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INTRODUCCIN

La planeacin es el primer paso del proceso administrativo por medio del cual se define un problema, se analizan las experiencias pasadas y se embozan planes y programas; y tiene como finalidad la determinacin del curso concreto de las acciones que habrn de efectuarse en una actividad; lo cual involucra, entre otros aspectos, la fijacin y seleccin de diversas alternativas, la determinacin de las normas y polticas que las orientarn, la secuencia en las operaciones y tareas a realizar, expresadas en trminos de tiempo, recursos y medios necesarios para su puesta en marcha. La vida actual es sumamente dinmica, donde el cambio est presente constantemente, ste puede ser sbito o lento, la planeacin permite asimilar estos cambios. En tal sentido, la planificacin estratgica se muestra como una buena herramienta para enfrentarse a los constantes cambios que impone el paradigma de la complejidad, para ello, se presenta a continuacin un conjunto de aspectos que de alguna manera describen la planificacin estratgica como herramienta de las organizaciones, as como, su importancia para la toma de decisiones.

DEFINICIN DE DERECHO
El derecho es el conjunto de elementos o de fuentes del mismo, sin embargo, para muchos es confundido con la legislacin o normas legales o derecho positivo, es decir, es resulta difcil definir el derecho, por lo cual si no se conoce cuales son las fuentes del derecho es claro que no se puede entender al derecho. Es decir, muchos en forma errnea definen el derecho como un conjunto de normas.

Derecho Laboral I - Derecho individual de trabajo


El Derecho Laboral es una disciplina muy cambiante y muy conflictiva, por reflejarse en ella los intereses de grupos sociales que defienden sus propios beneficios, que son contradictorios, pues donde uno gana, el otro grupo pierde.

El Derecho Laboral mantiene o desecha las normas que protegen a los trabajadores, expres ndose claramente esta orientacin conforme sea fuerte

Derecho Laboral
... n del Derecho del Trabajo Excepciones de la aplicacin del Derecho del Trabajo Fuentes del Derecho Laboral Ramas del Derecho Laboral Organismos Encargados de la Proteccin del Trabajo y del Trabajador Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas Evolucin Histrica del Trabajo Perodo de Industrializacin y Capitalismo El Derecho Del Trabajo en Amrica Antecedentes Post ...

LOS ALCANCES DEL DERECHO LABORAL


El Derecho Empresarial se orienta en desarrollar en el estudiante habilidades para comprender el conocimiento de los temas del Derecho Laboral, sus alcances, el Contrato Laboral, las diversas instituciones laborales, el Seguro de Vida, el Seguro Complementario de Trabajo de riesgo, la Intermediacin Laboral, los Crditos Laborales, etc. CONTENIDOS PROCEDIMENTALES

1. 2.

Elabora un resumen de la evolucin y alcances del Derecho Laboral. Desarrolla destrezas para la comprensin de lectura de la regulacin jurdica del Derecho Laboral, el trabajo de grupo y la participacin activa en las dinmicas de reflexin 3. Desarrolla un cuadro comparativo sobre el reconocimiento de nuestros derechos laborales. 4. Reconoce y explica la importancia y estructura de las diversas clases de trabajadores. CONTENIDOS ACTITUDINALES

1.

Es consciente de la importancia de la reflexin sobre sus derechos y obligaciones en el campo laboral. 2. Muestra responsabilidad en el cumplimiento de sus labores acadmicas 3. Valora la importancia de las instituciones laborales que giran en torno al mundo empresarial. 4. Desarrolla con honestidad intelectual la autora de ideas de los autores de las fuentes.

PAUTAS PARA EL ESTUDIO Y LOS TRABAJOS DE APLICACIN

Este Manual ser utilizado como apoyo importante al desarrollo de la asignatura ----------------------------------------------------------------------; en algunos casos ser estudiado previamente por indicacin del profesor, lo que permitir el anlisis y debate colectivo del tema ledo; en otros casos, servir para una lectura que complemente las aplicaciones recibidas durante las sesiones de aprendizaje. Esta lectura ser comprendida y deber utilizar las tcnicas de estudio que se propone en cada uno de los temas desarrollados. Despus de la lectura comprensiva efectuada debers desarrollar las actividades de aplicacin propuestas en el Manual. Algunos trabajos son individuales y otros son para desarrollarse en grupos. Pueden ser realizados en aula, o requerir de trabajos de campo; ambas modalidades fortalecern la capacidad de autoaprendizaje del estudiante. Tambin debers resolver las cuestiones planteadas en la autoevaluacin al final de cada tema. Si tuvieras dificultad consulta a tu profesor o efecta investigaciones puntuales.

Que todo salga bien.

UNIDAD I
LOS ALCANCES DEL DERECHO LABORAL El Derecho Empresarial se orienta en desarrollar en el estudiante habilidades para comprender el conocimiento de los temas del Derecho Laboral, sus alcances, el Contrato Laboral, las diversas instituciones laborales, el Seguro de Vida, el Seguro Complementario de Trabajo de riesgo, la Intermediacin Laboral, los Crditos Laborales, etc. CONTENIDOS PROCEDIMENTALES

1. 2.

Elabora un resumen de la evolucin y alcances del Derecho Laboral. Desarrolla destrezas para la comprensin de lectura de la regulacin jurdica del Derecho Laboral, el trabajo de grupo y la participacin activa en las dinmicas de reflexin 3. Desarrolla un cuadro comparativo sobre el reconocimiento de nuestros derechos laborales. 4. Reconoce y explica la importancia y estructura de las diversas clases de trabajadores. CONTENIDOS ACTITUDINALES

1.

Es consciente de la importancia de la reflexin sobre sus derechos y obligaciones en el campo laboral. 2. Muestra responsabilidad en el cumplimiento de sus labores acadmicas 3. Valora la importancia de las instituciones laborales que giran en torno al mundo empresarial. 4. Desarrolla con honestidad intelectual la autora de ideas de los autores de las fuentes. CONTENIDOS CONCEPTUALES TEMA 1: EL DERECHO LABORAL

TEMA 2: EL CONTRATO LABORAL. TEMA 3: DESCANSOS REMUNERADOS, GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO TEMA 4: REPASO DE TEMAS TEMA 5: HORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO Y COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS TEMA 6: COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS TEMA 7: COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS TEMA 8: REPASO DE TEMAS TEMA 9: BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS Y PLANILLAS DE PAGO. TEMA 10: SEGURO DE VIDA Y SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

TEMA 11: TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIN TEMA 12: REPASO DE TEMAS TEMA 13: TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIN TEMA 14: TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIN TEMA 15: LEY DE INTERMEDIACIN LABORAL N 27626 Y CRDITOS LABORALES Y CRDITOS LABORALES TEMA 16: REPASO DE TEMAS

DIAGRAMA DE CONTENIDOS

TEMA N 01
EL DERECHO LABORAL 1. DEFINICIN DEL DERECHO LABORAL El Derecho Laboral, en realidad, constituye una ciencia nueva, en la que, al decir los jus-laboralistas, no se ha standarizado an una definicin del Derecho del Trabajo, por cuanto ha venido vertiginosamente a contener ms y ms con el desarrollo incesante de la sociedad. Es as, que hoy abarca instituciones como el seguro social obligatorio, que no se refiere al trabajo

en s, sino ms bien a la proteccin del trabajador frente a las contingencias que implica el trabajo.() Para Guillermo Cabanellas tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empleadores y trabajadores, y de unos y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado, en cuanto atae a las profesiones y a la forma de prestacin de los servicios; y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente. Ello por cuanto, el trabajador es el agente y fin de la produccin y fundamentalmente el bien tutelado por la justicia social. En consecuencia, podemos ensayar la siguiente definicin: el Derecho Laboral tambin denominado Derecho del Trabajo, es el conjunto de normas jurdicas que se aplican al hecho social; es decir al trabajo. Tanto por lo que toca a las relaciones entre las partes (empleador y trabajador) que concurren a l y con la colectividad en general; teniendo como finalidad, el mejoramiento de los trabajadores en su condicin de tales. Se habla de "normas jurdicas", para comprender no solamente las leyes positivas que la integran, sino tambin los principios superiores que las inspiran (el bienestar general). 2. DIVISIN DEL DERECHO LABORAL Para su adecuado estudio, la doctrina ha establecido la divisin del Derecho del Trabajo del modo siguiente: A. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO En el que su ncleo principal es el contrato individual de trabajo, para proteger al trabajador en sus relaciones jurdicas con el empleador, en cuyo favor tambin dicta medidas de respaldo. En suma, rige las prestaciones individuales de servicios para asegurarle al trabajador un nivel decoroso y digno de vida; no slo a travs de mnimos vitales de remuneracin, sino con otras medidas de previsin social como el seguro de vida, destinado a prestar la cobertura necesaria a quienes dependen econmicamente del trabajador asegurado, en caso de que ste fallezca, o a protegerlo cuando le alcance el derecho a la jubilacin. B. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Cuya finalidad es el normar las relaciones colectivas entre empleadores y trabajadores, atendiendo al inters comn de estos ltimos, antes que a sus intereses individuales. Su contenido es muy vasto, regulando los convenios colectivos, conciliaciones, trato directo, arbitrajes, huelgas de trabajadores, paros e inclusive cuestiones referidas a la previsin social. (Seguro Social Obligatorio) C. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Regula los procedimientos que se aplican en las instancias judiciales de trabajo (Juzgados de Trabajo), con motivo de los conflictos que se pueden generar entre trabajadores y empleadores, procurando la conciliacin

respectiva o la solucin en la va judicial a travs de un proceso expeditivo y rpido previsto en la Ley Procesal de Trabajo N 26636. (Vigente a partir del 22.09.96) 3. AUTONOMA DEL DERECHO DEL TRABAJO ALONSO OLEA ha sealado que de una disciplina jurdica se puede decir, y se dice, que es autnoma, cuando, con independencia de que sus fuentes sean o dejen de ser autnomas, las normas que forman el contenido positivo de la disciplina, versan sobre una materia que tenga tal sustantividad como para reclamar un tratamiento cientfico y autnomo. As, el Derecho del Trabajo se nos aparece como Derecho autnomo, sobre todo si se mira a una de sus fuentes fundamentales , los pactos colectivos, de los cuales cabe hablar como fuente, no slo en sentido traslativo, sino tambin en sentido propio; dado que son el producto de grupos sociales que representan verdaderas fuerzas de este carcter con facultad normativa creadora, pues "son grupos con capacidad de constituir por s un ordenamiento propio". Los pactos o convenios seran evidentemente, la manifestacin ms radical y exacta de esta facultad creadora de tipo normativo que hace del Derecho del Trabajo un Derecho autnomo. El segundo de los aspectos en funcin de los cuales puede predicarse tal autonoma, es el trabajo, prestado dentro de ciertas condiciones y con determinadas caractersticas, puesto de que es una materia jurdica dotada de sustantividad necesaria para reclamar un tratamiento con autonoma. Esto por cuanto, del trabajo surgen innumerables instituciones y un ncleo de relaciones jurdicas suficientes para estimar como posible la elaboracin en torno a l de una disciplina jurdica independiente. Pese a todo lo dicho, el sentido de esta autonoma no debe ser entendido de una manera tan radical y absoluta que lleve a la conclusin de que puede sostenerse la total independencia del Derecho del Trabajo respecto de otras disciplinas jurdicas o no.() 4. EL TRABAJO COMO OBJETO DE REGULACIN POR EL DERECHO

El trabajo segn Cabanellas, es el esfuerzo humano, fsico o intelectual, aplicado a la produccin u obtencin de la riqueza; se usa en contraposicin al "capital", agrega la Real Academia Espaola. Jurdicamente en la sociedad se le concibe como un deber y un derecho. Adems, es la base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona humana (Art. 22 de la Constitucin del Estado); nos hace tiles, creativos y disciplinados. Como es de verse, el trabajo es regulado por el derecho por constituir la fuente de riqueza para cualquier pas, y la base de su desarrollo en todo sentido (econmico, social, etc.)

La Constitucin del Estado establece que el trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. Por ello, corresponde al Estado promover condiciones para el progreso social y econmico del pas, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; igualmente, nadie est obligado a prestar trabajo sin una adecuada retribucin o sin su libre consentimiento; todo ello conforme a lo dispuesto en el artculo 23 de nuestra Carta Magna. La proteccin del trabajo en sus diferentes modalidades y la creacin de nuevos puestos de trabajo es labor del gobierno para crear nuevas fuentes de riqueza, protegiendo fundamentalmente a la madre y al nio, trabajadores con limitaciones fsicas, intelectuales y sensoriales y mayores de 45 aos de edad en situacin de desempleo abierto. 5. CLASES DE TRABAJADORES En la sociedad, existen diferentes clases de trabajadores segn la actividad que realizan; as tenemos: a) Trabajadores Manuales, son aquellos que desempean labores manuales o mecnicas, valindose de sus manos o de su esfuerzo fsico. Tambin se les denomina obreros, y tienen como contraprestacin una compensacin econmica denominada salario. Estn afectos a todos los derechos sociales que por ley les corresponde. b) Trabajadores Intelectuales, son aquellos que fundamentalmente despliegan actividad mental como parte principal de su prestacin laboral. Tambin se les denomina empleados, quienes perciben una remuneracin llamada sueldo como contraprestacin por su labor. Como los obreros, estn afectos igualmente a todos los derechos sociales. c) Trabajadores Eventuales, son aquellos que realizan una labor espordica, temporal o eventual, no sujetos a permanencia ni estabilidad. El contrato de trabajo, en estos casos, es de naturaleza temporal y segn la Ley de Productividad y Competitividad Laboral contenida en el D.S. N 003-97-TR, reviste 3 modalidades de contratacin: c.1 CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE UNA NUEVA ACTIVIDAD, es aqul celebrado entre un empleador y un trabajador originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de 3 aos. Legalmente, se entiende como nueva actividad , tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa (Art. 57). c.2 CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO, que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, an

cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duracin mxima es de 5 aos. En estos contratos, deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional (Art. 58). c.3 CONTRATO POR RECONVERSIN EMPRESARIAL, es el celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, etc. Su duracin mxima es de 2 aos. (Art. 59). d. Trabajadores Independientes son aquellos que trabajan por su propia cuenta y riesgo, sin depender de un patrono o empresario. Pueden acogerse a la seguridad social a travs de un seguro facultativo, a efectos de no quedar desprotegidos frente a cualquier contingencia en su salud con motivo del trabajo.

e) Trabajadores Informales son aquellos que trabajan al margen de la ley, pues no tributan al Estado y no tienen empleador que los supervigilen. Su origen se debe a la falta de puestos de trabajo y antes de caer en el desempleo generan labores informales. 6. SITUACIONES ESPECIALES Los artculos 43 al 45 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral determinan dos categoras ms de trabajadores, pero que laboran dentro del centro de trabajo; sealando la mencionada ley que constituyen situaciones especiales: a) El personal de direccin, que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros o que los sustituye, o que comparte con aqul las funciones de administracin y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial, y b) Los trabajadores de confianza, que son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado de la empresa. Tambin, son aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. En la designacin o promocin del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulacin. El Reglamento precisa la forma y requisitos para su calificacin como tales, as como los dems elementos concurrentes.

1.

LA CONSTITUCIN POLTICA COMO NORMA JURDICA SUPERIOR A nivel mundial, el antecedente ms remoto de las Constituciones actuales puede encontrarse, segn la mayor parte de autores en la Constitucin inglesa, adoptada despus por los Estados Unidos de Amrica al concretar su independencia y luego, por Francia en 1791. La Constitucin que rige actualmente en el Per es la de 1993, que modific y reemplaz a la de 1979, la que a su vez reemplaz a la de 1933 y sta a la de 1920, etc. Lo cierto es que nuestro pas se ha regido por 18 textos constitucionales; la primera Constitucin surgi el 12 de Febrero de 1821, cuando el General don Jos de San Martn proclam la independencia del Per. A la Constitucin del Estado se le conoce como Carta Magna, Carta Fundamental, Carta Poltica o Ley de Leyes. Es as que, para la Real Academia Espaola, la Constitucin es la ley fundamental de la organizacin de un Estado. En Derecho, adquiere el mismo sentido, concretndose por excelencia a las normas de mayor jerarqua dentro del esquema jurdico poltico de un Estado y que sirven como principios rectores para regular las relaciones entre los Poderes Pblicos y con los ciudadanos en general en los aspectos fundamentales del ordenamiento jurdico (civil, penal, tributario, laboral, social, familiar, econmico, etc.).

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NORMAS DE CARCTER LABORAL EN LA CONSTITUCIN

La Constitucin del Estado le ha dedicado al Derecho Laboral un tratamiento especial, contenido en sendos artculos ubicados en principio en el Ttulo I referido a la Persona y a la Sociedad, especficamente en el artculo 2, inciso 15 y en el Captulo II referido a los Derechos Sociales y Econmicos, a travs de los artculos 22 al 29 inclusive. As, el Artculo 2 establece taxativamente que: "Toda persona tiene derecho: Inciso 15: "A trabajar libremente, con sujecin a ley". Ello significa que, toda persona tiene el derecho de escoger por libre determinacin y propia voluntad, de acuerdo a su capacidad y conocimiento, el trabajo que ms le convenga sin presin ni limitacin alguna. Los dems artculos de la Constitucin a desarrollar son los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Los alcances del trabajo. (Art. 22) Las condiciones para el trabajo. (Art. 23) Los derechos del trabajador a la remuneracin. (Art. 24) La jornada de trabajo. (Art. 25) Los principios de la relacin laboral. (Art. 26) La proteccin al trabajador frente al despido. (Art. 27) Los derechos de sindicalizacin, negociacin colectiva y huelga. (Art. 28) 8. Derecho de los trabajadores a las utilidades. (Art. 29)

3. ANLISIS CONSTITUCIONAL Y LEGAL DE LAS NORMAS DE CARCTER LABORAL CONTENIDAS EN LA CONSTITUCIN DEL ESTADO 3.1 LOS ALCANCES DEL TRABAJO El artculo 22 de la Constitucin seala que: "El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona" (copia textual). Como es de verse, el trabajo tiene una doble connotacin jurdica, pues constituye un derecho-deber; y en tal sentido corresponde en primer lugar al Estado el establecer la poltica nacional de empleo, lo que se ha efectivizado a travs del TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 728, Ley de Formacin y Promocin Laboral contenido en el Decreto Supremo N 002-97-TR, al establecer un rgimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupacin til que los proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones. (Art.1) El dispositivo legal sealado igualmente establece en el Art. 3 sus objetivos, siendo stos: a) Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la poltica econmica global del Poder Ejecutivo y a travs de programas especiales de promocin del empleo; b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el pas de manera sustancial, as como combatir el desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil; c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del marco de programas de reactivacin econmica, etc. 3.2 LAS CONDICIONES PARA EL TRABAJO Han sido determinadas en cuatro prrafos contenidos en el Art. 23 al sealar que: "El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento". (copia textual). Esta disposicin constitucional guarda correspondencia con los acuerdos suscritos por el Per ante la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Al respecto, el TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 728, Ley de Formacin y Promocin Laboral en el Ttulo II dedicado a la

Promocin del Empleo determina los alcances de los Programas Especiales de Empleo al sealar que: "El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo Social deber implementar peridicamente programas especficos destinados a fomentar el empleo de categoras laborales que tengan dificultades para acceder al mercado de trabajo. Dichos Programas debern atender en su diseo y ejecucin a las caractersticas de los segmentos de la fuerza laboral a los que van dirigidos con la determinacin especfica de las acciones y medidas a aplicarse para cada caso. Los programas especiales de empleo en todos los casos tendrn duracin determinada". (Art. 36 de la Ley). "Las categoras laborales que podrn beneficiarse principalmente de los programas especiales de empleo sern las siguientes: a. b. Mujeres con responsabilidades familiares sin lmite de edad. Trabajadores mayores de cuarenta y cinco (45) aos de edad en situacin de desempleo abierto, cesados por causa de programas de reconversin productiva o mediante convenios de productividad; y c. Trabajadores con limitaciones fsicas, intelectuales o sensoriales" (Art. 37 de la Ley). 3.3 LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR A LA REMUNERACIN La remuneracin que constituye uno de los elementos fundamentales del contrato de trabajo, ha sido regulado en el Art. 24 al sealarse: "El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y espiritual..." El pago de esta remuneracin y de los beneficios sociales tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador; lo cual, ha sido recogido por todas las leyes que se han generado en el Sector Laboral, para evitar injusticias o abusos por el empleador. En cuanto al pago de remuneraciones, el Estado ha establecido la Remuneracin Mnima Vital, que es regulada por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores; es as que el Decreto de Urgencia No. 022-2003 de fecha 09 de setiembre, reajusta a partir del 15 de setiembre del 2003, a nivel nacional, la RMV de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada a S/. 460.00 Nuevos Soles mensuales o S/. 15.33 diarios, segn sea el caso. 3.3.1 REMUNERACIN MNIMA VITAL DE LOS PERIODISTAS PROFESIONALES COLEGIADOS Base Legal: Ley N 25101 de 30.09.1989 Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990 Resolucin Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.

La remuneracin de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con ms de cinco (5) aos de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria mxima aplicable a stos y que desarrollen sus labores en empresas de comunicacin masiva con ms de veinticinco (25) trabajadores, no podr ser menor de tres (3) remuneraciones mnimas vigentes. 3.3.2 REMUNERACIN MINEROS Base Legal: Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989 Resolucin Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992. El ingreso del trabajador minero no podr ser inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneracin Mnima Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a travs de contratistas y subcontratistas. 3.4 LA JORNADA DE TRABAJO Constituye una de las mayores conquistas a nivel mundial de los trabajadores e igualmente tiene rango constitucional regulado en el Art. 25 al sealar: "La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar dicho mximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensacin se regula por ley o por convenio". En cuanto al descanso semanal obligatorio y las vacaciones anuales, han sido reguladas en el Decreto Legislativo 713, que ser materia de anlisis posteriormente. En la actualidad y a travs del Decreto Legislativo N 854 de fecha 25 de Septiembre de 1996, se regula lo concerniente a la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, a travs de 12 artculos. 3.5 LOS PRINCIPIOS DE LA RELACIN LABORAL Que constituye uno de los pilares fundamentales del Derecho Laboral, han sido regulados en el Art. 26 de la Constitucin del Estado al establecer que: "En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: a) Igualdad de oportunidades sin discriminacin. Este principio define la igualdad del trabajo para las personas. Es as, que la Ley N 26772 dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formacin educativa no podrn contener requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de igualdad de oportunidades o de trato. MNIMA DE LOS TRABAJADORES

La prohibicin en materia de discriminacin respecto a las ofertas de empleo y acceso a medios de formacin educativa, es aplicable a los empleadores contratantes, a los medios de formacin educativa, as como a las agencias de empleos y otras que sirvan de intermediadoras en las ofertas de empleo. b) Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. La Ley y la Constitucin otorgan garantas a los trabajadores, las mismas que son irrenunciables. Estas garantas sirven para proteger al trabajador de abusos, como despidos arbitrarios, hostilizacin, etc., que con dicha norma, quedan invalidados y sin efecto. c) Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Los trabajadores son reconocidos por la ley como los ms dbiles frente a los empleadores; razn por la cual, se les otorga beneficios ante alguna duda existente en la interpretacin de una norma jurdica, en cuyo caso prima la Constitucin del Estado. 3.6 PROTECCIN AL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO El despido es una facultad del empleador, que si est justificado, constituye la separacin del trabajador de su centro de trabajo y si es arbitrario, el dao que se le causa es muy grave; por lo que, ha sido regulado en el Art. 27 de la Constitucin al sealarse que: "La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario". En nuestra realidad y ante la falta de puestos de trabajo y demanda de los mismos se produce todo lo contrario, que se estima no debera ocurrir por respeto a los derechos del trabajador. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral contenida en el Decreto Supremo No. 003-97-TR, de fecha 21 de marzo de 1997, especficamente en el Art. 10 determina la estabilidad laboral al sealar el perodo de prueba del trabajador del modo siguiente: El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis (6) meses en caso de trabajadores calificados o de confianza y de un (1) ao en el caso de personal de direccin. En cuanto al despido del trabajador y conforme al Art. 32 de la L.P.C.L., deber efectuarse del modo siguiente: "El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de Notario o de Juez de Paz o de la Polica a falta de aquellos.

El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite". 3.7 LOS DERECHOS DE COLECTIVA Y HUELGA SINDICALIZACIN, NEGOCIACIN

Estos derechos constituyen lo que se denomina el Derecho Colectivo de Trabajo y se encuentran regulados en el Art. 28 de la Constitucin del Estado; as tenemos: "El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: Garantiza la libertad sindical. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters Social. 1. 2. Seala sus excepciones y limitaciones". La garanta de la libertad sindical permite a los trabajadores a hacer valer con ms fuerza sus derechos. La sindicalizacin o sindicacin, es voluntaria y su inscripcin se hace de acuerdo a las normas legales imperantes. Mediante la negociacin colectiva, los trabajadores negocian con los empleadores sus remuneraciones y condiciones de trabajo y se realiza mediante el sindicato con un pliego de reclamos por parte de los trabajadores, quienes de no obtener resultados positivos, pueden optan por la huelga, para ejercer presin sobre sus demandas; huelga que est reconocida no slo en la ley, sino en las declaraciones internacionales de derechos laborales. LA LEY DE RELACIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADA, DECRETO LEY N 25593 de fecha 14 de Octubre de 1992, desarrolla los tres rubros constitucionales sealados, as tenemos: 1. SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL se ha regulado de los Arts. 2 al 40 de la Ley y se seala entre otros aspectos que: "El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalizacin, sin autorizacin previa, para el estudio, desarrollo, proteccin y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros". (Art. 2) "La afiliacin es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliacin, no afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de un sindicato, ni impedrselo hacerlo". (Art. 3) 2. SOBRE LA NEGOCIACIN COLECTIVA se ha regulado de los Arts. 41 al 71 de la Ley, definindose la convencin colectiva del modo siguiente: "Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems,

concerniente a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de stas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Slo estarn obligados a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos con un (1) ao de funcionamiento". (Art. 41) 3. SOBRE LA HUELGA se ha regulado de los Arts. 72 al 86 de la Ley y se establece que: "Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordado mayoritariamente y realizado en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y dems normas complementarias y conexas". (Art. 72) Tambin determina este dispositivo legal que: "El ejercicio del derecho de huelga supone el haber agotado previamente la negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida". (Art. 75) 3.8 DERECHO DE LOS TRABAJADORES A LAS UTILIDADES Se encuentra regulado en el Art. 29 del modo siguiente: "El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin". De acuerdo a normas legales establecidas, en todas las empresas anualmente se hace un balance general sobre prdidas y ganancias; si el resultado es favorable, los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades, siempre que hayan cumplido la jornada mxima de trabajo establecida por la empresa, sea a plazo indefinido o sujeto a cualquiera de los contratos de trabajo sujeto a modalidad. Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida, participarn en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. La participacin de los trabajadores en las utilidades est regulada por las normas del Decreto Legislativo N 892, su Reglamento el D.S. N 009-98-TR y las an vigentes del Decreto Legislativo N 677, disposicin esta ltima que establece, adems la participacin en la propiedad y la gestin. Estas normas se aplican a todos los sectores econmicos con ciertas peculiaridades. 3.8.1 EMPRESAS SUJETAS AL RGIMEN DE PARTICIPACIN DE UTILIDADES El Decreto Legislativo 892 expedido con fecha 08 de Noviembre de 1996, establece que, las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el ao respectivo.() Tambin son empresas generadoras de rentas de tercera categora, las que desarrollen en general cualquier actividad que constituya negocio habitual de compra o produccin y venta, permuta o disposicin de bienes. En

particular y por disponerlo as el inc. e) del Art. 28 de la Ley del Impuesto a la Renta, concordante con el Art. 14 de la misma ley, se establece que, las empresas unipersonales que involucran incluso a cualquier persona natural, seran tambin pasibles de generar rentas de Tercera Categora y, de tener trabajadores dependientes a su cargo (20 o ms), estaran obligadas al reparto de utilidades a que se refiere el Decreto Legislativo N 892. CASOS DE EXCLUSIN Estn excluidas las personas comprendidas en los Programas de Formacin Laboral Juvenil a que se refiere el TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Formacin y Promocin Laboral, en razn a que los servicios que prestan no estn comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada; y de una manera general, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las Empresas Autogestionarias, las Sociedades Civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores. Asimismo, las empresas establecidas en Zonas Francas, industriales o tursticas (D. Leg. N 704, Art. 16) 3.8.2 FECHA DE PAGO DE LAS UTILIDADES El pago de la participacin en las Utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) das naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participacin en las utilidades. Vencido el plazo de treinta (30) das naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participacin en las utilidades generadas a partir del ao de 1998 que no se haya entregado, generan el inters moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o normas que lo sustituyan, excepto en los casos de suspensin de la relacin laboral en que el plazo se contar desde la fecha de reincorporacin al trabajo. A partir de la presentacin de la Declaracin Jurada del Ejercicio Gravable de 1998, la Resolucin de Superintendencia N 013-99/SUNAT del 29.01.99 (30.01.99), determin un calendario de fechas que est en funcin al ltimo dgito del RUC del empleador. 3.8.3 PORCENTAJE A REPARTIR El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, obtenidas a partir de 1998, se encuentra determinado en funcin de la actividad econmica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente: Empresas Pesqueras 10 % Empresas de Telecomunicaciones 10 % Empresas Industriales 10 % Empresas Mineras 8 % Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8 % Empresas que realizan otras actividades 5 %

El Art. 2 de la Ley (Dec. Leg. N 892), dispone la aplicacin de los distintos porcentajes de la renta anual antes de impuestos, conforme corresponda a la actividad de la empresa; para ello, el Reglamento en su Art. 3 nos remite a la Clasificacin Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisin 3. DICHO PORCENTAJE SE DISTRIBUYE DEL MODO SIGUIENTE: A. DISTRIBUCIN EN BASE A DAS LABORADOS - Un cincuenta por ciento (50%) ser distribuido en funcin a los das laborados por cada trabajador, entendindose como tales los das real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados por cada trabajador. B. DISTRIBUCIN TRABAJADOR EN BASE A REMUNERACIONES DEL

- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador . A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. 3.8.4 LMITE PARA LA PARTICIPACIN INDIVIDUAL El Art. 2 de la Ley seala como lmite mximo para la participacin en las utilidades de cada trabajador, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio. Este lmite mximo depender del total de la remuneracin de cada trabajador. El lmite mximo de 18 remuneraciones, se obtiene sobre la base del promedio mensual de la totalidad de remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. En consecuencia, se considerar remanente el exceso que pudiera corresponder a cada trabajador por encima del total de 18 remuneraciones mensuales personales. Para el clculo que deber realizarse, se considera como remuneracin: el sueldo, salario, jornales, comisiones, destajo, bonificacin por turno, bonificacin por cargo, asignacin familiar, alimentacin principal; es decir, todos los pagos mensuales. No se considerarn, los conceptos sealados en los Arts. 19 y 20 del TUO del Decreto Legislativo N 650 que regula lo concerniente a la CTS., entre los que tenemos: las gratificaciones extraordinarias, asignacin por fallecimiento, por educacin, movilidad, bonificacin por transporte, etc. TALLER 01 ACTIVIDAD APLICATIVA EL DERECHO LABORAL Objetivo Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinpticos de la divisin del Derecho Laboral.

Orientaciones En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones) Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizndose las conclusiones generales. 1. Elabora un diagrama que exprese la autonoma del Derecho Laboral

................................................................................................................................... ......... 1. Elabora un mapa conceptual sobre las clases de trabajadores y las situaciones especiales que se presenta dentro de las empresas

................................................................................................................................... ......... 1. Desarrolla un cuadro comparativo sobre las principales normas de carcter laboral contenidas en la Constitucin del Estado

................................................................................................................................... ......... 1. Desarrolla un cuadro sinptico que exprese los derechos del trabajador a las utilidades

................................................................................................................................... .........

TEMA N 02
EL CONTRATO LABORAL 1. EVOLUCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO Cuando hablamos de la evolucin del Derecho del Trabajo, puede sostenerse vlidamente que dicha disciplina surgi en el seno del Derecho Civil. Consecuentemente, sus normas tenan plena aplicacin en el mbito del Derecho Laboral. Con el tiempo, la transformacin del Derecho del Trabajo exigi un tratamiento especial, distinto del de cualquier otra rama jurdica, que regulara en forma exclusiva todas las instituciones del Derecho Laboral; lo que viene sucediendo actualmente. 1.1 DEBATE DOCTRINARIO SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo primeramente fue equiparado, desde el punto de vista civilista al contrato de arrendamiento ; ya que se deca que, as como una

persona poda locar (alquilar) una casa a cambio de una renta, as se poda alquilar los servicios de un trabajador a cambio de un salario. Sin embargo, la evolucin del Derecho Laboral impidi que se siguiera sosteniendo tal criterio, cuando Philipp Lotmar en Alemania consider que la asimilacin del contrato de trabajo al contrato de arrendamiento era imposible en virtud de que, al terminarse este ltimo contrato, haba la obligacin de devolver la cosa arrendada y en el contrato de trabajo, evidentemente, no era posible que al terminarse ste, el patrn restituyera la energa usada al trabajador. Ante tales argumentaciones, Carnelutti, el genio del Derecho Procesal Civil, sostuvo que ciertamente no era factible asimilar el contrato de trabajo al contrato de arrendamiento por las razones apuntadas; pero que, en su concepto, el contrato de trabajo se equiparaba exactamente al contrato de compra-venta. En esta forma, el maestro italiano pensaba que se salvaba el escollo de tener que devolver la cosa contratada a la terminacin del contrato. No obstante lo anterior, algunos iuslaboristas objetaron que la energa humana, por ser tangible, no poda quedar sujeta a las reglas del contrato de compra-venta y que, por otra parte, resultaba indigno e incompatible con la naturaleza de la persona humana el considerar que ste pudiera ser objeto de compra o venta en el mercado. Carnelutti, por su parte, replic que el hecho de que la energa humana no fuera tangible, no implicaba que no fuere susceptible de contratarse, pues lo mismo suceda con la energa elctrica, que indiscutiblemente se encuentra sujeta a las estipulaciones contractuales de la compra-venta. En cuanto a que la persona humana no puede ser objeto de compra-venta , arguy que, as como no se compran las mquinas que generan la energa elctrica, tampoco se compra a las personas en s mismas consideradas, sino solamente se contrata la energa que producen. Aparentemente los argumentos de Carnelutti resultaban incontrovertibles; sin embargo, es necesario reconocer, como nos dicen todos los tratadistas del Derecho Laboral, que la esencia del Derecho del Trabajo es totalmente distinta de la del Derecho Civil y, en consecuencia, por constituir el Derecho del Trabajo un estatuto personal que procura elevar al hombre a una existencia digna, no es posible concluir que dicha disciplina, quede sujeta a las estipulaciones contractuales del arrendamiento o de la compra-venta. Ante tales consideraciones, se lleg a la conclusin de que el contrato de trabajo era una institucin que, por tener elementos propios y exclusivos que lo diferenciaban de cualquier otra figura contractual, deba ser regulado especficamente por la Legislacin Laboral. Es as, que por su importancia medular en las relaciones individuales de trabajo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, le ha concedido una gran cobertura que va del Art. 4 al 83. 2. DIFERENCIA DEL CONTRATO LABORAL CON EL CONTRATO CIVIL El Contrato Laboral es un contrato sui-gneris (), especial, diferente a los contratos regulados en el Cdigo Civil y que encuentra su marco legal especfico

en el Derecho Laboral. Es as, que el mencionado Cdigo regula los Contratos de una manera general en el Libro VII (el Cdigo Civil tiene X Libros), de los Arts. 1351 al 1988, denominado Fuentes de las Obligaciones; determinndose entre los aspectos ms resaltantes de dichos artculos, los siguientes:

"El contrato es el acuerdo de dos o ms partes para crear, regular modificar o extinguir una relacin jurdica patrimonial " (Art. 1351); en cambio, en el Contrato Laboral solamente intervienen dos (2) personas: el empleador y el trabajador. "Los contratos se perfeccionan por el consentimiento de las partes, excepto aquellos que, adems, deben observar la forma sealada por la ley, bajo sancin de nulidad " (Art. 1352); este artculo se asimila al contrato laboral. "Las partes pueden determinar libremente el contenido del contrato, siempre que no sea contrario a norma legal de carcter imperativo" (Art. 1354); este artculo se asimila al contrato laboral. "No hay contrato mientras las partes no estn conformes sobre todas sus estipulaciones, aunque la discrepancia sea secundaria " (Art. 1359); este contrato se asimila al contrato laboral. "Los contratos son obligatorios en cuanto se haya expresado en ellos...." (Art. 1361); este contrato se asimila al contrato laboral ; e igualmente se seala que: "Los contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y comn intencin de las partes " (Art. 1362), etc., este contrato igualmente se asimila al contrato laboral.

A manera de ilustracin sealamos que entre los principales contratos nominados que regula el Cdigo Civil tenemos: el contrato de compra-venta y el de arrendamiento, anteriormente sealados en el debate doctrinario; determinando la normatividad legal civil lo siguiente: EN RELACIN A LA COMPRA VENTA: "Por la compra-venta, el vendedor se obliga a transferir la propiedad de un bien al comprador y ste a pagar su precio en dinero" (Art. 1529); y EN RELACIN AL ARRENDAMIENTO:"Por el arrendamiento, el arrendador se obliga a ceder temporalmente al arrendatario, el uso de un bien por cierta renta convenida (Art. 1666). EN RELACIN A LA LIBERTAD DE CONTRATACIN: la Constitucin del Estado en el Artculo 62 regula los alcances del contrato al determinar: "La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar vlidamente segn las normas vigentes al tiempo del contrato. Los trminos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase. Los conflictos derivados de la relacin contractual slo se solucionan en la va arbitral o en la judicial, segn los mecanismos de proteccin previstos en el contrato o contemplados en la ley ...." 3. DEFINICIN DEL CONTRATO DE TRABAJO En principio, el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral contenida en el D.S. 003-

97-TR, si bien no define al contrato de trabajo, hace referencia a ste, al sealar en el Art. 4 que: "En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna". De este enunciado podemos establecer la siguiente definicin: "El Contrato de Trabajo, es aqul en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra, bajo su direccin y dependencia, un servicio personal mediante una retribucin convenida". Como es de verse, se aprecian tres elementos fundamentales: a) Que el servicio prestado debe ser personal. b) Bajo la direccin y dependencia de otro; y c) Mediante una retribucin convenida. Es as como el contrato de trabajo, da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes y regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin laboral. 3.1 ANLISIS DE LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO A. PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS Determina que slo las personas fsicas pueden ser consideradas como sujetos del Derecho Laboral, pues lo que se contrata es el "esfuerzo personal", que lgicamente no puede ser desempeado por las personas morales (jurdicas). El Art. 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral desarrolla los alcances de la prestacin personal al sealar que: "Los servicios para ser de naturaleza laboral , deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores". B. LA SUBORDINACIN Es el estado de dependencia en que se coloca el trabajador en relacin a su empleador, cuyos alcances estn contenidos en el Art. 9 de la Ley sealada al determinar: "Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad,

cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo". C. LA RETRIBUCIN CONVENIDA La retribucin viene a ser la remuneracin que percibe el trabajador por la prestacin personal de servicios. Constituye una ganancia efectiva que ingresa a su patrimonio. Etimolgicamente proviene del vocablo recompensa, devolucin de un favor. remuneratorio, que significa

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral define la remuneracin al sealar: "Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena". (Art. 6) C.1 CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN No constituyen remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en los Artculos 19 y 20 del Decreto Legislativo N 650 (Art. 7). Entre stos tenemos:

Las Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a ttulo de liberalidad del empleador; La participacin en las utilidades de la empresa o la asignacin sustitutoria; El costo o valor de las condiciones de trabajo; La canasta de Navidad o similares; El valor de los pasajes, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; La asignacin escolar anual, la de cumpleaos y similares; Las asignaciones por matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza; Los bienes que la empresa otorgue a los trabajadores de su propia produccin, en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y su familia; y Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, etc.

C.2 EL VALOR DA EFECTIVO DE TRABAJO

Seala la Ley que en las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, stas podrn ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor da efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta das respectivamente. Para determinar el valor hora, el resultado que se obtenga se dividir entre el nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. C.3 LA REMUNERACIN INTEGRAL Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una remuneracin mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneracin integral computada por perodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades (Art. 8). 4. OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Aparte de los sealados anteriormente, tambin lo constituyen: a. b. La exclusividad, es decir que se trabaje para un solo empleador. La permanencia durante la jornada laboral establecida por el empleador. c. La asistencia u obligacin de cumplir el horario de trabajo durante los das laborales. 5. FORMALIDAD El contrato de trabajo a plazo indeterminado no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebracin podr realizarse por escrito o en forma verbal; sin embargo, los contratos sujetos a modalidad y otros especiales, establecen pautas especiales sealadas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y necesariamente debern realizarse por escrito. 6. PARTES CONTRATANTES Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador que puede ser persona natural o jurdica y el trabajador que siempre ser una persona natural. Existen casos en que interviene un tercero, ya sea a travs de la figura de la interposicin (Cooperativas de trabajadores, empresas de servicios, etc., o la mediacin de oficinas de colocacin de personal), que asumen la funcin de alguna de las partes, usualmente del empleador para evitar que ste sea quien responda por contribuciones sociales, beneficios, etc. 7. EL CONTRATO DE TRABAJO COMO ACTO JURDICO El contrato en general es expresin del acto jurdico, en consecuencia, todo contrato presupone la existencia de ste.() Ello significa que, el contrato de trabajo es un acto jurdico bilateral; es decir que solamente se celebra entre dos partes (empleador y trabajador), no formal, tpico, principal, patrimonial, intervivos, oneroso, conmutativo, de obligaciones y de ejecucin sucesiva.

Por ser el contrato de trabajo un acto jurdico, requiere de los elementos de ste para su validez; as tenemos: un agente capaz, objeto fsica y jurdicamente posible, Fin lcito y observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad. 7.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO ACTO JURDICO A. CAPACIDAD Ello significa que, el patrono o empleador, debe tener la capacidad del derecho comn para contratar, ya que la contratacin del trabajador es un simple aspecto del desarrollo general de sus negocios. Por tanto, si es mayor de edad y no est interdictado, ni inhabilitado, tiene la capacidad plena para concluir contratos de trabajo. Si es menor de edad o estuviere sujeto a restricciones en su capacidad, slo podr celebrarlo mediante su representante legal o con asistencia de su curador. En cuanto al trabajador, slo pueden contratar quienes conforme al derecho comn tienen capacidad para concluir un contrato de trabajo. Cuando un incapaz llegara a figurar como parte, debe actuar por l su representante legal. Para el interdicto que tuviera aptitud para trabajar podra concluir su contrato el curador. En cuanto al fallido, si bien no puede contratar como patrono, a menos que se trate de una actividad no comprendida en la quiebra, ni nociva para ella, puede celebrar un contrato de trabajo en calidad de trabajador, ya que la quiebra le impide administrar su patrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los derechos inherentes a su persona, como es el derecho a trabajar. El hecho de ser extranjero no modifica la capacidad de poder celebrar contratos de trabajo y en cuanto a la mujer casada, sta de acuerdo al Cdigo Civil, tiene capacidad plena para contratar. B. OBJETO Como cualquier otro contrato, tambin en el contrato de trabajo, el objeto debe ser fsica y jurdicamente posible, determinado o determinable. Como es un contrato sinalagmtico tiene doble objeto: por una parte tenemos, el trabajador que presta sus servicios y por la otra, el patrono que da la remuneracin. C. FIN LCITO Pueden pactarse lcitamente dentro del contrato de trabajo todas las condiciones de prestacin laboral, siempre que no implique contravencin de derechos irrenunciables o de pactos colectivos vigentes en el centro de trabajo. Est prohibida toda limitacin contractual que restrinja los derechos civiles, polticos y sociales del trabajador. Ello por cuanto, el contrato de trabajo no puede dirigirse a realizar nada opuesto o diferente al Derecho y la Moral, al Orden Pblico y a las buenas costumbres. Si el fin es ilcito, el contrato es nulo. D. OBSERVANCIA DE LA FORMA PRESCRITA POR LA LEY La forma se refiere a las solemnidades a que se supedita la validez del contrato.

El contrato de trabajo, no es formal, de all que puede celebrarse verbalmente o por escrito, sin que sea necesario cumplir los requisitos esenciales para su prueba. En general, en los contratos que se celebran por escrito, debe constar la nacionalidad, documentos de identidad, sexo, edad, profesin o especialidad del trabajador; as como las remuneraciones y beneficios adicionales que les corresponda y la duracin del contrato. E. MANIFESTACIN DE LA VOLUNTAD El contrato de trabajo se perfecciona por el acuerdo de las partes; ello significa que la voluntad contractual no puede adquirir relevancia jurdica si no se manifiesta o exterioriza. La manifestacin de voluntad, si bien debe ser exteriorizada, puede implicar la exteriorizacin de una voluntad viciada o la de una voluntad no existente. Es por ello, que el consentimiento debe ser libre de error, de violencia o de dolo. La voluntad puede ser declarada expresamente, cuando se manifiesta verbalmente o por escrito o por signos inequvocos; es tcita cuando resulta de hechos o de actos que lo presuponen o que autoricen a presumirlo, excepto los casos en que la ley exige una manifestacin expresa de la voluntad. TALLER 02 ACTIVIDAD APLICATIVA EL CONTRATO LABORAL Objetivo Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinpticos sobre las diferencias del Contrato Laboral con el Contrato Civil. Orientaciones En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones) Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizndose las conclusiones generales. 1. Elabora un diagrama que expresa el origen y evolucin del Derecho del Trabajo.

................................................................................................................................... ......... 1. Elabora un mapa conceptual sobre los elementos del Contrato de Trabajo

................................................................................................................................... .........

1.

Desarrolla un cuadro comparativo entre los elementos del Contrato de Trabajo y los que le corresponde como acto jurdico.

................................................................................................................................... ......... 1. Desarrolla un cuadro sinptico sobre el debate doctrinario referido al Contrato de Trabajo.

................................................................................................................................... .........

TEMA N 03
DESCANSOS REMUNERADOS, GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO DESCANSOS RENUMERADOS BASE LEGAL

Constitucin del Estado, Art. 25. D. Leg. N 713 de 07.11.91 (Ley de Descansos Remunerados). D. S. N 012-92-TR de 02.12.92 (Reglamento de la Ley). Ley N 26331 de 1994 (Modificacin al D. Leg. N 713). Ley N 26644 de 1996 (Ley que regula el Descanso Pre y Post Natal). Ley N 27409 del 2001 (Ley de Licencia Laboral por Adopcin).

ANTECEDENTES LEGALES Con fecha 07 de Noviembre de 1991 se expide el Decreto Legislativo 713 por el que se consolida la legislacin sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Rgimen de la Actividad Privada, regulando el descanso semanal obligatorio, el descanso en das feriados y las vacaciones anuales; as tenemos: 1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Por ley, todo trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgar preferentemente en da Domingo (Art. 1, D. Leg. 713). 1.1 VARIACIN DEL DA DE DESCANSO Seala la ley que, cuando los requerimientos de la produccin lo hagan indispensable, el empleador podr establecer regmenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporcin o designar como da de descanso uno distinto al Domingo, determinando el da en que los trabajadores disfrutarn del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (Art. 2, D. Leg. 713). 1.2 PAGO DE UNA SOBRETASA

Los trabajadores que laboren en su da de descanso sin sustituirlo por otro da en la misma semana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del 100%. (Art. 3, D. Leg. 713). 1.3 REMUNERACIN POR EL DESCANSO OBLIGATORIO La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados (Art. 4, D. Leg. N 713). SE PRESENTAN LOS SIGUIENTES CASOS: a) Cuando la remuneracin es semanal La remuneracin por el da de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente, es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados en dicho perodo. La remuneracin de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el nmero de das de trabajo efectivo (Art. 1, D.S. N 012-92-TR). b) Cuando la remuneracin es quincenal o mensual Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual se considera que lo percibido ya incluye la remuneracin por descanso semanal obligatorio. Para calcular el haber diario se divide entre 15 30 das, segn sea el caso. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados quincenal o mensualmente, el descuento proporcional del da de descanso semanal obligatorio se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) das respectivamente. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2, D.S. N 012-92-TR). 1.4 INCENTIVOS A LA SISTENCIA Y PUNTUALIDAD Los empleadores podrn establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estmulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepcin a tales factores. (Art. 5, D. Leg. N 713). 2. DESCANSO EN DAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados sealados en la ley, as como en los que se determinen por dispositivo legal especfico. 2.1 MONTO DE LA REMUNERACIN POR EL DA FERIADO Los trabajadores tienen derecho a percibir por el da feriado no laborable la remuneracin ordinaria correspondiente a un da de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el Art. 4 de la Ley, salvo el Da del Trabajo, que se percibir sin condicin alguna. (Art. 8, D. Leg. N 713). En los casos en que el 01 de mayo coincida con el da de descanso semanal obligatorio, tal como ocurri el 01 de Mayo de 1994 que coincidi con el da domingo, se debe pagar al trabajador un da de remuneracin por el citado

feriado, con independencia de la remuneracin por el da de descanso semanal (Art. 9, D.S. N 012-92-TR). 2.2 PAGO DE UNA SOBRETASA El trabajo efectuado en los das feriados no laborables sin descanso sustitutorio dar lugar al pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. (Art. 9, D. Leg. N 713). VACACIONES Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin. El perodo es de 30 das calendario de descanso por cada ao completo de servicios; siempre y cuando el trabajador cumpla una jornada ordinaria mnima de cuatro horas y haya cumplido dentro de dicho ao de servicios el rcord vacacional correspondiente. 1. CMPUTO DEL PLAZO El ao de labor exigido se computar desde la fecha en que el trabajador ingres al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fraccin de servicios correspondientes. (Art. 11, D. Leg. 713). 2. CONDICIONAMIENTO DEL DERECHO El derecho est condicionado, adems, al cumplimiento del rcord que se seala a continuacin: Primer caso Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 260 das en dicho perodo. Segundo caso Tratndose de trabajadores cuya jornada sea de 05 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 210 das en dicho perodo. Tercer caso En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en slo 4 o 3 das a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho perodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables por el rcord conforme al Art. 13 de esta Ley. (Art. 10, D. Leg. 713). 3. DAS EFECTIVOS DE TRABAJO Para efectos del rcord vacacional se considera como das efectivos de trabajo los siguientes: a. b. La jornada ordinaria mnima de 4 horas. La jornada cumplida en da de descanso cualquiera que sea el nmero de horas laborado.

c. d. e. f. g. h. i.

Las horas de sobretiempo en nmero de 4 o ms en un da. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 das al ao. El descanso previo y posterior al parto. El permiso sindical. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior; Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. (Art. 12, D. Leg. 713)

4. PROHIBICIN LEGAL El descanso vacacional no podr ser otorgado cuando el trabajador est incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no ser aplicable si la incapacidad sobreviene durante el perodo de vacaciones. (Art. 13, D. Leg. 713). 5. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador en uso de su facultad directriz. (Art. 14, D. Leg. 713). 6. EQUIVALENCIA DE LA REMUNERACIN VACACIONAL La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin, a este efecto, la computable para la compensacin por tiempo de servicios, aplicndose analgicamente los criterios establecidos para la misma. (Art. 15, D. Leg. 713). Es decir, toda cantidad que regularmente percibe el trabajador ya sea en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera que sea la denominacin que se les d, siempre que sea de su libre disposicin, incluyendo el valor de la alimentacin principal. Para un mayor anlisis de remuneracin computable ver UNIDAD VI, Item 9, C.T.S. - Compensacin por Tiempo de Servicios) (Art. 15, D. Leg. 713). CASOS ESPECIALES a) Remuneracin vacacional de los comisionistas Los comisionistas y trabajadores cuya remuneracin principal es imprecisa, calcularn su remuneracin computable en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando el perodo a liquidarse es inferior a seis meses la remuneracin computable se establecer en base al promedio diario de lo percibido durante dicho perodo. b) En caso de agentes exclusivos de seguros , a la remuneracin vacacional, debe aadirse el promedio de las comisiones provenientes de la

renovacin de plizas obtenidos durante el semestre anterior al descanso vacacional (Art. 17, D.S. 012-92-TR). c) Remuneracin vacacional de los destajeros Para establecer la remuneracin vacacional de los trabajadores destajeros, o que perciban remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a lla del descanso vacacional (Art. 18, D.S. 012-92

CONCLUSIN
Si una organizacin aspira a permanecer sana debe plantearse objetivos realistas. La planificacin est comprometida en la fijacin de los objetivos de la organizacin y en las formas generales para alcanzarlos. La opcin frente a la planificacin es la actividad aleatoria, no coordinada e intil. Los planes efectivos son flexibles y se adaptan condiciones cambiantes. Debe hacerse notar que la planificacin no es un esfuerzo ocasional si se quiere que sea efectiva y logre los resultados deseados. Ms bien es un crculo continuo que nunca debe terminar en una organizacin; debe ser vigilada peridicamente, revisada y modificada de acuerdo con los resultados internos, y externos y los eventos.

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