Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

INTRODUCCIN En los ltimos aos se ha dado principal atencin al desarrollo de los recursos humanos, dndose nfasis en su desarrollo y capacitacin. Por desgracia los recortes de empresas, las reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo contrario. El mal ejercicio de la direccin ha hecho que las empresas contraten en tiempos de bonanza una gran cantidad de empleados, y provoquen despidos masivos en los tiempos de transformacin. Las empresas progresistas y con mayor visin de futuro tratan a sus empleados como un recurso valioso, y hacen del despido una ltima opcin. Desarrollan programas de reciclaje humano a travs de la reorganizacin y de la educacin profesional. Lo anterior en virtud de que conociendo a fondo las teoras administrativas, tendremos las herramientas necesarias para evitar ese tipo de contingencias, administrando mejor los recursos humanos, creando planes que funcionen en las empresas y junto con estos, las polticas a seguir, pero sin duda la parte ms importante es la planeacin.

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION Con el enfoque humanista, la teora de la administracin sufre una revolucin conceptual: la transicin del nfasis antes puesto en la tarea (por la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por la teora clsica) al nfasis den las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. El Enfoque Humanista hace que el inters puesto en la mquina y en el mtodo de trabajo, en la organizacin formal y en los principios de la administracin ceda prioridad a la preocupacin por las personas y por los grupos sociales (de los aspectos tcnicos y formales se pasa a los psicolgicos y sociolgicos). El enfoque humanista aparece con el surgimiento de la teora de la relaciones humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teora surgi gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicologa y. en particular, de la psicologa del trabajo. La psicologa del trabajo pasa por dos etapas en su desarrollo: a) El anlisis del trabajo y de la adaptacin del trabajador al trabajo.- En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. b) La adaptacin del trabajo al trabajador.- En esta etapa la psicologa industrial se vuelve hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, que predominan sobre los aspectos productivos. La psicologa industrial ayudo a mostrar la parcialidad de los principio de administracin adoptados por la teora clsica. Ms all, los cambios ocurridos en el panorama social, econmico, poltico y tecnolgico introdujeron nuevas variables en el estudio de la administracin. Con la gran depresin econmica que abrumo a todos el mundo alrededor de 1929, se intensifico la bsqueda de la eficiencia en las organizacin. Esa crisis mundial provoco indirectamente una reelaboracin de conceptos y una reevaluacin de los principios clsicos de la administracin hasta entonces aceptados, a pesar de su carcter dogmtico y determinante. El enfoque humanista de la administracin comenz en el segundo periodo de Taylor, pero fue apenas a partir de 1930 cuando a sus caractersticas democrticas. Su divulgacin fuera de Estados Unidos solo se dios despus del final de la segunda Guerra Mundial.

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

TEORIAS TRANSITORIAS: A la mitad de la Teora Clsica y anticipndose a la teora de las relaciones humanas, surgieron autores que (a pesar de que defendan los principios clsicos) iniciaron un trabajo pionero de revisin, de crtica y de reformulacin de las bases de la teora administrativa, a pesar de que con rigor no hayan consolidado ni tenido un sustento terico, algunos de estos autores pueden colocarse en una zona de transicin del clasicismo al humanismo de la administracin, tales como: 1. 2. 3. 4. Hugo Mnsterberg (1863-1916). Ordway Tead (1860-1933). Mary Parker Follett (1868-1933). Chester Barnard (1886-1961).

As, la organizacin es un sistema cooperativo racional. La racionalidad reside en los fines que se propone la organizacin y en el alcance de los objetivos comunes. En el fondo, las organizaciones existen para alcanzar objetivos que las personas solas no podran.

TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE: Identificar los orgenes y el contexto en el que surgi la teora de las relaciones humanas, que sustituye el nfasis en la estructura y en las tareas por el nfasis en las personas. Mostrar el experimento de Hawthorne y sus conclusiones. Mostrar la preocupacin psicolgica y sociolgica respecto a la influencia masificaste de la civilizacin industrial sobre el ser humano y el papel de la administracin en ese aspecto. Identificar el concepto de administracin a partir de una nueva concepcin de la naturaleza del ser humano: el hombre social.

LO QUE SE VER MS ADELANTE: Los orgenes de la teora de las relaciones humanas La civilizacin industrializada y el hombre.

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS: La teora de las relaciones humanas tiene sus orgenes en los siguientes hechos: 1. La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones debida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la teora de las relaciones humanas se revelo como un movimiento tpicamente estadounidense vuelto hacia la democratizacin de los conceptos administrativos. 2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicologa as como de su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la teora clsica. 3. Las ideas de la filosofa programtica de Jonh Dewey y de la psicologa dinmica de Kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administracin. 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinacin de Elton mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teora Clsica de la Administracin EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos hizo una investigacin para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin del lugar de trabajo, bajo los supuestos de la administracin cientfica. Poco antes, Mayo haba realizado una investigacin en una industria textil que tena una elevadsima rotacin de personal, alrededor de 250% al ao, y que haba probado intilmente varios esquemas de incentivos salariales. Mayo introdujo un intervalo de descanso delego a los operarios la decisin sobre los horarios de produccin y contrat una enfermera. En poco tiempo surgi un espritu de grupo, produccin aumento y la rotacin de personas disminuyo. En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, para evaluar la correlacin entre iluminacin y eficiencia de los operarios, medida a travs de la produccin. Elton mayo coordino el experimento, y se ampli al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal. Los investigadores se dieron cuenta de que los resultados del experimento eran afectados por variables de naturaleza psicolgica. Trataron de eliminar o neutraliza el factor psicolgico, que en ese momento resultaba extrao e impertinente, lo que hizo que el experimento se prolongara hasta 1932. 1. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.- En la primera etapa del experimento se escogieron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo y en idnticas condiciones: el grupo de observacin trabajaba bajo intensidad de luz variable, mientras que el de control tena una intensidad constante. Se trataba de investigar el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

de los operarios. Los observadores no encontraron una correlacin directa entre estas dos variables, pero sorprendidos, se dieron cuenta de la existencia de una variable difcil de aislar, denominada factor psicolgico; los operarios reaccionaban de acuerdo con una suposicin personal, es decir, consideraban que tenan la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la iluminacin aumentaba, y de producir menos cuando disminua. Se comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el factor fisiolgico: las condiciones psicolgicas afectan la eficiencia de los operarios. Al darse cuenta del factor psicolgico, solo por su influencia negativa, los investigadores trataron de aislarlo o eliminarlo del experimento, por considerarlo inoportuno. 2. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHOME La segunda etapa del experimento empez en 1927 se cre un grupo de observacin (el grupo experimental) cinco mujeres jvenes montaban los interruptores mientras una sexta operaria proporcionaba las piezas para realizar el trabajo la sala de pruebas estaba separada del departamento (donde estaba el grupo de control por una divisin de madera. Las herramientas de abajo eran idnticas a las utilizadas en el departamento y constaba solo de un plano inclinado con un contador de piezas que marcaba la produccin en una cinta perforada. La produccin era el ndice de comparacin entre el grupo experimental (sujeto a variacin en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (que trabajaba en condiciones constantes) El equipo experimental tenia, igual que el equipo de control, un supervisor, adems de un observador que permaneca en la sala, observaba el trabajo y aseguraba el espritu de cooperacin de las empleadas. Las empleadas fueron invitadas a participar en la investigacin y se les explico cules eran los objetivos: determinar el efecto de ciertas variaciones en las condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos, reduccin del horario de trabajo etc.). Se les informaba de los resultados, y las variaciones se sometan a su aprobacin. Se insista en que trabajaran de manera normal y que estuvieran cmodas con el trabajo. La investigacin con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar la produccin. 1. Dura 2 semanas. Se estableci capacidad productiva en condiciones normales 2400 u/semanales obligatoriamente. Que despus se compar con los dems periodos 2. Duro 5 semanas se aisl al grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron las condiciones y el horario de trabajo normales y se les midi el ritmo de produccin . Sirvi para verificar el cambio de lugar de trabajo 3. Se modific el sistema de pago. En el grupo control haba un pago por tareas del grupo. Compuestos por ms de 100 empleadas. Las variaciones de cada una de ellas se diluan en la produccin y no se reflejaban en el salario individual.

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

El pago para el grupo experimental se hizo aparte y como este era muy pequeo, los esfuerzos individuales repercutan directamente en salario. Duro 8 semanas se observ aumento en la produccin. 4. Este periodo marca el inicio a la introduccin de variaciones en el trabajo un intervalo de 5 minutos de descanso en el periodo de la maana y otro igual en el periodo de la tarde. De nuevo se observ un aumento en la produccin. 5. Se observ los intervalos a 10 min cada uno observando claramente un aumento en la produccin. 6. En este periodo se introdujeron 3 periodos de 5 min en la maana y 3 en la tarde. La produccin no aumento y las empleadas se quejaron que se interrumpa el ritmo del trabajo 7. Se regres a 2 intervalos de 10 min en cada periodo se serva un ligero refrigerio. Nuevamente aumento la produccin 8. Se mantuvieron las condiciones del periodo anterior, pero adems el grupo experimental trabajo solo hasta las 16:30 y no hasta las 17horas, como lo haca el grupo de control. Hubo un acentuado en la produccin 9. El grupo experimental trabajo solo hasta las 16 horas. La produccin permaneci sin cambios 10. El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17 horas, como en el 7. Periodo. La produccin aumento bastante. 11. Se estableci la semana de cinco das con el sbado libre. La produccin diaria del grupo experimental continuo subiendo 12. Se volvi a las condiciones del tercer periodo, retirando todos los beneficios antes otorgados con el consentimiento de las empleadas. Este periodo ultimo y decisivo, duro 12 semanas inesperadamente, la produccin llego a un indicie jams alcanzado anteriormente (3000 unidades semanales por empleada).

Las condiciones fueron las mismas en los periodos 7, 10,12 a pesar de todo la produccin aumento continuamente de uno a otro periodo. En el periodo 11, un ao despus del inicio del experimento, los investigadores notaron que los resultados eran extraos. Haba un factor psicolgico que ya haba aparecido en el experimento anteriormente sobra la iluminacin. El experimento de montaje en la sala de interruptores trajo las siguientes conclusiones: a. A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y la supervisin no era estricta a diferencia de la supervisin de control rgido en la sala de montaje y permita trabajar con libertad y menor ansiedad b. Haba un ambiente amistoso y sin presiones en el que se permita la conversacin, lo que aumentaba la satisfaccin en el trabajo c. No haba temor al supervisor, porque este funcionaba como orientador. d. Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacan amistad entre ellas y se convertan en un equipo.

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

e. El grupo desarrollo objetivos comunes, como el aumentar el ritmo de la produccin, aun cuando se les pidiera trabajar normal mente

3. TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO Preocupados por la diferencia entre las actitudes del grupo experimental y del grupo de control, los investigadores se apartaron del objetivo inicial de verificar las condiciones fsicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas en el trajo. Observan que el grupo de control, las empleadas consideraban humillante la supervisin de vigilante y controladora. A pesar de su poltica abierta hacia el personal, la empresa saba poco o nada sobre los factores determinantes de las actitudes de las operarias en relacin con la supervisin, a los equipos de trabajo y a la propia organizacin. As en 1928 inicio el programa de entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, or sus opiniones al respecto al trabajo y al trato que reciban, as como para or sus sugerencias respecto al trabajo de los supervisores. El programa fue bien recibido por los operarios y por los supervisores y los resultados fueron alentadores. En funcin de esto se cre la divisin de investigaciones industriales para ampliar el programa de entrevistas y entrevistar anualmente a todos los empleados. Para una empresa de 40 000 empleados el plan resultaba ambicioso. Entre 1928 y 1930 se entrevistaron a 21126 empleados. En 1931 se adopt la terica de la entrevista, que permita. Mediante la organizacin informal, los operarios se mantienen unidos por vnculos de lealtad. Cuando el operario pretende ser tambin leal a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa trae consigo conflicto tensin inquietud y descontento para estudiar ese fenmeno, los investigadores desarrollaron una cuarta etapa de experimento.

4. CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHONE Se escogi a un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de trabajo idnticas a las del departamento. Un observador estaba dentro de la sala y fuera de ella, un entrevistador hablaba con el grupo. Ese experimento tena por objetivo analizar la organizacin informal de los operarios. El sistema de pago estaba basado en la produccin del grupo, haba un salario por hora con base en factores y un salario de horario mnimo, en el caso de interrupciones de la produccin. Los salarios podan ser mayores si la produccin total aumentaba. El observador, una vez familiarizado con el grupo experimental, pudo constatar que dentro de la sala de operarios usaban varias artimaas (una vez que los operarios haban montado lo que juzgaban ser su produccin normal, reducan ritmo de trabajo).

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

Los operarios desarrollaron cierta uniformidad de sentimientos y uniformidad grupal. El grupo desarrollo mtodos para garantizar sus actitudes, considerado delator al miembro que perjudicaran algn compaero y presionando a los ms rpidos para que estabilizaran su produccin por medio de sanciones simblicas. Esta cuarta etapa permiti el estudio de las relaciones de los empleados y la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica. El experimento de Hawthorne se suspendi en 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teora administrativa fue fundamental y sacudi los principios de la teora clsica que era dominante Conclusiones del experimento de Hawthorne: El Experimento de Hawthorne proporciono un esbozo de os principios bsicos de la escuela de Relaciones Humanas. Sus conclusiones son las siguientes:

A. NIVEL DE PRODUCCION ES RESULTADO DE LA INTEGRACION SOCIAL El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado sino por las normas sociales y expectativas grupales. Entre mayor sea la integracin social en grupo de trabajo mayor ser la disposicin a producir. Si el empleado presenta excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo pero no est integrado socialmente, su eficiencia sufrir la influencia del desajuste social. B. COMPORTAMMIENTO SOCIAL DE LOS EMPLEADOS E l comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. C. RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES Los operarios que producen ms o menos de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideracin de sus colegas. Los operarios que prefieren producir menos a poner en riesgo sus relaciones amistosas con sus colegas. D. GRUPOS INFORMALES La empresa se visualiz como una organizacin social compuesta por grupos sociales, cuya estructura no siempre coincide con la organizacin formal de la empresa, es decir con los profesionales definidos por la empresa. E. RELACIONES HUMANAS Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona posee una personalidad propia y diferenciada que influye el comportamiento y en las actitudes de las otras personas

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

en las que entra en contacto y por otro lado tambin es la influencia por las otras personas, las personas tratan de adaptarse a las dems personas y grupos. La compresin de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejor resultado de sus subordinados y la creacin de una atmosfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y sana F. INPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO La especializacin no es la manera ms eficiente de divisin del trabajo. Se observ que los operarios cambiaban de posicin para evitar la monotona lo que iba en contra de la empresa Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos y aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud de trabajador y reduce su satisfaccin y eficiencia. G. ENFASIS EN LOS ESPACIOS EMOCIONALES En la teora de las relaciones humanas los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atencin especial

LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE La teora de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, muestra la opresin del hombre a causa del impetuoso desarrollo de la civilizacin industrializada. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. Debido a la investigacin de Hoxie se pudo saber que la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. Los mtodos de trabajo buscan la EFICIENCIA y no la COOPERACION. Mayo defiende los siguientes puntos de vista: 1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal. Las nomas de grupo tienen ms influencia en el nivel de produccin que los incentivos salariales y materiales. Actitud. 2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social. 3. La tarea bsica de la administraciones formar una elite capaz de comprender y de comunicar. La nueva elite de administradores debe percibir las limitaciones de la lgica de la administracin de la empresa y entender la de los trabajadores. 4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.

Enfoque humanista de la administracin

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

Es necesaria la formacin de una elite social capaz de recobrar la cooperacin. 5. El ser humano est motivado por la necesidad de estar junto, y de ser reconocido. Mayo de opone a la afirmacin de Taylor de que la motivacin bsica es salarial, una organizacin eficiente debe satisfacer las necesidades sicolgicas del trabajador. 6. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la desintegracin de los grupos. Como la familia y la religin, mientras que la fbrica surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, compresin y seguridad emocional. Como los mtodos converger hacia la eficiencia y no hacia la cooperacin humana, en la sociedad industrial hay un conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos individuales de los empleados . No se dan muy bien ambos, especialmente cuando la preocupacin exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. Las relaciones humanas y la cooperacin constituyen la clave para evitar el conflicto social. Mayo no ve una posibilidad de solucin constructiva y efectiva del conflicto social: para l, ste es el germen de la destruccin de la propia sociedad.

FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL El experimento de Hawthorne promueve una nueva literatura y nuevos conceptos de administracin. Roethlisberger y Dickenson, dos narradores de la investigacin, conciben a la fbrica como un sistema social (producir bienes o servicios y, producir satisfaccin entre sus colaboradores), anticipndose a las preocupaciones actuales por la responsabilidad social de las organizaciones. La organizacin industrial est compuesta de una organizacin tcnica (locales, maquinas, equipos, instalaciones, productos o servicios producidos, materias primas, etc.) y de una organizacin humana (personal).

Funcin Econmica: producir bienes o servicios ORGANIZACION INDUSTRIAL Funcin Social: proporcionar satisfaccin a sus participantes

Equilibrio Interno

Equilibrio Externo

Enfoque humanista de la administracin

10

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

La organizacin humana tiene como base a las personas. Cada persona evala el ambiente en el que vive y las circunstancias que la rodean, de acuerdo con sus vivencias previas y con las interacciones humanas que ha tenido durante toda su vida. La organizacin humana es ms que la mera suma de individuos, debido a la interaccin social diaria y constante. En la fbrica todo evento se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que visualiza losa hechos y los representa bajo la forma de smbolos que diferencian el comportamiento en bueno o malo y el nivel social en superior o inferior. Cada hecho, actitud o decisin se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos: de aprobacin, neutralidad o resistencia, los cuales pueden conducir a la cooperacin, o a la oposicin o a la confusin, de acuerdo con la forma como son comprendidos e interpretados por las personas. La organizacin tcnica y la organizacin humana (formal e informal) son subsistemas interrelacionados e interdependientes. Una modificacin en uno de ellos provoca una modificacin en el otro. La colaboracin humana est ms determinada por la organizacin informal que por la formal. La colaboracin es un fenmeno social, que no es lgico, basado en cdigos sociales, tradiciones, expectativas y maneras de reaccionar ante las situaciones. No es cuestin de lgica, sino de sicologa. Dentro de ese espritu, la teora de las relaciones humanas, aport nuevas dimensiones y variables a la TGA (Teora General de la Administracin).

HAMBURGO ELECTRNICA En la asamblea, el personal del sindicato explico que las modificaciones en la empresa eran perjudiciales para los operarios. Esas modificaciones solo favorecan a la empresa en detrimento de los intereses de los operarios. Carlos se dio cuenta de que las personas no viven solo de recompensas salariales .Los salarios son importantes, pero no decisivos para la satisfaccin personal y profesional.

Enfoque humanista de la administracin

11

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

Cuadro: Comparacin entre la teora clsica y la teora de las relaciones humanas TEORIA CLASICA Trata a la organizacin como maquina Pone el nfasis en las tareas o en la tecnologa Inspirada en sistemas de ingeniera Autoridad centralizada Lneas claras de autoridad Especializacin y competencia tcnica Acentuada divisin del trabajo Confianza en las reglas y en los reglamentos Clara separacin entre lnea y personal TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Trata a la organizacin como grupos de personas Pone el nfasis en las personas Inspirada en sistemas psicologa Delega autoridad Autonoma del empleado Confianza y apertura dela

Hace nfasis en las relaciones entre las personas Confianza en las personas Dinmica grupal e interpersonal

LAS MEJORES EMPRESAS EN DONDE TRABAJAR Todas las empresas del mundo estn buscando convertirse en mejores lugares en donde trabajar. Las empresas compiten por ser conocidas como empleadores excelentes. La revista Examen presenta anualmente la gua Las mejores empresas en las que usted puede trabajar. En ella Qu es lo que Embrear ,3M y HP tiene en comn? Estas empresas estn destejando la victoria de haber sido nuevamente incluidas en la gua, junto con otras 27 empresas que aparecen entre las diez mejores de cada sector .En el cambio de milenio, no hay duda de que el xito en los negocios depende de polticas de reconocimiento y remuneracin, de capacitacin y desarrollo, seguridad financiera, ambiente de trabajo, salud, bienestar y calidad de vida de los empleados. Las empresas con mayor xito en el pas estn probando esto. Cada empresa tiene su propia receta, prueba ingredientes y ensaya maneras de preparacin hasta acertar .McDonalds encontr el xito ofreciendo el mismo servicio y los mismos productos en cualquier lugar del mundo. Por otra parte ,3M apuesta a la invencin y reinvencin de productos .Cada empresa necesita tener personas adecuadas, aquellas que de alguna manera se identifican con la vocacin de la empresa. Otra caracterstica comn es el don de mantener un ojo en el reloj y otro en el ambiente a su alrededor. Eso se debe a que en el contexto econmico, los competidores imponen parmetros mnimos de accin .Vivimos en el momento de dar atencin a los empleados para poder atender coherentemente sus expectativas .Las empresas ya entendieron que los perfiles diferentes de empleados tiene

Enfoque humanista de la administracin

12

Universidad Jos Calos Maritegui

[INGENIERIA CIVIL]

FUNDAMENTOS EMPRESARIALES EN ING. CIVIL

necesidades diferentes: jvenes solteros y graduados tienen necesidades diferentes a alas de mujeres con hijos y de baja condicin socioeconmica. La filial del laboratorio estadounidense Merck Sharp & Dohme ofrece algunas pistas sobre como motivar a las personas. La empresa fue obligada a someterse a un sistema que delega decisiones y tareas, y presenta hoy uno de los niveles ms elevados de empowerment (empoderamiento de las personas y de los equipos), que funciona como una palanca para compartir responsabilidades con el personal est constituido por representantes que se mantienen en contacto con mdicos de diferentes especialidades. La planeacin mensual de las metas se hace de abajo hacia arriba. Los propagandistas, la infantera de campo de la industria farmacutica, tienen autonoma para implementar sus planes de negocios. El programa de mejoramiento de procesos se confa totalmente a la administracin de los empleados .Para dar soporte al proceso, el laboratorio desarrollo un programa de administracin. La tabla de las leyes en Merck hace una fuerte inversin en capacitacin, adems de trabajar con una poltica de puertas abiertas. La empresa est preparada para convivir con los errores. No se pueden distribuir responsabilidades y al primer error sancionar a las personas. El ltimo viernes de cada mes, el presidente de Merck invita a los empleados en ese periodo. Es ya una tradicin. Ms que homenajear a los empleados, la fiesta resume lo que la empresa espera de todos: participacin, alegra y solidaridad. El clima de trabajo llega a ser fascinante.

CONCLUSIONES: Con este nuevo enfoque de la administracin, la preocupacin por la mquina, por el mtodo de trabajo y por la organizacin formal y los principios de administracin, seden prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto tcnico al psicolgico. El ambiente amistoso y sin presiones permite conversar, lo que aumenta la satisfaccin en el trabajo. Con el advenimiento del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una verdadera revolucin conceptual. Se hizo una transferencia del nfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional al nfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. Tuvo caractersticas democrticas, dando como realce la adaptacin del trabajo al trabajador, es decir buscaba que el trabajador est siempre a gusto en su campo laboral.

Enfoque humanista de la administracin

13