Trabajo Colaborativo 1 Gestión de Personal

Informe Final

Participantes:

Luis Alejandro Cárdenas Hernández 1.070.949.564

Ángela Milena Rodríguez Cruz 1.070.957.911

Alba Luz Palencia Tutora

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Facatativá

Octubre de 2013

un Flujograma de organización y las políticas que se requieren para la selección de personal según sea el oficio de la organización.Introducción El siguiente documento contiene información acerca de cómo se justifica la importancia de la gestión humana en una compañía. . Se pretende dar por entendidos los conocimientos sobre la primera unidad del modulo del curso de Gestión de personal. su pro y su contra. Los conocimientos adquiridos en cuanto a reclutamiento y selección de personal. como se dan las razones para el cumplimiento de los objetivos propuestos y acerca del conocimiento en el modelo de competencias que aplica la organización.

Ante todo se debe cuidar al trabajador para así mismo en un futuro a corto plazo evitar la rotación que es lo que más afecta a empresas que solo se preocupan por producir y comercializar sus productos y servicios y no piensan en el bienestar del trabajador. son aplicativos que se deben manejar de acuerdo a las necesidades que se presenten. Tomado de http://3. La propuesta que se hace a continuación y que se ha venido trabajando es de una empresa de publicidad que se ha de considerar como óptima en el bienestar de sus trabajadores.gif . A lo largo de los años nos hemos podido dar cuenta de que la base para una excelente organización de una empresa. son los Recursos Humanos.com/RwgLf0Jtia4/TyAKxrFaPdI/AAAAAAAAFPc/GBpK6J1pghc/s1600/Modelo+de+competencias. Podemos aplicar un modelo de competencias basado en la honestidad y en el cual el trabajador nuevo tenga como respaldo una buena inducción a los temas y tareas por desarrollar para así mismo estar en óptimas condiciones de alcanzar la meta propuesta por la organización.a. su aporte al cumplimiento de los objetivos de la empresa y conocimiento sobre el modelo de competencias investigado. de acuerdo al personal contratado y a sus capacidades físicas y mentales para desarrollar el cargo para el cual fue admitido.blogspot. Pensar en unos lineamientos estandarizados que sean precisos para los objetivos de la compañía. Justificación de la propuesta que muestre la importancia de la gestión humana en la organización. en manejar unos tiempos en cuanto a la medición del trabajo para poder desarrollar sus objetivos claramente sin afectar la integridad física y mental de los empleados.bp.

Reclutamiento interno. renuncia. Desventajas:    Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. Internas cuando se hace un reemplazo de un trabajador por motivo de licencia. etc. Es menos seguro que el reclutamiento interno. vacaciones. experiencias y expectativas. Externas cuando se contrata personal nuevo. justificarlas. Desventajas:     Toma más tiempo que el reclutamiento interno. Acción y Resultados. traslados. Reclutamiento externo.   Aporta nuevas ideas y expectativas a la empresa. Sistema de Selección de Personal. Ventajas. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos. . Puede generar conflicto de intereses. Políticas de la empresa frente al proceso de reclutamiento y fuentes a utilizar.C. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas.        Recepción de solicitudes Pruebas de conocimiento y psicotécnicas Entrevista de selección Verificación de datos y referencias Examen medico Entrevista con el seleccionador Contratación Entrevistar por competencias Modelo Star: Situación o Tarea. Afecta la política salarial de la empresa. Las fuentes del reclutamiento pueden ser Internas y Externas. Ventajas:     Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal Mas rápido Mas económico para la empresa Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa. selección. Flujograma .Los planes de reclutamiento.

El reclutamiento y selección de recursos humanos. d. siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos. y la verificación de sus condiciones aptitudinales. La edad máxima para el ingreso a la empresa. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes. i. y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia. experiencia y conocimientos. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo. j. f. se efectuará en un marco de estricta ética. Son las guías o normas que se establecen en la empresa. personal técnico y auxiliar 25 años. Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano. b. en una forma justa. e. sus requisitos de instrucción. transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica. promoviendo su línea de carrera. la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos.Políticas de Selección de personal Buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones del personal. h. He aquí algunos ejemplos: a. . La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección. Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener seguridad que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados sirven para suministrar respuestas a las preguntas haciendo que los subordinados no busquen innecesariamente par la supervisión o aclaración. c. será de: funcionarios y ejecutivos 30 años. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa. para una gestión más eficaz. de personalidad y salud. por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. teniendo la responsabilidad formularlas. la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas. Contiene las funciones del puesto. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes. formal. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización. g.

 El prisma. Ayala Villegas Sabino. México. 2004. Emprendimiento e innovación un nuevo enfoque de la formación profesional. 2011. 1972 Página Web: www. consultado en { 19 de Octubre de 2013} { En Línea} http://www. Y.  FUNDACIÓN IDEAS. Administración de empresas. Modulo Gestión de personal.Referencias Bibliográficas  Caicedo Domínguez.com. Consultado el 19 de octubre de 2013 en http://www. Trillas. Fundamentos de Administración.es/sites/default/files/pdf/INFORME_IDEAS_FP_Emprendimiento_A bril_2013.administrativedigest.elprisma. Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Proceso de Admisión y Empleo de los Recursos Humanos.fundacionideas.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionperson al/  Lourdes Munch Galindo. Glosario Empresarial.pdf . Unidad 1. 218 págs.

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