trabajar. deben ser reprimidos. McGregor concluyo que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos esta en cierto agrupamiento de supuestos y que él tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones. Segunda: es útil pensar en dos niveles generales de necesidades. controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. siempre que sea posible.org 154 . www. Primera: identifico categorías importantes de necesidades. De acuerdo con la teoría X. cartas de reconocimiento.2 Teoría X-Y de McGregor (1960) Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres humanos: una básicamente negativa. aumentos de sueldo entre otras. nombrada teoría Y. 3) Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible. deja de motivar. 1994). 2) Cuando una de estas necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha. Tercera: sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización. evaluaciones favorables de desempeño.

La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. la responsabilidad. 3(1) : 143-185. pero reducen la insatisfacción. los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. De acuerdo con Herzberg. McGregor mismo mantiene la creencia de que las premisas de la teoría Y fueron mas válidas que las de la teoría X. de higiene o ergonómicos. Por tanto. propuso tales ideas –como la toma participativa de decisiones. las condiciones de trabajo o los salarios. la supervisión. la dirección. 2. la promoción y el trabajo en sí mismo. tanto las premisas de la teoría X como las de la teoría Y pueden ser apropiadas en situaciones particulares. las relaciones interpersonales. Como será evidente más adelante en este capitulo. aun buscar. o de que aceptar las premisas de la teoría Y alterar las acciones propias en concordancia con aquel llevaran a tener más trabajadores motivados. 2) El factor insatisfacción-no insatisfacción depende de los factores extrínsecos. En contraste con estas percepciones negativas acerca de la naturaleza de los seres humanos. Entre estos factores están la política de la organización. 2) La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos. Por desgracia. como la política de la compañía y la gerencia. el reconocimiento. Por tanto.3 Teoría biofactorial de Herzberg (1959) También llamada teoría de la motivación-higiene. La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos.daenajournal. tales características.1. Estarán apaciguando a su fuerza de trabajo. 4) La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales. la supervisión.Daena: International Journal of Good Conscience. no existe evidencia que confirme cualquier grupo de suposiciones como valido. 3) La persona promedio puede aprender a aceptar. pero no necesariamente motivación. El supuesto básico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable. Marzo 2008. www. los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el trabajo podrán traer más paz. Como resultado. pero no motivándola. sino que hay dos factores distintos: 1) El factor satisfacción-no satisfacción está influenciado por los factores intrínsecos o motivadores del trabajo como el éxito. que no son motivadores en si mismos. ¿Cuáles son las implicaciones motivacionales de aceptar el análisis de McGregor? La respuesta se expresa mejor en el marco presentado por Maslow. la responsabilidad. McGregor listó las cuatro suposiciones positivas que llamó teoría Y: 1) Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar. los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo—como métodos que podrían maximizar la motivación de un empleado. ISSN 1870-557X. las relaciones interpersonales.org 155 .

2) La confiabilidad de la metodología de Herzberg se ha cuestionado. no la productividad. 3) La teoría. culpa del fracaso al ambiente externo. 5) La teoría es inconsistente con la investigación previa. Herzberg sugiere enfatizar el logro. La teoría de la motivación-higiene ignora las variables situacionales. uno debe asumir una alta relación entre la satisfacción y la productividad. En caso contrario.4 Teorías de las motivaciones sociales de McClelland (1951. Marzo 2008. está en función de tres necesidades o motivos cuya configuración va perfilando a lo largo de su vida fruto del aprendizaje: www. Para hacer tal investigación relevante. pero en su metodología incluye la satisfacción y no la productividad).1961) La motivación laboral. ISSN 1870-557X. proporciona una explicación de la satisfacción en el trabajo. el reconocimiento. Cuando estos son adecuados. Ya que los clasificadores tienen que hacer interpretaciones. 1984) tanto por su metodología (supone que existe una relación entre satisfacción y productividad. y a pesar de eso todavía pensar que el trabajo es aceptable.1. el trabajo en si mismo. 2. sin sus detractores. durante los últimos 30 años. se caracterizaron por Herzberg como factores de higiene. La popularidad. A pesar de las críticas. la teoría de Herzberg ha sido ampliamente leída y pocos gerentes no están familiarizados con sus recomendaciones. 6) Herzberg asume que existe una relación entre la satisfacción y la productividad.Daena: International Journal of Good Conscience. según McClelland. la gente tiende a darse el crédito a ellos mismos. Si queremos motivar a la gente en su trabajo. Las críticas de la teoría incluyen lo siguiente: 1) El procedimiento que Herzberg usó esta limitado por su metodología.higiene no existe. Mundéate. Esta teoría ha sido ampliamente criticada (Locke. En otras palabras. la gente no estará insatisfecha. No obstante. tampoco estará satisfecha. Estas son las características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes. es posible que contaminen los hallazgos al interpretar una respuesta de una manera y tratar otra respuesta similar de forma diferente. como porque más que una teoría de la motivación. las condiciones de trabajo y el salario. ha dado lugar a una técnica del enriquecimiento del trabajo que sigue vigente. la responsabilidad y el crecimiento. sería una teoría de la satisfacción laboral. Pero la metodología de investigación que usó buscó sólo la satisfacción. No es en realidad una teoría de la motivación. sin embargo. 4) Ninguna medida total de la satisfacción se utilizó.daenajournal. 1976. en gran medida se atribuye a los hallazgos y recomendaciones de Herzberg. 3(1) : 143-185. Cuando las cosas están yendo bien.org 156 . como se menciono anteriormente. a una persona podría disgustarle parte de su trabajo. La teoría de la motivación. en la medida en que es válida. de trabajos que se expanden verticalmente para permitir a los empleados una mayor responsabilidad en planear y controlar su trabajo.

Daena: International Journal of Good Conscience. b) Que tengan un grado moderado de dificultad o riesgos c) En los que haya una retroalimentación concreta e inmediata sobre su ejecución. evitar el fracaso y realizarse según un modelo. El otro estilo gerencial que surge de la necesidad del poder da gran importancia al poder social o institucional. obtiene posesiones que dan prestigio. El ser humano consigue o trata de conseguirlo de diversas maneras por ejemplo. teniendo mas probabilidades de sobrevivir cuando se marche el individuo que haya contribuido a implantarlo. Este tipo de directivos canalizan sus esfuerzos para influir en los demás. en verdad influye en ellos. coleccionan símbolos de prestigio personal. no pretenden con ello conseguir la sumisión de la persona sino un compromiso impersonal de llevar a cabo lo que requiere la tarea. 3(1) : 143-185. porque la motivación sólo se activa mediante determinados estímulos. como señala McClelland. se fortalece. 3) De afiliación: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas.daenajournal. El primer tipo pone de relieve el poder personal. 1) De logro: afán de alcanzar el éxito. Algunas veces también expresa su necesidad de poder cuando busca puestos donde pueda influir en los otros y cuando intenta influir en ellos. 1966) y la principal conclusión a la que se ha llegado es que las personas con un mayor motivo de logro prefieren trabajos con las siguientes características: a) Que el resultado dependa de su propio esfuerzo. desaparece con el. ISSN 1870-557X. la fidelidad creada por el tipo de poder social se centra en la organización y en la tarea. Debido a que estas necesidades son aprendidas. También pueden interferir en el trabajo de los subordinados mas por su necesidad personal de dominar que por las exigencias de la situación de la tarea. como automóviles de gran lujo o grandes oficinas. la organización puede condicionar conductas favorables al rendimiento a través de recompensas vinculadas directamente con esa conducta. por lo mismo. Mientras que la fidelidad provocada por el tipo de poder personal se centra en el individuo y. El motivo de logro ha sido el más estudiado de los tres (Atkinson y Feather.org 157 . y a menudo inspiran a los subalternos y despierta gran fidelidad personal. “La meta de la motivación para el poder”. se hace más atractiva. www. 2) De poder: necesidad de influir sobre los demás y ejercer control sobre ellos. El motivo de afiliación indica que los gerentes tienden a prestar mayor atención a las personas y a sus sentimientos son mas amistosos. El motivo de poder es el que más se correlaciona con la eficacia como directivo. Los gerentes de este tipo luchan por ser dominantes. Estos gerentes muestran una fuerte inhibición en cuanto a ejercer cualquier clase de dominio personal que no corresponda a la definición correcta de las exigencias del trabajo. “es sentirse poderoso”. imagina que tiene influencia en los demás. Marzo 2008. La necesidad de poder se manifiesta en dos estilos muy diferentes de administración. Son poco corteses con la gente. se sienten mas cómodos al momento de interactuar y mas dispuestos a hacer los contactos necesarios con los empleados.

realizó una revisión de las necesidades de Maslow con el fin de superar algunas de sus debilidades.Daena: International Journal of Good Conscience. o en otras palabras. El grupo de existencia se refiere a la provisión de los elementos básicos para la supervivencia humana y alude a aquellas que Maslow denominaba fisiológicas o básicas y de seguridad. que inducen a la persona a pensar que una determinada conducta laboral satisfará esa necesidad. 2) Necesidades de relación (R): incluyen las sociales y de reconocimiento externo. se acentúa el requerimiento para obtener las inferiores. Dicho en otras palabras. fortaleciendo su autoestima. "la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior" (Robbins. ISSN 1870-557X. condiciones de trabajo. Cuando un nivel superior se frustra. de manera de sentirse comprendido por sus autoridades. se acentúa el deseo de la persona por satisfacer una necesidad inferior. Así mismo. 1972) Clayton Alderfer. 2. 3) Necesidades de crecimiento (C): incluyen las de autorrealización y autoestima. En esta perspectiva no se parte del supuesto de una progresión gradual rígida de necesidades. 2004). seguridad del cargo. Por último.2 Teorías del proceso www. 2004).1. 2. Aplicado al ámbito del trabajo. se enfocará en las necesidades de crecimiento o autorrealización personal. subalternos y pares. 3(1) : 143-185. Lo particular de esta teoría y que la diferencia de la propuesta de Maslow es que Alderfer plantea que es posible que estén activas dos o más necesidades simultáneamente.org 158 . etc. El segundo grupo de necesidades de relación corresponden al deseo personal de establecer vínculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de estima descritas por Maslow.) para luego centrarse en las de relación. las necesidades de crecimiento aluden al anhelo de desarrollo individual. sino por el contrario.daenajournal. afirma que en el caso de que las necesidades superiores estén insatisfechas. David y Newstrom (1993) sostienen que los empleados inicialmente se interesan por satisfacer las necesidades de existencia (paga. de autorrealización (Robbins. Finalmente. y estimó que existía una jerarquía con tres grandes niveles de necesidades: 1) Necesidades de existencia (E): incluyen las fisiológicas y de seguridad. Marzo 2008.5 Teoría ERC de Alderfer (1969. de un ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes (Robbins. 2004).

el rendimiento laboral desciende si no se percibe como medio para lograr esos objetivos.org 159 . 2) Relación desempeño y recompensa: grado en que el individuo estima que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado esperado. así mismo.Daena: International Journal of Good Conscience. el resultado final sería también cero.daenajournal. 3) Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de primer nivel. Las teorías de las necesidades en su conjunto han recibido críticas ya que nos dicen qué aspectos hay que motivar. afirma que "la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo" (Robbins. Los trabajadores se sentirán motivados para aumentar su desempeño. Es la primera versión de estas teorías. Entienden que la relación entre estas variables es multiplicativa. 2004).1. si estiman que ello traerá como resultado una buena evaluación del mismo.1 Teorías de la expectativa o de la instrumentalidad Estas teorías han tenido distintas versiones. Estas teorías se centran en aspectos cognitivos de la motivación en cuanto ésta es fruto de la percepción y evaluación anticipada de una serie de variables del ámbito laboral. 2) Instrumentalidad: anticipación subjetiva acerca sobre la probabilidad de que un resultado (primer nivel). www. Esta perspectiva. Marzo 2008. que tienen en común su forma de interpretar la motivación como resultado de dos tipos de variables subjetivas: cognitivas. de tal manera que si una es cero. y afectivas. por ejemplo el rendimiento laboral. ISSN 1870-557X. Esta razón lleva a la necesidad de que sean complementadas por otras teorías. adecuadas recompensas organizacionales y satisfacción de metas personales (Robbins.1. 2.1 Teoría de Path-Goal de Georgopoulos. 3(1) : 143-185.2. en concreto por las que describen el proceso motivacional. y. Entre ellas cabe destacar: 2. Mahoney y Jones (1957).2. De esta manera. como evaluación de la probabilidad de los efectos de su conducta. pero no explican cómo se produce la motivación. 2. como atractivo que tiene para la persona el resultado de su actividad. es posible esquematizar tres tipos de relaciones: 1) Relación esfuerzo y desempeño: probabilidad percibida de que ejercer determinado esfuerzo conducirá al adecuado desempeño. que inicialmente propuso el autor Víctor Vroom y que luego fue complementado con los aportes de Lawler III.2 Teoría Vie de Vroom (1964). 2004). El nombre de VIE responde a las iniciales de sus conceptos básicos: 1) Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su acción. le sirve para obtener otro resultado de segundo nivel.2. Sus autores postulan que el rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal).

Los empleados con mayores niveles de autoeficacia poseen más probabilidades de creer que realizar un esfuerzo producirá un desempeño satisfactorio. Marzo 2008.Daena: International Journal of Good Conscience. Se presentan en términos de probabilidades entre el esfuerzo y el nivel de desempeño. 1993). 1993). Las recompensas o resultados pueden ser primarios o secundarios. creando expectativas de buen desempeño (Davis y Newstrom. Los empleados realizan una suerte de análisis costo . los primarios derivan directamente de la acción (como por ejemplo. Las expectativas aluden a "la fuerza de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá una realización de una tarea" (Davis y Newstrom. 1993). 1993). Estos tres factores pueden presentarse en infinitas combinaciones. promociones o aumentos de sueldo) y los secundarios surgen a partir de los primarios (estatus.beneficio para su propio comportamiento en el trabajo. El rango de la valencia va desde -1 a +1 (Davis y Newstrom. pues las personas pueden tener preferencias favorables o desfavorables hacia el resultado. entonces los empleados aplicarán más esfuerzo (Davis y Newstrom. Arnold. los administradores deberán obtener información específica acerca de las preferencias de un empleado sobre un conjunto de recompensas. en Davis y Newstrom. 3(1) : 143-185. alta expectativa y alta instrumentalidad.org 160 . expectativas e instrumentalidad es la motivación (Hugh J. 1981. de modo tal que si el beneficio estimado justifica el costo. La valencia se referirá a "la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa" (Davis y Newstrom. oportunidades etc. la estimulación que se tiene de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso (expectativa) y la estimación que se tiene de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa (instrumentalidad) (Davis y Newstrom. En consecuencia. 1993). ISSN 1870-557X. cumplir con las expectativas y alcanzar las metas.daenajournal. La combinación que provoca la mayor motivación corresponde a una elevada valencia positiva.). Aquí. su valor varía entre 0 y 1. Este valor va del 0 al 1. 3) Relación de recompensa y metas personales: medida en que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales y son por tanto atractivas para el sujeto. Las valencias pueden ser positivas y negativas. reconocimiento. para esta teoría el producto de la valencia. 1993). Se trata de la expresión del nivel del deseo que se tenga para alcanzar la meta propuesta y es un indicador personal y único para cada empleado. donde 1 es el máximo de expectativa que posee el empleado de que su esfuerzo traerá como consecuencia altos niveles de desempeño. 1993). La motivación es producto de tres factores: el grado en que se desee una recompensa (valencia). www. la autoeficacia de la persona es una variable mediadora principal y se puede definir como la creencia personal que se cuenta con las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo un trabajo. En resumen. La instrumentalidad es "la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo" (Davis y Newstrom. El empleado realiza otra evaluación subjetiva acerca de la probabilidad de que la organización valore el desempeño y le otorgue las recompensas correspondientes. Está condicionada por la experiencia y cambia con el tiempo en tanto las necesidades se satisfacen para dar paso a nuevos deseos y requerimientos. 1993).

1. 4) Otro exterior: otro u otros individuos fuera de la organización actual. educación) y sus resultados (salario. que ha creado a partir de sus experiencias pasadas y valores personales aprendidos. La clave de esta teoría consiste en comprender las metas de las personas y el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño. 1965) Existe una importante función que cumple la equidad en la motivación.org 161 . La reacción ante la recompensa está mediada por el papel de la percepción o visión de mundo que posea la persona.2 Teoría de la equidad de Adams (1963. Su postulado central es que la motivación laboral esta determinada por la probabilidad de que un esfuerzo elevado conducirá a la consecución de objetivos y de resultados que poseen un valor para la persona. 3(1) : 143-185. Las personas perciben lo que obtienen en su trabajo de acuerdo a lo que invierten en él y lo cotejan con sus compañeros en términos de aportaciones y resultados. Es similar al de Vroom. 3) Otro interior: otro u otros individuos dentro de la organización actual. La elección del referente puede estar condicionada por diversos factores. Así. los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo. 2004). como la información que se posea del referente y el grado de atractivo que éste tenga para la persona. experiencia. 2) Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual. a iguales aportes. los empleados pueden realizar cuatro comparaciones de referente (Robbins. 2. si la relación parece inequitativa. desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción de las metas individuales. Regularmente. Marzo 2008. la motivación deberá ser analizada tomando en cuenta las particularidades de cada persona y de cada situación particular. Si dicha relación es considerada equivalente. en otras palabras. Sin embargo. Este modelo es altamente contingencial y no busca un principio universal para comprender la motivación de las personas. competencias. se considera la presencia de un estado de equidad. 2) hace diferencias entre recompensas intrínsecas y extrínsecas. aumento. www. iguales resultados. El referente que la persona utilice parece ser un factor clave para esta perspectiva. Como la percepción es profundamente idiosincrática del individuo y a su vez dinámica. se considera un estado de desigualdad (Robbins. como sus aptitudes y la percepción del rol o forma en que define el éxito o realización eficaz de su trabajo. en el que además del esfuerzo intervienen otros factores.daenajournal. reconocimiento) con los de sus pares en el mundo laboral. 2004): 1) Yo interior: las experiencias del empleado en otro cargo en la organización actual. 2.2.3 Modelo de circulación de Porter y Lawler (1968). ISSN 1870-557X. Se diferencia de los modelos anteriores sobre todo en los siguientes aspectos: 1) distingue entre esfuerzo como <<energía aplicada>> y <<rendimiento laboral producido>>.Daena: International Journal of Good Conscience.2.

no toda la retroalimentación es igualmente eficaz. 1999).org 162 . Aunque no se pueda afirmar que siempre sea deseable hacer que los empleados participen en el proceso de establecimiento de metas. Las metas especificas y difíciles generan un nivel de producción mas alto que la meta tan general de haga lo mejor que pueda. que en el caso de arrojar una desigualdad. 1) 2) 3) 4) 5) 6) Cambiar sus aportes al trabajo Cambiar sus resultados Distorsionar las percepciones del yo Distorsionar las percepciones del otro Escoger otro referente Abandonar el terreno 2. Marzo 2008. 3(1) : 143-185. Por último. (Bateman. ya que esta les ayuda a detectar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que deseaban hacer. en si misma. La especificidad misma de la meta actúa como un estimulo interno. una vez aceptadas. que las fáciles y 3) la existencia de retroalimentación. Una vez seleccionado el referente se realizará la comparación. sobre todo si esta generada por la propia persona. que su ausencia. www. ISSN 1870-557X. cuando se prevé que los empleados resistirán a aceptar retos difíciles. En diversos estudios del establecimiento de metas se ha demostrado la superioridad de las metas específicas y desafiantes como fuerzas motivadoras. Robbins (2004) sostiene la existencia de cuatro variables moderadoras de la elección del referente: género. la retroalimentación sirve como una guía del comportamiento. es decir. 1969) Para el autor de esta teoría las personas deciden conscientemente unas metas y esta decisión es un elemento central de la motivación laboral. según Bateman (1999) las personas se desenvuelven mejor cuando reciben retroalimentación que les permite saber que tan adecuadamente están avanzando hacia sus metas. Para Bateman (1999) La intención de trabajar para alcanzar una meta es una importante fuente de motivación en el trabajo.3 Teoría de la finalidad o de las metas de Locke (1968.daenajournal. Sin embargo.2. da paso a seis posibles opciones según Robbins (2004). Al analizar las relaciones entre las metas propuestas y el nivel de ejecución los investigadores de esta teoría han concluido que llevan a un mejor rendimiento: 1) las metas concretas que las inespecíficas 2) las metas difíciles. es deseable y vale la pena esforzarse para tratar de alcanzarla. Se ha demostrado que la retroalimentación autogenerada – en la cual el empleado puede vigilar sus propios progresos – es un motivador más poderoso que la retroalimentación generada en el exterior. nivel en la organización y escolaridad. Una ventaja importante de la participación puede consistir en que produce un mayor grado de convencimiento de que la meta. antigüedad.Daena: International Journal of Good Conscience. es probable que la participación sea preferible a asignar simplemente las metas.

que relacionara con los segundos resultados (las recompensas que le produce). la ERG. unida a la comparación que hace de sus resultados con los de otras personas da lugar a un proceso dinámico motivacional. Esta motivación unida a las habilidades y conocimientos personales darán lugar al desempeño y a los primeros resultados (el trabajo realizado). en cuanto las metas dirigen la conducta y por tanto inciden en el esfuerzo que esta dispuesta a hacer. La percepción de todos los resultados que obtiene. la de las metas.Daena: International Journal of Good Conscience. al relacionar el esfuerzo con el rendimiento. Así. este con las recompensas recibidas. Las teorías de proceso explican como se produce la motivación. del reforzamiento. Los puntos de vista se diferencian básicamente en el acento que realizan en la causa de la motivación. sus teorías poseen muchos puntos en común que deben ser considerados altamente complementarios. Las teorías de contenido indagan que necesidades se tratan de satisfacer a través del trabajo. 3(1) : 143-185. más bien algunas se pueden considerar complementarias. sin embargo. pero deja de lado otros aspectos sin pronunciarse sobre ellos. Robbins (1994) propone un modelo de integración en el que coordina la teoría de las expectativas. en cuanto las personas comparan las recompensas que ellos obtienen con las que obtienen los demás por conductas y metas similares y del procesamiento de la información social. 3. www. en cuanto reconoce que las recompensas que obtiene la persona por su conducta refuerzan esta.org 163 . Estas miradas son el resultado de una sistematización de la información existente y deberán ser entendidas sobre la base que los seres humanos son una totalidad que actúa. Son teorías que no se contraponen claramente: la validez de una no supone la invalidez de las demás. y tienen en cuenta también las teorías de las motivaciones sociales.daenajournal.3 Modelos integradores Cada una de las teorías descritas se centra en algún aspecto de la motivación laboral. 1977). Modelos explicativos acerca de la motivación La motivación puede ser entendida desde tres puntos de vista o modelos explicativos: la perspectiva fisiológica. 1976) y la percepción de equidad. la perspectiva conductual y la perspectiva cognitiva. De esta interacción surge la motivación como decisión de realizar un esfuerzo. 2. En esta línea de pensamiento han trabajado varios autores y han propuesto modelos integradores de diferentes teorías. piensa y siente de manera integrada. ISSN 1870-557X. los estados psicológicos críticos (Hackman y Oldham. Recientemente Quijano y Navarro (1998) han propuesto también un modelo integrado de la motivación en el que proponen en relación las necesidades activadas de las personas y la percepción de la instrumentalizad o conexión entre el trabajo bien hecho con la satisfacción de esas necesidades. para dar lugar a la motivación esperada (IMES). sobre todo del motivo del logro. en cuanto que la motivación será mayor si las personas sienten satisfechas sus necesidades dominantes a través de las recompensas recibidas. y de la equidad. (Bandura. Marzo 2008. y estas con la satisfacción por las metas personales. en cuanto la percepción de las características de la actividad tiene mas influencia en la motivación que las características objetivas de esa actividad. Esta IMES se vera modulada por otros procesos cognitivos como la percepción de autoeficacia. Los modelos integradores relacionan ambas para dar una visión global de la motivación.

La perspectiva fisiológica hará hincapié en las bases biológicas de la motivación. 1994).daenajournal. proponiéndose "explorar cómo los sistemas nervioso y endocrino inciden en los motivos y las emociones" (Reeve. El primer estímulo tiende a ser biológicamente atractivo.1 La motivación extrínseca Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes ambientales externas.1 Perspectiva conductual de la motivación Desde el punto de vista conductual. Los dos procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el condicionamiento clásico y el condicionamiento operante.org 164 . 1994). Con respecto al condicionamiento operante o instrumental. el modelo conductual aludirá a la motivación como causa principal de la conducta. Tanto las recompensas como los castigos ocurren después de una determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia de dicha conducta. Asimismo. este se fundamenta en la premisa que las conductas voluntarias de las personas están determinadas por sus www. la cognitiva. En tanto la tercera mirada. Una recompensa es “un objeto ambiental atractivo que se da después de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar” (Reeve. Mediante este tipo de condicionamiento. 1994). 3. Ambos modelos son expuestos a continuación.1. como por ejemplo. mientras que el segundo estímulo tiende a ser un objeto ambiental neutro. el segundo estímulo adquiere la capacidad de elicitar la respuesta reflejo propia del primer estímulo aún cuando este desaparezca (Reeve. Se considera que "las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona" (Reeve.Daena: International Journal of Good Conscience. Por otra parte. 1994). Marzo 2008. es decir. pondrá acento especial en los pensamientos y procesos mentales que median el accionar de las personas. 1994). 3. la motivación extrínseca e intrínseca juega un papel fundamental al momento de intentar explicar la conducta de las personas. El estudio de este tipo de motivación se relaciona con dos conceptos fundamentales: recompensa y castigo. 3(1) : 143-185. un castigo se refiere a “un objeto ambiental no atractivo que se da después de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar” (Reeve. como el miedo o la ansiedad ante determinados eventos contextuales. se aprenden reacciones emocionales. El condicionamiento clásico es el proceso mediante el cual se asocian dos estímulos que se presentan repetidamente. ISSN 1870-557X. Por otra parte. los seres humanos pueden aprender a anticipar estímulos ambientales y otorgar valor de incentivo a estímulos que ocurren en su medio ambiente. Se ocupa de la manera en que el cuerpo se prepara para la acción. en el entendido que la conducta es una compleja interacción entre estructuras cerebrales y los sistemas nervioso y endocrino (Reeve. 1994). los halagos y el dinero. Debido a su continua asociación. alude a fuentes artificiales de satisfacción que han sido programadas socialmente.

como las retribuciones económicas (monetarias o en especie). 3) Castigo (cualquier estímulo que cuando está presente disminuye la probabilidad de que se produzca una respuesta. Marzo 2008. Podemos decir entonces que la motivación extrínseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow. La capacidad de discriminar entre consecuencias positivas y negativas es una función del condicionamiento operante (Reeve. Se ha estudiado el efecto de la introducción de las recompensas extrínsecas en las personas con motivación intrínseca. Se denomina <<extrínseca>> porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de aspectos externos a la propia tarea. 1985) se concluye que cuando el refuerzo extrínseco se interpreta con una función informativa sobre la tarea. 3(1) : 143-185. o necesidades inferiores: las fisiológicas y las de seguridad.Daena: International Journal of Good Conscience. etc. tiene un efecto positivo sobre la www. 1994). El reforzamiento puede ser continuo o parcial. ya sea mediante la imposición de un estímulo aversivo y la retirada de un estímulo positivo). 1993). Las personas con las características del modelo X de McGregor incrementarían su motivación a partir de elementos de esta clase. o las características del contrato laboral (fijo. a) Intervalo fijo: el reforzamiento ocurre después de un determinado período. d) El de radio variable: el reforzamiento se da después de un número variable de conductas. ISSN 1870-557X. Esta motivación es mas propia de las personas para las que la actividad laboral no es un fin en si misma. el organismo da una respuesta que le traerá una consecuencia favorable o desfavorable. 4) Extinción o no refuerzo (fin de estímulo que anteriormente reforzaba la conducta). eventual. Los programas continuos se producen cuando un reforzador acompaña cada conducta de la persona. sino un medio para obtener otros fines. Este nivel es recomendable para fomentar un aprendizaje rápido.org 165 . consecuencias. Las conductas pueden tener cuatro consecuencias posibles: 1) Refuerzo positivo (cualquier estímulo que cuando está presente aumenta las probabilidades de que se dé la conducta).). b) Intervalo variable: se ofrece reforzamiento después de varios períodos.daenajournal. c) El de radio fijo: el reforzamiento se da después de un número determinado y fijo de conductas. de forma que aquellos actos que poseen consecuencias positivas tienen mayor probabilidad de aparición que aquellos que poseen consecuencias negativas. Existen programas específicos de reforzamiento para lograr que las personas realicen determinados tipos de conductas. Dentro de este tipo de programa hay cuatro formas según (Davis y Newstrom. 2) Refuerzo negativo (cualquier estímulo aversivo que aumenta la probabilidad que se presente la conducta debido que la persona con su conducta reduce o elimina la presencia del estímulo hostil). El reforzamiento parcial ocurre cuando solamente se refuerzan algunos comportamientos correctos. Frente a una señal ambiental. A partir de la <<Teoría de la evaluación cognitiva>> (Deci y Ryan.

las personas pueden activar conductas intrínsecamente motivadas. Durante el flujo. cualquier actividad puede ser placentera y facilitar la motivación. 1994). El nivel de la tarea deberá ser acorde a las habilidades de la persona. falto de motivación. 3. www. Al respecto. por lo que la persona probablemente sentirá aburrimiento. efectividad o curiosidad entonces actúan por motivación intrínseca" (Reeve. Berlyne afirma que la complejidad. la investigación. en Reeve. motivación intrínseca. Bandura llama a este tipo de motivación el interés intrínseco (Reeve. Los estímulos y acontecimientos nuevos provocan en la persona curiosidad y tendencia a la exploración. en definitiva. la manipulación y.) que emerge espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas que motivan la conducta en ausencia de recompensas extrínsecas (Reeve.2 La motivación intrínseca En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas son insuficientes. 1994). 1994). debido a que si la actividad es altamente exigente. Las necesidades psicológicas adquieren un papel principal aquí. "cuando las personas realizan actividades para satisfacer necesidades de causación personal autodeterminación. ISSN 1870-557X. curiosidades. la preocupación y el aburrimiento ajustando dos variables: la dificultad de la tarea y las habilidades personales. 1994. es una sensación donde la persona siente el control total sobre sus habilidades y la interacción con la actividad. Mihaly Csikszentmihalyi (1975. a las autopercepciones que ocurren durante la actividad y que facilitan la aparición de la motivación intrínseca.1. Marzo 2008. si la tarea es sencilla entonces el reto será percibido fácil y.daenajournal. Entonces. novedosas e imprevisibles. Así. Desde este punto de vista. la acción de la persona se da sin esfuerzo alguno. entonces el reto será en extremo difícil y provocará preocupación o ansiedad. el efecto es negativo. Reeve (1994) ha determinado que las actividades intrínsecamente motivantes suelen ser complejas. pues permite disminuir la ansiedad.org 166 .Daena: International Journal of Good Conscience. Esta propuesta teórica posee importantes aplicaciones prácticas. la novedad y la imprevisibilidad son propiedades que conducen a la exploración. cabe cuestionarse ¿qué hace que una actividad sea intrínsecamente motivadora? Se han delimitado dos elementos de análisis: el primero. Una de las principales condiciones durante las cuales se da el flujo es la confrontación con lo que se denomina reto óptimo. sintiendo emociones positivas como el interés y el placer. 1994) ha denominado "flujo" al estado de concentración en el que se da una implicación absoluta en la actividad. Por el contrario. 3(1) : 143-185. el segundo. en otras palabras. pero cuando se aprecia en el una función de control. se refiere a la naturaleza de las actividades intrínsecamente motivantes y. en especial cuando se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su entorno y actuar en consecuencia con competencia y autodeterminación. 1994). y que alude a la "situación en la que el nivel de habilidad de la persona es igual al nivel de dificultad de la tarea" (Reeve. cuando la conducta está autorregulada y surge de los intereses. necesidades y reacciones personales. por lo tanto. a la motivación personal (Reeve.

Las personas con un nivel de formación medio o elevado y que responden a las características de la teoría <<Y>> de McGregor aumentaran su motivación si la organización mejora estas variables.Daena: International Journal of Good Conscience. Luego de la tesis de White. se podrá esperar que la competencia aumente la motivación intrínseca cuando esté presente la responsabilidad personal. tienden a querer reengancharse con la misma actividad porque la competencia. Las personas autodeterminadas se perciben a sí mismas iniciando acciones. Las personas se encuentran en una búsqueda constante de oportunidades para reafirmar sus habilidades y conocimientos. La retroalimentación que obtiene la persona acerca de sus acciones impacta en su percepción de competencia y en su capacidad de iniciar y regular nuevos actos. la autodeterminación y la ilusión son experiencias inherentemente satisfactorias" (Reeve. Los enfoques de autopercepción se desarrollaron a partir de la tesis de Robert White. oportunidades para poner en practica los conocimientos y habilidades que se tiene). De esta forma. es decir.org 167 . postuló que los sujetos se esfuerzan por ser agentes causales de su propia conducta. de manera activa e intencionada. ser iniciadores y mantenedores de su propia acción. Richard de Charms. Reafirmando dicha idea. 1994). en Reeve. el reconocimiento recibido de los demás y la auto-evaluación por la ejecución. Así mismo podemos decir que la motivación intrínseca es la que lleva a la satisfacción de las necesidades superiores. mientras que las actividades que provoquen percepción de incompetencia o falta de habilidad la reducirán. Si las personas "se auto – perciben como competentes. como el tipo de trabajo. (Hackman y Oldman 1980) presentaron un <<Modelo de las características del trabajo>> en el que señalan que la motivación laboral intrínseca se produce cuando se www. 1994) sostienen que las actividades que provoquen percepciones de competencia aumentarán la motivación intrínseca. existen autopercepciones durante el acto de participación que facilitan la motivación. el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva. autodeterminantes y/o curiosas. o motivación extrínseca. 1994) sostiene que a través de sus estudios ha podido comprobar que no es únicamente la competencia o la autodeterminación lo que aumenta la motivación intrínseca. Deci y Ryan (Reeve. que según la clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide: necesidades sociales. 1994). sino la presencia de ambas potenciándose mutuamente. ISSN 1870-557X. la responsabilidad personal implicada. Fisher (1975. 1994). El control externo. el proceso mismo de realizarlo (autonomía. otro autor decidió abordar el tema de la autodeterminación o causación personal. quien afirmó que "las conductas intrínsecamente motivadas son aquellas en que la persona participa para poder evaluarse como competente y autodeterminante con relación al entorno" (Reeve. debido a que no es posible que se generen competencias en contextos que no faciliten la autodeterminación. de estima y de autorrealización. 3(1) : 143-185.daenajournal. en 1968. Marzo 2008. Independiente de la actividad que se realice. Se denomina motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de contenido y ejecución del propio trabajo. La competencia y la autodeterminación están estrechamente vinculadas. puede ser menos efectivo que aquel que da pie a la autodeterminación conductual. seleccionado los resultados deseados y seleccionando una línea de acción determinada que los conduzca a los resultados deseados (Reeve.

hay unas variables moduladoras de estos estados psicológicos críticos que son: Los conocimientos y destrezas que poseen. genera en las personas la construcción de planes y metas. Las personas no reaccionan de la misma manera ante estas características.org 168 . sintetiza. responsabilidad personal sobre los resultados de su trabajo y conocimiento de esos resultados. entre los años 1925 y 1959. la persona comprende que la presencia de un estímulo específico predice de forma fiable www. 1967. Al aprender qué estímulo es lo que conduce a qué consecuencia. La persona utiliza hipótesis. 1994). La información es atendida. La acción "se encuentra bajo control cognitivo y es el resultado de la actividad interna. recupera y finalmente utiliza (Neisser. Aderson. 3. Las personas comprenden el mundo que las rodea en el procesamiento activo de la información. que constituyen una suerte de impulsores de la acción. que serán sometidas a evaluación y explicación y afectarán nuevamente los procesos cognitivos (Reeve.daenajournal. cerebral de las imágenes que se forman. 1980. las memorias que entran en la conciencia" (Reeve. Tolman. 1994). dan en la persona tres <<estados psicológicos críticos>>: significatividad del trabajo. metas y planes que serán agentes activos que potenciarán la aparición de fenómenos motivacionales que dirigirán el comportamiento hacia una secuencia de acción particular. 2) La satisfacción personal con determinados aspectos del contexto laboral. elabora. 1) La necesidad de crecimiento. realizó valiosos aportes en su investigación. Una vez realizada la conducta se producen las consecuencias. al ser utilizado. Se preocupa de la forma en que las personas entienden el mundo en el que viven y cómo la cognición lleva a la persona a comportarse en su medio ambiente. transformada. De acuerdo al significado de la información. Afirmó que la conducta era principalmente intencionada y correspondía a una manifestación de la cognición o del conocimiento (Reeve. de las expectativas que se cumplen. 3(1) : 143-185. Este proceso provoca la adquisición del conocimiento que. se generarán expectativas. expectativas y estrategias para alcanzar sus metas y evitar sus obstáculos. Los hechos ambientales inciden a los sentidos humanos aportando las vivencias sensoriales que procesa el sistema nervioso central.Daena: International Journal of Good Conscience. Los pensamientos serán el principal modo en que la cognición conduce a la acción. Las expectativas pueden ser consideradas "unidades de conocimiento almacenadas en la memoria y que son activadas por acontecimientos biológicamente significativos" (Reeve. almacena. La cognición y los conocimientos serán la base de una expectativa según la cual una meta ambiental particular podía satisfacer una exigencia corporal. ISSN 1870-557X. organizada y elaborada al tiempo que se recupera de la memoria información que eventualmente facilita el procesamiento de los nuevos datos. 1994). Consideró que las personas siempre tienden a obtener o cumplir sus objetivos o metas. 1994). 1994). donde la información entrante se transforma.2 Perspectiva cognitiva de la motivación Esta teoría se centra en los procesos mentales o pensamientos como causales internas que llevan a la acción. en Reeve. Marzo 2008.

1994). Galanter y Pribram. construyen representaciones cognitivas ideales acerca de sus acciones. ISSN 1870-557X. 3(1) : 143-185. Al operar sobre su medio. desde este punto de vista las necesidades. se opera y así sucesivamente. 1994). en un ciclo continuo en pos de disminuir la brecha entre la situación ideal y la real (Reeve. operar. La consistencia se refiere a que las personas tienden a buscar la consistencia en sus cogniciones y acciones. aquellos objetos atractivos para el sujeto poseen valencia positiva. Así.org 169 . las personas están conscientes de su estado actual. Marzo 2008. Las necesidades provocan una tensión que únicamente desaparece mediante la acción consumatoria dirigida hacia una meta. testear y salir. que son: a) Consistencia. de modo que cada vez que emerja el requerimiento biológico se hará uso de dichos mapas. de los objetos que las rodean y los acontecimientos que les ocurren. Asimismo. En suma. Los planes no son modos de actuar fijos e inalterables. la presentación de un segundo estímulo. El mecanismo mediante el cual los planes energizan la conducta se denomina TOTE (test – operate – test – exit). Dicha incongruencia actuará como un impulso motivacional y el plan representará el esfuerzo por restablecer la congruencia cognitiva. En esta secuencia cognición – acción. Otro teórico que realizó importantes aportes al enfoque cognitivo de la motivación es Kurt Lewin. 1994). De esta forma. con el fin de realizar conductas intencionadas dirigidas a una meta. Por otra parte. el sujeto se esfuerza por lograr el estado ideal. Testear se refiere a comparar el estado actual con la situación ideal. b) Planes. En consecuencia. si no existe correspondencia se genera una incongruencia y la persona pone en marcha una secuencia de acción. De esta manera. c) Metas. modificando su conducta para minimizar dichas diferencias (Miller. Luego de la operación se realiza un nuevo testeo y en el caso de arrojar nuevamente incongruencia. los objetos que los rodean y los acontecimientos propios de la vida. en tanto aquellos que se interponen a la satisfacción de las necesidades tienen una valencia negativa. de modo que se esfuerzan para que sus pensamientos sean coherentes entre sí y con respecto a sus comportamientos. las personas se encuentran adscritas a un plan y atentas a la retroalimentación (feedback) para detectar desajustes entre el sí mismo (self) actual y el ideal. los planes surgirán como acciones de ajuste a partir de la inconsistencia entre el estado actual y el estado ideal de las personas. el organismo va adquiriendo una serie de asociaciones y crea un "mapa cognitivo" de su entorno. que en español significa testear. La valencia será el constructo que permita referirse "al grado de valor positivo o negativo de los objetos del entorno de la persona" (Reeve. una vez activadas. www. 1960. quien entendió al individuo como un organismo que busca obtener metas y que está en un constante movimiento de acercarse y alejarse de ellas. en Reeve. existen tres tipos de acontecimientos mentales que ocurren. producen mucha actividad cognitiva y conductual y el objeto – meta se torna atractivo en función de las necesidades que tiene la persona de obtenerlo.daenajournal.Daena: International Journal of Good Conscience.

Se han descrito cuatro razones principales por las cuales la fijación de metas aumenta el rendimiento (Locke y Latham. 1994). por el contrario. Cuando la persona inicia la tarea con un nivel de motivación intrínseca baja. La aceptación de una meta implicará un compromiso personal y una promesa de esfuerzo. Este es un punto clave. 2. si el nivel motivacional intrínseco inicial es alto. en Reeve. aumentan la persistencia y motivan a la persona a desarrollar nuevas estrategias para mejorar su rendimiento. difíciles y desafiantes. Una meta puede rechazarse debido al extremo grado de dificultad con que se perciba y la autopercepción de fracaso con respeto a ella. Cuando se acepta una meta fijada externamente. La persona recoge la incongruencia y reorienta su conducta mejorando el desempeño. la evaluación constante acerca del rendimiento en tanto este es equivalente. en la que la persona evalúa las diversas formas de reducir la incongruencia. 1994). Las metas movilizan el esfuerzo. Las metas aumentan la persistencia y reducen la posibilidad de deserción. Shaw. "antes de que una meta externamente fijada provoque un rendimiento positivo. 1994) agrega otra variable a la efectividad de las metas: la retroalimentación progresiva. sino por el contrario. las personas construyen un sí mismo (self) o representación general que corresponde a esquemas o "generalizaciones cognitivas sobre uno mismo derivado de la experiencia pasada que sirven para orientar y organizar el procesamiento de la información referida a uno mismo que se da en las experiencias que tiene la persona" www. Marzo 2008. la persona deberá interiorizar dicha meta y fijarla internamente. Estos mismos autores afirman que las metas aumentarán significativamente la conducta en tanto sean específicas. Las metas alientan el desarrollo de nuevas estrategias para mejorar el rendimiento Uno de los principales problemas en la fijación de metas hace referencia a la aceptación cognitiva del grado de dificultad de la meta propuesta. ISSN 1870-557X. (Erez 1977. en Reeve. porque le confieren a la persona una mayor sensación de competencia. 1. los planes y las metas están asociadas a una búsqueda de coherencia del sí mismo personal. A partir del procesamiento activo de información y de las experiencias. 1981. en especial si la tarea es percibida como difícil. 1985.Daena: International Journal of Good Conscience. Este tipo de metas centra la atención de la persona. la meta no facilitará el aumento en el rendimiento. Semejante al plan.org 170 . Saari y Lathman. 3. indiferencia y falta de compromiso. Por otra parte. 3(1) : 143-185. 1994). serán las metas a largo plazo las que aumentarán la motivación intrínseca (Reeve. están sujetos a modificaciones sistemáticas. las metas a corto plazo aumentan la competencia. es decir. ha de convertirse en una meta interiorizada y auto – impuesta" (Erez y Sidon 1984. la imposición de una meta implica rechazo. en Reeve.daenajournal. movilizan el esfuerzo. 1994): Las metas dirigen la atención hacia la tarea. En otras palabras. la meta "es aquello que la persona se esfuerza por conseguir" (Locke. en Reeve. pues en la medida que la persona no la haga suya. Desde esta perspectiva. Será la motivación correctiva la que gatillará el proceso de toma de decisiones. superior o inferior al necesario para alcanzar la meta.

es decir. o en que la persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente. sobre el esfuerzo realizado para hacer el trabajo. en tanto se posee. A su vez. 4. mientras que la satisfacción laboral se centra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de el>>. la satisfacción y la motivación laboral están relacionadas con el contenido del trabajo y con el contexto: el contenido ha de satisfacer las necesidades de orden superior y van a ser los factores determinantes de la satisfacción – no satisfacción laboral. La satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo y lo que le reporta. Como dice Weinert (1985): <<La motivación para trabajar se refiere a disposiciones de conducta. la satisfacción de los valores personales o de las expectativas) o interpersonales (comparación social sobre la situación de los demás).). facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de las necesidades a las que orienta la motivación. hemos visto como ya en los años cincuenta surgen teorías. Para las teorías del equilibrio la satisfacción laboral se produce cuando no existe tensión emocional porque el valor subjetivo de la recompensa obtenida es www. Según la mencionada teoría bifactorial de Herzberg.Daena: International Journal of Good Conscience. Marzo 2008. ISSN 1870-557X. 1964) y una variable derivada de la comparación entre recompensas esperadas y recibidas (Porter y Lawer. Son fuente de motivación. La satisfacción en el trabajo. 3(1) : 143-185. menos satisfacción. 1968). mientras que las variables de contexto van a satisfacer las necesidades de orden inferior y van a incidir en la insatisfacción – no satisfacción. Hoppock. la satisfacción laboral influye sobre la percepción del valor de la recompensa. mientras que la ausencia de esa tensión se considera <<satisfacción laboral>>.org 171 . sobre la motivación. Para las teorías de la expectativa la satisfacción laboral se identifica con <<un estado anticipado>>positivo causado por las recompensas de todo tipo derivadas de lo laboral (Vroom. e incide en que o se mantenga como tal la meta a la que se orienta la motivación. a la clase y a la selección de la conducta. La tensión motivacional provocada por la desconfirmación del autoconcepto inicia y mantiene la conducta hasta que la retroalimentación indique niveles aceptables de coherencia interna. y por tanto. si bien hay estudios aislados en décadas anteriores (Elton Mayo. etc. (Reeve. mientras que hasta los años sesenta no hay un desarrollo significativo del estudio sobre la satisfacción laboral (SATW. 1994). ya que las discrepancias entre el sí mismo actual y el sí mismo ideal elicitan conductas que dirigen el comportamiento. A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y lo encontrado. 1984). Estas distancias pueden producirse al comparar aspectos intrapersonales (la satisfacción de necesidades físicas o psicológicas. es una actitud que. por su lado. La motivación laboral es un proceso interno que parte de una serie de necesidades personales y que se orienta a la satisfacción de estas a través de unas realizaciones externas concretas de índole laboral. De la motivacion a la satisfaccion laboral La motivación laboral ha sido objeto de estudio sistemático desde unos años antes que la satisfacción laboral. Para las teorías de la necesidad.daenajournal. En otras palabras. la insatisfacción de una necesidad superior produce una tensión que se considera <<insatisfacción laboral>>. hoy fuertemente consolidadas. estos esquemas son producto de la reflexión sobre los eventos y el significado personal atribuido a ellos. en general. así como a su fuerza e intensidad.

Según el mencionado grupo MOW (1987). de cara a conseguir un estatus laboral y social. En caso de que el valor subjetivo de la recompensa obtenida sea inferior al de la esperada se produce insatisfacción laboral. 3(1) : 143-185. 1. A su vez. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de los mercados y de las tecnologías laborales. habilidades y potenciales de las personas. aunque su potencial motivador esta modulado por otras variables. el grado de satisfacción que reporte influirá en la dinámica interactiva de la motivación al menos en cuanto es un refuerzo positivo de la conducta laboral orientada a una meta concreta. la posibilidad de promoción ocupa el último lugar como elemento motivarte entre algunos grupos. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal es importante. con lo cual una política equivocada en este sentido puede ser perjudicial. 5. pero para los más jóvenes con formación medio-alta es uno de los elementos mas valorados. aun sin desdeñar su componente cognitivo. similar al de la recompensa esperada. las vacaciones. el dinero es el aspecto mas valorado del trabajo. www. Incluye: el salario básico. etc. hoy día tiende a ser escasa.org 172 . ISSN 1870-557X. no todos los trabajadores desean ser promocionados. En definitiva. b) La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo. Elementos que favorecen la motivación No todos los elementos favorecedores de la motivación afectan a cada persona con la misma intensidad..Daena: International Journal of Good Conscience. Factores de higiene: a) El salario y los beneficios. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral. A través de la investigación se han identificado una serie de elementos favorecedores de la motivación en el trabajo que podemos clasificar de acuerdo con la teoría bifactorial de Herzberg en factores de higiene que hacen referencia al entorno laboral y tienen un carácter extrínseco al trabajo y factores motivadores que se refieren al contenido del trabajo y tienen un carácter intrínseco. la motivación como orientadora de la acción incide en la satisfacción laboral en tanto orienta y condiciona la cantidad de la expectativa que evidentemente va a influir en que dados unos resultados de la conducta laboral se evalué su grado como suficiente y satisfactorio. Según con las teorías de la motivación esta influencia va a depender principalmente de la percepción de cada persona sobre la funcionalidad que ese elemento tiene para satisfacer las necesidades que desea satisfacer. pero una vez que este se realiza.daenajournal. los incentivos económicos. coche de empresa. Marzo 2008. las teorías de la motivación consideran la satisfacción laboral principalmente <<como un sistema fisiológico-psicológico de reacción y de sentimiento de la persona trabajadora>> (Weinert. 1985). En un primer momento la motivación es anterior a la satisfacción al ser previa al trabajo. c) Las posibilidades de promoción. No obstante. Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos mas elevados dentro de la organización. según el grupo MOW (1987). y en el que se reconocen las aptitudes.

La variedad de la tarea. ISSN 1870-557X. 1990). La importancia que la tarea tiene en el contexto social. Esto suele aumentar la autoestima y autorrealización. definida la primera como <<el grado en que la actividad laboral requerida por el trabajo proporciona al individuo información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución>> (Hackman y Oldham. Los factores motivadores satisfacen las necesidades de las personas con motivación intrínseca. d) La implicación de conocimientos y habilidades. d) Las condiciones de trabajo incluyen el horario laboral. en cuanto evite la rutina y la monotonía. 1980). si le gusta por si misma. desde que empieza hasta que termina. Respecto al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles con actividades que faciliten su vida personal (actividades lúdicas. resulta motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad intermedia. Suele ser un aspecto muy valorado porque satisface necesidades sociales de afiliación y relación. Hay que distinguirlo del resultado: este se refiere a las consecuencias www. proporcione feedback constructivo y permita la relación con el líder formal.) y rechazar los turnos rotatorios. f) El ambiente social del trabajo será facilitador de la motivación en tanto de oportunidades de interacción con otras personas. Motivación y rendimiento El rendimiento es una variable que hace referencia al nivel de desempeño obtenido en una tarea. Entre los atributos motivacionales encontramos: • • • • El interés que despierta en el trabajador. e) El estilo de supervisión.daenajournal. etc. c) La autonomía e independencia en el trabajo que con lleva la sensación de libertad. Marzo 2008.org 173 . 6.Daena: International Journal of Good Conscience. Factores motivadores: a) La consecución de logros. es decir. e) Retroalimentación y reconocimiento. Los trabajadores que ocupan puestos con riesgos físicos son los que mas valoran estas condiciones físicas del trabajo (Peiró. en referencia a la información desde el propio trabajo. 2. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea es para Herzberg el elemento motivador más importante. 3(1) : 143-185. familiares. En general. Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivación extrínseca. b) Las características de la tarea. y entendido el reconocimiento como información sobre la consecución de los objetivos recibida desde la dirección. las características del propio lugar de trabajo y sus instalaciones y materiales. La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad. o grado y forma de control de la organización sobre el contenido y realización de la tarea que lleva a cabo un trabajador. la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea.

que las personas tienden a realizar un mayor esfuerzo en la realización de la tarea cuando tienen claramente establecida una meta. 1964). va a incidir en aquella (Quijano.daenajournal. Conceptualización de las variables de estudio El término variable se define como las características o atributos que admiten diferentes valores (D´Ary. Se identificaron las siguientes variables: a) Variable dependiente: es la que refleja los resultados de un estudio de la investigación (Salkin. el esfuerzo que decide hacer el trabajador es. • • • • Objetivos organizacionales. 1998). en cuanto su percepción satisface directamente necesidades como la de autorrealización y conduce a resultados que también le satisfacen necesidades. Así pues. fruto de su motivación en cuanto esta es energizante y mantenedora de la tensión activa hasta la consecución de la meta. Una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse (Sampieri. Marco metodológico 1. Satisfacción laboral. el rendimiento condiciona los resultados. Según el modelo de expectativa (Vroom. Marzo 2008. Productividad. este. ISSN 1870-557X. Una vez que ha comenzado el proceso laboral. que el desempeño le produce en forma de recompensas o castigos. nos encontramos ante un proceso circular en el que. 1999). 3(1) : 143-185. A su vez. www. la percepción de un buen rendimiento y unos resultados satisfactorios va a incrementar la motivación. una vez percibido.org 174 . de que ese rendimiento le lleve a unos resultados concretos y que estos resultados sean los que quiere la organización. El rendimiento percibido se convierte así en un elemento modulador de la motivación. el esfuerzo a realizar por un trabajador estará en relación directa con la expectativa de que pueda lograr el rendimiento deseado. como del ambiente laboral. La teoría de Locke (1968) establece. 1998). 1982).Daena: International Journal of Good Conscience. si bien la motivación al principio es un elemento motor del rendimiento. Para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerirá que los objetivos del rendimiento estén claramente establecidos. por su lado. El rendimiento es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos). Calidad en el trabajo. En definitiva.

1998). 3. 2. www. Marzo 2008.daenajournal. 3(1) : 143-185. ni en desacuerdo: En desacuerdo: Completamente en desacuerdo: 5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto 4. representada por 10 personas del área administrativa y 10 personas del área operativa a diferentes niveles jerárquicos (Pérez. 1999). La información obtenida de las encuestas aplicadas se considera lo siguiente: a) La población de la muestra son 10 personas de área operativa (7 obreros generales y 3 supervisores) y 10 personas del área administrativa (2 Gerentes. Se aplicó el método de estudio de casos como procedimiento de análisis de la realidad ya que este método es esencialmente activo y aplicable en los campos donde se trata de combinar eficientemente la teoría y la practica. c) La encuesta consta de 8 enunciados. Tipo de investigación El diseño de la investigación es no experimental ya que no se construye ninguna situación sino que se observa situaciones ya existentes y a la vez es transeccional ya que los datos recolectados son para un solo momento en un tiempo único Sampieri (Sampieri. Tipo de instrumento Para recolectar la información se utilizó un cuestionario tipo Likert el cual consistió de 8 ítems que fueron medidos en la siguiente escala: a) b) c) d) e) Completamente de acuerdo: De acuerdo: Ni de acuerdo. • Motivación laboral.org 175 . Puntuación a) La empresa de manera individual podrían acumular cierta cantidad de puntos según los incisos contestados en cada enunciado.1994) d) El diseño de la encuesta fue elaborado para llegar a resultados cuantitativos que serán graficados por cada uno de los 8 enunciados.1998). En general con este método se pretendió buscar soluciones a través de la discusión y análisis de un problema dentro de una empresa de carácter real como es la Empresa manufacturera de tubería de acero.1994). b) Variable Independiente: representa los tratamientos o condiciones que el investigador controla para probar sus efectos sobre algún resultado (Salkin. el diseño se utilizó la escala Likert (Pérez. b) La fuente de recolección de la información es primaria y la técnica utilizada es únicamente la encuesta (Sampieri. 3 Jefes de área y 5 auxiliares).Daena: International Journal of Good Conscience. ISSN 1870-557X.

Relación organizacionales Pregunta entre motivación laboral y logro de objetivos Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 1. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. b) La puntuación mínima en las respuestas contestadas por encuestado podría ser 8 y la puntuación máxima podría ser de hasta 40. g) La tabla 7 muestra la relación entre motivación laboral y la calidad. Relación entre motivación laboral y logro de objetivos organizacionales De acuerdo a la investigación.daenajournal. e) La tabla 5 refleja la relación entre motivación laboral y la satisfacción laboral. el cual se dio el puntaje correspondiente por cada concepto contestado sacando un promedio de cada ítem de los 20 entrevistados. b) La tabla 2 refleja la relación entre motivación laboral y el nivel de sueldos y salarios. c) Los resultados y su interpretación estará contenida en la sección de resultados del presente proyecto. d) La tabla 4 muestra la relación entre motivación laboral y el puesto que ocupa cada persona. 3(1) : 143-185. f) La tabla 6 presenta la relación entre motivación laboral y productividad. al considerar que la motivación laboral es fundamental para el logro de los objetivos de la organización (Tabla 9).. ISSN 1870-557X.¿Considera que la motivación laboral es fundamental para que la organización logre sus objetivos? 55% 45% 0% 0% 0% www. la cual se presenta a continuación. c) La tabla 3 presenta la relación entre motivación laboral y el grado de escolaridad.Daena: International Journal of Good Conscience. 2.org 176 . Tabulación de datos a) La tabla 1 muestra la relación entre motivación laboral y el logro de los objetivos organizacionales. 4. Resultados y discusión 1. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 1. Tabla 1. i) La tabla 9 corresponde a los 8 ítems. h) La tabla 8 refleja la percepción del trabajador con respecto a la motivación recibida por parte de la organización. Marzo 2008.

la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. ISSN 1870-557X.. Marzo 2008. Relación entre motivación laboral y nivel de sueldos y salarios De acuerdo a la investigación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. Tabla 3. al considerar que los sueldos y salarios no son la fuente principal de motivación en los empleados (Tabla 9). la cual se presenta a continuación.. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 2. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 3. Tabla 2.¿Considera que los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación en los empleados? 25% 0% 0% 75% 0% 4. Relación entre motivación laboral y puesto De acuerdo a la investigación. Relación entre motivación laboral y nivel de sueldos y salarios Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 2. Relación entre motivación laboral y grado de escolaridad De acuerdo a la investigación. 3. 3(1) : 143-185.org 177 . la mayoría de los encuestados manifestaron estar de acuerdo.Daena: International Journal of Good Conscience. al considerar que la motivación laboral no debe de ir en función al grado de escolaridad (Tabla 9). Relación entre motivación laboral y nivel de sueldos y salarios Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 3.¿Considera que la motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad? 10% 10% 15% 50% 15% 5. la cual se presenta a continuación. www. al considerar que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona (Tabla 9).daenajournal.

la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. 8. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 5.. Relación entre motivación laboral y puesto Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 4. 6. la cual se presenta a continuación. Marzo 2008. al considerar que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral (Tabla 9).¿Considera que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral? 65% 30% 5% 0% 0% 9. Tabla 6. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. Relación entre motivación laboral y productividad De acuerdo a la investigación. Relación entre motivación laboral y satisfacción laboral De acuerdo a la investigación. al considerar que la motivación laboral incrementa la productividad (Tabla 9). la cual se presenta a continuación. 3(1) : 143-185. la cual se presenta a continuación. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 6. ISSN 1870-557X. Relación entre motivación laboral y satisfacción laboral Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 5.¿Considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona? 25% 35% 5% 25% 10% 7. 10. Tabla 5.daenajournal..Daena: International Journal of Good Conscience.. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 4.¿Considera que la motivación laboral incrementa la productividad? 60% 25% 10% 5% 0% www.org 178 . Relación entre motivación laboral y productividad Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 6. Tabla 4.

Relación entre motivación laboral y calidad De acuerdo a la investigación. Percepción del empleado sobre la motivación laboral recibida Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 8.Daena: International Journal of Good Conscience. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 7. Percepción del empleado sobre la motivación laboral recibida De acuerdo a la investigación. Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 8. Relación entre motivación laboral y calidad Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo 7.org 179 .¿Considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo? 70% 25% 5% 0% 0% 13.daenajournal. al considerar que la motivación laboral que reciben por parte de la organización no es la adecuada (Tabla 9). Tabla 8. Marzo 2008. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. 11. ISSN 1870-557X. 3(1) : 143-185. la cual se presenta a continuación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. al considerar que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo (Tabla 9).¿Considera que la motivación laboral que recibe por parte de la organización es adecuada? 0% 30% 10% 50% 10% www. la cual se presenta a continuación. 14. 12.. Tabla 7.

Tabla 9. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. al considerar que los sueldos y salarios no son la fuente principal de motivación en los empleados. Matriz de respuestas registradas Sujeto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TOTAL PROM Ítem 1 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 91 4. www. ISSN 1870-557X. entre las cuales mencionaron: la estabilidad en el empleo.4 Ítem 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 2 4 4 5 4 5 4 5 84 4.daenajournal. Marzo 2008.35 Ítem 7 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 5 93 4.75 Ítem 3 2 1 3 4 2 2 4 5 2 3 1 3 2 5 2 2 2 2 1 2 50 2.5 Ítem 4 2 1 4 4 4 2 5 5 4 3 4 5 4 5 4 2 2 2 1 5 68 3.6 Conclusiones A continuación se presentan las conclusiones del estudio de investigación desarrollado en la empresa manufacturera de tubería de acero.Daena: International Journal of Good Conscience. H (1): Los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación del recurso humano.2 Ítem 6 4 5 4 1 4 5 5 5 3 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 87 4.55 Ítem 2 5 2 2 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 5 55 2. Por lo tanto H (1) se rechaza debido a que la mayoría del personal encuestado considera que existen otras fuentes de motivación.org 180 . y las posibilidades de promoción.65 Ítem 8 2 1 3 4 2 2 4 2 4 4 2 2 3 1 4 2 2 2 4 2 52 2. De acuerdo a la investigación. el reconocimiento por la labor desempeñada. H (2): La motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona. con base en las hipótesis planteadas. 3(1) : 143-185.

la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. H (5): La motivación laboral incrementa la productividad en la organización. H (4): La motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. 3(1) : 143-185. Marzo 2008. H (3): La motivación laboral debe de estar en función del puesto que desempeña cada persona.Daena: International Journal of Good Conscience. De acuerdo a la investigación. Por lo tanto H (2) se rechaza debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral no debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad. Por lo tanto H (3) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto. De acuerdo a la investigación. De acuerdo a la investigación. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. De acuerdo a la investigación.daenajournal. la mayoría de los encuestados manifestaron estar de acuerdo. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. al considerar que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona. ISSN 1870-557X. al considerar que la motivación laboral no debe de ir en función al grado de escolaridad. Por lo tanto H (4) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. al considerar que la motivación laboral es fundamental para el logro de los objetivos de la organización. la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo. en particular el capital www. la mayoría de los encuestados manifestaron estar completamente de acuerdo. De acuerdo a la investigación. al considerar que la motivación laboral incrementa la productividad. H (6): La motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. H (O): La motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. al considerar que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral. al considerar que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. La mayoría de las administraciones están plenamente conscientes que la calidad y nivel de la capacidad organizativa y de sus recursos productivos. Por lo tanto H (O) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización.org 181 . Por lo tanto H (6) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. Por lo tanto H (5) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral incrementa la productividad en la organización. De acuerdo a la investigación.

Editorial McGraw-Hill. La motivación laboral es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.net/libros/2006c/2003/ 1982 Davis. www. Metodología de la investigación. Administración. En la actualidad el mercado de trabajo se ha transformado y la retribución económica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo.eumed. Comportamiento organizacional. especialmente cuando las aplicaciones tecnológicas y el entorno competitivo cambian tan rápidamente. 2006. Schultz. Editorial McGraw-Hill. Hernández Sampieri. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. J. 2000. Dessler. 1994. 1999. Editorial Limusa. España. 1993. Editorial Prentice-Hall. Administración de personal. Marzo 2008. Quinta edición. Stephen. Patrice. Comportamiento Humano en el Trabajo. Administración. Sexta edición. Editorial McGraw-Hill. Métodos de investigación. Editorial McGraw-Hill. Madrid. México: Editorial Pearson. 2000. Investigación cualitativa. España. ISSN 1870-557X. la creatividad y la ejecución de las tareas organizacionales. Roberto. Administración de Recursos Humanos. y Newstrom. y Oldham. Editorial la Muralla. Espada García. Robbins. 1997.daenajournal. Retos e interrogantes. Mass. Nuestro motor emocional: la motivación. México. David R. Por ello considero que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento. Editorial McGraw-Hill. Addison –Wesley. Ediciones McGraw-Hill. 1981. Salkin. Chiavenato. Editorial Mc Graw-Hill. Dirección y gestión de recursos humanos. son factores determinantes de la competitividad en el corto y largo plazo. 1994. Agustín. 2004 Roussell. Madrid. J. Work Redesign.org 182 . Editorial McGraw-Hill. humano. 3(1) : 143-185. Thomas y Snell. Carlos. Hampton. Jacobs y Razavieh. 1998. Cuarta edición. Madrid. L. Robbins. Neil. España. Universidad de ToulouseCiencias Sociales. Miguel. una ventaja competitiva. Puchol. Editorial Pretince-Hall. 1991. 2000. Bogotá. J. Duane. Stephen. Psicología del trabajo para relaciones laborales. www. La motivación conceptos y teorías. Octava edición. Guillen Gestoso. 1980. Editorial Díaz de Santos. Colombia. Editorial Prentice–Hall Hispanoamericana. el reconocimiento por el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción. Comportamiento Organizacional. Editorial Díaz de Santos. D´Ary. G. Administración de personal. 1994. K. Referencias Bateman. I. 1996. México. G. 2004. Pérez Serrano.Daena: International Journal of Good Conscience. Reading. G. Reeve. Psicología industrial. Hackman. Reyes Ponce. Scott. Motivación y Emoción.

org 183 . 52-81-8355-5567 www. 3(1) : 143-185.org. Monterrey.A.N. daena@spentamexico.mx El Dr. Tel. Marzo 2008.Daena: International Journal of Good Conscience. San Nicolás.L.N. Monterrey. ISSN 1870-557X. Mohammad Badii es Profesor e Investigador de la Universidad Autónoma de Nuevo León. NL.daenajournal. México. *Acerca de los autores El Profesor Rubén Darío Ramírez Guía es catedrático de la Facultad de Administración y Contaduría Pública de la U. L. mhbadii@yahoo. abreu@spentamexico. José Luis Abreu Quintero es Profesor e Investigador de la Facultad de Administración y Contaduría Pública de la U..L. NL.A. N.com.org El Dr. 66450.

a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 3.org 184 . a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo www. Marzo 2008.daenajournal. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 2. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 4.N. Anexos 1....Considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que ocupa cada persona. Las respuestas al presente cuestionario serán utilizadas con fines académicos únicamente en la maestría de recursos humanos en la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la U.L. agradezco su colaboración..A.Daena: International Journal of Good Conscience.Considera usted que los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación en los empleados. 3(1) : 143-185.Considera que la motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona. Cuestionario de investigación Nombre: Puesto: Título De la Investigación: La motivación laboral como factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización.La motivación laboral es fundamental para que la organización logre sus objetivos. ISSN 1870-557X. 1.

a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 7.org 185 . 3(1) : 143-185. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 6. 5.Considera que la motivación laboral es importante para la satisfacción laboral.Daena: International Journal of Good Conscience..En su opinión. la motivación laboral que recibe por parte de la organización es la adecuada.. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo www.Considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo. Marzo 2008. ISSN 1870-557X. a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo e) Completamente en desacuerdo 8...daenajournal.Considera que la motivación laboral incrementa la productividad.

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