ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dada la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para

la organización se han formulado diversos conceptos que tratan de explicar en que
consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

1.1. Víctor M. Rodríguez, lo define como un conjunto de principios,

procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización
de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros.
1.2. Joaquin Rodríguez Valencia, define la Administración de recursos
humanos como la planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del
desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos
humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses
de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del
personal.
1.3. Fernando Arias Galicia, dice que la Administración de Recursos Humanos
es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades,
etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de

recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los
factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organización y del país.

2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el

mejoramiento del desempeño y de las aportaciones (en trabajo se entiende) del

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personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable.

Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el

cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de
esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

2.1. Objetivos sociales. La contribución de la Administración de Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso
ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en
forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar
fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organización.
2.2. Objetivos corporativos. El administrador de recursos humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un
instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El
departamento de recursos humanos existe para servir a la organización
proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización
para cumplir con sus objetivos.
2.3. Objetivos funcionales. Mantener la contribución de los recursos humanos
en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los
objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos.
Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
2.4. Objetivos personales. La Administración de Recursos Humanos es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la
organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y
motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El departamento de Administración de recursos humanos cumple con

diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
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políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa
eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los
trabajadores y la colectividad.

A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el

departamento de Administración de recursos humanos:

Función: Empleo.
Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de
acuerdo a una adecuada planeación de los recursos humanos de la organización y
que los recursos humanos de la organización sean eficientemente empleados.

Subfunción: Reclutamiento.
Objetivo: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que
se presenten.
Política: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes
externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estén trabajando en la organización y para quienes esto
signifique un ascenso.

Subfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de
decidir, sobre bases objetivas, quienes tienen mayor potencial para el
desempeño de un puesto y posibilidades de mejor desarrollo futuro, tanto en
lo personal como para la organización.
Política: A los efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de
pruebas psicotécnicas, estudio y verificación de los antecedentes, encuestas
socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la
subjetividad en las decisiones. El departamento de recursos humanos auxilia
a cada sector administrativo de la organización presentándole varios
candidatos idóneos, pero la decisión final corresponde al jefe de esta unidad.

Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor
forma posible los intereses del trabajador y de la organización.
Política: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la
empresa y el trabajador.
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Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas
las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos
sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación
entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
Política: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así
como todos aquellos aspectos que la caracterizan, sus productos y el
mercado, como una forma de lograr la constante superación y hacer
verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen
o se relacionan con ella.

Subfunción: Integración, promoción y transferencia.

Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus
habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos
movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la
organización y el de la sociedad.
Política: Siempre se estará atento para asignar tareas y cargos a las personas
más idóneas, procurando alentar la permanente superación de los
trabajadores y al logro de su máxima satisfacción con su labor.

Subfunción: Chequear el vencimiento de contratos de trabajo.

Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá
hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como para
el trabajador de acuerdo a la Ley.
Política: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo,
deberán practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de
vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos, considerando
los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su
puesto y departamento.

Subfunción: Compensación suplementaria.

Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos
para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
Política: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser
proporcionales al esfuerzo realizado.

Subfunción: Control de asistencias.

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 Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin
percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la
organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
Política: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así
como en el reglamento interior de trabajo.

Función: Relaciones internas.

Objetivo: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el
personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas
partes.

Subfuncion: Comunicación.
Objetivo: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para
desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
Política: La información confidencial no existe entre la dirección y el
personal.

Subfunción: Contratación colectiva.

Objetivo: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y
legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses de los trabajadores y de la organización.
Política: La representación laboral se concibe como un factor necesario y de
gran importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza
antagónica; por ello la relación deberá ser realizada en un clima de
cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común.

Subfunción: Disciplina.
Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y
promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
Política: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre
positiva; es decir, mediante estímulos y premios, recurriendo
excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos. En estos casos
se seguirá lo dispuesto en la ley, el contrato colectivo y el reglamento interno
de trabajo.

Subfunción: Motivación del personal.

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 Objetivo: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las
condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del
personal.
Política: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el
máximo desarrollo personal y social. Todo lo que propicie éste, deberá ser
estimulado.

Subfunción: Desarrollo del personal.

Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los
trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de
necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos
superiores.
Política: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a
su promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los
planes de desarrollo.

Subfunción: Capacitación.
Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir
conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo.
Política: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la
Ley y lo aconsejado por una correcta dirección.

Subfunción: Entrenamiento.
Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad,
a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como
para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y
de la organización.
Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la
capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles.

Función: Servicios al personal.

Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la
organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y
bienestar personal.

Subfunción: Actividades recreativas.

Objetivo. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre
programas y/o instalaciones para su esparcimiento.
Política. La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.
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Subfunción: Seguridad.
Objetivo: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para
prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Política: Dar oportunidad para la difusión de medidas de higiene y
seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.

Subfunción: Protección y vigilancia.

Objetivo. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la
organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos
similares.
Política. Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al
salir del establecimiento. Dotar a la organización contra equipos de
incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.

Función: Planeación de recursos humanos.

Objetivo. Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de puestos
de la organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y
estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a
fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y selección.
Política. Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la
organización y del país, con objeto de planear adecuadamente los recursos
humanos.

4. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por

personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de
los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el
trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

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 Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de seres
humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye
por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa
son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden
utilizar con efectividad.

5. CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

5.1. No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros

recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte
del patrimonio personal. Los recursos humanos implican una disposición
voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado
a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las
funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado -en
algunos países- y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes
respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.
5.2. Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el
contrario, solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser
provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la organización son
valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrán
a disposición de la organización, los recursos humanos que poseen y su
máximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe también un
contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.
5.3. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles;
se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en
las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de
una remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio
depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta
intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado
que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotación
económica alguna; por tanto, han sido los que menos atención y dedicación
han recibido en comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la
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 situación empieza a cambiar. Así, los economistas hablan ya de "capital
humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que
sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos
materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los recursos
humanos.
5.4. El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado
puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de
manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos
por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas
y la orientación profesional. En la segunda situación se trata de
proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a
través de la educación, la capacitación y el desarrollo.
Desafortunadamente, los recursos humanos también pueden ser
disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.
5.5. Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen
destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número
inferior al total. En este sentido se dice que los recursos humanos son
escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar
dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados
de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte un recurso, más
solicitado será, estableciéndose así una competencia entre los que
conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o
dinero a cambio del servicio.