ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION. La teora del comportamiento (o teora behaviorista) signific una nueva direccin y un nuevo enfoque en la teora administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teoras anteriores (teora clsica, teora de las relaciones humanas y teora de la burocracia) y la adopcin de posiciones explicativas y descriptivas.

Orgenes de la teora del comportamiento son los siguientes

1. La oposicin fuerte y definitiva de la teora de las relaciones humanas a la teora clsica, deriv lentamente hacia una segunda etapa: la teora del comportamiento. sta represent un nuevo intento por sintetizar la teora de la organizacin formal con el enfoque de las relaciones humanas. 2. Es un desarrollo de la teora de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crtica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. 3. Esta critica severamente la teora clsica. Algunos autores ven en la primera una verdadera anttesis de la teora de la organizacin formal, de los principios generales de la administracin, del concepto de autoridad formal. 4. La teora del comportamiento incorpor la sociologa de la burocracia y ampli el campo de la teora administrativa. Nuevas propuestas sobre motivacin humana Para explicar el comportamiento organizacional, la teora del comportamiento se fundamenta en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cmo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivacin humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teora del comportamiento en la administracin es la motivacin humana, campo en el cual la teora administrativa recibi una voluminosa contribucin.

1. JERARQUA DE LAS NECESIDADES, SEGN MASLOW

Era psiclogo y consultor estadounidense, expuso una teora de la motivacin segn la cual las necesidades humanas estn jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. a. Necesidades fisiolgicas: Constituyen el nivel ms bajo de todas necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel estn las necesidades de alimentacin, sueo y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiolgicas estn relacionadas con la supervivencia del individuo. b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Incluyen bsqueda de seguridad, estabilidad, proteccin contra la amenaza o la privacin, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cundo las necesidades fisiolgicas estn relativamente satisfechas. c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cundo las necesidades primarias (fisiolgicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociacin, participacin, aceptacin por los compaeros, intercambios amistosos, etc.

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d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y evala a s mismo. Comprenden la autoproteccin, la auto confianza, la necesidad de aprobacin social, etc. e. Necesidades de autorrealizacin: Son las ms elevadas, y estn en la cima de la jerarqua. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.

2. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas. a. Factores higinicos o factores extrnsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempean su trabajo. Como estas condiciones son administrativas y decididas por la empresa. Los principales factores higinicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, la poltica y directrices de la empresa. b. Factores motivacionales o factores intrnsecos: Se relacionan con el contenido y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealizacin, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Factores motivacionales (De satisfaccin) Factores higinicos (De insatisfaccin) 1. Trabajo en si. 2. Realizacin. 3. Reconocimiento. 4. Progreso profesional. 5. Responsabilidad. 1. Las condiciones de trabajo. 2. Administracin de la empresa. 3. Salario. 4. Relaciones con el supervisor. 5. Beneficios y servicios sociales.

ESTILOS DE ADMINISTRACIN

La teora del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administracin que stn a disposicin del administrador. La administracin de las organizaciones en general est fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los administradores para seguir el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de administracin dependen, sustancialmente, de las convicciones de los administradores con respecto al comportamiento humano dentro de la organizacin. Estas convicciones moldean no slo la manera de conducir las personas sino la forma como se divide el trabajo y se planean y organizan las

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actividades. McGregor, uno de los ms famosos tericos del enfoque del comportamiento en la administracin, se preocup por comparar dos estilos antagnicos de administrar: un estilo basado en la teora tradicional, excesivamente mecanicista y pragmtica (teora X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teora Y).

TEORA X

Concepcin tradicional de administracin, basada en convicciones errneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, la teora X refleja un estilo de administracin estricto, rgido y autocrtico que considera a las personas como meros recursos o medios de produccin y se limita a hacer que stas trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados, es decir, la teora X representa un estilo de administracin definido por la administracin cientfica de Taylor, por la teora clsica de Fayol y por la teora de la burocracia de Weber.

TEORA Y

Es la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo con la teora del comportamiento. La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teora Y desarrollo un estilo de administracin muy abierto y dinmico, extremadamente democrtico, a travs del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstculos, impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientacin referente a los objetivos. La teora Y propone un estilo de administracin altamente participativo y democrtico, basado en valores humanos y sociales.

Supuestos de la Teora X Supuestos de la Teora Y 1. Las personas son perezosas e indolentes. 2. Las personas rehyen al trabajo. 3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse ms seguras. 4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. 5. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. 1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. 2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. 3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos. 4. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. 5. Las personas son creativas y competentes.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

INTRODUCCION A LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIN

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El enfoque del comportamiento humano, tambin llamado behaviorismo, seala la influencia de las ciencias del comportamiento en la teora administrativa y la bsqueda de soluciones democrticas a los problemas organizacionales. Este enfoque recibi la influencia de las ciencias del comportamiento, en especial de la psicologa. Organizacional. El comportamiento es la manera de como una organizacin responde al medio ambiente. Las siguientes son algunas caractersticas del hombre: El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un sistema psquico,con actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el lenguaje al racionamiento abstracto, orientado hacia la consecucin de objetivos y caracterizado por un patrn dual de comportamiento. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana. En esta teora el nfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto de la organizacin.

Teora del comportamiento.

El comportamiento en las organizaciones seala la ms fuerte influencia de las ciencias del comportamiento en la Teora Administrativa y la bsqueda de soluciones democrticas y flexibles de los problemas organizacionales.

Principales exponentes: HERBERT SIMON: el comportamiento administrativo CHSTER BERNARD: organizacin como sistema social cooperativo DOUGLAS MAGREGOR: teora x y teora y RENSIS LIKERT: sistemas de administracin CHRIS ARGYRIS: conflicto entre el individuo y la organizacin.

. Sistemas de administracin.

Autoritario Coercitivo: Sistema Autocrtico, Bastante precario. Slo permite comunicaciones centralizado en la cpula administrativa Provocan desconfianza, nfasis en los castigos y medidas disciplinarias.

Autoritario Benevolente: Sistema de menos autocrtico que el anterior.Es un proceso decisorio de la administracin, con un sistema de recompensas salariales ms frecuentes y Recompensas sociales muy escasas.

Consultivo: Participacin de las personas, PROCESO DECISORIO con SISTEMAS DE COMUNICACIONES que busca facilitar la confianza en las personas y en sus relaciones.

Participativo: Sistema democrtico, el Sistema de comunicaciones son eficientes para el xito de la empresa, trabajo realizado en equipos, Confianza mutua, participacin y compromiso.

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Teora de las decisiones.

Toma de decisiones:

Es la responsabilidad ms importante del administrador y la adecuada seleccin de alternativas depende en gran parte el xito de cualquier organizacin. Aplicar la decisin. Consiste en poner en prctica la decisin elegida, por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo del misma. Consta de 6 elementos: AGENTE DECISORIO: Es la persona que selecciona la opcin entre varias alternativas. OBJETIVOS: Son las metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones. PREFERENCIAS: Son los criterios que el agente decisorio utiliza para escoger. ESTRATEGIAS: Es el curso de accin que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus objetivos, depende de los recursos de que disponga. SITUACION: Son los aspectos del entorno que rodean al agente decisorio, muchos de los cuales estn fuera de control. RESULTADO: Es la secuencia o resultante de una estrategia. Teoras conductuales o de comportamiento. Estas teoras se enfocan en el estudio de la conducta de los lderes, de su comportamiento especfico, es decir, de lo que hacen. Puntos principales del enfoque de de la Teora de la Conducta o del Comportamiento: El tratamiento dado a la motivacin. Diferentes estudios sobre los estilos de mando. Por el proceso de toma de decisiones. Comportamiento de la organizacin. Desarrollo de la organizacin. Exponentes ms destacados de est lnea terica: McGregor - A.H. Maslow - Frederick Herzberg McClelland - Remsis Likert - Herbert Simon McGregor: McGregor (1906- 1964) dio a conocer y difundi la teora de la motivacin como base de toda la tarea administrativa. Es conocido por ser el creador de la teora X y de la teora Y. Maslow: A.H Maslow (1908-1970) formul una teora de la administracin en la que las necesidades humanas estn organizadas jerrquicamente. Herzberg: Frederick Herzberg (1923) propone que el estadio de la motivacin exige la consideracin del propio trabajo que el empleado realiza y las tareas que desempea. En su planteamiento no es suficiente atender slo el ambiente de trabajo, donde el empleado realiza sus labores. Ampla y desarrolla la teora de las necesidades humanas de Maslow. McClelland: McClelland identific tres motivos principales en la dinmica del comportamiento: Necesidad de realizacin: Necesidad de afiliacin y necesidad de poder. Likert: Remsis Likert considera la administracin como un proceso relativo, para Likert, el aspecto fundamental de un buen sistema de direccin consiste en la motivacin interna de las personas de la

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organizacin. Herbert Alexander seala que la teora de la decisin es la clave para explicar el comportamiento humano en las organizaciones.

Teora del Desarrollo Organizacional

El concepto de DO

Desarrollo: Es la evolucin progresiva de una economa hacia mejores niveles de vida. Organizacin: Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas en funcin de determinados fines.

Se entiende por Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un fin comn.

El DO se puede ver tambin como una herramienta que le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito.

Para utilizar esta herramienta se emplea el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento.

Orgenes de DO Chiavenato (2006) nos explica que el movimiento del DO surgi a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. El proceso del do. La tecnologa del desarrollo organizacional, constituye un proceso que consta de tres etapas: 1. Recoleccin de datos: es la recopilacin y el anlisis de datos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar los problemas y asuntos ms importantes. 2. Diagnstico organizacional: se orienta al proceso de solucin de problemas. Presta atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques para la solucin de problemas organizacionales y a la preparacin del sistema para el cambio. 3. Intervencin: La intervencin es una fase del proceso del DO. Que puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del DO., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

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Modelos de DO

Modelo de Lawrence y Lorsch

Este modelo propone un diagnstico y una accin basados en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnstico, planeacin de la accin, implementacin de la accin y evaluacin. Diagnstico: determina la direccin del DO, que debe partir de la situacin real hacia la situacin deseada. Planeacin en la accin: se delimitan los mtodos de cambio, la secuencia necesaria, para modificar el desempeo del sistema para la direccin deseada. La implementacin de la accin: es la etapa del modelo en que obtiene el compromiso de las personas y se abastece el cambio de los recursos necesarios. La evaluacin: es el cierre el proceso del DO y puede alterar el diagnstico, lo que nos lleva a un nuevo ciclo de levantamiento, nueva planeacin, implementacin, y evaluacin.

Bsqueda Apreciativa (Appreciative Inquiry)

Es una metodologa que toma la idea de la construccin social de la realidad en su extremo positivo que trata de cambiar un determinado ambiente mediante cuatro pasos: Discovery (descubrimiento). Dream (soar, crear una visin). Design (disear). Destiny (sostener).

Una de las ideas ms innovadoras de esta teora es buscar la mejora continua. EVALUACIN CRTICA DEL DO. Las principales crticas al DO. Son las siguientes: 1. ASPECTO MGICO DEL DO. Existen algunas caractersticas mgicas del DO. creadas a partir de cuatro mitos: a) El mito de la disciplina del DO: es una disciplina basada en el mtodo cientfico. Algunos autores consideran que el uso del entrenamiento de la sensibilidad y las relaciones entre cliente - consultor con reas pertenecientes al DO. b) El mito de las variables no investigables: es una resistencia a la investigacin convencional dentro del DO. Y una contradiccin entre la afirmacin del conocimiento cientfico y la resistencia encontrada en este mtodo de investigacin. c) El mito de la novedad: existe una nocin de que el DO. es un conjunto de nuevas tcnicas que facilitan el cambio. Sin embargo los mtodos y procesos de DO. son relativamente antiguos. El mito de la novedad agrega una calidad mgica al DO. que, como tcnica nueva, es ms efectiva que las antiguas y facilita de sobre manera el proceso de cambio; d) El mito de la eficacia aumentada: argumentan que sus tcnicas aumentan la capacidad de la organizacin de dirigir sus objetivos con eficacia y las relaciones ms autnticas entre el personal no significan

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necesariamente un aumento de las utilidades de la organizacin. 2. IMPRECISIN EN EL CAMPO DEL DO. El desarrollo de capacitacin y de otras formas para aumentar la interaccin o terapia de grupo provoco el surgimiento del DO que se convirti en cdigo para asignar programas y actividades que provenan de varias tendencias, dentro de un nuevo enfoque de educacin y capacitacin. 3. NFASIS EN LA EDUCACIN EMOCIONAL. El DO enfoca la capacitacin de habilidades en la relacin interpersonal y no se preocupa por las habilidades de direccin sino nicamente con las relaciones humanas.

4. APLICACIONES DISTORSIONADAS DEL DO.

Los dirigentes de las organizaciones poseen un poder y elevado estatus social y econmico. Cuando la propiedad privada pierde sustancia, los dirigentes recurren a procedimientos para entender mejor su estatus quo y en muchos casos el DO se ha utilizado como un instrumento para asegurar tales objetivos y su utilizacin se deriva del efecto demostracin, que busca mucho mas la legitimacin externa y sus efectos sobre la imaginacin publica de la organizacin, que la interna. www.ur.mx/LinkClick.aspx?fileticket=YoSglZP6LgQ%3D&tabid... http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional www.monografias.com

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