Quin quiere retener a la Generacin Y?

septiembre 23, 2013 gfcabeza Acumulan ausentes y salidas antes de horario. Alegan citas con el mdico pero sus perfiles en las redes sociales demuestran lo contrario. Es el empleado del futuro?

Viernes al medioda. Astuto, el empleado junior de una empresa de servicios dice sentirse mal. Obtiene permiso para retirarse. Sbado a la tarde. Su jefe abre Facebook. Su news feed lo sorprende con fotos del colaborador bailando en una fiesta. No se da cuenta de que me voy a enterar?, se pregunta, desconcertado, frente a Sandra Olive, Executive recruiter de Backer & Wurzel Partners, consultora de bsquedas ejecutivas.

En una agencia de publicidad, Delfina (24) justific ms de un ausente con certificados mdicos. Los viernes, porque sala los jueves. Los lunes y mircoles por fiaca, admite. Fue la secretaria de su superior quien la descubri, etiquetada en la red social de Zuckerberg. Nunca me encar, se enorgullece.

Similares casos se apilan en los escritorios de Recursos Humanos. Los protagonizan jvenes que no superan los 32 aos (Generacin Y) y anhelan controlar sus propias agendas.

Las excusas se dan, sobre todo, en organizaciones con polticas inflexibles. Cuando la empresa es rgida y se trabaja por horarios, induce a que la gente mienta para hacer otras actividades, observa Alejandro Melamed (47), vicepresidente de RR.HH. de Coca-Cola Latinoamrica Sur. Para Jorge Fernndez Belda (48), director de la divisin Desarrollo y Cambio Organizacional de la consultora CB & Asociados, las ficciones detrs del ausentismo asoman cuando hay falta de compromiso con la compaa.

Irrumpieron nuevos valores, como calidad de vida y tiempo personal, que hacen que la motivacin principal de los jvenes sea la libertad, ampla. A diferencia de sus antecesores, los jvenes Y no aspiran a trabajar 12 horas diarias ni a ser los ltimos en apagar la luz de la oficina. Tampoco quieren permanecer demasiados aos en una firma.

Los baby boomers slo pensbamos en tener una carrera exitosa en una o dos compaas. Nos matbamos por esa camiseta profesional. Hoy, el engagement es menor, explica el headhunter Eduardo Surez Battn (59), director Ejecutivo de Surez Battn & Asociados. Tienen intereses menos corporativos. Es muy difcil que busquen un empleo full life, apunta Eduardo Franck (61), director de RR.HH. del Grupo Techint.

La prdida de engagement queda expuesta, tambin, en la informalidad con que presentan sus renuncias. En Coca-Cola de Argentina, un joven dej un post-it sobre su escritorio para anunciar su desvinculacin. Otro lo hizo a travs de un mensaje de texto, repasa Melamed.

En una techie, un programador que desarrollaba apps se quejaba de que el aire acondicionado le apuntaba en la espalda. Al tercer da, cuenta Olive, hizo las valijas. Los jvenes perdieron el miedo a no tener un trabajo. Sienten que ya conseguirn otro, resume. La impaciencia por ocupar altos cargos es una de las causas de desercin.

De acuerdo con la encuesta Empresas de los sueos, realizada por Cia de Talentos, entre marzo y mayo de 2012 ms de 10.000 jvenes, de 17 a 26 aos, dos tercios cree que estara preparado para ocupar un puesto de liderazgo en cinco aos. Si la oportunidad gerencial no lleg, se van al segundo o tercer ao, seala Pablo Maison (42), vicepresidente de RR.HH. de Unilever para Amrica latina. Otro factor que influye en la renuncia es el ao sabtico.

Un joven profesional (JP) obtuvo una posicin efectiva en Coca-Cola. La dej pasar porque tena planeado un viaje de tres meses al Sudeste asitico. No dudan en tomrselo, afirma Olive. La decisin, explica, tiene que ver con un factor sociolgico: al casarse y

tener hijos ms tarde que sus padres, aprovechan ms su juventud. Adultescentes, define Melamed. La adolescencia, dice, se estir de los 18/20 a los 30/32 aos. Son profesionales muy aptos pero emocionalmente inmaduros, aade Fernndez Belda.

El arte de conquistar

Atraer, retener y mantener motivada a la nueva generacin encabeza la lista de prioridades en el management de RR.HH.. Es casi imposible pretender que se queden 15 20 aos en la empresa, subraya Maison. En Unilever, donde el 38 por ciento de la dotacin (totaliza 4900 empleados) es Generacin Y, las metas de engagement se redujeron de dos dcadas a cinco aos. En ese perodo, la compaa hace hincapi en capacitar a los jvenes y explotar sus skills.

Un primer paso para mantenerlos motivados es entender cmo piensan. Dividen el trabajo en divertido o aburrido. Cuando tienen un peso muy fuerte de tareas aburridas o rutinarias, pierden engagement, advierte Maison. Cervecera y Maltera Quilmes estudia implementar mecanismos de juego, a travs del concepto de gamification. Introducir lo ldico en distintas instancias laborales, describe Romina Cavanna (43), directora de Seleccin de la cervecera, que tiene un plantel de 5278 empleados, con un 35 por ciento de Generacin Y.

Plantearles metas de mediano y corto plazo es otra tctica. Les gustan los desafos. Pero, ms que una tarea larga, prefieren muchas, cortitas, dice Melamed. Buscan proyectos de plazos acotados. La empresa no es el fin, sino el medio para concretarlos, agrega Fernndez Belda. Es clave descifrar qu beneficios valoran ms. Home office dos o tres veces por semana, flexibilidad horaria, media jornada los viernes y una semana extra de vacaciones (aun a costa de un menor sueldo) lideran sus requests. Algunas empresas, como las tecnolgicas, tienen ms margen para implementarlos. Otras, por su naturaleza, estn ms limitadas. Un jefe de una planta de acero no puede irse un viernes al medioda. Tiene que estar al pie del can todo el tiempo, justifica Franck.

Techint seduce a los recin ingresados con una tercera semana de vacaciones y un sueldo base de $ 9300 brutos para sus JP. Los niveles de retencin, no obstante, retroceden despus del quinto ao. La Argentina los desanima. Cuando su capacidad de ahorro cae, es muy difcil retenerlos, enfatiza el ejecutivo. El 22 por ciento de su formacin local, de 25.500 empleados, es Generacin Y (unos 5610 jvenes).

Quilmes, que tambin tiene dificultades para aplicar horario flex en su rea industrial, apela a la rotacin de sectores para mantener a sus jvenes entretenidos. Pero, incluso, aquellas con ms cintura con estos beneficios tampoco escapan a las nuevas exigencias. Ya no importa lo que se ofrece. Al poco tiempo, lo consideran un derecho adquirido, seala Olive. En Unilever, hace ocho aos que rige la media jornada de los viernes. Los jvenes lo dan por hecho. Lo mismo pasa con los horarios flexibles de ingreso y egreso, evala Maison.

Lderes se buscan

Cuando quedan cubiertos los parmetros bsicos de flexibilidad, las demandas se trasladan a los jefes. Los Y buscan una relacin ms horizontal y menos formal . Raramente, los tratan de usted. Piden, tambin, inmediato feedback. Que sea ms coach que capataz, sintetiza Surez Battn. Invitan a sus jefes a ser amigos en Facebook, ilustra Alejandro Masc (46), socio de Oxford Partners, consultora especializada en bsquedas ejecutivas. Pero exigen, sobre todo, ejemplos de liderazgo.

A esta generacin, le falta una brjula. No hay modelos que les permitan identificarse, desliza un director, off the record. Los nmeros lo demuestran: el 62 por ciento de los argentinos universitarios y recin graduados no tiene un lder a quien admirar, segn consigna la encuesta de Cia de Talentos. No obstante, hay ciertas prcticas que s toman de sus antecesores. Todos los viernes, el gerente General de una PyME le dice al principal accionista de la firma que tiene mdico. Y, en el mbito poltico, el intendente de La Plata, Pablo Bruera, dijo, va Twitter, estar recorriendo centros de evacuados. Tena, todava, los pies en Brasil.

FUENTE: apertura.