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PRISMA, S.A. Primera Parte PRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama.

Fue fundada hace más de 20 años y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Su evolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó de la inexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente. El Gerente General el Sr. Hernández y también propietario, ingresó al inicio de la formación de PRISMA, S.A. y actualmente está pensando en jubilarse. Su estructura organizacional es la siguiente:
Gerente General Secretari a

Gerente de Producción

Gerente de Ventas

Gerente de Administració n

Supervisor es (3)

Jefe de Mantenimien to

Jefe de Almacén

Costurera s (30)

Producci Auxiliare ón
s (2)

Producci ón
Auxiliare s (2)

Jefe de Ventas Nacionales

Jefe de Ventas Internacional es Vendedor es (5)

Jefe de Contabilida d

Jefe de RRHH

Vendedor es (5)

Auxiliar Contable (2)

Auxiliar (3)

El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución, no entraña grandes riesgos y no exige una preparación muy especializada. Ahora bien, el propietario y gerente de la compañía, para llevar a cabo la contratación de sus empleados, requiere que los candidatos reúnan una serie de factores, edad y formación determinados. Normalmente, la contratación se realiza mediante empresas externas, a través de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente, siguiendo el criterio de los encargados existentes, se les propone incorporarse a PRISMA, S.A. Este sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. El método de selección era por tanto tradicional y a prueba. Pero pronto se observó que las deserciones eran frecuentes en el área de producción.

la Gerente de Ventas. necesito que vea ese equipo. un desperfecto dejó sin energía a la planta durante varias horas. nunca había desempeñado un cargo gerencial... Sofía.Roberto Acosta. tememos no cumplir el pedido.” “¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión. hay un problema y tienen que resolverlo.. realizó varios viajes al exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente. es Ingeniero y trabaja hace 5 años en la empresa. Ustedes son las Supervisoras. pero cuando llega el momento de trabajar... Con este motivo. Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente. está llegando al límite de calor. Ustedes tienen que verificar que se cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Yo mañana lo veo. por favor. Podríamos trabajar esta noche para estar seguros. No me vengan con horas extras que sabes que Diana no las autoriza. En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza.. Él se las ingenia para estar siempre en las reuniones de dirección.No me vengan con problemas. el Gerente de Producción. pero no tengo la culpa del corte de energía. Es soltero y vive solo. sino con las soluciones.. Me tendrías que haber avisado antes. en representación de las supervisoras.. en particular. menos mal que esta vez no me dijo que él como Gerente debía ¡controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo haciendo relaciones públicas” . espero que el problema esté resuelto mañana. ustedes son las responsables de ese equipo. tengo una reunión que no puedo faltar. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa. para estar con el Gerente. ya obsoletas.. pero a la vez está el tema de las horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo. le dijo: “Ingeniero. Y no me digas que ¡no llegas a cumplir con el embarque!” “Yo sé lo de las horas extras. pero ahora tengo que irme.” “Bueno.” “Sofía. tiene 32 años. tenemos un problema grave. para realizar los trámites y solicitudes. Porque Andrea se quedó. había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. Con el corte de energía. Y. Diana también y el problema era de Producción. Su experiencia previa era muy poca y. no lo encontré. solicitó y obtuvo la ayuda de Andrea Suárez.” “¡Sofía! – La interrumpió Roberto.. yo tengo cosas que hacer” Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así.

sólo en tres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica. A partir de los datos obtenidos. en general. otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto. los consultores entrevistaron a un número representativo de costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras . abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo. S. Era la encargada de los asuntos financieros. Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empresa desde su creación. ¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente trató de averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco sabían porque se iba la gente. El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años. Los gerentes de área y las supervisoras de producción así como su secretaria eran de absoluta confianza para él.A. La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas. sin embargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso. Las trabajadoras rellenaron los cuestionarios. Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el clima laboral de la empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar la productividad. y su formación era de grado medio. la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados. con interés. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos. La persona que desempeñaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianza. Evaluaron a toda la plantilla. pero algo no funcionaba. las supervisoras y la secretaria. Sólo había dos turnos en la empresa. etc. cuando la caracterización del ambiente organizacional llegó a preocupar tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional. Efectivamente algo debía fallar en PRISMA. por lo que contrató asesoría externa. ajustándose a la disposición de horario según el turno.El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era elevado. La plantilla de producción estaba formada exclusivamente por mujeres. Las encargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar. y lo asistía en la supervisión de los demás gerentes de área. de personal. incluidos el Gerente de Producción. pero si competitivo. El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en general de todo su personal. y su estado civil era soltero.

no existían políticas de incentivos ni primas a la producción. tenían buenas relaciones. las condiciones ambientales del lugar físico donde trabajaban podían mejorar. Opinaban de sí mismas. . la empresa crecía sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumentaba. etc. no. la toma de decisiones concretas y especificas pertenecen a los que están mejor capacitados en su ramo y son profesionales en la materia. por su entusiasmo y socialización laboral y por su personalidad. pues había estado trabajando así por muchos años sin haber percibido algún tipo de conflicto en cuanto a maquinaria se refiere. ¿por qué? Considero que es un problema de la “cabeza” de la empresa. salario de las costureras contratadas. quedaban fuera de la empresa. pues aunque la experiencia sea mucha. las costureras se pagaban su transporte. incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos. se reunían para cenar. pero no eran peores que en empresas similares del sector. Las costureras se llevaban bien entre ellas. ¿Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde la perspectiva del Comportamiento Organizacional? Si. 1. Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras. Existían hasta tres cargos distintos. pero sin contar con las supervisoras. que se le deje toda la responsabilidad a mandos medios. aumentos de salario. o no debería ser.sobre quiénes podían ser más objetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos. El trabajo era muy monótono en cualquiera de sus puestos. menor o nula rotación y mayor responsabilidad. poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan. También entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. no es posible dejar. inferior al salario percibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal. hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo de continuas quejas.. Por otro lado. algunas de ellas exigían mayor ritmo de trabajo. Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. que “eran buena gente. legales y buenas compañeras en general”.

Identifica y explica cuáles variables dependientes del modelo de Robbins se dan en este planteamiento del caso. SEGUNDO: Apoyarse en sus mandos medios para la solución de problemas extremos. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO – Se genera un ambiente de disgusto. no aisladamente. TERCERO: Tomar en cuenta a su personal y sus necesidades con el fin de empezar a estimular a sus empleados y exista un ambiente sano de trabajo y no de disgusto. Etapa I. . Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo de Robbins en el caso expuesto. sistemas de la organización. en conjunto como equipo de trabajo. 4. no únicamente delegar funciones. pues el salario no es equitativo ni justo. CUARTO: Tener el mejor trato posible con su personal y no excluirse de los problemas. 3. sin embargo no hay gran estimulo por parte de la empresa. ROTACIÓN – El gerente no tiene tanta experiencia (hablando de edad) y tiene poco tiempo integrado a la empresa. Como consultor de la empresa ¿qué sugerencias le darías al Gerente de la empresa? PRIMERO: Que como gerente debe asumir su responsabilidad y papel para la solución de problemas de una forma mas flexible y responsable. PRODUCTIVIDAD – El personal es eficiente. nivel de grupo y nivel individual.2. por ejemplo el incentivo de los pasajes. Las decisiones y soluciones que se llevan a cabo deben ser las mejores para la empresa y en beneficio de todos dentro de ella. CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO – La prepotencia del gerente principalmente y la negativa por asumir su responsabilidad como tal y querer que mandos medios solucionen el problema que está en sus manos. RESPONSABILIDAD SOCIAL – Al no considerar las necesidades de los empleados.

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