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GUÍA DE APRENDIZAJE

DATOS BÁSICOS

DEPARTAMENTO: Ciencias Administrativas, económicas y contables.


CICLO DE FORMACIÒN: Tècnico
PROGRAMA: Tècnicos profesionales en procesos administrativos
AREA: Disciplinar
COMPONENTE: Organización, normativo y de gestión
CURSO: Talento Humano
DISTRIBUCION DE CREDITOS / HORA DE ACOMPAÑAMIENTO DOCENTE: 32 horas
HORAS DE APRENDIZAJE AUTÓNOMO: 64 horas
HORAS DE TRABAJO INDIVIDUAL MULTIMEDIADO: No aplica
DOCENTE - TUTOR: ALEJANDRA DEVANI PRADO. Email:
alejandra_devani@cun.edu.co y Horario de atención a estudiantes: martes de
8:15 p.m. a 9:30 p.m.

CONTEXTUALIZACION

La estructura empresarial del Distrito de Santa Marta durante el 2006 nos muestra que el
95.5% son microempresas de las cuales el 85% de ellas no cumplen con la normatividad
laboral como son: Tener un reglamento interno de trabajo, reglamento de higiene y seguridad
industrial, comités paritario de salud ocupacional, panorama de factores de riesgos,
programa de salud ocupacional, pago de horas extras, entre otros.

¿Por què la mayorìa de las microempresas de Santa Marta no cumplen con la normatividad
laboral?

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COMPETENCIAS

COMPETENCIA GENERAL:

Competencia del Saber

• Reconoce y aplica el enfoque conceptual y pragmático relacionado a políticas y


procedimientos de gestión, considerando a la persona como el recurso más valioso de
la organización.

• Identifica los distintos procesos de provisión de recursos humanos que se realizan en


una empresa.

• Conoce los elementos que permitan al estudiante analizar, diseñar y operar los
procesos de administración de las compensaciones y los reconocimientos en forma
competitiva.

Competencia del Saber Hacer

• Aplica los modelos cuantitativos y cualitativos de planeación y de reclutamiento en el


sistema de selección personal en las empresas
• Propone estrategias de retención acordes al nuevo papel y el rol del líder del talento
humano

Competencias del ser

• Valora la importancia del talento humano en las empresas.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS:

• Comprende los procesos y funciones centrales de la gestión de RRHH integrados a


los negocios de la empresa
• Adquiere una visión global de los sistemas de RR.HH en la empresa

EJES DE APRENDIZAJE

Generalidades de la administración de recursos Humanos


Propósito y esquema funcional del departamento de personal
Características, actividades de la Administración del talento humano, la cognición humana y
la motivación humana

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ACTIVIDADES DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

1era actividad en grupo colaborativo de cuatro (4) estudiantes realizaràn la


lectura llamada TALENTO PASAPORTE GLOBAL (artìculo de la revista dinero
No. 272 de marzo 2 de 2007)

De acuerdo a la lectura responda las preguntas que se relacionan a continuación:


a.- Explique las características que debe tener el ejecutivo global
b.- ¿Què estrategias están utilizando las empresas para retener a las personas talentosas?
c.- ¿Cuáles son las recomendaciones de los consultores cazatalentos para los ejecutivos
colombianos?
d.- Elija 3 de los colombianos globales que aparecen en la lectura. Y Diga que los motivo
para elegirlos.
La cual serà entregada en un documento escrito el 19 de agosto de 2009
Valoraciòn de la guìa es del 15% del primer seguimiento

2da actividad en grupo colaborativo de cuatro (4) estudiantes desarrollará el


siguiente caso:

Caso “Daniel K”

Soy Ingeniero Mecánico, Jefe del Departamento de Ingeniería de Motores de


una importante industria automotriz. Uno de nuestros ingenieros de diseño:
Federico, de 32 años, me tiene especialmente preocupado. Federico es uno de
nuestros mejores diseñadores y está con nosotros desde hace unos tres años.
Anteriormente, luego de haber finalizado la carrera, trabajó también en el
departamento de ingeniería de una fábrica de engranajes líder.

Hace aproximadamente un año y medio, le asignamos una tarea especial,


consistente en efectuar algunas modificaciones en la cámara de combustión del
modelo 913, que permitieran mejorar la performance de este viejo pero noble
motor.

Como era de esperar Federico, que es bastante ambicioso, se entregó de lleno


al proyecto. Es soltero y no parece tener novia pese a que es un tipo bien
parecido, gana bastante bien y siempre se lo ve bien vestido. Durante ese
período, dedicó gran parte de su tiempo libre al trabajo y habitualmente hacía
horas extras hasta las 10 de la noche, que yo autorizaba sin comentarios.
Estábamos seguros que su trabajo tendría excelentes resultados. Y así fue:
pasados unos 11 meses, Federico presentó una serie de modificaciones que
deberían aumentar la potencia del motor sin incrementar considerablemente el
consumo de combustible.

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Como consecuencia de ello, se hicieron algunos prototipos que al ser puestos
en experimentación en los bancos de prueba, confirmaron las expectativas de
Federico: en efecto, el rendimiento del motor aumentó en el orden del 9.4%.

Al felicitarlo por su trabajo, me pidió que lo autorizara a continuar con el


proyecto, ya que pensaba que aún podían obtenerse más mejoras en el
rendimiento. Sus colaboradores: un ingeniero junior, dos técnicos proyectistas y
tres operarios de prototipos, solo lo aprecian por su extraordinario talento
creativo. Entre ellos le llaman “el cheto” porque siempre está vestido a la moda y
maneja un moderno auto deportivo.

Mi problema, por lo tanto, es el siguiente: ¿le doy a Federico un nuevo proyecto


–que hay algunos con cierta demora- o lo autorizo para que siga trabajando un
tiempo más con su grupo, dedicándose al rendimiento del motor? Me decidí por la
segunda opción, y ese ha sido mi error. ¿Por qué?

Un tiempo después, Federico me sorprendió con una idea prácticamente


revolucionaria en la modificación de cilindros, cámaras de combustión y perfiles
de pistones, que podría mejorar considerablemente el consumo del motor.

He sido diseñador de motores, y debo confesar que el proyecto me


entusiasmó. No obstante, tuve que destruir la idea de Federico. Al conversar del
proyecto con mi superior, me comentó que en casa matriz, estaba bastante
avanzada la idea de reemplazar el “913” por un motor de nueva generación que
cumpliera con las normas “Euro 2”, por lo cual, era sumamente difícil que
aprobaran inversiones para nuevas modificaciones.

Federico opinó que entonces le llevaría su idea a la competencia. Le recordé


que según su contrato y el Código de ética de la Empresa, solo podría utilizar una
invención propia hecha en nuestra fábrica, si esta no la utilizaba durante cinco
años. Tendría que esperar ese tiempo. Finalmente, asigné a Federico un nuevo
proyecto.

Actualmente, he observado que se comporta de modo cortés y educado pero


totalmente impersonal. Y la semana pasada tuve por primera vez una fea
impresión: en la reunión de rutina de los lunes por la mañana, me dio la sensación
que Federico olía a alcohol.

Preguntas

1- A partir del caso piense de qué manera la situación planteada impacta en la


motivación de Federico. Teniendo en cuenta el concepto de la organización
como “sistema” piense qué factores referentes a la gestión de los RRHH
pueden modificarse o podrían haberse previsto.

2- ¿Qué puedo hacer para motivar a Federico para que siga trabajando a su
ritmo habitual?

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3- ¿Qué sugerencias le haría usted a Daniel?

4- En la organización en la que usted trabaja cómo se plantea la motivación


del personal.

5- ¿Cuáles son según su criterio los factores de su entorno laboral que


desmotivan a los empleados? Menciónelos y explique porqué.

La cual serà entregada en un reporte escrito el 19 de agosto de 2009


Valoraciòn del caso es del 25% del primer seguimiento

EVALUACION

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN y VALORACIÓN PORCENTUAL

• Examen escrito. 60%


• Reporte escrito: 40%

Lectura: 15%

Anàlisis de caso: 25%

CRITERIOS DE EVALUACIÒN

Para evaluar a los estudiantes de esta asignatura se ha diseñado el siguiente esquema,


correspondiente al primer SEGUIMIENTO:

1. Un caso en GRUPO COLABORATIVO (4 estudiantes por equipo). Se preguntará a los


estudiantes para que expliquen el desarrollo de la misma. Su valoración representa el
20% de la nota del primer seguimiento. Evaluando: interpretación y argumentación.
2. Un caso en GRUPO COLABORATIVO (4 estudiantes por equipo). Se preguntará a los
estudiantes para que expliquen el desarrollo de la misma. Su valoración representa el
20% de la nota del primer seguimiento. Evaluando: interpretación y argumentaciòn
3. Evaluación escrita el cual corresponderá al 50% de la nota del primer seguimiento.
Evaluando: conocimientos, interpretación y argumentaciòn.

BIBLIOGRAFIA - INFOGRAFIA

CHIAVENATO. Admin i s t rac ión de l o s Recursos Humanos


Ed.. Mc Graw Hill; Mèxico. año
2000

5
GARY DESSLER. Admin i s t rac ión de Pe rsona l . Ed . Pren t i ce - Ha l l h i spanoamer i cana
1998 .Mex i co .
ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos, Serie empresarial, Santa Fe de
Bogotá, Colombia, 1994.