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De La Estabilidad en El Trabajo

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La Estabilidad en el Trabajo Estabilidad Artículo 85.

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos. Garantía de estabilidad Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley. Trabajadores y trabajadoras Amparados por la estabilidad Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de
prestación de servicio.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado,
mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas. Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley.

Procedimiento aplicable Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible. Procedimiento de estabilidad Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa. Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente. Decisión del procedimiento Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos. Ejecución forzosa de la decisión Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.

El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora demandante. Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público. Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o trabajadora Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no

interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. Improcedencia o terminación del Procedimiento de estabilidad Artículo 93. Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad. En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.

Inamovilidad Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo. Despido masivo Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga más de cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico. Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del Poder popular con competencia en trabajo y seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución especial.

ESTABILIDAD E INAMOVILDAD EN EL TRABAJO. El objetivo de ambas es proteger el empleo y la permanencia de la relación laboral. La ESTABILIDAD en el trabajo es una protección de carácter general y permanente, según la cual los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de un (1) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el artículo 38 del Reglamento de la LOT Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Esta no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos. Un patrono para despedir a un trabajador protegido por estabilidad, deberá participarlo por escrito al juez del trabajo, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al despido, y de no hacerlo estaría reconociendo que el despido lo hizo sin justa causa. Art 89, 90 LOTTT. El trabajador protegido por la estabilidad y que ha sido despedido, podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere de acuerdo con la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley. En la LOT vigente hasta el 07/05/2012 Si el patrono, al hacer el despido, paga al trabajador la indemnización a que se refiere el artículo 125 de la LOT, ni siquiera habrá lugar al procedimiento judicial de calificación de despido. Con la LOTTT la finalización de la relación de trabajo mediante un pago adicional solo es posible si “tiene el acuerdo del trabajador” y el patrono deberá pagarle sus prestaciones sociales más una cantidad equivalente al monto que le

corresponde por sus prestaciones sociales como indemnización. Art 92, 93 LOTTT Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de 10 días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador. Art 89 LOTTT. En resumen para despedir a un trabajador protegido por estabilidad laboral se pueden dar dos situaciones: Art 89 1° Situación: El patrono debe participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución. Indicar las causas que justifican el despido. Art 79 Demostrar que el trabajador incurrió en una o más de esas faltas. Si el Juez decide a su favor: concretar el despido y pagar: La Prestación Social establecida en el artículo 141 LOTTT COMPARAR La cantidad abonada en cuenta de 15 días cada 3 meses más 2 días cada año después del 1er. año (sin descontar adelantos y sin añadir intereses devengados) Art 142 “a” “b” CON 30 días del último salario por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses. Pagar la que más beneficie al trabajador.

Sí el juez decide a favor del trabajador continúa trabajando y aquí no ha pasado nada.

2° Situación:

a. El patrono acuerda con el trabajador la finalización de la relación de trabajo y debe
pagarle: Lo establecido en el punto “d” Una indemnización adicional equivalente a lo pagado en el punto “d” Art 92, 93 En ambas situaciones debe pagar también lo que adeude de vacaciones, bono vacacional, utilidades y cualquier otro pasivo pendiente. La LOTTT no contempla en ningún caso el pre-aviso del patrono al trabajador, ni en tiempo ni en pago. En el proceso el trabajador debe continuar trabajando hasta que el Juez decida la finalización de su relación de trabajo o hasta que el trabajador acepte la finalización de la relación de trabajo. El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador demandante. Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez del Trabajo oficiará al Ministerio Público INAMOVILIDAD LABORAL

Art 94. Los trabajadores protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el Inspector del Trabajo. A diferencia de la estabilidad laboral que el procedimiento es ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución; en la inamovilidad el procedimiento es ante el Inspector del Trabajo. Específicamente los trabajadores protegidos con inamovilidad laboral en la LOTTT son: La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto. Art 335 y 420. La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años (adopción). Art 335 Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. Art 335 y 420. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años (adopción). Art 339 y 420 El trabajador que tenga uno o más hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo, estará protegido de inamovilidad laboral en forma permanente, conforme a la ley. Art 347. Los trabajadores con fuero sindical. Gozarán de fuero sindical: Art 418, 419. (Es un resumen). 1. Los trabajadores en proceso de registro de una organización sindical. 2. Los integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el número de directivos protegidos varía proporcionalmente al número de trabajadores de la entidad de

trabajo) y de la junta directiva de la seccional. 3. Los trabajadores de una organización sindical que realice elecciones sindicales. 4. Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones. 11. Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley. Trabajadores protegidos por inamovilidad establecida en otras leyes. Trabajador padre desde el nacimiento del niño hasta que cumpla un año de edad. Jurisprudencia posterior a la ley establece que la inamovilidad del padre inicia desde el momento de la concepción. Ley para la Protección de la Maternidad, la Paternidad y la Familia Art 8. Superado en la LOTTT. Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA). Ley Orgánica de HIDROCARBUROS Art 24 Trabajadores residenciales Ley para la Dignificación del Trabajador Residencial Art 8. Todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de elegir a los delegados de

prevención. A partir de la fecha en que los trabajadores o sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los delegados de prevención, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, estarán amparados por la inamovilidad establecida en la LOPCYMAT Art 44 Los Delegados de prevención. LOPCYMAT Art 44

6. Trabajadores reingresados al trabajo por discapacidad total temporal, por un período de un (1) año, contado desde la fecha de su efectivo ingreso.

LOPCYMAT Art 100 Igualdad de procedimiento. Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral. Art 421. Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones. Art 422. Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo, mediante el siguiente procedimiento: A continuación detalla el procedimiento a seguir ante el inspector del Trabajo, hasta que se logre una conciliación o la decisión del Inspector. De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes. Excepción a la solicitud de calificación previa. Cuando un trabajador haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física otros trabajadores del patrono peligro a la seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono podrá separar de manera excepcional al trabajador que se trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario del trabajo competente, la autorización legal

correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación de despido. Mientras dure la separación de trabajo tendrá derecho a recibir el salario y demás

beneficios legales. Art 422, 423. Estabilidad e Inamovilidad laboral Diferencias Similitudes En ambas para despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió una falta que justifique su despido. En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero en todo caso no establece ningún impedimento para que las partes lleguen a un acuerdo y finalicen la relación laboral. Algunas conclusiones que podemos determinar. 1) Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad. 2) Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de las dos. 3) Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades. 4) Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte en un “intocable”, si comete una falta que constituya una causa justa de despido y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo. Antes debe obtener la autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución si se trata de protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo si se trata de Inamovilidad. 5) El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo. 6) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de

la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral. 7) El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10 días hábiles. Art 89 El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad debe notificar al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo. Art 422 Se observa que en el caso de estabilidad el artículo 89 establece: “cuando el patrono despide a un trabajador protegido por estabilidad laboral”… En el caso de estabilidad el artículo 422 establece: “cuando el patrono “pretenda despedir” a un trabajador protegido por inamovilidad laboral”… Da la impresión que en el primer caso ya el despido se dio sin embargo cuando vemos el procedimiento en ambos casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión del Juez o del Inspector. 8) Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente las mismas que aplican para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT. Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o inamovilidad laboral a aquellos trabajadores a los trabajadores que no han cumplido un mes de servicio y los trabajadores de dirección y los trabajadores domésticos.

Nueva Ley Orgánica del Trabajo amplía protección laboral La nueva Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (Lottt), a diferencia de la legislación anterior, amplía la protección del empleo al incluir nuevas condiciones para la inamovilidad. El texto, que en apenas unos días cumplirá un año de vigencia (fue promulgado el 7 de mayo de 2012), incluye la extensión de la inamovilidad a dos años, a la madre y al padre que les nazca un hijo; a los padres de niños adoptados y a los que tengan hijos en condiciones especiales o con discapacidad. La mujer está protegida y no podrá ser despedida desde el momento que notifique su embarazo. Su pareja (esposo o concubino) también estará protegido con inamovilidad, la cual se extenderá, para ambos, hasta que su hijo cumpla dos años de edad.

Las parejas que adopten niños menores de tres años, también quedan amparadas por la inamovilidad especial que les da la Lottt. Es estos casos, la protección del empleo será de dos años, contados desde el momento de la adopción.

El beneficio por inamovilidad en la nueva ley se mantiene para dirigentes sindicales con el llamado fuero sindical, hasta que cesen en sus funciones gremiales. En la Ley Orgánica del Trabajo se describe que los derechos para la protección del empleo forman parte de uno de los propósitos del nuevo marco legal, que es la protección integral a la familia. Otra condición para la estabilidad del empleo, prevista en la nueva Ley del Trabajo, es para aquellos trabajadores que tengan hijos especiales o con alguna discapacidad, que les impida valerse por si mismo. En este caso, el texto no especifica por cuanto tiempo se

mantendrá la inamovilidad, por lo que se entiende que es indefinida, o al menos hasta que el niño logre superar la discapacidad si fuera el caso, de acuerdo a la evolución del tratamiento y si la discapacidad es superable, según explican abogados laborales. La protección del empleo se extiende a trabajadores, que por alguna causa se encuentren suspendidos de sus puestos de trabajo, hasta que se produzca una decisión definitiva, bien sea por vías administrativas de las inspectorías del trabajo o por decisión de algún tribunal competente. En el artículo 94 de la Ley del Trabajo se indica que el trabajador protegido por la inamovilidad, no puede ser despedido, desmejorado ni trasladado, sin causa justificada o sin que haya sido previamente notificada al inspector del trabajo. Estabilidad no es absoluta. Aunque la Ley del Trabajo contempla nuevas condiciones para preservar el empleo y ahora se invierte la carga de la prueba necesaria para proceder a despidos, pues ahora es el patrono quien deberá demostrar que el trabajador cometió una falta que lo amerite, el texto no obvia causas o faltas por las que se puede despedir a un trabajador. De manera que la nueva Lottt no contempla una estabilidad absoluta en el sentido que prevé causales o faltas para los despidos justificados. El artículo 79 indica que una falta para un despido justificado es la inasistencia sin justificación del trabajador durante tres días. Otras causas, son conductas inmorales en el trabajo o daños graves a las instalaciones que afecten la funcionalidad de los equipos en la empresa. Faltas de respecto a los patronos, a representantes de la empresa o a familiares de los dueños de las empresas. Otras causas de despido justificado es el acoso laboral o sexual, abandono del trabajo y revelación de secretos de manufactura o fabricación. Prohibición del injustificado. El marco legal trae una novedad resaltante en el sentido de que se prohíbe el despido injustificado, ya que no se permite que sin ningún procedimiento previo y sin causas demostrables se proceda a un despido injustificado.

En los artículo 85,86 y 87 , relativos a la garantía de los trabajadores se indica que el trabajador deberá permanecer en el trabajo sino no hay causas que justifiquen la ruptura de su relación laboral.

La norma enfatiza que tiene derecho al reenganche inmediato y al pago del salarios caídos en caso de que haya sido desincorporado ilegalmente. Sin embargo, el despido injustificado tiene una excepción, se puede ejecutar siempre que el trabajador voluntariamente lo acepte y en consecuencia acepte la indemnización que será igual a la que le correspondería por sus prestaciones sociales, más la indemnización que negocie con la empresa. En este caso, el trabajador tiene potestad de negociar el monto a partir de lo que le estén ofreciendo.

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