Está en la página 1de 19

INTRODUCCIN

Mediante el desarrollo de una administracin laboral, el Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicacin efectiva de la legislacin mediante la intervencin de la inspeccin de trabajo, puede recurrirse a la negociacin colectiva en los campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la proteccin de los derechos y la ayuda a la resolucin de conflictos entre empresas y trabajadores es dbil, estos actores tendrn que arreglrselas para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos alternativos. Las relaciones de trabajo son parte esencial del sistema econmico de una sociedad, y gran parte de sus diferencias estriban en el modo de produccin vigente en la misma. La estabilidad de la nueva democracia se hizo posible en virtud del famoso pacto poltico, conocido como el Pacto de Punto Fijo, que firmaron el 31 de octubre de 1958, los tres dirigentes de los principales partidos de Venezuela. En Venezuela, las caractersticas dominantes a este respecto, es la dependencia tecnolgica, propia de un pas en va de desarrollo, sin capacidad hasta el momento sin desarrollar su propia tecnologa. Esta contingencialidad tcnica marc incluso el proceso de nacionalizacin de la industria petrolera, aceptndose como una solucin los famosos contactos de servicios.

FACTOR GOBIERNO Y LAS RELACIONES LABORALES El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como fuente de legislacin, constituye un factor inevitable en la aparicin y el desarrollo de los sistemas que rigen aqullas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creacin de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel mnimo de proteccin de los trabajadores y estipulan las reglas del juego. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor proteccin a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas que, razonablemente, consideran peligrosas en exceso, o a aquellos trabajadores que actan como representantes en materia de salud y seguridad. Mediante el desarrollo de una administracin laboral, el Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicacin efectiva de la legislacin mediante la intervencin de la inspeccin de trabajo, puede recurrirse a la negociacin colectiva en los campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la proteccin de los derechos y la ayuda a la resolucin de conflictos entre empresas y trabajadores es dbil, estos actores tendrn que arreglrselas para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos alternativos. Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros sistemas de resolucin de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La facilidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones puedan ejercer sus derechos jurdicos puede ser tan importante como los propios derechos. As,

la decisin adoptada por un Gobierno de establecer rganos administrativos o tribunales especiales para abordar los conflictos laborales y los desacuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. En muchos pases, el Estado desempea un papel directo en las relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan los principios de la libertad de asociacin, esta intervencin puede consistir en un control directo de las organizaciones de empresarios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por la va de la negociacin colectiva que considere contrarios a sus objetivos de poltica econmica. No obstante, en general, el papel del Estado en los pases industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman parte la fijacin de niveles mnimos de proteccin al trabajador, la oferta de informacin a las partes, el asesoramiento y la prestacin de servicios para la resolucin de conflictos. En algunos pases, el Estado es un participante activo ms en el sistema de relaciones industriales e interviene en las negociaciones nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Blgica durante dcadas y, ms recientemente en Irlanda, los representantes de la Administracin se han reunido con los de las empresas y los sindicatos para concluir acuerdos o pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismo tripartito de determinacin de los salarios mnimos ha formado parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en Argentina y Mxico. El inters del Estado en esta participacin deriva de su deseo de lograr que la economa nacional evolucione en una direccin concreta y de mantener la paz social durante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos y tripartitos crean lo que se ha denominado el dilogo

social, como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Blgica, Irlanda y Pases Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconvenientes de los enfoques corporativistas o neocorporativistas respecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamente durante aos. Con su estructura tripartita, la Organizacin sociales Internacional un del Trabajo ha defendido en la tradicionalmente una cooperacin slida a esa escala, en la que los interlocutores cuestiones. desempeen papel significativo configuracin de la poltica de la Administracin pblica relativa a numerosas

LOS

CONTEXTOS

EN

LOS

SISTEMAS

DE

RELACIONES

INDUTRIALES

Todos los actores han subrayado el carcter acondicionador, cuando no determinante, de los contextos en que se desarrolla un sistema de relaciones industriales, destacando la importancia, en ellos de los factores (o subsistemas) que los conforman: el poltico, el jurdico-legal, el econmico (nacional e internacional), el tecnolgico, el social etc.

EL CONTEXTO ECONMICO Las relaciones de trabajo son parte esencial del sistema econmico de una sociedad, y gran parte de sus diferencias estriban en el modo de produccin vigente en la misma. Dunlop, como ya vimos, las ve como un subsistema del sistema econmico. Alton Craig, Holley y Jennigs, y otros

como un sistema condicionado como una serie de importantes variables econmicas. La especificidad del contexto nacional venezolano viene determinada en gran medida por su condicin de pas petrolero, en vas de desarrollo. Hctor Lucena que se ocupa especficamente de los orgenes del sistema de relaciones industriales venezolano, pone muy bien de relieve que este surgi en el mbito de una economa de enclave. El modelo fundamental de las relaciones industriales, que se va imponiendo en Venezuela desde la tercera dcada de ese siglo, lleva la impronta de las multinacionales petroleras, norteamericanas y europeas. La extraccin del petrleo es la industria dominante, desde comienzo de siglo, a las que se incorporaron posteriormente, en los aos cincuenta y sesenta, la industria de hierro, la siderrgica y la petroqumica, las cuales mantuvieron ciertamente un esquema similar de relaciones laborales. A nivel de empresa, la estructura departamental de las relaciones laborales reproduca los modelos vigentes en las empresas de las casas matriz, as como sus tcnicas, mtodos y procedimientos. No as a nivel de la sociedad global, donde su inters y su estrategia, en un principio, consisti en mantener unas fuerza laboral, poco organizada y dcil, encuadrada encuadrad en el mbito de los campos petroleros; pero tuvo que aceptar con el transcurso del tiempo, los resultados del proceso de maduracin polticas de las clases trabajadora, que llevaran al libre juego de la actividad sindical y a la prctica comn de la negociacin colectiva.

CONTEXTO POLITICO Pareciera ver un consenso fundamental en que un sistema de relaciones industriales exige un clima de libertades mnimas, que no se

encuentra en los sistemas dictatoriales o autocrticos, sino en las diversas formas de democracias hoy vigentes. La historia democrtica de Venezuela se inicia definitivamente a partir del 23 de enero de 1958 con el derrocamiento del Gobierno del General Marcos Prez Jimnez. La estabilidad de la nueva democracia se hizo posible en virtud del famoso pacto poltico, conocido como el Pacto de Punto Fijo, que firmaron el 31 de octubre de 1958, los tres dirigentes de los principales partidos de Venezuela: Rmulo Betancourt, por AD; Rafael Cardera, por COPEI, y Jobito Villalba, por URD; se trataba de un pacto que el Dr. Rafael Cardera defini como de unidad en la pluralidad, que previa un gobierno de Unidad nacional, con un Gabinete en el cual deberan estar presentadas las corrientes polticas nacionales y los sectores independientes del pas, mediante una leal seleccin de capacidades. El pacto poltico de Punto fijo, que posteriormente paso por una severa crisis, aparentemente se diluyo en el desarrollo ulterior de la democracia, pero en verdad nunca se refrend ni se rescindi formalmente, y pareciera que an sigue actuando, de una u otra manera, en un acuerdo tcito fundamental.

EL CONTEXTO TECNOLOGICO Varios de los autores estudiados resaltan la importancia de la tecnologa en la estructura de los sistemas de relaciones industriales y en su normativa. En los pases, donde se han introducido a nivel de planta avanzadas tecnologas, la clase trabajadora ha sufrido una perdida numrica y cualitativa de poder. Y, con frecuencia los sindicatos se han vistos

obligados a encontrar nuevas frmulas de acuerdo con los empresarios para enfrentar el primer impacto de la automatizacin y el cambio tecnolgico. En Venezuela, las caractersticas dominantes a este respecto, es la dependencia tecnolgica, propia de un pas en va de desarrollo, sin capacidad hasta el momento sin desarrollar su propia tecnologa. Esta contingencialidad tcnica marc incluso el proceso de nacionalizacin de la industria petrolera, aceptndose como una solucin los famosos contactos de servicios. En otras industrias se hacen menos visibles estas dependencias, pero no deja de estar presente. Los grandes avances tecnolgicos que se han vivido en los ltimos aos, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las empresas, sin embargo todava existe un factor que permite la singularidad de las compaas son las personas que de ella forman parte, el capital humano que sta posee. Y son esas personas las encargadas de producir, vender, tomar decisiones, motivar, difundir, en fin de sacar adelante la empresa y dndole su propia personalidad.

CONTEXTO SOCIAL La importancia del contexto social, en los sistemas de relaciones industriales, est vinculada a su propia definicin socioeconmica, como el conjunto de relaciones sociales de trabajo que surgen en los diversos modos de produccin. Sus protagonistas configuran las dos clases fundamentales de todo sistema social basado en la produccin fabril o industrial. En Venezuela, la constitucin establece una economa de tipo mixto, con dos sectores principales: el pblico (estadal) y el privado. Lo que lleva a

la

configuracin

de

una

sociedad,

donde

destacan

tres

clases

fundamentales: la clase de los polticos, la clase de los empresarios y la clase de los asalariados. La primera administra y controla las riquezas nacionales, y la segunda administra y controlas los intereses del sector privado las industrias y los servicios, mientras que la tercera cumple la funcin laboral, ejecutora, a muy diversos niveles. A la par de estas clases, detectan cierto poder de sectores institucionales, como las fuerzas armadas y la iglesia jerrquica, as como las clases intermedias, conformadas por los pequeos comerciantes, maestros y profesores, intelectuales, cleros, artistas etc. Las diferentes clases mencionadas contra lo que se podra esperar muestra una composicin bastante heterognea, siendo quizs la ms homognea la de los empresarios. La clase de los polticos incluye empresarios profesionales, tcnicos, trabajadores. La clase de los asalariados incluye trabajadores, manuales y operativos, empleados y tcnicos, profesionales y aun gerentes profesionales. Los sectores marginales llegan a desconcertar por su composicin, que incluye trabajadores y desempleados, funcionarios pblicos, pequeos comerciantes de barrios, buhoneros, subempleados y antisociales, etc. En la conformacin y estabilizacin del actual sistema de relaciones industriales en Venezuela, jugo un papel sumamente importante el Pacto Social, establecido el 24 de abril de 1958, entre los representantes de la clase trabajadora organizada. Este pacto fue conocido como el acuerdo de Avenimiento obrero-patronal, y en l participaron a diferencia del pacto poltico de Punto Fijo, los dirigentes del partido comunista. Una novedad, de las ltimas dcadas, la constituyen las asociaciones de vecinos, que configuran un papel social independiente de los partidos polticos, y que llevan a una conformacin con los poderes facticos del Estado en defensa de los derechos humanos y de las comunidades, dentro

del esquema de la sociedad civil. Este fenmeno no es especfico de Venezuela, se da en otros muchos pases, y algunos tericos, como Holley y Jennings, destacan la importancia de su papel en los sistemas de relaciones industriales.

ARMONA Y CONFLICTO INDUSTRIAL Armona enfoque denominado funcionalista y que est representado por Dunlop surge como resultado del proceso social global que tiene lugar en los aos posteriores a la II Guerra Mundial. En este tiempo surge un tipo de comunidad que alcanza un cierto grado de consenso que va a permitir la competencia entre grupos alrededor de unos valores comunes.

La estructura social de estas comunidades empiezan a cambiar, la razn fundamental fue un desarrollo econmico sostenido que permiti la ampliacin de las capas medias en la sociedad, a este respecto las diferencias materiales se redujeron al mismo tiempo, el discurso determinante va a coincidir con el auge de una tesis que aun circula en nuestros das, que es la del fin de nuestras ideologas. Igualmente cambi el sentido de las luchas que de tener un carcter ideolgico poltico pasaron a tener otro ms pragmtico. De aqu surgir la tesis de la integracin y del aburguesamiento de los trabajadores y de la desradicalizacin de la lucha de clases, el conflicto econmico empieza a despolitizarse y a reducirse al mbito puramente profesional. Se podra reducir en la afirmacin de que el obrero industrial Fordista deja de ser revolucionario para ser visto como miembro de una clase en expansin.

La armona en la industria implica cohesin en todos los niveles de la organizacin, que haga que todos los participantes tengan cierto sentido de identificacin con el grupo de la compaa y le sean leales. Esa identificacin extraordinaria con la compaa, que va ms all de la lealtad hacia la gerencia y los subgrupos de trabajo, es posible en teora solo cuando todos los miembros persiguen objetivos comunes. A pesar de lo atractivo de unas relaciones armoniosas entre la gerencia y los trabajadores, tal estado de cosas es ms o menos inalcanzable. Los miembros de la organizacin de una compaa tambin forman parte de muchos otros grupos tanto dentro como fuera de la misma compaa. Aun cuando las relaciones internas dentro de la compaa son relativamente armoniosas, los miembros de la organizacin tienden a identificarse ya sea con la gerencia o bien con los trabajadores. Cada uno de dichos subgrupos refleja cierto nmero de necesidades y engendra intereses creados por s mismo y afectan la percepcin de sus miembros. Hay, adems, organizaciones extraordinarias de la administracin (como la American Management Association) y de los trabajadores (los sindicatos), respectivamente, que trascienden a una compaa en particular y pueden definir objetivos conflictivos para sus miembros.

EL DECLIVE DEL CONFLICTO INDUSTRIAL O LA CONCEPCIN FUNCIONALISTA DEL CONFLICTO. El conflicto es entendido como un problema normativo o regulativo menor, un elemento secundario o superficial del sistema que se auto resuelve cuando tiene lugar en el equilibrio sistmico de la convergencia ideolgica de intereses (que el sistema siga funcionando). En definitiva si se

dan diferencias entre los actores, si la unidad y el consenso se interrumpen las consecuencias de conflicto sern siempre pasajeros. Este escenario de normas y procedimientos que se supone duradero se resumi en el concepto de institucionalizacin del conflicto laboral, en esta concepcin se considera que la actividad huelguista que es algo no regulado se puede reducir mediante el establecimiento de procedimientos aceptables y adecuados de resolucin de conflictos.

ORGENES DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES Como mejor se puede enfocar la comprensin de los conflictos industriales es considerando algunas de las diferencias de los grupos en conflicto en cuanto se refiere a sus necesidades y opiniones. El hecho de enfocar la atencin sobre los grupos y no sobre los individuos, no niega la importancia de estos como elementos determinantes de la accin del grupo. El dirigente en partculas puede ejercer una influencia poderosa sobre los miembros del grupo y responde, a su vez, a las necesidades de los individuos que lo forman. Necesidades de los trabajadores. Los sindicatos se forman y desarrollan porque sus miembros los consideran como los nicos elementos capaces de satisfacer algunas de sus necesidades. El sindicato puede satisfacer con eficacia las necesidades por lo menos en dos aspectos: Constituye un eslabn entre la gerencia y el trabajador y proporciona a este un portavoz que se hace escuchar aun por la administracin de nivel ms elevado. El sindicato en si es un grupo estructurado y, por lo tanto, puede proporcionar a sus miembros ciertas satisfacciones basadas en factores internos, tales como la participacin en las actividades del grupo y el

reconocimiento

personal.

Dichas funciones de

los

sindicatos

sern

estudiadas en ms detalle. En parte, los empleados se afilian a los sindicatos debido a la representacin externa que estos ofrecen ante la gerencia. Dicha representacin satisface muy diversas necesidades, dos de las cuales son de gran importancia. En primer lugar, el trabajador necesita saber que tiene voz en las decisiones que lo pueden afectar. El sindicato le proporciona un canal de comunicacin con la gerencia y le sirve de intermediario para presentar sus quejas y deseos. Por consiguiente, en lugar de estar sujeto a comunicarse solamente con distintos niveles inferiores de la jerarqua administrativa, el miembro del sindicato tiene la oportunidad de comunicarse asimismo con los estratos superiores de la misma.

En segundo lugar los miembros consideran al sindicato

como un nivelador de poderes. La posibilidad de comunicarse con los niveles superiores resulta de un valor dudoso si es dbil la voz encargada de realizar la comunicacin. Por consiguiente, aun cuando muchos empleados sienten que, como individuos, se encuentran en una posicin desventajosa de poder en relacin con la gerencia, el hecho de ser miembros de un sindicato le da fuerza a sus voces y los coloca en una posicin efectiva para negociar. Tales necesidades de representacin y poder en sus tratos con la gerencia son de capital importancia. Sin embargo, sera una simplificacin exagerada tratar de explicar la afiliacin a los sindicatos basndose nicamente en dichas necesidades. Hay otro aspecto en que la dinmica interna del grupo sindical satisface tambin las necesidades de los miembros.

Es frecuente que el sindicato proporcione al trabajador un grupo propio dentro del cual se reciben con beneplcito su participacin y su opinin; se puede expresar sin miedo a represalias. Adems, el sindicato proporciona a sus miembros cierto rango. Para su sindicato cada miembro es un ciudadano de primera clase, aun cuando le parezca que en su compaa se le considera como uno de segunda. A diferencia del mbito del trabajo, en el cual no se consulta al empleado sobre los asuntos relacionados con la poltica, el sindicato si lo hace en lo que concierne a las cuestiones que lo afectan. Los miembros del sindicato gozan de oportunidades de reconocimiento personal, liderazgo y autoridad dentro de la propia organizacin laboral. Finalmente, el miembro de un sindicato siente que pertenece a una organizacin que verdaderamente se interesa por sus sentimientos y, por lo tanto, le proporciona escapes emocionales que no le pueden brindar patrones despreocupados, o paternales en alto grado.

SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES Las huelgas o paros forzosos no se pueden explicar por medios de motivos puramente racionales. Las "razones" que aducen las facciones en pugna a menudo no soportan la prueba de una consistencia racional. As, por ejemplo, la suposicin segn la cual los trabajadores van a la huelga con el propsito primordial de ganar ms dinero es indudablemente una simplificacin exagerada. El costo real que una huelga prolongada tiene para el trabajador bien puede neutralizar durante el periodo considerablemente largo lo que pueda ganar monetariamente de la huelga. De igual manera, es posible que la gerencia sufra una prdida econmica considerable que exceda con mucho

las exigencias de aumento de salarios de los trabajadores durante un periodo de pugna industrial .Si nos mantenemos alejados de la lucha por el poder entre la gerencia y los trabajadores, y la consideramos en perspectiva mas bien que desde el punto de vista de los trabajadores o de la administracin, observaremos un hecho bastante obvio: los intereses fundamentales de los trabajadores y de la administracin dependen uno de otros en grado sumo. La administracin no tendr nada que ofrecer a los consumidores potenciales si no dispone de un equipo de trabajo que funcione con eficacia. De igual manera, el nico medio de consumo de productos y servicios lo proporciona la administracin bajo la forma de oportunidades de trabajar.

REVISIN GENERAL DE LOS MTODOS PARA RESOLVER CONFLICTOS El mtodo ms constructivo y hasta hoy inalcanzable para resolver los conflictos trata un conflicto industrial como un problema que comparten en conjunto trabajadores y administracin. Semejante enfoque de la solucin de problemas aplicado a los conflictos industriales descansa sobre el reconocimiento de que la suerte tanto de la administracin como de los trabajadores est ligado con la de su compaa y, por ende con la de cada uno de ellos. Por consiguiente, tanto la prevencin como la resolucin de los conflictos son una responsabilidad compartida. Tal tipo de solucin constructiva rara vez se pone en prctica. En lugar de ello, se utilizan otros mtodos de solucin de los conflictos que varan en cuanto a calidad destructiva. Estos han sido clasificados en una secuencia en que van desde el ms destructivo al que lo es menos, tales como la negociacin, la guerra limitada, la guerra total y la represin. Ms adelante se estudia la

negociacin por separado. Se trata de un proceso de negociacin en que cada una de las partes que intervienen en la disputa tiene que dar algo para poder recibir algo. Se le considera menos constructivo que la "solucin de problemas" porque los participantes son adversarios que negocian acerca de los mejores trminos que puedan obtener en inters propio. El arbitraje es una forma de "guerra limitada" que tiene menor potencial que la negociacin para crear una atmsfera propicia a la solucin de los problemas. En este caso no hay duda que existen un "ganador" y un "perdedor" declarados por un juez o por un jurado. Mientras mediante este enfoque se puede resolver la disputa en el sentido de que una tercera persona toma la decisin en lugar de una de las partes, de ninguna manera se puede considerar como un procedimiento apropiado para resolver conflictos fundamentales.

REDUCCIN DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES A pesar que no se pueda evitar cierta cantidad de conflictos entre trabajadores y administracin, si se puede reducir la intensidad y la frecuencia de los mismos. En general, ello se puede lograr ya sea modificando la estructura de las organizaciones o bien mediante el mejoramiento de operacin del actual sistema de organizacin. Haciendo caso omiso de las tcnicas especiales (tales como establecer un liderazgo ms eficaz o descentralizar la autoridad), no cabe duda alguna de que solo se puede reducir la gravedad de los conflictos industriales cuando administracin y trabajadores sostiene un dilogo constante y relativamente informal. La necesidad de tales contactos menos formales y ms frecuentes que los que ofrecen las negociaciones colectivas quedo demostrada por un

estudio de las satisfacciones que persiguen los funcionarios de los sindicatos. Se descubri que dichos funcionarios persiguen dos tipos de satisfacciones: las que derivan del cumplimiento de los contratos y las que proporcionan las diarias interacciones con la gerencia. Si bien una venturosa negociacin colectiva puede contribuir a las primeras, no es suficiente en si para fortalecer la sensacin de una asociacin cotidiana entre los trabajadores y la gerencia. Por el contrario, en vista de las caractersticas de la negociacin colectiva antes apuntada, las cuestiones no resueltas de manera informal y sin recurrir a la negociacin ponen de relieve el cisma que prevalece entre los trabajadores y la gerencia

CONCLUSIN

Las relaciones de empleo son las relaciones entre compradores y vendedores de trabajo, as como las prcticas, los resultados y las instituciones que emanan o inciden en la relacin de empleo. En los pases ricos, las relaciones de empleo suelen depender de las disposiciones de la ley o de un contrato, mientras que en los pases de renta media y pobres la mayora de los acuerdos de empleo no estn sujetos explcitamente a ningn contrato formal, y buena parte del empleo se realiza en la economa informal. Las condiciones de trabajo conforman el medio de trabajo fsico, qumico, biolgico y ergonmico, y la organizacin del trabajo incluye las relaciones psicosociales, la gestin y el control, la satisfaccin, las tareas que realizan los trabajadores y la tecnologa utilizada. Las condiciones de trabajo tambin incluyen la jerarqua y las relaciones de poder, la participacin de los trabajadores en las decisiones y la discriminacin social y laboral. Unido a todo esto el gobierno forma parte en todos los aspectos y contextos dentro de las relaciones laborales entre estos estn el contexto social, poltico, econmico, tecnolgico u otros, de

igual manera en toda relacin laboral se manifiesta tanto la armona como como el conflicto laboral.

BIBLIOGRAFIA

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Texto sOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/21.pdf http://www.sociologicus.com/tusarticulos/modelosindustriales.ht m http://www.monografias.com/trabajos36/organizacionesIndustriales/organizaciones-industriales3.shtml Jos I. Urquijo. TEORIA DE LAS RELACIONES

INDUSTRIALES. Ediciones CEPET. http://html.rincondelvago.com/sociologia-laboral_1.html