P. 1
Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

|Views: 891|Likes:
Publicado porhasan1969
Landasan teori pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja.
Landasan teori pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja.

More info:

Published by: hasan1969 on Aug 27, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/30/2014

pdf

text

original

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

2. Menurut Soegeng Prijodarminto.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). hlm. (1993. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Karena sudah menyatu dengan dirinya. keteraturan dan ketertiban”. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. kepatuhan. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban. 2.

pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Disiplin progresif (progressive discipline). disiplin preventif (preventive discipline). Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. disiplin korektif (corrective discipline). yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. . c. yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. b. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi.

tulisan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “setiap ucapan. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran.

dan c. b. b. d. teguran lisan. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. b. dan c. teguran tertulis. dan e. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. c. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. dan c. hukuman disiplin berat. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. pernyataan tidak puas secara tertulis. hukuman disiplin ringan. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. . b. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. hukuman disiplin sedang. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. pembebasan dari jabatan. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a.

e. pelatihan dan motivasi.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. Masalah motivasi. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. b. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. d. f. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Masalah keluarga. Masalah emosional. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. b. h. i. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. c. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. yaitu: a. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. c. . Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. g. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. Sementara itu. d. Masalah fisik. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.

Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya. Reward and Punishment. b. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja. c. . Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. Adil dan tegas. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. c.b. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran.

Keteladanan. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. c. adil. Lingkungan yang kondusif. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. e. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. jujur. Tujuan dan Kemampuan. berdisiplin baik. Teladan pimpinan. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. dan sesuai kata perbuatan. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. b. 2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. Kesejahteraan. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. Hal ini disebabkan karena hal . Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.d.

Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. d. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Hubungan kemanusiaan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Ketegasan. dan h. Balas jasa. Pengawasan melekat. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. b. e. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa . Ancaman. e. Ketegasan. f. Keadilan. Sanksi hukuman. c. sikap dan perilaku yang indisipliner. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Sementara itu. d.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. g. Teladan pimpinan. Tujuan dan kemampuan.

Namun. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya.3. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah. faktor kepemimpinan.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. . Selain faktor-faktor tersebut.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan.3 Motivasi Kerja 2. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. 2.

mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Tujuan Tujuan. kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. yaitu: a. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. yang menimbulkan. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . agar mau bekerja sama. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. b. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut. c. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia.

Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a.2. . sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi.3. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. 2. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis.mengurangi dorongan. Mencapai tujuan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.

yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). . 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara.c. yaitu: a. b. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.

merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. b. Berdasarkan teori McClelland tersebut. dan 3) insentif.c. suatu penilaian yang baik akan . Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. 2) harapan. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. kenaikan gaji. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. 2. 3) meningkatkan disiplin kerja. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. 4) meningkatkan disiplin kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. . Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. hlm. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. hlm. atau promosi. c. Insentif.3.

2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. . 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sementara itu. Melayu Hasibuan (2003. 5) meningkatkan karyawan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. hlm. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi.

Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. 181). karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. dan 2) faktor eksternal / organisasi. kebutuhan-kebutuhan (needs). Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja.b. b.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. keamanan pekerjaan (job security). pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Sementara itu. .3. Artinya. kemampuan-kemampuan (abilities). pembayaran atau gaji (salary). Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. sehingga produktivitas kerja meningkat. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. dan b. hlm. 3.

Pebedaan karakteristik pekerjaan. yakni: rasa aman dalam bekerja. yaitu: a.c. hlm. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. pekerjaan. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.dan budaya kerja yang disepakati. penghargaan atas prestasi kerja. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. A. Sedangkan A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. dan perlakuan yang adil dari manajemen. d. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P.minat. hlm. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004. pengawasan (supervision). dan e. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. lingkungan kerja yang menyenangkan. b. hubungan sesama pekerja (co-workers).sikap dan nilai.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap. c. pekerjaan itu sendiri (job itself).iklim kerja.

Kinerja 2.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. . 2005. (Rivai dan Basri. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri.4. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Menurut Hersey and Blanchard.” 2. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.faktor. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. tetapi juga bersifat non material. hlm. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. baik yang internal maupun eksternal. seperti standar hasil kerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. 14).4.

b.4. latar belakang. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar. 2. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. dan demografi.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. walau sekedar pujian.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. . c. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. promosi. Hal-hal seperti kenaikan gaji. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

seperti perilaku. personality (kepribadian). Faktor Individu Secara psikologis. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. pembelajaran. dan motivasi. Menurut A. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005.b. hlm. dan tindakan-tindakan rekan kerja. Faktor internal (disposisional). b. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. attitude (sikap). Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. bawahan atau pimpinan. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Faktor lingkungan organisasi yang . c. kepemimpinan. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. fasilitas kerja. penghargaan.Faktor eksternal. sikap. struktur. a. dan job design. dan iklim organisasi.

target kerja yang menantang. pertama. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. . rekan sekerja dekat dengan tindakan.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. pola komunikasi kerja efektif. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. a. iklim kerja respek dan dinamis. yaitu: a. 2. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. hubungan kerja harmonis. autoritas yang memadai.4. Kedua. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. Menurut Robbins (2001: 260).

c. dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. maka dalam penelitian ini.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. d. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. pelanggan. Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. Pendekatan menyeluruh: 360 .4.4. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). e. dan bawahan. rekan sekerja. Penilaian kinerja bertujuan untuk . 2. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal.

11. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. Perencanaan dan organisasi. 6. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. 3. .menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Judgement. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. baik membina tim. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. 5. Kehadiran dalam rapat. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. hlm. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. Kepemimpinan. Kerjasama. kemampuan mengelola proyek. 2005: 77). 2. Mutu pekerjaan. 8. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. Pengetahuan atas pekerjaan. 10. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. 236) sebagai berikut: 1. Produktivitas. Manajemen proyek. 9. Komunikasi. membuat jadwal kerja. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 4. 7. Pengetahuan teknis. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka.

. pemahaman terhadap tugas. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. kualitas kerja. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. kerja sama. inisiatif. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. disiplin.12. tanggung jawab dan kehandalan.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->