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Capital Humano 123

Capital Humano 123

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  • 1.1.1. Definiciones de capital humano
  • 1.1.2. Características del capital humano
  • 1.2.1. Definición de función
  • 1.2.2. Importancia de la función
  • 1.2.3. Proceso de empleo y requerimientos del puesto
  • 1.2.4. Relación con el ciclo de servicio
  • 2.1.1. Fuentes de reclutamiento
  • 2.1.2. Medios de reclutamiento
  • 2.2.1. Proceso de selección
  • 2.2.2. Entrevista
  • 2.2.3. Exámenes
  • 2.2.4. Resultados
  • 3.1.1. Contrato individual y colectivo
  • 3.1.2. IMSS
  • 3.1.3. INFONAVIT
  • 3.1.4. SAR
  • 3.1.5. RFC
  • 3.2.1. Manual de bienvenida
  • 3.2.2. Proceso de inducción
  • 3.3.1. Capacitación y desarrollo
  • 3.3.2. Evaluación del desempeño

Administración del capital humano Unidad 1.

Capital humano en la empresa

Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES

5º cuatrimestre

Programa de la asignatura: Administración del capital humano

Clave:

080920517/070920517

Universidad Abierta y a Distancia de México

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

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Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa

Presentación de la unidad En la actualidad el ambiente de negocios de las empresas está caracterizado, entre otros factores, por una mayor competitividad a nivel de productos y servicios, una mayor participación de empresas internacionales en los mercados locales, una demanda más consciente, exigente e informada y además claramente diferenciada entre los segmentos de mercados. A lo anterior hay que agregar que en la estructura empresarial de cualquier sector predominan las micro, pequeñas y medianas empresas, por lo que se genera una presión mayor en la gestión y uso racional de los recursos disponibles para lograr un nivel de productos y servicios en correspondencia con los requerimientos del mercado. En este contexto, una pieza clave es precisamente el capital humano, que forma parte integral del producto y que interviene directamente en el servicio que se presta. En esta unidad abordarás el concepto actual de capital humano y su evolución a partir de su consideración como un área de investigación propia de la ciencias económicas por la participación decisiva que tiene en la gestión de las empresas y su relación con el concepto de generación de valor y los aspectos que caracterizan al capital humano como parte de los activos intangibles de la empresa. Por último, se analizará la aplicación de estos aspectos a la empresa, y la influencia que tienen sobre el proceso de empleo y la determinación de los requerimientos del puesto de trabajo, procesos que tienen una relación estrecha con las estrategias de operación y prestación de servicios que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.

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Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa
Propósitos Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:  Identificar los momentos históricos en el desarrollo de la teoría del Capital humano.  Reconocerla importancia del concepto de Capital humano en la gestión de las empresas modernas, y su relación con los demás componentes de la infraestructura de operación.  Distinguir la función que tiene el Capital humano en la competitividad de la empresa.  Relacionar los procesos estratégicos de planeación del Capital humano con la planeación estratégica de la empresa.  Analizar la relación entre una gestión efectiva del Capital humano y el ciclo de servicio

Competencia específica Identificar el concepto y función del capital humano en las empresas para reconocer la importancia de la participación de las personas y su relación con el servicio, a través del análisis de sus características y procesos.

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Aportaciones de los clásicos En el siglo XVIII. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Capital humano en la empresa 1. Sin embargo. libros e Internet— sobre la dirección y gestión de las empresas. los orígenes del concepto de capital humano se pueden encontrar en diferentes obras clásicas de la literatura económica. con los ajustes que se presentan en el mercado laboral y las inversiones sociales que son necesarias. incluye como parte del capital de cada nación.1. menciona que el capital de una nación. obra considerada como el inicio de la ciencia económica. Adam Smith (1723-1790). plantea que las diferencias que existen en el grado de preparación de los trabajadores explican las diferencias en las remuneraciones de las distintas profesiones. se hace referencia a diferentes temas que se desarrollaron posteriormente para dar forma a lo que en la actualidad se conoce como la teoría del capital humano. se evalúan la relación que tiene el adecuado desarrollo del capital humano con el crecimiento económico. En este sentido. 4 . nos remite cada vez con mayor énfasis al tema de la importancia del capital humano en la visión estratégica del negocio y en el cómo medir el impacto que tiene en los resultados de las empresas. Conceptualización e importancia del capital humano Una simple mirada a la información que en la actualidad se publica —tanto en la prensa. no es más que una proyección del capital de cada uno de sus habitantes.Administración del capital humano Unidad 1. la adquisición y mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados para la creación de riqueza por parte de los trabajadores. Por otro lado. clasifica la acumulación de capital de un país con los mismos criterios que los del trabajador individual. y aunque el tratamiento del término no aparece como tal. que se ha convertido en un tema de investigación científica dentro de las ciencias económicas. De la misma forma. en su libro “La Riqueza de las Naciones”.

es otro de los autores clásicos que han servido de base a la teoría del capital humano. es John Stuart Mill (1806-1873). la productividad del trabajo está relacionada con el conocimiento que tienen los trabajadores. Favorecen la confianza necesaria para el intercambio económico. lo que reduce los gastos destinados a la vigilancia de los trabajadores y a la verificación de la calidad de los productos. Para Stuart Mill.Administración del capital humano Unidad 1. 3. estudiar y conocer las leyes de la naturaleza. se derivan de las virtudes o cualidades morales de sus ciudadanos. es una concepción del capital humano muy acorde con los conceptos actuales. y de un efecto directo. en su libro “Principios de Política Económica”. plantea que los mayores beneficios para la economía de un país. Este análisis que realiza Stuart Mill sobre las cualidades humanas y su impacto en la economía. por una mayor preparación de la población que permitiría una mayor capacidad de innovación. es necesario: primero. ya que está presente en las tres fases implicadas en el proceso productivo. por lo tanto cualquier mejora en la formación de los trabajadores permitiría que la misma cantidad de trabajo produjera una mayor cantidad de producto. resultando muy difícil cuantificar estos beneficios. por lo que para obtener un bien. Say menciona que el conocimiento es el elemento indispensable en la producción de cualquier bien. y esto tendrá un efecto en la productividad de una comunidad. En su obra “Tratado de Economía Política”. segundo. Por otro lado. Facilitan que los trabajadores administren mejor sus capacidades físicas e intelectuales. lo que trae como resultado un aumento de la producción. como consecuencia de un efecto indirecto derivado de la capacidad de la población para utilizar maquinaria más compleja. sin embargo. señala entre los efectos positivos de estas cualidades humanas los siguientes: 1. Capital humano en la empresa Otro de los autores que hay que mencionar en este recorrido por los orígenes de la teoría del capital humano. Jean-Baptiste Say (1767-1832). ahorrando costos que dificultan y encarecen las transacciones. 5 . Stuart Mill. Reducen los gastos legales necesarios para la verificación del cumplimiento de los contratos. la aplicación de estos conocimientos a un División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 2.

se puede mencionar que aunque no reflejan como tal un proyecto de teoría del capital humano. es por ello. Resumiendo las aportaciones iniciales de estos pensadores. Entre los aspectos más analizados se pueden mencionar: 1. que al igual que Adam Smith. incluyeron desde el entrenamiento en el trabajo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 2. Un momento importante es la publicación en 1962 del artículo de Theodore Schultz. también aparecen trabajos de investigación en los que los economistas hacen referencia al capital humano. relaciona la participación de los distintos trabajadores en los beneficios de acuerdo a sus habilidades. Las inversiones financieras en capital humano son diferentes a las inversiones en capital físico. Desarrollo de la Teoría del Capital Humano. El interés se enfoca principalmente para explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de trabajadores. hasta la inversión en salud. publicado en un número especial del Journal of PoliticalEconomy. un grupo importante de investigadores. la migración o los problemas de información en el mercado de trabajo. lo que favoreció la aplicación del término “capital humano” para denominar a tales cualidades humanas. en este período se generó un debate sobre la idoneidad y terminología adecuada para este concepto. A la par de estos debates. Estas investigaciones pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre formación o educación guardan con la inversión de capital físico. todos son tratados desde la perspectiva de la inversión en capital humano. Los temas tratados. junto a Schultz. La imposibilidad de establecer una relación causa-efecto para demostrar que la diferencia en el ingreso de las personas es el resultado de una mayor educación. por lo que se requiere poseer conocimientos o habilidades para realizar el trabajo. titulado “Investing in Human Beings”. La metodología de cálculo del rendimiento de ambas inversiones. el conocimiento y las habilidades prácticas del ser humano tienen un papel importante en el proceso productivo. En este número especial colaboraron. considerado el primer gran impulso para el surgimiento de la teoría del capital humano. hoy clásicos.Administración del capital humano Unidad 1. En la primera mitad del siglo XX varios investigadores comienzan a analizar algunos de los problemas planteados por los economistas clásicos. sentaron las bases para las líneas de investigación que se retomaron posteriormente. y el papel de los conceptos de educación o formación de los trabajadores. Capital humano en la empresa propósito útil. 6 . 3. No obstante. y tercero es necesaria la ejecución de cierta cantidad de trabajo manual para obtener el producto acabado. Para Say.

Capital humano e ingresos. que es considerado como la obra que determina el nacimiento de la teoría del capital humano. 4. porque cada vez tienen menos tiempo para recuperar la inversión. 3. En su modelo establece que la forma en que se produce este nuevo bien (capital humano) es similar a la de los demás: cada persona genera capital humano. Becker. planteamiento novedoso para el momento en que aparece su modelo. por otro. Partiendo de la definición de ingresos netos del trabajador. y Premio Nobel de Economía en 1992. comparando las tasas de retorno generadas por dos actividades diferentes: una. uno de los autores más reconocidos sobre el tema. lo que hace que las ganancias a las que deben renunciar para dedicar tiempo a la inversión en capital humano sean mayores. 2. explica el porqué las personas. a medida que envejecen.Administración del capital humano Unidad 1. en consecuencia. Aunque el libro en sí no contiene aportaciones originales. ya estudiada por otros autores. La tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano. al percibir los trabajadores salarios mayores cuando su edad es más avanzada. Becker establece un modelo sencillo para determinar la tasa interna de rentabilidad de una inversión concreta en capital humano. dedican cada vez menos tiempo a producir capital humano: por un lado. estableciendo un marco teórico sobre este tema. ofrece un panorama coherente y organizado del mismo. 7 . En 1964. Dentro de los planteamientos de Becker que aparecen recogidos en su libro. y que han tenido una mayor influencia en el desarrollo de la teoría del capital humano. tomando como base que una empresa maximizadora de beneficios iguala el salario pagado con la productividad del trabajo. Becker. y otra. construye un modelo sencillo de oferta y demanda que permite discernir la cantidad óptima de capital humano en la que División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. with Special Reference to Education”. Las decisiones de las familias sobre consumo. se pueden mencionar: 1. el valor presente de futuras inversiones en capital humano se reduce y. propone un marco teórico que sirve para explicar la relación existente entre la inversión en capital humano y la distribución de ingresos. también. en la que no se invierte nada en capital humano. tiempo de trabajo y educación. Capital humano en la empresa En la mencionada publicación participó Gary S. durante el período considerado. en la que se invierte en capital humano. dedicando tiempo a su producción y comprando los bienes necesarios. También. aparece su libro: “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. El entrenamiento en las empresas y las decisiones de inversión en capital humano. porque el costo de las inversiones aumenta. ya que se limita a recopilar los trabajos que el propio Becker había publicado en torno al tema del capital humano.

a mayor capital humano corresponde un mayor salario. (2) para la producción de capital humano es necesario invertir tiempo. de modo que está afectado por las capacidades físicas del que invierte. Asimismo altamente competitiva. Incluso ha dejado de ser un tema propio de investigación para los economistas y ha estado presente en otras áreas de las Ciencias Sociales. acceso a mercados) son básicamente las mismas para la mayoría de las empresas. tecnologías. sus División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Capital humano en la empresa debiera invertir una persona. llegando a la conclusión de que existen rendimientos decrecientes en la inversión de capital humano.Administración del capital humano Unidad 1. Como menciona Phillips (2006: 146). en el desarrollo tecnológico y en las mismas empresas. Por lo tanto. Es en esta economía del conocimiento. el modelo de Becker pone de manifiesto que ambas funciones pueden estar relacionadas entre sí. capital humano y crecimiento económico. Además de explicar las diferencias en la inversión en capital humano mediante factores que afectan a la oferta y la demanda. Entienden que las fuentes de capital (financieras. “la era del conocimiento es. las empresas y sus directivos están conscientes de la importancia que tiene el capital humano. tiempo que es más valioso cuanto mayor sea la acumulación de capital humano que se haya adquirido. En años posteriores a la aparición del libro de Becker. recursos. entre otros. Se ha pasado en muy corto tiempo de una economía industrial a una economía basada en el conocimiento. tal vez. que son limitadas. la evaluación del impacto que tienen los programas de entrenamiento en el trabajo sobre los ingresos de los trabajadores. analiza en su modelo cuáles serían las consecuencias de los cambios en las oportunidades de inversión. 8 . Phillips (2006:21). la de más potencia y de más largo alcance de las eras económicas”. las relaciones entre el capital humano y el mercado laboral. el éxito de una empresa en el mercado está altamente relacionado con la forma y los procesos de cómo la empresa gestiona sus recursos humanos. Menciona dos características del capital humano que permiten justificar este supuesto: (1) el capital humano es inseparable de la persona que realiza el trabajo. Esto le permite explicar por qué personas que han invertido las mismas cantidades en capital humano pueden acabar teniendo ingresos diferentes. concluyendo que una mayor igualdad de oportunidades tendería a reducir la desigualdad en los ingresos e incrementaría la eficiencia en la localización del capital humano. Por último. donde el capital humano se sitúa en el centro de atención de las empresas. las investigaciones se centraron principalmente en el tema de las diferencias en los ingresos de los trabajadores. El Capital Humano en la gestión empresarial En los últimos 40 años se han generado cambios muy importantes en la economía. y el modo en que se puede utilizar para crear una economía más eficiente y productiva.

De esta forma concluyen. argumentan que el capital humano es un concepto dinámico y multifacético. Un aspecto que se ha incorporado al análisis del capital humano es su inclusión dentro del concepto de capital intelectual. y su análisis debe hacerse desde una perspectiva dinámica que cubra una amplia variedad de propósitos. 3. Su potencial La adquisición La disponibilidad El uso efectivo del mismo. en cambio los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja competitiva y son invisibles. Por lo que sugieren que el concepto de capital humano debería abarcar cuatro dimensiones: 1. Definiciones de capital humano La evolución que ha tenido la idea de capital humano ha generado la apertura temática y la expansión del concepto de capital humano para ser capaz de recoger todas las dimensiones asociadas al desarrollo del conocimiento y habilidades de las personas. reflejando de algún modo.1. difíciles de cuantificar y no se pueden aplicar a las prácticas contables tradicionales. que el concepto incorporaría la utilización y el rendimiento obtenido. Capital humano en la empresa conocimientos y habilidades y las inversiones que realiza. Aunque existen diferentes clasificaciones para los activos intangibles. Como menciona Phillips (2006:147). los activos tangibles son necesarios para las operaciones y son visibles y cuantificables. Por otro lado. este es definido como aquellos activos intangibles que pueden generar beneficios. se pueden reflejar en el balance general de la empresa. 9 . 4. Ruggeri y Yu (2000: 89-102). donde el capital intelectual se divide en capital del cliente. capital humano y capital estructural. es por ello que se considera al capital humano como una fuente de ventaja competitiva de las empresas. es establecer la diferencia entre los conceptos de activos tangible e intangible en la empresa moderna. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.1. 2. el lado de la demanda de capital humano. una de las más aceptadas es la que se muestra en la figura a continuación.Administración del capital humano Unidad 1. 1. Una primera aproximación para comprender claramente esta evolución.

que hacen posible la actividad cooperativa. el conocimiento y el entendimiento mutuo y los valores y comportamiento compartidos.Administración del capital humano Unidad 1. la confianza. 3. donde menciona que el capital humano está compuesto por: 1. colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas. Comunidades de práctica profesional. 2. y es recogida por Phillips (2006: 150). Planteado como el número de conexiones activas entre las personas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Reflejan el talento de los individuos. Capital social. por la naturaleza del conocimiento es importante que las empresas las fomenten. Capital humano en la empresa Otra definición es la que menciona Stewart (1991: 44). 10 . Competencias o habilidades colectivas. Las organizaciones se componen de comunidades de práctica profesional.

las empresas deben prestar mayor atención a los activos intangibles que a los activos tangibles. Características del capital humano El carácter dinámico. habilidades. social y económico” OCDE (2007) Como bien expone Phillips (2006). Capital humano en la empresa También. en los resultados. 1. antes de que se implementen. La medición del capital humano se basa en La medición del capital humano se basa en lo que otras compañías están midiendo lo que es necesario para la organización. por recursos humanos. donde la gestión basada en resultados se abre paso a medida que demuestra su impacto en el éxito de las empresas. ha llevado a un cambio de paradigma desde la perspectiva empresarial. el capital humano es una parte significativa del capital intelectual. a nivel de organismos internacionales el concepto de capital humano se ha definido de manera amplia. Es de esta forma que en la economía del conocimiento que estamos viviendo. 11 . multifacético y multidisciplinario que tiene el capital humano. Las medidas de capital humano se centran Las medidas de capital humano se centran en el costo y las actividades. Los miembros del departamento de El departamento de recursos humanos es recursos humanos son percibidos como percibido como un socio estratégico. Phillips (2006:19): Perspectivas del Capital Humano Punto de vista tradicional Punto de vista actual Los gastos en capital humano se Los gastos en capital humano se consideran costos. las relaciones causa-efecto. Se realiza poco esfuerzo para conocer el La utilización del ROI* se ha convertido en rendimiento de la inversión en capital una herramienta importante para conocer humano. Los programas de recursos humanos se Los programas de recursos humanos están efectúan sin que exista una necesidad vinculados a necesidades empresariales.2. contemplan como una fuente de valor. La medición del capital humano se focaliza La medición del capital humano se focaliza en los datos disponibles. en los datos que son necesarios. Salidas. personal de apoyo. Las medidas de capital humano son Los altos ejecutivos participan en el diseño elaboradas y conservadas exclusivamente y utilización de las medidas. cualesquiera que sean las definiciones.1. La Organización para el Desarrollo y la Cooperación Económica (OCDE) ha contribuido a este concepto y lo define como “…los conocimientos. competencias y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal. La comunicación general sobre los La comunicación general sobre los programas y proyectos y recursos humanos programas y proyectos se focaliza en las se centra en las entradas. y el capital intelectual es una parte importante de los activos intangibles. Estos cambios se pueden apreciar en la siguiente tabla.Administración del capital humano Unidad 1. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. empresarial asociada a los mismos.

por lo que sus estructuras deben reflejar la diversidad de los segmentos de mercado que atienden. e influye en todas las actividades que ésta realice. hacen más heterogéneas y diversas las organizaciones. la inversión no debería realizarse. son considerados como claves para establecer una ventaja competitiva. que no es más que las diferencias que se presentan en cuanto a conocimientos. educación.cómo (en inglés know-how) no puede ser adquirido por la competencia. pero. y adquisiciones. ¿A qué nos referimos cuando decimos esto? Debemos entender que los activos intangibles.    En este conjunto de cambios. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Así también. mayor presencia geográfica y el reto que significa aprovechar eficientemente la mano de obra local. El papel económico de las empresas de servicios y la importancia que tiene para estas empresas la relación con el cliente. que junto a las aspectos demográficos que forman parte del capital humano como son: edad. Capital humano en la empresa *ROI. las fusiones. origen. de ahí que es necesario invertir. además está ligado a la persona que lo posee. Se calcula dividiendo el beneficio (retorno) de una inversión entre el costo de la inversión. el resultado se expresa como un porcentaje. Este cambio de paradigma ha estado influido por cambios importantes. Las tendencias en los mercados laborables. sino entre diferentes estructuras de ellas. que el saber. con una mayor presencia de la mujer y los efectos de una mayor edad de jubilación. que permite un mayor contacto con diferentes culturas. o si hay otras oportunidades con un alto retorno de la inversión. habilidades y destrezas entre los individuos. Indicador utilizado para evaluar la eficacia de una inversión o para comparar la eficacia de una serie de inversiones diferentes. todo lo cual influye en los esquemas de trabajo. Las estrategias empresariales que permiten la creación de alianzas estratégicas ya no entre empresas. género. también se debe analizar lo que se ha dado en llamar la diversidad del capital humano. como los analiza Phillips (2006: 146-149). otro elemento importante por señalar. antigüedad en puestos.Administración del capital humano Unidad 1. debemos mencionar. Rendimiento de la inversión. es el valor del capital humano como activo intangible de las empresas. 12 . como:  La internacionalización de la actividad de las empresas. Si una inversión no tiene un ROI positivo. la penetración de las franquicias. en la creación en muchos casos de equipos de trabajo multinacionales. del inglés Return on investment. desarrollar y fomentar el valor del conocimiento para que sea transformado en bienes y servicios que generen riqueza.

y puede tener un efecto importante en su rendimiento. Realiza lo que se te solicita. Las habilidades que apoyen el funcionamiento de las organizaciones. Realizarás una línea de tiempo que represente cada concepto e identifique sus características y usos. 4. enfocados adecuadamente. Los valores que. Envía tu documento al Facilitador (a). Identifica los momentos históricos del desarrollo del concepto: Capital humano. La experiencia que enriquece el capital humano de un trabajador por situaciones laborales anteriores. representan un importante apoyo para el desarrollo de los equipos de trabajo y las empresas. 13 . Evolución. definición y características del capital humano Esta actividad te permitirá identificar la evolución que ha tenido el capital humano y sus características. Para ello: 1.   Actividad 1. que puede afectar el desarrollo del trabajo. Capital humano en la empresa Las organizaciones y sus estructuras pueden diferenciarse en cuanto a:   El conocimiento de los sistemas y procesos de trabajo. Espera retroalimentación de tu facilitador (a). 3.Administración del capital humano Unidad 1. 2. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Descarga el documento: Línea de tiempo de capital humano. mediante la sección Tareas con la nomenclatura ADMCH_U1_A1_XXYZ 5. el “saber hacer”.

como factor de competitividad. donde retos como: la adquisición y retención de nuevos clientes. adoptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos (selección. carrera. en la tabla siguiente. Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el valor de la empresa. Función del capital humano en las empresas Ya hemos mencionado la importancia que tiene aprovechar al máximo el capital humano de las empresas en el contexto actual de los negocios. 14 . implican nuevas demandas para los recursos humanos y para los líderes de las organizaciones. ha obligado a modificar el enfoque de su gestión. que combinadas con los otros componentes de la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los cambios. pasando de un enfoque en actividades a un enfoque basado en los resultados. formación. ha representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano orientadas a la gestión del conocimiento. el incremento de la productividad. por lo que las empresas que logren traducir su estrategia de negocios en una estrategia de capital humano realizable. que como menciona Dolan. servicios e ideas. et al. (2007: 31): “esta nueva forma de entender el papel de los recursos humanos en la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 1. la generación de nuevos productos.” Esto ha generado un amplio cambio en las políticas y prácticas del capital humano. estarán generando una ventaja competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia. Es por ello. La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados.2. Capital humano en la empresa 1. la adaptación necesaria a los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado. Aspectos que resume Phillips (2006 211). donde dichos resultados tienen que estar alineados con los objetivos de la empresa. evaluación y retribución) de forma que estos se ajusten y sean congruentes con la estrategia general de la compañía.

15 . Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y largo plazo de la empresa. desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo. De esta forma. orientada a reclutar. apoyado por el modelo de operación. se basa en un liderazgo competente en la organización. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. la cultura y la estructura organizacional de la empresa.Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa Políticas y prácticas del capital humano Basadas en la actividad Basadas en los resultados La empresa no tiene necesidad de Los programas de Recursos Humanos programas de RRHH (RRHH) están vinculados a necesidades específicas de la empresa No se evalúa el rendimiento de la Evaluación de la efectividad de la actividad actividad No hay objetivos específicos medibles Objetivos específicos de conducta y de impacto sobre la empresa No se prepara a los participantes en el Se comunican las expectativas de programa de RRHH para que logren resultados a los participantes en el resultados programa de RRHH No se prepara el entorno de trabajo para Se prepara el entorno de trabajo para que que apoye la implementación apoye la implementación No se crea una relación de colaboración Se establece una relación de directivos. efectiva. la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa sustentable. clave de colaboración entre directivos y clientes No se miden los resultados Medición de resultados y análisis costobeneficio La planificación y la comunicación se La planificación y la comunicación se centran en la actividad centran en el rendimiento Una estrategia de capital humano.

Establecimiento de responsabilidades de recursos humanos a todos los niveles. (2007) División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la organización”. Por lo tanto. Definición de función Ahora bien. Análisis del entorno en el que se desarrolla la empresa. 3. 2. funciones y actividades que se desarrollan como parte de una estrategia de capital humano. En este mismo sentido. es necesario identificar y entender los principales procesos. 16 . Capital humano en la empresa 1. 6. y que se resume en el gráfico siguiente: Planeaación de RRHH Gestión salud e higiene Análisis de Puestos Gestión Estratégica Evaluación y Retribución a empleados Potencial y Desarrollo de los individuos Necesidades de RRHH Fuente: Adaptado de Dolan. para llevar a la práctica estos planteamientos. (2007: 31) como: “todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar estrategias de la empres.Administración del capital humano Unidad 1. estas condiciones deben quedar reflejadas en las funciones y actividades que se realizan como parte de este proceso estratégico de capital humano. se establece que es necesario definir una estrategia en la empresa: 1. para alcanzar los objetivos de esta gestión estratégica. Incorporación a los recursos humanos en el proceso de definición de la estrategia. Definición de una estrategia general y los recursos humanos que son relevantes. Correspondencia entre las iniciativas de recursos humanos y las necesidades de la empresa. 4.2. 5. et al.1.et al. Relaciones funcionales eficaces entre las áreas y recursos humanos para integrar los intereses de recursos humanos en el proceso de toma de decisiones. Este proceso de gestión estratégica es definido por Dolan.

sobre todo en los planes de desarrollo profesional. y los requisitos para alcanzar una correcta ejecución. y el rendimiento del empleado. cómo y por qué se hace. Cobertura de las necesidades de recursos humanos Consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo. por ejemplo. A partir de los objetivos y estrategias definidos por la empresa. formación. traslados. Capital humano en la empresa Aunque estos aspectos se abordarán con mayor detalle en las unidades siguientes. El reclutamiento es una de las funciones más importantes para recursos humanos. En esta actividad pueden participar tanto candidatos internos como externos a la organización. se identifican las necesidades cuantitativas y cualitativas. Sin embargo. En el desarrollo de estas actividades es necesario cumplir con las normas y estándares establecidos para cubrir los puestos con el personal que reúna los requisitos exigidos. a continuación se refleja una breve explicación de cada uno de ellos. y se evalúa la disponibilidad de recursos humanos para cubrir estas necesidades. Planificación de los recursos humanos Es el punto de partida del proceso de gestión estratégica. Estas retribuciones al personal se hacen sobre la base del valor del puesto de trabajo. los cambios experimentados en los modelos de negocios. brindarles la orientación inicial y asignarlos a un puesto de trabajo. Hay División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 1. buscando asegurar el cumplimiento de los planes económicos de la empresa. retribuciones. a mayor número de aspirantes más selectivo es el proceso de contratación. sus contribuciones personales. el impulso del esquema de outsourcing (es una subcontratación. Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo Estas áreas han ganado importancia para las organizaciones que desean contar con un capital humano competitivo. El desarrollo de programas de formación y entrenamiento permite mejorar el rendimiento de los trabajadores y brindar la oportunidad de crecimiento. decidir los ascensos. 17 . Análisis de puestos de trabajo Con este análisis se trata de conocer qué. Evaluación y retribución de los empleados Los procesos de evaluación son críticos para la empresa porque les permite medir la contribución del empleado. y en base a sus resultados. la empresa A contrata personal para que labore en la empresa B) y de estructuras organizacionales más sencillas han generado cambios importantes en estas áreas. seleccionar a los candidatos.

Fuente: Alles. las segundas. Alles (2008: 23). Capital humano en la empresa que señalar que el sistema de retribuciones puede ser un elemento motivador para el empleado. A. Esto se puede apreciar en la figura a continuación. vinculando. Por su parte. (2008) Dirección estratégica de recursos humanos. con los aspectos legales propios de las relaciones laborales y la administración de personal. una ayuda a la captación de mejor personal y a una disminución de su rotación. diferencia las funciones inherentes al capital humano y las propias de un área de recursos humanos. El establecimiento de programas para disminuir la incidencia de riesgos social y psicológico contribuye. Buenos Aires: Granica División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. con los aspectos estratégicos y las buenas prácticas dentro de la empresa como son: desarrollo de personas. Gestión de salud e higiene en el trabajo Las empresas cada vez se preocupan más por las condiciones de salud de sus empleados y la seguridad del trabajo. Ed. relaciones de interdependencia que orientadas a cumplir con los objetivos de la empresa permiten alcanzar niveles cada vez mayores de desempeño. Ahora bien. 2da. las primeras. sino a la efectividad de la organización. M. el proceso de empleo y las políticas de compensaciones. este conjunto de actividades y funciones generan una serie de relaciones directas entre ellas. 18 .Administración del capital humano Unidad 1. no solo a la mejora en la salud de los trabajadores.

De igual forma. propiciando las actividades de rutina. puede potenciarse como una ventaja competitiva. son los aspectos de la organización que influyen en el desarrollo de las actividades de los recursos humanos. como son:  Apoyo de la alta dirección. los esquemas de retribución adecuados. esta influye en las prácticas de recursos humanos y en el comportamiento de las personas. lo que a su vez significa para grandes empresas una pérdida de flexibilidad y capacidad de respuesta ante cambios del entorno. implícitos y de largo plazo. Sin embargo. desaparición de niveles de supervisión. competencia. Las condicionantes internas. Cultura. Es necesario que la estrategia de la empresa esté vinculada a la gestión de los recursos humanos y al aprovechamiento adecuado de sus conocimientos. en la formalización de las políticas y procesos. son elementos que hacen diferencia en la gestión de los recursos humanos entre las empresas. etc. habilidades y destrezas.     División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. menciona que la empresa establece objetivos explícitos. La evolución que se ha presentado en las tecnologías de operación han dado lugar a cambios en las estructuras organizativas. o se generarán acciones de bajo impacto.Administración del capital humano Unidad 1. De igual forma. Tecnología y estructura. Lo que determinará la importancia que tendrá la estrategia de capital humano para la empresa. Capital humano en la empresa Sin embargo. la formación. El nivel de empoderamiento que se da a las personas. tienen un efecto sobre los planes de carreras. la preocupación por las condiciones de trabajo.et al (2007: 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos grupos: las internas y las externas. mayor impulso al trabajo en equipos. como ya hemos mencionado. sin importar el tamaño de las empresas o las características de sus estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeño. 19 . orientación a procesos. los esquemas de compensaciones. Tamaño. sin mayor efecto sobre los resultados de la empresa. Dolan. El tamaño de las empresas influye en el desarrollo de su mercado interno de trabajo. los criterios de evaluación. Estrategia para alcanzar un alto desempeño del capital humano. la estrategia de la empresa debe identificar las necesidades de desarrollo de acuerdo a los objetivos planteados. Es el conjunto de valores que tiene la empresa. todo esto teniendo un efecto de ahorro en los costos y en mejora de la calidad. menos jerarquías.

Este es un propósito de muchos programas que se aplican. y donde las áreas de recursos humanos pueden influir mediante el diseño del trabajo. Competencia internacional. Retener los mejores empleados. Apoyar a los empleados en su crecimiento y desarrollo. Motivar a los empleados en su compromiso con la organización. con el objetivo de hacerlos más productivos y mejorar la competitividad de las empresas. pensando en como se puede estimular la creatividad. sino con la presencia globalizada de muchas empresas. El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral. señala que: Los objetivos explícitos para alcanzar una gestión eficiente son:     Atraer candidatos calificados y capaces de desarrollar o adquirir competencias necesarias para la organización. y la generación de valor para la empresa. Capital humano en la empresa Las condicionantes externas. Los objetivos implícitos son:  Productividad. Dolan. En sentido general tiene una influencia significativa sobre las actividades de recursos humanos.Administración del capital humano Unidad 1. entre estos se pueden mencionar:  Economía. Una adecuada gestión de recursos humanos puede incidir de forma importante en la elevación de la productividad del trabajo. son los aspectos del entorno de los negocios que influyen en las actividades y funciones de recursos humanos. programas. los sistemas de carreras y de capacitación.   División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. mejores esquemas de retribución. (2007). políticas que estén relacionados entre sí y que puedan afectar positivamente los resultados de la empresa. El desempleo y los niveles de salario influyen de forma importante en los procesos de reclutamiento y en la conformación de la fuerza de trabajo. No sólo influye en la competencia a nivel local.et al.) Cumplimiento de la normativa. regulaciones aplicables a la gestión de recursos humanos. o sea las empresas necesitan tener esquemas. Calidad de vida en el trabajo. Las empresas deben de contar con personal especializado en el conocimiento de las leyes. normas. Dos áreas de la gestión de recursos humanos donde la contribución a la productividad puede ser mayor es en la organización del trabajo y su diseño. Se debe respetar el marco normativo aplicable y definir los límites de actuación por parte de la empresa. se ven obligadas a gestión de forma más eficiente sus recursos humanos. etc. 20 .  En el planteamiento de los objetivos que se persiguen a través de una gestión estratégica de recursos humanos.

Simón L.Administración del capital humano Unidad 1. actividades y objetivos de la gestión de los recursos humanos. (2007). los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la empresa. et al. 34). Un resumen de las funciones. elevar la rentabilidad. p 11. señala como elementos que forman el costo total del desarrollo y mantenimiento del capital humano. Esta orientación hacia los resultados es el camino mediante el que la gestión de recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa. mejorar la competitividad e incremento en el valor de la empresa. Phillips (2006. 21 . retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Capital humano en la empresa Por último. Madrid: McGraw-Hill Interamericana. los siguientes:         Reclutamiento Selección Inducción / Orientación Integración Formación inicial Desarrollo profesional permanente Gestión de carrera profesional Retribución y beneficios sociales competitivos División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. La gestión de los recursos humanos cómo atraer. se refleja en el siguiente gráfico: Fuente: Dolan. sin embargo es necesario mencionar que la adquisición y conservación de estos empleados es costosa. Hemos mencionado en reiteradas ocasiones la importancia que tiene para la empresa contar con empleados eficientes.

A modo de ejemplo. Oaxaca. Importancia de la función Gary S. se encuentran entre los primeros siete lugares del Ranking de productividad. Sí se toman las tasas de crecimiento de la productividad desde 1991 hasta 2009 en México y las sumamos. La productividad de México solo creció 0. organización independiente y sin fines de lucro. a la creación de condiciones que propicien el Desarrollo Económico y Social de México y que en su estudio sobre el Índice de Productividad en México. con el objetivo de contribuir. Guerrero. Becker.2%. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Nuevo León. Estado de México y Coahuila presentan un muy alto nivel de productividad.12% en promedio al año desde 1992.2.2. esto se debe a que a pesar de los argumentos planteados en las páginas anteriores. todavía muchos empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en especial el capital humano. Capital humano en la empresa    Sistemas de premios / Motivación Mantenimiento / Disciplina Costos de salida 1. y la de Irlanda en 64. señala: … en las últimas dos décadas la productividad de México se ha estancado. se citará unos párrafos del estudio realizado por el Centro de Investigación para el Desarrollo. muchas empresas no podrían identificar la contribución del capital humano a los resultados que han ido alcanzando. que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de México. Todos los estados fronterizos del norte. e incluso sería muy difícil para ellas contabilizar el impacto de en la productividad de las inversiones que ha realizado.8%. las compañías más exitosas y los países más exitosos. el cual ocupa el lugar 15 del total de entidades federativas. Premio Nobel de Economía y uno de los principales autores en capital humano. en otros países la productividad se ha elevado considerablemente.1%. En Corea del Sur creció de manera acumulada en el periodo 1991‐2009 en 82. En cambio. Chiapas.Administración del capital humano Unidad 1. la tasa acumulada alcanza apenas 2. ha planteado que: “… el recurso básico de cualquier empresa es la gente. serán aquéllos que gestionen su capital humano de la manera más efectiva y eficiente”. exceptuando a Tamaulipas. ya que es una delas variables más afectadas en las crisis económicas. 22 . Sin embargo. Tlaxcala y Campeche están al final del listado. (CIDAC). En contraparte. AC.

9. Participar activamente en los programas de recursos humanos 5. 322). Como ejemplo de esto. Fomentar la participación de los empleados. es necesario el uso de controles válidos y de mecanismos efectivos que permitan demostrar la contribución tangible de los recursos humanos a los resultados de la empresa. 4. Phillips (2006. hay tres razones específicas por las que es importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de los recursos humanos:    El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una organización tenga éxito o fracase. 10. Para una mejor comprensión de la relevancia de la gestión del capital humano. 8. Las personas cuestan dinero. Capital humano en la empresa De acuerdo con Dolan. Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos. Asignar recursos necesarios para el éxito de los programas. (2007:465). Darle seguimiento a las actividades de recursos humanos sobre criterios tangibles. 7. 23 . 2. Posicionar en el organigrama al área de recursos humanos en un alto nivel. mayor será el compromiso de la dirección. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. señala que la clave está en los resultados obtenidos. Ser ejemplo de desarrollo profesional. Exigir la evaluación de los programas de recursos humanos. Sin embargo. refleje la vinculación de la estrategia de negocios con la estrategia de capital humano. que independiente del tamaño y estructura de la organización. Medir la rentabilidad de los programas y la calidad de los datos. 3.et al. Oportunidad para anticipar problemas e iniciar intervenciones. Es por esto que una adecuada evaluación de la gestión de los recursos humanos nos permite:    Conocer el estado del sistema de recursos humanos e identificar áreas con problemas. como las diez áreas en que la participación de la dirección puede demostrar un compromiso sólido hacia la gestión de capital humano: 1. liderazgo y aprendizaje. llevar adelante una adecuada gestión estratégica del capital humano no sería posible sin el compromiso de la dirección de la empresa.Administración del capital humano Unidad 1. a continuación se muestran un resumen de lo que plantea Phillips (2006). Apoyar las actividades de recursos humanos. Definir la misión para la gestión de capital humano. y en muchos casos sus sueldos constituyen un costo importante para la empresa. a mayores y mejores resultados de los programas realizados. Comunicación abierta con el área de recursos humanos. 6.

se puede generar un círculo virtuoso. Para ello: 1. anotando ideas clave que complementen la función del Capital humano. Importancia de la función del capital humano Esta actividad te permitirá identificar y compartir tus criterios sobre la importancia de la función del capital humano en la empresa. 2. Capital humano en la empresa En este sentido. en especial en el marco de las actividades que realizan las empresas. y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros. que busca aumentar la gestión cooperativa de la dirección con su participación activa en los programas y proyectos de recursos humanos. *No olvides consultar la Rúbrica del foro. 24 . Participa con respuestas al menos a dos compañeros del grupo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 1. Ingresa al foro de discusión de esta Unidad. Contesta al cuestionamiento: ¿Cuál es la relevancia que tiene el Capital Humano en una empresa? 3. Actividad 2.

Es un proceso porque son un conjunto de actividades que se pueden realizar de forma independiente o simultánea. Capital humano en la empresa 1. Proceso de empleo y requerimientos del puesto El capital humano tiene un carácter intangible y no puede ser administrado de la misma forma que el resto de los recursos con que cuenta la organización. 25 . En la figura a continuación.3. habilidades y experiencia superior al del resto de la fuerza de trabajo. También. competencias y capacidades en los empleados. se muestran las actividades del proceso de empleo que. tienen una estrecha relación con las funciones de la gestión estratégica del capital humano.2. pero que persiguen un objetivo común. que se creen valor y generen un mayor compromiso dentro de la organización. y junto con los programas de capacitación y desarrollo complementan la formación de habilidades. como se puede apreciar. entre otros. los mecanismos para medir el rendimiento de las inversiones realizadas. Planificacion de Recursos Humanos Esquema compensaciones Reclutamiento interno y externo Desarrollo profesional Proceso de Empleo Selección Evaluación del desempeño Contratación Formación y capacitación Orientación e integración División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Las empresas buscan captar a los mejores talentos disponibles. la empresa debe considerar las herramientas para la evaluación del desempeño. en función del momento de desarrollo y las necesidades de la empresa. En el caso de las empresas estos objetivos se orientan a contar con empleados competitivos.Administración del capital humano Unidad 1. Es a este conjunto de actividades o elementos de la gestión de recursos humanos es a lo que se ha denominado proceso de empleo. Para desarrollar el capital humano es necesario que la dirección cuente con un nivel de profesionalización. los esquemas de compensación.

como en todo proceso administrativo. no se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboración de los planes estratégicos. es la planeación de los recursos humanos. 3. Planeación de los recursos humanos El punto de partida en el análisis del proceso de empleo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 1. este es uno de los procesos básicos para un desarrollo y gestión eficiente de los recursos humanos. El proceso por seguir para una correcta planeación estratégica de los recursos humanos. 4. Dolan. 26 . 7. señalan que la planeación de los recursos humanos está estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se elaboran e implementan planes y programas para asegurarse que hay disponibles el número y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las necesidades de la organización. 6. 5. que se resumen en las siguientes actividades: 1. 2. Capital humano en la empresa En este punto abordaremos los dos primeros elementos del proceso de empleo: la planeación de los recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo. 8. y es donde se prevén las necesidades de recursos humanos de la organización y los pasos por seguir para satisfacer dichas necesidades. Los otros elementos serán abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura. et al (2008: 83). Definición de la misión Análisis del entorno Análisis interno Formulación de objetivos Formulación de las estrategias Elaboración de planes estratégicos Implantación de las estrategias Control estratégico.

Las estrategias de contratación. En este sentido. tanto a nivel macro.  Recursos tecnológicos  Oferta de productos/servicios Procesos y políticas de RRHH  Reclutamiento  Selección  Formación  Desarrollo profesional En sentido general. de compensaciones.  Capacidad de innovación.et al. Capital humano en la empresa Análisis del entorno Este análisis del entorno externo a la empresa se debe realizar.financiera de la empresa. que el análisis se orienta hacia la identificación de las amenazas y oportunidades del entorno en aspectos relacionados con: Macro-entorno Condiciones de la economía y del mercado laboral Entorno político y legal Tecnología Aspecto culturales y sociales Micro-entorno Clientes y sus necesidades Proveedores Distribuidores Competencia         Estos aspectos tienen su influencia en el comportamiento de las organizaciones.Administración del capital humano Unidad 1. el perfil del personal deben ajustarse a las condiciones económicas por las que transita el sector de negocios donde se desempeña la empresa y a la situación del mercado laboral (desempleo vs. señala Dolan. La incorporación de tecnología a los procesos de operación de la empresa requiere de mayores conocimientos y estructuras organizativas más eficientes. así como identificar las prácticas División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Las decisiones de la empresa deben estar en el marco legal y la legislación laboral para evitar conflictos. considerando los elementos más relevantes para la actividad de la empresa. este proceso nos permite conocer la capacidad con que cuenta la empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar. a los proveedores y la competencia. como a nivel micro. resulta congruente darle seguimiento a los cambios que se producen en las necesidades de los clientes. con la orientación al mercado de las empresas. (2008: 34-45). en su demografía. así como de los procesos y prácticas que se desarrollan en la organización. 27 . Aspectos estos que se muestran en el cuadro a continuación: Variables del Negocio  Situación económica. Análisis interno Mediante esta evaluación podemos conocer las fortalezas y debilidades de la empresa. asimismo. en sus gustos. De igual forma. por lo tanto en las decisiones relativas a la gestión de los recursos humanos. que orientado el análisis a los recursos humanos nos permite obtener y manejar la información de las variables del negocio. empleo).

la planeación de los recursos humanos busca impactar en las empresas a través de: 1. Reducción de costos. y éstas con los objetivos de la empresa. la adecuación de los esquemas de compensaciones. (2008: ). entre otros aspectos. 5.Administración del capital humano Unidad 1. se preocupan por identificar las inversiones que han realizado en sus recursos humanos. 28 . Proporcionar una base sólida para el desarrollo del empleado. lo que permite advertir carencias o excesos de personal y eliminar los desbalances. Proporcionar herramientas para la evaluación de los programas y políticas de recursos humanos. entienden estos fines como un reto para la mejora de la competitividad. de movilidad. mencionan: Objetivos estratégicos  Flexibilidad: salarial. Al concluir este diagnóstico. Crear conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos. Como ejemplo de objetivos y estrategias. En la actualidad las empresas que manejan estrategias adecuadas de recursos humanos. Dolan. Mejorar el proceso de planeación estratégica de la empresa. de contratación  Participación e integración: mejora en el nivel de compromiso de las personas con la empresa  Innovación: potenciando el desarrollo de nuevos productos/servicios y procesos Opciones estrategias  De incorporación: contratación fija vs. 2. el perfil de los empleados.et al. Resultados De esta forma. comprenden el enfoque de largo plazo que tienen las estrategias de recursos humanos. En Dolan. (2008: 8797) podemos encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso: División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. tiempo determinado  De formación: trabajo individual vs. reconocen que las actividades de recursos humanos están relacionadas entre sí. 3.et al. Etapas del proceso de planeación de los recursos humanos La planeación de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda de personal de acuerdo a un horizonte de tiempo determinado. Capital humano en la empresa que se han venido realizando. la empresa podrá establecer los objetivos y diseñar las estrategias de gestión de recursos humanos más convenientes. de grupo  De retribución  De evaluación: comportamiento vs. 4.

unos simples y otros complejos. con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. este aspecto se basa en grupos salariales. Este inventario está compuesto por el conocimiento de las habilidades. las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. 3. asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización. pero su estimación no es ciento por ciento preciso ya que los valores obtenidos son aproximados. 2. Por medio dela extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. 29 . El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro. Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo. La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos. así como de habilidades necesarias para desempeñarlos. b) Pronósticos basados en tendencias. Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. El departamento de personal actúa como intermediario. capacidades. a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. Este análisis también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad en el futuro. Capital humano en la empresa Primera Etapa: Recopilación. para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. análisis y previsión de datos sobre la oferta y la demanda. Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa: 1. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea. ocupacionales y sectoriales. resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes. intereses y preferencias de la fuerza laboral. Las técnicas más sencillas son la extrapolación y la indexación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces essuficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir en sus necesidades de personal. Análisis de los recursos humanos. gerentes de línea por lo general. Cuando se utiliza la técnica Delphi también se solicitan cálculos de un grupo de expertos.Administración del capital humano Unidad 1. Algunas de las técnicas para pronostica son las siguientes: a) Pronósticos basados en la experiencia. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. políticas y planes de la organización. Previsión de la demanda de recursos humanos.

Administración del capital humano Unidad 1. los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. 4 o 5 años. y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de la organización. Análisis de nuevas operaciones. El análisis del mercado externo requerirá prestar atención a los siguientes aspectos: División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo.   3. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan lademanda. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo. Para efectuarla previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa. requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares. en efectivo o en unidades. 30 . 4. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones alargo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas. la indexación. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios. porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Previsión de la oferta de recursos humanos: La previsión de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Centra toda la actividad en el punto de vista económico. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2.Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Cuadrar el presupuesto. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales acorto plazo. Capital humano en la empresa haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. c) Otros métodos  Análisis de presupuestos y planeación. Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación.

Los movimientos migratorios. etc. Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos. la comparación entre ambas nos permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización. Tercera Etapa: Programación de recursos humanos Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y la demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Segunda Etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. niveles de rendimiento. para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos.Administración del capital humano Unidad 1. • Niveles de productividad frente a objetivos formulados. Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen. ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo que condiciona la disponibilidad de los recursos humanos. Las demandas efectuadas por los competidores. Algunos de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes: • Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación. y para demostrar a la organización la contribución del departamento. Cuarta etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales para su gestión eficaz. Dicha información deberá estar referida tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y secciones existentes. experiencias profesionales. El inventario de los recursos humanos tiene por objetivo determinarlas cualificaciones y potenciales disponibles. El estudio del mercado interno exige. evolución de la carrera. 31 . formación recibida. Capital humano en la empresa    Composición cualitativa del mercado de trabajo. La evaluación de los planes y programas de recursos humanos es un proceso importante. y determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa. disponer de información sobre la composición actual del personal. Una vez evaluadas las necesidades de la organización.

y los niveles de rendimiento. Así. su motivación. habilidades y aptitudes necesarios. Criterios de rendimiento. De igual es importante. Forma se distribuye la autoridad para la toma de decisiones. y actividades. Consejo. departamentos. que desde hace más de 50 años.et al (2008: 57). mejorando el comportamiento del individuo. un adecuado análisis del puesto trabajo permite disminuir el ausentismo. las condiciones bajo las que estas actividades se llevan a cabo y los conocimientos. Análisis del puesto de trabajo El análisis del puesto de trabajo. Contribuye a la decisión de cómo debe conformarse las áreas. • Resultados de los programas frente a resultados esperados. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.et al. Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en una organización. Sirve de apoyo a los supervisores en el momento de dar referencias y preparar constancias para empleados que dejan la empresa. 32 . es el proceso que consiste en describir y registrar el de un puesto de trabajo. Capital humano en la empresa • Programas implantados frente a planes de actuación. • Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas. crear trabajos más dinámicos. Dolan. Este análisis conlleva la realización de dos tareas: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo. sus principales funciones. (2008: 59). Alcance de control. etc.    Diseño del puesto de trabajo Dolan. Ayuda en la agrupación de los trabajos en puestos y familias de puestos. Ayuda a determinar donde hay duplicidades de empleados. • Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos.Administración del capital humano Unidad 1. unidades. así como la cantidad y tipo de puestos que están subordinados a cada jefe. porque proporciona la base para el establecimiento o la revaluación de los siguientes aspectos relacionados con la organización:     Estructura de la organización. Permite la evaluación del rendimiento individual y en grupo de acuerdo a los puestos de trabajo. mencionan. Redundancia de empleados. ha quedado plasmada en diferentes teorías la importancia que el diseño de los puestos de trabajo tiene sobre la satisfacción del individuo. estimular alcanzar logros. Estructura de los puestos de trabajo. Grado de autoridad.

Significado del puesto. es necesario conocer los tres aspectos claves en el diseño de los puestos: sus características. Grado en el que realizar las actividades que requiere el puesto aporta a la persona información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento. con un resultado viable. independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo. Componentes concretos de un puesto. Capital humano en la empresa Para ello. Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida de otras personas. Autonomía. el diseño del puesto de trabajo debe abarcar una serie de características esenciales:  Variedad de habilidades. Grado en el que un puesto requiere hacer el trabajo desde el principio hasta el final. el análisis. Son las actividades y comportamientos concretos que constituyen el puesto de trabajo. Elementos físicos del puesto. Sin embargo. Características. Lo relevante de esto es su relación con el resultado del trabajo. como pueden ser la toma de decisiones. este es un aspecto crucial para el puesto de trabajo. el comportamiento de los empleados puede variar al desempeñar un cometido. esto permitiría ajustar al empleado al puesto de trabajo en función de sus conocimientos. colores. ¿cuál es la razón de su creación y su relación con resultado final o con el objetivo de la empresa? Unido a estos aspectos claves. como iluminación. Retroalimentación del puesto. Grado en el que un puesto proporciona libertad. el procesamiento de información. sonidos. cometidos y fines.Administración del capital humano Unidad 1. Funciones. Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo diversas actividades que suponen un conjunto de habilidades y talentos diferentes de la persona. 33 . Identidad del puesto. Elementos cognitivos del puesto. Elementos de un puesto. en el momento de diseñar el puesto de trabajo también se deben analizar:  Características individuales. ubicación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.         Fines. la comunicación. habilidades y aptitudes. Con este conocimiento del individuo se puede determinar el diseño más adecuado y flexible del puesto.

et al. El tipo de tecnología que se emplea en una empresa puede tener gran influencia en el contenido del puesto de trabajo. 2. (2008: 61). Refiere a las máquinas. se presenta una relación de los aspectos que normalmente interesa conocer para el análisis del puesto y que determinan la información por obtener:         Actividades que se llevan a cabo. Decidir el objetivo o resultados que se desean obtener. Planes. En este análisis también se deben incluir los aspectos relacionados con el contexto del trabajo. Qué es lo que los titulares pueden hacer.Administración del capital humano Unidad 1. etc. y que tienen un impacto en el costo y la productividad. 34 . Capital humano en la empresa  Sistemas tecnológicos de la organización. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. de forma tradicional. Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos. Información necesaria para el análisis del puesto de trabajo El hecho de que las empresas estén en la búsqueda continua de mayores niveles de competitividad y de rentabilidad y que a su vez tengan que cumplir con las normatividad vigente ha traído como consecuencia una renovación e interés por el análisis del puesto de trabajo en la gestión de los recursos humanos. pero de hecho no están haciendo. Familiarización del analista con el puesto o puestos que se vayan a investigar. Seleccionar la herramienta o herramientas que se empleará teniendo en cuenta la fiabilidad y validez. Normas. qué es lo que realmente hacen los titulares en el trabajo. Futuro. Potencial. Capacidad. Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro. Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo. Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo. Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo. 3. Percepciones. Métodos y procedimientos para la recopilación de la información Este proceso. métodos y materiales que se emplean para la obtención de un producto o la realización de un servicio. de accidentes. en Dolan. vincula varios pasos: 1. Debido a la variedad y cantidad de información que es necesario recoger para el análisis del puesto de trabajo. La tecnología condiciona el diseño de los puestos. Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo. Motivación. enfermedades. conocer las condiciones en que se desarrollan las actividades permite a la organización detectar fuentes de conflictos.

se comentan a continuación de forma general. Conferencias con analistas de puestos de trabajo o expertos. hay que tener en cuenta que el procedimiento escogido dependerá de: la validez. En este método se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. la fiabilidad y el costo. requiere de tiempo y en sentido general es subjetiva. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 63). (2008. es un método similar al anterior. En los primeros. El inconveniente es su costo y la mayor parte de la información que se extrae se basa en impresiones. y como desventajas es que la calidad de la información dependerá de la relación de comunicación que se establezca entre el entrevistador y el titular. consiste en responder un cuestionario sobre el puesto de trabajo. Como desventaja.Administración del capital humano Unidad 1. 35 . Entre sus ventajas están: son económicos. Reunir la información y verificar la validez. marcar espacios en blanco o rodear con un círculo una respuesta entre varias opciones. 5. puede influir en el comportamiento de la persona observada. Entre sus ventajas se pueden mencionar la objetividad y credibilidad. Es un método que se puede emplear en puestos de trabajo nuevos. Diarios. Ha sido utilizado desde principios del siglo XX. Seguimiento y recopilación de nueva información. es el primer método. Capital humano en la empresa 4. Sin embargo. se debe elegir sobre una escala. lo que proporciona una mayor validez y fiabilidad. En los segundos. La ventaja es que se puede explorar con un mayor nivel. Entrevista con el titular de puesto. con la diferencia de que participan varias personas. Es un método habitual de recopilación de información. por lo que es conveniente incluir en la observación a varias personas de puestos de trabajo. Como inconveniente tienen que hay que concentrarse en las actividades y no en los resultados y por el carácter personal pueden perderse detalles importantes. y siempre se debe emplear a un observador externo. y facilidad de procesamiento y análisis de los datos a través de sistemas. Los métodos más comunes para recopilar la información del puesto de trabajo. Cuestionarios. existen dos tipos: los estructurados y los abiertos o sin estructura. desde el punto de vista histórico. los sujetos tienen que escribir sobre cuestiones concretas. La observación. de acuerdo a Dolanet al. para que sea representativa la información recogida. De forma general.

9. habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. 7. Fecha.Administración del capital humano Unidad 1. acreditaciones. Esto es optativo. 4. Establece las relaciones de dependencia. Funciones y responsabilidades. Se refiere al entorno que rodea al puesto de trabajo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. También objetivo del puesto de trabajo. Independientemente de lo que se incluya en la descripción del puesto de trabajo e muy importante que se redacte correctamente. Supervisión que recibe y que ejerce. 8. En la descripción del puesto de trabajo se ofrece una lista de aspectos relativos a qué se hace. 3. habilidades y aptitudes necesarios y el tipo de responsabilidad asignado. y por qué se hacen. Donde se localiza el puesto de trabajo. conocimientos. En la cual se realizó el análisis. 65). el documento final del análisis del puesto de trabajo debe incluir. En este sentido. se reflejen los objetivos. Del titular del puesto de trabajo y del analista. cada frase empiece con un verbo activo. 2. Contexto del puesto de trabajo. Las funciones deben priorizarse en función del tiempo dedicado y su importancia. todas las palabras trasmitan información necesaria. cómo se hace. et al. Este resumen puede utilizarse para la asignación de puestos. el anuncio de reclutamiento y estudios salariales. 36 . pero tiene fines de seguimiento. El resultado del análisis del puesto de trabajo son las descripciones de puesto y la especificación de los requisitos. Denominación del trabajo. mientras que en la especificación se detallan conocimientos. Definir a un grupo de puestos respecto a sus cometidos más importantes. mostrando además la fecha de la última actualización y cuándo debe volver a actualizarse. Descripción de la experiencia. Capital humano en la empresa Descripción y especificación del puesto de trabajo. se deberán detallar las funciones con ésta en la descripción del puesto. 5. la descripción de las tareas refleje el trabajo asignado. y debería ser lo suficientemente detalladas que aseguren su entendimiento por el lector. Nombre. como señala Dolan. Si se desempeñan tares de supervisión. al menos. (2008. 6. Requisitos del puesto de trabajo. se utilice un estilo directo. los parámetros que se mencionan a continuación: 1. educación. Resumen del puesto de trabajo. formación. Departamento. se emplee el presente.

que el impacto de la satisfacción de los empleados. es el valor intangible que da forma a la experiencia del cliente. El liderazgo es la base de la cadena que lleva al éxito. La fidelidad de los empleados hace que aumente la productividad. Relación con el ciclo de servicio La relación entre inversión en capital humano y rentabilidad se hace muy evidente en las empresas de servicios. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. La satisfacción de los clientes hace que aumente su fidelidad. Las empresas de servicios destacadas resaltan la importancia de cada empleado y de cada cliente. en las empresas del sector turístico.4. la fidelidad y la productividad están unidos a la satisfacción de los clientes y al aumento de su lealtad. es una variable que interviene en la calidad del servicio. El valor ofrecido hace que aumente la satisfacción de los clientes. el factor humano. Capital humano en la empresa 1. La satisfacción de los empleados hace que aumente la fidelidad. Phillips (2006: 186) señala.Administración del capital humano Unidad 1. 37 . La productividad de los empleados aporta valor.2. ya que forma parte del ciclo de servicio. La calidad interna hace que aumente la satisfacción de los empleados. Los vínculos que se establecen entre el servicio con la rentabilidad se pueden resumir en:         La fidelidad de los clientes hace aumentar la rentabilidad y el crecimiento. Por ejemplo.

Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa Esta cadena de vínculos se puede apreciar en el gráfico siguiente: División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 38 .

**No olvides consultar la Escala de evaluación U1 División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Ve al aula y da clic en autoevaluación. Responde las preguntas que te solicita. Autoevaluación A continuación te pedimos realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. guarda tu documento con la nomenclatura ADMCH_U1_EA_XXYZ y envíalo a tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Capital humano en la empresa Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad. 39 . Al finalizar.Administración del capital humano Unidad 1. 3. Asimismo. funciones y actividades de una gestión estratégica del capital humano. Lee y analiza el caso que te enviará tu Facilitador(a) 2. *Recuerda que puedes apoyarte en el Facilitador(a) para resolver tus dudas. estás en condiciones de reconocer el fundamento del Capital humano como activo intangible dentro de la empresa como fuerza de competitividad en la empresa. Evidencia de Aprendizaje. El caso de Ritz-Carlton En la evidencia de aprendizaje aplicarás los conocimientos adquiridos. para ello es necesario que realices lo siguiente: 1. esta unidad te ayudó a identificar los procesos generales. Espera su retroalimentación.

Phillips. Ruggeri. Farías Arizpe. Intellectual capital: brainpower.com. Capital humano en la empresa Para saber más… En esta sección te dejamos algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos de la gestión del capital humano que contribuyan a ampliar tu conocimiento. vol.C. (2004). 40 .. (2007). es el sitio oficial para México de la organización internacional Great Place to Work. J. Cómo influye en su vida lo que usted sabe.Administración del capital humano Unidad 1. et al. retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Yu (2000). Lovelock C. S. Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas.. Jack J. y W.  El sitio de Internet http://capitalhumano. T.(2008). aunque está orientada al mercado español. México: Pearson Educación de México. Simón L. G. Invertir en el capital humano. operaciones y recursos humanos. es la versión en línea de la revista española Capital Humano. Huete L. y Davis K. Sackville.V. encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos.. Atlantic Canada Economics Association Papers.  El sitio de Internet http://greatplacetowork.  También puedes consultar el sitio de Internet de la Revista RRHH Magazine. A.rrhhmagazine. entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta Unidad. La dirección electrónica es http://www. Fortune. que realiza anualmente el ranking mexicano de las mejores empresas para trabajar. de C. Fuentes de consulta Werther.com. Barcelona: Deusto. La gestión de los recursos humanos cómo atraer. donde podrás encontrar artículos. México: McGraw-Hill.A. México: Trillas. Reynoso J. On the dimensions of human capital: an analytical framework.wke. Madrid: McGraw-Hill Interamericana.es . 3 de junio de 1991. D’Andrea G. B. México: Ediciones Castillo. OCDE (2007). p. W. Dolán.mx/. Dirección de capital humano. (2011). New Brunswick. En este sitio además de conocer el ranking puedes revisar sus publicaciones y el enfoque que siguen para evaluar a las empresas. Capital humano. (2006). - - - División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Administración de Servicios: estrategias de marketing. Stewart. 29. 44.

A. Lillo. 47-69. pp. (2007): El capital humano como factor estratégico para la competitividad del sector turístico.Administración del capital humano Unidad 1. Estudio de la oferta y demanda de los recursos humanos en el sector turístico de América Latina. y Rubio M. Ramón. El factor humano en los sistemas de gestión de calidad en el servicio: un cambio de cultura en las empresas turísticas. S.B. - División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. No. 24. Cuadernos de Turismo.(2009). OMT (2009). y Sevilla. Lillo. El papel del capital humano en el sector turístico: algunas reflexiones y propuestas.. Cuadernos de Turismo. 41 . pp. 19. 53-64. Cuadernos de Turismo. A. 129-147. A. Capital humano en la empresa Gutiérrez. (2009). pp. M. No. 23.

Reclutamiento y selección Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES 5º cuatrimestre Programa de la asignatura: Administración del capital humano Clave: 080920517/070920517 Universidad Abierta y a Distancia de México División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 1 .Administración del capital humano Unidad 2.

2 .  Identificar las fuentes y medios que se emplean para el reclutamiento. En esta unidad revisarás los aspectos relativos al proceso de reclutamiento y selección. en los recursos humanos con los que dispone. sin embargo. Pueden influir varios factores: la oferta y la demanda. o apoyarse en los elementos que tiene. en gran medida. entre otros. La satisfacción de estas necesidades se logra al incorporar esos recursos humanos. relacionados con la estrategia de capital humano que sigue una empresa. Competencia específica Analizar las técnicas de reclutamiento y selección para identificar las que se adecuen a un caso específico. conocimientos y habilidades de sus recursos humanos. puesto que el proceso de reclutamiento y selección inicia por detectar qué necesidades de recursos humanos tiene la empresa.  Reconocer la relación e influencia que existe entre los procesos de reclutamiento y selección y las etapas del proceso de planificación del capital humano.  Relacionar los resultados de estos procesos de planeación del capital humano con la planeación estratégica de la empresa. entre otros aspectos Propósitos Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:  Identificar la importancia de los procesos de reclutamiento y selección. así como la relación de este proceso con la permanencia en el empleo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. y la utilidad de los instrumentos de selección más comunes. necesidades que para cumplirlas. condiciones del mercado. Con respecto al proceso de selección. la imagen de la empresa. la empresa debe acudir al mercado laboral. Reclutamiento y selección Presentación de la unidad El éxito de una empresa está relacionado. de acuerdo a su etapa de desarrollo u objetivos o estrategias trazadas. actividades que permiten contar con un conjunto de candidatos en correspondencia con sus necesidades y momentos de desarrollo. mediante el conocimiento de los procesos establecidos.Administración del capital humano Unidad 2. se revisarán los pasos que se siguen con los candidatos elegidos. con el conjunto de competencias. y que sean rentables. Para una mejor comprensión de estos procesos se revisarán las fuentes internas y externas y mecanismos más comunes en el proceso de reclutamiento. la empresa debe contar con una adecuada estrategia para poder atraer los recursos humanos con la calidad y cantidad de competencias que necesita. es decir.

109). Reclutamiento y selección 2. La empresa tiene la opción de concurrir al mercado laboral a satisfacer sus necesidades de recursos humanos o. que como señala Dolan (2007:109) “es la actividad de detectar hacia donde debe dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita”. por lo contrario con el personal propio de la organización. 3 .109). mencionan un grupo de aspectos y condiciones que se deben considerar en este proceso para evitar conflictos en la selección del personal. como Dolan (2007. así como la evaluación de los mecanismos más adecuados para contar con el personal correcto. así como los costos asociados a este proceso y su efectividad. menciona que el proceso de reclutamiento es un “…conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas. Esta decisión de optar por el reclutamiento externo o el reclutamiento interno. Tanto Werther (2008. En la medida que este proceso permita contratar candidatos de calidad y con las competencias requeridas. los pasos en este proceso pueden cambiar dependiendo de la magnitud de la organización. la empresa tendrá mayores posibilidades de alcanzar los resultados esperados. es en muchos casos un reto para las áreas encargadas de esta actividad. pp.1. el proceso de reclutamiento. 152). p. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. que el proceso de reclutamiento se ha convertido en una actividad proactiva y dinámica. Es así. de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. Importancia del proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento demanda una planificación que involucra las exigencias y los perfiles del personal que se requiere.” A este proceso también se le denomina: identificación de talento. por ello. Reclutamiento La búsqueda del personal que requiere una empresa. Dolan (2007. 155-162). (Werther. Sin embargo. 2008. se convierte en una de las actividades más importantes para la empresa. Son muchas las razones que hacen del proceso de reclutamiento una herramienta importante para la administración del capital humano en la empresa. constituye una decisión estratégica. el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se deseé ocupar. p.Administración del capital humano Unidad 2. donde la empresa debe tomar la iniciativa en la búsqueda de los recursos humanos. y que se pueden resumir en:  Adecuada planeación del capital humano para satisfacer las necesidades actuales y futuras de reclutamiento. p.

Los programas de reclutamiento se desarrollan combinando tres componentes: las estrategias de las empresas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. qué tipos de puestos. en los puntos siguientes se abordan ciertos aspectos de análisis por tomar en cuenta por parte de los reclutadores y las empresas:  Dirección estratégica y de recursos humanos. 4 . Todo el proceso de reclutamiento está relacionado e influido por un conjunto de factores internos y externos a la empresa. por lo tanto.Administración del capital humano Unidad 2. y de personas se requieren. 110). mecanismos utilizados y su efectividad en la reducción de la rotación del personal. como se muestra a continuación en el esquema. Para que puedas identificar que influencia tienen algunas de estas relaciones sobre el proceso de reclutamiento. Siendo importante. cuántas personas. la definición de cuáles son las capacidades. Influencias en el proceso de reclutamiento Fuente: Dolan et al (2007. competencias y habilidades que se necesitan desarrollar o adquirir para hacer posible el cumplimiento de dichas estrategias y. Reclutamiento y selección     Evaluación de los costos del proceso. la planificación de recursos humanos y la estrategia de puestos de trabajo. Aplicación correcta de las políticas de la empresa Aumentar la eficiencia de la organización. p. Cumplimiento de las normas y regulaciones vigentes.

qué fuentes son las más convenientes de acuerdo al tipo de puesto y la actividad de la empresa. sin embargo debes tener en cuenta que para el éxito de esta actividad. Mercado de trabajo. como se mencionó. conocimientos. Un buen proceso de reclutamiento de candidatos calificados.Administración del capital humano Unidad 2. A continuación se revisan los mecanismos que puede emplear la empresa para llevar a cabo el proceso de reclutamiento o de identificación de talento. Las condiciones del entorno en que opera la empresa: los períodos de recesión económica o de crecimiento. aunque en determinadas circunstancias y en caso de contar en el mercado laboral con los recursos necesarios. El análisis del puesto de trabajo brinda información sobre el perfil requerido. Sistemas de compensaciones. así como el intercambio de información necesario entre las áreas de la empresa interesada. habilidades.     No hay duda de que el reclutamiento. La relación entre la oferta y la demanda en el mercado laboral afecta la eficiencia y rentabilidad del proceso de reclutamiento. Sin embargo cuando la demanda es mayor a la oferta de trabajo. las capacidades. Este es uno de los factores determinantes en el éxito de un programa de reclutamiento y su capacidad para atraer al personal que se requiere a la empresa. el proceso se hace más costoso y es necesario revisar los términos de compensación. disminuye la necesidad de desarrollar actividades de formación. Cuando la oferta supera la demanda. Reclutamiento y selección Por tanto. habilidades y experiencia que se requieren. como el personal encargado de realizar el proceso de reclutamiento debe actuar con ética. y aptitudes que se demandan. veracidad y de forma competitiva. los cambios sociales y políticos pueden ejercer una fuerte influencia sobre las prácticas de reclutamiento. tanto la empresa.  Análisis del puesto de trabajo. el reclutamiento se dificulta. interno o externo. la organización debe proveer la formación necesaria a las personas. se elaboran programas de reclutamiento donde se especifica dónde y cómo reclutar. hasta que exista una declaración concisa y clara de la formación. 5 . Formación y perfeccionamiento. como consecuencia de la competencia entre empresas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. es un proceso de mucha importancia para la empresa y que está relacionado tanto con aspectos internos a la empresa como elementos de su entorno. la situación se invierte. No es posible iniciar ninguna actividad de reclutamiento. Entorno externo.

sus características más relevantes y sus ventajas y desventajas. que son un medio para la obtención de información con respecto a los perfiles del personal. Es por ello que la correcta identificación y selección de estas fuentes le permite a la empresa:    La disminución del tiempo de reclutamiento. por esto a continuación explicamos cada una de las fuentes de reclutamiento. capacitación y desarrollo de su personal actual. Reclutamiento y selección 2. más convenientes que proporcionen los recursos humanos que son necesarios. Los canales de reclutamiento interno señalados con mayor frecuencia son:    Transferencia de personal Ascenso de personal Transferencia con ascenso de personal División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. es necesario que haya una operación coordinada con los canales de reclutamiento. que la empresa aprovecha la inversión que ha realizado con anterioridad en su proceso de reclutamiento. Fuentes de reclutamiento Para las organizaciones presenta un reto el proceso de seleccionar y diagnosticar las fuentes de reclutamiento.1. ya sean internas o externas. Como se mencionó la identificación y selección de las fuentes de reclutamiento es un aspecto que incide en la efectividad y éxito de este proceso. selección. constituyen una fuente importante de candidatos a un puesto. La disminución de los costos operacionales del reclutamiento. En este sentido el reclutamiento interno puede darse por la vía de la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de estos (movimientos horizontales). El incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento puede realizarse considerando tanto las fuentes internas -las de la propia empresa-. Reclutamiento interno Los empleados que la empresa tiene. las fuentes externas o una combinación de ambas en un proceso que se denomina mixto. 6 .Administración del capital humano Unidad 2.1. Es con estos procesos internos. Para que esta fuente de reclutamiento funcione adecuadamente.

En el siguiente cuadro se resumen las ventajas y desventajas del reclutamiento interno para las empresas.  Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. Ventajas  Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. pues las habilidades y aptitudes de los candidatos son conocidas.  Probabilidad de mejor selección.  Ideal para empresas burocráticas y mecanicista. experiencias y expectativas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.  Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización. que quienes se consideran calificados.  El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.  Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.  Mantiene y promueve la cultura organizacional existente. puedan participar en el proceso de reclutamiento. Desventajas  Puede bloquear la entrada de nuevas ideas.  Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad. Reclutamiento y selección   Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalización o de carreras Para un eficaz uso de las fuentes internas es necesario que la empresa sea capaz de localizar a los candidatos aptos y permitir.Administración del capital humano Unidad 2.  Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. 7 .  No requiere socialización de nuevos miembros.  Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.

esto posibilita la incorporación de talento que pueden generar cambios y aportar innovaciones en los procesos de la empresa. por lo tanto. 8 . habilidades y expectativas. Esta fuente de reclutamiento le permite a la empresa seleccionar a personas con experiencias y habilidades que no se cuentan en la empresa. a esto se le conoce como reclutamiento externo. prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. Cuando la empresa acude al reclutamiento externo. recurre a fuentes externas.  Es más costoso. cuando no se toman en cuenta al personal interno.  Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. en el siguiente cuadro se resumen las principales ventajas y desventajas del reclutamiento externo Ventajas  Introduce nuevas ideas en la organización: talentos. que pueden estar empleados o no. Reclutamiento y selección Reclutamiento externo En ocasiones el reclutamiento interno no provee de los candidatos que requiere la empresa. al ofrecer las oportunidades a extraños. es decir. Esto representa costos operacionales. Dicha situación obliga a la empresa a identificar que tipo de medios y mecanismos de selección utilizará para reclutar a los candidatos que en realidad cumplen con sus necesidades. tiene que recurrir al mercado laboral por ejemplo un anuncio en un periódico o en su página de internet. También. empleo de terceros apoyándose de outsourcing o headhunters.  Incentiva la interacción de la organización con el mercado de trabajo.  Reduce la fidelidad de los empleados.  Enriquece el patrimonio humano. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. debe tomar en cuenta que el mercado laboral está formado por el conjunto de candidatos disponibles interesados en un puesto. A continuación. así como pueden o no ser potenciales. Desventajas  Afecta negativamente la motivación de los empleados.Administración del capital humano Unidad 2.  Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.  Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados.  Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. por lo general una buena política de personal prioriza a los candidatos internos. se da preferencia a los internos. a saber:  Reclutamiento externo y posteriormente interno: La empresa está más interesada en el personal externo. creando así una sana competencia profesional. entonces cabe preguntarse ¿cómo la empresa da a conocer sus necesidades de personal? Para ello en la siguiente sección revisaremos los diferentes medios de reclutamiento que tiene a su disposición la empresa. Reclutamiento mixto No en todos los casos el empleo únicamente del reclutamiento interno o externo les permite a las empresas atraer los candidatos idóneos. Si no encuentra a la persona o personas indicadas que cubran el perfil del cargo disponible. Reclutamiento y selección  Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.  Reclutamiento interno y externo simultáneamente: La empresa busca candidatos ideales a través de reclutamiento externo o interno.  A modo de resumen de lo estudiado hasta este momento. en el siguiente esquema se muestran los elementos involucrados en el proceso de reclutamiento: Una vez entendido los elementos involucrados en el proceso de reclutamiento y las fuentes que puede utilizar la empresa para satisfacer sus necesidades de personal. entonces la empresa recurre al reclutamiento externo. Si no los encuentra. necesita tener personal ya calificado para que aporte nuevos conocimientos a la organización que permitan una renovación.  Reclutamiento interno y posteriormente externo: La empresa busca en sus recursos humanos el o los candidatos aptos para el puesto. en caso de igualdad de condiciones entre los candidatos internos y externos. entonces la empresa comienza a considerar su propio personal. 9 .Administración del capital humano Unidad 2. eso obliga a hacer uso del reclutamiento mixto.

10 .1. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. experiencia. Medios de reclutamiento Los medios que la empresa utiliza en el proceso de búsqueda de recursos humanos competitivos son variados y están relacionados con las características del trabajo por desarrollar y la jerarquía del puesto dentro de la empresa. Reclutamiento y selección 2. sin embargo no es común utilizarlo para puestos de gerencia. Formal •Oficinas empleo •Solicitudes directas •Colegios profesionales •Centros enseñanaza •Asociaciones y sindicatos •Prácticas estudiantes •Programas gobierno Informal • Amigos • Conocidos • Antiguos empleados • Consultores Empresas selección • Agencias empleo temporal • Headhunters • Consultoras • Outsourcing Interno • Promoción • Anuncios • Antigüedad • Transferencias Anuncios Medios de Reclutamiento • Prensa • Boletines • Revistas profesionales • Centros enseñanza • Asocianes profesionales • Páginas internet  Presentación personal. etcétera. El siguiente esquema muestra algunos de los medios que una empresa puede utilizar en su proceso de reclutamiento y posteriormente se explican algunas de ellas. actualizar y limpiar estas bases de datos. La ventaja más importante de este medio es que es muy económico. formación. El procedimiento habitual en estas situaciones es llenar una solicitud donde figuran datos personales. Es importante para la empresa cada cierto tiempo renovar. Con dichas solicitudes se elabora una base de datos para ser utilizada cuando surja una vacante.Administración del capital humano Unidad 2.2. eliminando a los que se consideraron no satisfactorios para la empresa. El candidato interesado acude a la oficina de empleo de una empresa.

normalmente los empleados recomiendan a personas en las que tienen cierta confianza y conocen su desempeño. suscitar el interés. Al igual que el medio anterior es un procedimiento muy económico para la empresa. Estas organizaciones están especializadas en el reclutamiento y selección de personal y en el mercado se pueden encontrar las que son públicas. Una de las modalidades de este tipo de empresas que se emplea para el reclutamiento de altos directivos son las conocidas en el mercado como “head hunters” o “caza talentos”. ya que se tiene una amplia cobertura y se puede llegar a un mayor número de candidatos potenciales.Administración del capital humano Unidad 2. y plantean que siempre existe la posibilidad de atraer a la persona interesada con un buen contenido de trabajo y una remuneración elevada División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. entre otros elementos.  La publicidad. Son empresas con una proyección internacional y con una amplia red de contactos. Este medio puede ser muy útil cuando se busca personal que no se encuentran fácilmente en el mercado de trabajo. la tipografía. Las agencias de empleo son uno de los medios más utilizados. provocar el deseo e incitar a la acción. así como empresas privadas que realizan la búsqueda de candidatos a partir de las demandas fijadas por la empresa y son muy útiles cuando se trata de reclutar a personal muy especializado o para ocupar niveles gerenciales. puede ser considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer candidatos. por lo que su uso eficaz depende de un correcto uso de la información. Siempre se debe especificar la forma de comunicación para que el interesado pueda enviar su curriculum vitae. imágenes. así como las retribuciones y compensaciones que se otorgarán. El uso de este medio requiere que los anuncios de reclutamiento cumplan con una serie de características: llamar la atención. Su trabajo es seguir a directivos con éxito en otras empresas.  Recomendaciones de los empleados. Para ello es necesario que se analice dónde se coloca el anuncio. 11 . Es importante mencionar el nombre de la empresa y el perfil del puesto. Reclutamiento y selección Como es considerado un procedimiento de reclutamiento pasivo. El anuncio en los medios de comunicación escritos y/o digitales.  Agencias de empleo. puede suceder que con frecuencia no se encuentren en los candidatos el perfil adecuado que la empresa necesita. creadas por los gobiernos para apoyar los esfuerzos de las personas desempleadas. Los solicitantes son personas que ya cuentan con información de la empresa y del puesto de trabajo al que aspiran.

LinkdIn. suelen dirigirse a las universidades para que éstas les provean de información sobre los alumnos con los mejores expedientes. para atraer a los candidatos que necesitan. esperando una participación de al menos 350 mil candidatos. Asociaciones y colegios profesionales. Este sector ha experimentado un crecimiento acelerado en los últimos años de la mano con el desarrollo y expansión de las tecnologías de información y de nuevos medios como las redes sociales. Su función es poner a disposición de otras empresas. con carácter temporal. en México se celebrarán durante 2012 dos de estas ferias virtuales. las empresas se dirigen a los a estas instituciones con el objeto de solicitarles que difundan entre sus asociados la oferta de puestos que tratan de cubrir. Instituciones técnicas y educativas. entre otros. La búsqueda de empleo y candidatos en Internet ha conquistado el mundo y el proceso de selección tradicional ya no es lo mismo. En ocasiones. Los centros educativos son una excelente fuente de reclutamiento. Esta forma de cesión de trabajadores se encuentra regulada en diferentes países a través de normativas específicas. Una de las formas más comunes de este medio de reclutamiento es el servicio que prestan diferentes universidades a través de la Bolsa de Trabajo. Twitter.    Hoy. que como se señala en la siguiente nota. pero donde la experiencia no es un requisito importante. junto a las agencias de empleo online. también las empresas procesan y utilizan redes sociales como: Facebook. La Internet. 12 . Estas empresas se han difundido ampliamente en los últimos años. Cuando una empresa necesita candidatos con una sólida formación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. son las ferias virtuales de empleo.Administración del capital humano Unidad 2. Reclutamiento y selección  Las empresas de trabajo temporal. Una de las modalidades actuales. trabajadores contratados por la primera.

Ante ello. sostuvo que muchas empresas en sus áreas de recursos humanos consultan las redes sociales como Facebook y Twitter. México.. por eso creemos que facilitar a los empleadores una transición a una forma moderna de reclutamiento es clave. Especialmente. el presidente de la AMEDIRH. sostuvo que existen algunas empresas que casi nunca presentan dificultad en procesos de atracción de talento. El Porvenir 2012 Por: Notimex En un comunicado. así como generar una cartera digital actualizada. La guerra por el talento es una realidad en nuestros días. pero otras invierten grandes cantidades en dicho proceso con pocos resultados. indicó el directivo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Pedro Borda. las generaciones “X” y “Y” toman decisiones diferentes y radicales frente a los empleadores y son también selectivos a la hora de elegir. Por otro lado.Las ferias virtuales de empleo marcan una tendencia en el mercado laboral y son una alternativa para que las empresas enfrenten la “guerra de talento”. aseguró la Asociación Mexicana de Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH). Respecto a esta tendencia. Borda explicó que con dichas ferias pretenden atraer talento hacia las organizaciones y posicionar la imagen de la empresa de manera sencilla y rápida. sostuvo que muchas empresas en sus áreas de recursos humanos consultan las redes sociales como Facebook y Twitter para observar el perfil del solicitante. Reclutamiento y selección Marcan tendencia ferias virtuales de empleo: AMEDIRH. En un comunicado. detalló que en mayo y octubre se realizarán dos “Ferias Virtuales del Empleo” en el país donde se espera una participación de al menos 350 mil aspirantes y al alrededor de 70 empresas de diversos giros. no es algo que vendrá en el futuro cercano ni a mediano plazo. comentó que la complejidad de asistir a ferias de empleo limitan tener una amplitud de propuestas y que la promoción mediante Internet es una tendencia que ha ido en aumento y ha remplazado métodos como impulsar el periódico. 13 .Administración del capital humano Unidad 2.

siempre surge la pregunta ¿Cuál de los medios de reclutamiento es el mejor? La realidad es que la eficacia del medio utilizado dependerá del tipo de candidato que desee la empresa y el tipo de puesto por ocupar. Las páginas electrónicas de empleo ofrecen una ventaja considerable en términos de contenido. 7 días a la semana. Las personas en búsqueda de empleo pueden enviar sus curriculum al momento. La conveniencia de un acceso 24/7/365 (24 horas. esto es crucial en un mercado laboral competitivo. Costos reducidos. De acuerdo con un estudio realizado por parte del Employment Management Association. 5. Para 2011 se contabilizaron 2. y a la vez dando a la empresa la oportunidad de conseguir un excelente candidato antes que sus competidores. En contraste.net (2011). 3. Las ventajas que aportan el contenido y costo de Internet significa que las empresas más pequeñas pueden competir con las grandes compañías por los mejores candidatos disponibles en el mercado. por lo menos.000 millones de usuarios a nivel mundial. Más contenido. tienen habilidades tecnológicas. 4. La gran mayoría de páginas electrónicas de empleo publican sus anuncios de puestos de trabajo durante un mínimo de 30 días. son los siguientes: 1. 6. Ahora bien. 14 . Igualdad de competencia. y para un futuro próximo. y las empresas pueden reclutar día y noche. 7. Comunicación instantánea. Las personas en búsqueda de empleo pueden acceder a las ofertas disponibles en cualquier momento. La tecnología es el área de más crecimiento y demanda para los candidatos en este momento. que en español se traduce como la Asociación de Gestión de empleos (un grupo de profesionales de RRHH) en los EEUU. “…los ocho factores claves que hacen de Internet una herramienta indispensable en el proceso de reclutamiento”.Administración del capital humano Unidad 2. 365 días por año). Las personas que realizan una búsqueda de empleo en línea. aportando ahorros. Reclutamiento y selección Dolan (2007. 115-116) menciona que a partir de las investigaciones y artículos revisados sobre este tema. Cobertura amplia e inmediata. Internet ofrece un acceso inmediato a un enorme mercado.295. el costo promedio por incorporación a través de reclutamiento por Internet está casi 10 veces más bajo ($377). se estima que el costo promedio por incorporación de un empleado a través de un anuncio en prensa es $3. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. comparándolas con los anuncios tradicionales en prensa. dado que los kilobytes no ocupan tanto espacio físico. Además se pueden recortar los plazos del proceso de selección de manera considerable. de acuerdo con la información recogida en El Economista. Mejores candidatos. 2. Presencia aumentada. 8.

116). si es el caso. Reclutamiento y selección Sin embargo. Sin embargo. La retención y la rotación de empleados La retención representa para las empresas un mecanismo que ayuda a evitar el abandono de las personas que la empresa desea permanezcan. siendo posible establecer. pero para comprender mejor las División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. el número de candidatos sea insuficiente o inadecuado. cuando la empresa se encuentra en mercados muy competitivos y los puestos son muy especializados. es que a pesar de utilizar todos los medios disponibles para el reclutamiento. una jerarquización que se muestra en la siguiente gráfica: Jerarquía de los medios de reclutamiento Una de las situaciones que pude enfrentar la empresa. la empresa puede generar ciertos atractivos o incentivos para vencer esta dificultad. le ofrece ventajas para el proceso de reclutamiento. p. 15 . la posición competitiva de la empresa.Administración del capital humano Unidad 2. sobre todo. es importante considerar los factores propios que intervienen en la elección de un medio sobre otro. Entre estos atractivos se pueden mencionar: los programas de desarrollo profesional. entre los que se pueden mencionar: el costo del proceso. como apunta Dolan (2007. e imagen que tiene en el mercado. la ayuda para cambiar de residencia. la rapidez de impacto e influencia. De igual forma.

mientras que las segundas son consecuencia de las salidas no decididas por las personas. señala que este costo debe reflejar los directos como indirectos. es necesario. En muchos casos. En cualquier caso. es importante para las empresas entender los aspectos que forman parte del costo total de la rotación del personal. En el análisis de la rotación también es necesario distinguir entre la rotación voluntaria y la rotación involuntaria. ni los niveles adecuados de rotación. Es importante señalar. como se muestra en el siguiente esquema: Tipos de costos asociados a la rotación Costos de reclutamiento Costos de selección Costos de formación previos Costos de empleo Costos de inducción Costos de formación inicial Costos de aprendizaje/desarrollo profesional Costos de rendimiento laboral y mantenimiento Costos de salida División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. que cada empresa debe entender estos puntos desde su propia práctica de negocios. como la jubilación. la primera es producto de las decisiones individuales. El concepto de rotación se asocia con los flujos de entrada y salida de los recursos humanos en una empresa. puede reflejar el estancamiento de la empresa. analizar y entender las razones que conducen a la rotación. la enfermedad y la muerte. p. Para Dolan (2007. sin embargo un nivel de rotación de cero. situación que no es recomendable ni deseable para la empresa. las empresas no han valorado el impacto que tiene la rotación sobre el uso eficiente de su capital humano. en un área o departamento de la misma. Reclutamiento y selección estrategias que se pueden seguir para mantener una alta retención. Phillips (2006. En este sentido. 119).Administración del capital humano Unidad 2. las empresas deben identificar el orden en que se producen.61). De igual forma. p. 16 .

de empleo que oferta y argumenta si el medio utilizado para el proceso de reclutamiento es o no ideal. Integra en un documento la recopilación de los medios de reclutamiento que hayas investigado. Recopilación de información Esta primera actividad te permitirá identificar los medios que utilizan las empresas turísticas en el proceso de reclutamiento. Revisa las ofertas de empleo que aparecen en los diferentes medios de reclutamiento que hayas investigado. 3. Actividad 1. 5. 17 . 2. también. posteriormente. las prestaciones. 4. el tipo de actividad comercial. Reclutamiento y selección El análisis debe considerar. Espera la retroalimentación de tu Facilitador(a) *Recuerda ser respetuoso con las ideas de tus compañeros (as). elige al menos dos de ellos y describe sus características.Administración del capital humano Unidad 2. etcétera. los esquemas de premios y estímulos. Por lo tanto. entre cuyos elementos se pueden citar: los salarios. Investiga los medios de reclutamiento que se encuentran disponibles en tu localidad relacionados con alguna actividad comercial. Revisa al menos dos aportaciones de tus compañeros (as) respecto a los medios de reclutamiento que investigaron y agrega tus comentarios para retroalimentarlos. los costos asociados a la retención de los empleados. Coloca tu archivo en la Base de datos con la nomenclatura ADMCH_U2_A1_XXYZ. el índice óptimo de rotación estaría en un nivel donde la empresa alcance un equilibrio entre sus costos de rotación y de retención. Para ello: 1. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

Es responsabilidad de estos últimos.  Garantizar la rentabilidad del proceso de reclutamiento. así como la evaluación del desempeño de los empleados. el área de recursos humanos y los gerentes de las áreas. realizar las pruebas establecidas. mediante el análisis y evaluación de la información sobre sus habilidades. 18 . en forma conjunta. El área de recursos humanos se encarga de la recopilación de toda la información necesaria.2.  Que la contratación satisfaga los intereses del individuo y de la empresa En la búsqueda de estos objetivos. En el proceso de selección participan. y coordinar las entrevistas con los gerentes o responsables de área. Reclutamiento y selección 2. y entre sus objetivos podemos mencionar:  Que la empresa cuente con personal con altos niveles de rendimiento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. se debe considerar la interacción de las actividades de selección con los otros procesos de gestión de los recursos humanos. correspondan con los conocimientos. como se muestra en el siguiente esquema. Es importante analizar la validez y fiabilidad. habilidades y aptitudes del individuo. así como el tipo de información que se necesite. La empresa debe asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización. verificar dicha información en los casos que sea necesario.Administración del capital humano Unidad 2. Importancia de la selección La selección de candidatos es una de las actividades esenciales que realiza el área de recursos humanos. experiencia y características personales. Las decisiones que se tomen en este proceso requieren de una gran cantidad de información que se va recopilando a través de las diferentes etapas del proceso de selección y que veremos en la sección siguiente. Selección El proceso de selección es el proceso a través del cual se identifica a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo. conocimientos. buscando generar una mayor retención en el largo plazo. y su correspondencia con las normas legales vigentes para evitar problemas jurídicos y asegurar que se seleccione al candidato adecuado. identificar las necesidades de personal y apoyar el análisis de los puestos de trabajo.

Reclutamiento. (2007. Si la empresa no reúne a los candidatos que cumplan el perfil. Análisis del puesto de trabajo. Evaluación del rendimiento. Para esto se debe determinar las características del puesto de trabajo a cubrir y una vez diseñado el perfil de la persona necesaria. Reclutamiento y selección Relación del proceso de selección con los procesos de gestión de los RRHH Fuente: Dolan et al.Administración del capital humano Unidad 2. Es una fuente de retroalimentación muy importante para la gestión de los recursos humanos. se lleven a cabo en el momento que se necesitan. No sólo es de gran utilidad para el reclutamiento. y de acuerdo a la demandas de la empresa. Planeación de los recursos humanos. En el caso de que los criterios que se División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Una adecuada aplicación de la política de la empresa en la planeación de recursos humanos. sino que también para el proceso de selección. p. 19 . entonces le resultará difícil seleccionar al personal que rindan y que no abandonen la organización. El éxito de las actividades de selección depende de la eficacia de la actividad de reclutamiento. y podrás identificar los puntos de relación con el proceso de reclutamiento y de selección de personal. elaborar los instrumentos de selección buscando que tengan el mayor nivel de relación y validez con el puesto y las actividades por desempeñar.130) A continuación se revisa como se realizan las interacciones entre los procesos de gestión de los recursos humanos. permite que las decisiones de selección en la organización.

20 . esto permitirá brindar una mayor validez al proceso de selección. El análisis del puesto de trabajo. resulta necesario que los criterios que se escojan para determinar la aceptación de un candidato estén relacionados con el puesto de trabajo. las normas que regulan la selección de personal. En este proceso. entre otros aspectos.Administración del capital humano Unidad 2. así como la relación del puesto con los objetivos que busca la empresa ayuda a una mejor selección de los candidatos. Comunicar a los candidatos las características de la organización. Proceso de selección En sentido general. el puesto de trabajo y el candidato al puesto de trabajo. cómo se lleva a cabo el proceso de selección. Si por el reclutamiento no se obtiene el número de candidatos preparados que se requieren. cómo lo realizará. habilidades y aptitudes individuales a las exigencias del puesto y permite establecer y comunicar al candidato los parámetros de rendimiento y las expectativas que tiene la empresa. La información sobre la empresa debe orientarse a conocer su estrategia. el candidato debe conocer el conjunto de condiciones sobre las cuales se llevará a cabo su trabajo. Reclutamiento y selección han utilizado no están relacionados con el puesto de trabajo se pueden presentar problemas al momento de evaluar el rendimiento de los empleados. Estas decisiones están relacionadas con el costo y el tiempo que toma este proceso. el entorno en que se desarrolla su actividad. la organización puede decidir contratar personas con menos calificación para formarlas. el horario y el lugar. se puede señalar que un proceso de selección es eficaz cuando se dispone de la información sobre la empresa. la situación del mercado laboral y los puestos de trabajo disponibles. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. analizaremos en el siguiente apartado. Formación y perfeccionamiento.1. y sean criterios precisos y se conozca su importancia. Una vez que hemos revisado las generalidades del proceso de selección y su relación con la gestión de los recursos humanos. como una de las fases iniciales del proceso de reclutamiento y selección ayuda a adecuar los conocimientos. El tener criterios precisos orienta el tipo de información que se debe obtener de un candidato.2. así como posibilita evitar deficiencias y sesgos en el proceso de tomar la decisión de selección. La evaluación del rendimiento sirve de criterio para determinar la utilidad predictiva y económica de los procedimientos de selección. 2. De la misma forma.

21 . (2007. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. p. se muestran en el siguiente diagrama. las pruebas y la decisión de contratación. se revisarán los pasos relacionados con las entrevistas. Reclutamiento y selección Pasos en la decisión de selección La información en la que se basará la decisión de selección se lleva a cabo mediante un proceso conformado pro distintas etapas o pasos y que de forma general.Administración del capital humano Unidad 2. Dolan et al. Más adelante en esta unidad.136) El orden que siguen refleja la práctica habitual de este proceso para muchas empresas. Pasos en la decisión de selección Fuente. pero puede variar en dependencia del tipo de puesto y de organización.

que no sólo se muestre dentro de la empresa. Por otra parte. Un aspecto que siempre se debe analizar con los resultados del proceso de selección. es decir. se reciben las primeras informaciones de los candidatos. Por último. su curriculum vitae o ambas. Por ejemplo una prueba que puede medir el rendimiento o capacidad de un empleado no resultará válida para predecir su asistencia al trabajo. basados en criterios válidos. sino que sea percibida como tal por los candidatos. está la ética en el proceso de selección. Mientras la fiabilidad es inherente a la prueba. 3558) las condiciones para un proceso ético de selección son las siguientes:           Objetividad Utilización de variables justas Consistencia Fiabilidad y validez Profesionalidad Confidencialidad Pluralidad de opiniones Respeto y amabilidad Comunicación veraz. p. es la utilidad de las pruebas que se realicen. como puede ser una prueba de inteligencia o los resultados de la entrevista dará lugar a la misma medida en aplicaciones sucesivas bajo las mismas condiciones. En este caso supone que el instrumento que se utilice una prueba escrita. retroalimentación y posibilidad de rectificación Justificación legal Una vez que se inicia el proceso de selección. y a la precisión de la medida. 22 . resulta válido cuestionarse si con la aplicación de las pruebas se captarán personas calificadas. De acuerdo con De la Cruz et al. Werther (2008. 218). qué mejora cualitativa es lograble en las personas seleccionadas por la aplicación de uno o varios criterios de selección. ya sea mediante una solicitud de empleo. la validez depende del uso que se haga de ella. la validez se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medición evalúa un atributo. Reclutamiento y selección La calidad de la selección depende de que los elementos anteriores a la selección y los pasos de ésta.Administración del capital humano Unidad 2. mejorará el rendimiento como resultado de una óptima selección y se hará más rentable el proceso de selección. fiables y éticos. p. Estos instrumentos han demostrado ser muy válidos siempre y cuando sean elaborados División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. La fiabilidad en el proceso de selección se refiere a la regularidad o estabilidad de un criterio de selección. se llevaron a cabo de forma adecuada. En este sentido. (2007.

Contrastar con otros. Pedir la comparación del candidato con otras personas a las que haya supervisado. en siguiente subtema analizaremos los diferentes tipos de entrevistas y sus características.Administración del capital humano Unidad 2. pero es necesario comprobarla y verificarla. Para el caso de que la empresa realice una verificación de las referencias. alguien que pueda aportar otro punto de vista. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Comprobar si el candidato es susceptible de volver a ser considerado en otro momento por la empresa. así como las referencias que se ofrecen. Reclutamiento y selección con cuidado y ajustándose a la veracidad de la información que se solicita. 23 . Aunque la empresa está en la libertad de realizar estas comprobaciones. para evitar demandas por este concepto. Como siguiente paso en el proceso de selección se ubica la entrevista. Sin embargo es importante considerar qué tipo de entrevista es el más adecuado. se deben considerar algunos puntos para asegurar que la información es válida y fiable:     Preguntar si hay alguien más que pueda hablar sobre el candidato. en especial para aclarar algún punto negativo que se haya encontrado. es necesario velar por no violar el derecho a la privacidad de la persona. que ayuda a conocer más a profundidad las características de los posibles candidatos.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Útil para obtener resultados con validez. una tabla donde se comparan los formatos que pueden tener las entrevistas que se realicen en el proceso de selección.2. y la forma en que se lleve a cabo dependerá del puesto que se vaya a ocupar. 24 . Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. ya que permite ampliar lo que el candidato anota en el currículum vitae. Reclutamiento y selección 2. La evaluación depende de la solución y el enfoque del solicitante. de modo que el personal seleccionador. habilidades y aptitudes respecto al candidato. especialmente cuando hay amplia demanda de solicitantes Proporciona respuestas comparables y datos adicionales. La importancia de la entrevista se ubica al inicio y final del proceso de selección. 208). Los tipos de entrevistas Aunque todas las entrevistas de selección tienen elementos comunes. Lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los solicitantes. Estructura de la Entrevista No Estructurada Tipo de Pregunta Número mínimo de preguntas planeadas. p.2. A continuación se reproduce de Werther (2008. Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. pueda disponer de mayores elementos para valorar los conocimientos. Las preguntas se elaboran durante la entrevista. Diferentes formatos de preguntas para entrevistas de selección. Entrevista La entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para obtener información.Administración del capital humano Unidad 2. Aplicaciones Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica por qué no se le contratará. cada una de ellas será diferente de otra pues dependerá tanto de la persona que la realice como del tipo de entrevista que se elija. probablemente la técnica más empleada. Estructurada Mixta Solución de Problemas Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.

orientadas a preguntar a los aspirantes sobre incidentes críticos o eventos conductuales.utilizadas para seleccionar personal altamente calificado. El entusiasmo y deseo de trabajar. c. La capacidad de adaptación. La capacidad de aprendizaje. Útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión. que es la más frecuente. W. p. Otra forma de clasificar las entrevistas es. Orientada a identificar si un candidato reúne las condiciones para el puesto de trabajo. b. Entrevista de selección. De forma general se revisan aspectos de su experiencia profesional. Tiene como objetivo descartar a los que no cumplen con el perfil para el puesto. Reclutamiento y selección Provocación de Tensión Serie de preguntas difíciles y rápidas que presionan al solicitante. (2008). B. 25 . donde el candidato se presenta ante varias personas que lo entrevistan a la vez. Es la culminación del proceso de selección y se realiza con los candidatos que hayan cubierto el perfil solicitado para el puesto. según el momento en que se realiza la misma. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Como señala Werther (2008. Entrevista preliminar. c. 209) las competencias que más se valoran. b. en este sentido se pueden agrupar en: a. una entrevista grupal para comprobar el comportamiento de los candidatos o una entrevista de panel. e. las entrevistas por competencias . La orientación al servicio. y Davis. Entrevista final.Administración del capital humano Unidad 2. entre otras son: a. d. personalidad y capacidades para el puesto. estas se pueden clasificar también por el número de personas que intervienen. La facilidad para entender las necesidades de los demás. K. Es común que durante el proceso de selección se puedan realizar más de una entrevista. f. Fuente: Werther.formato de reciente incorporación en las empresas. La flexibilidad para adaptarse a los cambios. En este sentido pueden ser: una entrevista individual. Por último. Además de considerar la estructura y el momento de la entrevista.

Sin embargo deseamos comentar que existe una gran diversidad en los tipos de pruebas y reactivos que se pueden emplear. La capacidad de decisión y de gestión. Si se estructura la entrevista y se emplean varios entrevistadores puede aumentarse la vinculación de ésta al puesto de trabajo. h. Reclutamiento y selección g. j. De control de emociones. las entrevistas no están exentas de problemas y dificultades.Administración del capital humano Unidad 2. p. y para el proceso de selección utilizar algunos de los métodos que sugiere Dolan (2007. En ninguno de los casos mencionados se puede afirmar que las entrevistas sean excluyentes entre sí. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro. De trabajo en equipo. Esto requiere realizar un análisis de los puestos de trabajo que se vayan a cubrir. De liderazgo. Esta información puede obtenerse en la entrevista inicial y sobre todo conocer ejemplos concretos de experiencias relacionadas con el rendimiento.149). Sin embargo. La coordinación y combinación sistemática de información disminuye la posibilidad de que se tomen decisiones rápidas y se produzcan sesgos. l. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. lo que ayudará a elevar la validez y fiabilidad de la entrevista:  Recabar solamente la información relacionada con el puesto de trabajo. i. Este procedimiento aumenta la validez. es conveniente que los procesos de selección incluyan la realización de diferentes exámenes o pruebas para obtener mayor información de los futuros empleados. en parte mediante el aumento de la fiabilidad de los resultados de la entrevista. De capacidad de negociación. Coordinar la entrevista inicial con las entrevistas sucesivas y con los otros procedimientos de acopio de información. En la sección siguiente revisaremos el tipo de pruebas más comunes que se aplican en las empresas a los candidatos a un puesto de trabajo. por lo que es bueno para la organización. Se busca obtener información sobre la forma en que el candidato se ha comportado en su trabajo en el pasado. k.   Una vez que se han seleccionado al candidato o conjunto de candidatos. De creatividad. m. más bien se van adecuando a las necesidades del propio proceso de selección. De iniciativa. 26 .

distancias. Capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas. Proceso de validación en las pruebas Razonamiento abstracto Capacidad para extraer conclusiones a partir de unos datos concretos. Habilidad para diferenciar formas.2. posiciones en el espacio. 27 . Por lo que se recomienda que sean empleadas en combinación con otros procedimientos de selección como: datos biográficos. intereses y preferencias. no deben ser utilizadas de forma exclusiva. la utilización correcta del idioma.3. concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona Fuente: Dolan. utilizando la lógica deductiva. y el nivel de vocabulario. así como. Reclutamiento y selección 2. Aptitud verbal Aptitud numérica Aptitud espacial Aptitud manipulativa Atención-concentración División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. et al. la fluidez verbal. a pesar de que existe una gran batería de pruebas para medir capacidades. (2007). Habilidad para realizar todo tipo de trabajo en el que se utilicen las manos y en el que se requiera destreza y precisión de movimientos. entrevistas. personalidad. Capacidad para estar atento. Las pruebas más utilizadas en el proceso de selección son el tipo de pruebas objetivas que se basan en la información sobre las características y hábitos personales del candidato. Capacidad para comprender y expresarse oralmente o por escrito. simulaciones. compartir y evaluar la información sobre un candidato. entre otros.Administración del capital humano Unidad 2. volúmenes. y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones. porque ayudan a determinar el rendimiento del candidato y la imparcialidad del proceso de selección. Exámenes Los exámenes o pruebas constituyen un paso importante en el proceso de selección para recabar. aspectos que se resumen en el siguiente cuadro. L. Sin embargo. por lo tanto su validez y fiabilidad son puntos de atención para la organización y para el candidato. S.

basar la contratación en este tipo de pruebas puede excluir candidatos que no han tenido un acceso igualitario a oportunidades para adquirir dichas habilidades. así como si hacen realmente esfuerzos por conseguirlo. Son lo suficientemente fiables y generales como para poder ser utilizadas en muchas situaciones laborales. planificación.Administración del capital humano Unidad 2. es el inventario de madurez profesional. Sin embargo. También se incluyen en este grupo de pruebas las que tienen relación con la competencia personal e interpersonal. sirve para evaluar la combinación de aptitudes mentales y físicas. Reclutamiento y selección En los párrafos siguientes se presenta un resumen de las pruebas más utilizadas en el proceso de selección. Asimismo. referidas a problemas. Los candidatos llevan a la entrevista de trabajo una carpeta con su trabajo o con muestras de los trabajos que hayan hecho. 28 .  Pruebas de logro Permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que sabe. En la actualidad. Cuanto más alta sea la puntuación en estas cinco pruebas de competencia. estas carpetas no dan pistas sobre las condiciones o circunstancias bajo las que se han realizado. Está formado por cinco pruebas de aptitud. y que son explicadas con más detalle por Dolan (2007:150-155). cuando se trata de puestos en los que la expresión escrita pueda ser importante. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. más probable será que el sujeto tome decisiones relacionadas con su carrera profesional que den lugar a una mayor satisfacción y rendimiento.  Pruebas de reconocimiento Se emplean a menudo en publicidad y moda. Una de estas pruebas de competencia personal. también son conocidas como pruebas de inteligencia. Las pruebas de competencia interpersonal sirven para medir la inteligencia social y abarcan aspectos de la inteligencia relacionados con la información social y con la no verbal presente en las interacciones humanas. Sirve para medir si los sujetos saben tomar decisiones adecuadas y oportunas. Algunas empresas pueden insistir en ver muestras escritas de trabajos académicos. se han elaborado varias pruebas multidimensionales de aptitud para organizaciones. a saber:  Pruebas de aptitud Sirven para medir el potencial de rendimiento de los sujetos. debiera señalarse que algunas pruebas de logro tienen menos relación con el puesto de trabajo que otras. información ocupacional. No obstante. Las pruebas de logro se convierten prácticamente en ejemplos del trabajo que habrá que realizar. autoconocimiento y elección de metas. Otro grupo son las denominadas pruebas psicomotoras.

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 Pruebas de preferencias y pruebas de personalidad Se diferencian de otros tipos de pruebas ya que no existen respuestas correctas o erróneas. Algunas de las pruebas multidimensionales existentes de personalidad son: la lista de preferencias personales, el perfil personal de Gordon, el estudio del temperamento Thurston, el estudio del temperamento de Guilford-Zimmerman, entre muchas otras. En este momento, para muchos puestos de trabajo la utilidad de estas pruebas es limitada.  Pruebas poligráficas y de grafología Las pruebas poligráficas se conocen también como detector de mentiras, es capaz de registrar datos fisiológicos en el organismo estimulado psicológicamente por ciertas preguntas. Las pruebas de grafología permite sabes más de la personalidad del individuo a través de la escritura y la firma, disminuyéndonos considerablemente el tiempo de evaluación. Estas pruebas se han puesto en tela de juicio, tanto por razones psicométricas como por motivos éticos.  Simulación de trabajo A menudo denominada pruebas de ejemplos de trabajo, requieren que el candidato realice actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar. Sin embargo, todavía existe una cierta artificialidad en las pruebas de ejemplos de trabajo, ya que el proceso de selección en sí mismo tiende a crear cierta ansiedad y tensión. No obstante, este tipo de pruebas se utilizan bastante, debido a su facilidad de su aplicación y a su validez.  Pruebas médicas y físicas Constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso de selección. Si bien muchas empresas realizan reconocimientos médicos a todos los candidatos. Uno de los aspectos que se busca es si el rendimiento en el puesto se verá afectado negativamente. Por otro lado, las pruebas de capacidades físicas se realizan para conocer la fuerza dinámica y la fuerza estática. Es importante asegurarse que las pruebas de capacidad física estén relacionadas con el puesto de trabajo, especialmente cuando los resultados de éstas sean negativos. Una vez que has identificado los elementos del proceso de reclutamiento y los instrumentos que pueden emplear las organizaciones dependiendo de las características del puesto vacante, es momento de conocer la etapa de resultados en donde se evalúa la información recuperada en el proceso de selección para elegir y notificar a los solicitantes.

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2.2.4. Resultados
Con toda la información que se ha ido generando durante el proceso de selección, las áreas involucradas que son recursos humanos y el área solicitante, están en condiciones de poder evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideren más adecuado. Esta decisión de contratar al candidato señala el final del proceso de selección. Sin embargo, para la empresa es importante que el resultado final del proceso de reclutamiento y selección demuestre los principios que hemos mencionado a través de esta unidad: validez, fiabilidad y ética. En este sentido Werther (2008, p. 217-219) menciona algunas acciones que la empresa debe realizar a fin de cumplir con lo mencionado en el párrafo anterior, entre estas acciones se citan:  Informar a los solicitantes que no fueron seleccionados, ya que pueden representar candidatos para otros puestos en el corto plazo.  La conveniencia de mantener una base de datos de los solicitantes, con la información reunida durante el proceso de selección.  Conservar todos los documentos relativos al candidato aceptado, como el inicio de su expediente personal. Si todo el proceso de selección y los elementos que lo integran fueron planeados adecuadamente y se cumplieron cada uno de los objetivos planteados, el personal seleccionado y contratado deberá ser idóneo para el puesto, y los resultados que se obtengan correspondan con el desempeño que se debe alcanzar. Como señala Werther (2008, p. 218) “…contar con un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada”

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Actividad 2. Mapa mental del proceso de selección
Esta actividad te permitirá identificar los procesos de selección a partir de sus características y propósitos mediante un mapa mental. Para ello: 1. Revisa las características del proceso de reclutamiento 2. Revisa las características y propósitos del proceso de selección. 3. Investiga a partir de tu experiencia personal o medios digitales serios o en medios locales, elige una empresa de cualquier sector que te sirva de caso para la realización de esta actividad. 4. Redacta en media cuartilla el caso de tu elección en donde menciones el tipo de actividad de la empresa, el proceso de reclutamiento y selección que emplea dicha empresa. 5. Discrimina entre los procesos de reclutamiento y selección adecuados para la empresa seleccionada con base al contenido de la unidad y finalmente, 6. Representa en un mapa mental el proceso de selección del caso. 7. Envía tu documento al Facilitador (a), mediante la sección: Tareas, con la nomenclatura ADMCH_U2_A2_XXYZ, y espera la retroalimentación.
*No olvides consultar el documento Criterios de evaluación U2.

Autoevaluación
A continuación, se te pide realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta segunda unidad. Ingresa a la herramienta de Autoevaluación, dentro del aula virtual, y contesta las preguntas que ahí aparecen.

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marriott. 32 . Revisa la sección de empleo o bolsa de trabajo en las páginas de internet de las siguientes empresas del sector turismo:      2.com/mx Elabora una tabla comparativa de estas empresas. Reclutamiento y selección Evidencia de Aprendizaje. integra el cuadro comparativo y el diagrama de flujo en un solo documento y envía tu archivo al Facilitador (a). establece contacto con la empresa. Reúne esta evidencia como muestra de las actividades que realizaste. 5. concertar entrevistas o conocer los resultados? 3.com.hotelesfontan.espanol. Diagrama de flujo Apoyado en los temas y actividades de esta unidad. bolsa de trabajo o carreras?  ¿Se brinda información sobre las políticas de empleo que utiliza la empresa?  ¿Es suficiente la información que se presenta sobre los puestos de trabajo para el candidato?  ¿Se ofrecen datos de contacto para solicitar más información. Realiza un diagrama de flujo con la información recopilada donde se muestren los pasos y condiciones que establece la empresa seleccionada para contratar a un candidato. Hoteles Fontan http://www. 4. propondrás el procedimiento general de selección del personal en una empresa turística de tu elección mediante un diagrama de flujo.ws/ Aeroméxico http://www.com/ Grupo Travel Network http://travelviajes. *No olvides consultar el documento Escala de evaluación U2. Selecciona una de estas empresas e investiga los procesos de reclutamiento y selección que se siguen. con la nomenclatura ADMCH_U2_EA_XXYZ. tomando en cuenta los siguientes cuestionamientos:  ¿Es clara la ruta de acceso a la sección de empleo. y/o de ser posible. Para ello: 1.com/ Hoteles Marriot http://www. Recurre a la información disponible en internet. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.mx/ Corporación Mexicana de Restaurantes http://www. Al finalizar.cmr. Espera la retroalimentación. en las bolsas de trabajo.aeromexico.Administración del capital humano Unidad 2.

Administración del capital humano Unidad 2. los requisitos comunes que se exigen para determinado puesto de trabajo.wke. casos de empresas.occ. y Davis. donde podrás encontrar artículos.com. entre otros aspectos. La dirección electrónica es http://www. Páginas de internet de agencias de empleo online como:  www. y te pueden servir para identificar oportunidades laborales. Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas.  www. W.mx. aunque está orientada al mercado español.es . K. Para saber más Puedes consultar el sitio de internet de la Revista RRHH Magazine.com. entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta unidad. Asimismo. libros.bumeran.com. México: McGraw-Hill. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.rrhhmagazine. en esta unidad has identificado las fuentes y medios utilizados en el reclutamiento y selección de personal. eventos del sector y capacitación en RRHH. Fuentes de consulta  Werther. estás en condiciones de reconocer la relevancia de los procesos de reclutamiento y selección para la empresa y su relación con las diferentes funciones de la gestión estratégica del Capital humano. El sitio de internet http://capitalhumano. tales como: noticias de actualidad sobre el tema. pruebas de RRHH. tendencias. como está el esquema de compensaciones . encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos.mx. 33 . B. entre muchos temas más.com. es la versión en línea de la revista española Capital humano. como las empresas hacen sus anuncios de empleo.manpower. así como comprender el carácter sistémico de estos procesos y el impacto que tienen en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.  www. (2008).mx Estas páginas de internet de agencias de empleo online están entre las principales de nuestro país. Reclutamiento y selección Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad.

M. Reclutamiento y selección      Dolan. Invertir en el capital humano. et al. 27/01/2011. G. (2007). (2004). Marcan tendencia ferias virtuales de empleo: AMEDIRH. Usuarios de internet en el mundo llegan a 2. J. J. México: Pearson Educación de México. el 15/03/2012. D’Andrea. El Economista. Phillips. De la Cruz. (2006). C. operaciones y recursos humanos. 34 . L. - Fuentes electrónicas  La selección del personal como un proceso ético y eficiente. El caso de la entrevista personal. Publicado el Jue.J. p 3558. S. Madrid: McGraw-Hill Interamericana. J. retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación.net. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. mx. (2007).unirioja. La selección de personal como un proceso ético y eficiente. Conocimiento. innovación y emprendedores: camino al futuro. Recuperado de http://dialnet.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2234959. El Porvenir. L. La gestión de los recursos humanos cómo atraer.000 millones. Barcelona: Deusto. M. Recuperado el 13/03/2012. Lovelock. Huete. y Ting-Ding. Publicado el 27/02/2012. El caso de la entrevista personal. Reynoso.Administración del capital humano Unidad 2. Administración de Servicios: estrategias de marketing.

capacitación y evaluación de desempeño Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES 5º cuatrimestre Programa de la asignatura: Administración del capital humano Clave: 080920517/070920517 División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Contratación.Administración del capital humano Unidad 3. 1 .

desarrollo de programas de capacitación y el diseño de esquemas de evaluación de desempeño que permitan medir los resultados alcanzados tanto de forma individual como su aporte para lograr los objetivos de la empresa. dependencias jerárquicas. La capacitación y profesionalización de las personas que trabajan y colaboran en las empresas es de vital importancia. capacitación y evaluación de desempeño Presentación de la unidad La rápida evolución que tiene en la actualidad la tecnología. Contratación. relaciones interdepartamentales. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. debe impactar en todos los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. y que regulan la relación laboral de forma individual y colectiva. Una vez que se ha contratado al personal. misión. genera presión sobre las empresas para alcanzar altos niveles calidad en formación. de esta forma analizarás que para la empresa contar con procesos y programas de capacitación continua que permita el desarrollo y crecimiento profesional para sus empleados. visión. capacitación y evaluación de desempeño Unidad 3. que se requiere poner énfasis en la contratación. hoy en día se asumen los procesos de formación y desarrollo del capital humano con un enfoque estratégico. esto podrá garantizar que los nuevos empleados se integren de manera efectiva. Es por esta razón. sus objetivos. funciones y procesos que vayan a realizar. ya que conocerán los lineamientos y formas de operar específicos de la empresa y del puesto. capacitación y evaluación del desempeño del personal. 2 . Además de entender que las empresas necesitan disponer de una fuerza laboral productiva. es muy importante que los procesos de inducción y socialización permitan al nuevo empleado conocer la empresa. Esta unidad inicia con la revisión general de los aspectos que se consideran dentro del proceso de contratación en la empresa.Administración del capital humano Unidad 3. por esta razón en esta unidad se analizará la relevancia de contar con procesos formales de orientación al nuevo empleado que coadyuven a una mejor integración y a disminuir la rotación del personal. desarrollo y profesionalismo de sus empleados. lo que permitirá a la empresa tener una ventaja competitiva en el futuro. de acuerdo a la legislación vigente en México. filosofía. así como la globalización de la relaciones comerciales entre países. Considerando siempre los elementos que forman parte de estos procesos: el diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC). Contratación. para brindar un servicio de calidad que satisfaga las necesidades particulares de todos los segmentos de mercado que se atienden. la aplicación del conocimiento. aspectos que tienen un impacto importante en el logro de los objetivos y resultados de las empresas. la competencia.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. esto permitirá diagnosticar la eficiencia y eficacia en los procesos. el tener empleados bien capacitados y con altos niveles de desarrollo profesional. en la capacitación y adiestramiento del personal. Competencia específica Analizar los elementos destacados de la contratación laboral así como los procesos de capacitación y de evaluación del desempeño para alcanzar el nivel de eficiencia esperado en la operación de la empresa mediante el estudio de instrumentos y técnicas de evaluación. ya que impacta directamente en la productividad empresarial y los resultados que mostraran las áreas de oportunidad que se deberán considerar en la capacitación. capacitación y evaluación de desempeño La unidad finaliza con la importancia de implementar métodos e indicadores para evaluar el desempeño del capital humano. Contratación. 3 . garantizará la elevación de la productividad y la mejora en la rentabilidad de la empresa. Propósitos Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:     Identificar los elementos para una contratación. Identificar la importancia de los planes de capacitación y desarrollo en el procesos de capital humano Analizar el proceso de evaluación de desempeño en los diferentes puestos de una empresa.Administración del capital humano Unidad 3. Analizar el proceso de la inducción.

Seguridad e higiene en la empresa. Derecho de sindicalización. descanso semanal y vacaciones. Derecho de huelga y de cierre patronal. normas. Estas relaciones definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores e involucran aspectos como: salarios. capacitación. el patrono y el estado aportan dinero. para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. regulaciones y tratados internacionales que son abordados con mayor profundidad en la asignatura de Normatividad laboral. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado. En ella se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos.Administración del capital humano Unidad 3. entre otros. tipos de contratos. Derecho al salario mínimo Indemnización ante despido injusto.       Derecho al trabajo. y la protección de que gozan frente al Estado.    División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Derecho a negociar colectivamente. productividad. capacitación y evaluación de desempeño 3. en ella se han incorporado derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores. Seguridad social. disciplina laboral. Por la relevancia que tienen no sólo para la empresa sino también para el adecuado desarrollo de la sociedad. Contratación. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Jornada de trabajo.1 Tipos de contratos y aspectos legales Las relaciones laborales son para las empresas un componente de gran importancia en su estrategia para alcanzar mayores niveles de competitividad. A continuación se mencionan algunos de los documentos que forman este marco legal: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (edición de 2012). las relaciones laborales tienen como marco legal un conjunto de leyes. duración de las jornadas de trabajo. 4 .

lo primero que se debe de firmar es un documento llamado Contrato de trabajo. ya que en algunos aspectos tratan actos relacionados con el trabajo o servicio brindado. consideramos el Reglamento a la Ley Federal del Trabajo El inicio. cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países. desarrollo y terminación de una relación laboral debe estar apegada al marco legal establecido en nuestro país. Cada vez que se inicia una relación de trabajo. garantizando a los trabajadores de los países signatarios los derechos mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Contratación. para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Leyes no laborales.Administración del capital humano Unidad 3. por lo que se consideran como un conjunto de normas que pertenecen a otras disciplinas del derecho. una persona. llamada empleador. que se aplican en forma subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en la legislación laboral. Los Tratados internacionales. 5 . especialmente. donde se plasma el ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por patrones como empleados. Ultima reforma publicada por el Diario Oficial de la Federación el 09 de abril del 2012. en el caso de la LFT. Existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Entre estos se encuentran:    La Organización Internacional del Trabajo (OIT). Reglamentos. en donde se estipulan las condiciones bajo las cuales se deberá prestar un trabajo. Es la fuente más importante del Derecho laboral mexicano. a prestar un servicio personal subordinado a cambio de una remuneración. Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales. dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes. También se consideran como parte de la Legislación laboral. Su operatividad dependerá de cada legislación nacional. Constituyen una fuente de regulación de derechos laborales. Un Contrato de trabajo es un documento en virtud del cual. dictados por el Poder Ejecutivo. Normas especificas de ejecución de las leyes laborales. como por ejemplo al Derecho comercial o mercantil y el Derecho civil. llamada trabajador. es un cuerpo de leyes referente al artículo 123 constitucional. se compromete ante otra persona. capacitación y evaluación de desempeño La Ley Federal del Trabajo (LFT).

entre otras. absteniéndose del mal trato de palabra o de obra. Otras obligaciones de carácter general De igual forma se establecen como obligaciones para el empleador. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los trabajadores. tiempo y lugar convenidos. Contratación. entre otras. conforme a las normas vigentes. con el fin de establecer las condiciones bajo las cuales debe prestarse el trabajo en una o varias empresas o establecimientos. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles. 6 . capacitación y evaluación de desempeño También existe el Contrato colectivo de trabajo que es aquél que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y entre uno o varios patrones. dan garantías al empleador. salvo en caso fortuito o de fuerza mayor de las causas justificadas que le impidan acudir al trabajo. en términos de ley. instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo. Permitir a sus trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado. por ejemplo: El artículo 134 de la LFT.     División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. Ejecutar el trabajo con la honestidad. establece que son obligaciones del trabajador. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores. Otras obligaciones de carácter general. Guardar a los trabajadores la debida consideración. citadas en el artículo 132 y 133 LFT. Dar aviso de inmediato al empleador. en la cual se contemplan un conjunto de artículos que protegen al trabajador. Observar buenas costumbres durante la prestación del trabajo. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados electorales y censales. o uno o varios sindicatos de patrones.Administración del capital humano Unidad 3. Estos contratos quedan regulados dentro la LFT. las siguientes:       Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones. o bien. cuidado y esmero apropiados y en la forma. las siguientes:      Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Contratación. 7 . teniendo como objetivo la protección de ambas partes.Administración del capital humano Unidad 3. en México la legislación referente es la Ley Federal del Trabajo. y entre las más comunes se pueden mencionar:        Renuncia Despido Renuncia con derecho a indemnización Rescisión del contrato Cesantía por vejez Suspensión temporal Invalidez Como se observa en este apartado las relaciones laborales en México y en los distintos países están legisladas por leyes que rigen las actividades entre patrones y empleados. que debe ser cumplida y acatada siempre que exista una relación laboral. las cuales se señalan dentro de la LFT. capacitación y evaluación de desempeño El fin de la relación laboral se puede dar por diversas causas. por lo que deben cumplir de manera obligatoria. Cada país establece sus propias normas legales diseñadas según las características sociales de cada país.

vacaciones y demás que convengan el patrón y el trabajador La LFT permite la celebración de tres tipos de Contratos de Trabajo:  Por tiempo indeterminado. este documento contiene las bases más importantes de la prestación del servicio. El lugar en el que deba prestarse el servicio. Contratación. estas son:   El contrato individual de trabajo El contrato colectivo de trabajo El contrato individual La LFT. y aplican a casos en los cuales la naturaleza de las funciones que desempeñan los empleados es de carácter permanente. 9. Condiciones de trabajo tales como días de descanso. y en caso de no cumplirse con dicha obligación legal. edad. Tipo de la relación de trabajo. 2. el cual se celebra y acuerda por ambas partes. existen dos modalidades de contratos de trabajo.1. o sea un contrato de trabajo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Contrato individual y colectivo Como ya menciono cuando se inicia una relación laboral entre empleado y empleador es necesario que exista una relación contractual. domicilio del trabajador y del patrón. Ahora bien. éstos se hacen acreedores a sanciones de carácter administrativo y legal. Capacitación o adiestramiento en término de los planes y programas establecidos. que los empleadores se encuentran obligados a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados. 5.1. Nombre.Administración del capital humano Unidad 3. sexo. 4. nacionalidad. estado civil. 6. La forma y el monto del salario. 7. capacitación y evaluación de desempeño 3. a través de contratos por escrito. establece en su artículo 25. 8 . 8. 3. El día y el lugar de pago del salario. El servicio que debe prestarse. La duración de la jornada. Estos contratos se encuentran regulados por el artículo 35 de la ley. Los contratos individuales de trabajo especifican las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo mencionado y que a continuación se detallan: 1.

o con unos u otros. lo exija la naturaleza del trabajo que se va a llevar a cabo y cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a un trabajador. Las empresas y establecimientos que abarque. Las jornadas de trabajo. El artículo 37 de la LFT. El monto de los salarios. y específicamente como su nombre lo indica por una obra en un período de tiempo.  El contrato colectivo Este contrato es celebrado por una o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente. Este contrato únicamente es permitido cuando lo exija la naturaleza de las labores a realizar. En el contrato colectivo. Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento que comprenda. 9 . Contratación. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado y deberá contener:          Los nombres y domicilios de los contratantes. de acuerdo con la LFT. Las demás condiciones que convengan ambas partes. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo. Su duración o la expresión de ser por tiempo determinado o indeterminado. establece que este tipo de contrato se justifica siempre y cuando. días de descanso y vacaciones. podrá establecerse que el empleador admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.Administración del capital humano Unidad 3. Disposiciones sobre capacitación o adiestramiento que se debe impartir a quienes vayan a ingresar a trabajar a la empresa o establecimiento. Sin embargo. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones mixtas. Por obra determinada. esta cláusula y otras que establezcan privilegios en su favor. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. no serán de aplicación en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión de la cláusula de exclusión. No producirá efectos de contrato colectivo cuando en el convenio falte la determinación de los salarios. se aplicaran las disposiciones legales. capacitación y evaluación de desempeño  Por tiempo determinado.

siempre es aconsejable ajustarlos a las necesidades y particularidades de las empresas en cuestión. o para obra determinada.  Incapacidad permanente del trabajador física o mental que le impida el desempeño de sus labores. como parte de los puntos que se recogen en los contratos de trabajo se encuentran las prestaciones laborales. 10 . Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del artículo 399 LFT o no se ejercito el derecho de huelga.Administración del capital humano Unidad 3. motivar al personal. será revisable total o parcialmente. el contrato colectivo se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado. por alguna de las siguientes razones:  Mutuo consentimiento. de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399 LFT. ofrece la protección más amplia y completa a cualquier tipo de trabajador y establece la defensa más efectiva en cuanto a las condiciones que se impongan para su ejercicio. El contrato colectivo de trabajo termina. capacitación y evaluación de desempeño Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Contratación. desarrollar su sentido de identificación con la empresa. Ahora bien. Un aspecto a tener en cuenta por las empresas es que si bien existen formatos o modelos de estas modalidades de contratos que pueden ser utilizados. El contrato colectivo de trabajo. La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido otorgada a los grupos sociales representantes de los factores de la producción. el capital y el trabajo. sin más limitación que la impuesta por las propias partes interesadas. así como elevar su calidad de vida de acuerdo a la LFT. cumpliendo con los requisitos legales que están establecidos. También en la LFT se regulan las normas y requisitos para solicitar y revisar los contratos colectivos.  Renuncia escrita del trabajador  Por quiebra  Por muerte del trabajador  Terminación de la obra. tienen derecho a estas quienes cumplen con los requisitos del artículo 20 (es decir. con la única limitación establecida en el artículo 123 constitucional relacionada con los derechos mínimos de los trabajadores considerados en lo individual. para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus relaciones especiales. cuyo objetivo es complementar el salario del empleado. que preste un trabajo personal subordinado a una persona física o moral. mediante el pago de un salario).

Dichos días aumentarán según lo estipulado en dicho artículo. 162) a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo si tienen una antigüedad de 15 años por lo menos. Asimismo se otorgará a los que se separen por causa justificada. así como los días festivos de descanso obligatorio (Art. Contratación. y a los que sean separados de su empleo. Descanso: Por lo menos 1 día de descanso por cada 6 trabajados (Art. capacitación y evaluación de desempeño Las prestaciones mínimas establecidas por la LFT son:  Jornada laboral: Diurna. Fondo Nacional de Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR). Contribuciones al Seguro Social (IMSS). Ayuda de Alimentación Ayuda de Educación Ayuda de Matrimonio Ayuda de Transporte Ayuda para guardería Ayuda por Nacimiento de hijos División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Prima vacacional: Los trabajadores tendrán derecho a una prima mínima de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones (Art. Los costos y tiempos requeridos deberán ser cubiertos por la empresa en su totalidad. 60 y 61). 76). 7 horas y media si es mixta y 7 en caso de ser turno nocturno (Art. 69) con goce de salario. México encontramos prestaciones adicionales a las que marca la ley. Prima de antigüedad: Doce días de salario por cada año de servicios (art. recreativas. 74). 87). Con un máximo de 8 horas de trabajo si es diurna. 11 . pagaderos antes del 20 de Diciembre (Art. Vacaciones: Un mínimo de 6 días de vacaciones cuando el trabajador tenga por lo menos 1 año laborando en la empresa (Art. Aguinaldo: Un mínimo de 15 días de salario por año. tales como:        Actividades sociales. nocturna o mixta. existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones.Administración del capital humano Unidad 3. Capacitación: Todo trabajador tiene derecho a recibir capacitación o adiestramiento conforme a los planes y programas elaborados de común acuerdo entre el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. De acuerdo a las leyes de dichos organismos        Sin embargo. 80). deportivas. por lo cual estas prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización y pueden otorgarse adicionalmente a las establecidas por las leyes.

por lo que las empresas no requieren otorgarlas para cumplir con lo que marca la LFT.Administración del capital humano Unidad 3. Contratación. La importancia que exista un contrato de trabajo por escrito. 12 . Los contratos laborales establecen las condiciones de trabajo las cuales deben estar apegadas mínimamente a lo establecido por la LFT. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. no implica que no haya la relación laboral. su inexistencia. capacitación y evaluación de desempeño                          Becas de estudio Bono por Asistencia Bono por desempeño Bono por productividad Club deportivo/social Descuentos empresariales (por convenio de la empresa) Descuentos en productos de la empresa Días de descanso adicionales a los de la Ley Estacionamiento Examen médico periódico Fondo de Ahorro Permisos con goce de sueldo por contingencias personales Plan de acciones Plan de automóvil (incluidos gastos) Plan de pensiones Plan de retiro Premio de asistencia Premio de puntualidad Préstamos personales Seguro de auto Seguro de gastos médicos mayores/menores Seguro de inmuebles Seguro de vida Vales de despensa Vales de gasolina Hay que aclarar que la mayoría de estas prestaciones no son obligatorias.

El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio. que son la suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) por los trabajadores. Para su determinación se toman en cuenta.1. el salario base de cotización del trabajador. el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la LSS.Administración del capital humano Unidad 3. por lo que el gobierno mexicano ha establecido que todos los trabajadores deberán contar con servicios médicos y de salud. Invalidez y vida. IV. estos para los empleados de empresas privadas se dan a través del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales. la asistencia médica. Contratación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. establece en su artículo 2 que: “La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud. regido por la Ley del Seguro Social (LSS). En el artículo 11 de la LSS. III. la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo que se otorga por la prestación laboral de un servicio. II. Retiro. cesantía en edad avanzada y vejez. patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Riesgos de trabajo. el salario mínimo del Distrito Federal. así como el otorgamiento de una pensión que. IMSS Entre las prestaciones obligatorias que se deben otorgar a los trabajadores el rubro de seguridad social es importante y obligatorio. 13 . Enfermedades y maternidad. la asistencia médica. capacitación y evaluación de desempeño 3. será garantizada por el Estado” Para cumplir con lo anterior. La Ley del Seguro Social en su última reforma publicada en el diario Oficial de la Federación (DOF) el 28 de mayo de 2012. la LSS establece la necesidad de cubrir las cuotas obrero patronal. El IMSS es un organismo descentralizado que garantiza el derecho a la salud. por lo anterior en esta sección estudiarás la función y relación del Seguro Social Mexicano y como interviene en las relaciones laborales.2. la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. se menciona que el régimen obligatorio comprende los seguros de: I.

Administración del capital humano Unidad 3. VII. la cotización se aporta al IMSS. debe tenerse también presente que si no retiene oportunamente la cuota obrera y la paga al Instituto. capacitación y evaluación de desempeño V. 14 . A continuación se muestra una tabla resumen sobre la base legal y la metodología de cálculo de las cuotas obrero patronal. es decir. El pago de estas cuotas es uno de los factores de costo más importantes para la empresa. con excepción de la rama del Retiro. éste le exige responsabilidad solidaria. que el empleador responde frente al Seguro Social por las cuotas obrero-patronales. VI. El procedimiento para el cálculo de los montos de las cuotas en cada uno de los seguros o ramas aparece detallado en la LSS y en las disposiciones de la Ley que se emiten cada año. Cuota social Infonavit En todas estas ramas. el empleador tiene la obligación de cotizar y. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Por otra parte. pues se trata de un desembolso considerable por cada trabajador que tiene a su servicio. Guarderías y prestaciones sociales. Contratación.

0% SMGD DF 106 fra. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 3.40% 0. capacitación y evaluación de desempeño Cuotas obrero. Riesgos de Trabajo 71 y 73 Mínima 0.375% 0.40% 0.075% SBC SBC La prima se determina en la declaración anual que se presenta en el mes de febrero de cada año. III 107 25 En especie 1.125% SBC El % correspondiente al estado se obtiene de multiplicar el 7.10% 0.0% 0. I En especie (cuota fija) 20.70% 1.0 00% 0.9% SMGD DF En dinero En especie de pensionados En especie y en dinero 0. Contratación.25% 0.00% 13. 15 .75% 0.0% 0.00% 0.0% SBC Guarderías y prestaciones sociales Invalidez y Vida 211 En especie 1.patronales del Seguro Social e INFONAVIT (vigentes desde el 1 de enero de 2008 hasta la fecha) Enfermedades y maternidad 106 fra.5% Máxima 15.05% 0. II 106 fra.05% 0.625% 0.75% que representa la proporción patronal.0% 0.00% 0.143% de 1.0% SBC menos 3VSMDF Siempre que el SBC sea mayor a 3VSMDF En especie 0.0% SBC 147 y 148 En dinero 1.

Salario Base de Cotización SMGD DF.0% 1.143% de 3. La aportación del estado se hará por cada día de salario cotizado de forma mensual de acuerdo con la tabla Cuota social 168 fra. 16 . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.54820 $3. II* SBA Fuente: http://www.htm SBC. los patrones y la aportación gubernamental que apoya a la prestación del servicio de seguridad social En México el IMSS.0% 0.70949 $3. capacitación y evaluación de desempeño Retiro Cesantía y Vejez 168 fra.01 a 4 4.00% Cuota social $3. II y III En dinero En dinero 2% 3.01 a 15.Administración del capital humano Unidad 3.mx/pagina/cifras/PorcentajescuotasIMSSemprefiscal. representa para todos los trabajadores de las empresas privadas. IV SBC del trabajador (salarios mínimos) 1 1.01 a 7 7. Salario mínimo general diario del Distrito Federal 3VSMDF.150% 0.0 Crédito 5.com.38692 $3. I 168 fra. Tres veces el salario mínimo general diario del Distrito Federal SBA.87077 $3. de ahí su importancia.125% 0. Salario Base de Aportación * De la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores En la tabla anterior se observan los porcentajes de las cuotas que deben pagar tanto los trabajadores.01 a 10 10. Contratación.225% SBC SBC El % correspondiente al estado se obtiene de multiplicar el 7.22564 Infonavit 29 fra. la posibilidad y garantía de salud.15% que representa la proporción patronal.emprefiscal.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. en segundo lugar. Contratación. Los patrones entregan al INFONAVIT una aportación del 5% sobre el salario integrado de cada trabajador a su servicio con el fin de constituir un capital del que se toman los recursos para conceder créditos a los trabajadores que resulten favorecidos por ese sistema y de esa manera los patrones cumplen con la obligación prevista en la Constitución y repetida en la LFT. 17 . cada empleador debería proporcionar las casas habitación. que tiene como objetivo principal formar un mecanismo de ahorro a largo plazo y de aseguramiento para el trabajador. La solución. SAR El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) es una prestación de seguridad establecida en la LSS. sustentado en una base financiera sólida. conocido como INFONAVIT.1. es decir.1. no se sabía con exactitud en qué plazos y bajo qué condiciones. Es decir. 3. En vista de lo anterior.4. Este sistema se creó el 24 de febrero de 1992 mediante la aprobación de una serie de modificaciones a la LSS y del INFONAVIT. las cuales acumulan saldos y son administradas por instituciones financieras denominadas Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORES). y se creó así un organismo descentralizado que se llama Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. Dichas cuotas se entregan a las instituciones de crédito para su abono en cuentas individuales a favor de los trabajadores.3. se forma con las cuotas o aportaciones que los patrones están obligados a cubrir. el gobierno y los trabajadores. Durante muchos años no se cumplió realmente con esta obligación por dos razones. porque no estaba reglamentado el cumplimiento de ese deber. el elevado costo que significaría proporcionar casas-habitación a cada trabajador y. incapacidad. en caso de retiro. propuesta precisamente por los patrones. fue aceptada por los otros dos sectores. capacitación y evaluación de desempeño 3. la primera. mismas que son equivalentes al dos por ciento sobre el salario base de cotización. hubo necesidad de encontrar un sistema que resultara más práctico y de alguna manera menos costoso para el trabajador. desempleo o muerte. INFONAVIT Desde la Constitución de 1917 se estableció la obligación de los patrones de proporcionar a sus trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas.Administración del capital humano Unidad 3.

RFC El Registro Federal de Contribuyentes (RFC) se refiere a una clave que otorga la Secretaria de Hacienda y Crédito Publico a toda persona física o moral en México que realice alguna actividad lícita y le genere un ingreso económico. Esta clave debe llevar los datos personales del contribuyente o persona física como su nombre y fecha de nacimiento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. a operar las Sociedades de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro (SIEFORES). A estas personas se les llama contribuyentes. así como. La cuenta individual. 3. invirtiendo el dinero de las cuentas individuales de los trabajadores en forma segura. y es obligatorio para todos los que señale el Código Fiscal de la Federación. crear fondos de retiro que garanticen una vejez de calidad sin preocupaciones por la manutención y adicionalmente a esto provocar en los trabajadores una conciencia del ahorro que podrán disfrutar en su retiro laboral. para que se depositen en ella sus cuotas y aportaciones. Con lo expuesto anteriormente nos damos cuenta de la preocupación del gobierno por brindar a los trabajadores la seguridad social que requieren. El registro se debe hacer en las oficinas del Servicio de Administración Tributaria (SAT) de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público (SHCP). así como las que sus patrones y el gobierno están obligados a aportar para su ahorro para el retiro. el trámite de registro en el Registro Federal de Contribuyentes debe realizarse en la página de internet y completarse en cualquier Administración Local de Servicios al Contribuyente dentro de los diez días siguientes al envío de la solicitud.5. capacitación y evaluación de desempeño Las AFORE se dedican de manera exclusiva a administrar las cuentas individuales de ahorro para el retiro de los trabajadores afiliados al IMSS. Contratación. el solicitante debe concretar una cita y debe llevar los siguientes documentos: 1. 18 . es aquella que el asegurado abre en la Afore de su elección. de acuerdo a lo establecido en la normatividad de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. Comprobante de domicilio. Acta de nacimiento o constancia de la CURP. En esta cuenta se depositan también los rendimientos que gane ese dinero y que se sumarán al ahorro. que les permita cubrir sus necesidades básicas en la edad de adulto mayor. o nombre y fecha de origen de la persona moral. Para acudir a la Administración Local del SAT. las personas físicas o morales están obligadas a pagar impuestos a la federación. De acuerdo con el SAT. 2.1.Administración del capital humano Unidad 3.

los empleados deberán estar protegidos tanto en las áreas de salud y seguridad social. tomando en cuenta la ampliación de las operaciones. Número de folio asignado que se le proporcionó al realizar el envío de su preinscripción.Administración del capital humano Unidad 3. Revisa en la pestaña Material de apoyo. En los apartados anteriores se ha revisado las características legales que deben cumplir. como a su jubilación a través del fondo para el retiro que les dará seguridad en el futuro. En su caso. 4. Cuando se refiere a personas morales (empresas). tanto empleados como patrones por los que la obligatoriedad nos dará seguridad en la relaciones laborales. deberá entregarse una copia certificada del documento constitutivo debidamente protocolizado en lugar del acta de nacimiento. 19 . Identificación personal. Contratación. o revisión de los presupuestos de operación. siendo un derecho de todos los trabajadores en México División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. el artículo publicado en el portal de CNNEXPANSIÓN “¿Cuánto te cuestan tus empleados?” para ejemplificar el costo de un empleado teniendo en cuenta todos los agregados al salario. Una de las preguntas más frecuentes que se hacen las empresas es el que impacto tiene sobre los costos de operación todas las obligaciones que se han mencionado. o carta poder firmada ante dos testigos y ratificadas las firmas ante las autoridades fiscales o ante notario o fedatario público. capacitación y evaluación de desempeño 3. 5. copia certificada del poder notarial con el que acredite la personalidad del representante legal.

Administración del capital humano Unidad 3. Para ello: 1. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. documentación de empresas. tanto individual como colectivo. Contratación. 20 . para obtener al menos dos formatos de modelos de contratos individuales y colectivos que se estén utilizando en una empresa. Contratos laborales Esta actividad te permitirá identificar los elementos legales que integran las empresas en los contratos de trabajo. entre otras. 2. Elabora un documento donde puntualices los componentes legales que se integran en estos contratos y elabora un cuadro comparativo de las principales diferencias entre el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo. 3. capacitación y evaluación de desempeño Actividad 1. agencias de empleo. Coloca tu archivo en la Base de datos con la nomenclatura ADMCH_U3_A1_XXYZ. y revisa al menos dos aportaciones de tus compañeros (as) respecto a losformatos de modelos de contratos individuales y colectivos que investigaron y agrega tus comentarios para retroalimentarlos. *Recuerda ser respetuoso con las ideas de tus compañeros (as). Revisa en diferentes fuentes de información confiables como páginas de internet.

Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

3.2. Inducción
La inducción u orientación, como también se conoce a esta etapa o fase del proceso de gestión estratégica del capital humano, se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, que conozca las características de su puesto de trabajo y en la presentación de las personas con las que trabajará. Por estas razones el proceso de inducción está orientado a que el nuevo empleado socialice en su nuevo trabajo, conozca a la empresa, el lugar, los procesos y la gente con la que trabajara, esto para que se vaya familiarizando con su nueva vida laboral y se integre al equipo de trabajo. Dentro de la inducción la socialización laboral ocupa un lugar muy importante ya que se establecerán los lazos laborales con las personas con las que se formarán los equipos de trabajo.

Jofre, R. (2010), define a socialización laboral como:

“un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los
valores, las competencias, los comportamientos esperados, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”

Es en este proceso, como señala Dolan (2007: 156), el nuevo empleado conoce y acepta los valores y las normas de la organización, los comportamientos esperados y el conocimiento social necesarios para asumir su papel dentro de la organización. Por ello es importante que estos procesos funcionen eficientemente para evitar presiones sobre el nuevo empleado. Los principales objetivos de la inducción y la socialización de los empleados, se mencionan los siguientes:     Reducir los costos de puesta en marcha. Reducir el estrés y la ansiedad. Reducir la rotación del personal. Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Además se puede agregar otros beneficios como los mencionados por Jofre (2010), en el artículo señalado anteriormente:  Facilitar el proceso de socialización.  Mayor compromiso y rendimiento potencial.  Sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.  Mejorar el compromiso del colaborador.  Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.  Facilitar el aprendizaje. Es importante mencionar que una orientación o proceso de socialización deficiente puede incidir negativamente en los nuevos empleados limitando su creatividad, entusiasmo y aportaciones a la organización, por esto la dirección de la organización y del área de recursos humanos deben planear adecuadamente este proceso. EL proceso de inducción es la primera etapa que se debe llevar a cabo después de la contratación del personal, esta parte es muy importante ya que el nuevo empleado empezará a sentirse parte de la organización, además que se familiarizará con la empresa y sus compañeros, esto combinado con el manual de bienvenida, le permitirá al nuevo colaborador conocer donde trabajará y que pretende la empresa de él.

3.2.1. Manual de bienvenida
El manual de bienvenida también conocido como manual de inducción, es un documento creado por las empresas que apoya a la inducción del nuevo trabajador a la empresa, este manual le presenta al trabajador toda la información relevante de la empresa de manera general, desde su historia, dueños, objetivos, misión, visión, que se pretende como objetivo organizacional, y debe dar respuestas a todas las inquietudes laborales del nuevo trabajador, facilitándole la integración como uno más del equipo. El período de inducción junto con el Manual de bienvenida o acogida como también se conoce, se han ido introducido paulatinamente en muchas empresas, con resultados muy favorables, permitiendo:      Elevar la imagen de la empresa, ya que transmite a los nuevos colaboradores, signos de seriedad y organización y la creencia de valoración del personal. Hacer sentir al nuevo colaborador más integrado en la empresa. Conocer en profundidad las características legales y especiales de su relación laboral con la empresa. Favorecer la comunicación interna. Favorecer la comunicación social del individuo, al relacionarse correctamente en su entorno laboral.

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Un momento importante es el enfoque que debe tener el manual de bienvenida, por eso hay que prestar especial atención a la definición de su contenido y estructura.

Lluis Codó en su artículo publicado en el sitio GestiónRestaurantes.com en 2011, señala que “hay que entender el tipo de información que se desea trasmitir al empleado y el nivel de detalle”.

A partir de estas definiciones se elabora el índice de contenidos para después iniciar el proceso de redacción, expresando de forma clara aquellos aspectos que regulan la relación del nuevo empleado con la empresa. Ahora bien, uno de los cuestionamientos que se debe responder como empresa es: ¿cuáles son algunos de los contenidos básicos que ha de contener un manual de bienvenida? Además de la introducción con la bienvenida del presidente o director general que siempre debe estar presente, hay otros temas relevantes que no deberían faltar:  Presentación de la empresa y de su estructura accionarial, especialmente en las grandes compañías.  Características diferenciadoras de la empresa.  Misión y Visión de la empresa.  Valores y objetivos.  Organigrama con fotografías y datos de contacto.  Objetivo y funciones de cada uno de los departamentos que componen el organigrama.  Productos y/o servicios que se ofrecen, sus valores añadidos y lo que los diferencia de los productos y/o servicios de la competencia.  Recomendaciones sobre conducta, hábitos de higiene e indumentaria.  Política laboral: esquemas de pago, horarios, vacaciones, prestaciones, etc.  Breve descripción del proceso productivo y/o de servicio y controles de calidad. Seguridad alimentaria.  Prevención de riesgos laborales, evacuación y planes de emergencia..  Formación. Buzón de ideas y sugerencias. Una variación sobre este tema del manual de bienvenida, la brinda Lluis Codó (2011), en el artículo mencionado al proponer que un índice habitual del manual de bienvenida para un restaurante considerando la información básica sobre la empresa debe incluir:

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La atención telefónica. con la finalidad de hablar sobre determinados aspectos del manual que queramos mejorar. Es recomendable explicar su estructura. comportamiento y procedimiento disciplinario). De estos ejemplos se desprende que evidentemente tanto el manual de bienvenida como su índice deben ajustarse a las necesidades específicas de cada empresa. Hay que destacar que en la redacción de los contenidos del manual de bienvenida se debe responder a aspectos básicos. tales como:    Tiene que ser sintético. Los estándares internos (vestimenta. Toda la información que aparece en el manual debe ser información de valor. o sobre aquellos que deseemos recalcara por su nivel de importancia. capacitación y evaluación de desempeño          Forma de entender el servicio. o sea que el lenguaje utilizado sea comprensible.Administración del capital humano Unidad 3. la obligatoriedad de que sea leído y discutido en caso de que surgieran dudas. La eficiencia energética. En este sentido. La seguridad en el puesto de trabajo. Toda la información que aparece en el manual tiene vinculación contractual entre empleado y empresa. 24 . 3. La entrega puede ser empleando las diversas herramientas de tecnologías de información de que disponga la empresa para comunicarse con sus empleados. Realizar pequeñas reuniones aleatorias en el tiempo. el artículo mencionado de Lluis Codó (2011). Contratación. Política de RRHH que se aplica. No obstante. Otro aspecto que es necesario cuidar es el proceso de entrega e implementación del manual de bienvenida. El tratamiento de las quejas y reclamaciones de los clientes. El compromiso con el medio ambiente. el manual debe contener la información que define el estilo de gestión y comunicación de la empresa e incluir toda la información relacionada con aspectos del marco normativo legal. Que la información tenga veracidad. La prevención de incendios. 2. señala un conjunto de principios que se deben cumplir y que mencionamos a continuación: 1. De fácil lectura. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Entregar al manual a todos los empleados. y la obligatoriedad de firmar un documento entre empresa y empleado conforme se entrega y se recibe dicho documento.

Por eso es importante que el manual sea claro y explícito en todas las cuestiones de orden interno. su estructuración. como señala Dolan (2007: 156) las empresas ha utilizado y utilizan variados programas de inducción. Proceso de inducción El propósito de un proceso de inducción se orienta a lograr que el nuevo empleado comprenda que la empresa es un sistema de relaciones internas y externas en constante desarrollo. Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. donde su participación y desempeño tienen relación directa con alcanzar los objetivos empresariales. Contratación. pero siempre está presente el área de recursos humanos en la elaboración y coordinación de estos programas. Un programa de inducción debe contener básicamente tres etapas:    Inducción general: información general.Administración del capital humano Unidad 3. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 25 . Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. proceso productivo y las políticas generales de la organización. El manual es el documento al que debemos remitirnos en caso de que surgieran divergencias durante la relación empleado-empresa.2. Y puede llegar a ser realmente una herramienta de alto valor en la gestión estratégica de la empresa.2. y de igual forma utilizan diferentes herramientas. Sin embargo. 5. redacción y puesta en práctica exige un ejercicio de reflexión sobre la empresa. 3. y que justifiquen la necesidad de incorporar nuevos conceptos o variar algunos. capacitación y evaluación de desempeño 4. El manual de bienvenida es un documento que puede ir cambiando a medida que aparezcan nuevas necesidades en el entorno empresarial. Además la inducción puede ser formal o informal.

historia. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. visión. como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. se deberá presentar la siguiente información:  El tipo de entrenamiento que recibirá en su puesto incluyendo. principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa. una breve información sobre la forma en que será entrenado. se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del puesto de trabajo para el que fue contratado el nuevo empleado. el responsable y los objetivos del plan. proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.  El manual de funciones para el cargo a desarrollar. y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. por lo que es muy importante que el nuevo empleado conozca lo que se espera que haga. Este momento se lleva a cabo con la participación del personal dirigente del área. 26 .        La inducción específica En esta etapa. sectores que atiende y su contribución a la sociedad. objetivos de la empresa. se debe brindar toda la información específica del puesto o cargo a desarrollar dentro de la empresa. valores corporativos. Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad. Contratación.Administración del capital humano Unidad 3.  La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso. de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros.  Estructura específica. Y debe cubrir entre otros aspectos:  Estructura (organigrama) general de la compañía. capacitación y evaluación de desempeño La inducción general En esta etapa. misión. entre otros). Aspectos relativos al contrato laboral Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización Generalidades sobre seguridad social. Productos y servicios que produce la empresa. reglamento interno de trabajo Varios (Vigilancia y seguridad interna. cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. Certificaciones actuales. e incluye la presentación del Jefe inmediato.

Equipos de protección personal requeridos en la sección. La evaluación Una vez finalizado el proceso de inducción. y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba. De igual forma. Esto nos garantizará que el trabajo del nuevo empleado estará alineado a los objetivos y políticas empresariales ya que desde el inicio las conocerá y podrá ponerlas en práctica. como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción.Administración del capital humano Unidad 3. La empresa y sus directivos deben mantener una motivación permanente del personal para mantener la continuidad de la acción y el buen desempeño de los empleados. Los estándares o normas de seguridad. dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. todos los puntos deben estar por escrito y se debe suministrar una copia al trabajador. así como reglamento de presentación. Contratación. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado. marca las pautas y normas de acción de la empresa y da la bienvenida a la nueva familia laboral. se debe realizar una evaluación con el fin de identificar el nivel de avance del nuevo empleado. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo y de emergencias. así como lo que esperamos de él al ser parte de la organización. de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. También se recomienda tener procesos evaluaciones periódicas para algunos cargos y funciones específicas según los criterios propios de cada empresa y aplicando los criterios establecidos para los procesos de mejora continua y prevención. La inducción como se ha señalado es la llave de puerta que abrirá a los nuevos empleados la oportunidad de conocer la misión y visión de la empresa. 27 . Toda esta información debe tratarse con especificidad. capacitación y evaluación de desempeño     Factores de riesgo. para que los use como documentos de consulta permanente. así como revisar si la información suministrada ha sido asimilada de forma clara o es necesario reforzar alguno de los puntos.

a partir de sus propias potencialidades. sino que permitan analizar el estado y salud del capital humano. La capacitación desempeña una función central en la administración y el esfuerzo de las capacidades. como menciona Phillips (2006: 243). no es sólo darles información para que aprendan nuevos conocimientos. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. capacitación. debemos dirigirlos para que los hagan de la manera establecida por la organización. y se tornen más eficientes en lo que hacen. Contratación. Además las tecnologías en rápido cambio. pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana. adiestrarlos y capacitarlos en la realización de los procedimientos propios de la empresa. habilidades y destrezas. sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes. Desarrollar personas. es necesario no sólo determinar las medidas concretas a controlar. debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser. se relacionan estrechamente con la educación/capacitación. la rentabilidad de las inversiones realizadas y la medición del desempeño alcanzado. soluciones. por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias del personal. todo este proceso de capacitación y desarrollo implica el consumo de recursos de la empresa. 28 . Todo modelo de formación. Los procesos de desarrollo de personas. las condiciones competitivas del mercado y el enfoque en la superar las expectativas del cliente en el servicio. ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar. requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos. sean innatas o adquiridas. aptitudes y habilidades. ya que esto garantizará una calidad estándar en los resultados que la mayoría de las veces son parte de la imagen que transmitimos a nuestros clientes. a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.Administración del capital humano Unidad 3.3. entrenamiento y desarrollo. Por otro lado. Capacitación y evaluación del desempeño Ahora que los nuevos empleado ya están integrados en la empresa es una parte vital entrenarlos. capacitación y evaluación de desempeño 3. educación. Una parte importante del análisis de estas medidas concretas se orienta a medir el impacto del capital humano en el logro de los objetivos empresariales. por ello cuando se examinan los niveles de inversión en capital humano.

mediante el conocimiento de las funciones. habilidades y actitudes”. CAPACITACION Enfoque Alcance Marco de tiempo Meta Trabajo actual Individual Inmediato Corregir déficit de habilidad DESARROLLO Trabajos futuros Grupo/organización Largo plazo Preparar para el futuro Fuente: Dolan et al (2007: 167) División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.3. desarrollar e integrar a los empleados al proceso productivo. aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos. La capacitación y desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades.1. El siguiente cuadro nos brinda un resumen de la diferencia entre ambos términos. Capacitación y desarrollo La capacitación es una actividad planificada y permanente cuyo propósito es preparar. que como señala Dolan (2007: 167) “tienen como propósito mejorar su rendimiento presente o futuro. a fin de elevar la base de habilidad de sus empleados. 29 .Administración del capital humano Unidad 3. en función de las responsabilidades futuras. El término capacitación. capacitación y evaluación de desempeño 3. para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización. el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño considerando sus puestos actuales y futuros adaptándolos a las exigencias cambiantes del mercado y del entorno. se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. También podemos considerar a la capacitación como el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educación a sus recursos humanos. Sin embargo el desarrollo se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona. al logro de los objetivos organizacionales. habilidades y actitudes que les permitan contribuir en forma efectiva. la tendencia es combinar ambos términos en una frase “capacitación y desarrollo”. orientada hacia cuestiones de desempeño a corto plazo. provocando con esto el desarrollo profesional de nuestros empleados dentro de la organización Por lo general. con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos. Contratación.

además de considerar los elementos de estrategia y objetivos de la empresa. de funcionamiento o de tarea y el individual. para determinar aspectos como demanda.  Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización. Contratación. habilidades requeridas y programas requeridos para cubrir estos dos aspectos. que permitan fomentar actividades de formación y desarrollo. también parte de considerar: a) El análisis de los recursos humanos.  Actualización de las habilidades. Para el análisis de las necesidades de la empresa se establecen tres niveles de análisis: de la organización. que brindan información actualizada sobre los diferentes grupos de trabajo en la organización a través de la selección de un set de indicadores de comparación tales como: costo de la mano de obra. capacitación y evaluación de desempeño Para una organización. estos procesos tienen como propósitos:  Generar nuevos conocimientos. 30 . los mecanismos de selección e implementación de un programa de este tipo deben basarse en las necesidades reales de la empresa y no en otras consideraciones.  Preparar al personal para cambios en su carrera. b) El análisis de los índices de eficiencia. En las siguientes líneas se resumen los aspectos principales que menciona Dolan (2007: 171175). entre otros.Administración del capital humano Unidad 3. niveles de calidad. productividad por empleado. objetivos y necesidades de la empresa. Es importante considerar que la capacitación no debe regirse únicamente por la moda o por la opinión de asesores externos. El análisis a nivel de la organización. siempre se de debe alinear a las condiciones. que se emplea para identificar la calidad del ambiente de trabajo y como se sienten los empleados con relación a diversos aspectos y detectar congruencias e incongruencias.  Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos. Debido a que la capacitación es un proceso de suma importancia para las empresas. c) El análisis del clima de la organización. ventas por empleado. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

De esta evaluación pueden encontrarse dos deficiencias: de habilidades que se puede solucionar a través de la capacitación y de ejecución que puede ser por una supervisión deficiente. los elementos de decisión estarán basados en el tipo de aprendizaje que es necesario (básico.Administración del capital humano Unidad 3. además de que pueden llevarse a cabo en el lugar de trabajo o fuera de este. su comportamiento. Y para un diagnóstico adecuado es necesario considerar en el análisis: el contexto del trabajo. brinda información sobre las tareas a desarrollar en cada puesto de trabajo. métodos y medios de capacitación. 31 . ¿quién lo impartirá?. Contratación. los resultados del trabajo y la retroalimentación de los resultados. Como ya se mencionó. capacitación y evaluación de desempeño El análisis a nivel de tarea sirve para complementar el análisis de las necesidades de la organización. a disposición de las empresas se pueden encontrar diversos programas. ¿cuál debe ser el grado de aprendizaje?. El objetivo principal es orientar los esfuerzos de formación de forma selectiva hacia las tareas más frecuentes. y. al trabajador. importantes y difíciles de aprender. de los expedientes de personal o de supervisores o gerentes. A partir de los resultados del análisis de necesidades se estará en condiciones de determinar: ¿quién participará en el programa?. ¿qué medios de formación se emplearán?. el costo del programa y el tiempo que se requiera. técnico. En concreto. ¿dónde se realizará el programa? El éxito de los programas de capacitación y desarrollo depende de la elección de los medios adecuados. interpersonal o conceptual). Sin embargo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. para los trabajadores adecuados y desarrollado bajo las condiciones adecuadas. las habilidades necesarias para realizar las tareas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable. Toda esta información puede ser recolectada de los propios empleados. El análisis a nivel individual de los empleados debe responder a la pregunta de ¿quién necesita capacitación y de qué tipo? Para ello es necesario identificar las discrepancias que se presentar en el rendimiento real con el nivel mínimo esperado y con el nivel de competencia requerido.

Facilita la transferencia del aprendizaje. Requiere mucho tiempo. Puede que no se relacione con el puesto. No siempre se cuenta con el de debate Estimulante. línea Aprendizaje a ritmo propio. Desventajas Interfiere con el rendimiento.Administración del capital humano Unidad 3. Contratación. Ventajas Métodos en el lugar de trabajo En el puesto Enseñanza directa Facilita la transferencia de aprendizaje. Demasiado breve para quedarse en el puesto. No se precisan instalaciones aparte No interfiere con el rendimiento real en el trabajo Proporciona una formación amplia. Material de video Proporciona información Costoso en preparación. Aprendizaje real. Estudios de casos Estimula el debate y la Experiencia limitada. Muy poco sistemático. Conferencias/grupos Barato. Requiere infraestructura. Enseñanza por Almacena gran cantidad de Muy caro de preparar. Muy dependiente del estilo del preparador. Requiere destrezas. Fuera del puesto de trabajo Instrucción Proporciona aprendizaje Requiere mucho tiempo. Aprendizaje más rápido. computadora/ En información. Exposición a muchos trabajos. Métodos fuera del lugar de trabajo Clases/cursos Sentido de economía. No hay sensación de responsabilidad real. No se proporciona Rica en estímulos retroalimentación. programada individualizado. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. capacitación y evaluación de desempeño A continuación se presenta un cuadro que resume las ventajas y desventajas de los métodos de formación en el lugar de trabajo y fuera del lugar de trabajo. Retroalimentación constante real en el puesto de trabajo. Retroalimentación limitada. material. Caro. 32 . Caro. No siempre se relaciona con el puesto. Aprendiz Prácticas/ayudantía Rotación de puestos Preparación/tutoría Facilita la mejora. sistemática. Pueden producirse daños en los equipos. Adecuado a la organización. No se trata realmente con el puesto.

No siempre puede duplicarse el Crea situaciones verosímiles. se deben incluir al menos cuatro componentes como señala Dolan (2007: 190). Parte integrante de estos programas es el desarrollo de directivos.Administración del capital humano Unidad 3. es un proceso constante y por lo general se diseña de acuerdo con las características de la empresa para contribuir a que sean más competitivos en aspectos concretos. sin ella es imposible determinar si se han cumplido los objetivos de estos programas. a ellos corresponde llevar la carga de hacer que las empresas alcancen los mayores niveles de productividad. Para evaluar la efectividad de cualquier programa de formación y desarrollo debe suponer responder a alguna de estas preguntas:     ¿Se ha producido algún cambio? ¿Se debe el cambio a la capacitación? ¿Este cambio está relacionado con el logro de los objetivos de la empresa? ¿Se producirán cambios similares en otras personas que participen en el mismo programa? Independientemente del método de evaluación que se proponga utilizar. formulación e implementación de estrategias y planificación y dirección del cambio. Esta es una actividad muy útil y necesaria. cambios a partir de haber recibido la capacitación. Bueno para las habilidades No siempre tiene sentido. La evaluación de los programas de capacitación y desarrollo. capacitación y evaluación de desempeño Simulación Representación de papeles o roles práctica. Permite retroalimentación. interpersonales Fuente: Dolan et al (2007: 183) Otro elemento que ha ganado mucha relevancia en los últimos años es el referido a la planificación de la carrera y que en muchas empresas se considera dentro de los programas o esquemas de desarrollo. que son:    Respuesta a la formación. la opinión de los participantes en el programa. Ayuda a la transferencia. trabajo. calidad y eficacia. Aprendizaje. medición del nivel de conocimientos y habilidades adquiridos en relación con los objetivos del programa. 33 . Comportamiento. orientación al cliente y al mercado. Este proceso de formación de directivos. como pueden ser: liderazgo. Contratación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

ahorros en costos. puede aplicarse una encuesta de actitudes. un análisis de casos. capacitación y evaluación de desempeño  Resultados. o las medidas de resultados para evaluar el cambio de comportamiento o rendimiento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 3. 34 . Contratación. Si se capacita se logrará tener empleados capaces y eficientes en sus actividades. al perfeccionarlas le permitirá crecer y lograr un desarrollo profesional dentro de las empresas. estas alineadas a los objetivos y por lo consiguiente al éxito de la organización. una prueba de conocimientos. etc. Como se ha indicado la capacitación es parte sustancial para el capital humano ya que le permitirá desarrollar sus conocimientos y habilidades en las actividades que realiza. mejoras en calidad. medición de resultados tangibles en productividad. La elección de los criterios para realizar la evaluación dependerá en gran medida de los resultados que se esperan alcanzar con el programa de capacitación y desarrollo.

1. Investiga en internet dos empresas de cualquier sector e identifica el proceso de inducción y capacitación. 3. Describe cuáles son las características de los planes de capacitación y desarrollo de cada una de las empresas previamente seleccionadas.Administración del capital humano Unidad 3. es necesario señalar que uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos es la búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo. la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. iniciativas y soluciones específicas del capital humano.3. Comenzando por lo relacionado con la evaluación del desempeño de un individuo. Al finalizar envía a la sección de Tareas tu documento al Facilitador (a) con la nomenclatura ADMCH_U3_A2_XXYZ. y espera retroalimentación. se plantea como la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo.2. y el segundo relacionado con el impacto que tiene sobre la empresa de los proyectos. Integra una reflexión respecto al siguiente cuestionamiento: ¿En qué radica la importancia del proceso de inducción y capacitación para los nuevos empleados y cuáles son los beneficios para cada empresa? 5. 3. En este sentido la evaluación del desempeño. 4. Contratación. capacitación y evaluación de desempeño Actividad 2. Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño del Capital humano se debe entender en dos ejes: el primero relacionado con la medición de los resultados del trabajo realizado por el empleado de acuerdo a su puesto y funciones. Inducción y capacitación Esta actividad te permitirá identificar como las empresas emplean los procesos de inducción y capacitación y desarrollo de su capital humano a partir de las características y propósitos empresariales. Explica cuáles son sus similitudes y/o diferencias con la información revisada en los temas de esta unidad. 35 . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 2.

36 . Facilitar la comunicación vertical. basados en las diferencias de rendimientos individuales y el logro de los objetivos. capacitación y evaluación de desempeño Es por ello que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan y entre sus objetivos debe responder a:             Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y promoción interna. Obtener información sobre el clima laboral existente. Detectar las necesidades de formación de los individuos. aspiraciones y preferencias de cada trabajador. mediano y corto plazo. Puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo. Establecer sistemas de retribución más justos. donde los principales beneficiarios son el jefe. Favorecer las relaciones entre evaluado y evaluador. Realizar ajustes a los planes individuales de carrera Conocer los deseos. Validar métodos y estilos de liderazgo.Administración del capital humano Unidad 3. Orientar y prestar atención al desarrollo profesional del evaluado. planeado. Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa. coordinado y desarrollado. Como bien se resume en Mesa et al (2007) “cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado. Favorece la comunicación con sus subordinados. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Rediseñar los contenidos de los puestos de trabajo. basadas en la confianza mutua. normalmente proporciona beneficios a largo. el subordinado y la propia organización” Para el jefe:     Le permite realizar una mejor evaluación objetiva del desempeño y el comportamiento de los subordinados. Puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados. Contratación.

Administración del capital humano Unidad 3. Carlos Haya (2010). puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Con los resultados obtenidos se puede verificar la validez y eficacia del mismo. capacitación y evaluación de desempeño Para el subordinado:       conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor. conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 37 . que deben ser incluidas en los planes de formación integral individual y grupal. c) Análisis del Potencial Se obtiene información sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en otros posibles. puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral. de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. Para la organización:     Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador. Identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. b) Formación Ayuda en la detección de áreas de mejora. y que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes. Seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o transferencias Dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos. puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios. señala que la aplicación de un sistema de evaluación de desempeño puede aportar una fuente de información de mucha importancia que tiene su efecto en las siguientes áreas del desarrollo del capital humano dentro de la empresa: a) Selección Permite definir el perfil de conocimientos y cualidades. Contratación.

Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

d) Ajuste persona-puesto Permite observar del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. e) Planes de Carrera Una vez identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización. f) Motivación El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la organización. g) Política retributiva La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos. Los modelos de evaluación Como bien señalan Mesa et al. (2007) y Dolan (2007), de forma general se puede plantear que no existe un modelo de evaluación que sea mejor que otro. En la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno con sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. Carlos Haya (2010) resume los métodos de evaluación de desempeño más utilizados: La evaluación por objetivos Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Además no compara con otros evaluados. Para aplicar este método, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Ventajas:
     Altos niveles de objetividad La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros Es personalizada, considera funciones por puesto El evaluador pasa a ser un entrenadorfacilitador Potencia la iniciativa en la persona

Desventajas:
   No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir Requiere una formación específica en el evaluador La definición de objetivos lleva mucho tiempo

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

 

evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias Fomenta la planificación de los recursos Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador

La evaluación por escalas. Se establecen niveles de rendimiento para cada uno del os criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente) Evaluación por medio de acontecimientos significativos. El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimientos predeterminados a observar. El evaluador da su opinión sobre la persona, basándose en los diferentes acontecimientos anotados, como índice de su actuación global. La evaluación abierta. El evaluador emite por escrito, de forma espontánea, su valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el costo del proceso es reducido. Existen dos métodos:  Por clasificación. Se establece por parte del evaluador una clasificación entre las personas que tiene que evaluar. En el primer lugar estaría el trabajador más eficaz y en el último lugar el que menos rinda. Se comparan los trabajadores en función de la sensación que se tiene del desempeño de cada uno de ellos. Desventajas:  Es un método muy subjetivo  Genera desconfianza y escepticismo

Ventajas:  Tiempo reducido  Poca formación de los evaluadores  Bajo coste

Por distribución determinada. Se parte de la premisa de que en la organización existen tres tipos de trabajadores según su desempeño sea bajo, medio y alto. Se considera que la mayoría tiene un rendimiento normal.

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Ventajas:  Tiempo reducido  Poca formación de los evaluadores

Desventajas:  Hace una distribución sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo

Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias. En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta práctica se divide en dos partes: una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) y otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura). Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable. Evaluación 360º. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Desde el enfoque de las competencias, este método consiste en complementar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas. Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Esto es, los superiores, compañeros, subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga relación profesional con el puesto, evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. El segundo eje referente al impacto de la evaluación del desempeño de las políticas de capital humano en la empresa, tiene su detonante en el cambio de paradigma de las áreas de Capital humano, que se han movido de políticas y prácticas basadas en actividades a basadas en resultados. Situación que ha motivado la necesidad de evaluar las inversiones que se destinan a los programas de capital humano dentro de las empresas. Como señala Phillips (2006: 216-218) “en todas las áreas del capital humano se han llevado a cabo estudios del impacto sobre la empresa”, y a continuación menciona las aplicaciones de la metodología del ROI (Return on Investment – Rendimiento sobre la

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A continuación se muestran algunas de estas medidas. tests a empleados. Contratación. programas de e-learning. Incentivos. capacitación y evaluación de desempeño Inversión) en las diferentes áreas del capital humano. Fuente: Phillips (2006: 219-220) En casi todos los programas se debe calcular el ROI. Formación ventas y supervisión. Facilidad para calcular el ROI Uno de los problemas que se presentan con la utilización de esta metodología del ROI es el conocimiento de las medidas específicas que se pueden emplear para medir los resultados de los programas. 41 . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Proyectos de rendimiento relacionados con el rendimiento de la empresa. Función de RRHH Reclutamiento y selección Formación y desarrollo profesional Uso relativo del ROI Bajo Medio Productividad/Mejora Alto de la calidad Mejora del rendimiento Alto Programas típicos para el cálculo del ROI Programas especiales de reclutamiento.Administración del capital humano Unidad 3. pero se necesitan mejoras. “no hay respuestas estandarizadas”. y del cual señalamos algunas de las más importantes. desarrollo de capacidad de liderazgo. Y aunque como menciona Phillps (2006: 222). Se han obtenido progresos. Comentarios Dificultad de captar los beneficios y convertirlos en valores monetarios. mejora de las productividades. sin embargo este mismo autor nos ofrece basado en su experiencia un conjunto de medidas que sirven de punto de partida para medir los beneficios que aportan los programas de recursos humanos.

Costos. capacitación y evaluación de desempeño Programa/Proyecto Control/reducción del ausentismo Planes de remuneración E-learning Grupos de trabajo autodirigidos Wellnes/fitness Planificación de reuniones Mediciones claves del impacto a conseguir Ausentismo. Contratación. Productividad/rendimiento. Productividad/rendimiento. satisfacción de los empleados. satisfacción de los clientes. Rotación. accidentes. calidad. Basado en los argumentos de Phillips (2006: 235-240) se puede identificar las barreras y los beneficios que representa la evaluación del desempeño a partir del análisis del ROI. reducción de errores. satisfacción en el puesto de trabajo. ahorros de tiempo. y que se muestran a continuación: Barreras a la implementación  Costos y tiempo  Falta de competencia y orientación por parte del personal de RRHH  Evaluación errónea de las necesidades  Temor  Planificación y disciplina  Ausencias falsas Beneficios del análisis  Contribución a la medición  Establecimiento de prioridades  Focalización en los resultados  Obtención de reconocimiento  Modificación de las percepciones de la dirección sobre el capital humano División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. calidad. productividad. 42 . satisfacción de los empleados Fuente: Phillips (2006: 223-224) En muchas de estas valoraciones se pueden asignar valores monetarios cuando los beneficios se pueden comparar con los recursos dedicados a estos programas. rotación. Ahorro en costos. mejora de la calidad. ausentismo. En este sentido hay que destacar que los directivos de la empresa comprendan la importancia de establecer estas valoraciones y la conexión que pueden tener con los programas. costos médicos.Administración del capital humano Unidad 3. satisfacción de los empleados. mejora de la productividad. calidad. satisfacción de los clientes. ausentismo. sin embargo las medidas que se desarrollen deben estar en función de los objetivos y del diseño del programa o proyecto.

43 . Capacidad de los empleados:  Experiencia  Aprendizaje  Conocimiento  Competencias  Nivel de formación 5. Contratación.Administración del capital humano Unidad 3. Inversión en capital humano:  Inversión del Dpto. es necesario determinar las medidas concretas que son necesarias controlar. Relaciones con los empleados:  Ausentismos y retrasos  Equilibrio vida laboral/vida privada División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Retribución y beneficios sociales:  Retribución  Beneficios sociales  Retribución variable  Propiedad de las empresa por parte de los empleados 11. listado de medidas que se muestra a continuación: 1. capacitación y evaluación de desempeño Medidas de buenas prácticas de capital humano Cuando se revisan con detalle los niveles de inversión en capital humano. sirven como una estrategia para identificar las mejores prácticas en capital humano que realizan las empresas. Estabilidad de la fuerza de trabajo  Rotación y despidos  Antigüedad y longevidad 4. Asimismo. Perfil del personal:  Demografía 9. Estas medidas ofrecen una nueva perspectiva sobre el estado de la función de capital humano y sirven de referencia para detonar inversiones o para medir el progreso y los beneficios de las inversiones en un programa o proyecto en específico. RRHH  Inversión total en capital humano 6. Innovación y creatividad. Creación de puestos de trabajo y reclutamiento:  Aumento de puestos de trabajo  Fuentes y efectividad de la selección de personal  Eficiencia de la selección 10. Liderazgo:  Evaluación 360º  Inventarios de prácticas de liderazgo  Percepción de liderazgo 7. Phillips (2006: 306) nos presenta este conjunto de medidas que han sido recogidas en diferentes estudios. Actitudes de los empleados:  Satisfacción de los empleados  Identificación con la organización  Compromiso de los empleados 3. Cumplimiento de la normatividad y seguridad:  Quejas y reclamaciones  Acusaciones y pleitos  Salud y seguridad 12. 2. Productividad:  Productividad del área  Productividad bruta 8.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Establecer estrategias de mejoramiento continuo. reflejan las posibilidades de éxito y los retos que enfrentan las empresas en la actualidad. y aunque pueden resultar difíciles de elaborar. Dar oportunidades de desarrollo de carrera. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. Son áreas que con una medición adecuada pueden conducir las acciones que crean oportunidades y soluciones conflictos. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización. etc. acorde con los requerimientos de la empresa. al mejoramiento continuo. 44 . Los programas de evaluación de desempeño son fundamentales para el Capital humano en cualquier organización.Administración del capital humano Unidad 3. una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. algunas vienen desde los inicios de la disciplina. capacitación y evaluación de desempeño Como se puede observar cada una de estas medidas forman parte de los ingredientes que conforman el capital humano. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. para investigación y para acciones de personal tales como traslados. sino un instrumento. La Evaluación del desempeño resulta útil para:       Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). suspensiones y hasta despidos. cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". a la promoción. otras han ido evolucionando con la misma evolución de las prácticas de gestión estratégica de los recursos humanos hasta el la incorporación de concepto de capital humano. ya que contribuyen a la determinación del salario. evolución y sostenibilidad de una organización”. Son medidas. al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo. que como menciona Phillips (2006: 284). Contratación. “pueden establecer una diferencia en cuanto al crecimiento. Es por estas razones que la evaluación de desempeño es clave para el crecimiento tanto de los empleados como de la organización misma.

Evaluación del desempeño. Autoevaluación A continuación. capacitación y evaluación de desempeño Actividad 3. Para ello ingresa a la herramienta de Autoevaluación. se te pide realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. y contesta las preguntas que ahí aparecen. Ingresa al foro de discusión y contesta el siguiente cuestionamiento: ¿Cuál es la relevancia del proceso de evaluación de desempeño en una empresa? 2.Administración del capital humano Unidad 3. Esta actividad te permitirá identificar y compartir tus criterios sobre la importancia de la evaluación del desempeño tanto del individuo dentro de la empresa como del rendimiento de los programas e inversiones que se realizan en capital humano en la empresa. Para ello: 1. Contratación. dentro del aula virtual. Retroalimenta al menos dos aportaciones de tus compañeros (as) *No olvides consultar la Rúbrica del foro y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros. 45 .

También puedes agregar otros elementos que llamen tu atención. Elabora una propuesta estratégica donde muestres cuáles serían a tú juicio las mejores prácticas que se deben aplicar a las PyMES para mejorar sus procesos de capacitación y evaluación del desempeño Al finalizar. Contratación. los elementos comunes y de diferenciación que presentan en cuanto a las buenas prácticas. 4. 1. Buenas prácticas En esta actividad analizarás y evaluarás la información que se te proporciona sobre casos de empresas que emprenden buenas prácticas laborales. Descarga y analiza el archivos que se encuentra en el aula “Prácticas laborales” Elige 3 casos y elabora una tabla comparativa donde reflejes las estrategias empleadas. 2.Administración del capital humano Unidad 3. envía tu documento al Facilitador(a) con la nomenclatura ADMCH_U3_EA_XXYZ. y espera la retroalimentación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. capacitación y evaluación de desempeño Evidencia de Aprendizaje. 46 . 3.

los aspectos que se consideran dentro de las prestaciones a que obliga la ley a las empresas.Administración del capital humano Unidad 3.J. L. La dirección electrónica es http://www. y Davis.rrhhmagazine. Invertir en el capital humano. J. es la versión en línea de la revista española Capital Humano.com. Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas. S.es .  Fuentes de consulta Fuentes básicas  Werther.  Puedes consultar el sitio de internet de la Revista RRHH Magazine. (2011). has revisado la necesidad e importancia que tiene el proceso de inducción para los nuevos empleados y los beneficios que puede traer para la empresa. capacitación y evaluación de desempeño Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad. México: McGraw-Hill.J.  Dolán. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. et al. (2008). encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos. (2007). La gestión de los recursos humanos cómo atraer. K. estás en condiciones de comprender los aspectos legales que involucran la contratación de personal. entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta Unidad. Contratación. W. si este proceso es planeado adecuadamente. México: Trillas. Y por último revisaste el tema de la evaluación del desempeño y su doble perspectiva: la evaluación del empleado y la evaluación del impacto de los programas de capital humano para la empresa y finalizas con un conjunto de medidas que su evaluación y seguimiento permite identificar las buenas prácticas en capital humano. B. 47 . Madrid: McGraw-Hill Interamericana. Barcelona: Deusto.  Farías.wke. aunque está orientada al mercado español. retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Asimismo. donde podrás encontrar artículos.  Phillips. Dirección de capital humano. Para saber más… En esta sección se comparten algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos de la gestión del capital humano que contribuyan a ampliar tu conocimiento. (2006). El sitio de internet http://capitalhumano.

Fuentes electrónicas  ¿Cuánto te cuestan tus empleados? .diputados.eumed.net/chchaya/UGH/RRHH/Manuales_Procedimiento/epd. Naranjo Pérez y Pérez Vidal: "La evaluación del desempeño: herramienta vital en la dirección organizacional" en Observatorio de la Economía Latinoamericana Nº 73. Última reforma publicada en el DOF 09/04/2012. ¿Cómo crear un manual eficaz de bienvenida al empleado en la empresa de restauración? Publicado en http://gestionrestaurantes. Reynoso.diputados. J. G.Emprendedores . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.carloshaya.ar/archivo/temas/induccion. Administración de Servicios: estrategias de marketing.com. L. htm Recuperado el 12/06/2012. Última reforma publicada en el DOF 09/04/2012.net/cursecon/ecolat/cu/  Cuotas obrero. Huete.gob.pdf  Jofre. enero 2007.mx/pagina/cifras/PorcentajescuotasIMSSemprefiscal.com/emprendedores/2010/07/29/.pdf Recuperado el 10/06/2012  Codo. capacitación y evaluación de desempeño  Lovelock.com/ Recuperado el 20/04/2012.CNNExpansión http://www. operaciones y recursos humanos. D’Andrea. Recuperado el 04/02/2012  Ley del Seguro Social (2012).pdf  Ley Federal del Trabajo (2012). Texto completo en http://www. Contratación.sht.patronales del Seguro Social e INFONAVIT http://www. (2004).  Mesa Espinosa.Administración del capital humano Unidad 3.htm Recuperado el 11/04/2012  Evaluación del Desempeño Carlos Haya 2010 http://www. L.cnnexpansion. C. http://www.gob. 48 . Programas de inducción.com.emprefiscal.mx/LeyesBiblio/pdf/125. México: Pearson Educación de México. http://www. ¿Para qué sirve? Publicado en http://www.mx/LeyesBiblio/pdf/92. R.

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