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1. Políticas de mantenimiento (Remuneraciones)

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4 Compensación de las personas

4.1 Remuneración 4.2 Programas de incentivos 4.3 Beneficios y servicios

1

4 Compensación de las personas
¿Qué calificación daría usted a los procesos de compensación de personas? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Enfoque tradicional
Modelo de hombre económico Esquemas rígidos

Enfoque moderno
Modelo de hombre complejo Esquemas flexibles

Procesos estandarizados
Política de generalización Basado en el tiempo Énfasis en el pasado

Procesos de compensación de personas

Procesos individualizados
Política de adecuación Basado en metas Énfasis en el futuro

Valores fijos y estáticos

Valores variables y flexibles

2

4.1

Remuneración

Concepto de remuneración Remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo Remuneración es la función de RH que maneja las recompensas que reciben las personas a cambio de su desempeño de tareas organizacionales. La remuneración incluye retornos financieros y servicios tangibles, además de beneficios de los empleados como parte de las relaciones de empleo Remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirecta y beneficios. 3

4.1

Remuneración

Los tres componentes de remuneración total Remuneración total

Remuneración básica

Incentivos salariales

Beneficios

• Salario mensual o salario por hora

• Bonos • Participación en las utilidades

• Seguro de vida • Seguro de salud • Restaurante o comedor subsidiado

4

1 Remuneración Tipos de compensaciones Directas Financieras • Salario directo • Bonificaciones • Comisiones • Vacaciones Compensaciones organizacionales Indirectas • Primas • Propinas • Horas extras • Prima por salario • Adicionales • Oportunidades de desarrollo • Reconocimiento y autoestima • Seguridad en el empleo No financieras • Calidad de vida en el trabajo • Orgullo de la empresa y del trabajo • Libertad y autonomía en el trabajo 5 .4.

) • Sindicatos y negociaciones colectivas • Legislación laboral • Situación de mercado de clientes • Competencia en el mercado 6 . recesión.4. costo de vida.1 Remuneración Salario • Tipología de los cargos en la organización • Política de RH de la organización • Política salarial de la organización • Desempeño y capacidad financiera de la organización • Competitividad de la organización Factores internos (organizacionales) Composición de los salarios • Situación del mercado laboral Factores externos (ambientales • Coyuntura económica (inflación. etc.

4.1 Remuneración Diseño del sistema de remuneraciones • Equilibrio interno versus equilibrio externo • Remuneración fija o remuneración variable • Desempeño o tiempo en la empresa • Remuneración del cargo o de la persona • Igualitarismo o elitismo • Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado • Premios monetarios o premios no monetarios • Remuneración abierta o remuneración confidencial • Centralización o descentralización delas decisiones salaraiales 7 .

1 Remuneración Concepto de administración de salarios Equilibrio interno Evaluación de cargos Política de la organización Política salarial de la organización Estructura salarial Clasificación de cargos Equilibrio externo Investigación salarial 8 .4.

Tratamiento justo de los empleados 5. Control de costos 4. Aumento de la productividad 3. Motivación y comportamiento del personal 2.1 Remuneración Objetivos de la administración de salarios 1. Cumplimiento con la legislación 9 .4.

Comparación de factores 4.1 Remuneración Equidad interna Evaluación y clasificación de cargos Métodos 1. Evaluación por puntos 10 .4. Jerarquización de puestos 2. Clasificación o de grados 3.

. Límite inferior Límite superior Criterio de evaluación 11 .4. definiéndose los límites inferior y superior S a l a r i o s . .1 Remuneración Jerarquización de puestos Se considera un criterio de comparación (contenido del cargo) y de acuerdo a éste se hace la jerarquización. . .

LI LS LI LS LI LS Criterio de evaluación 12 . .1 Remuneración Clasificación o de grados Cargos especializados S a l a r i o s Cargos no calificados Cargos calificados . .4. . .

Asignación del valor monetario a los factores de evaluación 13 . Elección de los factores de evaluación • • • • • Requisitos intelectuales Requisitos físicos Habilidades requeridas Responsabilidad Condiciones de trabajo 3. Selección de los cargos de referencia 4.1 Remuneración Comparación de factores Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar cargos mediante factores de evaluación de cargos o factores de especificación Etapas 1. Evaluación de los cargos de referencia 5.4. Información sobre los cargos 2.

Definición de los factores de evaluación 4. Elección de los factores de evaluación 3.1 Remuneración Evaluación por puntos Es una técnica analítica porque compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos Etapas 1. Ponderación de los factores de evaluación 6. Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar 2. Asignación de puntos 14 .4. Graduación de los factores de evaluación 5.

4. documentos Ambiente físico de trabajo Riesgos implícitos A 15 25 15 5 5 10 5 5 5 10 Grados B C D 30 50 30 10 10 20 10 10 10 20 45 75 45 15 15 30 15 15 15 30 60 100 60 20 20 40 20 20 20 40 E 75 125 75 25 25 50 25 25 25 50 Requisitos físicos Responsabilidades por Condiciones de trabajo 15 .1 Remuneración Evaluación por puntos: Ejemplo Grupo de factores Requisitos intelectuales Factores de evaluación Instrucción necesaria Experiencia Iniciativa Esfuerzo físico necesario Concentración mental Supervisión de personas Manejo de materiales o equipos Manejo de dinero.

Sector de actividad 3. Localización geográfica 2. Tamaño 4. Cuales son los cargos investigados 2.4. Cuáles son las compañías participantes 1. Política salarial 16 .1 Remuneración Equidad externa Relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia 1.

sino en función de lo que la organización puede pagar 5. habilidades y capacitación profesional 3. beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas razonable 4.4.1 Remuneración Política salarial 1. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo 7. Adecuada: Se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos por el gobierno 2. Equilibrada: salario. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidades básicas 6. Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organización. 17 . Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos.

Amplíen la interdependencia con terceros total o con la organización 3. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del grupo). beneficios. incentiven el espíritu de misión de la empresa 2. promociones.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones El sistema de recompensas (salarios. etc. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino 18 .) constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organización Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que: 1. etc.) y las sanciones (acciones disciplinarias.4.

Recompensadas relacionadas con resultados departamentales. Recompensas relacionadas con el desempeño excepcional (diferenciación en el desempeño) claramente 4.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones 1. divisionales. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial (participación de los resultados anual o semestral) 2.4. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco o diez años) 3. o globales (comparte el grupo porcentualmente) 19 .

Retroalimentación: debe contribuir como refuerzo positivo del comportamiento esperado. fortalecer e incrementar el desempeño excelente 2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o esperados. 20 .2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones Aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas 1. Reforzar.4.

Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorar cada vez más el desempeño 21 . se fundamenta en: 1.4. Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios 2.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones El sistema de recompensa debe tener en cuenta el refuerzo positivo.

con la expectativa de que la recompensa se repita.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones La teoría del refuerzo positivo asume que las personas se comportan 1. de manera que será repetido. 22 . Porque un tipo o coherentemente ó nivel de desempeño está recompensado 2.4. Porque un estándar de desempeño específico ya fue recompensado.

4.2 Programas de incentivos Relaciones de intercambio La recompensa es una gratificación tangible o intangible. 23 . a cambio de la cual las personas se convierten en miembros de la organización.

2 Programas de incentivos Nuevos métodos en remuneración La remuneración fija y estable no consigue motivar a las personas ni incentiva la aceptación de riesgos y responsabilidades. 24 . De esto se despenden nuevos modelos de remuneración. como la remuneración variable y la remuneración por competencias. Limita el comportamiento proactivo.4. emprendedor y eficaz en la búsqueda de metas y resultados excelentes.

Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios 5. 3. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la organización) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de la organización con los del mercado) 2. Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la eficiencia 6.4.2 Programas de incentivos Remuneración fija Pros 1. Facilita la administración de los salarios y el control centralizado 4. Afecta directamente los costos fijos de la organización 25 . Homogeniza y estandariza los salarios de la organización.

2 Programas de incentivos Remuneración fija Contras 1. Remunera a las personas en función del tiempo o de la consecución de metas y resultados. 26 . No proporciona motivación intrínseca 2.4. No incentiva el espíritu emprendedor no la aceptación de riesgos y responsabilidades 3. Sirve como elemento de conservación de la rutina y el statu quo 4.

2 Programas de incentivos Remuneración variable Pros 1. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos 5. pues sirve de retroalimentación 6. Sirve de motivación intrínseca. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional 4. No produce efecto sobre los costos fijos de la organización 27 . pues hace énfasis en la autorrealización personal 3. Establece la remuneración adicional y situacional 7. Permite la autoevaluación. es decir.4. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales de las personas y a la consecución de metas y resultados 2. como factor de motivación.

2 Programas de incentivos Remuneración variable Contras 1. Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidamente establecidas. Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial 2. Reduce el control centralizado de los salarios 5. Rompe con organización la estabilidad de las ganancias dentro de la 4. y posibles presiones sindicales 28 . Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados.4. instalando la contingencia en función del desempeño 3.

2 Programas de incentivos Remuneración variable Plan de bonificación anual Distribución de acciones entre los empleados Opción de compra de acciones de la compañía Participación en los resultados alcanzados L10 y 11 29 .4.

sino con las calificaciones de quien desempeña el cargo. y premia ciertas habilidades técnicas o de comportamiento del empleado. Un empleado multifuncional tendrá más ventajas 30 .2 Programas de incentivos Remuneración por competencia Está relacionada con el grado de información y el nivel de capacitación de cada empleado. es decir. Está enfocada a la persona y no al cargo. la remuneración no está asociada con las exigencias del cargo.4.

2 Programas de incentivos Diferencias entre remuneración tradicional y por competencias Remuneración tradicional • • • Remuneración por competencias • • • • • Pago del salario previamente establecido para el cargo Salario La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona Sólo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas prenegociadas No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio • • Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño El salario no es fijo La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional.4. conforme al desempeño alcanzado Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa 31 .

2 Programas de incentivos Participación de los trabajadores en las utilidades Ventajas • Desventajas • • • • • Facilita la identificación de las fortalezas y debilidades de cada empleado El entrenamiento se torna útil para empleado.4. porque es específico y los objetivos están bien definidos Los empleados se sienten más motivados Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa • • Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros La posible diferencia salarial entre empelados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción La motivación puede desaparecer con el tiempo. si es incentivo rutinario Puede generar angustia y ansiedad 32 .

Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en líneas de montaje). el salario basado en el tiempo es más apropiado 5. es mejor no establecer un plan de incentivos 33 .2 Programas de incentivos Cómo diseñar un plan de incentivos 1. Si el control detallado de costos no es necesario debido a condiciones competitivas. la remuneración basada en el tiempo es más adecuada 3.4. son más apropiados los aumentos salariales 2. no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado 4. Cuando la calidad es fundamental. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir.

se mide y se controla facilidad 5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas 34 . el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas 4.4. Los cargos son estandarizados. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados 3. Se pueden medir las unidades de resultados 2.2 Programas de incentivos Cómo diseñar un plan de incentivos Un plan de incentivos es interesante cuando 1. La calidad es menos importante que la cantidad. o cuando la calidad es importante.

Formular estándares eficaces 4.4.2 Programas de incentivos Cómo diseñar un plan de incentivos Aspectos fundamentales en la implantación de un plan de incentivos 1. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad 3. Garantizar un estándar por hora 6. Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas 2. Proporcionar apoyo al plan L12 y 13 35 . Garantizar los estándares 5.

3 Beneficios y servicios Planes de beneficios sociales 1.4. Tipos de Beneficios Sociales 5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales 36 . Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales 2. Ventajas de los Beneficios Sociales 3. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Sociales 4.

facilidades. Constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal.4.3 Beneficios y servicios Concepto Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad a la totalidad o parte de los empleados como pago adicionales de los salarios. Beneficios sociales son las comodidades. Beneficios son pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados. ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones 37 .

Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales 3. sea para atraerlos o mantenerlos 2. Exigencias de la legalidad laboral y de previsión 5. Exigencias de los colectivas de trabajo sindicatos y las negociaciones 4.3 Beneficios y servicios Causas de los orígenes y desarrollo de los planes de beneficios 1. Impuestos cobrados a las organizaciones.4. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos. que buscan y exploran medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias 6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad 38 .

Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales • Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados • Mejoramiento del clima organizacional • Reducción de la rotación de personal y ausentismo • Facilidad en la atracción y el mantenimiento de RH • Aumento de la productividad en general 39 .4.3 Beneficios y servicios 1.

4.3 Beneficios y servicios 2. Ventajas de los Beneficios Para la organización • • • • • • Elevan la moral de los empleados Reducen la rotación y el ausentismo Elevan la lealtad del empleado hacia la organización Aumentan el bienestar del empleado Facilitan el reclutamiento y la retención de personal Aumentan la productividad y disminuyen el costo unitario del trabajo • Demuestran las directrices y los propósitos de la empresa hacia los empleados • Reducen molestias y quejas • promueven las relaciones públicas con la comunidad 40 .

Ventajas de los Beneficios Para el empleado • Ofrecen ventajas no expresadas en dinero • Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales • Aumentan la satisfacción en el trabajo • Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual • Ofrecen medios para establecer mejores relaciones sociales entre los empleados • Reducen los sentimientos de inseguridad • Ofrecen oportunidades adicionales de lograr estatus social • Ofrecen remuneración extra • Mejoran las relaciones con la empresa • Reducen las causas de insatisfacción 41 .3 Beneficios y servicios 2.4.

4. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Precarios • Acusación de paternalismo • Costos excesivamente elevados • Pérdida de vitalidad cuando se torna en hábito • Favorece a los trabajadores menos productivos • Negligencia en cuanto a otras funciones del personal • Nuevas fuentes de quejas y reclamos • Relaciones cuestionables productividad entre motivación y 42 .3 Beneficios y servicios 3.

)  Fuera del cargo pero dentro de (descanso. etc. etc. etc.) la empresa  Fuera de la empresa comunitarias. seguros de vida. refrigerios. actividades 43 . Tipos de Beneficios Sociales Están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas:  En el ejercicio del cargo (bonificaciones. premios por producción.3 Beneficios y servicios 4. transporte.4.) (recreación.

3 Beneficios y servicios 4.4. 44 . Tipos de Beneficios Sociales Los planes de servicios y beneficios pueden clasificarse de acuerdo con: • sus exigencias • • su naturaleza y sus objetivos.

Tipos de Beneficios Sociales Sus exigencias  Legales: Prima anual. Auxilio por enfermedad. etc. Pensión. Vacaciones. Salario por maternidad. Horas extras. Préstamos. Asistencia médicohospitalaria diferenciada mediante convenio. Subsidio familiar.4. seguro de vida colectivo.3 Beneficios y servicios 4. Transporte. Recargo en el trabajo nocturno  Voluntarios: Bonificaciones. Seguro de accidentes del trabajo. Restaurante. Complementación de la pensión. 45 .

etc  No monetarios: Servicio de restaurante. complementación de la pensión. Seguro de vida colectivo. Bonificaciones. Pensión. Conducción o transporte de la casa a la empresa. Planes de préstamos. Tipos de Beneficios Sociales Su naturaleza  Monetarios: Prima anual. Club o asociación recreativa.3 Beneficios y servicios 4. Asistencia médicohospitalaria. Reembolsos o subsidio de medicamentos. Vacaciones.4. Servicio social y consejería. 46 . Horario móvil de entrada y salida. etc.

Estacionamiento privado.3 Beneficios y servicios 4. Música ambiental. Asistencia educativa. Seguro de vida colectivo subsidiado. Complementación de la pensión. Subsidio de medicamentos. Transporte subsidiado. Tiempo libre. Tipos de Beneficios Sociales Sus Objetivos  Asistenciales Asistencia médico-hospitalaria. Cooperativa de consumo. Promociones y excursiones programadas. Distribución de café 47 .4. Servicio social y asesoría. Remuneración por tiempo no trabajado.  Supletorios: Restaurante en el lugar de trabajo. Colonia vacacional.  Recreativos: Asociación recreativa o club. Asistencia financiera. Asistencia jurídica. deportivo y cultural. etc. Asistencia odontológica. Bar y cafetería.

4. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales • Costo del programa • Capacidad de pago • Necesidad Real • Poder del sindicato • Consideraciones sobre impuestos • Relaciones públicas • Responsabilidad social • Reacciones de la fuerza laboral L13 y C14 48 .3 Beneficios y servicios 5.

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