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4.- Admision de Personas

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Published by: Julian Andres Munera Zapata on Aug 28, 2013
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ADMISION DE PERSONAS La admisión de personas incluye: Reclutamiento de personas: proceso mediante el cual las organizaciones que forman parte

del mercado laboral buscan y localizan los candidatos que les interesan. Selección de personas: proceso mediante el cual las organizaciones evalúan y escogen las personas más adecuadas a sus necesidades actuales y futuras Los proceso de selección de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que la personas ofrecen. Pero no sólo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar. Para que esta relación sea posible, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan cómo buscarlas e iniciar su relación. Éste es el enfoque del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. A través del reclutamiento, la organización (que forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de trabajo) comunica a determinados candidatos (que forman parte del mercado de RH) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. Mercado Laboral: Mercado es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. Mercado laboral Oferta _________________________________________________________Demanda Abundancia de oportunidades de empleo Escasez de oportunidades de empleo. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber realizar casi de todo un poco, pues no bastará tener formación, sino que es preciso tener buena formación. Quien sea capaz de resolver problemas, tendrá el empleo garantizado, se acabó la profesión rígida.

a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras unidades más complejas o más motivadoras. El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades. el MRH puede fraccionarse para facilitar el análisis y la penetración. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece.Mercado de recursos Humanos (MRH) Se refiere al conjunto de candidatos al empleo. en el mercado de recursos humanos. Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. es decir. pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencia(cargos del mismo nivel. pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización). como ocurre al proceso de comunicación. o mercado de candidatos. Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados. • • RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización. es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo. El MRH. El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de la oferta de ascensos (cargos más elevados y. El reclutamiento. se refiere el contingente de personas dispuestas a trabajar. Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO • El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo . más complejos. no alcanza los objetivos básicos. para llegar y atraer a los candidatos buscados. Como todo mercado. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. conocimientos y destrezas. Si el reclutamiento sólo comunica y divulga. Para que funcione bien. oportunidades de empleo que pretende llenar. pero requieren buscar otro empleo. Reclutamiento Interno PRO: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización . o que están trabajando. el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz. en consecuencia.

por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual el incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interacción de la organización con el MRH. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. habilidades y expectativas. buscando traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH. fuera de la organización. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. Es más costoso. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. Probabilidad de mejor selección.Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. CONTRAS Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. Exige esquemas de socialización organizacional para nuevos empleados. Enriquece el patrimonio humano. para someterlos al proceso de selección de personal. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual. El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. Reduce la fidelidad de los empleados. Esto representa costos operacionales. oneroso. pues los candidatos son bien conocidos. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. al ofrecer las oportunidades a extraños Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. contiene los siguientes campos: . Pros Introduce ideas nuevas en la organización: talentos. El costo financiero es mejor que el del reclutamiento externo. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros. experiencias y expectativas. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato diligencia. Contra Afecta negativamente la motivad de los empleados de la organización.

al mencionar aspectos como satisfacción en el trabajo.Agencias de reclutamiento En vez de ir directamente al MRH. representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención. Por último. el dominio de idiomas. Para empleados operativos. formación académica (cursos realizados). puede recurrirse a revistas especializadas. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro características. Cuando el cargo es muy específico. la organización puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. dirección y teléfono). con más indicados los periódicos populares. Las agencias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento. la segunda es desarrollar el interés (el aviso despierta interés en el cargo. edad. la acción. Los candidatos seleccionados son llamados a entrevista. y otras ventajas. especificando cargos. La tercera es crear el deseo mediante el aumento del interés. . pues debe tenerse en cuenta cómo reaccionará el candidato ante éste. los resultados logrados en el trabajo) y habilidades y calificaciones profesionales (principales fortalezas y competencias personales). dependiendo del tipo de cargo vacante. por ejemplo. participación en los resultados. objetivos propuestos (cargo o posición deseada).datos personales (nombre. experiencia profesional (empresas donde ha laborado. supervisores y empleados de oficina pueden reclutarse a través de periódicos locales o regionales. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 1. 2. La redacción del aviso es importante.Avisos en periódicos y revistas especializadas: Los avisos en periódicos son una buena opción para el reclutamiento. desarrollo de carrera. enviar su curriculum vitae por correo o dirección electrónica. Gerentes. El aviso provoca una reacción del candidato. por el hecho de mencionar la naturaleza desafiante de las actividades).

Puede ser ventajoso designar una persona para que • • • . como solicitudes de empleo. y la organización no se siente capaz de hacerlo. como parte del proceso selectivo y los aspectos pertinentes del cargo. El reclutador no se siente cómodo tratando directamente con los empleados de sus competidores. La agencia debe comprender con exactitud el cargo que va a llenarse. es decir. La utilización de agencias requiere los siguientes aspectos: • Dar a la agencia una descripción completa y precisa del cargo que se va a cubrir.Las agencias de reclutamiento son eficaces en las siguientes situaciones: • La organización no tiene un órgano de RH y no está preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel. pureas y entrevistas. la descripción del cargo son confidenciales y no pueden ser divulgadas en el mercado o internamente. Si es posible. Proporcionar retroalimentación adecuada a la agencia. • Las funciones. desarrollar una relación a largo plazo con una o dos agencias. cuáles fueron los candidatos rechazados y cuál fue la razón para rechazarlos. para ofrecer un grupo adecuado de candidatos. • Existe necesidad de atraer un gran número de candidatos calificados. • La actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras. Especificar a la agencia cuáles son las herramientas que se utilizarán en la selección de los candidatos potenciales.

6. universidades y asociaciones gremiales 4.Carteles o avisos en sitios visibles.Presentación de candidatos por recomendación de empleados. Evaluación de los resultados del reclutamiento El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia de la empresa. las organizaciones los introducen en una base de datos para utilizarlos en nuevos reclutamientos. 7.sirva de contacto entre la organización y la agencia y coordine las necesidades futuras de reclutamiento.Base de datos de candidatos. por área de actividad o por cargo. 3. Es indispensable contar con personas . 5. Indicado para cargos sencillos. A los candidatos sobrantes en ciertos reclutamientos. Sistema de reclutamiento de bajo costo y razonable rendimiento y rapidez.Contactos con escuelas. como obreros y empleados de oficina. El sistema de archivo se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes.Consulta en los archivos de candidatos Es una base de datos que puede catalogar a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron tenidos en cuenta en reclutamientos anteriores.

a cuando más candidatos llegue. capaces de adaptarse a esos cambios constantes. tanto será mejor el reclutamiento. El reclutamiento debe llegar a ser una parte significativa del MRH. En el enfoque cuantitativo. de ahí el lema: Lema de muchas empresas: “Reclute hoy el ejecutivo de mañana” El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas.flexibles. Sin embargo el enfoque cualitativo es importante para traer candidatos que sean seleccionados. Medidas para evaluar el reclutamiento: Medidas de evaluación global: Número o porcentaje de: Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisión) Cargos cubiertos por personas que permanecen durante más de un año en la empresa Cargos cubiertos por personas que están satisfechas con su nueva posición. entrevistados y enviados al proceso de selección. Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador .

Los reclutadores provocan fuerte impresión en los candidatos. Costos por entrevista Criterios de evaluación orientada al método de reclutamiento Número de candidatos que se presentaron Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados Costos por candidato Tiempo requerido para generar un candidato Costo por candidato admitido. Además. es esencial la cooperación entre línea y staff (los jefes y los asesores). rotación.Número de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen buen desempeño. etc. en el reclutamiento. negativa o positiva. Calidad de los candidatos admitidos.) Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. El consultor de Recursos Humanos y el personal de línea que se encargan de reclutar deben saber con exactitud que exige el cargo y qué se busca en los candidatos. (desempeño. es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos. la mayoría de los ejecutivos tienen en cuenta dos factores básicos: . Aunque la eficiencia del reclutamiento sea importante. Las investigaciones han revelado que buscar empleo.

La investigación reveló cuatro tipos de ejecutivos atraídos por diferentes gratificaciones: 1.Va con el vencedor: son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera.Estilo de vida: personas que prefiere buenas relaciones con el jefe y buena localización de la compañía.Salve el mundo: personas que buscan empresas inspiradoras por la misión organizacional. . más que la visión de la empresa o su localización. 4. Pero existen diferencias.Gran riesgo. 3.Valores y cultura de la empresa y libertad y autonomía en el cargo.. 2... gran recompensa: son las personas más preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compañía.. Salario y desarrollo personal cuentan menos.

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