P. 1
Escuela Humano Relacionista

Escuela Humano Relacionista

|Views: 4|Likes:
Publicado porKhristian Anonimo

More info:

Published by: Khristian Anonimo on Sep 12, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/12/2013

pdf

text

original

Escuela Humano Relacionista

La escuela humanística de la administración surge en los años 30s. debido a la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la administración científica a la deshumanización del trabajo como consecuencia de la aplicación de métodos rigurosos y mecánicos que sometían al trabajador, que en un afán de liberarse, éste protestaba a través de huelgas, sindicatos, sabotaje de producción, ausentismos, etcétera. Por tales motivos, los empresarios encomendaron al Psicólogo Australiano, Elton Mayo, la tarea de encontrar respuestas a las actitudes de los trabajadores que desencadenaba en una baja considerable de la producción. Elton Mayo realizó un memorable experimento en la empresa Western Electric, ubicada en el barrio de Hawthorne. En dicho experimento, cambió diversos parámetros para tratar de encontrar los factores que podían influir para lograr aumentos en la producción. Elton Mayo Nacido en Adelaida, Australia del Sur el 26 de Diciembre de 1880, murió en Guilford, Surrey el 1 de Septiembre de 1949. Empezó a realizar investigaciones industriales en 1922. . Inicia sus investigaciones en empresas en Estados Unidos en 1923. En Australia se hizo impopular por sus ideas sobre la gerencia de empresas que plasmaba en unas publicaciones. Estudió el efecto de descansos en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo textil. Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones teniendo como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo. De todos los estudios que realizó Elton Mayo, el más destacable es el que llevó a cabo en la Compañía Western Electric de Hawthorne, en compañía de sus colegas Fritz Roethlisberger y W. Dickson. La escuela humano-relacionista establece los siguientes puntos: 1.-El comportamiento laboral individual está determinado por una compleja serie de factores, existiendo preponderancia de los factores sociales sobre los físicos.

etc. B) Investigación de Elton Mayo: . y su relación con la productividad. En 1927 se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación. . se averiguaron pormenores de su vida privada. fatiga. Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad del obrero en los locales experimentales (en donde se modificaron las condiciones ambientales) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales. ruido. Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos.2. y mediante una serie de entrevistas personales. todo ello produjo un aumento de productividad.-“El comportamiento individual y grupal” Experimento de Hawthorne A) Inicio del experimento: (Etapa Previa a Elton Mayo) En 1924.-Los administradores deben cambiar su actitud autocrática por una humanista. a los cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. como luminosidad.-El notable incremento de la productividad se debe a la especial atención del empleado mediante la manipulación de los factores sociales: A) Elevar la moral B) Crearles sentido de pertenencia C) Fomentar las interrelaciones informales D) mejorar la comunicación e información. la compañía Western Electric. etc. 4. 3. además se les daban almuerzos gratuitos. sus comentarios. tratando de comprender el comportamiento individual y grupal mediante la investigación de sus necesidades y la aplicación de satisfactores adecuados. También se observó su salud física. sus relaciones interpersonales. comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo. bajo el patrocinio de la fundación Rockefeller y el consejo de Investigación de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. Posteriormente fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo.

J. Además se había evitado la presencia de los capataces que les infundían temor y seguían prácticas muy desagradables. Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas. Esto sorprendió a Mayo. Las guías eran las siguientes: 1. El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los obreros a colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento. no hable. .J. bajo el sello del secreto profesional. Utilización de la Entrevista: Mayo dijo. Opinión de Mayo: El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter "psicológico". Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos. 3. pero sucedió todo lo contrario. Experimento (La participación) 1. II. que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard.En 1928 se contrato al Psicólogo Elton Mayo. Escuche. hablar y hablar" con libertad. se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. Dickson. para que se hiciera cargo de la investigación junto con F. haga que ello sea evidente. Preste toda su atención a la persona entrevistada. 5. Interrogatorio de los empleados: Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los empleados a que atribuían ellos el aumento de la productividad. en esa situación ese tipo de entrevista era útil. 2. ya que le habían informado que la Western Electric tenía un magnifico sistema de supervisión. puesto que los empleados deseaban "hablar. refiriéndose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente. Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y. por lo mismo. Roethlisberger y W. atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir". esta se llevó a cabo mediante preguntas y respuesta. lo cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó. 2. El experimento se desarrolló bajo la técnica de la "entrevista". Experimento (La Importancia de la comunicación y de la Entrevista) Comenzó la investigación con cerca de 22 000 obreros. ya que pensaban que la productividad se reduciría. 4. por lo que decidió llevar a cabo un segundo experimento: basado en la entrevista. Se descubrió rápidamente que. I. Respuesta de los empleados: Ellos habían sido invitados al experimento. quienes efectuaban los estudios de Hawthorne.

Desarrolla el deseo por parte del empleado para cooperar con la administración. 2. Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos (amistad). Mayo en su libro enumero las cinco ventajas de la entrevista: 1. compañeros de trabajo o supervisores. Tiene una importancia inmersa para el adiestramiento de administradores.Experimento: (Grupos Formales e Informales) Noviembre de 1931. 4. aclare. 5. Para comprobación resuma lo que se diga y coméntelo con el entrevistado. Mientras escucha. Los incentivos económicos tenían muy poca repercusión sobre la productividad. 6. 4. Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto profesional. Descubriendo que: 1.3. con los que están en contacto directo. Hágalo siempre con la mayor precaución. El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda emocionalmente a los empleados ya que les permite realizar una "descarga emocional" de su problema. con otras personas. c) Lo que él no puede decir sin ayuda. Ayuda al individuo a colaborar más fácilmente y con mayor satisfacción. 3. III. trace provisionalmente y. Preste atención a: a) Lo que él desea decir. La entrevista ha demostrado ser una fuente de información de gran valor objetivo para la administración. Nunca discuta. demostrando que ni los incentivos económicos ni las relaciones formales son los que determinan la conducta. para corrección subsiguiente. ya que trabajan de más a menos. sino la actitud espontánea del grupo social. b) Lo que él no quiere decir. nunca dé consejos. 2. y que no era la acción de los individuos la que modificaba el nivel de productividad. el patrón de lo que se está exponiendo ante usted. En este experimento Mayo observó que los obreros despreciaban a los que violaban las pautas establecidas. esto es.. En sus conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales: . 5. Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con la relación en los incentivos económicos. pero no añada ni cambie de sentido.

ubicada en Hawthorne.  . Grupos Formales: incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial. valores y expectativas. A la escuela humano-relacionista le interesa el individuo. y utilizando la técnica de entrevistas. la amistad. ya que se percato de que la producción no está determinada por la capacidad física o fisiológica del empleado sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. es decir. Los grupos informales son grupos sociales que se forman en las empresas y tienen sus reglas. Además. estatal. Estos grupos pequeños establecen sus líderes. la comunidad de intereses y rasgos comunes de intereses y de carácter. Grupos Informales: se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la simpatía. etc. 2. El operario no reacciona como individuo aislado. en una pequeña comunidad cercada a Chicago. pues no solo se preocupa por su bienestar físico sino también por el psicológico y social. La persona humana es motivada por la necesidad de “estar junto a” de ser reconocida. que las personas vienen a ser evaluadas por el grupo sobre la base de normas y patrones de comportamiento. reglas. Por otra parte. no individual. ser persuasivos y simpáticos. no es lo mejor. Comprender las necesidades psicológicas del trabajador. cuanto más se integre socialmente un trabajador en su grupo de trabajo. Elton Mayo y los estudios de Hawthorne Los estudios de Hawthorne representan en la teoría administrativa una base fundamental de la corriente conductual.1. capaces de comprender y comunicar. Mayo pudo observar que tales cambios no produjeron resultados significativos. comercial. Se deben formar jefes democráticos. así que trató el asunto desde el punto de vista psicológico. la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización. tanto mayor será su capacidad de producción. pudo detectar diversas situaciones que no se habían tomado en cuenta. Mayo percibió. Conclusiones de Mayo     El trabajo debe ser grupal. de recibir adecuada comunicación y no por dinero (homo-económicus) como mencionaban los Cientifistas. ya que en su experimento (Hartowne) comprobó que los operarios cambiaban de posición para evitar la monotonía. Mayo consideraba que la mayor especialización. obligaciones y hasta sus rituales. ya que fue la planta de la Western Electric . costumbres. militar.

Su interés profundo por el individuo dentro de un grupo y dentro de la sociedad. el uso apropiado del conflicto era para conquistar. no es el “triunfo”. . ayudando con ello a fortalecer y mejorar los grupos a los que pertenece. Destacó que la Administración necesita comprender a las personas. donde analiza los conceptos científicos de la administración y los pasos que hay que seguir para que la administración de empresas llegue a ser más científica. el individuo como persona juega un papel importantísimo. independientemente de que se trate de un grupo pequeño o grande. Para ella el objetivo de la Administración es obtener la integración de las personas y la coordinación de sus actividades. Es decir.. Escribió la administración como una profesión. privado o público.Mary Parker Follet Nació en Boston (1868-1933). es tan importante como cualquier otra. concuerda con los procesos actuales de inducción. sólo hombres adiestrados y disciplinados pueden tener la esperanza de desempeñarse con éxito en el futuro. resultado final del manejo del conflicto. Además para Follet. Mary Parker Follet. pues aunque parece sencillo. una parte que creo yo. nacional o internacional. Este es un claro ejemplo de la visión de sus ideas. las mismas organizaciones deberían ser consideradas como un sistema de control basado en el reconocimiento de las motivaciones individuales. a los grupos humanos y a la comunidad donde está situada la empresa. sin embargo la actividad competitiva se puede tornar en algo similar a una actividad cooperativa. que van a tomar parte creadora en una de las grandes funciones de la sociedad. sin perder de vista en ningún momento el compromiso que asume al tomar una decisión en determinada situación. Tiene que darse cuenta de que como hombres totalmente profesionales están asumiendo una grave responsabilidad. y afirma que una profesión descansa sobre la base de la preparación de los hombres sobre administración. al considerar Follet la integración de las personas. ni el “compromiso” sino la integración de los intereses. Las organizaciones deberían ser algo dinámico “vivo” contra lo estático de la teoría Cientifista o “mecanicista”. en donde a través de un gobierno democrático. además. También se refiere a la palabra “profesión”. En este aspecto. Ideas que en aquella época (1930-1940) resultaban muy difíciles de comprender dado que en este tiempo. el individuo acepta su responsabilidad personal en el resultado global. en la actualidad en que la tecnología ha convertido al mundo en una aldea global.[2] Para Mary Parker Follet la relación de trabajo debería dar importancia a las relaciones individuales en la organización. el individuo puede desarrollar mejor su potencial.

que tal evaluación suspende la transferencia de información. categoría. dichos motivadores se encuentran en el trabajo mismo. El segundo grupo son motivadores reales que tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción. si existe un buen ambiente de trabajo. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son:   Grupales Culturales Agrega que hay tres tipos de factores:    Logro (alcanzar algo) Afiliación (pertenecer a un grupo) Poder (deseo de dominio) Los anteriores aspectos se deben tomar en cuenta para que funcione bien una organización. Es autor de la teoría dual de las necesidades. deben estar presentes. condiciones de trabajo. Frederick Hezberg Psicólogo norteamericano. McClelland Psicólogo que habla sobre la motivación. pero su carencia producirá falta de satisfacción. Por ejemplo se pueden citar aspectos como administración y política de la empresa. David C. salario. seguridad laboral y vida personal. Dentro de este ambiente puede transmitirse y recibirse el mensaje completo a lo cual podrá seguir una decisión y una actuación sagaces. Lo anterior se consideran satisfactores no motivadores. publicó en 1965 sus investigaciones higiénicos. sin embargo. no produce descontento. o de lo contrario surgirá un descontento. por lo que se debe establecer una comunicación a través de escuchar sin compromisos ni prejuicios y de este modo se estimulará para que definan por completo su posición antes de emitir una respuesta. su existencia producirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción pero no insatisfacción. supervisión. debido a esta circunstancia se explican cada uno de ellos: . explica que una de ellas es la tendencia a evaluar prematuramente las comunicaciones. en vez de mantener una posición neutral durante el intercambio. Agrega además.Fritz Roethisberger Este autor trata sobre las barreras de la comunicación. las motivaciones y los factores La presencia del primer grupo de satisfactores. ya que en cierto sentido. relaciones interpersonales. dejando a quien la envía una sensación de inutilidad. de mantenimiento o de higiene no motivará a la gente que se encuentra trabajando en la organización.

Necesidad de realización. Con relación a la productividad. Estas personas gustan de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social.E). les gusta discutir. la gente es concebida como personas que operan en un campo de fuerzas restrictivas y de fuerzas impulsoras. que quiere decir que el comportamiento( B) es la función de la persona (P) y su ambiente (E). es decir. De modo que existen fuerzas que tienden a limitar la productividad y otras que tienden a motivar a los individuos a ser más productivos.Necesidad de poder. quieren respuestas oportunas a su actuación. Los seres humanos son considerados entes que operan en un “campo” de distintas fuerzas y el comportamiento humano puede concebirse como producto de las fuerzas de ese campo. Kurt Lewin A fines de los años 30. cooperación. establecen metas moderadamente difíciles. son enérgicos. Esta teoría se explica con la fórmula B=(P. y disfrutan de enseñar y hablar en público. . En el contexto de la motivación esto significa que las personas tienen diferentes motivaciones en distintos momentos y que la fuerza con la cual algo motiva a un individuo depende del clima en el que opera. son constantes. así como de su ambiente en ese momento. boquiflojos. trabajan durante largas horas. conflicto. tercos y exigentes. competencia. El comportamiento humano dependerá de la intensidad de esas fuerzas opuestas. Necesidad de afiliación. necesitamos saber algo acerca del individuo. dan un enfoque realista al riesgo. disociación. Son personas que tiene un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. Las personas que poseen ésta necesidad tienen un gran interés por ejercer influencia y control. asumen una responsabilidad personal para la realización de un trabajo. para comprender la conducta de alguien en un memento dado en el tiempo. Sin embargo sus estudios más conocidos fueron la teoría de campo de Kurt Lewin en la cual explica que la motivación depende del clima organizacional y debe considerarse un como elemento de un sistema más amplio. además buscan posiciones de liderazgo. estudia el comportamiento de los grupos. son buenos conversadores. y en especial los siguientes aspectos:    La comunicación El liderazgo Las fuerzas de unión: cohesión. Les gusta el desafío.

Liderazgo En cuanto al liderazgo. Lewin establece los aspectos de tres tipos: 1.  El líder se mantiene alejado y distante del grupo. 2.  Los objetivos de los procedimientos y tareas son aclarados de antemano. Sólo informa o da aclaraciones a quien lo solicita. Liderazgo autocrático (autoritario)  Todo procedimiento es determinado por el líder. No hay libertad de actuación. El grupo escoge los compañeros de trabajo. basados estrictamente en los hechos y no en las personas. manteniendo inciertas y desconocidas las futuras actividades. salvo cuando es preguntado. Las críticas y elogios hechos por el líder son de carácter objetivo e impersonal.  El material de trabajo es proporcionado por el líder que no toma parte en las discusiones sobre el trabajo. bajo la orientación y asistencia del líder.  Hay total omisión del líder en cuanto al desempeño de los procedimientos y tareas.  El líder elogia y critica a los subordinados de manera estrictamente personal.  El líder no comenta nada respecto de las actividades del grupo.  Los procedimientos y técnicas se establecen a medida que se desarrolla el trabajo. Hay completa libertad de actuación.  El grupo escoge aquella que le parece más adecuada. . así como los objetivos a ser alcanzados. Liderazgo democrático  Todo procedimiento es decidido a través de las discusiones del grupo. El líder presenta alternativas de elección y de acción.  Los miembros de cada grupo son escogidos por el líder. aunque sin hostilidad. sin la intervención alguna del líder. Liderazgo liberal (laissez-faire)  Los procedimientos quedan a merced de las decisiones individuales o de grupo. 3. No elogia ni critica. También la división de trabajo y de tareas es prerrogativa del grupo.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->