Planejamento de RH

Matria: Suprimento de Mo de Obra Debora Miceli Verso: 1.0 - Jul/2012

O que Planejamento de RH?

o processo decisrio sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores: Objetivos organizacionais Quantidade de pessoal Caractersticas do pessoal Perodo em questo (para atingimento dos objetivos)

Planejamento de Mo de Obra
Nas indstrias pode haver um olhar na mo de obra direta (pessoal ligado a produo industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produo). PCP = mquinas e equipamentos + matrias primas e materiais + mo de obra direta em um cenrio de curto e mdio prazo Mo de obra indireta vendas. pessoal de superviso, de escritrio e de

Headcount e suas variveis

Quantidade de pessoal

Gastos com pessoal

Produtividade (Retorno do investimento)

Nem sempre 1 + 1 = 2

1 craque igual a quantos jogadores? Podemos e/ou devemos ter s craques?

Modelos de Planejamento de RH
Baseado em segmentos de cargos

Baseado na procura estimada de produto

Planejamento Integrado

Baseado em fluxo do pessoal

Substituio de postos chaves

Modelo: Procura estimada de produto

Nmero de pessoas x volume de procura de produto Este modelo sofre influncias devido a: variaes na produtividade, aumento na produo, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.

Modelo: Segmento de Cargos

Foca-se nas reas funcionais baseando-se em dados passados para a previso de pessoal. Sugere algumas etapas, a saber: 1. Seleo de fator estratgico: um fator que sua variao afeta diretamente a necessidade de mo de obra. Ex.: nvel de vendas x vendedores. 2. Determinao dos nveis histricos x nvel previsto (esperado) do fator estratgico 3. Apurao do histrico do volume de pessoal por rea funcional 4. Correo de pessoal x nveis histricos do fator estratgico x nveis projetados previstos do fator estratgico

Modelo: Fluxo de Pessoal

Total de pessoal em um nvel ou rea desligamentos transferncias + admisses + promoes Modelo adequado para organizaes estveis e que no tem plano de mudana e expanso. (CHIAVENATO, P. 33)

Modelo: Substituio de Postos Chaves

Tambm conhecido como Mapas de Substituio, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves dando suporte ao planejamento de sucesso.
Diretor Geral - Lus M (55) 1. Mrio C (45) A/1 2. Jssica M (40) B/1 Prontido: A Pronto B Precisa de mais preparao C No tem substituto Desempenho: 1. Excepcional 2. Satisfatrio 3. Regular 4. Fraco

Gerente rea 1 Mrio C (45) 1. Daniel A (40) A/1 2. Rodrigo C (35) A/1

Gerente rea 2 Jssica M (40) 1. Andrea P (35) A/1 2. -

Para compor o mapa planejamento de sucesso, duas informaes relevantes so necessrias: desempenho atual e condies de promovabilidade.

Modelo: Planejamento Integrado

Volume de Produo

Mudanas Tecnolgicas produtividade

Condies de oferta e procura de produtos

Planejamento de Carreira

Planejamento Integrado

Objetivos da empresa

Planejamento da Empresa

Auditoria de RH

Planejamento de RH

Programa de Ao de RH

Lao de retroao Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36

Nveis de Atuao da ARH

Estratgico Ttico Operacional

Consultor interno que age ativamente alavancando o negcio Consultor interno que d suporte ao management rgo burocrtico, centralizador e prestador de funes especializadas

Limitaes do Planejamento de RH
Fatores externos previstos (rotatividade)

Fatores internos previstos +

Fatores no previstos

Planejamento de Pessoal

Rotatividade de Pessoal

Provocada pelas pessoas (no controla)

Provocada pela empresa (controla)

ndice de Rotatividade de Pessoal

Tambm conhecido como turn over. Entradas e sadas de pessoas em relao ao total de colaboradores em um perodo especfico e em termos percentuais. Admisses + Demisses 2 Efetivos mdio da rea: pode ser calculado como (efetivo inicial + efetivo final) / 2

X 100

Diagnstico de Rotatividade

Fatores externos
Situao de Oferta e Procura Conjuntura econmica Ao de concorrentes Entre outros...

Fatores internos
Poltica salarial e de benefcios Estilo de gesto e clima organizacional Oportunidade de carreira Condies fsicas e ambientais Critrios de avaliao de desempenho Entre outros...

Entrevista de Desligamento
importante entender os porqus de um desligamento a fim de se evitar prximos que poderiam ser evitados... Informaes bsicas: dados do colaborador, cargo, salrio, idade, data de admisso, data de desligamento, tempo na funo, entre outros...

Entrevista de Desligamento...
Carreira
Remunerao e benefcios sociais Sobre a empresa

Condies de trabalho (fsico, ambiental, etc)

Motivo bsico: empresa x colaborador

Sobre o cargo

Sobre conciliao com a vida pessoal

Sobre o superior imediato

Relacionamento com a equipe

Custos da Rotatividade
Primrios
Recrutamento & Seleo

Secundri os
Reflexos na produo

Tercirios

Custo extrainvestimento (readequao de salrios, seguros e outros) Perdas do negcio (imagem da empresa, produtos)

Registros & documentao

Reflexos na atitude do pessoal Custos extralaboral (horas extras, produtividade x perodo de adaptao) Custos extraoperacional (errando que se aprende...)

Integrao de pessoal Custos de desligamento (registros e aes, diagnstico antecipao de valores)

Absentesmo
Absentesmo ou ausentismo o termo utilizado para falar sobre a falta ou ausncia do colaborador no trabalho. Tambm retrata a soma do perodo que os colaboradores no esto, seja por motivo de: atraso, falta, afastamento ou outros motivos que levem mesma consequncia o no estar.

Causas de Absentesmo
Doena (comprova da ou no)
Polticas inadequadas

Razes familiar

Superviso precria

Absentesmo

Atrasos involuntrios

Baixa motivao Problemas financeiros

Faltas voluntrias (motivos pessoais)

ndices de Absentesmo
Absentesmo com afastados (frias, licenas e afastamentos por sade)

Absentesmo total
Total de homens / horas perdidas Total de homens / horas trabalhadas

X 100

Absentesmo sem afastados (atrasos, faltas justificadas e no justificadas)

Bibliografia:
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 7 Ed. So Paulo: Manole , 2009. Imagens: Clipart Microsoft