LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

LIC. ADM. ENRIQUE HUAYGUA SERVAN

EL CARCTER MULTIVARIADO DEL AREA DE RH

EL CARCTER SITUACIONAL CONTINGENCIA DEL AREA DE RH EL AREA DE RH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF

LA ADMINISTRACION DE RH
EL AREA DE RH COMO PROCESO

POLITICAS DE RH

OBJETIVOS DL AREA DE RH

DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RH

MEDICINA DEL TRABAJO

ING. DE SISTEMAS

SATISFACC ION EN EL TRABAJO

GASTOS SOCIALES

DERECHO LABOAL

ING. DE SEGURIDAD

PLANES DE VIDA

DISEO DE PUESTO

TECNICAS DEL AREA DE RH Y SU VINCULACION CON LOS AMBIENTES INTERNOS Y EXTERNOS

TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBITO EXTERNO
ESTUDIO DEL MERCADO DE TRABAJO RECLUTAMIENTO Y SELECCIN INVESTIGACION DE SALARIOS Y PRESTACIONES RELACIONES CON LOS SINDICATOS RELACIONES CON LOS SINDICATOS RELACIONES CON ENTIDADES DE FORMACION PROFESIONAL LEGISLACION LABORAL, ETC

TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO VALUACION DE PUESTO CAPACITACION EVALUACION DEL DESEMPEO PLAN DE VIDA Y CARRERA PLAN DE PRESTACIONES SOCIALES POLITICA DE SALUD HIGIENE Y SEGURIDAD, ETC

TECNICAS QUE PROPORCIONAN DATOS Y DECISIONES DEL AREA DE RH BASADAS EN DATOS

TECNICAS DEL AREA DE RH QUE SUMINISTRAN DATOS
ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIN ENTREVISTA ESTUDIOS DE TIEMPO Y MOVIMIENTOS

DECISIONES BASADAS EN DATOS

ADMINISTRACION DE PERSONAL

ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE PRODUCCION

EVALUACION DEL DESEMPEO BANCO DE DATOS ENTREVISTA DE SEPARACION REISTROS DE ROTACION DE PERSONAL REGISTROS DE QUEJAS Y RECLAMACIONES ANALISIS DE PUESTOS ESTUDIOS DE MERCADO DE REMUNERACIONES CAPACITACION DE SUPERVISORES

PROMOCIONES, TRANSFERENCIAS, READMISIONES Y SEPARACIONES

DETERMINACION DE REMUNERACIONES

SUPERVISION

NIVEL INDIVIDUAL
SITUACION ORG:
EL AMBIENTE TECNOLOGIA POLITICAS Y DIRECTRICES FILOSOFIA ADMINITRATIVA CANTIDAD Y CALIDAD DE RH

PUESTO

DIVISION DEPARTAMENTO ORGANIZACION

MERCADO DE TRABAJO

EL AREA DE RH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF

PRESIDENTE

DIRECCION INDUSTRIAL

DIRECCION COMERCIAL

DIRECCION FINANCIERA

DIRECCION RECURSOS HUMANOS

EL AREA DE RH COMO UN PROCESO

PROCESO
ATRACCION (PROVISION)

OBJETIVO
QUIENES TRABAJARAN EN LA ORGANIZCION

ACTIVIDADES
INVESTIGACION DEL MERCADO DE RH RECLUTAMIENTO DE PERSONAS SELECCIN DE PERSONAS

ORGANIZACIN

QUE HARAN LAS ORGANIZACIN

PERSONAS

EN

LA

INTEGRACION DE LAS PERSONAS DISEO DE PUESTOS DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS EVALUACION DE DESEMPEO REMUNERACION Y RETRIBUCIONES PRESTACIONES Y SERVICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO RELACIONES SINDICALES CAPACITACION DESARROLLO ORGANIZACIONAL

RETENCION

COMO CONSERVAR A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIN

DESARROLLO

COMO PREPARAR Y DESARROLLAR A LAS PERSONAS

EVALUACION

COMO SABER LO QUE SON Y LO QUE HACEN LAS PERSONAS

BANCO DE DATOS / SISTEMAS DE INFORMACION CONTROLOES CONSTANCIA PRODUCTIVIDAD EQUILIBRIO SOCIAL

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

1. POLITICAS DE INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS

DONDE RECLUTAR (DENTRO O FUERA DE LA ORG.) EN QUE CONDICIONES Y COMO RECLUTAR (TECNICAS O MEDIOS DE CLUTAMIENTO) RECURSOS HUMANOS NECESARIOS

POLITICA DE INTEGRACION

CRITERIOS DE SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS ESTANDARES DE CALIDAD PARA LA ADMISION APTITUDES FISICAS E INTELECTUALES EXPERIENCIA Y POTENCIAL DE DESARROLLO

COMO INCORPORAR A LOSNUEVOS PARTICIPANTES AL AMBIENTE INTERNO DE LA ORG. CON RAPIDEZ Y EFICACIA

2. POLITICAS DE ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS

COMO DETERMINAR LOS REQUISITOS BASICOS DE PERSONAL PARA EL DESEMPEO DE LAS TAREAS Y OBLIGACIONES DEL PUESTO DE LA ORG

POLITICA DE ORGANIZACION

CRITERIOS DE PLANEACION, COLOCACION Y MOVIMIENTO INTENO DE LOS RH QUE CONSIDEREN LA POSICION INICIAL Y EL PLAN DE CARRERA, QUE DEFINAN LAS POSIBILIDADES FUTURAS DENTRO DE LA ORG

CRITERIOS DE EVALUACION DE CALIDAD Y ADECUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS POR MEDIO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

3. POLITICAS DE RETENCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

CRITERIO DE REMUNERACION DIRECTA PARA LOS PARTICIPANTES QUE TENGAN EN CUENTA LA VALUACION DEL PUESTO Y LOS SALARIOS EN EL MERCADO DE TRABAJO
CRITERIOS DE REMUNERACION INDIRECTA PARA LOS PARTICIPANTES QUE CONSIDEREN LOS PROGRAMAS DE PRESTACIONES SOCIALES MAS ADECUADOS A LAS NECESIDADES EN EL UNIVERSO DE LAS ORG.

POLITICA DE RETENCION

COMO MANTENER UNA FUERZA DE TRABAJO MOTIVADA, CON UNA MORAL ELEVADA, PARTICIPATIVA Y PRODUCTIVA DENTRO DE UN CLIMA ORG. ADECUADA

CRITERIOS RELATIVOS A LAS CONDICIONES FISICAS AMBIENTALES DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN TORNO AL DESEMPEO DE LAS TAREAS Y OBLIGACIONES DE PUESTOS DE LA ORG. RELACIONES CORDIALES CON SINDICATOS Y REPRESENTANTES DEL PERSONAL

4. POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CRITERIO DE DIAGNOSTICO Y PROGRAMACION DE FORMACION Y RENOVACION CONSTANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO PARA EL DESEMPEO DE SUS LABORES

POLITICA DE DESARROLLO

CRITERIOS DE DESARROLLO DE LOS RH DE MEDIANO Y LARGO PLAZO QUE TENGA EN CUENTA LA CONTINUA REALIZACION DEL OTENCIAL HUMANO EN POSICIONES CADA VEZ MAS ELEVADAS EN LA ORG.

CREACION Y DESARROLLO DE CONDICIONES CAPACES DE GARANTIZAR LA SALUD Y EXCELENCIA ORGANIZACIONALES MEDIANTE LA MODIFICACION DE LA CONDUCTA DE LOS PARTICIPANTES

5. POLITICAS DE EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS

MANTENER UN BANCO DE DATOS CAPAZ DE PROPORCIONAR LA INFORMACION NECESARIA PARA EL ANALISIS CUALITATIVO Y CUANTITATIVO DE LA FUERZA DE TRABAJO DISPONIBLE EN LA ORG.

POLITICA DE EVALUACION

CRITERIOS PARA LA AUDITORIA PERMANENTE DE LA APLICACIN Y ADECUACION DE LAS POLITICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS CON LOS RH DE LA ORG

OBJETIVOS DEL AREA DE RH

DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RH

1. EL AREA DE RH TRATA MEDIOS, CON RECURSOS INTERMEDIOS Y NO CON FINES 2. EL AREA DE RH TRATA CON ESOS RECURSOS VIVOS, EXTRAORDINARIAMENTE COMPLEJOS, DIVERSOS Y VARIABLES QUE SON LAS PERSONAS 3. LOS RH NO SE ENCUENTRAN SOLO DENTRO DE LA JURISDICCION DEL AREA DE RH 4. EL AREA DE RH SE PREOCUPA PRINCIPALMENTE DE LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA 5. EL AREA DE RH TRABAJA EN AMBIENTES Y CONDICIONES QUE NO DETERMINA Y SOBRE LOS CUALES POSEE UN GRADO DE PODER O DE CONTROL MUY PEQUEO 6. LOS ESTANDARES DE DESEMPEO Y DE CALIDAD DE LOS RH SON COMPLEJOS Y DIVERSOS, Y VARIAN DE ACUERDO CON EL NIVEL JERARQUICO, EL AREA DE ACTIVIDAD, LA TECNOLOGIA EMPLEADA Y EL TIPO DE TAREA U OBLIGACION. 7. EL AREA DE RH NO TRATA DIRECTAMENTE CON LAS FUENTES DE INGRESO ECONOMICO 8. UNO DE LOS ASPECTOS MAS CRITICOS DL AREA DE RH ESTRIBA EN LA DIFICULTAD PARA SABER SI HACE O NO UN BUEN TRABAJO.

FUNCION DEL AREA DE RH

EXPLOSION DE LA INNOVACION TECNOLOGICA: MAYOR CANTIDAD DE INVENCIONES Y PATENTES NUEVOS SITIOS CREADOS DE MANERA DINAMICA EN LA WEB NUEVAS COMPUTADORAS PERSONALES NUEVAS EMPRESAS TIPO HIGH-TECH GLOBALIZACION DE LOS MERCADOS Y COMPETIDORES AUMENTO DEL NUMERO DE COMPETIDORES MAYORES PRESIONES POR CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD NUEVAS OPORTUNIDADES Y NUEVOS DESAFIOS DESREGULACION DE LOS NEGOCIOS BANCOS TELEOMUNICACIONES COMPAIAS AEREAS CAMBIOS DEMOGRAFICOS MAYOR DIVERSIDAD FAMILIAS CON MAS PERSONAS QUE TRABAJAN AUMENTO DE LA FUERZA DE TRABAJO MUNDIAL CAMBIOS POLITICOS Y CULTURALES CAMBIOS EN LOS HABITOS DE VIDA Y CONSUMO CAMBIOS EN LAS ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS

CAUSAN:

Y LAS ORG. DEBEN SER

RAPIDOS, E

CAMBIOS TURBULENCIAS INCERTIDUMBRES:

MAS OPCIONES PARA EL CLIENTE FUSIONES Y ADQUISICIONES DE EMPRESAS EMPRESAS EN COINVERSION MAYOR COMPLEJIDAD DISMINUCION DE LOS CICLOS DE VIDA DE LOS PRODUCTOS FRAGMENTACION DE LOS MERCADOS MAYOR INCERTIDUMBRE PARA LOS ADMINISTRADORES NUMEROS RECORD DE QUIEBRAS Y DE RENEGOCIACIONES DE DEUDAS CON LOS ACREEDORES

RAPIDOS, AGILES, EFICACS EN COSTOS, EXPEDIDAS: ORGANIZACIONES PLANAS CULTURA DE CALIDAD DELEGACION DE CALIDAD DELEGACION DE AUTORIDAD UNIDADES PEQUEAS DESCENTRALIZACION ORIENTACION AL CAPITAL HUMANO SIN FORNTERAS ORIENTADAS A LA VISION Y LOS VALORES BASADAS EN EQUIPOS

FIN