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Mdulo 6

Medicin del Desempeo


Profesor: Sergio Pernice

Medicin del Desempeo


Asignacin de autoridad

Medicin del Desempeo


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Poltica Compensatoria

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La evaluacin del desempeo en Lincoln Electric:
piezas producidas (objetivo) rango de mrito (subjetivo)

La compensacin por performance usa como input el output de la evaluacin de la performance (los dos sistemas estn acoplados)
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La evaluacin del desempeo tiene al menos dos razones de ser:
Puede proveer al empleado evaluado de informacin til sobre cmo cmo mejorar la productividad Se usa para determinar premios y castigos

Las dos razones demandan anlisis diferentes


Si la evaluacin se usa slo para proveer de informacin al empleado, empleado, ste no va a tratar de distorsionar la evaluacin Si la evaluacin se usa para determinar premios y castigos, el empleado empleado tiene incentivos para distorsionar la evaluacin

Aqu nos concentramos en la evaluacin del desempeo como forma de determinar premios y castigos La evaluacin del desempeo puede ser individual o de subsub-unidades de la firma
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Modelo de Produccin y Compensacin


Q es el output producido por el empleado, e es el esfuerzo realizado, mu es una variable aleatoria que representa factores impredecibles que pueden influenciar el output, alfa es la productividad marginal del empleado y C(e) es el costo del esfuerzo

Q = e +

Compensaci n = W + Q = W + e +

C (e) = e 2

W es la parte fija de la compensacin y beta representa la sensitividad del pago a la performance


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Hiptesis del Modelo


un solo perodo Q (el output) es observable, por lo que es una medida de performance objetiva. Adems es observable a cero costo alfa (la productividad marginal del empleado) se puede estimar (entonces, tambin es observable) e (el esfuerzo) y mu (influencias aleatorias) no son observables no hay otra medida de la performance que Q el empleado no puede hacer trampa con la medida de performance no hay otra tarea asignada al empleado que producir Q cualquier contrato mutuamente beneficioso es posible (el mercado laboral est desregulado) el empleado trabaja solo, no hay produccin en grupo
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Consecuencias del Modelo


El contrato anterior crea incentivos para aumentar el nivel de esfuerzo esfuerzo de los empleados, pero tambin impone riesgos sobre los empleados porque el pago es es ahora una funcin de mu (variable que el empleado no puede controlar). Como el empleado empleado es averso al riesgo, la firma debe compensarlo por ese riesgo. Esta compensacin compensacin adicional es llamada compensacin diferencial. Cuando los dueos son los accionistas, stos son bsicamente neutrales neutrales al riesgo (no demandan compensacin adicional por el riesgo del proyecto), mientras mientras que los empleados son aversos al riesgo (por qu?). Ya que el riesgo tiene un costo asociado, asociado, una distribucin eficiente de riesgos implicara que el riesgo asociado asociado al output Q (mu) afecte slo a los dueos y no a los empleados. Esto se puede lograr lograr con un sueldo completamente fijo Pero si la compensacin es un sueldo fijo ( = 0) independiente de Q, el empleado tiene incentivos para reducir el esfuerzo. Ya que ni e ni mu son observables por el empleador, el empleado siempre puede culpar a un mu negativo para para justificar un Q pequeo Esto indica que hay siempre un tradetrade-off entre compensaciones incentivadoras para aumentar el esfuerzo y el costo asociado con una distribucin ineficiente ineficiente del riesgo. riesgo. Usualmente, un contrato efectivo consiste de una parte fija y una una variable basada en performance.

Consecuencias del Modelo


La determinacin del contrato ptimo pasa por determinar el ptimo beta (sensitividad del pago a la performance) y W (parte fija). (ptimo para quin?, especifique el problema a resolver) resolver) Para eso, el empleador tiene que conocer alfa (productividad marginal). Se necesita la productividad del empleado promedio 2 tipos de mtodos para determinar la productividad promedio: estudios de movimiento y tiempo Performance del pasado y problemas asociados
Soluciones: pagar por unidad (Lincoln) rotacin frecuente de tareas

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Los dueos deben usar cualquier mtodo posible (de bajo costo) para estimar el esfuerzo del empleado. Cuanto mejor estimado el esfuerzo, menor el riesgo en la compensacin del empleado. Esto, a su vez, implica menor compensacin diferencial. Cul es la inversin ptima en la medicin del esfuerzo? Mtodos de reduccin de la dependencia en el riesgo (dependencia en mu) de la compensacin: Evaluacin relativa de la performance En la firma Con otras firmas
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Oportunismo
Las medidas objetivas de output pueden no estar 100% correlacionadas con el aumento de valor de la firma. Empleados evaluados en base a output tienen incentivos para maximizarlo an cuando ello implique reduccin del valor econmico de la firma.

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Evaluacin subjetiva del desempeo


Son usadas porque es muy caro medir objetivamente y con precisin todo el output de un empleado valorado por la firma (Lincoln). Dos tipos bsicos de evaluaciones subjetivas:
sistemas de calificaciones (tpicamente se usa una escala de 5 puntos en varios factores de performance). Los factores usualmente incluyen:
logra los objetivos se propone y logra altos niveles de performance para l y su grupo grupo buena comunicacin oral y escrita enfatiza el trabajo en grupo entre sus subordinados mantiene al da sus conocimientos relevantes para el trabajo Identifica y resuelve problemas evala a sus subordinados objetivamente asegura igualdad de oportunidades para sus subordinados 11 11

Evaluacin subjetiva del desempeo


sistemas basados en objetivos
tpicamente el empleado inmediato superior realiza la evaluacin de personal, pero a veces empleados de todo nivel hacen su aporte (360 grados, etc.)

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Problemas con evaluaciones subjetivas


es ms fcil para los dueos argumentar injustificadamente que el desempeo no fue tan bueno los supervisores pueden tener incentivos para no dar calificaciones imparciales para evitar esto, a veces las firmas firmas imponen una distribucin a priori de las calificaciones pero esto tambin genera otros problemas Las parcialidades de los supervisores disminuyen si se los hace responsables de la performance futura de los individuos que progresan gracias a sus evaluaciones
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Evaluacin del desempeo de Divisiones o Sub-Unidades


En general, las diferentes unidades de una corporacin son interdependientes. Esto hace difcil medir el desempeo de cada unidad. Muchas veces el output de una unidad es el input de otra. Una variable importantsima para medir el desempeo de cada una de esas unidades es el precio de transferencia El precio de transferencia no slo determina cmo se divide la torta, tambin afecta su tamao El precio de transferencia ptimo de un bien es su costo de oportunidad (el valor del bien en su mejor uso alternativo).
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Evaluacin del desempeo de Divisiones o Sub-Unidades


Cmo determinar el precio ptimo de transferencia?
La unidad que vende determina el precio? La unidad que compra determina el precio? Negociacin entre la unidad que compra y la que vende? Precio de mercado? Costo marginal? Costo total?

La determinacin de los precios de transferencia es en general un problema muy difcil

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