P. 1
El Fin de La Relacion Laboral (Trabajo)

El Fin de La Relacion Laboral (Trabajo)

|Views: 31|Likes:
Publicado porRamon Elias Estrada

More info:

Published by: Ramon Elias Estrada on Sep 11, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/09/2014

pdf

text

original

Seminario de Personal

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
IMPLICACIONES TECNICAS Y PERSONALES

Lic. Leticia Martínez MDO.

SEMINARIO DE PERSONAL UNIVERSIDAD DE SONORA

E Q U I P O No. 1 Lic Norah O. Armenta I. CP Ramón E. Estrada C. CP Víctor Hugo Inda R. Pbro. Jorge A. Cota E. Universidad de Sonora

Hermosillo, Sonora a 20 de Noviembre 2007.

1

Seminario de Personal

C O N T E N I D O:
I. II. INTRODUCCIÓN TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADO. a. RENUNCIA b. JUBILACIÓN TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL PATRON. a. DESPIDOS 1) JUSTIFICADO 2) INJUSTIFICADO 3) NULO b. REDUCCIONES DE PLANTILLA c. TERMINACIÓN POR OBRA O CONTRATO OTRAS CAUSAS DE TERMINACION DE LA RELACIÓN LABORAL a. POR MUERTE DEL TRABAJADOR b. POR INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL Y PERMANENTE c. POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO d. POR MUERTE, JUBILACIÓN, INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O EXTINSIÓN DE LA PERSONALIDAD JURIDICA DE LA EMPRESA. GESTIÓN DE LOS DESPIDOS a. IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE SALIDA COMO AFRONTAR UN DESPIDO a. ETAPAS DE ACEPTACIÓN DE UN DESPIDO b. SUGERENCIAS PARA ACEPTAR EL DESPIDO SUGERENCIAS FINALES a. AUTO-EMPLEO b. OUTPLACEMENT c. MENTORING (EMPLEO PUENTE) CASOS PRÁCTICOS a. MEDIDAS DE REDUCCIÓN DE TIEMPOS DE TRABAJO PARA EVITAR DESPIDOS EN VOLSWAGEN. b. UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT COLECTIVO EN LUCENT TECHNOLOGIES. c. LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA PARA EVITAR DESPIDOS MASIVOS EN HOLANDA. ANEXOS a. MODELO DE CARTA DE RENUNCIA VOLUNTARIA b. MODELO DE FINIQUITO. c. ARTICULO. “SEGURO DE DESEMPLEO EN D.F. MEXICO” BIBLIOGRAFÍA.

III.

IV.

V. VI. VII.

VIII.

IX.

X.

I.

INTRODUCCIÓN
2

Universidad de Sonora

Su pérdida. RENUNCIA La renuncia consiste en un formulario mediante el cual. especialmente cuando es inesperada. como movilidad geografica. hace tangible la expectativa de valerse a sí mismo por medio de las propias capacidades. especialmente si se observa un comportamiento desfavorable de los índices de dicha rotación. que pueden ser: 1) Causas puramente personales. Representa la certeza de asegurar la satisfacción de necesidades básicas. tiene una representación simbólica muy significativa para las personas. 3) Deficiencias en las politicas de recursos humanos. otras preferencias de jornada. trae consigo una serie de emociones negativas Todo proceso de desvinculación de los empleados se deriva de que alguna parte de la organización no funciona correctamente. II. b. el trabajador comunica a la empresa su baja voluntaria. a. La baja voluntaria es una causa de extinción del contrato de trabajo mediante la cual el trabajador. Tal investigación puede detectar las posibles causas de la decisión de desvincularse por parte de los empleados. que han dado lugar a desajustes. de manera unilateral.Seminario de Personal Un contrato de trabajo es mucho más que aspectos legales y económicos formalizados en un documento. decide poner fin a la relación laboral con el empresario La salida voluntaria de los empleados tiene un costo importante para la empresa. fortalece la percepción de auto-eficacia. y también representa una fuente de obtención de reconocimiento y status social. de manera que es importante que esta investigue la causa de su rotación. JUBILACIÓN Universidad de Sonora 3 . TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADO. etc. 2) Problemas coyunturales del mercado laboral.

en la actualidad. con lo que se produce un incremento del costo social de las jubilaciones y son necesarios más ingresos para mantener los modernos sistemas de pensiones.Seminario de Personal La jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo. pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral. para otras puedes ser un castigo que se resisten a aceptar. si bien es cierto que en la mayoría de los países se establecen normativas que establecen la edad de la jubilación en torno a los 65 años. luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar. 4 Universidad de Sonora . Para compensar la pérdida de ingresos que se deriva del cese laboral. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL PATRÓN. Con carácter general el cese en el trabajo es voluntario. III. salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente. Mientras que para muchas personas la jubilación es un recompensa merecida. es objeto de revisión en diferentes países ya que la esperanza de vida se prolonga. ya sea por cuenta propia o ajena. por sus muchos años de esfuerzo y dedicacion al trabajo. Es así que una cantidad creciente de empresas proporcionan a sus empleados asesoría formal para la prejubilación con el propósito de facilitar su transición a la jubilación y entre ellas están: • • • • • • • Explicar las prestaciones de seguridad social Asesoría para el tiempo libre Asesoría financiera y de inversiones Asesoría en materia de salud Asesoría Psicológica Asesoría para segunda carrera fuera de la compañía Asesoría para segunda carrera dentro de la compañía. El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. al beneficiario de la jubilación se le reconoce una prestación económica que suele consistir en una renta mensual. El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad. La prestación es vitalicia y sólo se extingue con la muerte del interesado. Este límite. no siendo necesario llegar a una determinada edad.

En este caso. Por ejemplo. en España se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. en su caso. En ese caso. o bien su readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido). en el contrato firmado entre las partes. que un despido por causas técnicas o económicas. • Despido procedente o justificado: Está amparado en alguna causa que la ley y. o dicha causa no está contemplada en la ley o. Despido improcedente o injustificado: El despido no tiene causa. El problema que se plantea no es el mismo. a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos • Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral. Despido nulo: En ocasiones. o bien una indemnización. pudiendo ello terminar en una serie de enfermedades psicosomáticas y adicciones al alcohol o las drogas. b. el proceso debe ser gestionado adecuadamente. cuando se da un despido con carácter disciplinario. entre otras. donde la empresa debe de • • • Universidad de Sonora 5 .Seminario de Personal a. Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes: Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad Indisciplina o desobediencia • Ofensas verbales o físicas al empresario. Y el 90% suele referir que al día siguiente del despido. Un despido laboral es uno de los momentos más dolorosos y estresantes de nuestra vida. el empleado no puede exigir indemnización alguna. el empleado puede exigir. DESPIDOS El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. Casi nadie que haya sido despedido tiene gratos recuerdos del mismo. que dependerá de la legislación aplicable. su autoestima y valoración tiende a caer en forma muy marcada. REDUCCIONES DE PLANTILLAS Cuando la decisión de la separación corresponda a los intereses de la empresa. en su caso. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido. ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. el contrato firmado.

Por su parte. Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato. El despido colectivo fundado organizativas o de producción. técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”. sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario. el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge. descendientes. IV. b. incluidos los llamados contratos formativos. si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios. POR MUERTE DEL TRABAJADOR Si se produce el fallecimiento del trabajador. TERMINACIÓN POR OBRA O CONTRATO Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración. o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía. el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.Seminario de Personal hacer un mayor esfuerzo por cuidar su imagen y mantener la moral entre los que permanecen. Se entiende que concurren estas causas económicas. Universidad de Sonora 6 . c. OTRAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL a. se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios. organizativas. hermanos o padres) la indemnización correspondiente según la legislación vigente. concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida. POR INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL Y PERMANENTE Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total. técnicas. en causas económicas.

POR LA MUERTE. derivada de enfermedad o accidente. imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación. sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio. o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. La extinción del contrato de trabajo por muerte. En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa. jubilación. será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente expediente de regulación de empleo que permita a la empresa extinguir los contratos laborales V. La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple. etc. Universidad de Sonora 7 . INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O LA EXTINCION DE LA PERSONALIDAD JURIDICA DE LA EMPRESA. incendio. que un despido por causas técnicas o económicas. GESTIÓN DE LOS DESPIDOS El problema que se plantea no es el mismo cuando se da un despido con carácter disciplinario.) La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.Seminario de Personal En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total. absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente. guerras. POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO Por Fuerza Mayor se entienden aquellos hechos extraordinarios. JUBILACION. c. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización según ley. tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante. d.

Evitar las sorpresas. es bueno tomar recaudos para no ser interrumpidos por mensajes o llamados urgentes. No deberá hacerse la entrevista con poco tiempo. Consultar con el departamento de recursos humanos. • • • • • • • El responsable de comunicar el egreso deberá reflexionar previamente sobre lo que debe decir y cómo lo va a decir. La documentación eficaz de la actitud o el desempeño insatisfactorio es esencial para defenderse de las demandas erróneas. que se siguieron todos los procedimientos éticos. Ser comprensivo. Es necesario estar absolutamente seguro de que se está haciendo lo correcto. Planea cuidadosamente lo que dirá a la hora de despedir al empleado. Despedir significa un gran riesgo legal. que se cumplieron todas las normas internas. Preparar la entrevista de despido. Si bien no debe justificar la decisión tomada por otros. Ofrecer ayuda a la persona a desvincular. Bríndele varias oportunidades al empleado para mejorar su desempeño y adviértale que se encuentra por debajo del nivel requerido. • • No tomarse el despido a la ligera. Asegurarse de que toda la documentación legal es correcta. La dirección de recursos humanos juega un papel clave para asegurar que se realicen las mejores prácticas en la gestión de los despidos y además. Permanecer tranquilo. Abogado experto en leyes laborales antes de despedir al empleado. tampoco deberá utilizar excusas. Tiene un impacto traumático en los miembros de su staff. deberá explicarlo sin solidarizarse con el despedido aunque piense que en otro momento puede tocarle a él mismo. y esto puede conducir a acciones legales.Seminario de Personal donde la empresa debe hacer un mayor esfuerzo por cuidar su imagen y mantener la moral entre los que hermanen. es posible que termine diciéndole lo bien se desempeña. Si la desvinculación es por el mal desempeño de la persona. El responsable de Recursos Humanos tiene muchos más elementos que cualquier otro gerente de la empresa para ayudar en su reinserción a un Universidad de Sonora 8 . Consultar con un asesor legal en temas laborales. Trate al empleado que despide lo más gentilmente posible. deberá exponer las causas de forma adulta y con sinceridad. Si las razones que la originan se relacionan con políticas de la compañía o estrategias generales que exceden su nivel. Consejos para el responsable de la entrevista de despido.

varían enormemente al ser preguntados de nuevo dieciocho meses después. la calidad de la información que cabe esperar de una entrevista de salida es dudosa ya que algunos de los empleados que abandonan su empresa muestran escasa fiabilidad de la medición de las causas de la salida de los mismos. Para retirarse de una empresa y no tener luego problemas: • • Retírese en buenos términos. valía y rentabilidad. Tiene múltiples ventajas y es una política que la empresa debe aplicar uniformemente. muchas empresas realizan entrevistas de salida con los empleados que causan baja en la empresa. COMO AFRONTAR UN DESPIDO El trabajo de cada persono es uno de los factores que dan sentido a su vida. como vimos con anterioridad.Seminario de Personal empleado cualquiera nivel que se despide. IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE SALIDA Para conseguir información respecto de las salidas del personal. por ello. El impacto emocional puede ser especialmente grave en el caso de los directivos con una larga y fructífera carrera. a. Aconsejamos contratar un consultor externo para que lo lleve a cabo. Comente su decisión sólo con quien sea indispensable. aunque esta sea la excusa más común que se esgrime a la hora de renunciar. No obstante. ya que no siempre se originan en un problema económico. El trabajo proporciona una identidad psicológica. es importante determinar las causas. 9 Universidad de Sonora . un estatus social y un soporte económico para satisfacer las necesidades vitales. ya que las causas que motivaron su marcha apuntadas inicialmente por los empleados. como señalan algunos autores. a todos los que salen de la compañía por uno u otro motivo. cabe esperar una reacción negativa del empleado cuando un cambio en la empresa repercute en su situación laboral. VI. En el caso de renuncias. A continuación le daremos algunas reglas básicas a seguir desde ambos lados del mostrador. a veces iniciada en la propia empresa y con aportaciones y logros de indudable interés.

la pérdida de trabajo es considerada uno de los más perturbadores eventos durante la vida de una persona. El despido produce respuestas de ansiedad aguda. Esto se aplica especialmente cuando usted decide pasarse a la competencia. No superponga los trabajos comenzando en el nuevo sin haber finalizado el anterior.Seminario de Personal • • • • • • • Comente lo menos posible sobre su nuevo destino. deterioro de la auto-estima y concepto de sí mismo. No se lleve documentos o información a la que usted tenga acceso. la psicología industrial ha desarrollado programas de ayuda para estos efectos. Para que la compañía proteja su capital intelectual: • • • Hacer firmas acuerdos de confidencialidad. descuido en arreglo personal. Si usted piensa que la información le pertenece por que solo esta en su cabeza. A fin de que la persona transite desde una etapa de pérdida y desarraigo hacia una de búsqueda activa de empleo y manejo de oportunidades. hipertensión. trae consigo una serie de emociones negativas que afectan la capacidad para responder en forma adaptativa a la nueva condición de vida. especialmente cuando no la persona no puede continuar respondiendo con su rol de jefe de hogar-proveedor. No haga nada que perjudique los negocios de la compañía que abandona. idealmente a cargo de un representante de Recursos Humanos y del jefe directo de la persona involucrada. No firme acuerdos con un nuevo empleador antes de estar seguro de no tener problemas con el actual. y en algunos casos. Realizar entrevistas de desvinculación. En el plano familiar se afectan las relaciones con los hijos y cónyuge. Asegurarse de que los que se retiran devuelvan todo el material que puedan tener a su cargo. no deje personas heridas. la mayoría de las veces esta pérdida no resulta tan perturbadora y la persona puede afrontarla y superarla por sí misma. depresión. especialmente cuando es inesperada. En conclusión. sin llegar a dar la impresión de que le está ocultando algo a su interlocutor. Sea cuidadoso en todos los pasos de su desvinculación. aparición de patología más severa como abuso de drogas y alcoholismo. Pero su pérdida. despejando los temas confidenciales. conocidos como Universidad de Sonora 10 . Ofrézcase a firmar un acuerdo de no revelar secretos estratégicos de su actual compañía a la nueva. síntomas psicosomáticos. Afortunadamente. sea igualmente cuidadoso.

manejo de la entrevista de trabajo. a. siendo la depresión. y. Estos programas de trabajo implican evaluación del desarrollo profesional. Una vez que el despido se hace efectivo. ETAPAS DE ACEPTACIÓN DE UN DESPIDO Cuando una persona pierde su empleo. una actitud abierta a reconocer las oportunidades que trae todo proceso de cambio. ya que el empleado se siente rechazado por la empresa. momento en que se produce un incremento de energía que puede ser dirigido para la reorientación de su carrera profesional. En muchos casos trata de continuar en su función como si nada fuese mal. Finalmente se da la aceptación del despido. el empleado puede tratar de negociar para tratar de conseguir una nueva posición aun en peores condiciones de las que tenia en su puesto. la ansiedad. evaluación de competencias actuales a nivel técnico. hasta que el despido ya es un hecho. la fatiga. estrategias de marketing profesional. para luego dar Universidad de Sonora 11 . que implica dolor. a fin de dar cabida a una normal expresión de emociones y sentimientos. aprender a usar el mercado de empleo. y en cuanto a sus capacidades intelectuales. Comprender que este proceso de pérdida es similar a un duelo. Este intento normalmente es en vano. En un intento por evitar la decisión del despido. destinados a facilitar la búsqueda de empleo eficiente y dentro del menor tiempo posible. La situación generalmente conduce al trabajador a un estado de depresión. recogimiento y vuelco hacia el interior. sobre todo. el insomnio. ya ha tomado una decisión definitiva. ya que la organización. emocionales y sociales. asesoramiento en imagen profesional. que se caracteriza por la indecisión. pena. se da un periodo de enfado u hostilidad. etc. normalmente experimenta una sucesión de estados emocionales en forma de picos y valles. aceptando la carga dolorosa que implica la pérdida en vez de negarla o minimizarla como si no existiera. La fase de negación se da cuando el empleado despedido se niega a creer que ha perdido su trabajo o que pronto ocurrirá. La actitud que se debe tener para enfrentar mejor el periodo de cesantía es. la inseguridad y la ansiedad las emociones más comunes.Seminario de Personal desvinculación asistida (outplacement). orientación laboral. lo que puede ser destructivo para el bienestar emocional y físico del individuo.

o capacidad para vincularte mejor con las personas. SUGERENCIAS FINALES Universidad de Sonora 12 . Y manos a la obra. es un momento donde puedes sentir muchas emociones que estaban sepultadas en tu inconsciente y afloran con la fuerza de un volcán. Pedir apoyo. Visualiza lo que quieres y manos a la obra: Una vez que has expresado tus emociones y obtenido algunas sugerencias. • • • VII.Seminario de Personal paso a un tratamiento más racional. la rabia o tristeza que puedas llegar a sentir. Quizás descubras que precisas mejorar tu nivel de autoestima. consejos y feedback a ellos o a algún profesional puede traerte valiosas oportunidades de crecimiento y reflexión que te lleven a la obtención de un nuevo empleo con el plus de una mayor conciencia de tus fortalezas y debilidades. más allá que lo hayas buscado o no. Así que primero acepta el dolor. • Acepta tus emociones: Ser despedido es doloroso. No hay nada peor que intentar tapar esos sentimientos con algo. Junto a ello desarrolla un plan con metas destinadas a conseguir aquel trabajo. dedícate a visualizar aquel empleo junto a las condiciones laborales donde puedas sentirte pleno. para corregir en el corto plazo aquellos aspectos más deficitarios y destacar también aquellos más desarrollados. b. Comparte y expresa lo que sientes: Una vez que has reconocido dentro tuyo lo que sientes por haber sido despedido. SUGERENCIAS PARA ACEPTAR EL DESPIDO Aquí van algunas sugerencias para lidiar con este momento y evitar enfermedades y deterioros en nuestra calidad de vida. O simplemente que aquel no era el trabajo destinado para desarrollar tus potencialidades. Permítete sentir lo que haya dentro de ti sin juzgarte. creativo y a gusto. Despido no es una descalificación hacia ti: Ser despedido suele ser asociado a una descalificación personal en vez de ser visto como una oportunidad para obtener algo mejor. basado en el análisis frío de las propias fortalezas y debilidades para competir en el mercado laboral. Sería bueno que dediques tiempo a ver que aprendiste en tu ex -trabajo y que factores puedes dedicarte a trabajar en ti mismo para un próximo. permítete compartirlo con las personas de tu entorno más cercano como la familia y amigos.

o a un grupo de trabajadores afectados por la decisión de reducción de plantilla (OUTPLACEMENT GRUPAL O COLECTIVO). ya que una parte muy importante de estos servicios consiste en el apoyo psicologico prestado al candidato. El Servicio de OUTPLACEMENT. el estado actual de desarrollo de las competencias laborales. lo que nunca se debe hacer en caso de pérdida de empleo es saltarse la fase señalada aquí de atención a las propias emociones experimentas. Universidad de Sonora 13 . la auto-eficacia. personas que inician una actividad como autoempleo devienen en empresarios y la actividad desarrollada se transforma en una empresa. Por último. especialmente de nivel directivo (OUTPLACEMENT INDIVIDUAL). aunque en ocasiones. Estos empleados puente pueden tener un rendimiento excelente si se aprovecha su experiencia en actividades de MENTORING (Mentores.generar ingresos en reemplazo de los percibidos en el empleo. El programa puede ir dirigido a un trabajador concreto con una atención personalizada. con lo que se consigue un mayor desarrollo profesional y personal del trabajador despedido. auto-crítica y reflexión sobre las propias capacidades. OUTPLACEMENT Esta modalidad se da cuando las empresas contratan servicios externos de consultaría. b. Tutores). y principalmente. aceptación de la pérdida. esta basado en un programa y utiliza herramientas didácticas. las fortalezas y debilidades presentes. así como un método preciso. El autoempleo es una modalidad de trabajo independiente. cuidar la integridad de las expectativas de mejora sobre la propia capacidad profesional. EMPLEO PUENTE (BRIDGE EMPLOYMENT) Esta modalidad se da cuando los trabajadores se retiran de su trabajo antes de su jubilación pero continúan trabajando de una u otra forma antes de su retirada completa. El Outplacement suaviza situaciones emocionales negativas. donde la misma persona se transforma en su empleador y ofrece sus servicios o productos a eventuales clientes. c.Seminario de Personal a. y mantener a toda costa la capacidad para abrigar esperanzas de un futuro mejor. AUTO-EMPLEO Autoempleo tiene como único propósito –al menos al inicio de las actividades.

COLECTIVO EN Universidad de Sonora 14 . b. CASOS PRÁCTICOS a.Seminario de Personal VIII. MEDIDAS DE REDUCCION DE TIEMPOS DE TRABAJO PARA EVITAR DESPIDOS EN VOLSWAGEN. UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT LUCENT TECHNOLOGIES.

Seminario de Personal c. Universidad de Sonora 15 . LA REDUCCION DE LA JORNADA PARA EVITAR DESPIDOS MASIVOS EN HOLANDA.

Seminario de Personal IX. ANEXOS Universidad de Sonora 16 .

MODELO DE CARTA DE RENUNCIA VOLUNTARIA b. Universidad de Sonora 17 .Seminario de Personal a. MODELO DE FINIQUITO.

F. “SEGURO DE DESEMPLEO EN D. ARTICULO. MEXICO” Universidad de Sonora 18 .Seminario de Personal c.

Seminario de Personal Universidad de Sonora 19 .

Un enfoque estratégico SASTRE GALINDO. Martha Ed. Gestión por competencias. Garnica Universidad de Sonora 20 . Miguel Ángel. Mc Graw Hill 2.Seminario de Personal X. Idalberto Mc Graw Hill 3. AGUILAR PASTOR. GESTION DEL TALENTO HUMANO CHIAVENATO. Eva María Ed. DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS. BIBLIOGRAFÍA 1. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS. ALLES.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->