CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD DEL VALLE

DOCUMENTO DE TRABAJO DIAGNSTICO

13 de Febrero de 2012

Rectora Ivn Enrique Ramos Caldern, Rector Oficina de Planeacin y Desarrollo Institucional Profesor Luis Carlos Castillo Gmez Representante de la Direccin Equipo Coordinador de Implantacin Ingeniera Claudia Milena Muoz P. Ingeniera Diana Velsquez Ingeniero Marco Antonio Salcedo G. Empresa Contratista Soporte Proyecto de Implementacin - EQTEC Ingeniero Gustavo Lenis Ingeniero Fernando Maya Ingeniero Omar Losada Ingeniera Vanessa Montero Documento elaborado por: Ing. Diana Velsquez Ramrez.

El contenido de este documento puede reproducirse total o parcialmente citando la fuente. Consltelo en http://gicuv.univalle.edu.co Oficina de Planeacin y Desarrollo Institucional rea de Calidad y Mejoramiento Ciudad Universitaria Melndez Edificio 301- Oficina 3016 3er. Piso Tele Fax: 321 22 23 Cali, Colombia 13 de Febrero de 2012

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN ...................................................................................... 3 1. 2. 3. METODOLOGA DE APLICACIN DE LA ENCUESTA ............................... 13 ENCUESTA ...................................................................................... 17 RESUMEN DE RESULTADOS DE APLICACIN ....................................... 23 3.1 RANGO DE CALIFICACIN ........................................................... 23 3.2 DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA ................................................... 25 4. RESULTADO GENERALES .................................................................. 29 5.1 ACERCA DE LA COMPENSACIN Y EL RECONOCIMIENTO ................. 32 5.2 ACERCA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS .............. 36 5.3 ACERCA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES .......................... 41 5.4 ACERCA DE LA RETRIBUCIN Y COMPROMISO ............................... 45 5.5 ACERCA DEL TRABAJO EN EQUIPO ................................................ 49 6. OBSERVACIONES DE LA ENCUESTA DE AUTOEVALUACIN MECI ............. 54 5. EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................... 32

INTRODUCCIN El presente documento contiene el informe final del diagnstico del clima organizacional realizado en la Universidad del Valle, cuyos resultados son manejados a travs de conclusiones globales, involucrando a los estamentos pertenecientes a la Universidad y agrupndolos de la siguiente manera: Estamento Docente (docentes nombrados y contratistas), Estamento Administrativo (empleados pblicos, trabajadores oficiales y contratistas estatales) y personal contratado por la Fundacin.

Los resultados obtenidos se analizan de acuerdo a una evaluacin cuantitativa de 10 dimensiones incidentes en el clima organizacional, en una escala de cero a diez, en donde el cero representa la manera ms deficiente en que el factor puede manifestarse o ser percibido en la Universidad y el 10 su manifestacin ideal o deseable, con la intencin de identificar cules son las fortalezas (puntos fuertes, logros, ventajas, estados ideales, clima organizacional excelente, bueno o aceptable, etc.), y las debilidades (causas o percepciones de insatisfaccin y/o desmotivacin, desventajas, ambiente organizacional poco gratificante, etc.), en cuanto al clima organizacional en la Universidad del Valle; identificando posibles soluciones planteadas por los colaboradores de la misma, de acuerdo a lo que ellos consideran es lo mas benfico, o

las acciones que se deben llevar a cabo para alcanzar el clima organizacional ptimo en la Universidad.

Los resultados obtenidos se muestran a travs de cuadros y grficas, partiendo de un anlisis general de los datos suministrados y llegando al anlisis particular por dimensin evaluada.

1. MARCO CONCEPTUAL 1.1 Concepto de Clima Organizacional

El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, ya que fue introducido por primera vez en psicologa industrial/organizacional, por Gellerman, en 1960 en su libro People, problem and profits. No obstante, de su estudio no existe una unificacin de definiciones y metodologas que permitan a ciencia cierta elaborar una clara definicin y distincin. El clima organizacional puede ser sentido por un individuo sin que sea consciente del papel y de los factores que componen el mismo, las descripciones varan desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, lo que hace difcil el proceso de medicin del clima dentro de las organizaciones. Esto ha conllevado a que los investigadores se hayan circunscrito ms al aspecto metodolgico que a la bsqueda de consenso en su definicin, en sus orgenes tericos, y en el papel del clima en el desarrollo de la organizacin y en su vinculacin con el medio externo. Dentro del estudio del clima organizacional existen dos enfoques: el estructural y el subjetivo. El estructural, describe el clima organizacional como: el conjunto de factores permanentes que definen y estructuran una organizacin y afectan el comportamiento de las personas que trabajan dentro de ella, hacindola nica y diferente. Dentro de las variables estructurales objetivas que ms se tienen en cuenta para el estudio del clima son: el tamao, la estructura organizacional (jerarqua), la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural es ms objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organizacin y definidas por la direccin de la misma. El subjetivo, describe el clima organizacional en trminos de la opinin que el empleado se forma de la organizacin. Dessler1 (1976) basado en Halpin y Crofts dice, por ejemplo, que un aspecto importante del clima es el esprit, trmino que indica la percepcin que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y de que est gozando del sentimiento de la labor cumplida. Otra dimensin que describe es la consideracin, trmino que refleja hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentador o
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DESSLER, Gary. Organizacin y Administracin Enfoque Situacional. Editorial Prentice/Hall internacional. 1976.

emocionalmente distante. Considera que otras dimensiones subjetivas del clima son la intimidad, el alejamiento y la obstaculizacin.

1.2. Mtodos Comunes de Medicin y Anlisis del Clima Organizacional

En cuanto al mtodo de anlisis o tcnicas de medicin del clima organizacional se encuentran diversos enfoques, de acuerdo con el tipo de dimensiones, tanto objetivas o estructurales como subjetivas, a considerar en la medicin para obtener una visin real del clima Organizacional. Dentro de una organizacin existen tres estrategias para medir el clima organizacional, la primera, es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es realizar entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y ms utilizada es realizar una encuesta a todos los trabajadores utilizando uno de los cuestionarios diseados para ello. Por lo tanto, hay una gran variedad de cuestionarios que han sido utilizados en los procesos de medicin del clima, a continuacin se describirn los ms implementados en nuestro contexto. Segn Brunet2 (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber: El nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia del individuo y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto primordial es el sentimiento de autonoma del individuo. El grado de estructura y obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin. Esta dimensin mide el grado en que los objetivos y mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por sus superiores. El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus empleados. Esta dimensin se basa en los aspectos monetarios y posibilidades de promocin. En la percepcin de recompensa por un buen desempeo. La consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organizacin. Teniendo en cuenta para ello que los factores determinantes del clima Organizacional pueden variar de una organizacin a otra de acuerdo con las caractersticas propias de cada una de ellas, por lo que las herramientas y metodologas deben adaptarse a las necesidades de nuestras organizaciones. Entre los cuestionarios ms utilizados estn:

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Editorial Trillas, 1987

El cuestionario de Litwin y Stringer3 Para estos autores el Clima Organizacional es una caracterstica relativamente permanente del entorno interno de la organizacin el cual es experimentado por sus miembros, influencia su comportamiento, y puede ser descrito en trminos de los valores de un conjunto particular de caractersticas de la organizacin. El cuestionario desarrollado mide la percepcin de los empleados en funcin de seis dimensiones: Conformidad; es el grado con que las personas sienten que existen muchas limitaciones impuestas externamente sobre el grupo de trabajo, exceso de leyes, polticas, reglas o prcticas hacia las cuales hay que conformarse en lugar de realizar el trabajo como mejor les parezca. Responsabilidad; es el grado con que los miembros de la organizacin reciben responsabilidad personal para lograr realizar la parte de los objetivos organizacionales que le corresponden; el grado con que los miembros del grupo experimentan que pueden tomar decisiones acerca de cmo realizar un trabajo sin necesidad de estar comprobando cada paso con sus superiores. Normas de Excelencia; es el nfasis que la organizacin hace en la calidad del rendimiento y en la produccin sobresaliente, incluyendo el grado con que los individuos experimentan que la organizacin fija objetivos y metas retadoras para ellos y comunican el compromiso con estas. Recompensas; es el grado con que los miembros sienten que son recompensados y reconocidos por el buen trabajo en lugar de ser ignorados, criticados o castigados cuando algo sale mal. Claridad Organizacional; es el grado con que los miembros del grupo experimentan que las cosas estn bien organizadas y los objetivos claramente definidos en lugar de ser confusos, desordenados o caticos. Calor y Apoyo; es el sentimiento experimentado por los miembros por el cual se considera la amistad como norma apreciada por el grupo, que existe confianza y apoyo mutuo. El sentimiento que las buenas relaciones prevalecen en el entorno del trabajo.

El Cuestionario de Rewis Likert4 La herramienta utilizada por Likert diseada para medir la naturaleza del sistema de gestin resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: El primero permite identificar a qu sistema de gestin pertenece una organizacin, de acuerdo con las caractersticas organizativas y de actuacin de la organizacin.

El segundo permite mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de gestin y as medir la naturaleza del mismo. Likert clasifica los sistemas de gestin en 4 grupos:
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OGLIASTRI, Enrique (1977) Un Modelo de Diagnstico e Intervencin. Revista Desarrollo Organizacional. Editorial Universitaria de Amrica Ltda. 4 BRUNET, Luc (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Editorial Trillas.

Clima de tipo autoritario Sistema I - Autoritarismo explotador En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y la desconfianza. Aunque los procesos de control estn fuertemente centralizados en la cspide, generalmente se desarrolla una organizacin informal que se opone a los fines de la organizacin formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas. Sistemas II - Autoritarismo paternalista El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaucin por parte de los subordinados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organizacin informal pero sta no siempre reacciona a los fines formales de la organizacin. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. Clima de tipo participativo Sistema III - Consultivo La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interaccin de tipo superior-subordinado y, muchas veces, un alto grado de confianza. Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organizacin informal, pero sta puede negarse o resistirse a los fines de la organizacin. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Seminario IV - Participacin en grupo En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin, y muy bien integrados en cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicacin muy fuerte de los niveles inferiores. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las mismas. En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de planificacin estratgica. Likert establece una relacin estrecha entre los estilos de direccin y el clima Organizacional y para el anlisis de ste utiliza las siguientes dimensiones: Los Mtodos de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. Las Caractersticas de las Fuerzas Motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. Las Caractersticas de los Procesos de Comunicacin: La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa. Las Caractersticas de los Procesos de Influencia: La importancia de la interaccin jefe-empleado para establecer los objetivos en la organizacin. Las Caractersticas de los Procesos de Toma de Decisiones: La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones, as como el reparto de funciones. Las Caractersticas de los Procesos de Planificacin: La forma en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o de directrices. Las Caractersticas de los Procesos de Control: El ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales. Los Objetivos de Rendimiento y de Perfeccionamiento: La planificacin as como la formacin deseada.

John Sudarsky - Test De Clima Organizacional (TECLA)5 El trabajo de Sudarsky es un modelo operativo, que permite generar informacin necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa. El proyecto desarrollado por el profesor John Sudarsky en la Universidad de los Andes, se fundamenta en la teora de motivacin de McClelland donde las necesidades de logro, de poder, y de afiliacin, son aquellas que en especial se expresan en el medio social del trabajo.
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OGLIASTRI, Enrique (1977) Un Modelo de Diagnstico e Intervencin. Revista Desarrollo Organizacional. Editorial Universitaria de Amrica Ltda.

John Sudarsky desarroll la prueba TECLA (Test de Clima Organizacional) como instrumento de diagnstico del clima el cual consta de una serie de preguntas sobre las cuales el encuestado responde falso o verdadero dependiendo de la implicacin en su trabajo. Sudarsky utiliz como base para su estudio, la definicin de clima de Litwin y Stringer, descritos anteriormente y adicion los factores la seguridad y el salario porque los consider importantes en el medio colombiano. Definiendo dichos factores as: Seguridad; es el sentimiento de los miembros por el cual ellos experimentan estabilidad en el trabajo, proteccin fsica, psicolgica y social. Salario; es el sentimiento experimentado por los miembros de la organizacin de que el salario es satisfactorio para suplir las necesidades bsicas en relacin con su grupo de referencia (amigos y familiares) y la posibilidad o no de alcanzar una mayor remuneracin dada las oportunidades del mercado de trabajo. Hernn lvarez - Hacia Un Clima Organizacional Plenamente Gratificante 6 Modelo desarrollado por el profesor Hernn lvarez Londoo de la Universidad del Valle con el cual se han desarrollado los pocos anlisis de clima Organizacional en el Valle del Cauca. Los factores determinantes del clima organizacional planteados por el profesor Hernn lvarez son los siguientes: Claridad Organizacional: Mientras ms conocimiento haya de la misin, los objetivos, las polticas y las estrategias por las personas integrantes de la organizacin, ms adecuadas sern sus decisiones y acciones, mejor ser la comunicacin, habr menos lugar a conflictos y mejor ser el clima Organizacional. Estructura Organizacional: Si la estructura es realmente un medio gil y flexible, que permita la integracin de individuos y grupos, as como la agilizacin e integracin de individuos y grupos, as como la agilizacin e integracin de los diversos procesos, en funcin de la misin y los objetivos, mejor ser el clima Organizacional. Participacin: Si en todo lo relacionado directamente con su trabajo, todos nuestros miembros de la organizacin tienen la posibilidad de informarse en forma oportuna y objetiva, opinar libremente y tomar parte en las decisiones, mejor ser el clima Organizacional. Instalaciones: Si el ambiente fsico, en el cual se desenvuelve la vida diaria de la organizacin, es agradable, esttico, seguro, funcional y con las comodidades necesarias para sentirse a gusto, mejor ser el clima Organizacional. Comportamiento Sistmico: Si las personas y las diversas reas de la organizacin tienen clara conciencia de que la misin y los objetivos de la organizacin estn por encima de cualquier inters personal o sectorial, e interactan positivamente y siempre como un todo, en aras de alcanzarlos, mejor ser el clima Organizacional.

ALVAREZ, Hernn. Profesor Universidad del Valle. Modelo Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante. (1995)

Relacin Simbitica: Si empresarios y empleados no se perciben como enemigos, a la manera tradicional, sino como amigos, que mediante diferentes aportes y funciones buscan sacar provecho de su vida comn, con ms y mejores beneficios para todos, mejor ser el clima Organizacional. Liderazgo: Si quienes tienen cargos administrativos o de direccin, en los diferentes niveles, son personas motivadas, receptivas, asequibles, creativas, orientadoras e impulsadoras de las decisiones y acciones individuales y grupales, mejor ser el clima Organizacional. Consenso: Si las diferentes decisiones que se toman en los diversos grupos se hacen mediante el consenso, que los mantiene unidos, en lugar de la votacin o de la imposicin de quienes tienen el poder, que puede dividirlos, mejor ser el clima Organizacional. Trabajo Gratificante: Si la organizacin procura ubicar a las personas en el cargo que ms les guste (siempre y cuando estn debidamente capacitadas para ejercerlo) y con funciones realmente enriquecidas, de tal manera que les represente un desafo interesante, encontrarn la mejor posibilidad de realizacin personal, disfrutarn ms de su trabajo, lo realizarn con amor y calidad, sern ms creativas y productivas y mejor ser el clima Organizacional. Desarrollo Personal: Si todas las personas tienen posibilidades reales y permanentes de continuar su formacin personal y profesional, mejor ser el clima Organizacional. Elementos de Trabajo: Si para la labor diaria las personas pueden contar en su puesto de trabajo con los mejores y ms modernos elementos o ayudas, a fin de que puedan hacerlo con ms calidad y comodidad, a la vez que estar a tono con la poca, se sentir ms a gusto, sern ms creativas y productivas y mejor ser el clima Organizacional. Relaciones Interpersonales: Si las personas cuentan con un excelente espacio para sus relaciones con los dems, en donde haya libertad de expresin, justicia, verdad, respeto y consideracin a las maneras de pensar, de sentir y de actuar, apoyo, trato digno y cordial, en fin, un lugar en donde sean realmente trascendentes las relaciones del hombre con el hombre, mejor ser el clima Organizacional. Solucin de Conflictos: Si los conflictos que se presentan entre personas y entre grupos se afrontan y solucionan oportunamente, en lugar de evadirlos, procurando soluciones satisfactorias para las partes involucradas y el acercamiento entre ellas, mejor ser el clima Organizacional. Expresin Informal Positiva: Si dentro de la necesaria formalidad que la organizacin debe mantener, las personas y los grupos encuentran amplias posibilidades de expresarse positivamente de manera informal, habr ms camaradera entre ellos, mayor agilidad en los diversos procesos y mejor ser el clima Organizacional. Estabilidad Laboral: Si la organizacin ofrece a sus miembros un grado importante de estabilidad laboral, que genere en ellos la tranquilidad necesaria para desarrollar una buena labor, sin la angustia que produce la posibilidad de un despido repentino, mejor ser el clima Organizacional. Valoracin: Si a las personas que son creativas y que cumplen con calidad y oportunamente con sus labores, se les valora, se les destaca o se les incentiva en una u otra forma, mejor ser el clima Organizacional. Salario: Si el salario recibido por las personas es una justa retribucin por su trabajo, y mejora cuando las condiciones econmicas de la organizacin tambin lo hacen, mejor ser el clima Organizacional.

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Agilidad: Si las normas, procedimientos, manuales, controles, etc., se simplifican y reducen a lo estrictamente necesario, buscando agilizar el trabajo de las personas y los diversos procesos, mejor ser el clima Organizacional. Evaluacin del Desempeo: Si los sistemas de evaluacin del desempeo son objetivos, oportunos, equitativos y constructivos, ms no represivos, mejor ser el clima Organizacional. Retroalimentacin: Si las personas y los grupos tienen la oportunidad de conocer con alguna frecuencia, el pensamiento y sentimiento respetuoso de los dems sobre su comportamiento, con el fin de que consideren la posibilidad de mantenerlo porque los dems lo encuentran positivo o se sienten a gusto con l o de modificarlo, por lo contrario, mejores sern sus relaciones y mejor ser el clima Organizacional. Seleccin de Personal: Si la gente que la organizacin vincula para ejercer determinadas labores, adems de contar con el talento necesario para ejercerlas, se destacan por su calidad humana, mejor ser el clima Organizacional. Induccin: Si desde el mismo momento de su vinculacin a la organizacin, las personas son tratadas con respeto y cordialidad, y si la induccin las lleva, tanto a ambientarlas rpidamente con los dems, como a un profundo conocimiento de la organizacin y de su puesto de trabajo, mejor ser el clima Organizacional. Imagen de la Organizacin: Si las personas que integran la organizacin tienen una excelente imagen de la misma, mejor ser el clima Organizacional.

El objetivo fundamental de los factores es que las personas puedan adaptar el modelo a cada situacin y permitir, al mismo tiempo, adaptar fenmenos de cada organizacin no tenidos en cuenta en el modelo general pero que se consideran necesarios para el efecto. La pregunta que sigue es: cmo una organizacin define cul de los cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a las necesidades de su organizacin? para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes factores definidos por Altmann7: El alcance de la informacin incluida dentro del cuestionario. Las caractersticas del ambiente que se desea medir. Que el nmero de caractersticas sea manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer difcil su interpretacin. La flexibilidad de la encuesta y su adaptacin a su medio ambiente laboral. Su aplicacin en toda la organizacin o en un rea especfica.

Finalmente es importante darle retroalimentacin a los empleados de los resultados obtenidos de la encuesta y mostrar cules sern los caminos de mejoramiento.

ALTMANN, Rob. Understand the Organizational Climate. Canadian Manager. Summer 2000

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2. MODELO PROPUESTO
Con base en el marco conceptual donde se considera importante que cada organizacin debe generar su propio esquema para diagnosticar el clima de su organizacin acorde a su contexto y definir su propio modelo, y teniendo presente que la forma ms usual de medir el clima organizacional es por medio de una encuesta, se defini utilizar una metodologa similar a la propuesta de Encuesta de Autoevaluacin del MECI, contemplando 10 dimensiones directamente relacionadas al clima organizacional, estas dimensiones son: 1. Entendimiento de la Poltica de Calidad: Grado en el que la comunidad universitaria conoce, identifica e interioriza la Poltica de Calidad de la Universidad del Valle. 2. Estilo de la direccin: Grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participacin a sus colaboradores. 3. Compensacin: Es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo (como salario, incentivos y beneficios representados en becas, subsidios, apoyo de estudios, entre otros) como colaboradores de la Universidad. 4. Reconocimiento: Es la identificacin y distincin que se le hace a una persona por la realizacin de un buen trabajo, que incentivan a seguir haciendo nfasis en las habilidades que le permitieron alcanzar los objetivos individuales o colectivos. 5. Condiciones de trabajo: Se refiere a la percepcin de los colaboradores respecto a la calidad y cantidad de trabajo y si cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo. 6. Recursos: Se refiere a la disponibilidad y estado de las herramientas que las personas requieren para la realizacin exitosa de su trabajo. 7. Relaciones interpersonales: Grado en que los empleados se ayudan entre s y sus relaciones son respetuosas y consideradas. 8. Retribucin: Grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo. 9. Compromiso: Se refiere a la actitud y grado de respuesta de los funcionarios hacia la Universidad. 10. Trabajo en equipo: Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la Universidad, en l se integran los colaboradores para lograr un propsito y unos objetivos. Supuesto General: Si las dimensiones anteriormente escritas son percibidas de manera favorable entre los colaboradores de la Universidad del Valle, es decir, si las actividades, funciones, interacciones personales y laborales, mecanismos, experiencias y todos los elementos que conforman el trabajo de cada uno de los colaboradores de la Universidad del Valle, son los adecuados e idneos segn las perspectivas y

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expectativas de los mismos, el clima o ambiente organizacional de la Universidad ser el mejor.

1. METODOLOGA DE APLICACIN DE LA ENCUESTA El procedimiento que se describe a continuacin se implement para determinar la muestra de los funcionarios a encuestar, con el fin de asegurar la obtencin de una informacin representativa y consistente. Es un mtodo aleatorio que garantiza que todos los funcionarios tengan la misma oportunidad de ser encuestados, utilizando como instrumento la Tabla de Nmeros Aleatorios que figura en el Manual de Implementacin del MECI. Las acciones desarrolladas fueron las siguientes: La seleccin de las personas a las que se encuestara, se hizo aleatoriamente de las bases de datos de nmina. Para el clculo del tamao de la muestra se evalu la frmula de la n ptima para una muestra representativa en una poblacin de tamao N.

2 N Z pq n= 2 2 pq d N 1 + Z
Donde:

n N 1- Z p q

Tamao de la muestra Tamao de la poblacin conocido Nivel de confianza Coeficiente de asumiendo una distribucin normal Proporcin a medir 1-p

Con la frmula de la n ptima se obtuvo un tamao de muestra de 326 personas La Universidad del Valle tiene aproximadamente 2360 8 funcionarios, de los cuales existen al momento 1001 pblicos, 1082 docentes y 277 oficiales. De acuerdo a la tabla de Determinacin del Tamao de la Muestra del MECI 9, se define que para una poblacin entre 2001-2500 empleados se requiere una muestra representativa de 334 personas. Se sac una muestra aleatoria de 331

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Datos Univalle en Cifras 2011-I de la Oficina de Planeacin y Desarrollo Institucional. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. Manual de Implementacin Modelo Estndar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 1000:2005. Marzo 2006. Anexo 1.

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de acuerdo a la distribucin normal con un nivel de confianza del 95%. Se decidi tener una muestra de 331 personas teniendo en cuenta el precedente anterior del diligenciamiento de la encuesta en los aos anteriores en donde no se logr obtener la muestra representativa dado el ausentismo de las personas y el inters de las mismas al diligenciamiento de las encuestas. La encuesta de Autoevaluacin encuestafacil.com10: del Control fue elaborada en el aplicativo

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Encuestafacil.com es un aplicativo que permite elaborar cuestionarios o encuestas de manera fcil y prctica, donde se archiva la informacin y se generan resultados en tiempo real. Pgina Web: http://www.encuestafacil.com/. Se cerr la encuesta el 16 de diciembre de 2011. Se llev a cabo el anlisis con base a los resultados obtenidos hasta ese da.

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Aplicacin de las encuestas: Por medio de un servidor de la Oficina Informtica de Telecomunicaciones (OITEL), se envi un correo con link a la encuesta a 2360 funcionarios de la Universidad del Valle, de los cuales recibieron el correo 194 funcionarios, y diligenciaron 140. El informe slo contempla una muestra entre [140-137], ya que no todo el personal de la muestra particip en el diligenciamiento completo de la encuesta (error del aplicativo que permiti el diligenciamiento de la encuesta de forma incompleta).

Tabulacin de Encuestas e interpretacin de los Resultados: Para la interpretacin y anlisis de los resultados arrojados por la encuesta se llev a cabo un procedimiento de tabulacin el cual permiti organizar la informacin y consolidar los resultados respectivos. El aplicativo encuestafacil.com arroja los resultados y el anlisis respectivo en tiempo real, es decir, a medida que las personas van diligenciando la encuesta, se puede observar el resultado de las mismas con su respectivo anlisis.

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2. ENCUESTA

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3. RESUMEN DE RESULTADOS DE APLICACIN

3.1 RANGO DE CALIFICACIN Con el propsito de tabular las respuestas y organizar la informacin que se obtiene de los participantes se sigui el procedimiento definido en el Anexo 2 del Manual de Implementacin del MECI expedido por la DAFP. La valoracin que se asign para calificar el conocimiento de los funcionarios sobre cada uno de los elementos del MECI se elabor realizando una modificacin de las palabras a la escala de valoracin propuesta por el MECI, esta valoracin se muestra en la tabla 01.

Tabla 01: Valoracin y calificacin Para la realizacin del anlisis y con el fin de darle continuidad al trabajo realizado y el entendimiento del mismo por la comunidad universitaria, se utiliz la misma valoracin del clima organizacional propuesta en el diagnstico de Clima Organizacional de la Universidad del Valle realizado en el ao 2008, esta valoracin consta de una calificacin numrica y su correspondiente calificacin cualitativa, las cuales son la base con la cual se realiza el anlisis, dicha valoracin se muestra en la tabla 02. CALIFICACIN NUMERICA 10 8,0 - 9,9 7,0 - 7,9 6,0 - 6,9 4,0 - 5,9 CALIFICACIN CUALITATIVA EXCELENTE BUENO ACEPTABLE REGULAR MALO

0,0 - 3,9 PSIMO Tabla 02: Valoracin del clima organizacional de acuerdo a la calificacin obtenida En donde la calificacin aceptable, bueno y excelente corresponden al grado de fortaleza de la dimensin evaluada y las calificaciones regular, malo y psimo corresponden al grado de debilidad del mismo. Como la propuesta de evaluacin que se presenta en este informe propone una tabulacin distinta de los datos, se realiz una transformacin de los datos usando

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proporciones geomtricas, en la tabla 03 se muestran los valores transformados para las distintas calificaciones que se pueden dar en la encuesta. Calificacin en la Encuesta 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 1,6 1,7 1,8 1,9 2,0 2,1 2,2 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9 3,0 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4,0 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 4,9 5,0 5,1 5,2 Valor Correspondiente para el Anlisis 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2 4,4 4,6 4,8 5,0 5,2 5,4 5,6 5,8 6,0 6,2 6,4 6,6 6,8 7,0 7,2 7,4 7,6 7,8 8,0 8,2 8,4

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Valor Correspondiente para el Anlisis 5,3 8,6 5,4 8,8 5,5 9,0 5,6 9,2 5,7 9,4 5,8 9,6 5,9 9,8 6,0 10,0 Tabla03: Equivalencias de calificacin cuantitativa entre valores de encuesta y valores para anlisis Calificacin en la Encuesta

3.2 DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA De las personas que respondieron la encuesta se identificaron las siguientes caractersticas:

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reas Admisiones Bienestar Profesoral Comit Interno de Asignacin y Reconocimiento Consejo Acadmico Consejo Superior Departamento Artes Escnicas Departamento Artes Visuales y Esttica Departamento Biologa Departamento Ciencias Sociales Departamento Direccin y Gestin Administrativa Departamento Diseo Departamento Economa Departamento Filosofa Departamento Fsica Departamento Geografa Departamento Historia Departamento Interna Departamento Matemticas Departamento Medicina Departamento Procesos, Informacin, Contabilidad y Finanzas Departamento Qumica Desarrollo Humano y Promocin Socioeconmica Direccin de Autoevaluacin y Calidad Acadmica Direccin de Extensin y Educacin Continua Direccin de Nuevas Tecnologas y Educacin Direccin de Regionalizacin Divisin de Administracin de Bienes y Servicios Divisin de Admisiones y Registro Acadmico Divisin de Bibliotecas Divisin de Recursos Humanos Divisin Financiera Escuela Arquitectura Escuela Bacteriologa y Lab. Clnico Escuela Ciencias Bsicas Escuela Ciencias del Lenguaje Escuela Comunicacin Social Escuela Enfermera Escuela Estudios Literarios Escuela Ingeniera Civil y Geomtica Escuela Ingeniera de Alimentos Escuela Ingeniera de Materiales Escuela Ingeniera de Recursos Escuela Ingeniera de Sistemas y Computacin Escuela Ingeniera Elctrica y Electrnica Escuela Ingeniera Industrial y Estadstica Escuela Ingeniera Mecnica Escuela Ingeniera Naturales y del Ambiente

Personas 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 2 0 0 0

Participacin 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,7% 0,7% 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 1,5% 0,0% 1,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 1,5% 1,5% 0,0% 0,0% 0,0%

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Escuela Ingeniera Qumica Escuela Medicina Escuela Msica Escuela Odontologa Escuela Rehabilitacin Humana Escuela Salud Pblica Escuela Trabajo Social y Desarrollo Humano Facultad Artes Integradas Facultad Ciencias de la Administracin Facultad Ciencias Naturales y Exactas Facultad Ciencias Sociales y Econmicas Facultad Humanidades Facultad Ingeniera Facultad Salud Instituto Educacin y Pedagoga Instituto Psicologa Matrcula Financiera Oficina de Control Interno Oficina de Informtica y Telecomunicaciones Oficina de Planeacin y Desarrollo Institucional Oficina de Relaciones Institucionales Oficina Jurdica Otra Rectora Registro Acadmico Seccin de Compras y Administracin de Bienes Seccin de Contabilidad Seccin de Cultura, Recreacin y Deportes Seccin de Gestin Documental Seccin de Mantenimiento y Ejecucin de Obras Seccin de Presupuesto Seccin de Restaurante Universitario Seccin de Salud Ocupacional Secretara General Sede Buga Sede Caicedonia Sede Cartago Sede Norte del Cauca Sede Pacfico Sede Palmira Sede Tulu Sede Yumbo Sede Zarzal Servicio de Salud Vicerrectora Acadmica Vicerrectora Administrativa Vicerrectora de Bienestar Universitario Vicerrectora de Investigaciones Total

0 0 0 0 0 0 3 0 12 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 1 20 1 7 21 18 12 18 0 0 0 0 0 134

0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,2% 0,0% 9,0% 0,0% 0,0% 0,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,7% 14,9% 0,7% 5,2% 15,7% 13,4% 9,0% 13,4% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100%

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Gnero de los encuestados

Rango de edades

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4. RESULTADO GENERALES Como resultado de tabular la encuesta de Clima Organizacional se obtuvieron los puntajes mostrados en la tabla 07 para cada una de las dimensiones evaluadas, y realizando el equivalente con los valores de la tabla 03 y la tabla 02 respectivamente, se obtienen las calificaciones numricas y cualitativas.

Dimensiones
Poltica de Calidad Estilo de Direccin Compensacin y Reconocimiento Condiciones de Trabajo y Recursos Relaciones Interpersonales Retribucin y Compromiso Trabajo en Equipo

Media
4 3,9 2,8 4,3 4,8 4,5 4

Calificacin Descripcin
6 5,8 3,6 6,6 7,6 7 6 REGULAR MALO PESIMO REGULAR ACEPTABLE ACEPTABLE REGULAR

Promedio General

6,1

REGULAR

Perfil General por Dimensin Clima Organizacional Universidad del Valle 2010 En la tabla 07, se puede apreciar que el promedio general de los promedios de cada dimensin es de 6,1 valoracin que corresponde a una calificacin cualitativa de regular, esto quiere decir que el clima organizacional en la Universidad del Valle en el 2011 con respecto al ao pasado, a nivel general, desmejoro. Faltan varios aspectos a mejorar para alcanzar el objetivo el cual es un clima organizacional absolutamente gratificante. Se puede apreciar que en los promedios individuales por dimensin, ninguna alcanza el nivel 8, que corresponde a una buena satisfaccin de acuerdo a la misma, esto quiere decir, que dentro de las dimensiones evaluadas son pocos los colaboradores que aceptan o se resingan a la situacin de alguna dimensin en especfico. La dimensin mejor valorada es la dimensin Relaciones Interpersonales con un promedio de 7.6 en la escala cuantitativa, el cual corresponde en la calificacin cualitativa aceptable, lo cual se puede entender como: los colaboradores conocen, identifican cuales son sus usuarios finales, para quien va lo que realiza, y esto es importante para tener claro por que es valioso lo que

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hace tambin saben cuales son las funciones de sus compaeros de dependencia pero no las responsabilidades de otros fuera de ta , el 93% se siente agusto en la dependencia en la que trabaja por que tambin se siente integrado al grupo. De igual manera la dimensin mejor valorada es la dimensin Retribuccin y Compromiso con un promedio de 7.0 en la escala cuantitativa, el cual corresponde en la calificacin cualitativa aceptable, lo cual se puede entender como: los colaboradores opinan que la Universidad es un buen lugar para trabajar, que el desempeo de sus actividades han mejorado con respecto al ao pasado, un 20% opina que no pueden realizar su trabajo sin necesidad de hacer esfuerzos adicionales. Coincidiendo con el porcentaje de la dimensin anterior, los colaboradres se sienten agusto en su dependencia y no se cambiarian, de igual forma quedan satisfechos en el da con lo que realizan. Por otro lado, la dimensin con menor calificacin es la de Compensacin y Reconocimiento con un promedio de 3,6 en la calificacin cuantitativa, el cual corresponde a pesimo en la calificacin cualitativa. De igual forma la dimensin Estilo de Direccin con un promedio de 5,8 en la calificacin cuantitativa, el cual corresponde a malo en la calificacin cualitativa, y las dems dimensiones con calificacin cualitativa regular, quiere decir que, en trminos generales, los colaboradores se sienten insatisfechos en un nivel importante, el 48% de los colaboradores no se sienten satisfechos con los beneficios que otorga la Universidad como seguros, retiros, vacaciones, el 25% de los colaboradores tan solo esta de acuerdo con que si son reconocios el desempeo sobresaliente, el 49% de los 134 colaboradores que respondieron es contratado por la fundacin y el 35% son docentes contratistas de este 84% el 47% opina que cuando hay una vacante dentro de la Universidad no se busca dentro de la misma el personal, pero en realidad el proceso deber se interno, lo cual no es relevante. El 35% de los colaboradores se sienten bien remunerados.

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Perfil General Clima Organizacional Universidad del Valle 2011

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5. EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

5.1 ACERCA DE LA COMPENSACIN Y EL RECONOCIMIENTO De este tema a evaluar 109 personas respondieron las preguntas. El procedimiento de tabulacin arroj un puntaje de 2.8, el cual se ubica dentro del rango (2.1-3.0) para el cual est definido el criterio Deficiente.

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1. Estoy satisfecho con los beneficios de la Universidad del Valle (seguro, retiro, vacaciones, etc.)? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 48% respondieron si y casi siempre, y el 52% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces no estn satisfechos con los beneficios que ofrece la Universidad.

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2 Los empleados de la Universidad que tienen un desempeo sobresaliente son reconocidos? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 25% respondieron si y casi siempre, y el 75% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad los empleados que tienen un buen desempeo son reconocidos.

3 Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma Universidad al posible candidato? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 47% respondieron si y casi siempre, y el 53% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad cuando hay una vacante buscan dentro de la misma el posible candidato.

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4 Con relacin a sus compaeros de trabajo, se siente bien remunerado? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 35% respondieron si y casi siempre, y el 65% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad entre los mismos compaeros no se sienten bien remunerados.

5 Preferira quedarme en la Universidad del Valle, aunque me ofrecieran un trabajo parecido con sueldos y beneficios mayores? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 68% respondieron si y casi siempre, y el 32% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad entre los mismos compaeros no se sienten bien remunerados.

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5.2 ACERCA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS De este tema a evaluar 109 personas respondieron las preguntas. El procedimiento de tabulacin arroj un puntaje de 4.3, el cual se ubica dentro del rango (4.1-5.0) para el cual est definido el criterio Adecuado.

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6 Las herramientas y equipos que utilizo (computador, telfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 75% respondieron si y casi siempre, y el 25% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad las herramientas y equipos son mantenidos en forma adecuada.

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7 Considero que desarrollo mis tareas con la Calidad esperada por la Universidad? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 94% respondieron si y casi siempre, y el 6% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad si se realiza las tareas con la calidad esperada.

8 Puedo afirmar que NO he sido vctima de acoso o maltrato por algn miembro de la Universidad (por sexo, raza, edad, etc.)? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 90% respondieron si y casi siempre, y el 10% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad el funcionario es victima de acoso o maltrato.

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9 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 75% respondieron si y casi siempre, y el 25% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad los funcionarios cuentan con el espacio adecuado para realizar su trabajo.

10 Cuento con todos los elementos para realizar mi trabajo diario? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 85% respondieron si y casi siempre, y el 15% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad los funcionarios cuentan con todos los elementos para realizar su trabajo.

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11 El ambiente fsico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminacin, etc.)? De las 109 personas que respondieron la pregunta, 75% respondieron si y casi siempre, y el 25% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad los funcionarios cuentan con el ambiente fsico adecuado.

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5.3 ACERCA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES De este tema a evaluar 109 personas respondieron las preguntas. El procedimiento de tabulacin arroj un puntaje de 4.8, el cual se ubica dentro del rango (4.1-5.0) para el cual est definido el criterio Adecuado.

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12 Mis compaeros y yo sabemos quin es nuestro usuario final? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 98% respondieron si y casi siempre, los funcionarios saben quienes es su usuario final.

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13 Conozco las responsabilidades y funciones de mis compaeros de dependencia? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 80% respondieron si y casi siempre, los funcionarios saben sobre las funciones de sus compaeros.

14 Conozco las responsabilidades y funciones de los compaeros que NO pertenecen a mi rea de trabajo? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 58% respondieron si y casi siempre, y el 42% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces los funcionarios no conocen las responsabilidades y funciones de otros compaeros fuera del rea.

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15 Me siento a gusto en la dependencia de la Universidad a la que pertenezco en la actualidad? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 93% respondieron si y casi siempre, se sienten a gusto en la dependencia en la que pertenece.

16 Me siento aceptado e integrado? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 93% respondieron si y casi siempre, se sienten aceptados e integrados.

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5.4 ACERCA DE LA RETRIBUCIN Y COMPROMISO De este tema a evaluar 107 personas respondieron las preguntas. El procedimiento de tabulacin arroj un puntaje de 4.5, el cual se ubica dentro del rango (4.1-5.0) para el cual est definido el criterio Adecuado.

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17 Considera Usted que la Universidad del Valle es un buen lugar para trabajar? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 94% respondieron si y casi siempre, la Universidad es un buen lugar para trabajar.

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18 Comparado con el ao pasado, el desempeo en sus actividades ha mejorado? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 92% respondieron si y casi siempre, el desempeo de sus actividades ha mejorado a comparacin del ao pasado.

19 Puedo desempear las funciones de m puesto de trabajo sin necesidad de hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 79% respondieron si y casi siempre, pueden hacer su trabajo sin necesidad de hacer esfuerzos adicionales ni retadores.

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20 Me gustara seguir trabajando en mi dependencia? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 94% respondieron si y casi siempre, les gustara seguir trabajando en su dependencia.

21 Salgo del trabajo sintindome satisfecho con lo que he hecho? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 93% respondieron si y casi siempre, salen de su trabajo satisfechos con lo que han hecho.

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5.5 ACERCA DEL TRABAJO EN EQUIPO De este tema a evaluar 107 personas respondieron las preguntas. El procedimiento de tabulacin arroj un puntaje de 4.0, el cual se ubica dentro del rango (3.1-4.0) para el cual est definido el criterio Satisfactorio.

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22 El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 72% respondieron si y casi siempre, el trabajo en equipo con otras dependencias es bueno.

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23 Cuando las cosas salen mal, las dependencias son responsables y aceptan su culpa? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 53% respondieron si y casi siempre, y el 47% respondi no, muy poco, no sabe, algunas veces en la Universidad si las cosas salen mal, las dependencias son responsables y aceptan su culpa.

24 Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando los necesito? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 81% respondieron si y casi siempre, el trabajo en equipo con otras dependencias es bueno.

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25 Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando los necesito? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 81% respondieron si y casi siempre, pueden contar con sus compaeros de trabajo cuando los necesitan.

26 En mi grupo de trabajo, yo participo en la toma de decisiones? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 70% respondieron si y casi siempre, participan en la toma de decisiones en su grupo de trabajo.

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27 En mi grupo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista, aun cuando contradiga el de los dems miembros? De las 107 personas que respondieron la pregunta, 88% respondieron si y casi siempre, pueden expresar su punto de vista.

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6. OBSERVACIONES DE LA ENCUESTA Los funcionarios han manifestado en el cuadro de observaciones de la Encuesta algunos sentimientos y opiniones frente a los puntos evaluados, que son importantes tener encuenta para el mejoramiento continuo de estos aspectos evaluados:

Existen cargos en las Sedes Regionales que an no estn establecidos con claridad para que los empleados puedan ejercer con calidad sus funciones. En la encuesta se debera colocar la opcin de No Aplica, ya que algunas preguntas estn orientadas al personal que trabaja directamente con la Universidad del Valle y a veces no aplica para los que estan contratados por la Fundacin en la Sedes. El Sistema de Regionalizacin requiere que sus docentes sean nombrados como en Cali, con el salario y beneficios respectivos, ya que esta estabilidad permite que se tenga siempre una excelente calidad de los docentes, reflejada en la calidad acadmica de nuestros estudiantes y por ende de nuestra universidad. La gran mayora de los docentes buscan lugares mejores de trabajo por las pocas garantas que ofrecen las sedes regionales, an cuando quieran quedarse en la Universidad del Valle. En las covocatorias para docentes de medio tiempo y tiempo completo es bueno que tengan en cuenta la experiencia de docentes que estn trabajando en la universidad por encima de otros que an no lo han hecho. En la Sede Cartago no se evidencia una participacin activa de la Direccin de la Universidad en Cali. A los Docentes en 10 aos slo les han brindado una capacitacin en docencia, y nunca les han ofertado postgrados en la sede con beneficios econmicos como becas. El ambiente que se respira en la U. hace que sea un permanentemente enamorado de ella. Siempre encuentro comprensin, alegra y el deseo de mejorar de los funcionarios y estudiantes. Los docente por hora muy poco tenemos conocimiento de la funcionaldad adminsitrativa total de la universidad, asi que la encuesta se sesga en ese sentido. Considero que en los doce (12) aos que llevo como docente de la Universidad, se siente el cambio y el mejoramiento de la Universidad.

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