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INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN

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INTRODUCCIÓN

Estructurar formalmente el funcionamiento y organización del quehacer de enfermería en la institución, con el fin de optimizar el trabajo del equipo de Enfermería y contribuir con ello al mejoramiento de la calidad de atención acorde a los desafíos que demanda el sector.

La administración de servicios de enfermería constituye un conjunto de competencias valóricas, técnicas e instrumentales, encaminados a dirigir, gestionar y desarrollar la práctica de la enfermería, dentro de la estructura de salud de la organización.

Asimismo, es habitual reconocer los cuidados de enfermería como una variable fundamental en el funcionamiento de los servicios de salud; se estima que aproximadamente un 70% de la respuesta de salud corresponde a actividades de enfermería. Por tanto, la mejor o peor calidad de dichos cuidados tiene un impacto decisivo en la atención que proporciona el sistema de salud en su conjunto.

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
POLÍTICAS Se llama políticas a los lineamientos generales que orientan la acción.

Función: Las políticas sirven para guiar las acciones, orientar los programas, comunicar las decisiones de nivel estratégico, interpretar los objetivos organizacionales y conocer las líneas generales a las que deberá orientarse el funcionamiento de la organización.

Requisitos:        Redacción clara y orientación positiva Ser alcanzables, medibles y operables. Poseer un alto grado de permanencia. Anticiparse al futuro. Ser de interés para toda la comunidad. Ser congruentes con las leyes respectivas. Ser congruentes con los objetivos generales de las organizaciones que participan.

Ejemplo de políticas     Simplificación administrativa. Reordenación económica. Aprovechamiento de recursos. Impulso a la investigación.

Como puede notarse, sólo se marcan líneas generales para actuar. Las formas de operar las políticas antes mencionadas se especifican en programas especiales.

diagramas de flujo y diagramas de proceso. Generalmente se concentran en manuales e instructivos. Son documentos en los cuales se señalan paso por paso las actividades necesarias para realizar acciones de tipo operativo. Requisitos     Fijarse por escrito. Tener secuencia y coherencia.Clasificación. entre otros. Evitar duplicidad. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Definición. . Función. pueden ser: de servicio. manejar técnicas.  Políticas generales: emanan del nivel estratégico y afectan a toda la organización. Importancia. Según su área de influencia. De preferencia. Orientar la acción de personal a nivel aplicativo. las actividades necesarias para lograr un objetivo. Posteriormente los procedimientos suelen integrarse en instructivos. Señalar la secuencia cronológica más adecuada para obtener resultados positivos. En los procedimientos se explican en detalle y paso por paso.   Políticas específicas: son departamentales o sectoriales. económicas o sociales. manuales.

4. 2. Darse a conocer Ejemplos 1.La aplicación de procedimientos establecidos tiene como propósito esencial simplificar el trabajo y aprovechar al máximo los recursos disponibles. El personal deberá anotar diariamente sus actividades en la hoja correspondiente. Todo el material e instrumental de cirugía deberá llevar doble envoltura. NORMAS Definición Son señalamientos de observancia general que se establecen para orientar la conducta en sentido positivo Función Orientar las acciones del personal Importancia Señalar requisitos para ejecutar las actividades Requisitos   Fijarse por escrito. . La ventanilla de atención al público deberá ser atendida con eficiencia. El personal de nuevo ingreso deberá ser capacitado. 3.

Servir de control efectivo. Ejemplos:  Queda prohibido permanecer en la institución fuera de las horas de trabajo. Establecer medidas disciplinarias.REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (ROF) Definición Son señalamientos imperativos. y ordenar y fijar requisitos para el funcionamiento adecuado de la organización. Debe estar acordes con las leyes respectivas. Sólo se asistirá a los servicios debidamente uniformado. Darse a conocer. . sujetos a sanción en caso de no ser aplicados. Requisitos. Asegurar su observancia. Al elaborar los reglamentos se deberá cuidar que no haya violaciones a la legislación.       Expresar por escrito lo que conformará el reglamento. Asegurar el cumplimiento de acciones correctas y establecer la disciplina del personal.  Prever su aprobación jurídica.   No introducir comida a los servicios. Función. Importancia.

Orientar la selección de personal. . Permitir el mejor aprovechamiento de recursos. Unificar criterios. Establecer rutinas de trabajo. Objetivos:          Precisar funciones. se presentan éstos en un folleto o libro fácil de manejar.MOF (MANUALES) Definición Un manual es la concentración sistemática de los elementos administrativos propuestos para alcanzar un objetivo. Para elaborar los manuales es conveniente recurrir a documentos legales y a personal operativo y directivo. Servir de instrumento de control. Función Orientar y uniformar la conducta del personal. Simplificar el trabajo. La información debe ser uniforme y utilizar la terminología correcta. Obrar como medio de comunicación. Elaboración Para ésta. además de la observación directa en el trabajo. . personal de nivel operativo y el especializado en el área de que se trate. se integra una comisión con directivos. Facilitar la adaptación del personal de nuevo ingreso.

f) Base legal. c) Introducción. b) Contenido (por capítulos). de procedimientos y múltiples. 1) Descripción de puestos.Difusión Se entregarán en forma gratuita y en sesiones de instrucción y aclaración de dudas. h) Organigramas. Estos contienen los elementos administrativos referentes a funcionamiento. g) Estructura y organización. Por su contenido. en manuales de organización. d) Manual de organigramas. Clasificación Por su área de aplicación. c) Manual de políticas. d) Directorio (principales funcionarlos). Manuales de organización. A continuación se explica por separado cada uno de estos tres tipos. . e) Manual de descripciones de puestos. f) Manual de reglamentos. Un manual de organización debe contener e integrar los siguientes aspectos: a) Datos generales. b) Manual de programas. los manuales se clasifican en macroadministrativos y microadministrativos. j) Otros manuales. e) Antecedentes históricos de la Institución. Se subdividen en: a) Manual de objetivos.

Para su elaboración. Se cuidará que los manuales se elaboren en hojas que puedan cambiarse fácilmente cuando sea necesario hacer correcciones. etcétera. que contienen aspectos de organización y procedimientos generales para personal que ingresa a la empresa como: rutinas de trabajo. Deben ser revisados en forma periódica y actualizados. más conocido como (MOF) por sus siglas. papelería que se maneja. aborda procedimientos generales. d) Procedimientos: • Objetivos del procedimiento • Áreas de aplicación • Descripción (por pasos y narrativa) • Gráficas. al mismo tiempo. c) Introducción. debe seguirse el orden que se da a los manuales de organización. es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte . Contiene la secuencia cronológica de las operaciones de un determinado trabajo.k) Bibliografía. Importancia El Manual de Organización y Funciones. Contiene aspectos relativos al funcionamiento de la organización y. b) Contenido. Para su elaboración es necesario establecer los siguientes aspectos: a) Datos generales. Manual de procedimientos. Manual múltiple. e) Bibliografía. a fin de que sean vigentes durante el mayor tiempo posible. Un ejemplo de manuales múltiples son los manuales de bienvenida.

 Se necesita que los líderes que toman las decisiones separen unas horas (3 a 4) semanales para la decisiones referentes a estos temas.  Se necesita formar un equipo técnico que lidere el proceso (no es necesario la exclusividad) y puede ser interno o externo a la organización. pues sin esto no se podrá realizar el MOF. Como ven. y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. es la piedra angular para implantar otros sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño. y que sirve como guía para todo el personal. OHSAS. También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. desarrollo de carrera y otros.  Se necesita que la organización tenga su plan estratégico vigente. divide el trabajo y fomenta el orden. etc. lo requieran. no solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO. Aquí algunas recomendaciones para este proceso:  Se necesita la participación y compromiso de todos en la organización. Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos. marca responsabilidades.de la forma de la organización que han adoptado. etc). si no porque su uso interno y diario. El MOF contiene esencialmente la estructura organizacional. comúnmente llamada Organigrama. minimiza los conflictos de áreas. la existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por ello se debe cuidar el proceso de su elaboración. especialmente de los líderes como promotores. . escalas salariales. Además.

sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF. afectando la rentabilidad del negocio (descoordinaciones con el cliente. etc. por ejemplo colgarlo en la intranet institucional. no conocen el verdadero valor e impacto de esta herramienta. recomiendo y muestro algunas metodologías. se hace preciso complementar este documento con el Manual de Procesos o Procedimientos. también se van resolviendo algunos grandes problemas que se tenían y que en algunos casos los ha llevado a sufrir algunos golpes fuertes. Esta definición esta contenida en el artículo 4° y 8° que propone el D. poner el manual a plena disponibilidad para el personal. CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP) Definición Es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad.  Finalmente. Las empresas al inicio. especialmente con los cambios fuertes. N° 043-2004-PCM que aprueba los lineamientos para la Elaboración y Aprobación del CAP.). denominado (MAPRO). demoras. También se le define como el documento que contiene los cargos o puestos de trabajo que la entidad ha previsto como . Se necesita que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del organigrama y para que el plan estratégico se refleje en las funciones.S.  Se necesita finalmente hacer un plan de implantación de este manual. fallas en las operaciones. Hay que anotar que para que la organización funcione eficientemente. en mi libro “Metodologías para implantar la estrategia: Diseño organizacional de la empresa”. pero a medida que se elabora el manual.

Objetivos que persigue la implementación del CAP Son objetivos de la implementación del CAP los siguientes: 1. donde objetivamente establece los cargos con los que cada órgano y unidad orgánica debe funcionar adecuadamente. En líneas generales el CAP regula las características de cada uno de los cargos. Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos.necesarios para el adecuado funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los órganos estructurales. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal. 2. establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF. Normar. plazas o puestos con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad. Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad. . y con los criterios de diseño y estructura de la administración pública que establece la Ley N° 27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado. El objetivo del CAP es priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos El CAP como documento técnico normativo es necesario y útil para la gestión administrativa ya que contiene los cargos clasificados que técnicamente se han determinado como necesarios para que la Entidad logre los fines y objetivos institucionales dentro del ámbito de acción autorizado por la ley sustantiva. Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con la estructura orgánica aprobada en el ROF. 4. 3.

Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF 9. no ocupados. 4. especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador. sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento. 8. 7. 3. 2. modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior. 5.5. Es un documento de gestión. Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la estructura orgánica de la entidad. ni a ninguna autoridad. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos. las funciones u objetivos sociales de la entidad. la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión. no esta dirigido a ninguna persona en particular. Tiene flexibilidad relativa. debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. Es formal. sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo. . una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función. o la cobertura de una plaza. Es de duración indeterminada. Es impersonal. 6. no tiene periodo de vigencia. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. 6. que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano. o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley. Características: Las características que pueden atribuirse al CAP son: 1. Es exigible.

2. organización y control de nuestras actividades cotidianas. estrategia. Los programas operativos se confeccionan en términos de unidades físicas de producto final o volumen de trabajo. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica. Actúa como fuente de información para decisión de cobertura de plazas. Calculando los costos sobre los resultados esperados y distribuyendo los recursos financieros necesarios por partidas. 4. 6. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite. para solventar los costos a través de un presupuesto. Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas. Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas. Esta herramienta de planeación. 8. que emerge del plan de largo plazo. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad. ofrece en el corto plazo la certidumbre de las acciones a realizar. la . 5. PLAN OPERATIVO ANUAL (POA) Concepto El programa operativo es un programa concreto de acción de corto plazo. meta y acción) que permiten la asignación de recursos humanos y materiales a las acciones que harán posible el cumplimiento de las metas y objetivos de un proyecto específico. 7. según el objeto del gasto (clasificación contable). Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal. 3.Beneficios que proporciona el CAP El CAP como documento de gestión es útil porque: 1. y contiene los elementos (objetivo.

despolitización de la misma.  Identificar y medir los costos de los resultados finales.  Desarrollar una herramienta que facilite la contabilización de los gastos y la generación de estados financieros que permitan la evaluación económica y global de la institución. ejecutar y controlar la asignación presupuestal a las diversas actividades que realiza la institución para dar cumplimiento a sus objetivos. El ciclo presupuestario El ciclo presupuestario es un proceso que permite elaborar. hace posible el seguimiento del avance de metas y la participación en bolsas de recursos para los proyectos que trabajan con mayor eficiencia.  Estudiar el grado de compatibilidad y consistencia interna de cada programa. tanto unitariamente como a nivel general. . permitiendo con ello fijar prioridades de acción.  Establecer coeficientes de rendimiento de los recursos para medir la eficiencia con que se utilizan y determinar la consistencia entre las metas y los medios empleados para lograrlas.  Evaluar los beneficios y los costos de cada programa. claridad en la relación costo-beneficio. permitiendo realizar estudios comparativos entre las actividades que realizan las diferentes unidades administrativas. con el Plan Institucional de Desarrollo (de mediano y largo plazo).  Facilitar la coordinación entre la planeación operacional (de corto plazo). a través de la relación de las metas cualitativas y cuantitativas con el resultado final de las tareas realizadas. Objetivos del Programa Operativo Anual Los objetivos del POA son:  Uniformar la conceptualización y presentación de los programas de trabajo. facilitando la integración del presupuesto anual.

y debe provenir de una instrucción específica de las autoridades. la evaluación mencionada servirá para visualizar contradicciones. Este planteamiento implica: • Definir los niveles de actividad.      Formulación Discusión y Aprobación Ejecución Control Evaluación Formulación La formulación inicia con la programación presupuestaria. que el programa contenga un resumen. siendo para ello necesario. que permita un juicio global acerca de su contenido. • Por último presentar al más alto nivel de ejecución el plan global para su sanción y autorización. (generalmente anual) que permite definir los componentes concretos de las actividades que se pretende realizar en el periodo inmediato de operaciones. que es el planteamiento periódico. calidad y costo. • Supervisar los programas de trabajo por parte de los niveles de autoridad superiores. para evaluar la participación de estas últimas en el plan global de la institución. límites de tiempo. que es la forma de vincular el plan de corto plazo con el de largo plazo de la institución.Este ciclo comprende las siguientes etapas. reclasificaciones funcionales o coordinación de las actividades de organismos conexos. • Concentrar los programas de diversas unidades administrativas por dependencias. . • Formular en cada unidad administrativa un programa de trabajo de acuerdo a criterios de prioridad. necesidades de ampliación o reducción de proyectos. cuellos de botella.

Pero sobre todo debe existir una plena conciencia de que el plan global es un todo y no la suma de proyectos aislados. mismas que pasaran por un proceso de revisión y autorización: primero del departamento presupuestal para verificar que el recurso haya sido programado. se procede a la disposición de recursos para poder realizar las actividades por medio de solicitudes de uso de recursos. . Es importante que los participantes en esta revisión tengan una actitud crítica pero a la vez comprensiva y que conozcan profundamente los problemas de la institución. Y segundo por los responsables de la administración financiera para comprobar la disponibilidad de los recursos. corresponde a los directivos de mayor nivel su discusión y aprobación. enseguida se realizan las asignaciones presupuestales que estarán condicionadas por las fuentes de ingreso disponibles. ó desvirtuar las actividades prioritarias de dependencias contrarias.Discusión y Aprobación Si bien es cierto que en el proceso de formulación del presupuesto intervienen todos y cada uno de los niveles jerárquicos de la institución. es por ello necesario contar con defensores que tengan pleno conocimiento de los problemas presupuestarios y conozcan las consecuencias de los proyectos que plantean. Ejecución Una vez autorizado el programa presupuestario se procede a ejecutarlo: iniciando con los ajustes ó reformulaciones presupuestales aprobadas. aportando ideas que clarifiquen las necesidades reales que pretende solventar la institución. ya que el objetivo de esta actividad es el enriquecimiento del proyecto presupuestario. El proceso de discusión debe estar organizado de tal manera que se limiten los excesos que pretendan desarticular el presupuesto.

GUÍA DE CUIDADOS DE ENFERMERÍA Concepto La Guía de cuidados de enfermería. La contabilidad debe esta estructurada de tal manera que sea compatible con la presupuestación. respecto a cada proyecto y cuya acumulación y estructuración originará reportes que permitirán el análisis de la gestión administrativa de todos los ejecutantes del presupuesto. Evaluación Es evidente que la planificación. servicios ó productos que genera la institución. prestando mayor atención a los logros que al consumo de bienes que sólo son los medios para el cumplimiento de las funciones. "es un instrumento para documentar y comunicar la situación del . que permita determinar la responsabilidad de las unidades administrativas. según Griffith-Kenney y Christensen (1986). La contabilización es el registro sistemático de las disposiciones de recursos que genera cada unidad administrativa. el cual se efectúa por medio de las herramientas de contabilidad y auditoria. La revisión de los registros contables se llama auditoria y puede efectuarse desde el interior ó exterior de la institución pero en ambos casos ofrecerá información que permita tomar medidas correctivas respecto a las desviaciones encontradas.Control El control es el examen detallado de las actividades realizadas para verificar su eficiencia legalidad y contribución a los fines institucionales. programación y presupuestación encuentran su razón de ser en el proceso de relacionar los objetivos institucionales con los recursos disponibles para obtener resultados que permitan evaluar las acciones. que propicie la medición de los costos de las actividades y proyectos y de a conocer resultados financieros que faciliten la administración de la institución.

mediante:     Los cuidados individualizados. Para la actualización de los planes de cuidados hay que tener en cuenta que todos los elementos de los planes de cuidados son dinámicos. Bower (1982). La comunicación. Finalidad Las finalidades de los planes de cuidados están dirigidas a fomentar unos cuidados de calidad. que ya no tengan validez deben ser eliminados. intervenciones y la evaluación de todo ello". los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería. los resultados que se esperan.paciente/cliente. resultados esperados y las actuaciones. Evaluación (informe de evolución). La continuidad de los cuidados. Los diagnósticos. Hunt (1978) desarrolló tres documentos para recoger toda la información necesaria para enfermería:   Hoja de admisión que recoge la información de la valoración. por lo que se precisa de una actualización diaria. Partes que componen los planes de cuidados: Los planes de cuidados deben tener los siguientes registros documentales:     Diagnósticos de enfermería/problemas interdependientes. indicaciones. las estrategias. Documento donde se registra: Los problemas del paciente. y La evaluación.  Documento de evaluación . Objetivos del cliente para el alta a largo plazo (criterios de resultado) Ordenes de enfermería (actividades).

Veamos cuales son los objetivos de la informatización de los planes de cuidados. estandarizados con modificaciones y computarizados. «un plan de cuidados estandarizado es un protocolo específico de cuidados. Tipos de planes de cuidados: Tipos de planes de cuidados: individualizados. la documentación tiende a disminuir. mediante la revisión de autores que hace Serrano Sastre. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería para un paciente concreto. los objetivos para informatizar los planes de cuidados de enfermería. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería. Kahl et al (1991) nos indican que con la informatización de los servicios de salud. Son útiles si permiten la individualización a un paciente concreto. todos los planes de cuidados utilizan estos documentos. apropiado para aquellos pacientes que padecen los problemas normales o previsibles relacionados con el diagnóstico concreto o una enfermedad» • Estandarizado con modificaciones: Este tipo de planes permiten la individualización. Kahl (1991) y otros. al dejar abiertas opciones en los problemas del paciente. • Individualizado: Permiten documentar los problemas del paciente. Hoy (1990). estandarizados. Se tarda más tiempo en elaborar. (1994).De una manera u otra. M. • Estandarizado: Según Mayers (1983). recoge de autores como Hannah (1988). en la actualidad.R. clara y concisa . y estos son:  Registrar la información de manera rápida. • Computarizado: Requieren la informatización previa de los diferentes tipos de planes de cuidados estandarizados.

   Evitar la repetición de los datos. su revisión y la mejora del plan. Recabar la información precisa sobre el estado de salud. Los beneficios que se obtienen tras la informatización de la documentación enfermera son según Kahl et al (1991):    Eliminación del papeleo. Los planes de cuidados mantienen su flexibilidad y son personalizados. que permite una óptima planificación de los cuidados.  Facilitar la continuidad de los cuidados. . Facilitar datos a la investigación y a la educación. tanto en el hospital como la comunicación con otros servicios de salud. Posibilitar el cálculo del coste-beneficio del servicio hospitalario. Los datos incluidos son más relevantes y más exactos.

Contiene las funciones generales de la Entidad y las funciones específicas. Tiene por finalidad establecer la correcta definición de los cargos necesarios para el óptimo funcionamiento de la entidad.CONCLUSIONES  Cuadro para Asignación de Personal.  Reglamento de Organización y Funciones es el documento técnico normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al esfuerzo institucional y al logro de su misión. es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad. de los órganos y unidad orgánicos y establece sus relaciones y responsabilidades. acorde a los criterios de diseño y estructura de la Administración Pública. sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y Funciones. así como en base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro para Asignación de Personal. visión y objetivos. .  Manual de Organización y Funciones Documento normativo que describe las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrolladas a partir de la estructura orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones.

por la evolución de las herramientas de gestión aplicadas a la salud. . Las herramientas de gestión son esenciales en la mejora del conocimiento sobre las intervenciones enfermeras. normalizar su práctica. Las enfermeras deben esforzarse por documentar sus intervenciones sobre el paciente. agruparlas en un sistema que permita su medición y evaluación.RECOMENDACIONES El rol profesional de las enfermeras ha sido modificado y reconducido no sólo por variables sociológicas. y de forma muy significativa. sino también. de financiación y de educación. aspecto crucial en el desarrollo de estrategias de planificación de servicios de salud. e instaurar líneas de investigación rigurosas para validar resultados.

Teoría para la Práctica con un enfoque de sistema.. Loucine M. (1980) Administración de Enfermería. Interamericana. Gary. DESSLER. 2º Edición. México. María de la Luz. (1993) Manual para Administración de Enfermería. Colombia. México. Ph.N.TOMEY.. R. 2º Edición. Interamericana.A. Carabajal S. 6º Edición. FAAN. . 4º Edición. MARRINER.D.BIBLIOGRAFÍA ARNDT. BALDERAS PEDRERO. Ann . Clara y HUGKABAY. (1988) Administración de los Servicios de Enfermería. México. (1996) Administración de Personal.

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