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Planeacin de Recursos Humanos

Dentro de la organizacin el desempeo del talento humano puede ser mucho mas favorable en el cumplimiento de sus metas, ya sea a corto, mediano o largo plazo si se toma en cuenta los cambios que pueden existir a su alrededor. La planeacin de recursos humanos (PRH) consiste en anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. La PRH humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y polticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener los fines buscados. Tambin es un proceso para decidir de antemano qu tipo de esfuerzos de planeacin debe hacerse, cundo y cmo debe realizarse, quin lo llevar a cabo, y qu se har con los resultados. Los objetivos que persigue la PRH son los siguientes: Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales. Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos. Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente. Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el futuro. Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.

Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humano son continuos.

Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida. Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.

Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

La PRH tiene cuatro aspectos bsicos: 1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente y con qu habilidades necesitar la empresa. 2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de empleados necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organizacin. 3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados. 4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz. La PRH es contingencial, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.

Procesos de Gestin de Personal Proceso de Provisin


Los procesos de provisin se hallan relacionados con el suministro de personas a la organizacin. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades con investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personas, as como su integracin a las tareas organizacionales. Investigacin del mercado laboral Est conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y poca. Bsicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada regin, mayor ser el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo. Tres posibles situaciones del mercado de trabajo: 1. Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas. 2. Oferta igual a la demanda: situacin de relativo equilibrio entre el volumen de oferta de empleo y de demanda de empleo. 3. Oferta igual a la demanda: situacin en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. El planeamiento de recursos humanos es un proceso de decisin respecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un perodo determinado. Algunos son genricos y alcanzan toda la organizacin mientras que otros son especficos para determinados sectores de sta. Rotacin de personal Se refiere a la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente. El intercambio de personal entre una organizacin y su ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organizacin.

Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre s mecanismos homeostticos capaces de autorregularse mediante comparaciones entre ellos, y garantizar un equilibrio dinmico y constante. Estos mecanismos de control se denominan retroalimentacin. Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotacin de personal o turnover. En toda organizacin saludable es normal que se presente un pequeo ndice de rotacin. La rotacin del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos

fenmenos localizados en el interior o el exterior de la organizacin que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Es una variable dependiente de los fenmenos internos y/o externos. La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la poltica de recursos humanos desarrollada. Esta informacin junto con otras fuentes, personal. Ausentismo Ausentismo es el trmino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una accin coordinada de supervisin con el debido apoyo de polticas de la organizacin y apoyo de la direccin para tratar de reducir los niveles de ausencia y tardanzas del personal. Reclutamiento Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. permiten as determinar los cambios necesarios, con el propsito de

impulsar nuevas estrategias que permitan remediar los efectos sobre la rotacin del

Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigacin externa e interna. La investigacin externa corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el anlisis. El mercado de recursos humanos debe desempearse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin con relacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar. La investigacin interna corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin referente a recursos humanos que polticas pretende adoptar con respecto a su personal. En cuanto al proceso de reclutamiento, ste implica un proceso que vara segn la organizacin. El comienzo del proceso depende de la decisin de lnea. El pedido de la lnea se oficializa mediante una solicitud de personal. El reclutamiento puede ser interno o externo. El reclutamiento interno se da cuando se presenta determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promocin (movimiento diagonal). Exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis y descripcin del cargo actual, etc. Por otro lado, el reclutamiento externo es cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos mediante los cuales la organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos ms adecuada. Las principales tcnicas de reclutamiento externos son las siguientes: Consultas de los archivos de los candidatos. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos, centros de integracin empresa-escuela. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado. Viajes de reclutamiento a otras localidades. Avisos en diarios y revistas. Agencias de reclutamiento.

Seleccin El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin, El reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. La seleccin consiste en escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El criterio de seleccin se fundamenta en los datos e informacin que se posean respecto del cargo. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino tambin un pronstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.

La seleccin se configura bsicamente como un proceso de comparacin y decisin, puesto que, de un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s. La recoleccin de informacin acerca del cargo puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En

consecuencia el proceso de seleccin se concentra en la bsqueda y evaluacin de esas exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presentan Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las

caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Anlisis de solicitud de empleo: consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y

caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los candidatos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa. Hiptesis de trabajo: una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profisiogrfica, que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas al cargo. Durante el proceso de seleccin se llevan a cabo diversas tcnicas como la entrevista y la aplicacin de pruebas psicomtricas. El paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse. Por lo general se empelan ms de una. Entre las principales se encuentran:

Seleccin de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas. Seleccin secuencial en dos etapas: permite al responsable de la seleccin seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa.

Seleccin secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.