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ACTIVIDAD 2.1 a) Liste las cuatro etapas de desarrollo del enfoque didico, pp. 240 a 247.

Las cuatro etapas del desarrollo son: - Teora de vnculo didctico vertical.- interaccin individualizada entre el lder y el seguidor. Intercambio entre lder y miembro.- se enfoca en la calidad de los resultados organizacionales.

Formacin de equipos.- los lderes pueden aspirar a construir relaciones positivas con todos los seguidores, y no solo con alguien en especial. Sistema y redes.- creacin de relaciones didcticas positivas.

b) Explique los dos tipos de relaciones que pueden ocurrir entre lderes y seguidores segn el modelo de vnculo didico vertical, pg. 241. Elija un gerente actual o anterior y responda a cada pregunta al describir su relacin por medio de la siguiente escala: 1 2 3 4 5

Es descriptivo de nuestra relacin

no es descriptivo de nuestra relacin

_2_ 1. Tengo acceso rpido y fcil para hablar con mi gerente en el momento que yo desee _1_ 2. Me llevo bien con mi gerente. _3_ 3. Puedo influir en mi gerente para hacer las cosas a mi modo a fin de obtener lo que pretendo. _2_ 4. Cuando interacto con mi gerente, nuestra conversacin con frecuencia est orientada a la relacin (charlamos a nivel personal), ms que slo estarlo a las tareas ( hablamos slo acerca del trabajo) _2_ 5. Llevamos una relacin leal y de confianza.

_3_ 6. Mi gerente entiende mi trabajo y los problemas que enfrento; aprecia el trabajo que desempeo. _2_ 7. Mi gerente reconoce mi potencial y me brinda la oportunidad de crecer en el puesto. _1_ 8. Mi gerente escucha con atencin lo que tengo que decir y , a su vez, busca mi consejo. _3_ 9. Mi gerente me otorga buenas evaluaciones de desempeo.

c)

Realice el ejercicio de aplicacin del concepto 1 Grupos internos frente a grupos externos pg. 243 y ejercicio de aplicacin del concepto 2, Etapas del desarrollo del enfoque didico, pg. 247.

De cada una de las siguientes declaraciones de un subordinado, identifique el grupo al que pertenece. Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco de cada reactivo. a. grupo de incluidos b. grupo de excluidos

a 1. Mi jefe y yo compartimos similitudes en diversas formas. a 2. Cuando no estoy seguro de qu sucede, puedo contar con que mi jefe me dir la verdad, incluso si eso lastima mis sentimientos. b 3. Cuando enfrento un problema importante en el trabajo o en mi vida personal, mi jefe har slo lo que se requiere de l como mi gerente, sin tomarse ninguna molestia adicional. b 4. En lo que se refiere a mis sentimientos hacia mi jefe, nos relacionamos estrictamente a lo largo de las lneas profesionales y de trabajo. b 5. Rara vez tengo algn contacto directo con mi jefe, a menos que algo marche mal con la forma en que he realizado mi trabajo. Concepto 2 Qu etapa se describe en los siguientes enunciados? Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo. a. b. teora de vnculo didico vertical teora del intercambio entre lder y miembro c. formacin de equipos d. sistemas y redes

d 6. Un enfoque didico que se concentra en la creacin de relaciones didicas positivas mediante las fronteras tradicionales para incluir ms participantes.

b 7. Una relacin jerrquica en la cual se desarrolla la dada entre lder y seguidor y el nfasis en la calidad de cada relacin y sus efectos en los resultados organizacionales con el paso del tiempo. c 8. Un enfoque didico que alienta a los lderes a aspirar tener relaciones positivas con todos los seguidores, no slo con algunos individuos. a 9. Relacin en la cual las interacciones entre el lder y el seguidor llevan a la creacin de grupos incluidos y excluidos.

d) Aplique los lineamientos para una retroalimentacin efectiva entre lderes y seguidores: Previo a la retroalimentacin, durante la sesin de retroalimentacin, en la sesin posterior, pp. 251 y 252. Previo a la retroalimentacin: Recordarse a s mismo permanecer tranquilo y profesional. Primero, durante las entrevistas de trabajo, puedo explicar todo sobre el trabajo que van a desarrollar. Escuchar opiniones y experiencias sobre este tipo de trabajo, adems de mostrar inters por sus expectativas. Recabar hechos precisos acerca de la retroalimentacin del seguidor. Posteriormente de las primeras semanas solicito al jefe de personal conversar con los nuevos empleados individualmente para saber sobre su desempeo, si estn satisfechos y conformes en el trabajo. Recordarse a s mismo evitar apresuradamente a formular juicios.

Durante la sesin de retroalimentacin: Ser especfico para expresar la deficiencia del desempeo Seor Rodrguez, lo he hecho llamar a mi oficina porque me comunicaron que no est cumpliendo con el horario de llegada adecuado, ya que llega con 15 20 minutos de atraso, lo cual considero una falta de respeto a sus responsabilidades en el trabajo. Explicar el impacto negativo de un comportamiento ineficaz Este suceso ha hecho que una de las personas encargadas en el bazar tenga que abandonar su puesto para reemplazar su falta en el rea de ropa, debido a que es la primera en ser abierta al pblico. Se puede dar cuenta este comportamiento trae retrasos y problemas en el desempeo de otros trabajadores. Ayudar al trabajador a identificar las razones para un mal desempeo T: Ingeniero, la verdad es que le pido mil disculpas por todos los inconvenientes que estoy causando a mis compaeros y al almacn. Sucede lo siguiente los buses que me traen hasta el trabajo, vienen demasiado llenos y por ese motivo se me dificulta tomar uno a tiempo. D: Pero puede tomar otras opciones de buses. Pedir al seguidor que sugiera soluciones

T: Ya he cambiado de lnea algunas veces pero el camino es ms largo. He escuchado que otros compaeros vienen en una bus del almacn. Llegar a un acuerdo mutuo sobre pasos de accin especficos D: As es, si usted desea igualmente puede hacer uso de este servicio. T: Muchas gracias, voy a revisar el recorrido para venir con los dems compaeros.

Sesin posterior de retroalimentacin Dar seguimiento para asegurarse de la implementacin de los pasos a seguir Despus de una semana me reno otra vez con el jefe de personal, el cual me informa que el nuevo trabajador ha llegado una vez atrasado durante esta semana por el motivo que se atraso al bus, pero los das ha sido muy puntual. Mostrar deseo por ser de ayuda al seguidor Le solicito al jefe de personal que hable con el chofer del bus y le pida que espere unos 3 minutos en caso de que el trabajador tenga algn inconveniente. Construir la confianza personal del seguidor Lo felicito al empleado en mi oficina por su cumplimiento con el horario. Asimismo le ofrezco continuar trabajando en el almacn una vez finalizada la temporada navidea, debido a que me han informado que est haciendo un muy buen trabajo. El trabajador me contesta que ser un placer seguir trabajando en el almacn.

e)

Analice los tipos de estilos de seguidores y autoevalese, pp. 256-258.

El seguidor enajenado: Es la persona que siempre est haciendo crticas y que se queja pero que no participa para ayudar a la organizacin an cuando pueda y tenga la capacidad de hacerlo. El seguidor conformista: Es la persona que participa en todo pero slo sigue lo que los dems le dicen aunque no est de acuerdo debido a que esta persona no le interesa expresar sus pensamientos slo participar en las actividades. El seguidor pasivo: Es una persona que no est interesada en dar opiniones ni en participar, por eso necesita ser supervisada constantemente por el lder para saber que est cumpliendo sus obligaciones, ya que esta persona no le interesa. El seguidor efectivo: Es una persona que no solamente critica sino que tambin contribuye con soluciones, adems est presto a participar en las diferentes actividades, puesto que tiene deseos de superacin y colaboracin.

Yo considero que soy una seguidora efectiva ya que a mi siempre me gusta colaborar dentro de un grupo dar ideas para realizar de mejor manera las cosas buscar nuevas estrategias y siempre exponerlas ante el mismo, participar en las actividades que sean necesarias y buscar siempre el bien del grupo.

f)

Liste los cinco aspectos que un lder debe delegar, pg. 265 y aplique el modelo de delegacin, pg. 267. Los 5 aspectos que se deben delegar son: Documentos de trabajo Tareas rutinarias Asuntos tcnicos Tareas con potencial de desarrollo Problemas de los empleados

Paso 1 Como esta compaera he delegado este trabajo para que se pueda adelantar de manera eficaz este tema, ya que he conocido que usted es muy apta para realizar material ludico he considerado que usted lo realizara correctamente y sin contratiempo. Paso2 Compaera para mi ser muy necesario prestarle mi ayuda en las cosas bsicas de su necesidad, por favor haga una lista de todos los suministros disponibles con una copia y envelo al departamento de compras, mientras que la copia presntemela, es muy importante que esto lo realice cada jueves a las 10:00 am(Reportar autoridad) Paso3 En este trabajo, s que es muy necesario de vario materiales como foamix, fieltro etc. para la realizacin del trabajo dada la situacin, usted debe trabajar con el seor Martnez quien le proveer el material necesario, as podr adems pedir la ayuda para realizar dichos mviles para este ao lectivo, necesito adems que usted lo realice con gamas de colores para una finalidad productiva, en el momento que usted necesite de ms ayuda para realizarlo, no dude en hacrmelo saber. Paso 4 De ante mano le agradezco por la realizacin del trabajo pedido y por su competitividad.

ACTIVIDAD 2.2

a)

Identifique grupos y equipos, pg. 281; realice el ejercicio de aplicacin 1 Grupo o equipo, pg. 282.

Grupos: estos se enfocan en el desempeo individual, alcanzar metas de forma individual, los integrantes de un grupo trabajan en forma independiente con una gran motivacin por alcanzar metas personales Equipos: este implica un sentido de misin compartida y responsabilidad colectiva, los equipos se enfocan en compartir informacin, ideas, estos comparten responsabilidades , y buscan alcanzar metas colectivas.

Grupo o Equipo Con base en cada enunciado, identifquelo como caracterstico de un grupo o un equipo. Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo. a. Grupo b. Equipo

_b_ 1. Mi jefe realiza mis evaluaciones de desempeo y recibo buenas calificaciones _a_ 2. No tenemos ningn objetivo departamental; slo hacemos lo mejor que podemos para cumplir con la misin. _b_ 3. Mi compensacin se basa principalmente en el desempeo de mi departamento _b_ 4. Recibo de Jean el producto ensamblado; lo pinto y lo envo a Tony para su empaque. _a_ 5. Laboran alrededor de 30 personas en mi departamento.

b) -

Describa en forma breve las siete caractersticas de los equipos efectivos, pg. 286. Tienen la capacidad para responder de forma rpida a las necesidades y cambios del entorno con soluciones creativas. Permiten a la organizacin alcanzar metas con menores recursos. Mantienen el compromiso de los empleados y el entusiasmo a alcanzar tanto sus objetivos como las necesidades personales de sus miembros. Un equipo efectivo es muy creativo.. Cumplir con las normas propuestas Poseen respaldo organizacional. Cohesin e interdependencia del equipo.

c)

Analice las ventajas y desventajas del trabajo en equipo, pg. 282.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

-Puede haber gran contribucin creativa de todos los miembros . -Se puede evitar errores ya que todos los miembros estarn pendientes de que el trabajo sea el adecuado. -Contribuyen a la mejora continua y a la innovacin. -Crean un entorno de trabajo que alientan a las personas a ser automotivadas

-Mostrar presin por conformarse con los estndares de desempeo y de comportamiento del grupo. -Se crea resistencia al esfuerzo en equipo ya que repercute la autonoma en los miembros. -Los miembros de un grupo tienden a estar de acuerdo con una decisin no con base en el mrito sino porque estn menos dispuestos a arriesgarse al rechazo al cuestionar un punto de vista de la mayora

d) -

Describa los roles de la alta gerencia y del lder de equipo para fomentar la creatividad, pg. 291; evale el clima para la creatividad, pg. 292. proporcionar recursos adecuados y de calidad otorgar reconocimientos y recompensas adecuadas. Proveer flexibilidad y una cantidad mnima de estructura Brindar un clima y una cultura de respaldo.

EVALUAR EL CLIMA PARA LA CREATIVIDAD Coloque una marca de revisin en la columna apropiada para cada pregunta. Acuerdo 1. Las prcticas organizacionales por lo general alientan a la creatividad. desacuerdo

_ 1_

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2. el sistema de recompensas ha sido cuidadosamente diseado para alentar la creatividad. 3. las personas no estn restringidas por reglas y regulaciones o un sinfn de capas de aprobacin cuando pretenden probar nuevas ideas 4. hacer las cosas en la forma en que siempre se han hecho no es un eslogan que aplica en esta organizacin 5. Las personas tienen la capacidad de experimentar Y soar fuera de su rea funcional regular en el tiempo Laboral de la empresa

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6. La cultura de la organizacin valora y aprecia las Aportaciones de los miembros 7. Las personas sienten que han sido vinculadas en forma adecuada con las tareas que concuerdan con sus habilidades, intereses y experiencias. 8. Los empleados gozan de mayor autonoma para pensar y actuar de forma ms libre de lo que haran en otra organizacin 9. Al observar alrededor es cierto que el entorno De trabajo ha sido diseado en forma minuciosa Para alentar al creatividad.

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10. Las prcticas gerenciales en esta organizacin llevaran a la conclusin de que la creatividad y la innovacin son altamente valoradas en todos los niveles _1_

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El clima organizacional tiene mayor respaldo para la creatividad y la innovacin .

e) Identifique los tipos de equipos, pg. 293. Equipo funcional.- es un grupo de personas que pertenecen al mismo departamento funcional, y comparten un objetivo en comn.

Equipo transfuncional.- este esta constituidos por miembros de diferentes departamentos funcionales de una organizacin, y son quienes se renen para realizar tareas nicas a fin de crear productos nuevos no rutinarios.

f)

Planifique una junta de equipos eficaces, pg. 300; aplique el manejo de miembros problemticos, pp. 303 a 304.

Plan de junta Tiempo: Sbado 16 de Noviembre del 2013, casa comunal de conjunto residencial Villas Vilcabamba. Se dar inicio a la Junta a las 9:30 am y culminara a las 13:00 pm Objetivo: Esta reunin tiene como fin tratar los asuntos de seguridad (guardiana, contrato de alarma comunitaria), mediante la eleccin de los mejores servicios, la cuota que se deber poner, para estar respaldados dentro del conjunto. Participacin y asignaciones: Alvaro Medina. Presidente del conjunto dar inicio a la sesin y establecer los puntos a tratar. Beln Gonzlez. Dar las propuestas respectivas de los servicios a adquirir y proceder a la votacin de los mismos. Carlos Iza realizara el mantenimiento de la casa comunal una ves terminada la junt.

Agenda: - dar la bienvenida, - dar sugerencias y precios de las alarmas comunitarias y del servicio de guardia, - realizar la votacin para saber que producto adquirir, - hacer el contrato con la persona encargada, - dar fin a la junta

Aplicacin concepto 4 Personas problemticas en el grupo. Identificar el tipo de problema como: a. silencioso b. parlanchn c. divagador d. aburrido e. discutidor.

_ b_ 1. Charli siempre es el primero o segundo en aportar sus ideas. Siempre est dando detalles de ellas. Como Crali es tan rpido para responder, los dems en ocasiones le hacen comentarios acerca de ello. __d_ 2. Uno de los miembros generalmente activo del grupo est sentado atrs en silencio hoy por primera vez. Los dems generan toda la discusin y se ofrecen como voluntarios para las asignaciones. _ c__ 3. Mientras que el grupo analiza un problema, Billy pregunta al grupo si escucharon acerca del propietario de la empresa y el empleado del rea de correos _a _ 4. Eunice por lo general es renuente a compartir sus ideas. Cuando se le pide explicar su postura, ella con frecuencia cambia de respuestas para estar de acuerdo con los dems en el grupo. _e__ 5. Dwayne disfruta desafiar las ideas de los miembros. Le gusta salirse con la suya.

g)

Describa los beneficios de utilizar equipos autodirigidos en las organizaciones, pp. 308 309; realice el ejercicio de aplicacin del concepto 6, Lineamientos para mejorar la eficacia de los equipos autoadministrados.

Los beneficios de utilizar equipos autodirigidos son: - Mayores mejoras en la calidad, velocidad, proceso e innovacin - Sentido de pertenencia y propiedad del trabajo personal - Mayor motivacin de los empleados - Desarrollo acelerado de un nuevo producto - Mayor participacin de los empleados - Costos operativos disminuidos debido a reducciones en las posiciones gerenciales y mayor eficiencia. - Mayor satisfaccin laboral de los empleados.

Aplicacin del concepto 6 Lineamientos para mejorar la eficacia de la EAD Identificar qu factor est ausente en los escenarios basados en los siguientes enunciados. a. Respaldo y compromiso de la alta gerencia

b. c. d. e. f. g.

Metas y objetivos no ambiguos Estructura apropiada de compensacin Diseo de tareas y sistema de medicin apropiados Alcance apropiado de autoridad Sistema de informacin adecuado Facilitador enrgico y experimentado.

__b_ 1. Me frustro en este equipo porque nadie parece saber lo que estamos haciendo. __a_ 2. La gerencia espera que demos nuestro aporte acerca de qu productos debemos hacer. Sin embargo, no nos proporcionan las cifras que necesitamos para tomar decisiones eficaces. __d_ 3. Lo que me molesta ms es el hecho de que no tenemos un acuerdo claro acerca de la calidad del producto. __e_ 4. En realidad necesitamos un mejor gerente si queremos mejorar el desempeo de nuestro equipo. __g_ 5. Los miembros del equipo no toman en serio nuestro estatus autodirigido porque creen que los EAD slo estn en boga, pero la gerencia los cambiar por el siguiente tema de moda.

h) -

Lea el caso de apertura del captulo 8, sobre John Chambers, presidente de Cisco Systems pg. 279, y responda a las siguientes preguntas: Cul sera la evidencia de que Cisco es un equipo de empleados y no solo un grupo de trabajadores? Establece una agenda para transformar a sus trabajadores en un equipo de empleados en forma descendente; por eso parte de la compensacin de los directivos est fundamentada en la forma en que trabajan como equipo y no como grupos aislados.

Qu caractersticas de liderazgo de equipo posee John Chambers que le hacen tan eficaz? Posee todas las caractersticas de liderazgo de un equipo, es decir, comunicacin, coaching y manejo de conflictos. La ms grande fortaleza que el utiliza es la comunicacin porque con eso ha motivado e inspirado a sus trabajadores para convertirse en equipo y conseguir xito con sus metas

Qu rol desempe el respaldo organizacional en el xito de los equipos interdivisionales en Cisco? Respaldo incondicional de la alta gerencia, ya que este concepto era defendido por el presidente mismo, as, tuvieron el respaldo organizacional desde el inicio. Tambin podemos incluir otros roles como la informacin adecuada y otros recursos, y misin y metas claramente definidas.

Una de las caractersticas de los equipos efectivos es que estn orientados a la creatividad. Qu tan importante es esta para el xito de Cisco? Para mi forma de pensar dira que es una caracterstica muy importante ya que si es un grupo de personas que trabajan incondicionalmente y con metas propuestas su creatividad es esencial para realizar trabajos fuera de lo comn, y realizndolo en equipo ser un trabajo muy agradable ya que todos poseen creatividad. Por qu John Chambers considera los equipos interdivisionales (transfuncionales) y la colaboracin como la solucin para los problemas de Cisco? Porque antes la compaa haba estado organizada alrededor de silos de productos que no se relacionaban ni colaboraban entre s, pero ahora se viven tiempos con mayor necesidad de colaboracin, y esto precisamente es lo que los equipos interdivisionales hacen; es decir, alientan la interaccin, la cooperacin, la coordinacin, la comparticin de informacin y la fertilizacin cruzada de ideas entre las personas de las diferentes divisiones, y as, pueden elaborar productos y servicios de mejor calidad con ciclos de desarrollo ms breves.

Qu evidencia existe de que la estructura de los equipos interdivisionales (transfuncionales) en Cisco ha funcionado hasta ahora? La primera evidencia es el respaldo de la alta gerencia, lo que ha provocado que sus trabajadores se hayan convertido en empleados que forman un equipo que trabaja coordinadamente evitando muchos problemas. Esto les ha permitido no slo crecer rpidamente sino mantener ese mismo ritmo de xito.

Considera que John Chambers es el tipo de lder que dara la bienvenida a los equipos autodirigidos? Explique su respuesta. Si porque es un lder optimista, creativo e innovador con pensamiento m uy desarrollado que ha sabido aplicar la formacin de equipos transfuncionales que

usan la tecnologa como una de sus principales herramientas para alcanzar sus objetivos.

Actividad 2.3 a) Describa el significado personal y la forma en la que influye en las atribuciones, pg. 331, realice el ejercicio de aplicacin de concepto 1 Fuentes de significado personal, pg. 334. Significado personal: es el grado al cual las vidas de las personas poseen un sentido emocional y al que las demandas que afrontan se perciben que son dignas de la energa y el compromiso a ellos dedicados Creencia en uno mismo. Influye en lo que yo pienso de mi y como esto depende en como me van a ver los dems. Saber lo que soy capas de ser y de llegar a ser. Legado. Al momento en que mi papi falleci influyo mucho en mis deseos por cumplir mis sueos y los de el porque sabia que as el estara orgulloso de mi. Generosidad. Esto es de gran importancia para sentirte realizada ya que al dar hago felices a muchas personas que no tienen y necesitan. Fe y espiritualidad. Cuando estas con Dios y el es el dueo de tu vida y crees que El es el nico que hace las cosas en tu vida tu puedes vivir confiada en que El nunca dejara que te pase nada ni que te falte nada.

b) Explique en forma breve la conceptualizacin de carisma por Max Weber, pg. 334; realice el ejercicio de aplicacin del concepto 2 Comportamiento carismtico frente al que no lo es, pg. 337 La conceptualizacin del carisma de Max Weber el termino carisma no indica que c) Explique el locus del liderazgo carismtico, pg. 337; analice el locus de liderazgo carismtico del actual Presidente de la Repblica, Rafael Correa.

d) Analice los efectos del liderazgo carismtico en los seguidores, pp. 338 a 340. El seguidor confa en lo acertado de la visin del lder

Similitud de las creencias y valores de seguidor con los del lder Aceptacin de las metas desafiantes o ms latas Identificacin con la emulacin del lder Aceptacin incondicional del lder Intenso afecto por el lder. Participacin emocional del seguidor en la misin Lealtad incuestionable y obediencia al lder.

e)

Describa las caractersticas de los lderes carismticos, pg. 341. Visin Excelentes habilidades de comunicacin Confianza en si mismo conviccin moral Capacidad para inspirar confianza Orientacin a los grandes riesgos Gran energa y orientacin a las acciones Base de poder relacional Conflicto interno mnimo Capacidad para brindar a los dems Personalidad de autopromocin

f)

Distinga el liderazgo carismtico del transformacional, pg. 349.

g) Explique la diferencia entre el liderazgo carismtico y el transaccional; realice el ejercicio de autoevaluacin 1 Es usted ms un lder transaccional o uno transformacional?, pg. 352. h) Aplique el proceso de transformacin, pg. 355; en una organizacin (puede ser una empresa, una institucin educativa) estn queriendo cambiar la estructura, usted es el/la gerente de la organizacin, cmo aplicara el proceso de transformacin? Aplique cada una de las etapas y actividades, justifique. i) Con un ejemplo de la vida real, explique los fundamentos del liderazgo de apoyo y el liderazgo de servicio, pp. 356 a 358 y pp. 358 a 360. j) Con un ejemplo de la vida real, explique la base del liderazgo de apoyo. Los equipos de ftbol, donde el director tcnico y todo su equipo de trabajo, realizan sus labores enfocados en apoyar a cada uno de los jugadores para que den lo mejor, jueguen cada vez con ms y mejores tcnicas y as puedan desarrollarse ms en esta profesin para poder alcanzar sus metas que van desde subir de categora en sus propios equipos, as como tambin ser tomados en cuenta por mejores equipos, luego si es posible jugar e equipos extranjeros; y al final de su carrera , algunos tienen sus propias escuelas de futbol. k) Con un ejemplo de la vida real, explique la base del liderazgo de servicio.

Podran ser las personas que se sienten solas o con depresiones, matrimonios, etc; asisten a consejeras. Yo nunca ha ido a estas cosas pero con lo que me han contado es que tienes sentimientos encontrados, de dan mas fuerza de seguir luchando por la vida.

l) -

Aplique el caso de apertura del captulo 9, sobre Oprah Winfrey quien lanz Harpo Productions en 1986, pg.329, y responda a las siguientes preguntas: Por qu Oprah es una figura tan popular y admirada en la televisin? Oprah parece tener un caro sentido de su significado personal o su propsito de vida. Qu factores cree que han contribuido a su comprensin? Cul es el locus del carisma de Oprah? Qu efectos ha tenido su carisma en sus seguidores? Qu cualidades de liderazgo carismtico posee Oprah? Posee todas las cualidades de liderazgo carismtico, pero principalmente tiene un liderazgo con visin, posee una idea muy especfica a dnde quiere ir con cada programa o proyecto que se plantea. Sus metas siempre son muy claras y tiene mucha energa y facilidad de comunicarse por su gran confianza en s misma.

Qu efectos ha tenido su carisma en sus seguidores? Pg. 338 El efecto de su carisma ha tenido un gran impacto en sus seguidores ya que miles se sienten identificados con ella, en especial por sus orgenes y la lucha que tuvo para alcanzar el xito, por lo tanto sus seguidores se sienten motivados a seguir su ejemplo, esto les impulsa a creer, seguir y conseguir sus sueos.

Ella representa el ejemplo de un lder carismtico socializado o uno personalizado? Lder carismtica socializada porque todos sus proyectos y programas van hacia la sociedad y sus diferentes problemas, son del inters colectivo y por eso no son slo programas llamativos, sino programas y proyectos generosos que van en busca de soluciones para sus seguidores.

Oprah es una lder transformacional, una carismtica o ambas?

Oprah es una lder transformacional y carismtica, se la considera transformacional por su carrera en la cual no slo ha transformado sino tambin creado nuevas empresas para llevar a produccin proyectos de entretenimiento de calidad. Se convirti en la primera mujer en la historia en ser propietaria y productora de su propio talk show.

Actividad 2.4 a) Describa las caractersticas de las culturas de bajo y alto desempeo, aplique el concepto 1 Cultura de bajo o alto desempeo. Cultura de bajo desempeo: tienen mayor probabilidad de estar asociadas con un desempeo deficiente, existe escaso acuerdo en los valores, creencias y normas que gobiernan el comportamiento de sus miembros. Cultura de alto desempeo: estas gozan de mayor posibilidad de ser vinculadas con el alto desempeo, mejoran el desempeo de la empresa al facilitar consistencia de conductas internas, esta es firme y cohesiva, muestra tendencia hacia la accin.

Aplicacin concepto 1 Identifique cada enunciado como caracterstico de una cultura de bajo o alto desempeo. Escriba la letra apropiada en la lnea en blanco antes de cada enunciado. a) cultura de bajo desempeo (dbil) b. cultura de alto desempeo (slida)

a 1. Creo que dedicamos demasiado tiempo en reuniones en las que escuchamos nuestra misin. b 2. Una cosa que me agrada acerca de este lugar es que puedo expresar y hacer lo que quiera y nadie juzga mi comportamiento. a 3. Pienso que cada departamento en la empresa muestra una copia de la declaracin de misin en la pared en algn lado. b 4. S que Jean Claude inici la empresa, pero l muri hace 10 aos. Tengo que seguir escuchando todas esas historias acerca de l? a 5. Me resulta un poco frustrante porque la alta gerencia parece cambiar de opinin acerca de nuestras prioridades siempre que le parezca conveniente.

b 6. Me pregunto cuntos ejecutivos aqu alguna vez ascendieron por la escalera corporativa debido a sus mritos. b 7. Disfruto ser tratado como persona, no como un nmero o parte del inventario. b 8. Nos reunimos de manera regular para celebrar una cosa u otra. a 9. Por qu aqu tengo que escuchar No est en el presupuesto con tanta frecuencia? b 10. Me gusta la forma en que la gerencia nos indica lo que quiere que se haga. Nos permite realizar el trabajo a nuestra manera, siempre y cuando cumplamos las metas.

b) Diferencie los cuatro tipos de valor cultural, pp. 382 a 386, vlgase de la fig. 10.5, Tipos de culturas organizacionales, pg. 383, describa a qu tipo de cultura pertenece la ESPE. Los tipos de valor cultural son: - Cultura cooperativa.- representa vnculos slidos reforzadores entre empleados y departamentos. - Cultura adaptable.- monitoreo activo del entorno externo para las oportunidades y las amenazas que surgen. - Cultura competitiva.- alienta y valora un entorno de trabajo altamente competitivo - Cultura burocrtica.- valora el orden, la estabilidad, el estatus y la eficiencia. La ESPE tiene una cultura adaptable porque ha desarrollado polticas y reglamentos que le han permitido adaptarse al entorno con las nuevas demandas tanto tecnolgicas como curriculares por parte de nuestro gobierno, tambin posee una cultura competitiva, y esto no es slo a nivel interno entre sus diferentes departamentos, sino tambin con las otras universidades, ofreciendo cada vez mejores alternativas a los estudiantes que les permitan no slo adaptarse a la sociedad competitiva sino avanzar para estar al progreso de las demandas de este mundo global. Y una cultura burocrtica, ya que existen reglas y polticas que se deben cumplir.

c) Analice el liderazgo basado en valores, pg. 387; realice el ejercicio de autoevaluacin 1 Valores personales, pg. 387. VALORES PERSONALES

A continuacin se presentan 16 reactivos. Evale qu tan importante es cada uno para usted en una escala de 0 (no importante) a 100 (muy importante). Escriba el nmero 0 a 100 en la lnea a la izquierda de cada reactivo. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

No importante

Algo importante

Muy importante

100 1. Un trabajo disfrutable y satisfactorio 80 2. Un trabajo de alta remuneracin

100 3. Un buen matrimonio 20 50 4. Conocer nuevas personas y eventos sociales 5. Participacin en las actividades de la comunidad

100 6. Mi relacin con Dios 30 80 60 60 80 60 70 70 90 70 7. Hacer ejercicios, practicar deportes 8. Desarrollo intelectual 9. Carrera con oportunidades desafiantes 10. Automviles, ropa, casa agradables y dems 11. Pasar tiempo con la familia 12. Tener varios amigos de gran confianza 13. Trabajo voluntario para organizaciones sin fines de lucro 14. Meditacin, tiempo en silencio para pensar, rezar y dems 15. Dieta sana y balanceada 16. Lectura educativa, programas de mejora personal, televisin y dems.

Profesional 1: 100 9: 60 Totales: 160

Financiera 2: 80 10:60 140

Familia 3: 100 11: 80 180

Social 4: 20 12: 60 80

Comunidad 5: 50 13: 70 Totales: 120

Espiritual 6: 100 14: 70 170

Fsica 7: 30 15: 90 120

Intelectual 8: 80 16: 70 150

De acuerdo a los resultados no hay un gran desbalance entre todas las reas, sin embargo, en el mbito espiritual, mi familia y estudiantil son las reas ms importantes de mi vida. Sin embargo tambin veo que el rea fsica y social son las reas de menor importancia para m porque aunque pienso que todos debemos cuidar nuestra salud, la apariencia fsica no es algo en lo que me concentre demasiado.

d) Valore el rol del lder para defender el comportamiento tico, pg. 388, emita un juicio de valor sobre el cdigo de tica y la comisin de tica de la ESPE.

Varios son los valores que constituyen el cdigo de tica de la ESPE, y la conducta de todos y cada uno de los miembros de la comunidad politcnica, se mantiene siempre bajo la prctica de estos valores institucionales, los cuales son: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) m) n) o) p) q) Honestidad a toda prueba. Respeto a la libertad de pensamiento. Orden, puntualidad y disciplina conscientes. Bsqueda permanente de la calidad y excelencia. Igualdad de oportunidades. Respeto a las personas y los derechos humanos. Reconocimiento a la voluntad, creatividad y perseverancia. Prctica de la justicia, solidaridad y lealtad. Prctica de la verdadera amistad y camaradera. Cultivo del civismo y respeto al medio ambiente. Compromiso con la institucin y la sociedad. Identidad institucional. Liderazgo y emprendimiento. Pensamiento crtico. Alta conciencia ciudadana No permitir actos de persecucin o acoso. Cuidado y conservacin del entorno ambiental.

e) -

Describa las dimensiones de valor de Hofstede de la cultura nacional, pp. 391-392. Individualistas a colectivistas.- fuente de identidad de una persona en la sociedad. Evasin de la incertidumbre de alta y bajas.- alta evasin de incertidumbre personas que no toleran el riesgo. Baja evasin de incertidumbre las personas estn cmodas y aceptan lo desconocido. Alta a baja distancia de poder.- gran distancia de poder los lderes y seguidores rara ves actan como iguales. Escasa distancia de poder lderes y sus miembros interactan en varios niveles como iguales. Orientadas de largo y corto plazo.- a largo plazo adoptan un punto de vista orientado al futuro y por lo tanto son ahorrativos. A corto plazo tratan de mantener la felicidad personal y vivir el presente. Masculinidad, feminidad.- hace distincin entre la bsqueda de bienes materiales y la de conexiones sociales con las personas.

f) -

Identifique en forma breve los obstculos que dificultan lograr los objetivos de la diversidad. Estereotipos y perjuicios Etnocentrismo Polticas y prcticas Techo de cristal Entorno de trabajo no amigable.

g) Describa en forma breve cada uno de los factores relacionados con el xito de la diversidad, pp. 400-401. Respaldo y compromiso de la alta gerencia.Filosofa corporativa Prcticas de recursos humanos a favor de la diversidad Comunicaciones organizacionales acerca de la diversidad Inclusin de la diversidad como criterio para medir el xito.

Actividad 2.5 a) Defina el papel del liderazgo estratgico en el proceso de administracin estratgica, pp. 418 a 421.

El papel del liderazgo estratgico en el proceso de administracin anticipar y elaborar pronsticos en el entorno externo que tenga el potencial de impactar en el desempeo de

negocios, encontrar y mantener una ventaja competitiva al construir competencias centrales, evaluar la implementacin de la estrategia, formar equipos de empleados eficaces b) Analice El Marco de Referencia de la Administracin estratgica, fig. 11.1, pg. 421.

Prepare un anlisis FODA de la institucin en la que estudie o trabaje, que identifique: una oportunidad, una amenaza, una fortaleza y una debilidad, pg. 422.

FORTALEZAS: La visin de la Empresa, seguir mejorando con los productos y el entusiasmo de los trabajadores relacionados al apoyo de capacitaciones innovadoras. El Instituto est completamente equipado con la tecnologa necesaria para desarrollar estos proyectos. OPORTUNIDADES: Si el jefe sigue abriendo franquicias, mas oportunidades de trabajo, la cual se puede hacer ms conocida y nombrada por los clientes. Si la cadena de los Hot Dogs de la Gonzlez Suarez sigue progresando, puede internacionalizarse. DEBILIDADES: Poca comunicacin entre el jefe entendidos entre compaeros. y trabajadores, lo que ha provocado malos

Si los compaeros no trabajamos con el debido respeto las cosas pueden salir mal. AMENAZAS: Debido a la mala comunicacin entre el jefe y compaeros, algunos les ha tocado renunciar por problemas internos. Si siguen los malos entendidos, el ambiente se vuelve pesado y no se puede trabajar con ese mismo entusiasmo. -

Realice la declaracin de la visin y la misin, de la institucin en la que estudie o trabaje, pp. 424-425, explique los valores y propsito centrales de su declaracin de misin.

MISION: En la Escuela Superior Politcnica del Ejrcito es formar acadmicos, profesionales e investigadores de excelencia, creativos, humanistas, con capacidad de liderazgo, pensamiento crtico y alta conciencia ciudadana; generar, aplicar y difundir el conocimiento y, proporcionar e implementar alternativas de solucin a los problemas del pas, acordes con el plan Nacional de Desarrollo. VISIN: Lder en la gestin del conocimiento y de la tecnologa en el Sistema Nacional de Educacin Superior, con prestigio Internacional y referente de prctica de valores ticos, cvicos y de servicio a la sociedad. Los valores y propsitos centrales de su misin en este creciente y complejo mundo lleno de retos, buscan desarrollar una apreciacin de principios democrticos y responsabilidad para con la familia, la comunidad y el pas; sin olvidar, la integridad personal y la importancia de una vida de formacin permanente.

Redacte dos metas u objetivos (SMART) de nivel corporativo, pg. 426. a) Mejorar las relaciones entre el Rector y algunos de los profesores. b) Conseguir de parte del Ministerio de Educacin, nuevos profesores para las reas tecnolgicas.

Formule una estrategia por cada objetivo, pg. 427. a) Crear grupos de trabajo que incluyan a todos los miembros de la institucin b) Realizar proyectos novedosos e importantes para la educacin de los estudiantes

Describa como implementar las dos estrategias, pg. 429. Evale las estrategias, pg. 430.

c) Identifique las principales razones para resistirse al cambio, pg. 438; El actual gobierno ha propuesto el cambio de la estructura del pas, sin embargo hay una gran cantidad de la poblacin que se resiste al cambio, usted como asesor del actual gobierno, analice las razones por las que se resisten al cambio, pg. 439.

Amenaza al inters personal La falta de informacin concreta o desinformacin hace que la gente piense que esta nueva estructura es para beneficio slo de unos cuantos y no de la poblacin entera. Por ejemplo los exmenes que se estn tomando a los estudiantes para ingresar a la universidad han hecho que muchos desistan de los estudios superiores porque lo ven como una amenaza a su libertad de escoger la carrera y universidad que ellos quieran y no la que al gobierno le parezca. A esto tambin se ven afectados las personas de nivel econmico alto ya que estn en amenaza de perder muchas de sus pertenencias. Incertidumbre Los agricultores han escuchado rumores sobre el uso de sus tierras, uno de ellos es que si no se las est cultivando o dando un uso adecuado, entonces pasarn a ser propiedad del gobierno; por lo tanto hay una gran inseguridad en si es bueno o no poseer tierras aunque no se las pueda usar todas. Falta de confianza de que el cambio suceder Los maestros han escuchado de que su sueldo bsico tendra una alta considerable por cuanto el gobierno valora mucho su trabajo y considera que debe ser muy bien remunerado, pero hasta ahora no ha habido ese incremento para todos los profesores sino solo para los de cierta categora; por eso algunos estudiantes universitarios han decidido cambiar de carrera ya que no confan en que el cambio se dar completamente. Falta de conviccin de que el cambio es necesario Para una parte muy importante de estudiantes, la nueva modalidad para ingresar a la universidad es considerada completamente absurda e innecesaria; ya que, para ellos sera mejor que cada persona tenga la libertad de escoger la carrera y la profesin que mejor le parezca aunque no haya suficientes plazas de trabajo porque hay demasiados profesionales con la misma carrera. Desconfianza del liderazgo Debido a los malos gobiernos anteriores y tambin a algunos escndalos de este gobierno actual como por ejemplo sus peleas con su hermano y las acusaciones graves que l y ex partidarios de su partido le han hecho, parte del pueblo todava tiene desconfianza de su liderazgo.

Amenaza a los valores personales Algunas personas conservadoras, religiosas, pero tambin con un alto grado de moral, han visto ciertos valores amenazados, como por ejemplo el matrimonio entre personas

homosexual y el aborto legal; lo cual considero debera ser analizado ms profundamente e independientemente de otros asuntos. Temor a ser manipulado Los simpatizantes de otras lneas polticas tienen temor a participar y apoyar proyectos del gobierno, ya que no quieren despus ser manipulados o influenciados al momento de tomar decisiones importantes como proyectos de ley, por ejemplo el gobierno de la provincia del Guayas y en especial el gobierno local de la ciudad de Guayaquil que ha implantado en sus habitantes una idea de independencia gubernamental en lugar de una idea de un solo gobierno como un solo pas.

d)

Analice las recomendaciones centradas en las personas y en las tareas para minimizar la resistencia al cambio, pg. 441 A su criterio y luego de haber analizado las razones por lo que gran cantidad de la poblacin se resisten al cambio, cules estrategias para minimizar la resistencia al cambio utilizara?

- Muestran un respaldo incansable y un compromiso incuestionable para el proceso de cambio. Es necesario que los lderes de cada uno de los proyectos encausados por este gobierno se hagan presentes no slo al momento de dar la noticia de la propuesta a travs de los medios, sino que, principalmente el pueblo los vea llevando a cabo este cambio an cuando la situacin se presente difcil. Esto no slo debera ser en los lderes encargados o principales sino tambin en todos los que son parte de la estructura de este gobierno porque sino el pueblo ve dirigentes de un mismo partido dividido o con otra perspectiva, lo que causa desconfianza. - Comunican a todos la necesidad y la urgencia de cambiar/ Mantienen una comunicacin continua acerca del progreso del cambio. Gracias a la intervencin del seor Presidente a travs de los informes semanales, el pueblo puede estar ms informado de qu est pasando en el pas y de cmo se estn llevando a cabo los diferentes proyectos. - Reclutan y ocupan los puestos claves con seguidores competentes y comprometidos Este ha sido el gobierno con ms inclusin social en toda la historia del pas, las personas con capacidades especiales, las diferentes etnias y la mujer, han ocupado y seguirn ocupando cargos muy importantes en este gobierno. Y no es slo por cumplir una ley de diversidad, sino porque verdaderamente ellos han sido escogidos por su gran capacidad humana e intelectual.

e) -

Describa las tres fases del proceso de cambio, pg. 435. Fase de descongelamiento.- esta inducido por las acciones de un lder carismtico, estratgico o transformacional. Fase de cambio.- es la etapa de implementacin, aqu se busca el liderazgo al encontrar nuevas formas de llevar a cabo las cosas. Fase de recongelamiento.- en esta fase los viejos hbitos, tradiciones, actitudes y estados mentales son reemplazados de forma permanente. Aplique el Modelo de ocho etapas del Proceso de cambio organizacional. planeado, pg. 435; una organizacin (de acuerdo a su carrera), est inmersa en el proceso de cambio, usted es el gerente de la misma y decide aplicar el Modelo de ocho etapas del proceso de cambio, juegue el rol, p. 435.

f)

Actividad 2.6 a) Reconozca por qu la competencia de liderazgo es una consideracin primordial al contratar a los nuevos lderes, pg. 452. Identifique los beneficios de la planeacin previa a la crisis, pg. 454. ayuda a tomar buenas decisiones bajo intensa presin en las circunstancias ms difciles y desagradable. Ayuda a estar preparados ante cualquier circunstancia que se puede presentar sin previo aviso.

b) -

c)

Identifique los tres componentes de la fase de planeacin previa a la crisis, pg. 454.

LDER DE CRISIS: Es importante designar a personas de entre los ms altos directivos para que revise y monitoree el entorno externo e interno para que pueda tener una visin de cualquier tipo de amenaza que traiga una crisis a la organizacin. Este lder debe ser dotado de poder, recursos, posicin y valor para poder desenvolverse en una crisis. EQUIPO DE RESPUESTA A LA CRISIS: debe incluir una buena mezcla de representantes de todos los sectores de la organizacin, esto ayudara a aumentar la

capacidad de tener una organizacin para responder a una crisis en froma inmediata y eficaz. EVALUACIN DEL RIESGO DE LA CRISIS: Con esta herramienta los equipos se dedican a identificar los riesgos potenciales que pudieran amenazar a la organizacin para luego evaluarlos y desarrollar estrategias para enfrentarlos basados en los posibles resultados de la crisis. esta evaluacin comprende lo siguientes pasos: identificacin, evaluacin y clasificacin, reduccin, prevencin y manejo de la crisis.

d)

Describa el proceso de cinco pasos para la evaluacin del riesgo de crisis pg. 456, Aplique el Modelo de Evaluacin de Riesgo, en su hogar, vlgase de la fig. 12.1, pg. 457.

Paso 1. Identificacin del riesgo.- los miembros del equipo de crisis primero identifican los incidentes del peor de los casos que pueden tener consecuencias graves en las personas. Paso 2. Evaluacin y clasificacin del riesgo.- despus se analiza los incidentes y se clasifican por medio de criterios como la prdida de la vida, lesiones, traumas emocionales Paso 3. Reduccin del riesgo.- durante este paso el lder de crisis comparte el diagrama de riesgos creado durante la evaluacin y clasificacin del riesgo con los miembros del equipo, los cuales comienzan a debatir y elaborar estrategias que contrarresten cada crisis o amenaza. Paso 4. Prevencin de la crisis. En este paso se realizan pruebas y simulaciones para probar bajo presin a los empleados. Paso 5. Manejo de la crisis. El equipo conformado esta listo para responder en el caso de una crisis real. e) Aplique los lineamientos para comunicacin y manejo eficaces de la crisis en una organizacin afn con su carrera, vlgase de la fig. 12.2, pg. 462. Analice la organizacin tradicional y la organizacin que aprende, pp. 464 a 468; La ESPE, pertenece a la organizacin tradicional o es una organizacin que aprende?, vlgase de la fig. 12.3, pg. 466.

f)

TRADICIONAL entorno estable estructura vertical la estrategia se elabora en el nivel

QUE APRENDE entorno cambiante estructura horizontal plana la estrategia es un esfuerzo

superior y se transmite en forma descendente. Toma de decisiones centralizada. Tareas definidas en forma rgida y especializada. Cultura rgida que no responde al cambio. Sistemas formales de comunicacin vinculados con la jerarqua vertical con numerosos filtros

colaborativo dentro de la organizacin y con otras empresas. Toma de decisiones descentralizada roles holgados, flexibles y de adaptacin cultura adaptable que alienta la mejora continua y el cambio redes personales y de grupo de intercambio libres, abiertos y sin filtros.

La ESPE es una organizacin que aprende porque dentro de los valores de su tica tenemos puntos que les lleva a crear, adquirir y transferir ese conocimiento, as como modificar el comportamiento de profesores y estudiantes que lo podemos ver reflejado en su nuevo conocimiento e ideas.

g)

Lea el caso de apertura del captulo 12, sobre Rick Wagoner, presidente ejecutivo de General Motors (GM), pg.451, y responda a las siguientes preguntas: Describira la situacin que enfrenta GM como una crisis?

Definitivamente GM enfrenta una de las mayores crisis en su historia. Esto lo podemos ver empezando por el despido de una gran cantidad de sus trabajadores y la venta de sus acciones en cifras bajas histricas, lo que ha ocasionado prdidas financieras a corto y largo plazo que siguen empeorando y aunque un analista predijo que la compaa no tena dinero para continuar sus operaciones ms all del 2009, su presidente ejecutivo tiene una postura muy criticada por otros analistas que consideran que sus estrategias son obsoletas y sin efecto para afrontar esta crisis. Cules son algunos de los factores que contribuyen a la crisis de GM que una planeacin previa a dicha coyuntura hubiera revelado?, pg. 453.

Entre los factores principales que pudieron ser detectados con un previa planeacin tenemos: a) El aumento de los precios del petrleo y el efecto de los precios del gas b) La cada de la construccin de casas c) La inflacin d) La crisis de crdito y su efecto en los consumidores e) El costo de cuidados mdicos para sus trabajadores f) La posibilidad de una recesin que ya se est viviendo en los actuales momentos