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ETICA PROFESIONAL INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA EMPRESARIAL

Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TEMA AUTOR CURSO PROFESOR

: INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA EMPRESARIAL : GUDELIA D. VIGO SANCHEZ : ETICA PROFESIONAL : LIC. ADM. MADINSON HUARCAYA GODOY

INTEGRANTES: CRDENAS SNCHEZ JHONNY ELAS CAMPUSANO PUMA MILAGROS GONZALES GARCIA DIEGO FUENTES QUIROZ JOSSELYNE

CAETE 2013

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NDICE
CAPTULO PRIMER ASPECTOS TEORICOS DE ETICA, MORAL Y VALORES 1. Teoras SOBRE ETICA Y MORAL 1.1 Breve resea histrica de las doctrinas ticas 1.1.1. tica Griega 1.1.2. tica Cristiana 1.1.3. tica Moderna 1.1.4. tica Contempornea 1.2. Conceptos terico de tica y moral 1.2.1. Definicin te6rica y operativa de tica 1.2.2. Definici6n sabr moral 1.3. La actitud moral fundamental y los valores 1.3.1. Concepto de actitud moral fundamental 1.3.2. Relacin entre los valores, actos y hbitos 1.3.3. La actitud moral fundamental y nuestras relaciones con los dems 2. LOS VALORES COMO INSTRUMENTO DE LA ETICA 2.1. Definicin de valor 2.2. Tipos de valores 2.3. Principales valores tico-morales 2.4. Utilidad de los valores 2.5. Sistema de valores 2.6. Los valores ticos, fines o medios 2.7. Conformacin de los valores de la empresa 2.8. Los valores coma elemento bsico de la cultura organizacional CAPTULO SEGUNDO TEORIAS SOBRE EMPRESA, ETICA Y EFICACIA EMPRESARIAL Generalidades sabr la empresa 1.1. Definicin 1.2. Objetivos 1.3. Caractersticas 1.4. Elementos 1.5. Tipos de empresa 1.5.1. Por su forma de organizacin econmica 1.5.2. Por su funcin econmica 1.5.3. Por su importancia 1.5.4. Por su actividad territorial 1.6. Responsabilidades sociales y ticas de la empresa 1.6.1. Responsabilidades sociales UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 2

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1.6.1.1. Criterios de responsabilidad social 1.6.1.2. Beneficiarios de la empresa 1.6.2. Responsabilidades ticas 2. La tica empresarial 2.1. Concepto 2.2. Principios ticos aplicados a los negocios 2.2.1. Principio de ilegalidad 2.2.2. Principio de profesionalismo 2.2.3. Principio de confidencialidad 2.2.4. Principio de fidelidad y responsabilidad 2.2.5. Principio de evitar conflicto de intereses 2.2.6. Principio de respeto a la integridad de las personas 2.3. Manifestaciones ticas de la empresa 2.3.1. La obligacin moral de comunicar la verdad 2.3.2. Principios morales y publicidad 2.3.3. Moralidad en las relaciones laborales 2.3.4. Obligaciones morales con el pblico 3. La eficacia organizacional 3.1. Etimologa de eficacia 3.2. Concepto de eficacia 3.3. Diferencia entre eficacia y eficiencia 3.4. Criterios para medir la eficacia CAPITULO TERCERO REALIDAD ETICA DE LOS NEGOCIOS 1. Panorama actual de la tica empresarial 1.1. Crisis de la tica de los negocios 1.2. Valores vs. Antivalores 2. Beneficios de la prctica de la tica 2.1. Valores de xito 2.2. Beneficios que reporta la prctica de la tica CAPITULO CUARTO SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA ADRA-PERU 1. Breve resea histrica 2. Subsistemas organizativos 2.1. Subsistema de metas y valores 2.1.1. Visin 2.1.2. Misin 2.2. Subsistema administrativo 2.2.1. Objetivos 2.2.2. Polticas 2.3. Subsistema estructural UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 3

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2.3.1. Organigrama 2.3.2. Funciones generales de la estructura orgnica 2.4. Subsistema tcnico 2.5. Subsistema psicosocial 3. Anlisis Foda 3.1. Fortalezas 3.2. Oportunidades 3.3. Debilidades 3.4. Amenazas 4. Proyectos especiales 4.1. Plan de seguridad alimentaria 4.1.1. Programa de nutricin infantil 4.1.2. Programa de generacin de ingresos agropecuarios CAPTULO QUINTO ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADRA-PERU Y DE SUS ACTITUDES ETICAS HACIA LOS NEGOCIO 1. Valores Morales de los trabajadores de ADRA-PERU 1.1. Autocalificaban de la forma de ser de los trabajadores 1.2. Valores qua ms admiran los trabajadores 1.3. Prctica del valor honradez de los trabajadores 1.4. Prctica del valor lealtad de los trabajadores 1.5. Prctica del valor caridad de los trabajadores 1.6. Prctica del valor humildad de los trabajadores 1.7. Prctica del valor justicia de los trabajadores 1.8. Prctica del valor prudencia de los trabajadores 1.9. Prctica del valor temperancia de los trabajadores 1.10. Prctica del valor honestidad conyugal de los trabajadores 1.11. Prctica del valor sinceridad y responsabilidad 1.12. Prctica del valor resignacin o serenidad 1.13. Lo que platican los trabajadores por la sociedad en que viven 1.14. Criterios de valoracin de las cosas 1.15. Consejos de los trabajadores de ADRA al mundo de hoy 2. Actitudes ticas hacia los negocios CAPITULO SEXTO LA EFICACIA EMPRESARIAL COMO RESULTADO DE LA PRACTICA DE LOE VALORES ETICO-MORALES UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 4

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1. Resultados y evaluacin de la gestin de ADRA-PERU 1.1. Gestin del ao 1996 1.1.1. Programa de nutricin infantil 1.1.2. Programa de generacin de ingresos agropecuarios 1.2. Gestin del ao 1997 1.2.1. Programa de nutricin infantil 1.2.2. Programa de generacin de ingresos agropecuarios 1.3. Gestin del ao 1998 1.3.1. Programa de nutricin infantil 1.3.2. Programa de generacin de ingresos agropecuarios 2. Relacin entre la prctica de los valores morales de los trabajadores y la eficacia empresarial 2.1 En el programa de generacin de ingresos agropecuarios 2.2. En el programa de nutricin infantil CONCLUSIONES RECOMENDACIONES Bibligrafa

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INTRODUCCIN

La crisis socioeconmica que vive el mundo actual es el resultado de una profunda crisis de valores morales en las personas que manejan a todo nivel los diferentes aspectos de la vida empresarial de los diversos pases. Muchas de estas personas demuestran poca capacidad para integrar valores y principios morales en la toma de decisiones, por cuanto prevalecen sus intereses personales sobre los valores ticos. En nuestro pas tambin se observa esta misma situacin, la mayora de las organizaciones pblicas y privadas son acusadas de comportamientos antiticos. En un mundo empresarial, caracterizado por las expectativas de creciente productividad y dura competencia en el mercado, no debe sorprendernos que las acusaciones de comportamiento poco tico sigan empaando la imagen de las organizaciones. La gente relaciona el concepto de empresa y negocios con la esfera de lo amoral. Como ocurre con cualquier generalizacin, sera injusto descalificar a toda empresa y actividad comercial calificndola de inmoral. Sin embargo, como indica Fernndez "es difcil inmunizar ante la crtica, a la dinmica empresarial, cuando la opinin pblica se desayuna con escndalos financieros, comprobadas redes de extorsin, con comisiones ilegales y quiebra por deficiente gestin empresarial; y un olmpico desprecio por todo lo que no sea la bsqueda del beneficio al corto plazo, utilizando cualquier medio para conseguirlo.

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CAPITULO I ASPECTOS TERICOS DE TICA, MORAL Y VALORES

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CAPITULO I : ASPECTOS TEORICOS DE ETICA,MORAL Y VALORES


1. TEORAS SOBRE TICA Y MORAL
1.1 BREVE RESEA HISTRICA DE LAS DOCTRINAS TICAS

Con el propsito de enfocar el tema de la tica Empresarial, haremos una descripcin muy sumaria de las principales doctrinas ticas que han existido a travs de los tiempos. 1.1.1 tica griega Entre los principales estudiosos figuran: Scrates, Platn, Aristteles, los epicreos. a) Scrates. En el pensamiento de Scrates encontramos: a) Una concepcin del bien (como felicidad del alma) y de lo bueno (como lo til a la felicidad), b) La tesis de la virtud, (nadie hace el mal voluntariamente) y c) la tesis de origen sofista de que la virtud puede ser enseada Platn. Segn Platn Este mundo sensible en el que nos morimos, es una copia, una participacin del verdadero mundo: el de las ideas. Del mundo ideal proviene el hombre, por su alma y a l ha de volver utilizando sus fuerzas; la inteligencia, la voluntad, el entusiasmo. Aristteles. Segn Aristteles, la tica es la ciencia prctica del bien y bien es lo que todos desean, ya que nadie acta pretendiendo el mal. El bien propio del hombre es la inteligencia y, por tanto, el hombre ha de vivir segn la razn. Los estoicos. Representados por Sneca, opinan que la vida feliz es la vida virtuosa. Que para vivir rectamente es preciso luchar contra las pasiones, de modo que nada inquiete, nada perturbe. Los epicreos. La tica epicrea o utilitarista, manifiesta que el hombre le gusta ms el placer y que su bsqueda ha de estar regida por la prudencia y que la prudencia ha de encaminarse a la tranquilidad interior. Para los epicreos es lcito todo lo que produzca placer.

b)

c)

d)

e)

1.1.2 tica cristiana Junto a las teoras ticas de los filsofos griegos, encontramos religiones cuyas enseanzas morales a travs de los siglos han regido la vida de los seres humanos. Entre ellas estn: El Budismo, el Confucionismo y el Cristianismo.

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1.1.2.1 La tica Budista: manifiesta que para alcanzar la liberacin del espritu el hombre ha de aprender 3 verdades: toda vida es dolorosa, la causa del sufrimiento es el deseo ignorante y, que puede lograrse la supresin del dolor. Lo que distingue a esta doctrina es su tica de la compasin, manifiesta que el hombre debe reconocer a todo ser viviente, que se tienen que soportar la enemistad y perdonar el mal. 1.1.2.2 La tica Confuciana: est representada por Confucio, filsofo y moralista,, basada su moral en cinco virtudes cardinales: - Humanidad, basada en un amor universal, sin individualismo. - Justicia, consiste en dar a todos aquello que les corresponde para satisfacer sus necesidades. - Honradez, el hombre tiene que ser honrado, no puede ser ladrn ni mentiroso. - Sinceridad o buena fe, el hombre tiene que ser franco de corazn, no hipcrita. - Cumplir con los ritos prescritos y los usos establ3ecidos. En este sentido, Confucio es un conservador de todo lo positivo del bagaje cultural de la China. Adems tena como mxima fundamental, el no hacer a otros lo que no deseamos que hagan con nosotros. 1.1.2.3 La tica Cristiana: la tica Cristiana parte de un conjunto de verdades reveladas acerca de Dios, las relaciones del hombre con su Creador y el modo de vivir prctico que aqul ha de seguir para salvarse en el otro mundo. Plantea que Dios creador del mundo y del hombre, es concebido como un ser personal, bueno omnisciente, y todopoderoso. El hombre como criatura divina, tiene su fin ltimo en Dios, que es para l, el bien ms alto y el valor supremo. Dios reclama su obediencia y la sujecin a sus mandamientos, que tienen en este mundo humano y terrenal, el carcter de imperativos supremos. El hombre viene de Dios y toda su conducta, incluyendo la moral, ha de apuntar a l, como objeto supremo. La doctrina cristiana propugna como virtudes cardinales a la prudencia, la fortaleza, la templanza, la justicia, la fe, la esperanza y la caridad. La tica cristiana tiende a regular la conducta de los hombres con vistas al otro mundo, teniendo su objeto o valor supremo en Dios. De all que los mandamientos supremos que rigen su comportamiento y de los cuales derivan todas sus reglas de conducta, procedan de Dios. El Cristianismo como religin ofrece as al hombre principios supremos morales que por venir de Dios, tienen para l, el carcter de imperativos absolutos e incondicionales.

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1.1.3 tica moderna La tica moderna tiene su florecimiento desde el siglo XVI hasta comienzos del siglo XIX. Cabe indicar que las doctrinas ticas de este periodo se caracterizan por su tendencia antropocntrica, en contraste con la tica teocntrica o teologa medioeval, que alanza su punto culminante en la tica de Kant. La tica Moderna se caracteriza por una serie de cambios fundamentales en todos los rdenes. En lo econmico, se incrementan considerablemente las fuerzas productivas en relacin con el desarrollo cientfico (Galileo, Newton) y se desarrollan las relaciones capitalistas de produccin; en el orden social, nace la burguesa; en el pleno estatal, se crean los grandes estados modernos. En esta poca, la religin deja de ser la forma ideolgica dominante y la tica liberada de sus supuestos teolgicos, pasa a ser antropocntrica. 1.1.3.1 La tica de Kant. Kant es el representante del formalismo tico. l se interesa ms por la forma que por el contenido o la materia del concepto ms importante, se preocupa del deber y no de lo bueno, pues reduce lo bueno a lo debido. Para Kant lo nico positivo es la buena voluntad y o el placer, ni la felicidad, ni la inteligencia no la sinceridad, porque es muy posible que muchas acciones placenteras sean malas acciones. El nico mvil de la buena voluntad es el cumplimiento de su deber por amor al cumplimiento de su deber. Todo lo que intente hacer obedece a la intencin de cumplir con su deber. Un hombre puede hacer lo que, en realidad, es su deber, respondiendo a mviles muy distintos. Por ejemplo, un comerciante que entrega el cambio correcto puede ser honesto, no a causa de que es su deber ser honesto sino porque la honestidad trae buenos resultados al atraer a la clientela y aumentar la ganancia- los tres postulaos Kantianos son: la libertad de la voluntad, la inmortalidad del alma y la existencia de Dios. 1.1.3.2 El Psicologismo de Adam Smith. El creador de la economa poltica y padre del Liberalismo seala que la simpata es la condicin necesaria y suficiente para fundar la moral. El juicio moral se explica por la simpata, pues juzgar es aprobar o desaprobar y eso no es ms que una demostracin de la presencia o ausencia de simpata. Es decir, Adam Smith espera que el hombre tenga siempre el buen gusto de simpatizar con lo que realmente merece la pena. 1.1.3.3 El Utilitarismo de John Stuart Mill. Este filsofo opina que el objetivo de la tica es la mayor felicidad para el mayor nmero posible de personas. Por felicidad hay que entender presencia de placer y ausencia de dolor.

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Stuart Mill coincide con Smith cuando afirma que la simpata es una base firme constituida por los sentimientos sociales de la humanidad y el deseo de estar unidos con nuestros semejantes. 1.1.4 tica contempornea La tica contempornea aparece en un momento de incesantes progresos cientficos, tcnicos y de un inmenso desarrollo de las fuerzas productivas. Asimismo, la tica contempornea, en su fase ms reciente, no slo conoce un nuevo sistema social, como el Socialismo, sino tambin un proceso de revalorizacin de conductas y principios. Cabe sealar que el tema de la problemtica tica contempornea, es la Moral desde el punto de vista valorativo, es decir hace hincapi a la teora tica de los valores. Estas teoras explican lo bueno de acuerdo a lo valioso, es decir limitan lo bueno a los valores y consideran a los valores como objetivos. Entre sus principales exponentes figuran: Hartman, More, Schelem, Freud, Marx, etc.

1.2

CONCEPTOS TERICO DE TICA Y MORAL

Antes de pasar a definir los trminos tica y Moral, es necesario sealar el origen etimolgico de ambos trminos. El trmino tica proviene del griego ETHOS que significa modo de ser o carcter, en cuanto a forma de vida adquirida o conquistada por el hombre. El termino MORAL procede del latn mos o moris, costumbre o costumbres, en el sentido de un conjunto de normas adu8iridas por hbito. Estas definiciones etimolgicas nos indican que ambos trminos difieren en su significado; entendindose la Moral como el campo de estudio de la tica. 1.2.1 Definicin terica y operativa de tica A continuacin mencionaremos las definiciones que sobre la tica han formulado los diferentes autores, tales como: Castro R. quin indica que: La tica es el estudio filosfico sobre las condiciones y fundamentaos de la vida moral o en otros trminos, el examen de la moralidad de los actos, que el hombre realiza de manera consciente, libre y responsable. Es el saber sobre la naturalezas de los actos humanos como actos propios del ser humano y orientados hacia el logro de su desarrollo y felicidad Por su parte, Cortina A., seala que La tica consiste en aquella dimensin de la filosofa que reflexiona sobre la moralidad, es decir, en aquella forma de reflexin y lenguaje moral, con respecto al que guarda la relacin que cabe a todo metalenguaje con el lenguaje del objeto. Asimismo, Donnelly J., manifiesta que el trmino tica, se refiere a los principios del comportamiento que distinguen entre el bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto. Asevera adems que, el fin de la tica es permitir a los individuos tomar decisiones frente a comportamientos alternativos. Schmidt, E. define a la tica como el estudio de las razones filosficas por las cuales las personas deben comportarse de tal o cual manera. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 11

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Aade, que es algo terico y examina por qu se debe actuar de tal o cual manera; responde a la pregunta Por qu se debe hacer tal o cual cosa? El autor Arens A., indica que la tica puede definirse como el conjunto de principios o valores morales Por su parte, el autor Snchez A., asevera que tica es la teora o ciencia del comportamiento moral de los hombres en sociedad. Definicin Operacional de la tica Del anlisis de las definiciones vertidas por los diferentes autores se concluye que ellos coinciden en afirmar que la tica tiene como objeto de estudio a la MORAL. Para efecto de nuestra investigacin, definiremos a la tica como El estudio de la moralidad de los actos que el hombre realiza de manera consciente, libre y responsable y que le permiten distinguir entre el bien y el mal, lo correcto de lo incorrecto. 1.2.2 Definicin sobre moral Regal B., define a la moral como el complejo fenmeno de las acciones humanas responsables y susceptibles de un juicio moral por los dems. Aade que en ese fenmeno estn implicadas las acciones mismas, la tabla de valores con que actores y receptores enjuician las acciones y cualquier otro aspecto similar. Schmidt, E., seala que la moral es el estudio de lo que las personas deben hacer en una sociedad determinada como consecuencia de la tica. Es prctica y se preocupa por saber cmo debe actuar el hombre. Responde a la pregunta A la luz de la tica qu es lo que debera hacer?. Asimismo, el autor Devine,G., manifiesta que la moral est constituida por normas de comportamiento aceptable que llevamos los individuos en la conciencia, lo que significa que la desarrollemos cada uno de nosotros en forma aislada. Por su parte Snchez, A., define a la moral como un sistema de normas, principios y valores de acuerdo con el cual se regulan las relaciones mutuas entre los individuos, o entre ellos y la comunidad, de tal manera que dichas normas, que tienen un carcter histrico y social, se acaten libre y conscientemente, por una conviccin ntima y no de un modo mecnico, exterior e impersonal. De lo anteriormente expuesto, podemos establecer una distincin entre tica y Moral. La tica es el estudio de las razones filosficas, por las cuales las personas deben comportarse de tal o cual manera. Es algo terico y examina por qu se debe actuar de tal o cual manera. Intenta contestar la siguiente pregunta Por qu se debe hacer tal o cual cosa? La Moral es el estudio de lo que las personas deben hacer en una sociedad determinada como consecuencia de la tica. Es prctica y se preocupa por saber cmo debera actuar el hombre. Intenta contestar a la siguiente pregunta: a la luz de la tica Qu es lo que se

debera hacer?

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1.3.

LA ACTITUD MORAL FUNDAMENTAL Y LOS VALORES

1.3.1 Concepto de actitud moral fundamental La actitud moral fundamental de la persona es definida como su orientacin bsica frente a la vida. Cuando es totalmente sana, consiste en la perpetua voluntad de cumplir con lo que es moralmente recto. Esto implica mantener una actitud en la que el beneficio personal est subordinado a las exigencias de la moralidad. Pero si la persona deja que sus propios deseos prevalezcan sobre los valores morales, su actitud moral fundamental puede llegar a ser malsana. Para conocer si nuestra actitud moral fundamental es sana, debemos formularnos la siguiente pregunta Qu es lo que ms quiero en esta vida? A nivel afectivo Me siento atrado por las virtudes o los vicios? Esto nos empujar a tomar una determinacin frente a la vida. La actitud moral fundamental no es incambiable, es decir, la persona es libre de modificarla para bien o para mal. La actitud moral fundamental de la persona determina los valores ticos que acepta como tales. Si esta orientacin en la vida es sana, le es fcil aceptar valores y los desarrollar con agrado. Pero si es mala, le ser fcil aceptar y desarrollar antivalores. Desde los primeros aos de la vida, cada persona va asimilando consciente o inconscientemente, una serie de valores ticos y morales. A lo largo de los aos, establece una jerarqua o escala de valores que es la base de su personalidad moral. 1.3.2 Relacin entre los valores, actor y hbitos Los valores de las personas se expresan mediante actos concretos. Por ejemplo, si una persona acepta el valor de la honestidad siempre demostrar honestidad en su centro de trabajo, o estudios. Esto lo har una y otra vez. Desarrollar as el hbito de ser honesto con los dems. Nace en la persona una virtud. De esta manera, le es ms fcil actuar as. Cada vez que actas as, refuerza su conducta, formando as un hbito. Cuando una persona acta movida por un antivalor, pasa lo mismo; slo que en este caso adquiere otro tipo de hbito que se llama vicio. Como se puede apreciar hay una estrecha relacin entre la actitud moral fundamental, los valores, los actos, y los hbitos de las personas. Cualquier cambio en uno de ellos, afecta a los dems. 1.3.3 La actitud moral fundamental y nuestras relaciones con los dems Cada persona desarrolla sus hbitos y su actitud moral fundamental dentro del contacto de sus relaciones con los dems. Asimila los valores y antivalores de las otras personas, por lo que es muy importante elegir las amistades, a fin de practicar una moralidad basada en principios morales. Pgina 13

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Quiz el lugar en el cual se pone a prueba ms a menudo la actitud moral fundamental de la persona, es el mbito profesional. El profesional con una actitud moral fundamental de la persona, es el mbito profesional. El profesional con una actitud moral fundamental sana descubrir cmo luchar en forma realista por sus ideales, aunque el ambiente no sea propicio. Gracias a su madurez puede distinguir entre tres cosas: sus ideales, un anlisis realista de la situacin en la cual se encuentra, y las metas que puede alcanzar a corto y mediano plazo. Al mismo tiempo es realista. Sabe analizar la realidad en que se encuentra con todas sus limitaciones y a la luz de sus ideales, utiliza su fuerza de voluntad para alcanzar sus objetivos.

2.
2.1

LOS VALORES COMO INSTRUMENTO DE LA TICA


DEFINICIN DE VALOR Los valores como tema han sido motivo de inters por muchas disciplinas como la Educacin, Sociologa, Antropologa, Ciencias Polticas, Filosofa, Psicologa. En el mundo moderno y globalizado, se hace necesaria su reflexin en el campo de la Administracin, especficamente en el rea de la Cultura Organizacional. Antes de definir tericamente el trmino Valor, es necesario indicar que etimolgicamente, la palabra Valor tiene sus races en el vocablo latn ORIS, cuyo significado es fuerza, eficacia, actividad o virtud de las cosas para producir un efecto. El trmino Valor fue introducido al lxico comn por el filsofo Friedrich Nietzsche, quien lo defini como la propiedad de una cosa que corresponde a la referencia de un sujeto que siente valor. Como contraposicin considera el disvalor, como la no posesin de ningn valor. A continuacin analizaremos los conceptos vertidos por los diferentes autores. As tenemos que ROKEACH, define el valor como Una conviccin o creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria. Esta definicin incluye las siguientes implicaciones: 1. Un valor es relativamente permanente en el sentido de que una vez adquirido, tiende a permanecer como caracterstica del sujeto. 2. Puede referirse a formas de conducta o a estados deseables de existencia. De este modo, los valores pueden clasificarse en valores instrumentales como medios de conducta, pueden ser valores reales cuando tienen un foco interpersonal y pueden producir problemas de conciencia al no ser cumplidos, ejemplo: ser honesto o valores de suficiencia que tienen un foco individual y estn orientados a un comportamiento auto reforzante ejemplo ser imaginativo. Los valores terminales, referidos a estados deseables de existencia pueden ser a su vez valores personales es decir centrados en el Yo; ejemplo, el placer o valores sociales, es decir con un foco interpersonal, ejemplo la verdadera amistad. Pgina 14

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3.

La concepcin de lo deseable implcito en el valor, puede referirse a lo deseable para el sujeto y a lo deseable para los dems. Por ejemplo, el hombre que piensa que su esposa debe ser fiel, pero l no. El dueo de la fbrica que piensa que le obrero debe ser trabajador, pero utiliza otros valores para definir su propia conducta deseable. 4. Los valores son estndares y pueden ser utilizados de diversas maneras como guas para la accin, como para evaluar o juzgar las situaciones, como base para racionalizar, etc. Los valores pueden estimular un cambio en el individuo o por l contrario, servir para que la situacin no cambie. Por su parte, Rodrguez, A., define al valor como: Categoras generales dotadas tambin de componentes cognoscitivos, afectivos y de elementos capaces de disponer una determinada conducta, difiriendo de las actitudes por su generalidad. Unos pocos valores pueden encerrar, a una infinidad de actitudes. As tambin Hollanger, H., seala que: Valor es un estado motivacional perceptual que dirige la acin. Este concepto nos indica que el valor es una creencia firme y duradera, una conviccin profunda, en virtud de la cual un individuo orienta siempre su conducta en determinado sentido, de tal modo que no reaccionamos ante el mundo en trminos de creencias y sentimientos puros, sino en trminos de opiniones, actitudes y valores; con los cuales nuestras creencias y sentimientos se hallan asociados, un valor es un sentimiento positivo o negativo respecto a algo, lo bastante amplio como para servir de criterio para evaluar actitudes y formas de accin en esferas de muy diversa ndole. Schmidt E., define el valor moral como: Un concepto que indica algo valioso o deseable. El mismo autor hace una interesante distincin entre lo que es Valor y Principio moral, indicando que Principio Moral es una norma de comportamiento que una persona debe respetar si desea actuar conforme a las exigencias de determinados valores morales. A modo de ejemplo, se podra mencionare el valor Honradez. Un principio que se debe aceptar para hacer respetar ese valor en el mundo profesional podra expresarse de esta manera: Cualquier profesional debe esforzarse al mximo de sus posibilidades para cumplir con su palabra. Freemont Kast infiere que: Los valores son proposiciones normativas sustentadas por los individuos con respecto de lo que los seres humanos deberan desear, esto es, lo deseable. Los valores de la organizacin hacen legtima su existencia y sus actividades en el sistema social general. Los valores son la base esencial que gua la toma de decisiones y otras acciones, por lo tanto, determinan el marco de referencia para el desarrollo de la prctica administrativa.

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Las ideologas son la integracin de las ideas, credos y modos caractersticos de pensar de un grupo determinado: una nacin, clase social, casta, profesin, grupo religioso, partido poltico, etc. Asimismo, Stoner J., seala que le valor constituye un instrumento de la tica y lo define como: Deseos, relativamente permanentes, que parecen buenos en s, como la paz o la buena voluntad. Los valores responden a la pregunta Por qu? Ejemplo: Por qu est usted leyendo un libro de Administracin? Quiz responda que es porque quiere aprender administracin. Por qu es importante que lo haga? Para ser un mejor gerente. Por qu quiere serlo? Para merecer un ascenso y ganar ms dinero. Por qu necesita ms dinero? Para comprar una videograbadora. Estas preguntas continan hasta llegar al punto en que ya no se desea algo en lugar de otra cosa. En tal punto, se llega al valor. Las empresas tambin tienen valores; por ejemplo, el tamao, la rentabilidad o la fabricacin de un producto de calidad. El autor afirma tambin que, las reglas morales son reglas de conducta que se suelen interiorizar como valores morales. Finalmente, analizaremos el interesante aporte que realiza Garca S., en relacin a la conceptuacin de la palabra VALOR. Primeramente define el valor como Un aprendizaje estratgico relativamente estable en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir que nos salga bien las cosas.27 Luego hace un anlisis del significado de la palabra Valor, desde tres puntos de vista: dimensin tico-estratgica, dimensin econmica y dimensin psicolgica, de la siguiente manera: Primero: Dimensin tico-estratgica, las elecciones preferenciales. Segn Garca, en esta dimensin est considerado el aporte de Milton Rokeach, profesor de la Universidad de Michigan quin es una de las autoridades mundiales en el estudio sobre Valores define al Valor como: Una conviccin o creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial, es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria28. Los valores constituyen el ncleo de la libertad humana por cuando constituyen elecciones deliberadas o preferenciales estratgicas a mediano o largo plazo por modos d actuacin frente a otros. Ejemplo la honestidad versus conducta fraudulenta, espritu de cooperacin versus individualismo. Segundo: Dimensin econmica, la vala. Desde una perspectiva econmica, valor es tambin el alcance de la significacin o importancia de una cosa. En este sentido los valores son criterios utilizados para evaluar UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 16

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las cosas en cuanto a su relativo mrito, adecuacin, escasez, precio o inters. Por ejemplo, puede hablarse del valor de la confianza mutua, del valor de la creatividad en el trabajo o del valor que un determinado proceso aade al producto que el cliente compra. Tambin puede hablarse del valor del dinero, del valor de una mquina. Tercero: Dimensin Psicolgica, la valenta. La Real Academia Espaola define al Valor como: Cualidad moral que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a afrontar sin miedo los peligros. Esta ltima definicin incluye los 3 criterios de la definicin de valor: tico-estratgico, psicolgico (arrojo o ausencia de miedo) y econmico-empresarial (conducta emprendedora que asume riesgos). Definicin Operacional de VALOR Analizando las definiciones de los diferentes autores, encontramos que la mayora de ellos concuerdan en sealar a los valores como modos de conducta deseables y preferibles por los seres humanos Para efecto de nuestra investigacin definiremos al valor como Cualidades morales que poseen los seres humanos y que los llevan a afrontar grandes desafos, a fin de conseguir que les salgan bien las cosas. 2.2 TIPOS DE VALORES Segn Rokeach, citado por Salazar M., los valores se clasifican en 2 grandes tipos29. 2.2.1 Valores finales: Los cuales se orientan a la consecucin de objetivos existenciales. Pueden ser Valores personales y Valores tico-sociales. Los valores personales son aquellos a los que aspira el individuo para s mismo y responden a la pregunta qu es para usted lo ms importante en la vida? Ejemplo: vivir, felicidad, salvacin, familia, xito o realizacin personal, tener prestigio, bienestar material, sabidura, amistad, trabajo, ser respetado, amor, etc. Los valores tico-sociales constituyen aspiraciones o propsitos que beneficial a toda la sociedad, responden a la pregunta qu quiere usted para el mundo? Ejemplo: paz, supervivencia ecolgica del ambiente, justicia social, etc. Valores instrumentales: Constituyen los medios operativos para alcanzar los valores finales. Pueden ser de 2 tipos tico-morales y de competencia. a) Valores tico-morales: Se refieren a los modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales y no son necesariamente fines existenciales. Responden a la pregunta cmo cree que hay que comportarse con quienes le rodean?. As por ejemplo, la lealtad puede ser un valor instrumental para conservar la amistas, la cual constituye un valor final. Los valores morales tienen os caractersticas peculiares: Pgina 17

2.2.2

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a) Se ponen en prctica en la relacin con las dems personas. b) En las personas mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se traducen en conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de culpabilidad. Los valores ticos so estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos preconfiguradas en nuestro cerebro como especie humana, Valores de competencia: Son ms individuales, aunque tambin socialmente condicionados y no estn directamente relacionados y no estn directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad, responden a la pregunta qu cree que hay que tener para poder competir en la vida? Entre ellos estn la imaginacin, la iniciativa, la inteligencia, la cultura, la constancia, la vitalidad, vida sana, etc.

a)

2.3

PRINCIPALES VALORES TICO-MORALES Los principales Valores tico-Morales son los siguientes: a) La Honradez. Es una virtud centrada en el respeto a la propiedad de los bienes ajenos y a la verdad. b) La Lealtad. Consiste en la aceptacin de los vnculos implcitos en sus adhesin a otros (amigos, jefes, familiares, institucin, etc.) de tal modo que refuerce y proteja a lo largo del tiempo la importancia que representa como valor. c) La Caridad o generosidad. Acta a favor de otras personas desinteresadamente y con alegra, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportacin para esas personas, aunque le signifique un esfuerzo. Significa tambin piedad, beneficencia, altruismo. d) La Humildad. Es el reconocimiento de nuestras propias insuficiencias, cualidades y capacidades y el aprovechamiento de ellas para obrar el bien sin llamar la atencin ni requerir el aplauso ajeno. e) La Justicia. Consiste en la voluntad permanente y decidida de reconocer a cada uno lo que es suyo o le es debido. Es una virtud eminentemente social, pues regula las relaciones entre las personas. f) La Prudencia. Es una virtud que busca conocer la naturaleza de las cosas y las situaciones con la mayor objetividad posible y sopesa con realismo las consecuencias de toda accin. g) La temperancia o moderacin. Es la virtud que permite al ser humano saber vivir la vida con orden, sin excesos, teniendo control sobre s mismo. h) La Sinceridad. Es un valor que manifiesta si es conveniente, a la persona idnea y en el momento adecuado, lo que ha hecho,, lo que ha visto, lo que piensa, lo que siente, etc., con claridad y respeto a su situacin personal o a al de los dems. La Responsabilidad significa asumir las consecuencias de nuestros actos intencionados, como resultado de las decisiones que adoptemos de tal modo que los dems queden beneficiados por lo menos, no perjudicados. Pgina 18

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i) La Resignacin. Est referida a la abdicacin, sumisin a la suerte o a la voluntad de otro. Es tranquilidad, sosiego, serenidad.

2.4

UTILIDAD DE LOS VALORES La utilidad de los valores se expresa de la siguiente manera: a) Como guas para la accin, indicando en la forma que debemos comportarnos o en qu direccin debemos dirigir nuestra conducta. b) Como gua para evaluar o juzgar las situaciones, al ser el valor estndar nos sirve como punto de comparacin para evaluar si nuestra conducta o la situacin considerada est en niveles adecuados. c) Como base para racionalizar conductas, creencias, en el sentido analtico, que de otra manera nos resultara inaceptable. Por ejemplo: matar a alguien puede resultarnos inaceptable; pero si se hace por la defensa de la patria, la situacin, puede cambiar.

2.5

SISTEMA DE VALORES Puede decirse que el sistema de valores de una persona representa una organizacin aprendida de reglas para evitar incongruencias y resolver conflictos entre dos o ms modos de conducta o entre dos o ms estados de existencia. Al ser los valores los determinantes bsicos de la conducta, es evidente que toda persona tiene adaptado un sistema de valores. Sin embargo, no todos los sujetos tienen conciencia de que su vida est regida por dicho sistema, incluso puede decirse que en la mayora de los individuos, este sistema acta en forma inconsciente. Una persona puede tener determinado nmero de valores y es posible indicar cul de estos valores es ms importante o colocarlos en orden de importancia relativa. Este ordenamiento de valores da por resultado lo que se llama Sistema de Valores. Los valores se manifiestan con claridad cuando se est en necesidad de hacer una eleccin importante y difcil. Los sistemas de valores claros y definidos producen bienestar, pues hacen fcil la toma de decisiones; por el contrario, un sistema confuso o indefinido, produce malestar y conflictos al tomar decisiones y al elegir. El grado de satisfaccin personal de un sujeto, depende en gran forma del grado que sus sistema de valores puede encontrar expresin en su vida diaria; es decir en la medida en que halla concordancia entre su sistema de valores y el medio en que se desarrolla. Se experimenta malestar cuando en el individuo se dan situaciones de conflicto entre dos o ms valores fuertes e incompatibles que forman parte de su sistema. Por ejemplo: una persona que da un alto valor a la Honradez y Libertad, puede hallarse en condiciones que tenga que elegir necesariamente el actuar a base de uno u otro valor; ms no de ambos. La medicin de los valores de una persona nos permite determinar qu es lo ms importante para ella.

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2.6

LOS VALORES TICOS: FINES O MEDIOS? Muchas veces se confunden los valores en general con los valores ticos. Al hablar de valores es de gran importancia diferenciar entre los valores finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales son medios de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades existenciales ms valoradas por la mayora de personas: ser feliz. Mientras que el nmero de valores finales que las personas dicen poseer no son muchos, el nmero de valores instrumentales es ms elevado. No existe necesariamente una correspondencia entre valores finales e instrumentales, un modo de conducta puede ser instrumental para el logro de varios fines existenciales a la vez. As, por ejemplo, la conducta respetuosa con los dems es un modo de conducta o costumbre que puede servir para diversos fines tales como: justicia social, felicidad o incluso para la obtencin de riqueza. Por otra parte, para la consecucin de la felicidad, puede ser necesario un conjunto de varios valores instrumentales tales como: honestidad, dinero, etc. Hay algo que debemos tener en cuenta: cuando a un valor instrumental se le atribuye un valor extraordinario, pasa a ser percibido por su poseedor, como Valor final; por ejemplo, los valores instrumentales de la belleza, el dinero o la forma pueden llegar a ser considerados como valores existenciales en el caso de avaros o personas obsesionados por el cultivo de la apariencia fsica o del musculo, respectivamente. 2.7 CONFORMACIN DE LOS VALORES DE LA EMPRESA La formacin de valores en la empresa es un fenmeno complejo de una diversidad de variables: a) Las creencias y valores del fundador. Toda empresa, surge de una iniciativa a partir de una idea y principios de accin ms o menos implcitos. Un paso posterior ser la consecucin de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo esta idea. Muchas empresas de fuerte identidad cultural mantienen una coherencia de principios heredados de su fundador. b) Las creencias y valores de la direccin actual. La direccin de la empresa en momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo solucionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno. c) Las creencias y valores de empleados. La mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados esta sin duda alguna, constituida por los mecanismos de recompensa existentes. De nada sirve por ejemplo que la direccin pronuncie discursos acerca de la importancia de la innovacin sino se recompensa el esfuerzo creativo. d) La formacin y la influencia de consultores. Es un mecanismo esencial para modificar creencias y valores de la formacin. Esta formacin puede provenir de la asistencia a cursos como de la lectura de publicaciones. Sin embargo, hay que sealar que la UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 20

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formacin dirigida a directivos aspira a activar o legitimar la prctica de valores de valores que previamente han sido aprendidos y muchas veces olvidados. La normativa legal existente. La legislacin laboral, medio ambiental, econmica, etc. De cada pas tambin influyen significativamente sobre las creencias y valores de las empresas. La tradicin cultural de cada sociedad: existe una influencia mutua entre los valores sociales y los valores empresariales. En este sentido, por ejemplo parte del xito econmico de Japn es debido a su mpetu para demostrar valida colectiva al mundo occidental a travs de la incorporacin a la sociedad industrial de los valores sociales tradicionales de orientacin al perfeccionamiento continuo, a la armona, el orgullo de pertenecas, etc. Los Resultados de la empresa: Los sistemas de creencias y valores que se retroalimentan en funcin de sus resultados. Una empresa que obtenga buenos resultados e incluya implcitamente en su sistema de valores la honestidad en el trato para su negocio. Si sufre perdidas, la empresa puede replantear su escala de valores. LOS VALORES COMO ELEMENTO BSICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. 2.8.1 Definicin de cultura organizacional. Lo valores constituyen en elemento bsico de la cultura organizacional. A continuacin veremos algunas definiciones de Cultura Organizacional. Segn el autor H., la Cultura organizacional es El padrn de comportamiento social, creencias compartidas y valores comunes de los miembros. Implica el aprendizaje y la transmisin de conocimientos y patrones de comportamiento a lo largo de cierto periodo, lo que significa que la cultura de una organizacin es bastante estable y no cambia con rapidez. Por su parte, Stoner J., seala que la cultura Organizacional es El conjunto de principios importantes como: normas, valores, actitudes y creencias que comparten los integrantes de una organizacin 31 Schmidt E., indica que la cultura organizacional es una manera de sentir y pensar frente a la empresa y su misin, que es Compartida por las personas que trabajan en la empresa. 32 Es decir, que en las empresas donde existe cultura, todos sus integrantes comparten la misma escala de valores al tomar sus decisiones. Si se 0presenta el mismo caso de tica profesional a diferentes personas, todos suelen dar la mima respuesta, apelando al modo de proceder parece estar escrito en el corazn de cada persona. Robbins S., manifiesta que la Cultura Organizacional es la percepcin comn que comparten los miembros de la organizacin, es un sistema de significado compartido33 Con esta definicin el autor nos indica que todas las organizaciones tiene una cultura y segn sea su fuerza, esta puede tener una influencia significativa sobre las actitudes y los comportamientos de los miembros de la organizacin. Las organizaciones pueden ser: rgidas o flexibles; poco amigables o apoyadores, innovadoras o conservadoras. Pgina 21

e)

f)

g)

2.8

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De las definiciones anteriores podemos colegir que los valores constituyen un elemento bsico de la Cultura Organizacional, pero que al mismo tiempo la Cultura Organizacional. Una cultura que posee altas normas ticas, es una cultura fuerte, es alta en tolerancia al riesgo, alta en control y alta en manejo de conflictos. Los administradores en este tipo de cultura se vern alentados a ser agresivos e innovadores, conscientes de que se descubrirn las practicas antitticas y se sentirn libre para desafiar abiertamente las demandas y expectativas que ellos consideran en lo personal que no son realistas o que desagradables. Si una cultura apoya las normas ticas, tendr una influencia muy poderosa y positiva sobre el comportamiento tico de administrador. Mientras ms fuerte sea la cultura de una organizacin; menos necesidad tendr de preocuparse por formular reglas y reglamentos formales para dirigir el comportamiento de los empleados. Estas normas se incorporan a los empleados cuando aceptan la cultura de la organizacin.

2.8.2 Funciones de la cultura Organizacional La cultura desempea diversas funciones dentro de la organizacin: 1. Tiene un papel de definicin de lmites, es decir crea diferencias entre una organizacin y las otras. 2. Conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organizacin. 3. Facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del individuo. 4. Mejora la estabilidad del sistema social. 5. Sirve como mecanismo de control que gua y modela las actividades y el comportamiento de los empleados. Es esta ltima funcin la que nos interesa para nuestra investigacin, por cuanto en ella se visualiza el significado de las creencias compartidas y los valores comunes que guan el comportamiento de los miembros de una organizacin. La Cultura Organizacional se puede comparar con un iceberg. En la superficie estn los aspectos evidentes o abiertos, lo formalmente manifestado, las metas organizacionales, tecnologa, estructura, polticas y procedimientos y recursos financieros. Debajo de la superficie se ubican los aspectos encubiertos ocultos, los aspectos informales de la ida organizacional. Esto incluye las percepciones, actitudes y sentimientos compartidos as como el conjunto de valores acerca de la naturaleza humana. Por lo general, los empleados permanecen en una organizacin debido a que el trabajo los ayuda a satisfacer sus metas en la vida y tambin porque sus personalidades, actitudes y creencias, concuerden con la Cultura Organizacional.

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CONCLUSION:
Un modo eficaz de sealar el mbito de la tica profesional es recordar que como disciplina acadmica suele abarcar uno o ms de los siguientes temas: el estudio de los principios morales aplicables a la vida econmica y empresarial; el estudio y crtica de los valores efectivamente dominantes en el mbito econmico en general y en cada una de las organizaciones; el anlisis de casos reales que ejemplifican, o ayudan a entender, la responsabilidad en las organizaciones y de sus diversos constituyentes.

RECOMENDACIN:
Vivimos en una sociedad donde se echan a un lado los valores y la integridad, por ello es indispensable que cada uno de los seres humanos debe saber los valores que ha aprendido a lo largo de su vida, para ponerlo en prctica en un momento determinado. La posibilidad de normar las conductas profesionales surgen cuando las personas con un determinado fin comn, deciden establecer un conjunto de pautas de obligada observancia, a objeto de preservar su honorabilidad, honradez y objetividad, entre otros.

APRECIACION CRTICA:
Debemos de hacer conciencia de que las personas que dirigen una empresa o son los lderes de la misma, deben servir a los dems, en lugar de servirse a si mismos. Si conservamos nuestros valores ticos (refirindome a los valores positivos), podremos hacer que los dems miembros de la empresa imiten nuestro buen ejemplo. Pero volviendo a la pregunta inicial, de si existe o no la tica en las empresas, creo que no siempre se ve aplicada en nuestro actuar en el trabajo, porque hacemos las cosas para quedar bien con otros, no por satisfaccin y mejora para todos. Pero an existen empresas que s llevan a cabo sus valores ticos y se ven reflejados en la calidad de sus productos. Debemos de ser conscientes de que al vernos beneficiados, muchas personas se perjudican con nuestro actuar. Es importante mantener la comunicacin entre unos y otros, para as lograr una sana convivencia y trabajo mejor realizado, entre unos y otros como "equipo" de trabajo que somos.

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CAPITULO II TEORAS SOBRE EMPRESA, TICA Y EFICACIA EMPRESARIAL

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CAPITULO II : CAPITULO Ii : TEORIA SOBRE EMPRESAS,TICA Y EFICACIA EMPRESARIAL

1.

GENERALIDADES SOBRE LA EMPRESA

El estudio sobre la dimensin tica de la empresa requiere como paso previo exponer algunas generalidades sobre la realidad a la que nos vamos a referir, por cuanto la empresa constituye el centro o el ambiente en el que se visualizar la prctica de la tica empresarial. 1.1 DEFINICIN DE EMPRESA La empresa puede ser definida como El ente formado por capital y trabajo, que pretende conseguir beneficios econmicos mediante la aportacin de productos o la satisfaccin de necesidades, sentidas o detectadas en un colectivo social o en un mercado. 1.2 OBJETIVOS Los objetivos que persigue una empresa son los siguientes: El beneficio o utilidades, la seguridad, la expansin de la empresa y la autonoma o independencia. a) Beneficio o Utilidades Se considera que la diferencia entre los ingresos y egresos de una empresa genera un beneficio cuyo objetivo principal debe ser lograr su maximizacin. b. Seguridad Consiste en reconocer la existencia potencial de peligros o amenazas externas ajenas a la voluntad de la empresa: la naturaleza, el Estado, la competencia, la demanda, la tecnologa, etc. c. Expansin o crecimiento de la empresa: Cuando ocurre aumenta el volumen de la produccin, las exportaciones o las ventas y cuando hay cambios de dimensin. d. Autonoma o Independencia Se entiende como la libertad que tiene la empresa tanto en las decisiones de la direccin, como en las de carcter socioad- ministrativas.

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EMPRESA
OBJETIVOS

BENEFICIOS

SEGURIDAD

EXPANSIN

AUTONOMA

1.3. CARACTERSTICAS Entre las caractersticas de la empresa podernos sealar las siguientes: a) FIN LUCRATIVO: La empresa tiene como finalidad producir, con el propsito de ganar dinero y obtener un lucro, un beneficio o una ganancia. En este concepto se exceptan las asociaciones, fundaciones y otras organizaciones que no tienen fines lucrativos. b) LA NDOLE MERCANTIL: Consiste en producir bienes destinados al mercado para despus ser comercializados o vendidos. c) LA NDOLE HUMANA Y SOCIAL DE LAS EMPRESAS: Debido a que la intervencin del hombre se hace indispensable, sin que implique o incluyan las posiciones de superioridad, igualdad o inferioridad que pudieran existir entre sus integrantes. d) LA RESPONSABILIDAD O RIESGO: La empresa es la nica responsable de la marcha de la entidad. Pueden existir prdidas, fracasos o dificultades diversas, lo cual ser cargado en cuenta exclusiva de la empresa que debe afrontar estas contingencias. Tambin es responsable ante el Estado y la sociedad, por la calidad de sus productos. e. LA permanencia. Mediante lo cual no se concibe la empresa como un esfuerzo aislado, temporal, al menos en el sentido econmico y social. 1.4. ELEMENTOS Los elementos de la Empresa son: los recursos humanos, recursos materiales y los sistemas administrativos. La figura 2 ilustra estos elementos. a. Los Recursos Humanos Son los elementos eminentemente activos de la empresa, constituidos por: Obreros. Representados por el personal cuyo trabajo es predominantemente manual y la retribucin econmica se hace mediante un salario o jornal. Empleados. Son las personas que realizan un trabajo de categora ms intelectual y de servicio. Supervisores o Jefes. Personal cuya misin principal es vigilar o controlar el cumplimiento exacto de los trabajos planeados. Tcnicos. Son las personas que en base a un conjunto de reglas y principios, buscan crear nuevos dueos de productos y sistemas administrativos, mtodos, controles, etc. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 26

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Ejecutivos. Personal que realiza de manera predominante, funciones de planeamiento y administrativas sobre las tcnicas. Gerentes. Son los jefes administrativos en quienes se concentra la unidad y continuidad del mando ejecutivo. Directores, integrantes del directorio. Cuya funcin principal es la de fijar los objetivos y polticas de la empresa as como la de aprobar los planes generales y evaluar los resultados finales. b. Los Recursos Materiales Conformados por: Edificios o locales, que son las Instalaciones donde se realiza la labor productiva. La maquinaria, que tiene como fin multiplicar la capacidad productiva que normalmente se obtiene mediante el trabajo humano. Los equipos, constituidos por aquellos instrumentos o herramientas que se aplican ms al detalle de las mquinas. Materias primas o insumos, que son los recursos materiales que intervienen en la elaboracin de productos o que van a ser transformados en un proceso productivo. Productos terminados o finales, son los bienes aptos para satisfacer las necesidades humanas diversas. Capital, hay necesidad de un capital efectivo (circulante) para efectuar los pagos diversos. c. Los Sistemas Administrativos Constituyen el tercer componente de la empresa y son los siguientes: Sistema de produccin, que son las frmulas, patentes o mtodos a seguirse durante el proceso productivo. Sistema de Ventas, tales como: autoservicio, venta domiciliaria, a crdito, etc. Sistema de Finanzas, referido el capital propio y al prestado. Sistema de Organizacin y Administracin, referido a la forma como debe estar estructurada la empresa; es decir la delimitacin de funciones, el nmero de niveles jerrquicos, el grado de centralizacin, etc. Otros sistemas, tales como el Sistema Logstico, el Sistema de Personal, Sistema Informtico, etc.

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E M P R E S A

RECURSOS HUMANOS

Obreros Empleados Funcionarios Supervisores Gerente Maquinaria y equipo Edificios Materia Prima Capital Efectivo De produccin, De ventas De finanzas Administrativos

RECURSOS MATERIALES

RECURSOS ADMINISTRATIVOS

Fig. 2. Esquematizacin de los elementos de una Empresa 1.5. TIPOS DE EMPRESA Luego del estudio que hemos realizado a las diversas opiniones de los autores y a la Nueva Ley de Sociedades, la tipificacin o clasificacin de las empresas, va a ser determinada tomando en cuenta los siguientes criterios: 1.5.1. Por su forma de Organizacin Econmica Pueden ser: Pblicas, Privadas y Empresas de Economa Social (Cooperativas, ONG). Empresas Pblicas. O estatales, constituyen un sistema generalmente de carcter monoplico, sometida a la tutela o autoridad de los poderes pblicos que son sus propietarios. Empresas Privadas. Son las empresas independientes del control gubernamental, y pueden ser nacionales o extranjeras, en las cuales los propietarios de los medios de produccin (capital) son de origen nacional, extranjero o mixto. Empresas de Economa Social. Cuya caracterstica principal es que no persiguen fines de lucro. Entre ellas figuran las cooperativas y las ONG, de las cuales nos ocuparemos a continuacin:

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a. Empresas Cooperativas. Constituyen un tipo de empresas que nacen y se desarrollan en la poca capitalista como reaccin frente a la preeminencia del capital y como una alternativa de la institucionalizacin de la actividad econmica. El principio bsico de las cooperativas es la autogestin de la organizacin democrtica, con todos los valores que a la democracia se le atribuyen en el contexto de la organizacin: dignidad de la persona, libertad, igualdad, solidaridad, justicia social, etc. b) Las ONG, Organizaciones No Gubernamentales. Son todas aquellas organizaciones que no son parte de un gobierno y que no se establecen en virtud de acuerdos entre gobiernos. El trmino abarca una gran variedad de entidades de gnero muy diverso, de mayor o menor formalizacin, de existencia temporal o permanente y cuyo mbito puede ser local, nacional o internacional. Una modalidad de las ONG son las denominadas ONGD, Organizaciones No Gubernamentales de Desarrollo dedicadas a tareas de desarrollo; especficamente al diseo, estudio y ejecucin de programas y proyectos de desarrollo, en accin directa con sectores populares y con la colaboracin de entidades de cooperacin de desarrollo internacional. Caractersticas de las ONGD: a. Son entidades privadas que persiguen fines propios que les son especficos, sin pertenecer al aparato del Estado. b. Activan dentro del marco social establecido, cuentan con personera jurdica y reconocimiento legal. c. No persiguen fines de lucro obtenidos de ganancias de tipo econmico para s mismos, ni buscan fines de enriquecimiento personal para sus miembros. d. Sus miembros reciben una remuneracin por las actividades que desempean. e. Sus actividades se orientan en favor del desarrollo y en beneficio de personas distintas a sus miembros (ejemplo: pobres, sectores de base, grupos beneficiarios, sectores populares, etc.) f. Tienen su propia concepcin del desarrollo, similar, complementaria o alternativa a la enunciada por el gobierno. Buscan mejorar algunos aspectos de las condiciones de vida de los sectores populares, la satisfaccin de sus necesidades bsicas, la transformacin de las estructuras econmicas y sociales existentes. ; g. Su rea de accin cubre distintos aspectos del subdesarrollo. Puede tratarse de la prestacin de servicios de salud, educacin, vivienda, etc.; de la generacin o apoyo a actividades econmicas productivas (agro, pequeas artesanas) asesora empresarial; apoyo a la organizacin: d3 los sectores populares o intentos de formulacin y ejecucin de estrategias de desarrollo alternativo. h. Las ONGD activan a travs de proyectos y/o programas de desarrollo. Un proyecto de desarrollo es un conjunto planificado de actividades orientadas a la satisfaccin de necesidades de sectores pobres de la poblacin. El financiamiento para tales proyectos, proviene de entidades distintas a ellas, pudiendo ser fuentes nacionales o extranjeras. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 29

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1.5.2. Por su Funcin Econmica Las empresas se clasifican en: Industriales, Comerciales y de Servicio. Empresas Industriales o Manufactureras. Son aquellas empresas que transforman las materias primas mediante un adecuado procesamiento, para convertirlas en bienes terminados. Empresas Comerciales. Son las que compran artculos terminados que ya no requieren ningn procesamiento de fbrica, poniendo a disposicin del consumidor los artculos producidos. Empresa de Servicio. Son las dedicadas a proporcionar servicios o apoyo a la comunidad o a particulares, mediante la realizacin o ejecucin de trabajos especializados, para los que requiere en muchas casos, de una adecuada infraestructura o previamente industrializar o comercializar ciertos bienes. 1.5.3. Por su Importancia Las empresas se clasifican en funcin de ciertos criterios como son: volumen del negocio, monto del capital aportado, nmero de trabajadores, etc. Segn la importancia relativa con que se aplican estos factores, stas pueden ser: Empresas Pequeas. Son aquellas empresas de muy poca magnitud y que cuentan con menos de 50 trabajadores. Empresas Medianas. Son empresas de mayor importancia que las anteriores, donde el personal que labora en la empresa vara entre un nmero que oscila entre ms de 50 y menos de 100. Empresas Grandes. Son aqullas de gran influencia econmica y cuyo nmero de trabajadores es mayor de 100. 1.5.4. Por su Actividad Territorial Empresas Locales. Son aqullas cuyas actividades, preferentemente comerciales, se realizan slo a nivel de la localidad donde est instalada la empresa. Empresas Regionales. Son aqullas cuya produccin puede trascender a zonas o poblaciones que abarcan un rea mayor que el lugar donde se ubica la empresa Empresas Nacionales. Son aqullas en las que l capacidad de produccin es tal, que pueden abastecer las primeras necesidades y la demanda de todo el pas. ' Empresas Multinacionales. Llamadas tambin transnacionales, son aquellas empresas de gran envergadura que operan bajo nombres determinados en diversos pases del mundo, utilizando recursos de capital, direccin1, personal y mercados de los pases en los cuales actan.

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EMPRESAS PBLICAS POR SU FORMA DE ORGANIZACIN EMPRESAS PRIVADAS


EMPRESAS DE ECONOMA SOCIAL ONG EMPRESA COOPERAT.

INDUSTRIAS POR SU FUNCIN ECONMICA TIPOS DE EMPRESA POR SU IMPORTANCIA COMERCIALES DE SERVICIO PEQUEAS MEDIANAS GRANDES LOCALES POR SU ACTIVIDADES TERRITORIAL REGIONALES NACIONALES MULTINACIONALES

Fig. 3. Grfica de los Tipos de Empresa 1.6. RESPONSABILIDADES SOCIALES Y TICAS DE LA EMPRESA 1.6.1. Responsabilidades sociales En este aspecto, veremos los criterios de la responsabilidad social y los beneficiarios de la empresa.

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1.6.1.1.

Criterios de la Responsabilidad Social

a. Responsabilidad social como obligacin Social. En este sentido la empresa se comporta socialmente responsable cuando trata de obtener beneficios dentro de los lmites legales que impone la sociedad. Cualquier comportamiento ilegal o lo que no sea para obtener beneficios es socialmente irresponsable. Solamente hay una responsabilidad social de la empresa, que consiste en utilizar sus recursos y dedicarse a las actividades diseadas para aumentar sus beneficios, siempre y cuando permanezca dentro de las reglas de juego, lo que significa dedicarse a la competencia libre y abierta sin engaos ni fraudes.35 b. La responsabilidad social como reaccin social. Un segundo significado de la responsabilidad social se presenta en el comportamiento que reacciona a normas sociales vigentes, valores y expectativa de desempeo. Es decir, la sociedad espera un comportamiento que va ms all de proporcionar bienes y servicios por parte de las empresas, por ejemplo las empresas deben ser responsables de los costos, social, ecolgico y ambiental que resulten de sus actividades. c. La responsabilidad social como respuesta a la sensibilidad social. Segn este enfoque el comportamiento socialmente responsable es anticipado y preventivo, en lugar de ser reactivo y restaurador. Una empresa es socialmente sensible cuando se preocupa en asuntos de inters pblico, responde voluntariamente por acciones realizadas a cualquier grupo, cuando prev las necesidades futuras de la sociedad y toma las medidas necesarias para cumplirlas. Una empresa socialmente sensible busca de manera activa resolver los problemas sociales aplicando las destrezas y recursos corporativos a cada problema en especial. 1.6.1.2. Beneficiarios de la Empresa a. Beneficiarios Internos Se consideran 3 grupos de beneficiarios internos: Los clientes, las empresas y los accionistas. La responsabilidad con los clientes Una obligacin social de las empresas se relaciona con las caractersticas del producto: calidad, seguridad, empaque y desempeo. Muchas empresas prefieren cumplir con sus responsabilidades hacia los clientes, respondiendo con rapidez, a las quejas, proporcionando informacin completa y exacta sobre sus productos, aplicando programas publicitarios que son completamente honestos en lo referente al desempeo del producto y participando de manera activa en el desarrollo de productos que respondan a las necesidades sociales. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 32

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Las responsabilidades con los empleados Comprende asuntos relacionados con las condiciones fsicas del trabajo, tales como la seguridad y la salud, los salarios y el nmero de horas de trabajo, los sindicatos, etc. La gerencia debe crear lugares de trabajo seguro y productivo en donde los derechos civiles de los trabajadores no se vean afectados. Adems de estas responsabilidades, la empresa debe proporcionar prestaciones sociales a los empleados como fondos de retiro, seguros mdicos, de hospitalizacin y contra accidentes. Una empresa puede asumir otro tipo de actividades socialmente responsables, como proporcionar capacitacin externa a los empleados, desarrollo y asesora, as como establecer programas de asistencia a los empleados para hacer frente a los problemas de drogadiccin y alcoholismo. Las responsabilidades con los accionistas La gerencia tiene la responsabilidad de presentar ante los accionistas la manera como se utilizan los recursos corporativos y los resultados obtenidos de manera completa y exacta, pues la ley garantiza el derecho que ellos tienen a tal informacin.

b.

Beneficiarios Externos Las sociedades modernas estn formadas por diversos grupos de inters claramente definidos cuya labor consiste en mejorar el bienestar de quienes las componen, y erradicar injusticias y los problemas de las minoras, las mujeres, los ancianos, los minusvlidos, etc. Las empresas deben asumir la responsabilidad de eliminar estas injusticias creando un ambiente de igualdad, en las oportunidades de empleo y progreso econmico. Las actividades corporativas en las que intervienen beneficiarios externos pueden ser obligatorias o sensibles. Las actividades obligatorias surgen de las leyes y cdigos establecidos y una empresa puede ser considerada como: irresponsable si las quebranta. Una empresa puede considerarse socialmente sensible cuando no slo busca soluciones a los problemas inmediatos sino cuando trata de llegar al fondo de las cosas, por ejemplo, crear programas de capacitacin permanente para los desempleados.

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1.6.2. Responsabilidades ticas Por responsabilidades ticas entendemos las formas de comportamientos y acciones no cubiertas por la Ley. La tica se refiere a las obligaciones morales y la idea del bien o mal, justo e injusto, acciones correctas e incorrectas 36. Los cdigos ticos o cdigos de conducta son establecidos por la direccin y normalmente consisten en declaraciones escritas sobre los valores de la compaa, sus creencias y normas de comportamiento tico. Desde el punto de vista ideal, un cdigo tico debe proporcionar guas para que los empleados resuelvan dilemas tico-morales y mantengan conductas que la organizacin las considere ticas y apropiadas. La relacin entre los patrones ticos de un gerente y su forma de responder a la sociedad debe ser evidente. La tica sirve como base para determinar la rectitud de accin en actos potenciales. Es decir, los patrones ticos sirven para filtrar las actividades de la empresa de acuerdo con lo que es relativamente correcto.

2.

LA TICA EMPRESARIAL

Cabe resaltar la importancia y actualidad del tema mencionado. Pocas cosas gozan de tanta actualidad en las modernas ciencias de la Administracin como la preocupacin por la tica en las empresas. En tal sentido, a continuacin abordaremos el tema de tica Empresarial a travs de los siguientes aspectos: .1. CONCEPTO Segn el autor Glinier, la tica de los negocios es una reflexin sobre las prcticas de negocios en las que se implican las normas y valores de los individuos de las empresas y de la sociedad37. Por su parte, Fernndez J., seala que la tica empresarial es una tica aplicada de la tica General y que constituye un captulo importante de la tica de las profesiones38. As tambin Cortina A., realiza un importante aporte al manifestar que en una primera fase, la tica de los negocios se plantea como una rama de la tica, que trata de aplicar a los negocios los principios ticos. La transicin a una segunda fase se produce cuando, a travs de la consideracin moral de la accin de los directivos, se percatan de que lo son de organizaciones: las organizaciones tienen obligaciones sociales, que trascienden funciones econmicas. En una tercera fase se tiene una visin ms directiva de la responsabilidad social Se trata de reconstruir la legitimidad de la organizacin y para ello es necesario comprender la organizacin como proceso organizativo, poner nfasis en los procesos de tomas de decisin y en la interrelacin del conjunto de elementos que configuran el proceso de constitucin de la organizacin y la comprensin de sus finalidades como clave para comprender los procesos de toma de decisin39.

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El autor Gmez R., afirma que cuando se habla de tica Empresarial se debe entender que sus principios son los mismos de la moral general, la que tiene que observar cualquier persona. Pero se-subraya que puede haber en la vida concreta de las empresas, momentos y situaciones que requieren una consideracin puntual40. .2. PRINCIPIOS TICOS APLICADOS A LOS NEGOCIOS El autor Fernndez Jos en su obra tica para Empresarios y Directivos41 hace un anlisis de los principios ticos referidos a la legalidad, la profesionalidad, la confidencialidad, la fidelidad, la responsabilidad, la buena fe, el evitar conflictos de intereses y el respeto a la integridad de las personas. Principio de legalidad El Estado es el encargado de organizar y favorecer el ejercicio de la libertad individual, mediante la promulgacin de leyes que definan las normas del juego y garanticen el desarrollo econmico de la sociedad. Cabe recalcar que una gestin que aspire a ser considerada como tica debe partir de la legalidad vigente y cumplir con ella de manera estricta. Principio de profesionalismo Quienes desempean una profesin, en este caso, los directivos, los hombres de negocios o los empresarios, estn sujetos a responder ante la sociedad con elevados niveles de competencia tcnica, que los lleven a poner toda su capacidad y diligencia en sus acciones. Siempre que se habla de profesionalidad y de! ejercicio de los deberes profesionales, se est apelando implcitamente a la virtud de la prudencia con todas sus exigencias. Ms an, y antes de todo, no se debe actuar directamente buscando el mal o cometiendo actividades inmorales en s mismas. Principio de confidencialidad En las transacciones comerciales y relaciones que se establecen en el ejercicio de la actividad empresarial, aparecen con frecuencia intercambios de informaciones de tipo confidencial, que no deben ser divulgados o verse expuestos a convertirse en noticias de dominio pblico. Es decir, los que por razn de su cargo dentro de una empresa, tienen acceso a este tipo de informacin, deben actuar con cautela y hacer uso de ella dentro de los lmites razonables y para los fines que se supone deben buscarse.

.2.1.

.2.2.

.2.3.

.2.4. Principio de fidelidad a la responsabilidad Consiste en cumplir con profesionalidad el deber de cada uno, en funcin del propio lugar que cada quin ocupa en el esquema de la organizacin. En este sentido, es evidente que dependiendo de las reas en las cuales los distintos directivos trabajen (produccin, personal, ventas, finanzas, contabilidad, marketing, etc.) debern atender deberes especiales y responsabilidades de su puesto. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 35

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.2.5. Principio de evitar conflicto de intereses Quienes desempean un papel ms o menos importante en el mundo de los negocios y los que por razn de su cargo, estn en situacin de ver aparecer ante s un potencial conflicto de intereses, deberan de evitar en lo posible estas situaciones y no dejar que sus tomas de decisin se vean mediatizadas por motivos estrictamente personales; siempre que de ah derive un perjuicio real o potencial para la propia organizacin y para los intereses de sus clientes. 2.6. Principio de respeto a la integridad de las personas Entre los problemas ms frecuentes que se observan en la empresa figuran: la falta de higiene y seguridad para los trabajadores, el acoso sexual, el menosprecio de los valores de la?, personas, las discriminaciones por razn de raza, sexo o creencia. Estos aspectos, deben ser eliminados, si se pretende favorecer un clima de relacin humanamente digno, donde las personas encuentren ocasin de desplegar sus potencialidades y responsabilidades en completa libertad. .3.

MANIFESTACIONES TICAS EN LA EMPRESA


En esta parte analizaremos algunos temas ticos que son de mucha importancia para los profesionales, empresarios y directivos de las organizaciones. Dichos temas girarn en torno a la Obligacin Moral de Comunicar la Verdad; los Principios Morales y la Publicidad; la Moralidad en las Relaciones Laborales y las Obligaciones Morales con el Pblico.

.3.1.

La Obligacin Moral de Comunicar la Verdad En muchas ocasiones los profesionales que trabajan en el mundo de los negocios se encuentran frente a situaciones en las que se ven forzados a mentir. Se justifican en que todo el mundo lo hace, mi jefe me ha dicho que debo decir aquello, 'si no lo hago pierdo el negocio, etc. El principio fundamental es que cualquier profesional tiene la obligacin moral de comunicar la verdad en forma oportuna a las personas que tienen el derecho de saberla, y que se encuentren en condiciones de asimilarla. A continuacin, analizaremos esta ltima declaracin en 4 aspectos: En primer lugar, el principio afirma que existe la obligacin moral de comunicar la verdad, por lo que no debe entenderse que se trata de comunicar nuestra verdad o la parte de la verdad que nos concierne comunicar. En segundo lugar, esta verdad debe ser comunicada a las personas que tienen el derecho de saberla, esto significa que la verdad no puede decirse a cualquier persona, hay que ser

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discretos. As por ejemplo si un alumno sorprende a un compaero de estudio plagiando un examen, debe contrselo al profesor pero no diseminar el hecho en el aula. En tercer lugar, la verdad que no es justificada significa un atraso deliberado en la transmisin de la informacin que podra afectar las decisiones que tome un profesional. En cuarto lugar, este principio sobre la comunicacin de la verdad, afirma que se debe comunicar la verdad a las personas que estn en condiciones de asimilarla. Por ejemplo, si una madre acaba de ser operada del corazn y durante su estada en el hospital fallece uno de sus hijos; no sera prudente decirle la verdad por su delicado estado de salud. .3.2. Principios Morales y Publicidad La comunicacin de la verdad acerca de los productos y servicios, es mediante la publicidad, incluyendo todos los medios, tales como audiovisuales, afiches, y textos publicitarios. Por principio tico, en la publicidad se debe comunicar la verdad oportunamente a los compradores potenciales, no se acepta la utilizacin de los mensajes publicitarios para crear necesidades artificiales en el pblico. Es necesario sealar las cualidades que debe tener el contenido de los mensajes publicitarios42. El contenido de cualquier mensaje publicitario debe ser verdico Esto quiere decir que lo que se ofrece mediante un mensaje publicitario debe coincidir con lo que en realidad se ofrece al comprador. Se deben evitar mensajes que engaen al comprador. El contenido de cualquier mensaje publicitario debe ser verificable Un mensaje publicitario es verificable cuando cualquier persona tiene la posibilidad de solicitar la comprobacin de lo que se dice en el mensaje. El contenido de cualquier mensaje publicitario debe ser honesto y respetuoso Esto quiere decir que se debe respetar la dignidad de las personas y los valores sociales. Para esto habr que formular los juicios prcticos del caso, segn la cultura en que se presente el mensaje. El contenido de cualquier mensaje no debe ser discriminatorio Es decir que no se debe menospreciar a ninguna persona o grupo de personas por su raza, sexo, origen, religin, etc. Los mensajes publicitarios deben ser leales en la competencia comercial La presentacin visual de un producto no debe ser tan similar a la presentacin utilizada por la competencia, a tal punto que cause confusin entre los dos productos. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 37

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El contenido de los mensajes publicitarios debe ser honorable No es honorable, por ejemplo presentar la figura humana en situaciones consideradas como indecorosas, deshonestas o inmorales. .3.3. Moralidad en las Relaciones Laborales La tica profesional indica que todos tienen la obligacin moral de crear y mantener un clima de armona en el cual cada persona puede satisfacer sus legtimas necesidades. Esto significa el respeto mutuo, como base de sus relaciones laborales. A continuacin analizaremos algunos derechos y obligaciones que por principio mora! deben ser respetados en las relaciones laborales: Los derechos y obligaciones morales del Empleador El empleador tiene el derecho moral de exigir que ios trabajadores cumplan con sus respectivas tareas. A cambio de este derecho tiene la obligacin moral de pagar un sueldo justo. En cuanto a las condiciones de trabajo, el empleador debe esforzarse por crear y mantener un ambiente saludable con un mnimo de riesgos de accidentes; pero tambin tiene el derecho de exigir que los trabajadores respeten ia propiedad de la empresa y cumplan con as normas de seguridad industrial establecidas. Con relacin a los beneficios sociales y otros beneficios que el Estado concede a los trabajadores, el empleador debe cumplir con las exigencias de ia ley. A cambio de esta obligacin, tiene el derecho de exigir que los trabajadores respeten las normas legales vigentes relacionadas a sus obligaciones con la empresa. Los derechos y obligaciones morales de los Trabajadores La obligacin primordial que tienen los trabajadores frente a su empresa es trabajar lo mejor que pueden y ser leales a ella. Su derecho principal es recibir un sueldo justo. Otros derechos incluyen: condiciones de trabajo que no pongan en peligro su salud, atencin mdica en caso de accidentes, el derecho a una relacin estable de trabajo, el derecho a sindicalizarse, etc. 2.3.4. Obligaciones Morales con el Pblico La empresa tiene obligaciones morales con el pblico constituido por las personas que compran sus bienes o servicios y adems, con el pblico constituido por los miembros de la sociedad en que la empresa lleva adelante sus actividades.

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Obligaciones de la empresa con sus clientes o consumidores Estas obligaciones dan lugar a los llamados derechos de! consumidor reconocidos por ley, en este caso por la legislacin peruana, quien reconoce algunos derechos, tales como: El tener derecho a recibir informacin adecuada que les permita elegir un producto acorde a sus necesidades. Si no se le comunica de algn riesgo al usar el producto y de sufrir algn dao, tiene el derecho de pedir una compensacin econmica. Por otro lado, la empresa tiene la obligacin de responder por la autenticidad de las marcas y leyendas que exhiben los productos que ofrece al pblico. Asimismo, al vender productos que con el tiempo necesitan de repuestos y de servicio, la empresa asume la obligacin moral de ofrecer este servicio durante la vida til de tales productos. Finalmente, el consumidor tiene derecho a la reparacin gratuita de un producto, su reposicin o la devolucin d su dinero, segn el caso; cuando los materiales, elementos e ingredientes del producto no corresponden a lo que la empresa le haya ofrecido (derecho de redhibicin). Obligaciones morales de la empresa frente a la sociedad. La empresa tiene obligaciones morales frente a la sociedad. En sus actividades, no debe poner en peligro la vida ni la salud del pblico. Debe respetar las normas establecidas para garantizar el orden y el bienestar de la ciudadana Actualmente se ha dado mucha importancia al papel de la empresa frente al problema ecolgico. No slo se trata de solucionar el problema de la contaminacin ambiental causada por empresas que depredan los recursos naturales o cuyas emanaciones nocivas ocasionan contaminacin del aire, sino que adems se estn desarrollando planes para conservar lo que es patrimonio comn de todos. De esta manera se han emprendido proyectos de reforestacin, en vez de cortar rboles.

3. LA EFICACIA ORGANIZACIONAL 3.1. ETIMOLOGA La palabra eficacia procede del latn efficare que significa hacer con aplicacin. Se trata de una accin que permite obtener el efecto esperado.

3.2.

CONCEPTO DE EFICACIA Segn el autor Robbins S., la Eficacia significa Hacer las cosas correctas43. Es decir que la Eficacia se ocupa de los fines. Cuando los gerentes alcanzan las metas de su organizacin, se dice que son eficaces.

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Por su parte, Drucker P., denomina a la Eficacia como efectividad y la define como el hacer las cosas que corresponden. Agrega adems, que la efectividad es el fundamento del xito y que an la empresa ms eficiente no puede sobrevivir, si es en lo que no corresponde, es decir si carece de efectividad44. Como se puede observar en el aporte de Peter Drucker se destaca la importancia de la efectividad o eficacia sobre la eficiencia u optimacin del rendimiento de los recursos de la empresa. El autor Montalvo A., indica que la Eficacia mide la proporcin de los resultados de la produccin y las metas establecidas en el periodo45. 3.3. DIFERENCIA ENTRE EFICACIA Y EFICIENCIA Del anlisis de las definiciones anteriores podemos establecer la diferencia entre Eficacia y Eficiencia: La Eficacia es la habilidad para alcanzar objetivos apropiadamente (hacer las cosas correctas) y la Eficiencia es la correcta utilizacin de los recursos disponibles (hacer las cosas correctamente). Es decir la Eficiencia se ocupa de los medios y la Eficacia, de los fines. Para efecto de nuestra investigacin, utilizaremos el trmino EFICACIA, entendida como el logro de las metas trazadas. CRITERIOS PARA MEDIR LA EFICACIA La Eficacia Organizacional puede ser medida teniendo en cuenta los siguientes enfoques: Enfoque de metas organizacionales, enfoque de sistemas y enfoque de valores de competencia.46.

3.4.

3.4.1. Enfoque de metas organizacionales Establece que la eficacia de una organizacin se evala en trminos del logro de sus fines ms que de sus medios. Entre los criterios comunes sobre metas organizacionales se pueden considerar por ejemplo, la maximizacin de las utilidades, ganar un juego de basquetbol, restablecer la salud de los pacientes, etc. Sin embargo, se ha argumentado que la Eficacia organizacional no es simplemente una identificacin y medicin de los fines especficos. Cuando solamente se pone atencin a los fines, se soslaya la salud a largo plazo de la organizacin. Una alternativa por lo tanto es el enfoque de sistemas. 3.4.2. Enfoque de Sistemas Desde el punto de vista sistmico, una organizacin debe juzgarse por su habilidad de adquirir insumos, procesar dichos insumos, canalizar los productos y mantener la estabilidad y el equilibrio. Los productos son los fines, mientras que la adquisicin de los insumos y el procesamiento de eficacia son los medios. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 40

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Un enfoque de sistemas seala aquellos factores (medios y fines) que pueden impactar en la sobrevivencia. Los criterios de la Eficacia Organizacional en el enfoque sistmico abarcan: la participacin en el mercado, la estabilidad de las ganancias, los ndices de ausentismo y rotacin de los empleados, el crecimiento en los gastos de investigacin y desarrollo, el nivel de conflictos entre las unidades, el grado de satisfaccin del empleado y la claridad de las comunicaciones internas Es importante anotar que el nfasis en el enfoque de sistemas es sobre los factores que son importantes para la salud y sobrevivencia de la organizacin, a largo plazo. 3.4.3. Enfoque de Valores de Competencia Los criterios de la Eficacia Organizacional pueden ser divididos en tres conjuntos de valores de competencia. El primer conjunto se relaciona con la estructura organizacional, desde un nfasis en la flexibilidad hasta uno en el control. Esta dimensin de flexibilidad-control incluye un dilema bsico de la vida organizacional: el debate sobre el valor de la innovacin, de la adaptacin y el cambio frente a la autoridad, el orden y el control. El segundo conjunto se relaciona con el punto central de la organizacin, desde un nfasis en el bienestar y desarrollo de las personas en la organizacin, hasta un nfasis en el bienestar y desarrollo de la organizacin misma. Aqu tambin existe otro dilema bsico de la vida organizacional: la preocupacin por los sentimientos y necesidades de la gente frente a la preocupacin por la productividad y el cumplimiento de la tarea. El tercer conjunto de valores se relaciona con los medios y fines organizacionales desde un nfasis en los procesos hasta un nfasis en los resultados finales. En conclusin, se acepta que no existe un criterio nico para medir la Eficacia Organizacional en todas las empresas.

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CAPITULO III REALIDAD ETICA DE LOS NEGOCIOS

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CAPITULO III : REALIDAD ETICA DE LOS NEGOCIOS


1. PANORAMA ACTUAL DE LA TICA EMPRESARIAL
1.1 Crisis de la tica de los negocios El surgimiento de la tica empresarial obedece al incremento del poder econmico, poltico y tecnolgico nacional e internacional de las empresas; a la presin social frente a determinadas situacin es reprobables y a la importancia del poder managerial del mundo contemporneo; todo ello en un contexto de rpida evolucin que somete a la empresa a presiones tan fuertes que apenas queda espacio para la tica. Es necesario puntualizar que la empresa no solo es una unidad productora de bienes y servicios, sino ante todo, es una institucin socioeconmica en la cual el hombre desarrolla parte de su vida. Considerando que el hombre es el principal recurso de una empresa, esta debe contribuir a la realizacin de la propia persona y a la mejora de su entorno social, asumiendo la dosis de responsabilidad que le corresponde. Antes, se pensaba que la misin de la empresa quedaba reducida a producir, vender y ganar dinero. Hoy las empresas deben de tomar consciencia de sus responsabilidades sociales y ticas, es decir, promover la existencia de instituciones empresariales en las que se considere el humanismo y los aspectos morales de la gestin econmica puestos al servicio del inters general. Pero, cabe una interrogante qu est pasando realmente en las empresas de hoy? Muchos empresarios consideran que los negocios y la tica se sitan a la vida privada; que los negocios estn regidos por restricciones legales y por las leyes de los mercados competitivos y, si se toman en cuenta los deberes morales, se arriesgara a ser eliminado por la competencia. Afirman que los negocios son los negocios y que al fin justifica los medios. Sin embargo, si se piensa que los negocios han de ser juzgados solo con criterios econmicos y que la moral pertenece a un mundo aparte, estamos equivocados justamente porque los negocios obligan a una confrontacin con dilemas morales. Podemos afirmar que a nivel mundial, la tica se ha deteriorado notablemente en las organizaciones. Autores tales con Gmez R. nos revelan algunas experiencias reales consideradas como antiticas, entre los cuales mencionaremos las siguientes: (Hace algn tiempo, en el mercado estadounidense aparecieron unas pastillas para adelgazar que prometan rebajan hasta 25 kilos en 6 semanas. Posteriormente, pruebas mdicas descubrieron que realmente no era as.) Pgina 43

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En este caso, adems del engao, hay un fraude con consecuencias materiales para el comprador. (En los aos 80, la Ford comenz a comercializar el Pinto, un coche de tamao mediano, para competir con los Wolkswagen. Luego de 8 aos se descubri que el coche era inseguro y que haba causado muchas muertes por incendio) Este caso, es una ilustracin de falta de tica por cuanto se entregaba una mala mercanca con un vicio oculto, atentando contra la seguridad y la vida de las personas. (La Compaa SONY, quien haba alcanzado popularidad en el mercado de la electrnica, en el ao 1987 se enter que alguien estaba vendiendo chocolates SONY. La empresa usurpadora haba registrado el nombre SONY para una lnea de chocolates y bocadillos y hasta cambiaron la marca registrada de su compaa por la de SONY Foods. Se inici juicio a los impostores y la Ca. SONY recuper su prestigio) Este es un caso tpico de competencia desleal. Por su parte, Freemont K., da testimonio de las siguientes inconductas en el mbito empresarial: (La afirmacin de IBM de que funcionarios de alto nivel de la Unidad de Computadoras de National Semiconductor Corporation y Hitachi Ltda. Conspiraron para robar secretos comerciales) (La renuncia de los ejecutivos de Eli Lilly a informarse sobre muertes en Europa asociados con un medicamento para artritis, oroflex, antes que ste fuera aprobado por la Oficina de Alimentos y Medicamentos de EE.UU.) (La creciente preocupacin de Levi Strauss Company, el ms grande fabricante de ropa en el mundo, por la falsificacin de sus productos. Los falsificadores estaban robando el buen nombre de la compaa y exista el temor de que los productos de mala calidad podran causar daos irreparables a la reputacin de Levis) (Un estudio mostro que los nios de Washon Island cerca de Tacoma, Washington tenan niveles de arsnico en la orina tres veces superiores a lo normal, como consecuencia de las emisiones de arsnico de una fundidora de cobre)

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En el mismo sentido, el autor Gelinier O., nos da cuenta de las situacin de la tica en Francia, cuando afirma que (habiendo tomado de la sociedad civil, la libertad de accin y el afn de lucro, sin admitir la competencia, y sin renuncia al monopolio de la fuerza, la sociedad poltica se ha convertido en Francia, en un mundo sin moral. La bsqueda de beneficio no es legtima y conforme al inters general, se utilizan armas desleales como la intimidacin, la violencia, el fraude, la corrupcin, los privilegios, etc.) Por ltimo, Donnelly, afirma que (durante la ltima dcada, dos tercios de las compaas norteamericanas han incurrido en comportamientos ilegales, por ejemplo las grandes corporaciones de General Electric Company y General Dynamics Corporation) Ahora, en nuestro pas, tambin se observa que uno de los problemas ms considerados en los medios de comunicacin es el de la prdida de valores a nivel de muchas organizaciones. Por ejemplo, el robo se ha multiplicado grandemente en estos ltimos aos. Se observan robos de todos los tipos (por violencia, por engao, por el abuso de poder) y de todos los tamaos, desde los ms pequeos hasta los grandes negociados. En un mundo empresarial caracterizado por las expectativas de creciente productividad y una dura competicin en el mercado no debe sorprendernos que las acusaciones de comportamiento poco tico sigan empaando la imagen de las organizaciones. La gente relaciona el concepto de empresa y negocios, con la esfera de lo inmoral. Como ocurre con cualquier generalizacin, sera injusto descalificar toda empresa y actividad comercial, calificndola de inmoral. Sin embargo, es difcil inmunizar ante la crtica la dinmica empresarial, cuando la opinin pblica toma conocimiento de una serie de prcticas u conductas antiticas tales como: Sobornos. Falsificacin de gatos. Ingresos no registrados. Mensajes publicitarios deshonestos, irrespetuosos y discriminatorios. Presentacin de datos estadsticos adulterados. Violacin de la propiedad privada. Piratera de los derechos de autor y propiedad intelectual. Balance general falsificado. Comisiones personales. Espionaje industrial. Difamacin y calumnia Competencia desleal. Evasin de impuestos. Confianza defraudada. Pgina 45

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Despidos injustos de trabajadores. Malicia y mentira. Robo de marca. Ganancias indebidas. Entrega de mercancas con fallas ocultas. Deo ecolgico. Atentados contra la salud y seguridad.

Por otro lado, no es menos cierto que los trabajadores, frecuentemente no hacen lo que se supone deben hacer, porque comenten hurtos, utilizan los equipos de la empresa para servicio personal, maltratan los bienes de la empresa, pierden el tiempo o caen en un injustificado ausentismo; con el consiguiente deterioro del clima laboral y la productividad. Desde el otro ngulo del problema, existen pruebas de que tambin los administradores sienten grandes presiones para ceder en cuanto a su tica personal a fin de cumplir con los supuestos requerimientos de la compaa. Los estudios indican que muchos estndares experimentan presiones para comprometer sus estndares morales a fin de satisfacer las expectativas organizacionales. En conclusin, todas estas corruptelas indican claramente que no hay progreso moral y exigen la necesidad de plantear en serio la importancia de la tica en la vida de las empresas.

1.2

VALORES VS. ANTIVALORES

En el mundo de los negocios existe una pugna constante entre los valores y los antivalores, tal como podemos observar en el siguiente cuadro: NIVELES VALORES POSITIVOS A ANTIVALORES A PROMOVER DESCARTAR - Honradez, lealtad, - No engaar, robar, ETICA veracidad, tolerancia, traicionar su GENERAL respeto por los hechos, promesa, buscar la respeto a los dems. venganza - Servicio a los clientes. - No violar: - Respeto a las reglas y a .Las reglas del los secretos derecho. profesionales. .La confidencialidad ETICA PROFESIONAL DE LOS - Relaciones jerrquicas de ciertas DIRIGENTES Y TRABAJADORES leales. informaciones. - Corporacin, compartir .El ejrcito de la la informacin, espritu libertad de los de equipo para el dems. progreso creativo. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 46

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ETICA DE LA EMPRESA Jerarqua fundada en la competencia reconocida. Reglas de juego claras para los trabajadores. Remuneraciones justas y estimulantes. Compartir el xito, motivacin. Eliminar: - Discriminacin, nepotismo. - Abuso de poder sobre las personas y los bienes. - Clima de tirana. - Evitar los conflictos de inters. Evitar estrategias fundadas en: . Marketing abusivo.

ETICA Y ESTRATEGIA

ETICA DE LOS MERCADOS

PARA EL ESTADO PARA EL BANQUERO

Estrategia de competitividad a largo plazo fundada en: . Esfuerzo de progreso . Percepcin del entorno. . Inversin I+D, equipamiento, innovacin, servicio, comunicacin. - Informacin - Eliminar del campo transparente. de los mercados - Ayuda a las personas . Violencia, intimidacin afectadas por los golpes . Fraude, corrupcin. del mercado. . Practicas antisociales. - Informacin y Eliminar: competencia - Barreras de entrada responsable. a los mercados. - Comisiones a los partidos polticos. - Incluir al cliente las Evitar: disciplinas de gestin. - Prestar a quien no - Auditar la tica tanto pondr reembolsar. como el balance - Prestar a gente de tica averiada.

PARA EL SERVICIO DE COMPRAS

Cooperacin cliente-proveedor para el progreso competitivo de resultados compartidos.

Chantaje precios Negocios copias.

en

los entre

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2. BENEFICIOS DE LA PRCTICA DE LA ETICA


2.1. VALORES DE XITO La empresa como entidad de vocacin econmica y profesional puede y debe expresar los valores de xito en el sector, para las empresas y para las personas que trabajan en ella; contribuyendo as a precisar la tica de la empresa. Algunos de estos valores de xitos son comunes a todas las empresas y coinciden con los valores humanistas generales, como por ejemplo: La honradez, la Lealtad, la Sinceridad. El respeto a los hombres, la aceptacin de las diferencias sin voluntad de daar. El respeto a la obra bien hecha, al producto y al cliente. El valor en las dificultades para asumir los riesgos. El respeto por los compromisos y por la Verdad, etc. La empresa puede recordar estos valores generales, resaltar su contribucin especifica al triunfo profesional y personal e incitar as a su prctica a fin de obtener beneficios.

2.2 BENEFICIOS QUE REPORTA LA PRACTICA DE LA ETICA A continuacin sealaremos los beneficios que reporta la prctica de la tica en los negocios, de acuerdo a la opinin de los autores tales como Cortina A., quien manifiesta que << diversas experiencias muestran que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano un conjunto de valores morales, valores que constituyen un nuevo modo de entender la empresa, una nueva cultura organizacional. >> Luego aade que <<la necesidad de valores cobra importancia porque las empresas tienen sentido y legitimidad social cuando prestan sus servicios de modo que reclame la sociedad de nuestro tiempo; si no cumplen lo ticamente exigido, pierden toda credibilidad y legitimidad. >>. Por su parte Lipovetsky, seala que <<la tica tiene como objetivo corregir las practicas deplorables de los negocios. Es urgente tomar conciencia de que la tica es el nico instrumento capaz de asegurar el xito econmico y el potencial de crecimiento de las empresas. La tica busca rearmar nuestras sociedades debilitadas y desestabilizadas por los excesos del individualismo liberal>> Fernndez J., afirma que <<la existencia de cdigos ticos, los controles internos, la ejemplaridad de la alta direccin, la existencia de valores compartidos y asumidos por el conjunto de los componentes de la empresa pueden, sin duda, contribuir a generar un comportamiento tico en la toma de decisiones en una empresa. Sin embargo, no deben ser UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 48

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vistos como la pacea. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en gestin de empresas>> El mismo autor agrega adems que <<la tica puede llegar a convertirse en uno de los principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y transmite una buena imagen de la misma a los que con ella se relacionan (accionistas, empleados, proveedores, clientes y opinin pblica en general)>> Por otro lado, el Profesor Lozano J., indica que todas las corrientes del pensamiento gerencial confirman que el nico factor que permite un grado de competitividad estable en el tiempo, es el desarrollo de capacidades en las personas y la principal es el cultivo de las virtudes morales. En la misma direccin, Ibarra C., subraya que <<los valores orientan y guan a los individuos en el logro de mejoras sociales, impulsan y profundizan los intereses sociales. A nivel prctico, los valores orientan nuestras acciones, nuestra conducta y fundamentan nuestra vida>> Por ltimo, Gelinier O., afirma que <<las empresas ms eficaces son aquellas cuyos dirigentes comparten ciertos valores tales como: el espritu de equipo, el trabajo creativo, la iniciativa, la libertad, la responsabilidad, etc. >> El mismo autor aade que <<todas las empresas duraderas tienen una fuerte tica. A corto plazo la falta de honradez pude ser rentable y quedar impune. Pero, a largo plazo, compromete a la moral y a la eficacia de la empresa. Para ser honrada y equitativa debe practicar una tica que va ms all de la ley, sobre ciertos aspectos caractersticos de su personalidad y de la de sus dirigentes. >> En conclusin, de acuerdo a lo vertido por los diferentes autores, la convergencia entre la tica y el mundo de los negocios tienden a mejorar la competitividad empresarial. La falta de criterios ticos en la gestin de empresas trae consecuencias negativas no solo en el conjunto del entorno econmico social sino tambin en un evidente deterioro de la calidad humana de los integrantes de la empresa. La nica salvaguardar del xito en la gestin empresarial es la existencia de virtudes morales en los integrantes de las organizaciones.

CONCLUSION:
En la actualidad la tica se ha deteriorado notablemente en las organizaciones debido a un mundo empresarial caracterizado por las expectativas de creciente productividad y una dura competencia en el mercado que origina que a los empresarios y administradores acten bajo el lema el fin justifica los medios. Y hay que tener presente que las organizaciones que logran tener mayor xito en el mercado son aquellas que tienen una fuerte tica, ya que como se ha establecido la convergencia entre la tica y el mundo de los negocios tiende a mejorar la competitividad empresarial. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 49

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RECOMENDACIN:
Las organizaciones deben tomar mayor responsabilidad social planteando en serio la importancia de la tica en sus actividades diarias. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de todos los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en la gestin de las empresas.

APRECIACION CRTICA:
El autor ha recopilado diversas apreciaciones y punto de vista de diferentes autores, con lo cual ha conseguido plasmar y explicar de forma clara la realidad tica del pas y del mundo y me parece bien que no tome a la tica como la cura para todo, sobre todo en un mundo altamente competitivo, si no como como uno de los activos ms importantes que debe tener toda organizacin y que genere una mejor calidad humana de los integrantes de las organizaciones.

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CAPITULO IV SITUACION DE LA EMPRESA ADRA-PERU

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CAPITULO IV : SITUACION DE LA EMPRESA ADRA-PERU


A fin de demostrar que las empresas ms eficaces son aquellas cuyos integrantes comparten ciertos valores tales como: la Honestidad, la Justicia, la Lealtad, la Prudencia, la Responsabilidad, etc., hemos tomado como unidad de anlisis a la empresa ADRA-PERU, de la cual nos ocuparemos a continuacin.

1. BREVE RESEA HISTORICA


Entre los proyectos en ejecucin, figuran: La Agencia de Desarrollo y recursos Asistenciales (ADRA-PERU) Es una Organizacin No Gubernamental de Desarrollo (ONGD) con presencia en ms de 140 pases. Tiene como propsito trabajar por el desarrollo integral de la persona, familia y comunidades; contribuyendo a la disminucin de la pobreza, al incremento de puestos de trabajo, propiciando la educacin y la mejora de los niveles de salud. Proporciona asistencia oportuna a quienes padecen los efectos de la Pobreza y los desastres. ADRA trabaja en favor de los ms necesitados, los mira con respeto en una relacin de aprendizaje y participacin, sin hacer distinciones tnicas, polticas ni religiosas. Esta filosofa se desprende de una profunda conviccin cristina que considera a la vida infinitamente valiosa ante el Creador. En el Per, ADRA est operando desde 1965 como una organizacin privada voluntaria, sin fines de lucro, reconocida e inscrita con Resolucin Suprema N 0004-75-SA/DPS de 1975 como institucin privada internacional de carcter asistencial y auxilio, inscrita en el Registro Nacional de Entidades e Instituciones de Cooperacin Tcnica Internacional del Ministerio de la Presidencia en el Registro de Instituciones Privadas sin fines de lucro, receptores de donaciones de carcter asistencial o educacional provenientes del Exterior N 0331-94/PRES/SECT. Los programas que actualmente viene operando son los siguientes: Programa de Nutricin Infantil, cuyo objetivo es reducir la desnutricin de nios menores de tres aos, mediante la capacitacin a madres y promotores locales en salud y nutricin, adems de la promocin de actividades de generacin de ingresos. Programa de Desarrollo Econmico, contribuye al desarrollo integral de la comunidad, brindando oportunidad de crdito y educacin a mujeres de escasos recursos para que desarrollen actividades econmicas que les permitan incrementar sus ingresos y mejorar su calidad de vida. Programa de Desarrollo de Infraestructura y Servicios Bsicos, promueve la instalacin de sistemas autos sostenibles de agua potable y saneamiento y la construccin de infraestructura productiva. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 52

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Todos estos programas han generado lecciones y experiencias invalorables para ADRA, lo que permite implementar efectiva y sosteniblemente programas de seguridad alimentaria. Los programas de ADRA-PERU reciben una gran ayuda de los miembros voluntarios de las organizaciones comunales locales. Estas organizaciones son la base para programas sostenidos, durante el periodo de financiacin. Programa de Prevencin y Atencin de Desastres, cuyo objetivo es mitigar los efectos de los desastres en las comunidades, a travs de desarrollo de Planes de Prevencin a nivel comunitario y un Cuerpo de Voluntarios para Desastres listos para atender un impacto en cualquier parte del pas. En relacin a la infraestructura, la Agencia ejecuta los programas y proyectos en seis divisiones regionales: Centro (Ayacucho, Apurmac, Lima); Norte (Cajamarca, Piura, Chiclayo); Sur (Arequipa, Moquegua); Sur Este (Puno); Andina Central (Huancayo, Huancavelica); Inka (Cusco). Cada sede cuenta con amplias oficinas conectadas a internet, una red de radiotransmisin y almacenes en cada sede con capacidades total para 7.300 TM. Para la ejecucin de los proyectos, los fondos de financiamiento provienen de la cooperacin internacional (USAID, Cooperacin Espaola, OPS/OMS, CEPIS, etc.), gobierno (FONCODES, Municipios) y de los propios recursos de la Agencia (ADRA Espaa, ADRA Alemania, ADRA Japn, ADRA Canad, ADRA Internacional). 1. El plan de Desarrollo Andino para la Seguridad Alimentaria, 1996-2000, financiado por USAID. Este proyecto anualmente tiene aprobados recursos que ascienden a los 45000.000 aproximadamente. Programa para Bancos Comunitarios para Mujeres, cofinanciado por ADRA y USAID con un monto de US$ 2400.000 dlares para tres aos, 1997-2000. Programa de Desarrollo de Micro Empresa, con un fondo para crditos a microempresarios de 650.000 dlares. Proyecto Plata Liquida I y II, abastecimiento de agua potable por medio de pozos en Puno, 1996 y 1997. Financiado por la Agencia de Cooperacin Espaola con un monto de US$316.000 dlares. Proyecto Piloto de Desinfeccin por GTX y coejecutado con CEPIS por un monto de US$ 30.000. Proyecto de agua y saneamiento financiados por el gobierno en diferentes partes del Per, por un monto de aproximadamente US$400.000 dlares. Proyecto Binacional Per Bolivia Agua y Saneamiento en Comunidades Indgenas, Fondos OPS/OMS.

2. 3. 4.

5. 6. 7.

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Por otro lado, ADRA-PERU ha firmado convenios con las siguientes instituciones: a) Ministerios de Salud. Convenio marco de cooperacin institucional en actividades de salud. b) Ministerio de Salud, SERUMS /Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud), permite contar con profesionales de la salud que por un ao trabajaran en los proyectos de ADRA como parte de un servicio al Estado. c) II (Instituto de Investigacin Nutricional), comprende la realizacin de investigacin conjunta relacionada con la nutricin del nio menor de tres aos. d) CEPIS/OPS-OMS (Centro Panamericano de Ingeniera Sanitaria y Ciencias del Ambiente). Brindan asesoramiento y coejecutan proyectos de desarrollo relacionados con el agua, saneamiento y medio ambiente. e) FONCODES (Fondo Nacional de Compensacin y Desarrollo Social). Convenio marco que le permite a ADRA proponer proyectos comunitarios y brindar asistencia tcnica para su ejecucin. f) A nivel LOCAL las sedes Regionales firman convenios con Municipios Provinciales y Distritales, Universidades y las ONG.

2.

SUBSISTEMAS ORGANIZATIVOS

EL Diagnostico de la Organizacin comprende los siguientes subsistemas: Subsistema de Metas y Valores, Subsistema Administrativo, Subsistema Estructural, Subsistema Tcnico y Subsistema Psico-Social. A continuacin enfocaremos los aspectos que comprende el diagnostico en cada uno de los subsistemas mencionados. 2.1.1 Visin ADRA es una agencia de desarrollo auto sostenible que maneja un portafolio de programas especializados y cuenta con una diversidad de fuentes y eficiente con un enfoque social y de cobertura nacional. Cuenta con el reconocimiento de la comunidad, las instituciones donantes, las autoridades y sus constituyentes. 2.1.1. Misin Declaratoria: Llevar alivio al necesitado, promoviendo su desarrollo integral, mostrando nuestro compromiso mediante obras de misericordia. Sustentatoria: Esto se logra mediante:

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Programas diseados de manera creativa e innovadora, atractivos para los donantes, flexibles, auto sostenibles, eficaces, eficientes y con efectos perdurables. Personal competente y calificado, creativo e innovador, entrenado y capacitado permanentemente, que participa en las decisiones , comprometido con nuestra misin, valorado, reconocido y recompensado, lo que contribuye a que se sientan satisfechos y realizados. Procesos claros y fluidos, bien desarrollados e implementados, los cuales son mejorados continuamente, incluye nuestro sistema de control. Recursos econmicos, propios y externos, suficientes, usados eficiente y oportunamente, distribuidos de acuerdo a compromisos pactados con los donantes. Donantes diversos, satisfechos con los resultados e identificados con la misin de la empresa que se encuentran vinculados afectivamente con la agencia y con una actitud positiva para dar. Alianzas estratgicas con otras ONG que tienen misiones y habilidades complementarias a las de ADRA, con las que tiene una relacin yo gano tu ganas. Administracin regional delegada, con autonoma suficiente que tienen polticas y objetivos comunes y bien definidos. Comunicacin fluida, abierta, en todos los sentidos que se apoyen en tecnologa de punta, de manera que tambin sea oportuna y actualizada. 2.2. SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO 2.2.1 Objetivos Los objetivos de la Empresa ADRA son los siguientes: a) Consolidar la red de trabajo de ADRA que implica actividades como el desarrollo de recursos humanos, la atencin primaria de la salud, el desarrollo de pequeas empresas, la educacin, los desastres y distribucin de alimentos. b) Implementar la carrera y entrenamiento del personal a travs del empleo de recursos humanos bien calificados y competentes y el establecimiento de un programa de entrenamiento y oportunidades de promocin. c) Desarrollar normas de administracin financiera que permiten atender las necesidades de las poblaciones seleccionadas, mediante programas de desarrollo sostenible y de largo plazo.

CONCLUSION:
Existen empresas cuyos trabajadores practican determinados valores ticos en la toma de decisiones y han alcanzado Eficacia en logro de sus objetivos. Tal es el caso de ADRA- PERU, empresa de Desarrollo y Recursos Asistenciales con presencia en ms de 140 pases, que durante la gestin de los aos 1996- 1997 y 1998 ha alcanzado y en muchos casos, ha superado las metas de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y Nutricin Infantil, por la prctica de los valores ticos de sus trabajadores. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 55

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RECOMENDACIN:
Las organizaciones deben tomar mayor responsabilidad social planteando en serio la importancia de la tica en sus actividades diarias. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de todos los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en la gestin de las empresas.

APRECIACION CRTICA:
El autor ha recopilado diversas apreciaciones y punto de vista de diferentes autores, con lo cual ha conseguido plasmar y explicar de forma clara la realidad tica del pas y del mundo y me parece bien que no tome a la tica como la cura para todo, sobre todo en un mundo altamente competitivo, si no como como uno de los activos ms importantes que debe tener toda organizacin y que genere una mejor calidad humana de los integrantes de las organizaciones.

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CAPITULO V
ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADRA Y SUS ACTITUDES ETICAS HACIA LOS NEGOCIOS

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CAPITULO V : ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADRA Y SUS ACTITUDES ETICAS HACIA LOS NEGOCIOS

En este captulo se analizan los resultados de la encuesta que se aplic a los trabajadores de la empresa ADRA, as como de las entrevistas en profundidad realizadas al personal directivo y la observacin directa de la realidad.

1. VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE ADRA-PERU


Los Valores Morales se definen como cualidades que poseen los seres humanos y que los llevan a afrontar grandes desafos a fin de conseguir que les salgan bien las cosas 64. Si aplicamos esta definicin en el caso de la empresa ADRA-PER encontramos que el estado moral de sus trabajadores influye en la eficacia empresarial de la misma. Situacin que se explica en las siguientes resultados: 1.1. AUTOCAL/F1CACIN DE LA FORMA DE SER DE LOS TRABAJADORES Como se observa en la tabla 1, los trabajadores de la empresa ADRA se autocalifican en primer lugar como sinceros; en segundo lugar como generosos; en tercer lugar como alegres; en cuarto lugar como organizadores; y en quinto lugar como colaboradores. Si analizamos estos resultados, se deduce que la personalidad de los trabajadores se caracteriza por la existencia de rasgos morales que contribuyen al logro de la eficacia. La sinceridad, la generosidad, la alegra, la colaboracin y la capacidad de organizacin son valores de suma importancia para lograr el xito de la gestin empresarial de cualquier tipo de empresa. Situacin que se practica en la empresa ADRA-PER.

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1.2. VALORES QUE MAS ADMIRAN LOS TRABAJADORES Los valores qua mas admiran los trabajadores de ADRA-PERU (ver tabla 2), en orden de importancia son los siguientes: En primer lugar, la verdad (38%), en segundo lugar, la honestidad (22%), en tercer lugar, la justicia (16%), en cuarto lugar, la lealtad (12%) y en quinto lugar, la honradez (11%). Cabe indicar que los valores mencionados no solo son los qua mas admiran los trabajadores en la personalidad de los dernas, sino qua ademas son practicados por ellos mismos. Es decir que el perso-nal de ADRA cultiva las virtudes morales por conviccion y dan testimono de ello en la prctica diaria, en el ejercicio de sus responsabilidades aborales. Esto es muy significativo desde el punto de vista de la ges-:ion empresarial, donde justamente se requiere de hombres veraces, nonestos, justos, leales y honrados para el logro de los objetivos institucionales.

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1.3. PRCTICA DEL VALOR HONRADEZ DE LOS TRABAJADORES La Honradez es una virtud centrada en el respeto a la propiedad :le los bienes ajenos y a la verdad. En trminos concretos, la Honradez consiste en la manera de obrar de quien no roba, no engaa, no miente, no calumnia, no abusa de la confianza ajena, no defrauda. Si analizamos esta definicin a la luz de nuestros resultados (ver tabia 3), encontrarnos que e/ (100%) de los trabajadores de la empresa ADRA-PER cultiva el valor de la honradez. Esta situacin se contrasta cuando en la encuesta se quiso conocer la reaccin de los trabajado-res al ingresar al bao de su empresa y encontrar una billetera llena de dlares. El (51%) de los encuestados expresaron que preguntaran a quin pertenece la billetera, El (49%) la entregaran al gerente. Ninguno de ellos tornara el dinero, lo guardara o no sabra qu hacer. La prctica de esta virtud tambin se observa cuando ADRA otorga crditos a los agricultores de las zonas ms pobres del Per, a fin de que puedan invertirlos en compra de maquinarias, fertilizantes, mejora-miento de los cultivos, etc. Los agricultores tienen tanta confianza en los ingenieros de ADRA, que muchas veces les encargan el dinero de la amortizacin de la deuda para ser cancelada en la oficina principal de Lima, por cuanto no dudan de su honradez. La prctica de la honradez depende de la educacin, es decir, de las enseanzas impartidas y recibidas sobre su calidad de norma su-prema de conducta. La honradez es la mejor opcin en todo tiempo, lugar y circunstancia. Nada es ms importante que este valor moral para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

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1.4 PRCTICA DEL VALOR LEALTAD DE LOS TRABAJADORES La Lealtad consiste en la aceptacin de los vnculos implcitos en su adhesin a otros (amigos, jefes, familiares, institucin, etc.) de tal modo que refuerce y proteja a lo largo del tiempo la importancia que representa como valor. Si visualizamos esta definicin en relacin a los resultados obteni-dos (ver Tabla 4), observamos que la mayora de los trabajadores de la empresa ADRA (97%) practica el valor de la Lealtad con sus compaeros de trabajo. Este hecho se verifica tambin en las respuestas dadas por los trabajadores al interrogarles sobre su actitud en el caso de que un compaero de trabajo le confe un problema personal. El (84%) de los encuestados manifest que guardara reserva y no le contara el problema a nadie, el (2%) no le dara importancia, el (3%) prometera ser reservado, pero que al poco tiempo le contara al jefe; mientras que el (11%) esperara que se fuera de vacaciones para contarlo ales com-paeros de trabajo. Estos resultados son contrastados con la entrevista al jefe de per-sonal de la empresa en estudio, quien manifiesta que los trabajadores estn identificados con los propsitos de la institucin y cumplen a con-ciencia con las funciones encomendadas, demostrando lealtad y confidencialidad en cada una de sus ocupaciones laborales. En el caso de la experiencia ocurrida en la Empresa ADRA tam-bin se manifiesta otro de los principios fundamentales de la tica Em-presarial, que es el referido a la Confidencialidad, el cual debe estar presente en las transacciones comerciales y en las relaciones que se establecen en el ejercicio de la actividad empresarial. Es decir, los que por razn de su cargo en una empresa tienen acceso a cierto tipo de informacin, deben actuar con cautela y hacer uso

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de ella dentro de los lmites razonables. La Lealtad es el cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fide-lidad y las del honor y hombra de bien.

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1.5 PRCTICA DEL VALOR CARIDAD DE LOS TRA AJADORES La Caridad o generosidad acta a favor de otras personas desinteresadamente y con alegra, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportacin para esas personas, aunque le represente un esfuerzo. Significa tambin piedad, beneficencia, altruismo. De acuerdo a la tabla 5, se deduce que el (98%) de los trabajado-res de la empresa ADRA cultiva el valor de la Caridad o Generosidad con el prjimo. Esta situacin se demuestra cuando al indagar la actitud de los trabajadores en caso de que si a alguno de ellos le robaran el sueldo. El (62%) de los encuestados promovera una colaboracin voluntaria entre los compaeros de trabajo y el (36%) lo invitara a su casa a cenar durante un mes. Solo el (2%) de los encuestados se mostrara indiferente. Estos resultados son ratificados por la entrevista realizada a los directivos de la empresa, quienes manifiestan que los trabajadores son muy unidos y fraternos y estn atentos para ayudarse mutuamente, sobre todo cuando tienen problemas de ndole econmico, de salud o problemas personales.

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1.6 PRCTICA DEL VALOR HUMILDAD DE LOS TRABAJADORES La Humildad es el reconocimiento de nuestras propias insuficiencias, cualidades y capacidades y el aprovechamiento de ellas para obrar el bien sin llamar la atencin ni requerir el aplauso ajeno. Al analizar la tabla 6, observamos que la mayora de los trabajado-res de la Empresa ADRA (86%) cultiva el valor de la Humildad o modestia. Hecho que deviene de las respuestas al indagar sobre su comportamiento en el caso de ser ascendido a jefe. El (86%) de los encuestados opin que trabajara democrticamente promocionando el desarrollo de los talentos y habilidades, mientras que slo el (14%) mostrara una actitud autocrtica frente al personal. Estos resultados se contrastan, al observar que los ejecutivos o trabajadores de alto nivel jerrquico manifiestan una actitud humilde con sus subordinados y actan de acuerdo al principio bblico que dice: Jess vino a servir y no a ser servido. Este hecho es muy importante porque se descubre que no existe arrogancia en el trabajador que asume un cargo de responsabilidad frente a los subalternos, de esta manera existe un ambiente de paz y armona en el trabajo.

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1.8 PRCTICA DEL VALOR PRUDENCIA DE LOS TRABAJADORES La Prudencia es una virtud moral que busca conocer la naturaleza de las cosas y las situaciones con la mayor objetividad posible, so-pesando con realismo las consecuencias de toda accin. Si tomamos en cuenta esta definicin, en relacin a la empresa ADRAPER, encontramos que la mayora de los trabajadores practica el valor de la prudencia (ver tabla 8). Este hecho se desprende de las opiniones de los trabajadores en relacin a su actitud, en el caso de que el ejecutivo ms importante de la empresa sea intervenido quirrgicamente y no sepa que la empresa est por quebrar. El (28%) de los encuestados le dira la verdad, que la empresa est a punto de quebrar, el otro (28%) le ocultara la verdad por temor a una recada en su salud; el (12%) le dira la verdad a medias y el (32%) no le dira nada. Cabe resaltar que aqu tambin se hace presente otro de los principios fundamentales de la tica Empresarial referido a la obligacin moral de comunicar la verdad. Uno de los aspectos del mencionado principio se relaciona al hecho de comunicar la verdad slo a las personas que estn en condiciones de asimilarla. As por ejemplo, en el caso de la empresa ADRA no sera prudente decirle al enfermo que su empresa est a punto de quebrar por su delicado estado de salud. Sera muy importante que todos los hombres cultivarn esta virtud, cuntos problemas se evitaran, cuntas decisiones empresariales se-ran de otro cariz y no lamentaramos tantos casos de imprudencia a veces fatales. El hombre prudente es solcito, preocupado, previsor y providente.

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1.9 PRCTICA DEL VALOR TEMPERANCIA DE LOS TRABAJADORES La Temperancia o moderacin es la virtud que permite al ser humano saber vivir la vida con orden, sin excesos, teniendo control sobre s mismo. De acuerdo a la tabla 9, observamos que el (96%) de los trabaja-dores de la empresa ADRA cultiva el valor de la temperancia en el comer. Esta afirmacin se verifica cuando se intenta conocer la actitud de los mismos frente a una oppara cena, estando delicados del estmago. El (96%) de los encuestados comeran moderadamente y slo el (4%) mostrara Intemperancia. La ansiedad por la comida suculenta constituye un desorden que empobrece las capacidades de la persona. Un hombre sobrio puede concentrarse y rendir mejor en sus actividades.

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1.10 PRCTICA DEL VALOR HONESTIDAD CONYUGAL DE LOS TRABAJADORES La Honestidad Conyugal es definida como el estado de fidelidad a la pareja. En el caso de la empresa ADRA, un alto porcentaje de sus trabaja-dores demuestra Honestidad conyugal con su pareja. Este hecho se demuestra cuando se pregunta por su actitud en el caso de ser casado (a) y un compaero (a) de trabajo le hace una insinuacin amorosa. El (90%) de los encuestados lo cortara en seco y le recriminara su pro-puesta inmoral, el (10%) teme ofender al compaero de trabajo y aceptara salir, pero slo en calidad de amigos. Ninguno de los encuestados iniciara una relacin amorosa extramatrimonial. La prctica de este valor moral es de suma importancia para la estabilidad familiar, ya que se ha verificado que la mayora de individuos de mal vivir proceden de hogares divididos, donde uno de los cnyuges cometi infidelidad en el vnculo matrimonial. Considerando que la familia es la clula de la sociedad, resulta imperiosa la prctica de la Lealtad conyugal a fin de contribuir a la existencia de ciudadanos formados sobre la base de valores morales y, a la construccin de una sociedad ms honesta que contribuya al desarrollo armnico y de bienestar.

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1.11 PRCTICA DEL VALOR SINCERIDAD Y RESPONSABILIDAD La Sinceridad es un valor que consiste en manifestar en el momento adecuado, lo que se ha hecho, lo que se ha visto, lo que se piensa, lo que se siente, etc., con claridad y honestidad. La Responsabilidad significa asumir las consecuencias de nuestros actos intencionados, como resultado de las decisiones que adoptemos de modo que los dems queden beneficiados lo ms posible o, por lo menos, no perjudicados. Si analizamos estos conceptos a la luz de nuestros resultados (ver tabla 11), encontramos que el (90%) de los trabajadores de la empresa ADRA practica los valores de la sinceridad y responsabilidad en el tra-bajo. Este hecho deviene de las respuestas al indagar sobre la actitud de los mismos, en el caso de que alguno de ellos cometiera un error que perjudicara a la empresa; considerando adems que en ese momento se est evaluando al personal. El (90%) de los trabajadores se armara de valor y confesara su falta, mientras que el (10%) ocultara la falla hasta el momento que concluya la evaluacin. La responsabilidad conlleva al cumplimiento de una obligacin y la reparacin del dao causado. Un hombre responsable de sus actos constituye el mayor capital con que cuenta una empresa, por cuanto genera confianza y seguridad en la Direccin, requisitos indispensables para alcanzar las metas organizacionales.

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1.12 PRACTICA DEL VALOR RESIGNACION O SERENIDAD La Resignacin est referida a la abdicacin, sumisin a la suerte o a la voluntad de otro. Es tranquilidad, sosiego, serenidad. Un alto porcentaje de los trabajadores de la empresa ADRA cultiva el valor de la serenidad o resignacin ante lo inevitable. Esta situacin se ha podido comprobar al preguntar sobre su reaccin en el caso de un UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 72

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diagnstico de cncer a la pierna. (ver tabla 12). El (66%) de los encuestados aceptara con resignacin su enfermedad, se amputara la pierna Y seguira adelante; el (20%) se desesperara, renegara de su destino y preferira la muerte; el (14%) restante no aceptara la verdad, viajara al extranjero para consultar a otros especialistas.

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1.13 LO QUE HARAN LOS TRABAJADORES POR LA SOCIEDAD EN QUE VIVEN. Es de capital importancia la actitud que adopten los individuos por la sociedad en la que se desenvuelven, por cuanto de ello va a depender su desarrollo y bienestar. Los trabajadores de la empresa ADRA tienen como prioridad el fomento del desarrollo de ideales y valores corno medio de transformar la sociedad. Este hecho se demuestra cuando ellos indican lo que ha-ran por la sociedad en que viven. (ver tabla 13). Los resultados se explican en las siguientes reas: a) Moral sociocristiana. El (50%) de los trabajadores se inclina hacia el establecimiento de una sociedad basada en los principios de orden moral socio cristiana orientada a una sociedad justa, solidaria y humanista donde reine la paz y se evite el odio. Una sociedad que se gue y oriente espiritualmente fomentando los ideales y valores. b) Intelectual, sociocultural. El (27%) de los trabajadores desea una sociedad donde se desarrolle la investigacin cientfica para determinar sus problemas y perspectivas de progreso, respetando su realidad cultural y proyectndola al desarrollo en aras del bienes-tar general. c) Socioeconmico. En esta rea, el (23%) de los trabajadores desea que se realice una reforma total de las estructuras socioeconmicas, luchando contra las clases privilegiadas y procurando valorar la riqueza econmica.

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1.14 CRITERIOS DE VALORACIN DE LAS COSAS El criterio de valoracin de los objetos de este mundo es la base de la escala personal de valores por la cual la persona humana se orienta en el mundo y desarrolla su propia concepcin de la vida y el sentido de la misma. Las cosas que nos rodean pueden ser valoradas desde el punto de vista material o desde el punto de vista espiritual. Si relacionamos estos criterios con la actitud de los trabajadores de la empresa ADRA, encontramos que valoran las cosas prioritariamente tomando en cuenta el aspecto espiritual (60%), frente a un (40%) de valoracin de las cosas desde el punto de vista material (ver tabla 14).

1.15 CONSEJO DE LOS TRABAJADORES DE ADRA AL MUNDO DE HOY En este mundo caracterizado por la prdida de valores en los diferentes mbitos de la vida socioeconmica del pas, resulta oportuno los consejos u opiniones que tiendan a rescatar estos valores. En este contexto, cabe resaltar la importante labor que desarrollan los trabajadores de ADRA al fomentar la existencia de una sociedad donde exista predominio de los Valores Morales y Espirituales sobre el materialismo (ver tabla 15). En las opiniones formuladas por los encuestados, tienen prioridad los consejos que entraan valores (100%) en relacin a los consejos que entraan disvalores (0%).

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2. ACTITUDES TICAS HACIA LOS NEGOCIOS


A fin de conocer las Actitudes ticas de los trabajadores de la empresa ADRA-PER, hacia los negocios, se aplic un cuestionario de 10 reactivos, cuyas respuestas estaban comprendidas en la Escala del 1 al 5 (de acuerdo, en desacuerdo y ni de acuerdo ni en desacuerdo) Este cuestionario fue calificado con la escala de Likert, obtenindose los siguientes resultados:

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Del anlisis se desprende que el (80%) de los trabajadores est en desacuerdo con las proposiciones antiticas y cuyo valor de respuesta promedio est ubicado entre 2.31 y 2.86, tal como se puede apreciar en la Tabla 16. Slo el (20%) de las respuestas estn ubicadas ligeramente por encima de la escala 3, lo cual refleja una actitud de indiferencia. Cabe resaltar que ninguno de los trabajadores est de acuerdo con las pro-posiciones antiticas indicadas en la Tabla anterior. Los resultados nos demuestran que los trabajadores de la empre-sa ADRA poseen elevadas normas ticas hacia los negocios, por lo cual se explica el logro de la Eficacia de su organizacin.

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CAPITULO VI
LA EFICACIA EMPRESARIAL COMO RESULTADO DE LA PRCTICA DE LOS VALORES ETICO - MORALES

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CAPITULO VI: LA EFICACIA COMO RESULTADO DE LA PRACTICA DE LOS VALORES ETICO - MORALES
La eficacia es la habilidad para alcanzar metas u objetivos trazados. Es decir, la eficacia se ocupa de los fines. Uno de los criterios para medir la Eficacia es el enfoque de las Metas Organizacionales, el cual establece que la Eficacia de una Organizacin se evala en trminos del logro de sus fines ms que de sus medios. Para efecto de nuestra investigacin se ha adoptado este criterio, es decir se ha realizado una evaluacin del logro de los resultados de la gestin de la Empresa ADRA en relacin a las metas establecidas durante los aos 1996, 1997 y 1998. La Empresa ADRA- PERU ejecuto el Plan de Desarrollo para la seguridad Alimentaria durante el periodo de 1996 al 2000, dirigido a disminuir la pobreza que afecta principalmente a la poblacin rural y urbano marginal del Per. Este Plan comprende dos programas: Nutricin Infantil (N.I.) y Generacin de Ingresos Agropecuarios (G.I.A). Cabe destacar que las metas establecidas por la empresa fueron alcanzadas y en muchos casos, superadas, tal como se observan en las tablas 17 al 22. Esta situacin ha sido posible por la prctica de valores morales de sus trabajadores, valores que ya han sido analizados ampliamente en el Captulo Quinto del presente trabajo. Por lo mencionado anteriormente, queda demostrado que la Eficacia solo puede existir cuando los integrantes de la empresa cultivan valores o virtudes morales. A continuacin analizaremos los logros de la gestin de la empresa ADRA y la incidencia de la prctica de Valores sobre estos logros.

1. RESULTADOS Y EVALUACION DE LA GESTION DE ADRA- PERU


1.1 GESTION DEL AO 1996 1.1.1 Programa de Nutricin Infantil (N.I.) El programa de Nutricin Infantil que la empresa puso en marcha (ver tabla 17) y cuyo objetivo fue reducir la desnutricin de 38.745 Nios menores de 5 aos, alcanzo los siguientes resultados: a) Se planifico la rehabilitacin nutricional del (50%) alcanz lo programado. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO de nios desnutridos. Se

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b) Se estableci como meta que el (70%) de madres gestantes realicen su control prenatal. En este indicador se alcanz la participacin del (72%) de madres, superndose en un (2%) la meta establecida. c) Se planifico que el (90%) de los nios nacidos vivos pesen ms de 2.500 g, se alcanz lo programado. d) En relacin a la aplicacin de las vacunas, se estableci como meta alcanzar el (80%) de nios. Sin embargo, se logr aplicar el programa de vacunacin al (83%) de nios, superando en un (3%) lo programado. e) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de las enfermedades diarreicas agudas en nios menores de 24 meses. En la prctica se alcanz lo programado (20%). f) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de prevalencia de las infecciones respiratorias en nios menores de 36 meses. Se logr una reduccin del (30%); superndose un (10%) la meta establecida.

g) Se planifico que el (70%) de familias consumieran productos cosechados en sus huertos. Se alcanz un porcentaje del (94), superndose en un (24%) la meta establecida. Del anlisis se desprende que el programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1996, supero las metas establecidas por la organizacin, por lo que se califica como una gestin de xito.

EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA PERU: 1996


1. Programa de Nutricin Infantil METAS RESULTADOS 1. REHABILITAR NUTRICIONALMENTE SE ALCANZO LO PROGRAMADO. AL 50% DE 1.680 CASOS DE DESNUTRICION CRONICA 2. LOGRAR QUE EL 70% DE MADRES SE ALCANZO LA PARTICIPACION GESTANTES REALICEN SU CONTROL DEL 72% DE MADRES. PRENATAL 3. LOGRAR QUE EL 90% DE LOS NIOS - SE LOGRO LO PROGRAMADO NACIDOS VIVOS PESEN MAS DE 2.500 g. 4. APLICAR VACUNAS CONTRA LA - SE LOGRO APLICAR EL PROGRAMA TBC, DIFTERIA, TOS FERINA, POLIO Y DE VACUNACION AL 83% DE NIOS. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 80

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SARAMPION AL 80% DE NIOS. LOGRAR QUE EL 70% DE LOS NIOS MENORES DE 36 MESES ALCANCEN EN SU ULTIMO CONTROL UNA PERFORMANCE ADECUADA PARA SU EDAD. REDUCIR EN UN 20% LA PREVALENCIA DE EDA (ENFERMEDADES DIARREICAS AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 MESES REDUCIR EN UN 20 % LA PREVALENCIA DE IRA (INFECCIONES RESPIRATORIAS AGUDAS ) EN NIOS MENORES DE 24 MESES LOGRAR QUE EL 70% DE FAMILIAS CONSUMAN DIVERSOS PRODUCTOS COSECHADOS EN SUS HUERTOS.

5.

EL 78% DE LOS NIOS DEL PROGRAMA ALCANZO CONDUCTAS ADECUADAS PARA SU SALUD

6.

SE LOGRO REDUCIR EN UN 20 %.

7.

SE LOGRO UNA REDUCCION DEL 30 %.

8.

SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL 94%.

FUENTE: Informe de Resultados de ADRA: Ao Fiscal 1996 1.1.2 Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios Analizando los resultados del Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (ver tabla 18) el cual consisti en lograr el incremento de los ingresos a travs del aumento de la produccin y la productividad agrcola de 24.300 familias campesinas de la sierra rural, se observa lo siguiente: a) Se estableci como meta, la incorporacin de 268 ha de terreno bajo sistema de conservacin de suelos. Se logr la proteccin de 480 ha de terreno, superndose en un (69%) lo programado. b) Se planifico la proteccin, de 256 ha de terreno bajo sistema de conservacin de suelos. Se logr la proteccin de 480 ha de terreno, superndose en un (87%) la meta establecida. c) Se estableci como meta la rehabilitacin de 600 km de carretera. Se logr rehabilitar 721 km, superndose en un (20%) lo programado. d) Se planifico que el (100%) de los beneficiarios del programa participara en las actividades de Generacin de Ingresos Agropecuarios, recibiendo alimentos. Se alcanz la meta programada.

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e) Se program que el (58%) de los alimentos sean distribuidos en los departamentos de extrema pobreza. Se cumpli con lo programado. f) Se planifico que 697 ha de terrenos sean beneficiadas con la tecnologa mejorada de produccin. Se beneficiaron 662 familias

g) Se program la instalacin de 16 sistemas de agua potable, a fin de beneficiar a 2.400 familias . Se logr la instalacin de 16 sistemas de agua beneficiando a 2.800 familias. Por lo expuestos concluimos que el Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios correspondientes al ao 1996, fue un xito. En la mayora de los casos se super las metas establecidas. EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA- PERU: 1996 2. Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios METAS 1. INCORPORAR 268 ha A LA PRODUCCION. 2.LOGRAR QUE 256 ha DE TERRENO SEAN PROTEGIDAS BAJO SISTEMA DE CONSERVACION DE SUELO 3. REHABILITAR 600 Km DE CARRETERA. 4. OTORGAR 300 PRSTAMOS A COMUNIDADES. 5. LOGRAR QUE EL 100% DE LOS BENEFICIARIOS PARTICIPEN EN LAS ACTVIDADES DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS, RECIBIENDO ALIMENTOS. 6. LOGRAR QUE EL 58% DE LOS ALIMENTOS SE CONSUMAN EN LOS DEPARTAMENTOS DE EXTREMA POBREZA. 7. LOGRAR QUE 697 ha DE TERRENO SEAN BENEFICIADOS CON LA TECNOLOGIA MEJORADA DE PRODUCCION 8. INSTALAR 16 SISTEMAS DE AGUA POTABLE Y BENEFICIAR A 2.400 FAMILIAS RESULTADOS Unid. De Medida ha ha

Ejecutado 454 480

km PRESTAMO

721 255 100%

BENEFICIARIO

ALIMENTOS

58%

Ha

662

SIST. AGUA FAMILIAS

16 2.880

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2.2 GESTION DEL AO 1997 2.2.1 Programa de Nutricin Infantil (N.I.) Como se puede observar en la tabla 19, los resultados en relacin a las metas programadas en este rubro fueron los siguientes: a) Se program rehabilitar nutricionalmente al (50%) de nios desnutridos. Se alcanz el porcentaje de rehabilitacin programada. b) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de la prevalencia de EDA (Enfermedades Diarreicas Agudas) en nios menores de 24 meses. Se logr reducir la prevalencia de EDA en un (32%); superndose la meta programada en un (12%).

c) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de la prevalencia de IRA (Infecciones Respiratorias Agudas) en nios menores de 24 meses. Se logr reducir la prevalencia de IRA en un (29%) superndose la meta programada en un (9%). d) Se planifico aplicar vacunas contra la TBC, difteria, tos ferina, polio y sarampin al (60%) de nios. Se alcanz un porcentaje del (78%) de vacunacin, superndose lo establecido en un (18%).

e) Se program que el 70% de las madres gestantes acudieran a su control prenatal. Se alcanz la participacin del (78%) de gestantes superndose en un (8%) la meta programada. f) Se estableci como meta que el (90%) de los nios nacidos vivos tuvieran un peso de ms de 2.500 g. Se alcanz la meta establecida.

g) Se program que el (50%) de mujeres con intencin de uso, utilizaran algn mtodo de planificacin familiar. Se logr u porcentaje del (75%) de beneficiarias, superndose en (25%) la meta programada. h) Se planifico que el (60%) de los nios menores de 6 meses estuvieran con lactancia materna. En este caso se alcanz la meta fijada.

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i) Se estableci que el (80%) de madres completaran su ciclo de capacitacin en salud y nutricin. Se alcanz una participacin del (82%) de madres, superndose en (2%) la meta programada. Se planifico que el (25%) de familias participantes en el programa GIA (Generacin de Ingresos Agropecuarios) incrementen sus ingresos a travs del apoyo de bancos comunales. Se alcanz lo programado.

j)

k) Se estableci como meta que el (70%) de los nios menores de 36 meses alcanzaran en su ltimo control una performance adecuada para su edad. Se obtuvo un logro del (76%), superndose en un (6%) la meta programada. Por las metas alcanzadas se demuestra la Eficacia del Programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1997. EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA- PERU: 1997 1. Programa de Nutricin Infantil METAS RESULTADOS 1. REHABILITAR NUTRIONALMENTE AL - SE LOGRO REHABILITAR AL 69% DE 50% DE 5.817 CASOS DE LOS CASOS. DESNUTRIDOS. 2. REDUCIR EN UN 20% LA - SE LOGRO REDUCIR EN UN 32%. PREVALENCIA DE EDA (ENFERMEDADES DIARREICAS AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 MESES. 3. REDUCIR EN UN 20 % LA - SE LOGRO REDUCIR EN UN 29%. PREVALENCIA DE IRA (INFECCIONES RESPIRATORIAS AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 MESES. 4. APLICAR VACUNAS CONTRA LA TBC, - SE ALCANZO UNA COBERTURA DEL DIFTERIA, TOS FERINA,POLIO Y 85%. SARAMPION AL 80% DE LOS NIOS. 5. LOGRAR QUE EL 70% DE LAS - SE ALCANZO EL 78%. MADRES GESTANTES ACUDAN A SU CONTROL PRENATAL. 6. LOGRAR QUE EL 90% DE LOS NIOS - SE ALCANZO LA META NACIDOS VIVOS PESEN MAS DE ESTABLECIDA. 2.500 g. 7. PERMITIR QUE EL 50% DE MUJERES - SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL CON INTENCION DE USO, 75 % DE BENEFICIARIAS. UTILIZARAN ALGUN METODO DE UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 84

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PLANIFICACION FAMILIAR. LOGRAR QUE EL 60% D ELOS NIOS MENORES DE 6 MESES ESTUVIERNA CON LACTANCIA MATERNA EXCLUSIVA. LOGRAR QUE EL 80% DE MADRES COMPLETARAN SU CICLO DE CAPACITACION. LOGRAR QUE EL 25% DE LAS FAMILIAS PARTCIPANTES EN EL PROGRAMA, INCREMENTEN SUS INGRESOS A TRAVES DEL APOYO DE BANCOS COMUNALES. LOGRAR QUE EL 70% DE LOS NIOS MENORES DE 36 MESES ALCANCEN EN SU ULTIMO CONTROL UNA PERFORMANCE ADECUADA PARA SU EDAD.

8.

SE ALCANZO LA META.

9.

SE ALCANZO EL 82%.

10.

SE ALCANZO LO PROGRAMADO.

11.

SE LOGRO EL 76%.

1.2.2

Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (GIA) Como se puede apreciar en la tabla 20 los resultados en relacin a las metas programadas fueron los siguientes: a) Se estableci como meta protegidos bajo sistemas obtenidos fueron 697 ha (49%), respectivamente las que 258 ha de terreno y 7.290 familias sean de conservacin de suelos. Los resultados y 10. 931 familias, superndose en (170%) y metas programadas.

b) Se planifico que 905 ha de terreno y 7.241 familias sean beneficiadas con la tecnologa mejorada de produccin. Los resultados alcanzados fueron 1.057 ha y 8.280 familias, superndose en (16%) y (14%), respectivamente las metas establecidas.

c) Se program incorporar 269 ha a la produccin y beneficiar a 3.645 familias. Los resultados obtenidos fueron 856 ha y 5.136 familias; superndose en (218%) y (40%), respectivamente l programado. d) Se estableci como meta la rehabilitacin de 600 km de carreteras y beneficiar a 6.075 familias. Se logr rehabilitar 1.325 km y beneficiar a

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14.801 familias, superndose en (220%) y (243%), respectivamente las metas programadas.

e) Se planifico establecer 41 unidades de acopio, comercializacin y transformacin de productos agrcolas y beneficiar a 6.150 familias. Se logr establecer 76 unidades y beneficiar a 9.360 familias; superndose en (85%) y (52%), respectivamente las metas establecidas. f) Se program la instalacin de 900 obras de infraestructura sanitaria y de salud a fin de beneficiar a 900 familias. Los resultados obtenidos fueron 3.958 obras y 3.958 familias beneficiadas, superndose en un (439%) las metas programadas.

g) Se estableci como meta dar empleo temporal a 24.300 familias bajo el programa de alimentos por trabajo. Se beneficiaron 23.446 familias. h) Se planifico asistir a 2.286 familias ubicadas en zonas productoras de coca. Se alcanz la meta.

Por los resultados obtenidos en el programa Ingresos Agropecuarios correspondientes al ao 1997,podemos observar que fue un xito, por cuanto en la mayora de los casos, las metas fueron superadas ampliamente.

EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA-PERU: 1997 2. Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios

METAS

RESULTADOS Unid. De Ejecutad Medida o 1. LOGRAR QUE 256 ha DE TERRENO HAS. 687 Y 7.290 FAMILIAS SEAN 10.931 PROTEGIDOS BAJO SISTEMAS DE FAMILIAS CONSERVACION DE SUELOS. 2. LOGRAR QUE 905 ha DE TERRENO HAS 1.057 Y 7.241 FAMILIAS SEAN BENEFICIADAS CON, LA FAMILIAS 8.290 TECNOLOGIA MEJORADA DE Pgina 86

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PRODUCCION. INCORPORAR 269 ha A LAPRODUCCION Y BENEFICIAR A 3,645 FAMILIAS. REHABILITAR 600 km DE CARRETERA Y BENEFICIAR A 6.075 FAMILIAS. ESTABLECER 41 UNIDADES DE ALMACENAMIENTO DE ACOPIO, COMERCIALZIACION Y TRANSFORMACION DE PRODUCTOS AGRICOLAS Y BENEFICIRA A 6.150 FAMILIAS. INSTALAR 900 OBRAS DE INFRAESTRUCTURA SANITARIA Y DE SALUD Y BENEFICIAR A 900 FAMILIAS. DAR EMPLEO TEMPORAL A 24.300 FAMILIAS, BAJO EL PROGRAMA DE AMIMENTOS POR TRABAJO. OTROGAR 3.150 PRSTAMOS. ASISTIR A 2.286 FAMILIAS UBICADAS EN ZONAS PRODUCTORAS DE COCA.

3.

HAS FAMILIAS Km. FAMILIAS

856 5.136 1.325 14.801

4.

5.

UNIDADES FAMILIAS

76 9.360

6.

OBRAS FAMILIAS

3.958 3.958

7.

FAMILIAS

23.446

8. 9.

PRESTAMOS FAMILIAS

3.150 2.286

2.3 GESTION DEL AO 1998 2.3.1 Programa de Nutricin Infantil (N.I.) Los resultados en relacin a las metas trazadas en el programa de Nutricin Infantil (ver tabla 21) son los siguientes: a) Se estableci como meta la rehabilitacin nutricional del (60%) de casos de desnutricin en nios menores de 3 aos. Se logr rehabilitar al (59%) de nios; faltando un (1%) para alcanzar la meta. Se program la reduccin del (19%) de la prevalencia de Enfermedades Diarreicas Agudas (EDA) en nios menores de 24 meses. Se logr reducir las enfermedades en un (25%), superndose en un (6%) la meta programada.

b)

c) Se program la reduccin del (20%) de la prevalencia de Enfermedades Respiratorias Agudas (IRA) en nios menores de 24 meses. Se alcanz la reduccin de la enfermedad en un (28%) superndose en un (8%) la meta programada. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 87

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d) Se planifico el programa de vacunacin contra la TBC, difteria, tos ferina, polio y sarampin al (70%) de nios. Se logr aplicar las vacunas correspondientes al (65,7%) de los nios; casi se alcanz la meta. e) Se estableci que el (70%) de las madres gestantes acudan a su control prenatal. Se alcanz una participacin del (72%) de madres gestantes, superndose la meta en un (2%).

f)

Se estableci como meta que el (90%) de nios nacidos vicos tuvieran un peso superior a 2.500 g se logr que el (93%) de los nios pesaran ms de 2.500 g alcanzndose lo programado.

g) Se program que el (79%) de los nios menores de 6 meses recibieran lactancia materna exclusiva. Se alcanz un porcentaje del (85%), superndose en un (6%) de la meta establecida.

h) Se planifico que el (80%) de madres completaran su Ciclo de Capacitacin en Salud y Nutricin. Se alcanz un porcentaje del (96.7%), superndose en un (16.,7%) lo programado. i) Se estableci como meta que el (70%) de nios menores de 36 meses tuvieran una conducta adecuada a su edad. Se alcanz un porcentaje del (85%), superndose en un (15%) la meta establecida. Por los resultados obtenidos en el programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1998, se concluye que fue un xito, por haberse superado en muchos casos las metas establecidas. EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA PERU: 1998 1. Programa de Nutricin Infantil METAS 1. REHABILITAR NUTRICIONALMENTE 60% DE CASOS DE DESNUTRIDOS. RESULTADOS AL - SE LOGRO REHABILITAR AL 59% DE LOS NIOS MENORES DE 3 AOS 2. REDUCIR EN UN 19% LA PREVALENCIA DE - SE LOGRO REDUCIR LAS EDA (ENFERMEDADES RESPIRATORIAS ENFERMEDADES EN UN AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 25% MESES. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 88

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3. REDUCIR EN UN 20% LA PREVALENCIA DE IRA (ENFERMEDADES RESPIRATORIAS AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 MESES. APLICAR VACUNAS CONTRA LA TBC, DIFTERIA, TOS FERINA,POLIO - Y SARAMPION AL 70% DE NIOS. LOGRAR QUE EL 70% DE LAS MADRES GESTANTES ACUDAN A SU CONTROL PRENATAL. LOGRAR QUE EL 90% DE NIOS NACIDOS VIVOS PESEN MAS DE 2.500 G. LOGRAR QUE EL 79% DE LOS NIOS MENORES DE 6 MESES RECIBAN LACTANCIA MATERNA EXCLUSIVA. LOGRAR QUE EL 80% DE MADRES COMPLETARAN SU CICLO DE CAPACITACION EN SALUD Y NUTRICION. LOGRAR QUE EL 70% DE NIOS MENORES DE 36 MESES TENGAN UNA CONDUCTA ADECUADA PAR A SU EDAD. - SE LOGRO UNA REDUCCION DEL 28%.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

- SE LOGRO APLICAR LAS VACUNAS CORRESPONDIENTES AL 65,7% DE LOS NIOS. - SE ALCANZO UNA PARTICIPACION DEL 72% DE MADRES GESTANTES. - SE LOGRO QUE EL 93% DE LOS NIOS PESEN MAS DE 2.500 G. - SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL 85% DE NIOS - SE ALCANZO QUE EL 96,7% DE MADRES COMPLETARAN SU CICLO DE CAPACITACION. - SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL 85%.

FUENTE: Informe de Resultados Ao Fiscal 1998

1.3.2.

Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (GIA) Como se puede observar en la tabla 22 los resultados en relacin a las metas establecidas fueron los siguientes: a) Se estableci como meta la proteccin de 845 ha de terreno bajo el sistema de conservacin de suelos, a fin de beneficiar a 7.290 familias. Los resultados obtenidos fueron 965,99 ha y 11.098 familias protegidas; superndose en (14%) y (52%) respectivamente, las metas programadas. b) Se program que 1.100 ha de terreno fueran beneficiadas con la tecnologa mejorada de produccin, a fin de beneficiar a 7.990 familias. Los resultados obtenidos fueron 1.448 ha y 8.296 familias beneficiadas, superndose un (24%) y (16%) respectivamente, las metas programadas. c) Se planifico la incorporacin de 1.600 ha a la produccin bajo infraestructura de riego a fin de beneficiar a 6.885 familias. Los resultados obtenidos fueron

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1.839.20 ha y 7.871 familias beneficiadas, superndose un (15%) y (16%) respectivamente las metas establecidas. d) Se program rehabilitar 853 km de carretera y beneficiar a 6.075 familias. Los resultados obtenidos fueron 966,30 km de carretera y 8.712 familias beneficiadas; superndose en un (13%) y (44%) respectivamente las metas programadas. e) Se program el establecimiento de 50 unidades de almacenamiento, acopio, comercializacin y transformacin de productos agrcolas a fin de beneficiar a 6.050 familias. Los resultados obtenidos fueron 73 unidades de almacenamiento y 7.300 familias beneficiadas, superndose en un (46%) y (21%) respectivamente, las metas establecidas. f) Se estableci como meta proporcionar empleo temporal bajo el programa de alimentos por trabajo a 24,300 familias. Se logr beneficiar a 25.012 familias, superndose en (3%) la meta programada.

g) Se program asistir a 2.286 familias en las zonas productoras de coca. Se logr beneficiar a 4.408 familias; superndose en un (92%) la meta establecida. Del anlisis de resultados se desprende que el programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios correspondiente al ao 1998 fue un xito, ya que en la mayora de los casos las metas fueron superadas 2. METAS PROGRAMA DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS (1998) RESULTADOS Unid. De Ejecutado medida Ha FAMILIAS 968,99 11.098

1. LOGRAR QUE EL 845 ha DE TERRENO Y 7.290 FAMILIAS SEAN PROTEGIDAS BAJO SISTEMA DE CONSERVACION DE SUELOS. 2. LOGRAR QUE 1.100 ha DE TERRENO Y 7.990 FAMILIAS SEAN BENEFICIADAS CON LA TECNOLOGIA MEJORADA DE PRODUCCION. 3. INCORPORAR 1.600 ha A LA PRODUCCION Y BENEFICIAR A UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Ha FAMILIAS

1.488,33 8.296

Ha

1.839,20 Pgina 90

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6.885 FAMILIAS BAJO INFRAESTRUCTURA DE RIEGO. REHABILITAR 853 Km DE CARRETERA Y BENEFICIAR A 6.075 FAMILIAS. ESTABLECER 50 UNIDADES DE ALMACENAMIENTO, ACOPIO, COMERCIALIZACION Y TRANSFORMACION DE PRODUCTOS AGRICOLAS Y BENEFICIAR A 6.050 FAMILIAS. PROPORCIONAR EMPLEO TEMPORAL BAJO EL PROGRAMA ALIMENTOS POR TRABAJO A 24.300 FAMILIAS. ASISTIR A 2.286 FAMILIAS EN LAS ZONAS PRODUCTORAS DE COCA. FAMILIAS Km FAMILIAS 7.871 966,30 8.712

4.

5.

UNIDAD FAMILIAS

73 7.300

6.

25.012 FAMILIAS

7.

FAMILIAS

4.408

8.

RELACION ENTRE LA PRACTICA DE LOS TRABAJADORES Y LE EFICACIA EMPRESARIAL.

VALORES

MORALES

DE LOS

Los autores estudiados tales como Cortina, Lipovetsky, Fernndez, Donnelly, Ybarra y Gelinier sealan que existe relacin entre variable independiente (los Valores ticos) y la variable dependiente (Eficacia).Destacan que las empresas que logran mejores resultados son aquellas que han incorporado en sus actividades un conjunto de valores morales los cuales constituyen la base de su competitividad empresarial. Relacionado este concepto con los resultados obtenidos en nuestra investigacin, encontramos en primer lugar, que la realidad tica de los negocios en algunas empresas demuestra comportamientos antiticos, motivo por el cual no han logrado ser eficaces. Dichos comportamientos estn relacionados con el fraude, la competencia desleal, el robo de marca, el espionaje industrial, atentados contra la vida y la salud, etc. En segundo lugar, en el estudio de caso realizado en la empresa ADRA- PERU (Agencia de Desarrollo y Recursos Asistenciales) una organizacin con presencia en ms de 140 pases y cuyo propsito consiste en trabajar por el desarrollo integral de las personas, contribuyendo a la disminucin de la pobreza y al incremento de puestos de trabajo, se demuestra la relacin existente entre la tica y la Eficacia. El anlisis de la gestin realizada por la empresa ADRA-PERU durante los aos 1996, 1997 y 1998, nos permite afirmar que dicha gestin ha sido un xito, por UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 91

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cuanto no solo se han alcanzado las metas programadas sino que el algunos casos, estas han sido superadas. Los resultados se muestran en las tablas anteriores. Estos logros han sido posible debido a la prctica de valores morales de los trabajadores de la empresa (Honradez, Justicia, Humildad, Responsabilidad, Lealtad, etc.) quienes han demostrado actitudes ticas en cada una de las responsabilidades encomendadas a nivel de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y Nutricin Infantil, como se seala a continuacin: 2.1 EN EL RPOGRAMA DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS

Los logros a nivel de este Programa , entre otros , fueron: rehabilitacin de carreteras, empleo temporal bajo el sistema de alimentos por trabajo, incorporacin de terrenos a la produccin, terrenos beneficiados con la tecnologa mejorada de produccin, terrenos protegidos bajo el sistema de conservacin de suelos, etc. Ejemplos de la prctica de valores morales de los trabajadores que se ha hecho posible el logro de objetivos en este programa son los siguientes: En el caso de los crditos otorgados a los agricultores para la compra de maquinarias, fertilizantes, etc. Se ha observado que ellos tienen confianza en los ingenieros de ADRA, razn por la cual les encarga el dinero para amortizar su deuda en la oficina principal de Lima. Por otro lado, se ha tomado conocimiento, de que el personal de ADRA no admite sobornos de ningn tipo, por los que se le considera como HONRADOS y LEALES a su institucin. Durante la poca del apogeo del terrorismo en el Per, ADRA continuo trabajando en muchos lugares considerados zona roja. Una de las caractersticas fundamentales del personal de campo para obrar bajo estas condiciones fue la PRUDENCIA en el trato con la poblacin beneficiaria de los programas sociales. Las entrevistas en profundidad nos indican que los subversivos admiraban la HONRADEZ y la JUSTICIA con que ADRA desarrollaba sus actividades, lo cual permiti el logro de sus objetivos sin sufrir percance alguno. La RESPONSABILIDAD en las obligaciones asignadas y la entrega total en el cumplimiento de tareas concretas, es la caracterstica principal del personal que labora en ADRA, quienes algunas veces trabajan en horas extras, incluso los das feriados, sin exigir ninguna retribucin a cambio.

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Los agricultores beneficiarios del programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios realzan reuniones sociales en las que se consume licor, pero al personal de ADRA no le exigen tomar alcohol, porque practican el valor de la TEMPERANCIA. En el Cuzco, en el ao 1995, un proveedor por equivocacin entrego 10 sacos de 50 kilos cada uno del fertilizante urea . Grande fue su sorpresa cuando los ingenieros de ADRA devolvieron lo que no les perteneca, resaltando el valor de la HONRADEZ de los trabajadores de la empresa. El personal que labora en este programa est en contacto permanente con la poblacin ms pobre del pas, demostrando en todo momento SOLIDARIDAD e identificacin con las necesidades que los apremian. Esto ha motivado que los pobladores, as como el ambiente de paz y tranquilidad que los rodea. Se ha observado que los ejecutivos ms altos de la empresa, manifiestan una actitud HUMILDE con sus subordinados, no se observan rasgos de arrogancia en ellos. Los trabajadores de ADRA tratan de inculcar valores morales y religiosos a los beneficiarios del Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios y entre los consejos que les brindan figuran: amor y compresin al prjimo, justicia, fomento de la paz, desarraigo del egosmo, etc.

Todas esta situacin crea un ambiente de seguridad y confianza en los trabajadores, quienes estn identificados plenamente con los objetivos de si institucin. 2.2 EN EL PROGRAMA DE NUTRICION INFANTIL Los principales logros a nivel de este Programa fueron: la rehabilitacin de nios menores de 3 aos, la produccin de enfermedades diarreicas y respiratorias, lograr que las madres gestantes acudieran a su control prenatal, la aplicacin de vacunas contra la TBC, difteria, polio y otras enfermedades , etc. Algunos ejemplos donde se manifiesta la prctica de los valores morales de los trabajadores son los siguientes: - Existe mucho celo de parte del personal encargado del monitoreo de los recursos asignados para lograr la rehabilitacin nutricional de los menores de 3 aos, as como en la distribucin de alimentos en las zonas de extrema pobreza, resaltando los principios morales de la HUNRADEZ y la JUSTICIA. La RESPONSABLIDAD, experiencia y capacidad del personal, son la base del xito del programa de capacitacin de las madres en temas de salud y nutricin, el cual tiene como objetivo la disminucin de la desnutricin crnica de los infantes. Pgina 93

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Otra prueba de SINCERIDAD y RESPONSABILIDAD del personal encargado del Programa de Nutricin Infantil se demuestra cuando el trabajador que se equivoca asume su responsabilidad. Es el caso de una enfermera que administro una medicina equivocada a un nio. Inmediatamente busco al mdico tratante y le confeso su error; Inmediatamente busco al mdico tratante y le confeso su error; solucionndose el caso sin mayores consecuencias.

La CARIDAD es otro de los principios que se pone en prctica cuando el personal de ADRA entra en contacto con las personas ms necesitadas o con los nios de la calle, brindndoles la ayuda necesaria; a fin de verlos sonrer de felicidad y satisfaccin. De acuerdo a los resultados se observa la existencia de correlacin entre la prctica de los Valores ticos y el logro de la eficacia empresarial de la empresa ADRA- PERU durante la gestin 1996, 1997 y 1998. El Valor tico que ms ha iniciado en la Eficacia de la Empresa ADRA PERU durante el tiempo arriba sealado, ha sido la HONRADEZ. La Honradez es una virtud centrada en el respeto a la propiedad de los bienes ajenos y en la verdad. En trminos concretos, la Honradez consiste en la manera de obrar de quien no roba, no engaa, no miente, no calumnia, no defrauda y no abusa de la confianza ajena. Los resultados de la relacin entre la prctica de los valores Morales y la Eficacia Empresarial, son corroborados por los estudiosos tales como, Cortina A., quien manifiesta que Diversas experiencias muestran que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano, un conjunto de valores morales que constituyen una nueva cultura organizacional. Esta afirmacin es cierta, porque la cultura organizacional de las empresas est conformada por valores y creencias que son compartidos por la totalidad de sus miembros. Estos valores y creencias constituyen el fundamento de la escala de valores, la cual es homognea en el momento de la toma de decisiones. Es decir, que si se presenta el mismo caso de tica empresarial a diferentes trabajadores, todos suelen dar la misma opinin, en observancia al tipo de cultura que posee la empresa. Esta situacin permite a los directivos ser agresivos e innovadores en el logro de sus metas, en abierto desafo a las practicas antitticas. Por otro lado, Fernndez J. Indica que La tica puede llegar a convertirse en uno de los principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen de la misma a los que con ellas se relacionan. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 94

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En la investigacin se ha detectado que la prctica de valores morales tales como: la Honradez, la Lealtad, la Justicia, la Prudencia, la Caridad, la Responsabilidad, etc., generan confianza en los beneficiarios de la empresa y reportan una buena imagen institucional. La actitudes ticas de los trabajadores se reflejan en la adopcin de acertadas tomas de decisiones, no solo para el bienestar y xito de la gestin empresarial, sino adems para el bienestar y felicidad de los usuarios de las diferentes carteras de negocios que ofrecen las empresas. Finalmente, Gelinier O. seala que Las empresas duraderas tienen un fuerte comportamiento tico, el cual al corto plazo compromete a la eficacia de la empresa. En la investigacin ha quedado demostrado que las empresas que sobreviven y logran ser competitivas son aquellas que observan comportamientos ticos en su quehacer empresarial, lo cual va a redundar favorablemente en el logro de su eficacia.

CONCLUSIONES
1. La prctica de los Valores ticos como parte de la Cultura Organizacional se constituye en uno de los principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen a los que con ellas se relacionan. Las empresas duraderas son aquellas cuyos trabajadores manifiestan comportamientos ticos en el logro de sus objetivos, lo cual los lleva a la Eficacia Empresarial. 2. Investigaciones realizadas en empresas internacionales de prestigio como Levis Stratuss Company, Sony , Ford, etc revelan que la existencia de comportamientos antitticos tales como: robo de marca, mensajes publicitarios deshonestos, difamacin, espionaje industrial, etc. As como la omisin de valores ticos, estn originando el caos empresarial delas organizaciones y por ende , no logran ser eficaces. 3. Existen empresas cuyos trabajadores practican determinados valores ticos en la toma de decisiones y han alcanzado Eficacia en logro de sus objetivos. Tal es el caso de ADRA- PERU, empresa de Desarrollo y Recursos Asistenciales con presencia en ms de 140 pases, que durante la gestin de los aos 1996- 1997 y 1998 ha alcanzado y en muchos casos, ha superado las metas de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y Nutricin Infantil, por la prctica de los valores ticos de sus trabajadores. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 95

ETICA PROFESIONAL INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA EMPRESARIAL RECOMENDACIONES


En base a las conclusiones nos permitimos dar algunas recomendaciones: 1. Que , las empresas establezcan como parte de su cultura Organizacional , un cdigo de tica, el cual ha de constituir la declaracin formal de los valores principales de una organizacin y las reglas ticas que sus trabajadores deben cumplir. Para ser efectiva su aplicacin, se debe contemplar un sistema de Recompensa y Castigo. 2. Que, las empresas dentro de su Plan Estratgico, implanten la educacin en valores, orientada a la realizacin de sus trabajadores como personas humanas, bajo el estmulo y orientacin de los valores ms importantes tales como la Honradez, la Justicia, la Solidaridad, la Lealtad, el Respeto Mutuo, etc. 3. Que , las empresas promuevan una deontologa interpresas orientadas a la prctica de los principios de Honradez, Solidaridad, Confianza y Responsabilidad entre clientes, Proveedores y Prestatarios de servicios, mediante reuniones de trabajo en las que participen los representantes de distintas empresas a fin de reflexionar en torno a la importancia de la tica empresarial en el logro de la Eficacia.

APRECIACION CRTICA
De este captulo puedo resaltar y estoy de acuerdo con que una empresa ser eficaz, siempre y cuando sus trabajadores practiquen los Valores ticos, Lo cual beneficiara a ellos mismos y a la empresa, por cuanto lograran ser prsperos y competitivos.

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CONCLUSIN GENERAL

El presente trabajo estuvo orientado a analizar y establecer una serie de puntos de vista sobre el desempeo personal y profesional y sus implicaciones ticas, con el objeto de tener una visin prospectiva de la problemtica tica que se presentan. El fenmeno moral es una creacin exclusiva del hombre. La posibilidad de disertar sobre normas, costumbres y formas de vida que se presentan como obligatorias, son valiosas y orientan la actividad humana. Est claro que los cdigos de tica Profesionales no pueden suplir la responsabilidad de la decisin personal., pero un cdigo tiene que aspirar a ser verdaderamente regulador, y debe proteger el inters pblico. Diferentes disciplinas contribuyen notablemente con la tica (como ciencia filosfica y prctica) , especialmente aquellas que se refieren al hombre como la Psicologa, el Psicoanlisis, la Sociologa, la Antropologa, el Derecho, la Historia y Economa., con lo cual podemos inferir que no hay actividad desplegada o desarrollada por el hombre que no est ligada a la tica y a lo moral. No basta tan solo con aprenderlos sino en llevarlos a la obra, para que seamos verdaderos seres humanos, no tan solo para la Sociedad sino para nuestros hijos que vern nuestro ejemplo y seguirn nuestros pasos.

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RECOMENDACIN GENERAL

Se recomienda a las organizaciones empresariales de hoy en da que se desarrollan en nuestro pas , cambiar la forma de pensar porque el accionar que practican deja mucho que desear en la sociedad y va en contra de su gestin, perjudicando con practicas y conductas antitticas. Todas las empresas duraderas tienen una fuerte tica, los valores orientan y guan a los individuos en el ogro de mejoras sociales, impulsan y profundizan lo intereses sociales, a nivel practico, los valores orientan nuestras acciones , nuestra conducta y fundamentan nuestra vida. Solo asi poniendo en practica los valores y la tica, habr un mejor desarrollo de las organizaciones, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen de la misma a los que con ella se relacionan como es la sociedad en general, mas que nada habra que intentar elevar la calidad moral de los implicados en la vida de los negocios , fomentando la presencia de virtudes ticas en la gestin de empresas.

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APRECIACIN CRTICA GRUPAL

Sin lugar duda podemos decir que la influencia de la tica en la eficacia Empresarial es importante, porque nos permite desarrollarnos como organizacin par a poder alcanzar lo s objetivos trazados , es as que se debe de poner en practica todos los valores, de tal forma cambiar y recupera la forma de pensar del empresario peruano, ya que hoy en da predomina la malicia de una serie de practicas y conductas antitticas, lo cual lleva muchas veces a la persona a cometer delitos en perjuicios de las organizaciones donde ellos laboran, siendo como un a enfermedad que s e trasmite silenciosamente y al fina todos termnanos siendo parte del problema. Por lo tanto somos nosotros mismo parte de la solucin poniendo en practica los valores, ya que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano un conjunto de valores morales, valores que constituyen un nuevo modo de entender la empresa, una nueva cultura organizacional. El Estado debe de contribuir a incentivar y dar el ejemplo con una gestin que practica los valores lo cual pueda ser tomada como referencia por parte de la niez, la juventud y la sociedad en su conjunto como expresin del xito en la gestin es la existencia de virtudes morales.

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FUENTE DE INFORMACIN

tica y eficacia empresarial > (2002)


Autor : Gudelia D. Vigo Snchez

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