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CAPACITACIN DE TALENTO HUMANO

COACHING MENTORING

CURSO: Capacitacin y desarrollo de personal


Ing. Sergio Salas Integrantes: Flores Contreras, Claudia E. Huamn Barriga, Paulo N. Huertas Lazarte, Pryscila D. Ortiz Ortiz, Jose M. Talavera Huanayqui, Nestor A. Velazco Cahuana, Katia

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO

El objetivo es comprender la importancia de las Capacitaciones Laborales para el xito de las organizaciones, desempeando una funcin central, convirtindose en una columna de apoyo en la instrumentacin de estrategias

La razn fundamental de capacitar a los empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio.

La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Talento humano, es un proceso planificado, sistemtico

y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
PRODUCTIVIDAD DIMENSION PLANEACION PSICOLOGICA DE LOS TALENTO HUMANO
Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a Lascapacitacin La necesidades genera futuras un cambio de depersonal actitud, los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con dependern tanto para en susgran relaciones medida de personales la capacitacin como experiencia. yYa desarrollo adems, del a empleado. mejoraconsiste su grado .laborales, que capacitar los empleados en darles de los conocimientos, y habilidades requieren para motivacin, actitudes de seguridad en s que mismo, el nivel lograr un desempeo ptimo. de autoestima, etc.

CALIDAD Y SEGURIDAD DESARROLLO PERSONAL SALUD


Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente No todos los beneficios de capacitacin reflejan en diseados Una adecuada capacitacin ayudase a prevenir e implantados, tambin contribuyen a elevar la la misma empresa. En el mbito personal los calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. accidentes industriales, mientras que en un empleados tambin se benefician de los programas de Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de ambienteadministrativo, laboral seguro conducir desarrollo les danpuede a los participantes los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando del actividades ms estables por parte una opcin ms amplia de conocimientos, mayor tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, empleado. sentido de competencia y de errores conciencia. son menos propensos a cometer costosos.

EL PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL


Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales debe ser aprendida. Evaluar las necesidades de capacitacin de los empleados actuales es ms complejo. La generacin de necesidad de capacitacin deriva de problemas (exceso de desperdicio), se debe definir si la capacitacin es la solucin. Con frecuencia, el desempeo baja porque los criterios no son claros o porque la persona no esta motivada. Existen dos tcnicas para determinar los requerimientos de capacitacin son:

Anlisis de tareas Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se puede instituir un programa de capacitacin adecuado.

Desarrollo de desempeo Estudio cuidadoso del desempeo para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un programa de capacitacin o cualquier otro ajuste.

DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION


Discusiones la entre evaluacin departamentosde Mediante de la empresa es el momento mas mediante cuestionarios acerca de asuntos concernientes ano desempeo es posible descubrir apropiado para conocer no solo su Reuniones entre slo y listas de verificacin objetivos problemas a losempresariales, empleados que vienen opinin sincera acerca de la operacionales, planes para que pongan en evidencia departamentos efectuando sustambin tareas las por debajo empresa, sino determinados objetivos yrazones otros Evaluacin de las necesidades de que su salida. Es posible un motivaron nivel satisfactorio, Entrevista de salida de asuntos administrativos. entrenamiento. que salgan a reluciraveriguar varios aspectos desempeo sino tambin qu Cuando la empresa, necesidad de a mejorar de la pero de sectores de la empresa reclaman apunta a un eso entrenamiento se trata cambiar para mejorar Prueba de conocimiento del una atencin inmediata de los Solicitud de tanto la calidad de vida del nivel muy alto, los propios Examen de responsables trabajo de losla empleados que del empleado como de la empresa. gerentes y entrenamiento. supervisores se supervisores y

Investigaciones Cuando el empleado va a retirarse

Cuestionarios

empleados gerentes

Entrevistas con Anlisis de cargos Modificacin de Observacin supervisores y

trabajo gerentes

hacen propensos a solicitar El conocimiento y la definicin de lo o tareas. para su que entrenamiento se quiere en cuanto de a Verificar donde haya evidencia personal. aptitudes, conocimientos y trabajo ineficiente, como excesivo hace se que se puedan capacidad, Siempre Contactos directos que con supervisores introduzcan dao de equipo, atraso con preparar programas adecuados de modificaciones y gerentes, con totales respecto o aparciales posibles relacin al cronograma, perdida capacitacin para desarrollar la de problemas la rutina solucionables de trabajo, mediante se hace excesiva de materia prima, nmero capacidad y necesario entrenamiento, el proveer entrenamiento por conocimientos lo general previo se acentuado de problemas especficos segn las tareas, adems de descubren los empleados en las entrevistas en los nuevos con los disciplinarios, alto ndice de de formular planes de capacitacin mtodos responsables y procesos de diversos de trabajo. sectores. concretos y econmicos y de ausentismo, etc. adaptar mtodos didcticos.

ejecutan determinadas funciones

Indicadores de Capacitacin
Indicadores primarios
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles
1.-

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.

2.-

Reduccin del nmero de empleado.


Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o ascenso de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

3.-

4.-

5.-

6.-

7.-

8.-

6.2.2 Indicadores secundarios


Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.

6.2.3 Problemas de produccin


1.-

Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos Exceso de errores y desperdicios.

2.-

3.-

4.-

5.-

6.-

7.-

8.-

Elevado nmero de accidentes.

6.2.4 Problemas de personal:


1.2.3.4.-

Relaciones deficientes entre el personal.

Este anlisis efectuado mostrar a quienes Numero presentan excesivo de quejas. necesidades de capacitacin Poco o ningn inters por el trabajo. por falta de conocimientos.
Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones

5.6.7.-

Es decir si el problema se identifica como un no quiero se debe ver que el trabajo Dificultades en la obtencin de buenos elementos. seria bien realizado tan solo con el deseo del trabajador de hacerlo as, aqu se puede aplicar el cambio de sistema de recompensa (incentivos).
Errores en la ejecucin de rdenes.

TIPOS DE CAPACITACION
Capacitacin Informal: conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. Capacitacin Formal: Las que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica
Capacitacin de Orientacin: Capacitacin Vestibular: Capacitacin en el Trabajo: Entrenamiento de Aprendices: Entrenamiento Tcnico: Capacitacin de Supervisores Otros Tipos Capacitacin de Operarios Capacitacin de Obreros Calificados Capacitacin de Supervisores Capacitacin de Jefes de Lnea Capacitacin de Gerentes

POR SU FORMALIDAD

POR SU NATURALEZA

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

MODALIDADES PRCTICAS DE CAPACITACION


INDUCCION Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato

CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO Se desarrollar en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutar el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

CURSOS INTERNOS Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central. CURSOS DE ACTUALIZACION Generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores,.

Eleccin del o de los mtodos de necesidades de capacitacin


Con el objeto de elegir el mtodo o una combinacin de ellos ms apropiada, se construye una matriz en que valorizaremos los mtodos antes expuestos en funcin de los siguientes criterios: participacin de los entrenados, participacin gerencial, requerimiento de tiempo, costo, informacin obtenida cuantificada

MEDIOS DE CAPACITACION
CONFERENCIA
MANUALES DE CAPACITACION VIDEO

DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL

REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO

SIMULADORES

ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS

TECNICAS GRUPALES

OTROS TIPOS DE CAPACITACION


CAPACITACIN PREINGRESO INDUCCIN CAPACITACIN PROMOCIONAL DE ADIESTRAMIENTO CAPACITACIN ESPECIFICA Y HUMANA EDUCACIN FORMAL PARA EL ADULTO INTEGRACION DE LA PERSONALIDAD ACTIVIDADES RECREATIVAS Y CULTURALES

CAPACITACION PARA EL TRABAJO:

CAPACITACION EN EL TRABAJO: Becas otorgadas al personal para diversos grados escolares Asistencia a congresos o reuniones cientficas o tcnicas:

DESARROLLO DE PERSONAL

Ventajas de la Capacitacin
Empresa
Organizada Maximiza Resultados Rentabilidad Se sienten a gusto Seguridad Desarrollo Personal Mayores habilidades y destrezas

Colaborador

Finalidad de la Capacitacin
Plan de modernizacin Desarrollo de Talento de humano Necesidad de mejora para incrementar el valor Desarrollo de capacidades y habilidades Personal Competente y hbil

COACHING
Un proceso de aprendizaje organizado y personal en un tiempo determinado que hace posible las acciones efectivas, mejores desempeos y/o el crecimiento del personal Una relacin facilitadora diseada mutuamente con enfoque en el rendimiento profesional o el desarrollo, pero que tambin puede tener un enfoque personal.

COACHING
Conjunto de esfuerzos y tcnicas Enfocadas aun equipo humano Eficacia en los resultados Motivacin y Satisfaccin del personal

El Coaching es una accin directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial

Instrumentos del Coaching


Seleccin de personas
Estudio de Criterios de personalid ad

Se les pone en situaciones para observar criterios de COMUNICACIN, TRABAJO EN EQUIPO, APTITUDES FRENTE A PRESION

Instrumentos del Coaching


El Coaching esta enfocado a permitir que las personas den lo mejor de si mismas y por eso utiliza la formacin tanto a habilidades concretas como:
Direccin de un equipo la atencin al cliente El desarrollo personal a travs de la comunicacin. De la autoconfianza o la reduccin del estrs emocional.

Diferenciacion
ASESORIA COACHING

PUNTOS DE ENFOQUE

Bsicamente personal, interpersonal y relacionado a todos los aspectos de la vida


Se da solo al cliente, nunca a grupos extraos

Personal o Interpersonal pero siempre relevante al trabajo Se da al cliente como a quien sea contratado a estar en el grupo

RETROALIMENTACION

ESPECIALISTA EN

Una disciplina empresarial

En el funcionamiento de los equipos y en Desarrollo Personal

Fundamentos Del Coaching Empresarial


Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organizacin ganadora que incluya: Perfeccionamiento de una nueva filosofa de desarrollo humano. Creacin de la transferencia de estrategias de aprendizaje. Utilizacin de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeo de los sistemas gerenciales. Estmulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios Utilizacin de los gerentes como coaches de desempeo. Creacin de autoestima de los empleados y grupos. Identificacin de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.

MODELO CONCEPTUAL PARA EL COACHING


Cualquier plataforma de tecnologa de gestin Tal como afirma Esteban Pinotti como en elen caso del coaching que se quiera su libro Coaching para implantar en un contexto empresarial, Empresas, "El resultado es una en primer lugar debe ser coherente con la consecuencia de la accin, pero accin es precedida un VISIN- esa MISIN del negocio ypor podr OBSERVADOR". introducirse bajo el marco estratgico que apunta a garantizar esa visin para la empresa y su razn de ser.

Visin inspiradora y El coach transparente desarrolla una Sentido de planeacin continua y semanal. manera Liderazgo mediante el ejemplo. particular de Seleccin y desarrollo de conduccin, talentos. Entrenamiento diario. direccin y total en el movilizacin Acompaamiento terreno del talento Motivacin individualizada y desarrollo personal. humano, a Disciplina y compromiso. travs de: Sentido de trabajo en equipo.

Funciones del Coaching


Facilita la preparacin y adaptacin a los cambios. Estimula a las personas hacia el desarrollo del pensamiento para la obtencin de mejores resultados en su trabajo. Permite un mayor aprovechamiento de la capacidad intelectual del individuo, en pos de un mejor y mayor rendimiento. Preparar a las personas para la valoracin y ejecucin del trabajo en equipo. Contribuye a la formacin de valores individuales y colectivos, como fuente para alcanzar el xito.

EL PROCESO DEL COACHING


En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor informacin para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de ensear, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de s mismo. En este sentido, el proceso requiere bsicamente de los siguientes 7 pasos:

1. OBSERVAR - La observacin ser fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. 2. TOMA DE CONCIENCIA - La observacin permite la toma de conciencia, bsicamente acerca de nuestro poder de eleccin. 3. DETERMINACIN DE OBJETIVOS - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. 4. ACTUAR - Una vez reunida toda la informacin, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. 5. MEDIR - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. 6. ACCIN COMPROMETIDA - Todo proceso de coaching concluye con una accin comprometida alineada con el plan de accin establecida previamente entre el entrenador y el cliente. 7. MOTIVAR LO MXIMO POSIBLE A LOS OYENTES.

MODELOS DE COACHING

COACHING SISTMICO
Una de las modalidades es el que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeo.

COACHING COERCITIVO
centrado en el uso del lenguaje y cmo ste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador trabajar fundamentalmente centrado en la elaboracin de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

COACHING COACTIVO
Segn la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching ms extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial nfasis en el diseo de la relacin entre el coach y el cliente.

AUTOCOACHING

Busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un mtodo que ensea a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicacin de un compromiso para mejorar.

COACHING DE LA VARIEDAD
facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre s de forma jerrquica.

COACHING DE VIDA
Centra su atencin en el desarrollo de habilidades que mejoren las reas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado fsico y la obtencin de metas personales.

COACHING EJECUTIVO
Centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtencin de resultados en el mbito corporativo.

Coaching estructural
Integra diferentes filosofas, psicologas y avances cientficos, se cie en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versin ms ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabidura de culturas milenarias como de las aportaciones de algunas corrientes psicolgica, a la vez que de los ms recientes e innovadores avances cientficos.

Coaching integral
El coaching es un proceso de acompaamiento para que las personas ganen autenticidad explorando sus valores profundos. De esta manera, se reencuentran con su deseo para actuar en consecuencia, alcanzando los objetivos que se propongan, generado significado en su vida.

Coaching integrativo
es una interesante eleccin para personas que necesitan ayuda en reas concretas de su vida: reciclaje profesional, bsqueda de trabajo, conflictos, fobias, desarrollar proyectos complejos Tener ms control sobre tu vida, ms madurez y consciencia de tus elecciones, alternativas y opciones. Conseguir lo que te propones, ms responsabilidad y tica personal

Coaching filosfico
En este tipo de coaching el coach busca encontrar el significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del cliente, se centra en la Triada:
Lenguaje Cuerpo Emociones

Adems que su principal cuestin es interrogar sobre el sentido de ser humano

Coaching con Fbulas de Convivencia


Se basa en que, cada conflicto que presenta un consultante es resultado de un choque entre dos subpersonalidades opuestas que necesita integrar. Se simbolizan con imgenes metafricas y el consultante recurre a ellas en busca de gua y consejo. Metforas de animales que dialogan entre s, lo que da lugar al nombre de la tcnica. El trabajo simblico genera una fcil toma de conciencia y cambios profundos. Esos cambios se evidencian en opciones de accin, en situaciones ante las cuales antes no haba ms que blanco y negro.

El coaching NO est totalmente avalado por la comunidad acadmica, ya que sus mtodos y herramientas integran un compendio de mltiples y variadas disciplinas, no siempre cientficas

VENTAJAS
de contar con un coach empresarial, son:
El coach empresarial ayuda a dilucidar dudas para lograr mejores resultados en la productividad; venta de productos o servicios y en el manejo del personal. Motiva al empresario a convertirse en un lder a travs del auto-conocimiento. Apoya para establecer una mejor comunicacin con los empleados. El profesional ayuda a elaborar un plan en el que se toma en cuenta la manera de ser del empresario, sus puntos fuertes y los dbiles para lograr metas. El coach no juzga, simplemente escucha al empresario y le da pautas para que l mismo busque y encuentre las soluciones para mejorar la operacin de su negocio.

1. Lograr objetivos y metas personales, familiares, profesionales y sociales. 2. Identificar tu propsito, misin, valores y motivacin personal. 3. Desarrollar nuevas competencias y actitudes. 4. Autoconocimiento, evolucin y superacin personal. 5. Prever y superar adversidades. 6. Empoderamiento. 7. Equilibrar las 4 reas de la vida. 8. Fortalecer el Auto-Liderazgo.

Porque con la Mayutica Scrates no FUNDAMENTOS: acta como portador de una verdad suyade o universal si en no que ayudael a mentor se Parte del mtodo la Irona el cual a buscarla enmismo s mismo, y eso lo queriendo presenta anteotro el otro en el plano, con el dilogo, la y dialctica, aprender de l,consigue fingiendo no saber utilizando el juego improvisando un discurso de las preguntas, llevando al otrosegn antelos sus propias estmulos le ofrece su interlocutor. contradicciones, hastaque que la MALEZA, que no son otra

cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan su mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento. Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos.

En pocas palabras
El Mentoring consiste en tener una persona, EL MENTOR, con ms experiencia que contribuye al desarrollo del MENTORIZADO compartiendo vivencias y experiencias.

Tipos de Mentoring
Mentoring Natural: El que se da de forma espontnea a travs de una orientacin de ciertas personas para crecer en cierto sentido. Mentoring situacional: es puntual ya que se da en determinados momentos de cambio, para desarrollar algn punto en especfico. Mentoring de supervisin: el mentorizado no est en posibilidad de estar abierto a sus propias opciones. Mentoring formal: procesos en las organizaciones a travs de programas que se ponen en contacto con determinados directivos a personas con especial talento; puede durar entre 1 ao o dos aos, depende este del proceso que se est manejando.

QU SE HACE?

Se analiza a personas con especial talento, unos prospectos dentro de la organizacin que se quiere que crezca para evaluarlo como un sustituto en un futuro, una preparacin til para la organizacin, tanto en el rea de innovacin como mejoramiento continuo; para contribuir al desarrollo profesional y personal de esta misma.

Se debe buscar aquel que cumpla ciertas caractersticas bsicas , donde ste tiene alto inters en el crecimiento, tanto que se pueda percibir, as como que sea capaz de aceptar crticas, que estire su mente con vista al mundo desde otro ngulo, y sobre todo es capaz de identificar metas concretas, sabe a dnde quiere llegar.

Para encontrar el mentorizado

De esta manera..

El Mentoring atrae y mantiene profesionales de alto potencial para: Disponer de sustitutos para determinados puestos. Promover a una posicin vertical jerrquica superior, directiva, de direccin general, de consejero, etc. Promover a una posicin lateral de mayor amplitud o como frmula de rotacin. Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de mxima responsabilidad en la empresa. Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS

La tutora es una herramienta de desarrollo a disposicin de la organizacin. Los administradores tienen la funcin esencial de apoyo al proceso de aprendizaje mediante el fomento de la exploracin de empleo.

Ayuda al mantenimiento de las condiciones laborales de las personas debido a que hace que stas crezcan profesionalmente dentro de la empresa.

MONITOREO DE LAS PERSONAS


Motivacin del mentorizado de compartir sus inquietudes, visiones y metas, si el mentorizado no trabaja, la relacin se termina rpidamente Capacidad por parte del mentor de emitir juicios objetivos y la capacidad del mentorizado de aceptar crticas La relacin se debe caracterizar por ser una relacin abierta donde exista la capacidad de estirar la mente, es decir tener una mente abierta y dispuesta a escuchar otras opiniones y nutrirse de los conocimientos del mentor

APORTES
Se centra en las necesidades del beneficiario/a/mentorizado, puesto que es una relacin personal es decir, uno a uno.

Pretende hacer a las personas ms independientes y ricas en su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como profesional. ayuda a descubrirse a uno mismo Aumenta la satisfaccin personal del mentorizado y su nivel de compromiso con la empresa haciendo que desciendan sus intenciones de abandono de la misma Pro actividad y mayor creatividad por parte del mentorizado quien se siente con ms confianza para poner al servicio de la organizacin sus habilidades.

TECNICAS
Todo proceso de Mentoring se basa en la relacin one to one que se desarrolla entre mentor y mentorizado. Los comienzos de esa relacin son los ms difciles pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza.
Con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del profesional mediante una mezcla de preguntas y dilogo, sin presin, para que el profesional descubra por s mismo que: - Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde diferentes perspectivas. - Se siente responsable de la situacin, que es ms que ser responsable de la situacin. - Toma las acciones pertinentes y autoevala sus resultados.

Escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y los problemas actuales o inquietudes de futuro del Mentorizado.

El proceso de Mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autnomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un gua puntual.

INCONVENIENTES
Puede surgir el abandono del proceso por parte del mentorizado, debido a que muchas veces pierden el entusiasmo y la iniciativa de mejoramiento Puede surgir que el mentorizado logre algunos objetivos y por ello pare su proceso debido al conformismo de este.

Conflicto de opiniones tanto del mentor como del mentorizado, la relacin se disturbe y esto conlleve a que se pierda el contacto y el proceso.

VALORES INSTITUCIONALES
El Mentoring requiere que la empresa est constituida por algunos factores organizacionales que favorecen su aplicacin

Comunicacin: Para Sentido de pertenencia: establecer relaciones que mentor como mentorizado generen valor para la desean contribuir al organizacin, sin mejoramiento del desempeo comunicacin y confianza de la organizacin Compaerismo: Es decir, el deseoeficaz el sistema puede potencializacin de las de ayudar al progreso conjunto de morirse rpidamente capacidades de los empleados. la organizacin, mediante la ayuda y transmisin de conocimientos y experiencias dentro de la misma compaa.