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UNIVERSIDAD ANDINA CUSCO

ORGANIZACIÓN Y GERENCIA.

UNIVERSIDAD ANDINA CUSCO ORGANIZACIÓN Y GERENCIA.
UNIVERSIDAD ANDINA CUSCO ORGANIZACIÓN Y GERENCIA.

EL GERENTE Y SUS FUNCIONES

EL GERENTE Y SUS FUNCIONES El papel de los Gerentes, es de guiar las organizaciones hacia
EL GERENTE Y SUS FUNCIONES El papel de los Gerentes, es de guiar las organizaciones hacia

El papel de los Gerentes, es de

guiar las organizaciones hacia el

alcance de metas; tienen la

responsabilidad de combinar y

usar los recursos de la

organización para asegurar que sus organizaciones alcancen sus

propósitos

ELGERENTE

GENERAL

Al

ejecutivo

de

(empresa grande)

máximo

nivel

ELGERENTE GENERAL Al ejecutivo de (empresa grande) máximo nivel EL GERENTE (s) A funcionarios que están

EL GERENTE (s)

A funcionarios que están al frente de

las divisiones funcionales (Marketing,

Ventas, Operaciones, Finanzas, etc.)

EMPRESA (Mediana o pequeña)

Gerente para el cargo de más alta jerarquía. GERENTE América Se usa el término administrativo DIRECTOR Europa Se usa el término gestión

ROLES DEL GERENTE (Mintzberg)

ROLES DEL GERENTE (Mintzberg )  Enlace (rol interpersonal)  Monitor (rol informativo)  Negociador (rol
ROLES DEL GERENTE (Mintzberg )  Enlace (rol interpersonal)  Monitor (rol informativo)  Negociador (rol
  • Enlace (rol interpersonal)

  • Monitor (rol informativo)

  • Negociador (rol de decisión)

ROLES DEL GERENTE (Mintzberg )  Enlace (rol interpersonal)  Monitor (rol informativo)  Negociador (rol
ROLES DEL GERENTE (Mintzberg )  Enlace (rol interpersonal)  Monitor (rol informativo)  Negociador (rol

Alta Gerencia

TIPOS DE GERENTES

ROLES DEL GERENTE (Mintzberg )  Enlace (rol interpersonal)  Monitor (rol informativo)  Negociador (rol

Gerencia Media

Gerencia de Primera Línea

ROLES DEL GERENTE (Mintzberg )  Enlace (rol interpersonal)  Monitor (rol informativo)  Negociador (rol
NIVELES Y HABILIDADES ADMINISTRATIVAS CONCEPTUALES HUMANAS TÉCNICAS CONCEPTUALES HUMANAS TÉCNICAS CONCEPTUALES HUMANAS TÉCNICAS  CONCEPTUALES ;

NIVELES Y HABILIDADES

ADMINISTRATIVAS

CONCEPTUALES

HUMANAS

TÉCNICAS

CONCEPTUALES

HUMANAS

TÉCNICAS

CONCEPTUALES

HUMANAS

TÉCNICAS

  • CONCEPTUALES; Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas.

  • HUMANAS; Capacidad para comprender, motivar y trabajar con otras personas de manera individual o en grupo.

  • TÉCNICAS; Capacidad para aplicar experiencias o conocimientos especializados.

PERFIL DEL GERENTE  Liderazgo visionario e lustrado  Buena práctica de control preventivo  Capacidad

PERFIL DEL GERENTE

PERFIL DEL GERENTE  Liderazgo visionario e lustrado  Buena práctica de control preventivo  Capacidad

Liderazgo visionario e lustrado Buena práctica de control preventivo Capacidad física para trabajar Excelente presencia con arreglo personal Formación profesional de primer nivel

Dominio del Inglés como base (alemán, japonés, etc.) Habilidades para formular estrategias Capacidad de análisis y síntesis Habilidad para la comunicación Alta capacidad organizativa y desarrollo organizacional Orientación social y trato excelente

CAMBIO GERENCIAL

CARACTERÍSTICAS GERENTE NUEVO TRADICIONAL GERENTE CRITERIOS DE CAMBIO Perfil Visión Enfoque Orientación Resultados Exigencias Control Reactivo
CARACTERÍSTICAS
GERENTE
NUEVO
TRADICIONAL
GERENTE
CRITERIOS
DE CAMBIO
Perfil
Visión
Enfoque
Orientación
Resultados
Exigencias
Control
Reactivo – No asertivo
Corto plazo
Sin horizonte
Hacia Organización
Eficiencia
Trabajo
Por asistencia y permanencia
Proactivo – Asertivo
Largo Plazo
Hacia la misión y visión
Hacia el cliente
Eficiencia – Eficacia
Desarrollo Humano
Estrategia/resultados
Errores
Responsabiliza a
Comparte responsabilida.
trabajadores
Proyección
Prevé-planifica-evita
Soluciona-arregla-corrige
Creatividad
Creativo-Innovador
Imita
Actitud
Comprometido
Cumplidor

LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN

Y SUS DESAFÍOS Y RETOS ACTUALES

LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS DESAFÍOS Y RETOS ACTUALES • Competencia Global • Renovación

Competencia Global

LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS DESAFÍOS Y RETOS ACTUALES • Competencia Global • Renovación

Renovación Organizacional

DESAFIOS Y RETOS ACTUALES

Ventaja estratégica

Relaciones de los empleados

Diversidad

La ética y la responsabilidad social

KRIEGAL Y BRANDT; Ofrecen un enfoque de 5 pasos para la creación de una organización lista para el cambio

ACORRALE A LAS

Desafié sus creencias, suposiciones y

VACAS SAGRADAS

prácticas muy gastadas, deshagace de las

personas que se resisten al cambio

DESARROLLE UN AMBIENTE LISTO PARA EL CAMBIO

Cree un ambiente en que la gente esté más abierta a la innovación y nuevas ideas.

CONVIERTA LA RESISTENCIA EN PREPARACIÓN

Entrenes y entrene a los demás para reconocer y vencer la resistencia al cambio.

MOTIVE A LAS PERSONAS PARA EL CAMBIO

Haga que las personas se emocionen con el cambio y motivelas a actuar.

DESARROLLE HÁBITOS PERSONALES PARA ESTAR LISTO PARA EL CAMBIO

Cultive las características personales necesarias para florecer en un ambiente cambiante.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SISTEMAS ABIERTOS AMBIENTE Materias primas Recursos humanos Recursos financieros Información PROCESO DE

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

SISTEMAS ABIERTOS

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SISTEMAS ABIERTOS AMBIENTE Materias primas Recursos humanos Recursos financieros Información PROCESO DE

AMBIENTE

Materias primas Recursos humanos Recursos financieros Información

PROCESO DE TRANSFORMACIÓN PROCCESING SALIDAS ENTRADAS OUTPUTS INPUTS FEEDBACK RETROALIMENTACIÓN
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
PROCCESING
SALIDAS
ENTRADAS
OUTPUTS
INPUTS
FEEDBACK
RETROALIMENTACIÓN

PRODUCTOS

SERVICIOS

LA ORGANIZACIÓN Y EL AMBIENTE EXTERNO VARIABLES VARIABLES TECNOLÓGICAS SOCIALES COMPETIDORES CLIENTES EMPLEADOS LA ORGANIZACIÓN ACCIONISTAS
LA ORGANIZACIÓN Y EL AMBIENTE
EXTERNO
VARIABLES
VARIABLES
TECNOLÓGICAS
SOCIALES
COMPETIDORES
CLIENTES
EMPLEADOS
LA ORGANIZACIÓN
ACCIONISTAS
LOS MEDIOS
GRUPOS DE INTERES
ESPECIAL
VARIABLES
VARIABLES
ECONÓMICAS
POLÍTICAS
INSTITUCIONES
SINDICATOS
FINANCIERAS
DIMENSIONES DEL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN contextual METAS Y ESTRATEGIAS AMBIENTE TAMAÑO ESTRUCTURA 1. Formalización 2.
DIMENSIONES DEL DISEÑO DE
LA ORGANIZACIÓN
contextual
METAS Y
ESTRATEGIAS
AMBIENTE
TAMAÑO
ESTRUCTURA
1.
Formalización
2.
Especialización
3.
Estandarización
CULTURA
4.
Jerarquía de autoridad
TECNOLO
5.
Complejidad
GÍA
6.
Centralización
7.
Profesionalización
8.
Proporción de personal

PARADIGMAS DE ORGANIZACIONES MODERNAS

EN COMPARACIÓN CON POSTMODERNAS

MODERNA

VARIABLES CONTEXTUALES

POSTMODERNA

  • Estable

  • Ambiente

  • Turbulento

  • Dinero, edificio, maquinaria

  • Forma de capital

  • Información

  • Rutinario

  • Tecnología

  • No rutinaria

  • Grande

  • Tamaño

  • Pequeña o moderna

  • Crecimiento, eficiencia

  • Metas

  • Aprendizaje, efectividad

  • Se da por sentado a los empleados

  • Cultura

  • Se delegan facultades a los empleados

 

RESULTADOS ORGANIZACIONALES

  • Rígida y centralizada, con

  • Estructura

  • Flexible y descentralizada,

límites claros

  • Liderazgo

con límites borrosos

  • Autocrática

  • Comunicación

  • Liderazgo de servicio

  • Formal, escrita

  • Control

  • Informal, oral

  • Burocrática

  • Planeación y toma de

  • Descentralizado, autocontrol

  • Gerentes

decisiones

  • Todo mundo

  • Patriarcal

  • Principios guiadores

  • Igualitaria

EL ESTRÉS HANS SELYE; El estrés está constituida por aquellos factores que producen cansancio y fatiga

EL ESTRÉS

HANS SELYE; El estrés está constituida por aquellos factores que producen cansancio y fatiga corporales.

En las organizaciones, este cansancio y fatiga son causados

primordialmente por el desplazamiento inconsciente de energía corporal cuando un individuo enfrenta exigencias organizacionales o laborales.

IMPORTANCIA

Puede tener un efecto psicológico y fisiológico afectando la salud de un empleado y en su aporte a la eficacia de la organización. La mayor causa de ausentismo y de deserción. Un empleado con este mal puede afectar la seguridad de otros empleados e incluso la del público.

Representa un costo muy significativo para las organizaciones.

LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS

EN LAS ORGANIZACIONES

  • Comprender como el estrés influye en el desempeño del trabajador

  • Identificar cuando existe un estrés insalubre en las organizaciones.

  • Ayudar a los empleados a manejar el estrés. IDENTIFICACIÓN DEL ESTRÉS NO DESEADO EN LAS ORGANIZACIONES

  • Fatiga constante

  • Baja energía

  • Cambio de temperatura

  • Aumento de la agresividad

  • Abuso del alcohol

  • Explosiones temperamentales

  • Comer compulsivamente

  • Altos niveles de ansiedad

  • Preocupación crónica

LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES  Comprender como el estrés influye en el desempeño

AYUDAR A LOS EMPLEADOS

A MANEJAR EL ESTRÉS

Cambios dentro de una organización ( despidos, licencias, etc.) Cambios en políticas de la organización. Estructura, condiciones físicas, procesos.

REDUCCIÓN DE LOS FACTORES DE ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES Cree un clima organizacional que apoye a las personas. Vuelva los trabajos interesantes. Diseñe y opere programas de consejería de desarrollo profesional.

ESTILOS DE GESTION MODERNA GERENCIA DE LA CUARTA GENERACION NECESIDAD DE NUEVOS EJECUTIVOS 1.-LA MAS BASICA
ESTILOS DE GESTION
MODERNA
GERENCIA DE LA CUARTA GENERACION
NECESIDAD DE NUEVOS EJECUTIVOS
1.-LA MAS BASICA (DIRECCION LO ABARCA TODO)
Dirección de operación directa.
Limitado de capacidad en cuanto al tiempo.
El gerente hace cosas, cumple las tareas.
2.-GENERACION (GERENCIA QUE ORDENA)
Nos hace las cosas directamente.
Indica a los subordinados como hacer las cosas y que hacer.
Le permite mayor coordinación, planeación control.
3.-GENERACION (LA DIRECCION EXIGE RESULTADOS)
Se aprovecha la iniciativa de los empleados, funcionarios.
Hacer lo que se desea y exigir resultados.

4.-GENERACION (CAMBIAR DE VISION) Cambiar el estilo. Se debe tomar en cuenta tres factores para garantizar el éxito.

Factor de calidad:

Complacer al usuario. Poner énfasis al cliente (Peter Dracker crear un cliente)

Método Científico:

Dirigir nuestra administración como un sistema. Fundamentar nuestras decisiones.

Equipo Integrado:

Cree en la gente. Confianza en el personal. Trata a los integrantes con respeto, confianza y dignidad. Son parte de la empresa.

4.-GENERACION (CAMBIAR DE VISION)  Cambiar el estilo.  Se debe tomar en cuenta tres factores
 OUTSOURCING  TRANSOURCING  INSOURCING  LA ORGANIZACIÓN VIRTUAL Y LA ADMINISTARCION VIRTUAL  ADMINISTRACION
  • OUTSOURCING

  • TRANSOURCING

  • INSOURCING

LA

ORGANIZACIÓN

VIRTUAL

Y

LA

ADMINISTARCION VIRTUAL

  • ADMINISTRACION VIRTUAL

  • DOWNSIZING

  • RIGHTSIZING

  • ORGANIZACIONES INTELIGENTES

KAIZEN

MEJORAMIENTO CONTINUO PROCESO ORIENTAL QUE SE CENTRA EN LAS PERSONAS Y EN LAS JERARQUIAS Y ESTATUS FACTORES QUE CONSIDERA EL KAIZEN DISCIPLINA:

ADMINISTRACION DEL TIEMPO:

DESARROLLO DE HABILIDADES:

PARTICIPACION DE TODOS:

PRINCIPIOS MORALES:

COMUNICACIÓN:

PREOCUPACION POR DETALLES:

CAMBIO:

CALIDAD:

REINGENIERIA

Michael

Hammer

le

da

cuatro

características fundamentales:

La reingeniería es fundamental Espectacular Drástico Procesos.

EMPOWERMENT MITOS MAS COMUNES

1. LA DELEGACION DISMINUYE SU AUTORIDAD.

  • 2. FALTA DE CONFIANZA EN EL PERSONAL.

  • 3. MANTENER VISIBILIDAD

  • 4. CARENCIA DE TIEMPO

BENCHMARKING

CONCEPTO BASICO

Proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como

representantes de las mejores practicas, con propósito de realizar mejoras organizacionales.

ACERCAMIENTOS DEL BENCHMARKING 1.Benchmarking interno- La comparación de una operación interna con otras operaciones internas. 2.Benchmarking competitivo- La comparación directa con la competencia en la misma industria o relacionada con ella. 3.Benchmarking funcional- La comparación de funciones similares o idénticas a través de varias industrias diferentes.

4.Benchnarking generico- la comparación de procesos de negocios genéricos a través de una amplia intersección de negocios.

OUTPLACEMENT

Se refiere a la desvinculación programada o asistida.

Proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto,

para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de

calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

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