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Derecho Colectivo

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SEMINARIO 6 “PROCESO DE SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA”

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INTRODUCCIÓN1 En una sociedad moderna, la negociación colectiva a diferentes niveles es la función más importante por medio de la cual un sindicato se esfuerza por realizar su cometido: la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados. La negociación colectiva es al mismo tiempo una característica esencial de un buen sistema de relaciones de trabajo, reconocida como tal tanto por los trabajadores como por los empleadores y los gobiernos. No solo a nivel nacional como internacional, no es nada sorprendente, por lo tanto, que haya sido objeto de uno de los principales convenios de la OIT, el convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y de una importante recomendación, la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91). El primero establece el derecho mientras que la segunda enumera alguna de las condiciones esenciales para darle efectividad. Las negociaciones colectivas constituyen ejemplos de democracia representativa, pues consiste en que uno o varios representantes expongan tesis en nombre de todo un grupo constituyente mandatario. Ese mandante puede comprender toda la población económicamente activa de un país o incluso de muchos países y en el plano internacional (por ejemplo en el ámbito d la OIT) los trabajadores del mundo. En el otro extremo, el mandante puede ser un solo trabajadores tratado injustamente o que se considera injustamente tratado, en defensa del cual el representante habla colectivamente en nombre de todos sus compañeros trabajadores, que saben que puede llegar el día en que tenga necesidad de la misma protección. Como quiera que sea, tanto se habla en nombre de una persona como si lo hace en el de una multitud, la carga que descansa sobre los hombros del representante es ciertamente pesada. Por lo tanto es muy que los dirigentes sindicales comprendan el proceso de negociación colectiva, conozcan sus posibilidades y limitaciones y que los representantes de los trabajadores sean capaces de desempeñar sus funciones en una materia de tan vasta importancia como ésta. Sobre todo en países como la nuestra que existe una alta demanda de los cursos de formación en materia de negociación. Este material desarrolla el proceso integral de la negociación colectiva desde un aspecto dinámico y práctico, con ello se busca que los representantes de los trabajadores tengan un conocimiento integral sobre la negociación colectiva, no sólo desde el campo del derecho sino además desde la realidad.

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Este manual fue elaborado con el material ofrecido por los seminaristas conjuntamente con los materiales que PLADES tenía ya trabajado.

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TEMA 1 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es reconocida por la Constitución Política del Perú y constituye un mecanismo de solución de conflictos, en este caso de los conflictos que pudieran surgir en la relación empresa-trabajadores. Es a través de la negociación colectiva que se busca canalizar en buen término los conflictos, sin embargo hay que reconocer que la búsqueda de dicha paz social no está exenta de dificultades. En efecto, es a través de la negociación colectiva que los trabajadores pretenden mejorar sus condiciones económicas, de trabajo, de seguridad entre otras, razón por la cual plantean a sus empleadores el conversar acerca de dichos planteamientos; sin embargo en la medida que el empleador pretende no reducir su margen de utilidad, entonces aparecen los intereses contrapuesto que la negociación colectiva efectiva sabrá canalizar y terminar en un buen término que sería la firma de un convenio colectivo. Negociación colectiva desde el derecho La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: Negociación colectiva en la práctica La negociación en un medio para lograr lo que uno desea de otro.

La negociación colectiva es un proceso de comunicación dinámico en el cual la organización de los trabajadores y el empleador y organización de empleadores intentan resolver sus diferencias y defender sus intereses en a) Fijar las condiciones de trabajo y forma directa para lograr una solución empleo, o satisfactoria. b) Regular las relaciones empleadores y trabajadores, o entre En toda negociación hay una confrontación de interese. Estas diferencias debe ser resueltas por las partes, aprovechando los distintos valores c) Regular las relaciones entre que cada una de ellas defiende. empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Artículo 2 del C.154 Sobre la negociación colectiva.

Características de la negociación colectiva
1. Capacidad para negociar. ‐ Por los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales y, a falta de éstas, representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados. Por los empleadores, puede negociar el propio empleador, un grupo de ellos, o una o varias organizaciones de empleadores.

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2. c. cada sindicato representará únicamente a sus afiliados. debiendo ellos mismos determinar la forma en que lo harán: en partes iguales. de no existir ésta. dicho sindicato representará a todos los trabajadores. o encomendándola a uno de ellos. En caso no existir acuerdo sobre el particular. puede darse alguno de los siguientes supuestos: Que uno de ellos afilie a la mayoría absoluta de dichos trabajadores. conjuntamente. los sindicatos existentes afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores. De no conseguirse la mayoría absoluta. los trabajadores no podrán negociar colectivamente. En caso de existir sólo una organización sindical en el nivel respectivo. debiendo presentar independientemente su pliego de reclamos. Representación de los trabajadores: sobre el particular. ni aún conjuntamente. negociará el propio empresario o aquellas personas que él designe. negociarán los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores. la representación la tendrá la organización representativa en la respectiva actividad económica y. Que. dos o más sindicatos afilien a la mayoría absoluta de trabajadores. ‐ ‐ Representantes de los empleadores: En el caso de las negociaciones a nivel de empresa. los sindicatos representarán únicamente a sus afiliados. los representantes de los empleadores comprendidos. Cabe señalar que una práctica reiterada en muchas empresas es el aplicar en estos casos. en forma proporcional al número de afiliados. aquella representará a todos ellos. En este caso. ‐ Qué. En este caso. pueden presentarse las siguientes situaciones: a. En el caso que no existiera ninguna organización sindical. En el caso de la negociación a nivel de rama de actividad o gremio. sólo se aplicará a los trabajadores afiliados a la referida organización sindical. éste únicamente representará a sus afiliados. que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores (excluyéndose a los trabajadores de confianza y de dirección). En caso se hubieran constituido varias organizaciones sindicales dentro de mismo nivel de negociación. los efectos del convenio colectivo al resto de trabajadores que no se afiliaron al sindicato. designados para tal efecto 4 . El convenio colectivo que resulte de dicha negociación. En el supuesto que el sindicato no afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. dichos sindicatos asumirán la representación de la totalidad de trabajadores. En este caso. b.

Es la etapa también en donde su participación directa entre los afiliados es indispensable en la que se debe poner plenamente en movimiento el aparato democrático del sindicato.Proceso de la negociación colectiva Puede decirse que el proceso de negociación se compone de tres fases:1) La formulación de reivindicaciones del sindicato. Proceso de negociación colectivo En la primera etapa. es necesario tener una comprensión total del modo como se formula la pretensión que tiene que defender. La formulación de la pretensión generalmente se divide. a su vez. los fundamentos estadísticos. y como tal debe de realizarse una planificación de lo que deseamos de dicho proceso. además de ello. bien mediante un cambio en la aplicación de las nomas legales o la adición de otras normas complementarias. Planificación de la negociación colectiva Como habíamos señalado anteriormente la Negociación colectiva es un proceso. la investigación. 2) las negociaciones conducentes a un convenio colectivo. bien mediante la modificación del convenio colectivo vigente o de un acuerdo no escrito. toda la organización sindical debe estar totalmente convencida de que la propuesta de convenio colectivo representa sus intereses y que debe ser defendido enérgicamente utilizando la persuasión. La finalidad del proceso de negociación colectiva es lograr una mejora de las condiciones existentes. Y 2) el debate democrático y la adopción final del texto. para ello deberemos evaluar el 5 . 3) la aplicación del convenio. 1. desde la formulación del pliego de reclamos hasta la aceptación o el rechazo definitivo de las condiciones. o sea. Cabe señalar que los representantes de los trabajadores deben estar en estrecha y constante comunicación con los suyos en cada etapa del proceso. etc. en dos fases distintas: 1) la labor del personal.

las experiencias anteriores. que no necesariamente recogen el contexto actual. ¿Cuánto debería durar nuestra negociación? ¿Hemos diseñado el presupuesto económico? ¿Hemos realizado la previsión presupuestaria? ¿Están dadas las condiciones para efectuar una medida de fuerza? ¿El actual gobierno o el que viene nos favorecerá? Es en este momento que la estrategia debería comenzar a ser formulada siempre que se hallan llevado a cabo las recomendaciones antes señaladas.. Presentamos a continuación un flujograma del proceso legal de negociación colectiva con la finalidad que el participante se pueda ubicar en cada etapa de dicho proceso. una vez que efectuemos una relación de objetivos (alcanzables o no). esta acción nos llevará a encontrarnos mejores preparados para negociar y por ende por adaptarnos de mejor manera a los diversos cambios que frecuentemente ocurren durante la negociación.Resulta importante conformar una comisión que se encargue expresamente de elaborar el pliego de reclamos. A continuación señalamos algunas sugerencias para elaborar un pliego de reclamos: Conformación de la comisión que elabora el pliego. En tal sentido los objetivos que tracemos deberán ser reales. Presentación del pliego de reclamos 60-30 días antes de la caducidad del Convenio Colectivo Fecha de caducidad Arbitraje Laudo Arbitral Trato Directo Conciliación Huelga Solicitud de Información 90 días antes de la caducidad del Convenio Colectivo 10 días luego de recibido el pliego la empresa convoca a la Instalación 2. los cuales muchas veces resultan ser un calco de documentos anteriores (independientemente de las modificaciones en las cifras). La formulación del pliego de reclamos Consideramos que las organizaciones sindicales deberían propiciar el cambio en la manera de elaboración de sus pliegos de reclamos. nuestras fortalezas y debilidades. no necesariamente estará constituido por 6 .contexto que atravesamos. Para ello. deberemos pasar a la priorización de los mismos. y con todas estas variables fijarnos objetivos para poder completar el proceso de planificación. además de las de la empresa. la tendencia de la empresa. Cabe señalar que dichos objetivos y su priorización son de manejo reservado por la comisión negociadora.

los trabajadores pueden solicitar al empleador que les proporcione información acerca de la situación económica. social. La norma no establece sanción alguna para la empresa que no entrega la información al sindicato. Si bien. financiera y social de la empresa.-Resulta de vital importancia el que la comisión que elaborará el pliego de reclamos tenga en cuenta el contexto actual (político.los negociadores. pudiendo adicionalmente ser sancionados por ello. tan importante como manejar de manera adecuada la información del sindicato. bajo apercibimiento de imponérsele una sanción. Por ejemplo. Si los trabajadores no cumplen con ésta obligación. Quien ganará las próximas elecciones. 7 . el Ministerio puede solicitar dicha información. sin embargo resulta interesante que parte de la comisión que elabora el pliego también discutirá el pliego. En el anexo 01 se presenta una propuesta de ficha de captura de información la misma que no sólo será de utilidad para la elaboración del pliego de reclamos sino también para los procesos de planificación de la organización sindical: Ahora bien. resulta importante acceder a toda la información posible de la empresa. se suspende el derecho de información. avisos de fusiones o adquisiciones. esto nos ayudará a encontrarnos en mejores condiciones para defender o sustentar el pliego de reclamos. No podemos pretender discutir un pliego de reclamos sin tener en cuenta el contexto por el cual estamos atravesando. Los trabajadores están obligados a mantener en absoluta la información que el empleador les proporcione. Así tenemos que con el propósito de elaborar y sustentar debidamente su pliego de reclamos. una multa que se destine al sindicato). nuevos productos.e. La norma establece también que ante el pedido del sindicato al Ministerio de Trabajo para que este valorice el peligro de reclamos. económico. tecnológico) que atraviesa la organización sindical. Nuestro ordenamiento legal dispone la obligación del empleador de entregar la información solicitada ante una petición expresa. no resulta menos cierto que las empresas son reacias a entregar dicha información. siempre que no le ocasione perjuicio alguno si existe divergencia entre las partes en relación a así la entrega de determinada información resulta perjudicial al empleador. Consideramos que la norma tiende a alargar los procesos de negociación colectiva. la ley establece la posibilidad de los sindicatos de solicitar dicha información a la empresa con la finalidad de elaborar adecuadamente el pliego de reclamos. la Autoridad de Trabajo será quien resuelva el desacuerdo. Discusión del contexto actual. puesto que la valorizaciñón de los pliegos de reclamos es difundida cuando la negociación se encuentra bastante avanzada y en algunos casos cuando esta ya concluyó. cual será la tendencia en el régimen laboral que establecerá el próximo gobierno (¿Será favorable para el movimiento sindical o no?) Búsqueda de información: El manejo de información resulta de suma importancia. como la información económica – financiera. encontrándose la empresa en la obligación de entregar la información. razón por la cual consideramos que dicha norma debería modificarse y establecer alguna sanción (p. Esta solicitud debe formularse dentro de los noventa (90) días calendarios previos a la fecha de caducidad del convenio colectivo vigente. pues se encuentran en mejores condiciones para defender dicho pliego.

En relación a las peticiones que se formulen. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la Asamblea. Pliegos anteriores. No hay que olvidar que los asesores no deciden. sólo sugieren e ilustrar a los miembros de la comisión y asamblea de ser el caso de todas las variables y posibilidades que se pueden dar.. además de la realidad económica de la empresa y de las pretensiones de los trabajadores. en el que se consigne necesariamente lo siguiente: ‐ Denominación y número de registros del o los sindicatos que lo suscriben. para poder diseñar un pliego adecuado a la normatividad jurídica. Adicionalmente. debe identificarse plenamente a la agrupación de trabajadores que presenta el pliego de reclamos.. llegado el caso. ‐ Nombre de los integrantes de la comisión negociadora. según el caso a la comisión. por ejemplo. Para ello. Presentación del Pliego de reclamos. o de los representantes acreditados. pues de acuerdo a esta podemos saber si afrontaremos una situación recesiva o de expansión del mercado. La negociación colectiva se inicia formalmente con la presentación del pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convenio colectivo. ‐ ‐ ‐ 8 . Asesores. Nombre o denominación social y domicilio de cada uno de los empleadores u organizaciones de empleadores involucrados. en caso de no existir sindicato. En el supuesto que no existiese sindicato.La información acerca del sector también es importante.El rol de los asesores en la elaboración del pliego de reclamos se focalizará a dar soporte jurídico y económico. serán los miembros de la comisión o los afiliados según el caso quienes deberán tomar la decisión final. para ello en cada año se deberá hacer un cuadro comparativo entre los solicitado en el pliego de reclamos y lo obtenido en el convenio colectivo.El análisis de los pliegos de reclamos anteriores resulta de utilidad para poder observar cual es la tendencia de las discusiones anteriores. a fin de notificar válidamente las comunicaciones propias del procedimiento negocial. además de darle la formalidad jurídica e ilustrar a los miembros de la comisión. debe señalarse un domicilio. éstas deben tener la forma de cláusulas y estar integradas armónicamente dentro del proyecto de convenio colectivo que se presenta. quienes deberán contar con las facultades necesarias para participar en todas las etapas del procedimiento negocial y. suscribir el convenio colectivo. si afrontaremos un alza en el precio internacional de los metales.

que en Asamblea General Extraordinaria de fecha … de junio de 2003. Si el empleador se negara a recibir el pliego. No hay que olvidar que todos y cada uno de los miembros de la comisión negociadora del sindicato gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales. remitiendo copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. Para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. en todos los casos. De conformidad con el DL. la entrega se realizará a través de la autoridad de Trabajo. por intermedio de la Autoridad de Trabajo. condiciones de trabajo y de productividad. 9 . Nuestro pliego de reclamos ha merecido un estudio y análisis por el sindicato del rubro. 25593 y su reglamente D. Nº 001-92-TR. Si el pliego se presentara con fecha posterior. En caso de una negociación a nivel de rama de actividad o gremio. se aprobó nuestro pliego de peticiones sobre aumento de remuneraciones. se dirige a Usted a fin de poner en su conocimiento. para los efectos hemos tenido en cuenta las necesidades más primordiales de nuestros afiliados a nuestra Organización sindical. A continuación presentamos un modelo de la comunicación a través de la cual se remite el pliego de reclamos: Señor XXX Gerente de RRHH EMPRESA Presente.El pliego debe presentarse entre sesenta (60) y treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de vencimiento del convenio vigente. la vigencia del eventual convenio colectivo será postergada en función al número de días de retraso. El empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en el convenio aún vigente. la entrega se hará. que. El pliego de reclamos se presente directamente al empleador.De nuestra consideración: El sindicato del rubro. desde el inicio de la mesa de negociación y hasta luego de 03 meses de la culminación de la negociación colectiva.S. la Comisión Negociadora estará integrada por los siguientes miembros: Secretario General Secretario General Adjunto Secretario de Defensa Secretario de Organización Secretario de Economía Juan González Rodríguez Pedro Angulo Gracía Javier Pérez Orozco Esteban Millan Jiménez Fernando García Ganoza La Comisión Negociadora tiene amplias facultades de participar en la negociación tiene amplias facultades de participar en la negociación practicar todos los actos procesales propias de estas.

Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. Señor Gerente se solicita ordene a quien corresponda se inicie la instalación de la negociación directa. de conformidad con el artículo 49º del precitado dispositivo legal. Por la organización sindical: ________________ Secretario General Juan González Rodríguez ________________ Secretario General Adjunto Pedro Angulo García ________________ Secretario de Defensa Javier Pérez Orozco ________________ Secretario de Organización Esteban Millán Jiménez ________________ Secretario de Economía Fernando García Ganoza A su vez se debe de comunicar al Ministerio de Trabajo acerca de la presentación del pliego de reclamos. Xxxx. Zzzz. se encuentra asesorada por un grupo. con la finalidad que se apertura el expediente de la negociación. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO 10 . La vigencia de nuestro pliego de reclamos es para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. para cuyo fin procedemos a adjuntar el pliego petitorio conforme lo ordena las disposiciones vigentes. el Econ. de profesionales conformada por el Dr.suscribir acuerdos que se arriben en la convención colectiva de trabajo. Atentamente. Nuestra organización sindical.

Nos presentamos y decimos: Que. Zepita 120 – Cercado de Lima. domiciliada en el Jr. del 05 de mayo de 1972. señalando domicilio procesal en el Jr. A continuación presentamos un modelo de la carta a ser enviada a la sub Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministro de Trabajo: SEÑOR SUB DIRECTOR DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA S.D. Zepita 120 – Cercado de Lima. 41º. otorgándose las facultades y prerrogativas de Ley para invertir en todo el proceso y suscribir los convenios a los cuales se arribe. 11 . se deberá comunicar al Ministerio de Trabajo al respecto. Resulta necesario señalar que el Pliego de Reclamos adjuntado ha sido aprobado en Asamblea General el día domingo 02 de junio del presente año.. condiciones de seguridad e higiene hemos acordado presentarlo. a Ud. en la cual se designo a la comisión Negociadora que figura en la última parte del petitorio.A. el original del pliego de reclamos que sobre mejoras económicas. Señor Sub Director dar trámite de ley que le corresponda. O que hubiere sido pactado en el acta de instalación. POR TANTO: Solicitamos a Ud. adjuntándole copia de la carta enviada a la empresa y el pliego de reclamos. salvo que se llegue a algún acuerdo. Trato directo La negociación colectiva se lleva a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden.D El Sindicato de Trabajadores LOS POLOS S.S. en la fecha ha hecho la entrega a nuestra empleadora: LOS POLOS S. a través de los dirigentes que suscriben la presente. en forma de Proyecto de convenio Colectiva acompañamos a la presente para los fines de Ley. cuyas copias con cargo de recepción por la empresa.A. debiendo iniciarse dentro de los 10 días calendario siguientes al de presentación del pliego. 43º. dentro o fuera de la jornada de trabajo. 405-75-DR. el sindicato antes mencionado. condiciones de trabajo.Luego de presentar el pliego de reclamos a la empresa. xx de junio de 2006 FIRMAS DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA 3. Lima. No es obligatorio levantar actas. 47º y 53º de la Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). reconocido por R. amparados en lo dispuesto por el artículo 28º de la Constitución Política del Perú y lo dispuesto por el Art.

es en este acto en el cual ambas partes señalan cuales son sus asesores (Art. en adelante EL SINDICATO. Cualquiera de las partes puede solicitar se lleve a cabo una conciliación en caso lo estime conveniente.m. sobre todo el lugar en el cual se realizarán. se debe de instalar la mesa de negociación. Instalación En dicha reunión ambas partes (sindicato-empresa) deberán ponerse de acuerdo respecto de los plazos en los cuales se llevarán a cabo las reuniones. de la otra parte. No obstante haberse dado por terminado el trato directo. Secretario General. a los xx días del mes de junio de 2006. YYYYY y ZZZZZ en representación de la empresa LOS POLOS S. las partes pueden reunirse nuevamente por iniciativa propia o a indicación de la Autoridad de Trabajo. los señores AAAAA. las partes se encuentran facultadas para recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica del conflicto. 12 . debiendo informar de ello a la Autoridad de Trabajo. Asimismo. Zzzzz. en adelante LA EMPRESA y. 50º de la Ley 25593). Asimismo.Esta etapa concluye si una de las partes lo estima conveniente. lo cual podría desviar el tema de la negociación en discusiones fatuas.A. En representación del Sindicato de Trabajadores de la empresa LOS POLOS S.. las oportunidades de dichas reuniones. asesorados por el Dr. siendo las 05:00 p. no antes de 10 días calendarios. conforme lo establece el artículo 53º del la Ley 25593. A continuación presentamos un modelo de Acta de instalación: ACTA DE INSTALACIÓN DE TRATO DIRECTO En Lima. se reunieron los Señores XXXXX. Es de suma importancia el delimitar los aspectos antes señalados en el acta de instalación a efectos de evitar posteriores reclamos o dilaciones de algunas de las partes. Xxxx. BBBBB Secretario de Defensa y CCCCC Secretario de Organización. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. Instalación de la mesa de negociación Una vez que la junta negociadora ha remitido el pliego de reclamos a la empresa y a la Autoridad Administrativas de Trabajo. con la finalidad de dar inicio a la negociación del Convenio Colectivo del periodo julio 2006-junio 2007. el Econ.A.

como un punto previo. No habiendo otro acuerdo y siendo las 07:00 p. Declarar iniciada la etapa de negociación directa del Convenio Colectivo periodo julio 2006junio 2007 2006. paciencia. En ambos casos. 4. salvo que las partes acuerden un lugar distinto. prepararnos y aprender a escuchar. La próxima reunión tendrá lugar el día… de junio de 2006. 2.m. 3. 5. tenacidad. Firmas por la empresa Firmas por el sindicato 4. La empresa brindará las facilidades a los miembros de la Comisión Negociadora del Sindicato para el traslado al lugar de la negociación. y aprender a ver lo que está frente a nosotros. técnicas de negociación La desaparecida artista peruana Cristina Gálvez opinaba que todos podemos dibujar bien. a las… en el local del sindicato. las partes adoptaron los siguientes acuerdos: 1.Luego de intercambiar saludos de rigor y de hacer votos para alcanzar una cuerdo oportuno y satisfactorio para ambas partes en un ambiente de respeto mutuo. como en el local del sindicato. Las reuniones de negociación directa se llevarán a cabo de manera alternada tanto en el local de la empresa. las partes suscriben esta acta en señal de conformidad en tres ejemplares con el mismo tenor. la empresa. Ambas partes se reunirán los días martes y jueves de cada semana a partir de las 10:00 de la mañana. YYYYY y ZZZZZ Acto seguido y luego de deliberar al respecto.. uno para cada parte y el restante para la autoridad Administrativa de Trabajo. y que lo único que necesitamos es voluntad.habilidad artísitica y 13 . pues el dibujo es técnica. dejo constancia que la Comisión Negociadora que la representará y que cuenta con todos los poderes necesarios para suscribir el Convenio Colectivo materia de esta negociación estará conformada por las siguientes personas: XXXXX. Lo mismo podemos decir sobre la habilidad negociadora: debemos estudiar. 6. En el futuro sólo se levantarán actas cuando existan acuerdos relacionados con el Pliego de Reclamos. armonía y respecto a la ley. observar y pensar.

esta gama de posibilidades va desde querer que todos nuestros requerimientos sean aceptados en la misma importancia hasta tener una conducta sumisa que al final terminemos cediendo nuestras pretensiones a 14 . no nos desalentemos si no tenemos la destreza de otros. taquitos. Esas actitudes y comportamientos fueron sistematizados gráficamente por Watcon y Mc Kersie. No.algunas personas tienen más facilidad que otras. tanto la parte trabajadora como la parte empleadora presentan varios tipos de actitudes u orientaciones que adoptan en ese momento. Tengamos presente que no podemos ir a negociar como salen nuestros equipos a jugar futbol: pases. pero ningún gol. la próxima vez que vayamos a una negociación. mucho juego bonito. Estilos de negociación colectiva A la hora de resolverse el conflicto. negociar implica prepararse arduamente. Así. Debemos tener presente que el 80% de una negociación se gana antes de sentarse a la mesa. cabecitas. 5.negociadora. Tengamos siempre presente que la mayor barrera a la superación del ser humano está en su mente. Blake y Morton de la siguiente manera: Actitud del negociador Podemos distinguir cinco tipos de comportamientos al momento de sentarnos a negociar. pero eso no quiere decir que estas habilidades sean innatas. Nunca más digamos: “vamos a ver qué pasa”. Veamos cómo va mejorando nuestra técnica de negociación con la práctica: allí está la clave.

  Este  tipo  de  conducta  se  debe  o  bien  porque  los  puntos  en  discusión  son  insignificantes. terco. léase exigir derechos para mi organización sindical. Estas dos respuestas va generar dos tipos de negociación que posteriormente detallaremos.  En  lugar  de  centrarnos  en  nuestros  intereses  lo  hacemos  en  los  de  la  parte  empleadora.  asumen  que  comparten  un  problema  común  y  lo  definen  en  términos  de  metas  y  fines  compartidos. que consiste en la tensión inherente entre movimientos cooperativos para crear valor o derechos en forma conjunta y movimientos competitivos en los cuales cada parte pretende mejorar su posición a costa de la otra.  Intentamos  ayudar  a  la  parte  empleadora  a  conseguir  sus  intereses.  Esta perspectiva corresponde a la negociación integrativa o principista. la de reclamar valor sólo para nosotros. Este dilema puede resumirse en la siguiente pregunta: ¿Debo ser franco.favor de la parte empleadora.  Las  partes  trabajadores  y  empleadores  deciden  evitar  el  conflicto  y  retirarse  de  la  situación  conflictiva.  Esto  equivale  a  dividir  la  naranja  en  dos  partes iguales. honesto. la negociación distributiva y la negociación integrativa.  Las  dos  partes  reflexionan.  Las  partes  desarrollan  fórmulas  de  solución  a  sus  diferencias  ante  problemas  que  se  les  presentan.  Es  un  proceso  de  resolución  de  problemas. léase crear derechos de forma conjunta y la otra. El siguiente cuadro explica cada uno de estos comportamientos y el tipo de negociación que cada uno origina Competir  Ceder  Compromiso  Colaborar  Evitar  ACTITUDES FRENTE EL CONFLICTO COLECTIVO  Se  trata  de  convencer  al  empleador  de  que  acepte  nuestros  intereses. o debo ser duro. astuto y mentiroso? 15 .  Frente a una mesa de negociación se da lugar lo que llamas el dilema básico del negociador. el primero.  o  porque  una  de  las  partes  son  demasiado  débiles  para  la  negociación  o  bien  para  demorar  o  bloquear  el  proceso de negociación. frente a ese dilema se va generar dos actitudes.  Equivale a un estilo de negociación dura. Este tipo de negociación equivale a un estilo suave. Este dilema se presenta en todo negociador frente a su contraparte.  ninguna  pierde. la de crear valor en forma conjunta. creativo y no beligerante.  El  efecto  de  esto  es  que  una  de  ella  puede  hacer  lo  que  desea.  Los  negociadores  tanto  trabajadores  como  empleadores  trabajan  en  forma  conjunta  para  maximizar  las  ganancias  de  ambas  partes.  postergándola.  Tanto  el  trabajador  como  el  empleador  dividen  las  diferencias:  ninguna  gana.

una de las partes sólo puede obtener un punto a expensas de la otra.llamada también distributiva o de tipo suma cero. abusivo. distributiva o de suma cero En la negociación posicional (de adoptar posiciones). En cualquiera de sus facetas debemos tener mucho cuidado con él. Como es manipulador. las partes actúan competitivamente y buscan principalmente una ventaja persona. Esta a su vez. los negociadores de las organizaciones sindicales deben estar debidamente preparados para hacer frente a un negociador distributivo que las empresas generalmente asignan.Dilema del negociador 5. más concesiones hacemos y viceversa. Un negociador distributivo es agresivo. ocultamiento de información y otras acciones similares. egocéntrico. desconsiderado. terco. manipulador. cariñoso. pero sobre todo. que nosotros denominamos negociación distributiva. esto es. Es la típica negociación del regateo: cuanto más rebajamos un precio. se divide en dos estilos distributivos. cuando quiere puede ser dulce. se define como un tipo de negociación donde “el beneficiario para una parte se traduce inmediatamente en pérdida de la otra” En la negociación distributiva. La negociación posicional. encantador. Este tipo de negociaciones son las que predominan en las negociaciones colectivas. mentiroso.1. Así. la suma de los puntos negociados siempre da cero. terquedad. El regateo. posicicional. 16 . maximizar su beneficio individual. En este tipo de proceso la habilidad negociadora reposa principalmente en una gran dosis de voluntad.

1. Esto significa que las partes van otorgándose mutuas concesiones hasta llegar a un punto de acuerdo. no habrá negociación colectiva. es decir. pues el proceso es un choque de éstas voluntades Se aplica presión Se cede ante la presión Proceso de negociación Este modelo de negociación es de concesiones y convergencias. Cada parte evalúa el costo beneficio de ir a una negociación.Estilo suave Los participantes son amigos La meta es el acuerdo Se debe conceder para cultivar la relación Estilo duro Los participantes son adversarios La meta es la victoria Se debe demandar concesiones como condición de la relación Se es duro con la gente y con el problema Se es suave con la gente y con el problema Se desconfía de los demás Se confía en los demás Se enquista en una posición Se cambia de posición fácilmente SE hacen amenazas Se hacen ofertas Se descubre el punto de reserva. se Se engaña sobre el punto de reserva da a conocer lo máximo que se puede conceder Se aceptan pérdidas unilaterales con tal de Se demandan ganancias unilaterales como precio del acuerdo llegar a un arreglo Se busca una única respuesta: aquella que Se busca una única respuesta: aquella que nosotros aceptamos ellos acepten Se insiste en la propia posición Se insiste en el acuerdo Se intenta evitar un enfrentamiento de Se inserta ganar la confrontación de voluntades. Al negociador sólo le interesa una solución negociada 17 . si la ganancia a un no acuerdo es mayor.

4. La estrategia en este tipo de negociación es influir en el nivel de aspiración de la contraparte adoptando posiciones inflexibles y modificando la atención de la contraparte en torno a nuestros intereses. hacer que la contraparte conceda más y con mayor frecuencia “ya te di quinientos de rebaja. puntualidad. tendrán a converger en el punto medio o cerca de él. es decir. 5. ello modifica la zona de un posible acuerdo. Si la situación es simétrica en todos los aspectos y las partes buscan una solución justa. Las partes cultivarán la imagen de poder. Cada parte hará concesiones hacia un acuerdo en algún dentro de la zona de posible acuerdo. Estrategias para este tipo de negociación La estrategia en la negociación distributiva puede resumirse en las siguientes premisas: 1. Por lo tanto. en la oferta de apertura de negociación. de ocultamiento de nuestros puntos débiles y de proyección de una imagen más acorde a nuestros fines. Las amenazas y promesas tienen el mismo objetivo: redimiensionar la zona de potencial acuerdo. Así la negociación distributiva se vuelve un proceso dinámico de ilusión. En este tipo de proceso se produce la vinculación de temas e interese y es común el engaño. explotando expectativas a su favor. por lo que los puntos o ejes focales son relevantes y debemos tener mucho en cuenta. 3. Como este tipo de negociación tiende a maximizar las ganancias individuales a costa de la otra. Lo que se pretende es manipular el patrón de concesiones a nuestro favor. 2. para hacer creer a la otra parte que su valor de reserva es mucho mayor. honorabilidad. pero nunca más allá del mínimo. tú también cede algo”. En este tipo de negociación tienen como norma central moldear las percepciones. etc. Evaluar la mejor propuesta que tiene las partes fuera de la mesa de negociación debe ser las mínimas pretensiones que debemos aceptar. para que después con el regateo se rebaje. donde las ganancias de cada uno con relación a un no acuerdo son iguales (Esto está condicionado a que ambas partes tengan la misma habilidad y poder de negociación). 3. En otras palabras. En este proceso tratamos de encontrar el punto mínimo que la otra parte ha establecido e intentamos que 18 . es decir en el pliego de reclamos se pide lo máximo que se puede pedir. El mejor negociador será quien se quede con la mayor parte del rango. 6. es probable que se presenten casos de engaño o de información tendenciosa o incompleta. Por ello. es el último que queda con este precio antes del cambio de la lista de precios a partir de mañana”.superior a la alternativa que tiene fuera de la negociación. 2. la realidad importa menos que lo que podemos hacer creer a la contraparte. 4. Por ejemplo: “Compré este equipo hoy. No debemos olvidas que las personas tratan temas en forma global y tienden al redondeo. no considerará ninguna propuesta ubicada por debajo de esa mínima ganancia.

19 . Escuchando bien lo que dice la contraparte. Utilice expresiones como:”me parece”. Distinguir las personas de los problemas: Evite confrontaciones y ataques que desencadenan actitudes y conductas defensivas. “yo veo las cosas así”. b. cambio de postura. Deseamos explotar sus debilidades y conseguir lo máximo de la zona de posible acuerdo. Consejos en la negociación colectiva Dependiendo de las circunstancias. el conflicto se separa de las personas. En este tipo de negociación. podemos conocer cuáles son sus reales necesidades y sus verdaderas intenciones dentro del procedimiento negocial. SE descubren intereses en juego y se busca aplicar la creatividad mediante la generación de opciones que deben basarse en criterios objetivos. mejor” 5. “Cuánto más. e. ademanes. etc. En la negociación integrativa. “si estoy equivocado. pero suaves con la gente.retroceda hasta ese punto. Por ejemplo: a. las partes exploran en forma conjunta una solución al problema que las aqueja. porque comparten un problema común que les conviene resolver. adoptan una actitud orientada a resolver el problema. fijando puntos de resistencia y metas. Evitar el dogmatismo: Las afirmaciones categóricas generan resistencias cuando los temas son polémicos.2. tics. En lugar de aproximarse al problema de un modo competitivo. la elección de las expresiones. Características • • • • • Un intento consciente y serio de comprender las necesidades y los objetivos de la contraparte. gestos.3. Centrarse en los intereses. su forma de construir frases. volumen. Una comunicación fluida Énfasis en aspectos comunes e identificación de las diferencias Soluciones que satisfagan metas y objetivos de ambos lados Los negociadores deben crear valor en forma conjunta. Las partes son duras con el problema. no en las posiciones: Busque orientar la negociación hacia el logro de objetivos comunes en lugar de imponer los nuestros por sobre los de la contraparte. 5. por favor corríjame”. c. Observar mucho y objetivamente: Un buen negociador observa en forma constante. concentrándose en los intereses y las preferencias de la otra parte. silencios. sentadas en una mesa. La negociación integrativa Es una segunda forma de negociación es la negociación integrativa o principista. Escuchar activamente: Escuche bien las palabras que utiliza el oponente.) que llevan consigo muchos tipos de significados que debemos aprender a entender. un negociador asumirá determinadas conductas que tiendan a satisfacer sus propios intereses. Los interlocutores emiten señales no verbales (inflexiones de la voz. que obliga una mayor trabajo preparatorio. es decir reconocen que están frente a frente. d.

Replanteamientos: A fin de superar las dificultades que se presentan en la negociación. tres días antes de navidad o fiestas patrias. Separar la negociación en partes: En algunas ocasiones resulta conveniente separar la negociación punto por punto. Utilización de información fuera de contexto: Puede darse el caso que una de las partes presente información parcial que le sea favorable y utilizarla como si fuera representativa del conjunto. • Poner a la otra parte ante una situación consumada. Huelga Si fracasa el trato directo o la conciliación. En las etapas críticas. el negociador sube y baja la voz. i. h. Formulación de límites: Un negociador experto convoca reuniones. Un ejemplo de ello. como por ejemplo: determinar el día de reunión y el lugar donde ésta se celebrará. es hacer creer que poseo información adicional. el asunto o el punto de vista. Tenga listo un repertorio como reserva y como seguro para las emergencias. n. resulta conveniente replantear el problema. Utilizar el método de la lluvia de ideas: Lo utiliza el buen negociador e invita a los interlocutores a emplearlo junto con él. si es posible. Distraer a la contraparte: Esto puede conseguirse de múltiples formas: • Haciendo una “finta”. j. Permite al negociador pensar mejor su respuesta. Sirve para enfriar una reunión o darle otro cariz. Uso apropiado del tiempo: Existen diversas formas de hacerlo: • Aplazar o dejar para después una respuesta. En los temas más importantes es preferible no utilizarla k.f. El resultado final de tales “negociaciones” es a menudo un conjunto de compromisos paralelos. ll. las tiende como puente. 6. • Tomar más tiempo en cosas sin importancia para que la contraparte las combata como si efectivamente fueran importantes. los trabajadores pueden optar por declarar la huelga. Recurrir al dramatismo: El dramatismo bien manejado es arma eficaz de persuasión. Negociar con las personas autorizadas: El negociar con una persona con autoridad limitada puede hacer que limitemos nuestras demandas. 20 . se calla por completo. l. Preguntar: La pregunta inteligente es uno de los mejores medios para recabar información y también para motivar al interlocutor a considerar nuestros puntos de vista y “obligarlo” a recapacitar. g. que en determinadas circunstancias le puede resultar favorable. m. Desacreditar a la parte contraria o a uno de sus negociadores: Si bien es contraria a la ética. Es eficaz cuando hay que tratar con gente que es pasiva o indecisa. ñ. en otros. susurra. mueve las manos. los procedimientos o las normas. se le acerca y se aleja de él . mira fijamente al interlocutor. Se puede utilizar en los asuntos que no son fundamentales. debemos estar preparados en caso que la contraparte lo utilice. o las recoge como muralla. pues tenemos un límite de tiempo natural. en ciertos momentos casi grita. De esta manera se puede conseguir que la contraparte la asuma como verdadera en beneficio de sus intereses. separa las palabras y las sílabas. • Realizar cambios radicales en el método. sin buscar unir o globalizar los resultados parciales.

la capacidad de presión de los trabajadores se ve mermada sustancialmente. y como alternativa al arbitraje. o si es declarada ilegal. Se entiende como “huelga irregular” aquella que no cumple con alguna de las siguientes características: suspensión colectiva de labores. CASOS PRÁCTICOS LOS “CUARENTICINCO” 21 . Finalmente. en caso intervenga el Poder ejecutivo. la inmediata reanudación de las labores. La presencia de tales supuestos impide también la realización de un arbitraje. promoviendo el arreglo directo u otras formas de solución pacífica. Como es fácil deducir. De ésta manera. a partir de criterios subjetivos que pueden dar lugar a un manejo político del tema. el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando. o se hace uso de la violencia sobre personas o cosas. En la eventualidad que la huelga se prolongue excesivamente. será nulo el laudo arbitral emitido en esas mismas condiciones.Como se puede apreciar en el procedimiento negocial el ejercicio del derecho de huelga se encuentra restringido: se condiciona al agotamiento previo del trato directo o al fracaso de la conciliación. mediante Resolución Suprema fundamentada. la Autoridad de Trabajo pondrá fin al problema mediante la emisión de una resolución administrativa. que debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo con 24 horas de anticipación. comprometiendo gravemente al empleador o al sector productivo. acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica. por Resolución suprema. por decisión de los trabajadores. El procedimiento negocial se suspende en cualquiera de sus etapas si es que se dan modalidades irregulares de huelga. el éxito de una huelga. los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen los mismos efectos que los convenios colectivos adoptados en trato directo. en este caso. depende de los intereses del gobierno de turno. o de cualquier manera asuma características graves por su magnitud o consecuencias. con abandono del centro de trabajo. Se faculta a la Autoridad de Trabajo a intervenir en la etapa decisiva del proceso negocial. o derive en actos de violencia. En caso fracase en esos intentos. Son nulos de pleno derecho aquellos acuerdos adoptados bajo presión derivada de cualquiera de los hechos descritos en el párrafo anterior. La huelga termina por acuerdo de las partes sociales. es preciso tener presente que los acuerdos adoptados en conciliación o mediación. De igual manera.

De acuerdo con el organigrama de la mina. En ese turno laboraban un sobrestante (capataz) y 38 obreros. la posición de Julián era básicamente de producción. durante los últimos años había ingresado personal bastante joven y con niveles educativos más altos. y a la presencia de gases y falta de oxígeno en algunas zonas. El trabajo en la mina es bastante duro y arriesgado. Conversando con su sobrestante. y se llevaba a cabo a nivel de supervisión de primera línea.La mina socavón es uno de los cuatro centros de explotación de Minera Los Andes S. Durante los 45 minutos que “bolean” (mastican) coca. según se cree.. con muchas costumbres antiguas y supersticiones.800 pies bajo el nivel de superficie). los mineros se reúnen en grupos reducidos y conversan sobre el trabajo del día. Según los obreros. sobre todo en este tipo de mina. Durante este lapso. El obrero de mina ha sido tradicionalmente una persona de bajo nivel de instrucción. al que denominan sus “cuarenta y cinco”. 45 minutos. Tiberio Valdivia – que en esa fecha tenía aproximadamente 45 años de edad. que toman al inicio del turno o guardia. También ponen algunas hojas de coca con una “chatita” (botella pequeña) de aguardiente debajo de la roca. cuando la mina era explotada por una empresa extranjera. a dos obreros que eran egresados de la Facultad de Ingeniería de una universidad del centro del país. para que el “Muki” – especie de duende que. Una de las costumbres más tradicionales que los mineros aún conservan es el período de tiempo. entre maestros. que es subterránea. Las condiciones de trabajo son bastante adversas debido a la frecuencia de derrumbes. Julián recordaba haber tenido bajo su supervisión. 30 de los cuales los había pasado trabajando en la mina -.A. Sin embargo. joven ingeniero de minas egresado de una de las principales universidades de la capital fue trasladado a dicha mina para desempeñarse como asistente del Jefe de Mina de la Zona II en el turno “B”. Julián se enteró de que esta costumbre era practicada desde muchos años atrás. En julio de 1987 Julián Soto. donde la relación con el personal obrero era directa. oficiales y ayudantes. la 22 . empresa estatal de derecho privada que realiza sus operaciones en la sierra del Perú. y bajas en superficie (2ºC a 5ºC) -. en otra mina. a los niveles profundos de operación (aproximadamente 1. a la diversidad de temperaturas – altas en interior de mina (38º C a 40º C). habita en las profundidades de las minas – los ayude y los proteja de accidentes. ellos mastican coca en una epsecie de ritual.

quién provenía de otra mina. Si bien antiguamente el minero tomaba “sus cuarenta y cinco” siguiendo una costumbre que lo 23 . la gente se sentaba a descansar. A las 7 de la mañana del lunes 17 de julio de 1987. El gerente general del campamento presidía la reunión. pero otros continuaban sentados o durmiendo. se realizaba la inusual reunión diaria de coordinación de todos los supervisores de las diferentes áreas de la mina: Operaciones Mina. Hubo algo que le llamó la atención: muy pocos trabajadores – los más antiguos .coca les da fuerza y valor para realizar la jornada diaria. A partir de hoy día quiero que todo supervisor de primera línea ingrese juntamente con su gente a las labores y los hagan trabajar desde el ingreso” A partir de ese momento. equipos. El martes a primera hora. Personas que habían trabajado con el nuevo gerente en anteriores oportunidades decían que era una persona estricta y que posiblemente había sido transferido a Socavón para “arreglar” la mina. efectivamente. Esa es la rutina de todos los días al ingreso de los guardias de día y noche. que dura aproximadamente 30 minutos. si lo habían. Mantenimiento Mecánico. etc. los supervisores serían sancionados. alivia el cansancio y les quita el hambre. Julián presentía que habría problemas. ya que la producción había ido bajando durante los últimos meses. Analizando la situación. Notó. No había transcurrido una semana. En esa reunión. por otro lado. los jefes de mina de cada zona exponen brevemente las acciones que se efectuarán durante el día. Algunos se paraban.se dedicaban a masticar coca. Julián ingresó a la mina con el personal de su zona y comprobó que. Los supervisores de primera línea se mostraron sorprendidos cuando les hizo una severa llamada de atención: “¿Cómo es posible que se permita a la gente perder 45 minutos de tiempo cuando la situación de la mina es mala? Esta deficiencia es responsabilidad directa de ustedes que no controlan bien a su gente. así como sus solicitudes de apoyo de otras secciones con relación a materiales. Mantenimiento eléctrico. Geología e Ingeniería. mientras que la mayoría se dedicaba a dormir sobre unos cartones que ellos mismos tenían preparados a manera de lechos. Hacía una semana que la mina contaba con un nuevo gerente general. servicio. los supervisores llegaron a la conclusión que el gerente estaba en lo correcto. que su presencia a esa hora los puso incómodos. Si no cumplían la orden. cuando empezaron a circular boletines del sindicato en los cuales se decía que los supervisores estaban hostilizando a los trabajadores y no los dejaban “trabajar tranquilos”. tendrían problemas con el personal.

Si bien este aspecto 24 . Los supervisores fueron llamados a la oficina del gerente general. El nuevo Gobierno. Esta medida afectó principalmente a los empleados.ayudaba a lograr mayor efectividad en el trabajo diario. RELOJES TARJETEROS Libra S. el personal se declaró en huelga. empresa dedicada a la producción de balanzas. desarrollaba su actividad sin mayores problemas laborales. habrían sido inimaginables. la demanda de su producto parecía no tener límite. era sencillamente inevitable. Buscando maximizar la eficiencia. que bordeaba el 400%. Debido al último aumento de remuneraciones acordado por convenio colectivo. así como a una política remunerativa generosa. actualmente la mayoría de la gente se dedicaba a dormir. negociado en abril. Todo “caminaba sobre ruedas” en la compañía. gozaba de medidas arancelarias proteccionistas. El año empezó bien para Libra S. la principal.A. los supervisores no estaban de acuerdo con la forma como el gerente quería que se obligue al obrero a empezar su trabajo temprano. hasta hacia poco. los últimos diez pliegos de reclamos fueron resueltos en la etapa de trato directo. Para Libra S. El último convenio colectivo. pasó de un régimen proteccionista a uno netamente liberal. la que contempla aumentos trimestrales asociados al Índice de Precio al consumidor (IPC). modifico radicalmente las reglas de juego. El personal estaba altamente motivado merced a sucesivos premios internacionales a la calidad. incluía algunas de las condiciones económicas y de trabajo más ventajosas del mercado. en poco tiempo. la beligerancia de éste era escasa.A.A. Ante tal situación no quedó mas remedio que recurrir a medidas que. Dos semanas después. la gerencia comenzó a interesarse en factores a los cuales antes nunca prestó gran atención. tampoco. La reducción de sus ventas y el aumento desmesurado de sus costos lo llevaban aceleradamente hacia una situación económica y financiera alarmante. A pesar de tener un sindicato obrero importante. según el área de Relaciones Industriales. cuyo número. Uno de estos era el de la asistencia y puntualidad. la remuneración promedio de los obreros pasó a superar por amplio margen a la del resto del personal. que asumió el poder a partir de 1930. Estos dos hechos generaron cierta atmósfera de resentimiento y frustración entre los empleados. sin embargo las cosas no tardarían en cambiar abruptamente. la que. era obvio que la época de bonanza llegaba a su fin. se redujo de 180 a sólo 110 del personal obrero fueron despedidos 20 trabajadores de un total de 320. No obstante. como la reducción de personal. y sus ganancias entre tanto. Éste pensaba en cómo enfrentar el problema.

25 . uqe suministraba corriente eléctrica ante cortes en el suministro. etc. Se aducía que el viejo reloj de marcación se adelantaba o atrasaba constantemente. su reducción redundaría en un beneficio económico. se declaró la guerra a los relojes. Por otro lado desde hacia tiempo se recibían continuas quejas del sindicato referentes al asunto de la puntualidad. que en realidad era no sólo el mejor sino también el más moderno de cuantos se ofrecían en el mercado. Sustituía las tradicionales tarjetas por fotocheks de datos impresos en códigos de barras. a veces más rápido de los que podrían ser reemplazados. El sindicato procedió de inmediato a entablar proceso administrativo contra la gerencia ante la Autoridad de Trabajo. pues el reloj tarjetero databa de la fundación de la empresa y su sistema era poco menos que obsoleto. puntualidad. que “atentaba contra los derechos elementales de los trabajadores”. por lo que su lectura era muy poco confiable y. El asunto se agravó aún más cuando una falla en el motor auxiliar. instantáneamente se obtendría información – tal como turnos de asistencia. no pasó mucho tiempo antes de que ésta apareciera totalmente cubierta por pintura muy difícil de quitar. perjudicaba al trabajador lo cierto era que al sindicato no le faltaba razón. retrasó el sistema en 15 minutos justo a la hora de salida del primer turno. De un momento a otro empezaron a extraviarse sistemáticamente. El sistema empezó a ser constantemente obstruido por elementos extraños que se introducían en su mecanismo.A. sistema Computarizado de Administración de Personal). Fue entonces que el área de Relaciones Industriales decidió que era tiempo de “matar dos pájaros de un tiro” y adquirir lo mejor que ofreciera el mercado en sistemas de control de personal. sin embargo. y en el interior de la empresa. por el acto mismo de la marcación. La empresa optó entonces por protegerlo. La identidad y asistencia del trabajador serían verificadas dos veces: al ingresar a la empresa. con la finalidad que se dispusiera el cambio del sistema instalado. por otro más confiable y que permitiera al mismo trabajador verificar su ingreso. colocándolo al interior de una caja metálica que sólo dejaba ver la pequeña pantalla. De esta manera. rotación. Otro problema que surgió fue el de los fotocheks.jamás había sido un gran problema para la empresa – no excedía del 3% entre todo el personal-. de donde la computadora leía todos los datos del trabajador. por lo general. por medio de un dispositivo electrónico que sería manejado por el personal de vigilancia. – que con el sistema anterior demoraba semanas procesar una vez registrados los datos. No se demoró mucho en descubrir qué era lo mejor: se trataba del sistema SCAN –SCAP (scanner. Desde ese momento en Libra S.

por donde también ingresaban algunos empleados. Una de ellas era la entrega de dos botellas diarias de cerveza a cada trabajador al término de la jornada de trabajo. sino una serie de costumbres que por hábito se convirtieron en leyes. Este hecho estaba generando no pocas protestas e incidentes. Los antiguos dueños extranjeros dejaron no sólo las instalaciones. En efecto en íntegro de ellos ingresaba a laborar por la puerta de la planta. se construyó el comedor. cuando la empresa fue comprada por empresarios peruanos. el único personal que se detenía para verificar sus datos era el personal obrero. En 1955. Paralelamente. lo que en algunos casos ha originado serios problemas. el sindicato y la empresa firmaron un pacto por el cual se canjeaba esta entrega de cerveza en la planta por la entrega mensual a domicilio. sin embargo. el área de Relaciones Industriales se enteró de los comentarios de algunos empleados en el sentido de que no permitirían que les impusieran sistema alguno de marcación. puesto que los demás ingresaban sin mayor tropiezo. LA BARRA Lúpulo S. A esas alturas de los acontecimientos. por más computarizado que fuese. tal paralización resultaría gravísima. Estos trabajadores sufrían constantes amonestaciones y el sindicato se veía ante la obligación de defenderlos. es una de las empresas cerveceras más grande del Perú. y éstos – que eran los menos. Sin embargo. Cuenta actualmente con cuatro plantas y desde 1950. Dada la situación económica por la que atravesaba la empresa. para algunos observadores el estilo de dirección es paternalista.El problema llegó a un punto de ruptura total cuando se calificó al sistema de discriminatorio hacia el personal obrero. con una producción anual de aproximadamente cuatro millones de hectolitros al año. Este desempeño sea venido logrando gracias aun lema dejado por el fundador peruano: “el más grande capital de la cervecería es su gente…!. mucho menos ese que tantos inconvenientes estaba causando. Los que no tomaban regalaban su cerveza a los que sí lo hacían. ha venido batiendo récord de producción y ventas año tras año. Bajo este lema se ha venido laborando. ante la demora de la Autoridad de Trabjo en resolver la denuncia presentada.A. en caso contrario convocaría a un paro preventivo de 48 horas. se podría consumir la cantidad de cerveza que se deseara. el sindicato concedió a la gerencia un plazo de 72 horas para solucionar el problema de la marcación. donde como parte del convenio se estableció que durante la media hora del refrigerio y hasta dos horas después de terminada la jornada. 26 .salían totalmente embriagados. principalmente supervisores de producción. Finalmente.

Sin embargo. El equipo A1 intercambia con el equipo A2. JUEGO DE NEGOCIACIÓN AZUL/VERDE 1. Solamente los árbitros pueden efectuar los intercambios. En 1992 la Gerencia decidió eliminar “la barra” y aprovechó para ello la remodelación del comedor. Se harán 05 intercambios a intervalos de 05 minutos. Objetivo: Obtener el mayor número de puntos. 2. por tanto. 5. no habrá contacto directo entro los equipos con excepción de los indicado en el ítem 6. que consideró que “la barra” y la asignación de la cuota de cerveza eran beneficios ya ganados y. comentó que disminuiría el índice de accidentes en la fábrica pues según estadísticas la mayor parte de accidentes se producían después de las horas de refrigerio. Entonces se estableció que cada trabajador podría canjear la ración domiciliaria mensual a razón de dos cajas de bebidas gaseosas por cada caja de cerveza. Esto generó una respuesta inmediata del sindicato. B1 con B2 y así. 3. intangibles. Cabe anotar que estaba totalmente prohibido el consumo de cerveza en la planta. 27 . 4. fuera de los alcances del convenio de la barra y de la ración domiciliaria. La ración mensual beneficiaba a todos los trabajadores y no causaba problemas.En 1980 se inició la producción de una nueva línea de bebidas gaseosas de gran aceptación en el mercado. beneficiaba a los que permanentemente libaban cerveza. Cuando se preguntó al feje de Seguridad respecto de las consecuencias de la eliminación de “la barra”. el consumo durante el almuerzo así como el consumo después de la jornada. Agregó que tal vez podría incrementarse ostensiblemente el robo de cerveza dentro de la empresa. Se obtienen puntos intercambiando cartas. éste señaló que era de alrededor del 7 por ciento e el grupo de operarios y de 3 por ciento si se tomaba en cuenta la población total de la empresa. comenzó a repartir solamente bebidas gaseosas a los trabajadores. pues su consumo era externo. Consultado el jefe de Relaciones Industriales sobre el índice de consumidores de la barra. Sólo sabrá que cartas esta recibiendo después que haya enviado su carta. conocida como “la barra”.

28 . uno de cada equipo. Anote los puntos en la hoja de puntaje después de cada intercambio.6. Matriz de puntaje SI DAN CARTA COLOR: AZUL VERDE AZUL VERDE VERDE VERDE AZUL AZUL Y RECIBEN CARTA COLOR 1ª 2ª 3ª 4ª 5ª VUELTA -10 -5 5 10 -10 -5 5 10 -10 -5 5 10 -20 -10 10 20 -100 -25 25 100 8. Escriba cuatro cosas en la carta que va a intercambiar: VUELTA Nª: DE: A: COLOR: 9. notifiquen al árbitro quien hará los arreglos necesarios para que dos representantes. 7. Los negociadores podrán hacer cualquier arreglo que ellos consideren ventajoso. vayan a un lugar neutral. Para negociar. La negociación se llevará a cabo solamente si ambos equipos están de acuerdo en negociar. No hay obligación de negociar. pero sólo después del segundo intercambio. Los equipos pueden negociar si así lo desean.

AZUL/VERDE PUNTAJES VUELTA NUMERO 1 2 3 4 5 DIERON RECIBIERON PUNTOS SUYOS PUNTOS DE LOS OTROS TOTALES 29 .

sirve como una mecanismo frente a la discriminación por razón de sexo en el empleo. la extensión del periodo de prueba. una multiplicidad de subcontratas. particularmente la de rama. A lo que se suma marcos normativos existentes o nuevas normas que facilitan esta flexibilización. percepción de derechos. en países como Perú. y repercute también en la negociación colectiva. así como brechas existentes. Colombia y Ecuador. de tal manera que se promueva la igualdad de oportunidades. condiciones de trabajo de las mismas. Venezuela. Conocer las promociones laborales o proponer una política al respecto. unido a la resistencia al ejercicio de los derechos fundamentales laborales tales como la Libertad Sindical. Las manifestaciones de estos procesos comprenden desde las nuevas formas de contratación temporales. los salarios movibles – flexibles y las jornadas irregulares. en resumen debe ser entendida como un mecanismo efectivo frente a las inequidades en las relaciones laborales. y por supuesto a los actuales procesos de negociaciones comerciales. a las esperadas y/o anunciadas inversiones para salir de la pobreza y encaminarnos hacia el desarrollo. • 30 . labores que realizan.La Negociación Colectiva y las Cláusulas de Género: Un aporte al Trabajo Decente Rocío Campana Campos Programa Trabajo Decente y Comercio PLADES Una mirada necesaria Una mirada al panorama regional nos permite identificar procesos de flexibilización laboral. Los efectos de estas condiciones existentes en el mercado de trabajo limitan o dificultan los esfuerzos para aumentar la afiliación sindical y organizar nuevos sindicatos. Un mecanismo efectivo para y en tanto permita: • Acceder y sistematizar información estadística sobre las proporciones de hombres y mujeres en diferentes niveles de la empresa: ubicamos así con claridad la presencia de mujeres trabajadoras. por ende deviene en un instrumento de promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Desde los gobiernos la voluntad política responde a las exigencias de los capitales transnacionales. Negociación Colectiva y la igualdad de oportunidades La negociación colectiva es importante porque constituye una garantía para el Principio de la Igualdad de Trato.

en el cuarto perfil. Formulan medidas de acción positiva. las medidas de acción positiva implica la adopción de políticas que permitan superar las desigualdades: se plasman a través de planes de igualdad de oportunidades que generen una nueva mirada respecto a los procesos de evaluación del personal. En el segundo caso. Reconoce lo existente. Mujeres trabajadoras y Negociación Colectiva Los perfiles existentes en relación a las propuestas para negociar o al contenido de la Negociación Colectiva se resumen en aquellos que: • • • • Ignoran la existencia de mujeres en la organización sindical y/o espacio laboral. temas y contenidos presentes en las Cláusulas de Género 31 . Y. En el tercer perfil. mantienen o profundizan las desigualdades en la relación laboral. tales como los enunciados a continuación: • Segregación ocupacional.como sucede generalmente. la políticas de capacitación y promoción en el empleo entre otros aspectos. ¿Qué pueden regular las Cláusulas de Género? Las Cláusulas de Género pueden regular aspectos de no modificarse. no deja de tener importancia porque lo legal queda refrendado por el propio Convenio Colectivo. incluso asignarles ventajas económicas de las cuales las mujeres no gozarán por la discriminación generada. las propuestas pueden contener limitaciones que acentúan la discriminación existente directa o indirectamente. puede estar referido a considerar determinadas actividades sólo para los hombres. acceso y promoción: no más discriminación. Enuncian las normas legales con una orientación más pedagógica que reivindicativa. si bien incluyen los derechos de las mujeres trabajadoras. O pueden de tipo externo a la organización. en los centros laborales . las categorías ocupacionales. Discriminan directa o indirectamente por razón de género.Garantizar la participación sindical y efectividad de la representación frente a la problemática de género en el trabajo. cuando en el espacio laboral. • En el primer caso no existirán propuestas que tomen en cuenta las necesidades y demandas de las trabajadoras. no lo mejora o formula nuevos derechos. • Igualdad retributiva • Formación profesional • Jornadas y salarios • Maternidad y cuidado infantil • Hostigamiento sexual en el trabajo • Salud laboral: enfermedades ocupacionales Ejes. • Regular sistemas objetivos de contratación. están formulados como un enunciado de lo que legalmente esta establecido. Las razones pueden ser internas si es que en la organización no se ha logrado incluir en su Agenda Sindical el tema de Género que permita abordar y visibilizar la problemática de género para la formulación de propuestas y políticas al respecto.no existe un enfoque y/o políticas de género en la gestión. acentuando más la brecha salarial.

El eje de salarios recoge propuestas que va desde la igualdad salarial bajo el principio “a igual trabajo. cuotas de participación y erradicación del acoso sexual c) REAFIRMACIÓN: Amplían los derechos laborales existentes. paridad en los cursos de formación. que van de la mano con promociones y capacitación laboral. nacimientos. apunta a disminuir las brechas salariales existentes. Un 62. tienen que ver con demandas desde la dimensión como padres/madres de familia en relación a la educación.Los ejes referidos a Maternidad. promoción laboral con enfoque de género. garantías sobre la estabilidad en el empleo. Unos Datos interesantes sobre las Cláusulas de Género La información que presentamos nos ilustra que ejes se proponen y/o negocian sobre Cláusulas de Género.7% de licencia parental. sexo. Respecto a maternidad se busca regular lo relativo a licencias de maternidad. a) SIMBÓLICAS: Si bien no actúan directamente. religión o posición política a las mujeres en el mundo del trabajo. el traslado por funciones en la etapa de gravidez. frente a un 24. un 30. allí encontramos otro dato en este tema. Brasil 62. y sobre que versan estas demandas. diferentes áreas en la empresa. Aún a partir de las diferencias de sexo se justician las diferencias salariales y de promoción en el empleo. 9 Maternidad: 56% de Convenios consignan este eje. permisos familiares.1% de licencia por maternidad. prohibición del test del embarazo. y como es el tratamiento según cada país. se ha logrado flexibilizar horarios. igual salario”. y la eliminación de medidas o exigencias laborales que diferencien por razones de raza. Y tiene que ver con demandas sobre Guarderías (el cuidado infantil siempre es una prioridad a resolver) y sobre Licencias. edad. b) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Acceso al empleo. Contribuyen a reafirmar lo legislado.6% Argentina 56 % Paraguay y Uruguay 50 % Chile y Venezuela 40 % Un 50% de las propuestas giran en torno a la legislación existente en cada país. salud hijo/a.9% hacen referencia al tema de las responsabilidades familiares. licencia parental. Al pie observamos los porcentajes según el país. Una clasificación sencilla nos puede ayudar a comprender el contenido de las medidas de las Cláusulas de Género y permite tener presente hacia donde apuntan las propuestas al momento de su formulación y negociación. rescata el principio sobre la igualdad de trato. Sobre la no discriminación. va cobrando su importancia. 32 . Salarios y la no Discriminación se han mantenido en las cláusulas de género. siendo un tema relativamente nuevo en América Latina.

9 % Argentina. Paraguay y Venezuela 4 % ¿Qué se ha negociado? Toallas higiénicas. De ese grupo un 55. Uniformes. admisión. ¡¡¡ Negociación Colectiva con enfoque de género. Prohibición de revisión del cuerpo y de efectos personales.9 Condiciones de Trabajo: 5. ƒ Sensibilización y debate de las propuestas de género. Reflexiones finales La negociación colectiva siendo un derecho fundamental laboral constituye a la vez un mecanismo para avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Eliminación de control del uso de baños. debe ser un mecanismo que aporte a la promoción del trabajo decente. asignación y ejercicio de funciones laborales.5 % Chile 11. Asientos. asumido colectivamente como un compromiso y un reto sindical. Observemos porcentajes según país. precisamente en labores que existe un déficit de Trabajo Decente como sucede en los sectores de la agro exportación y textiles. pero si bien se enuncian. 111 OIT sobre Discriminación en el empleo y ocupación. 100 OIT sobre la Igualdad de Remuneración y el Convenio No. Discriminación y Promoción de la Igualdad de Oportunidades Existen un 3. ƒ Incorporación de mujeres trabajadoras en las Comisiones Negociadoras.7% de Convenios que tienen estas Cláusulas. los procedimientos para controlar y evitar que ocurran acciones discriminatorias y que tipos de acciones se toman si finalmente se producen. respondiendo a un mundo del trabajo donde cada vez se insertan más mujeres. ƒ Elaboración de propuestas que visibilizan la situación específica que se debe atender. ritmos y organización de los puestos de trabajo. Estas demandas tienen estrecha relación con diferencias salariales. Uruguay 22 % Brasil 15. promoción y capacitación en el empleo. Una tarea importante e impostergable de las organizaciones sindicales. Advertimos una ausencia o déficit respecto al Medio Ambiente. Los Convenios de OIT mayormente enunciados son el Convenio No. para lo cual se requiere: ƒ Ubicar las necesidades laborales de las mujeres trabajadoras. por eso es importante la formulación de las Cláusulas de Género. ƒ Conocer las demandas de las mujeres trabajadoras. ƒ La discriminación positiva será necesaria para promover la igualdad de oportunidades.3% de convenios consignan este eje. tarea de todas y de todos¡¡¡¡¡ 33 . no queda claro cuales serían los mecanismos para identificar las discriminaciones.7 % hace referencia al respeto de la legislación existente.

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