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CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN

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Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

 Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales. Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes: Beneficios de la capacitación para las organizaciones Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes  Crear mejor imagen de la empresa  Mejora la relación jefe subordinado  Eleva la moral de la fuerza de trabajo  Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Beneficios de la capacitación para los trabajadores Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:  Elimina los temones de incompetencia  Sube el nivel de satisfacción con el puesto  Desarrolla un sentido de progreso Análisis situacional de la organización Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto. Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda. La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo. El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores. Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:  Misión, objetivos y metas laborales

Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y líneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma. Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

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Diagnóstico de Necesidades La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.  Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:  Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos  Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.  Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.  Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo. La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información. Factores que provocan necesidades de capacitación · Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados · Trabajadores transferidos o ascendidos · Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo · Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa · Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:  Localización de necesidades reales a satisfacer  Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.  Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.  Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar  Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida  Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen Ejemplos de formularios de detección de necesidades

CAPACITACION Y DESARROLLO La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. . Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano

OBJETIVOS Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización. mañana más tarde. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa. Dramático. sus reglamentos. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 2. desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial. sus servicios. porque piensan en la utilidad y no en la productividad. etc. las informaciones son genéricas. éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o. años después.El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. sus productos. relacionados con los clientes o usuarios. La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque. 4. su organización. A menudo. sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo. ¿no? . sean pobladores de las cárceles. el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes IMPORTANCIA ¿Invertir en el recurso humano?. su política. en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. ante todo. no esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para que. Si los objetivos no se logran. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. probablemente. 1. aumento de la motivación. Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. 3.

le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento. la calidad de su trabajo.2 ¿Por qué capacitar? "En cualquier institución importante. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida. pasado cierto período. Ninguna organización puede permanecer tal como está. también es cierto que. se requiere nuevo aumento. el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste. la gran motivadora es la CAPACITACION. su importancia estratégica está en aumento. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención" Peter Drucker. elevar su productividad y. Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal. adaptación. actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. Ante esta circunstancia. el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre. la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y. organismo estatal o cualquier otra. habilidades y destrezas de sus trabajadores. ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. Cuando el talento de los empleados es valioso. transformación y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. por lo tanto. Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos. en cambio. sea empresa. piensa que puede estar próximo a un asenso. raro y difícil de imitar y sobre todo organizado.En las empresas sucede igual. una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. coadyuva a la felicidad de su hogar. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento. nuevamente. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento. Las personas son esenciales para las organización y ahora más que nunca. Y para . pero una de las más importantes es el contexto actual. consecuentemente. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo 2.

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea. a los vendedores. Además. técnicas de venta. 2. incrementa las ventas y finca mejores relaciones con los clientes. la capacitación aparece como la actividad a la que se destinan los mayores esfuerzos y recursos. los programas de capacitación hacen hincapié en las habilidades interpersonales necesarias para convertirse en la persona de contacto para los clientes. Casi la mitad de los entrevistados reconoce. Un buen programa de capacitación eleva la confianza. esto no existe mejor medio que la capacitación. Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes áreas: políticas y prácticas de la empresa. que los programas de capacitación suelen ser los primeros en padecer el impacto de los recortes de gastos. este análisis es posible extenderlo al resto del personal que interactúa con los clientes de una empresa. compromiso y solidaridad en el personal de la organización. así como para ampliar los conocimientos del producto y de los clientes. Como así también ingreso de nuevos empleados a la empresa. la capacitación se ofrece a todos los vendedores en un esfuerzo constante para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). por otra parte. En búsqueda de relaciones sólidas entre el vendedor y el cliente. es muy importante tener en cuenta que la capacitación no es solo para las contrataciones nuevas. 2. son los retos mencionados anteriormente. como la preparación de informes acerca del mercado. características de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas.4 Cómo se manejan los Recursos Humanos en la Argentina De acuerdo a una investigación realizada por la consultora Deloitte & Touche junto con MORI Argentina para examinar las políticas y prácticas de Recursos Humanos que desarrollan las grandes empresas en la Argentina. conocimiento del producto. lo que constituye el centro de mi análisis. que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones. De esta forma intento enfocarme en aquellas personas de una organización que son el punto de contacto con el cliente. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal. solo se considerará como personal que se encuentra en contacto con el cliente. De todos modos. Sin embargo.3 Capacitación del personal que se encuentra en contacto con el cliente En este caso y para facilitar la explicación. Un tercio de los directivos entrevistados señalo que el mayor reto es alinear la política del área con la estrategia global de la empresa. Más bien. integración. Se observa que muchas empresas . mejora la moral. empresas como Toshiba ofrecen programas de capacitación con el objeto de mejorar las habilidades de ventas de asesoría y de escucha. productividad. a pesar de la importancia que se le asigna a la actividad.

Por último se debe realizar la evaluación de resultados." (Pain. cursos de atención y servicio al cliente y demás herramientas educativas y motivacionales. .5 ¿Qué es evaluar los programas de capacitación? ¿Por qué hacerlo? Medir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos más críticos de dicho proceso. diseño. 1993).. Definir las competencias adquiridas por los participantes.. resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. optan por deshacerse de todos sus proyectos de capacitación. La pregunta acerca de qué evaluar es crucial para la estrategia de evaluación. su respuesta dependerá del tipo de programa de capacitación. métodos. Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización. cancelación. Entregar un informe de resultados sobre el servicio.         cuando se encuentran en crisis. Esta recolección sistemática y análisis de la información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección. de la organización y de los propósitos de la evaluación. Dicha necesidad se completa con la evaluación del aprendizaje y transferencia." De esta forma lo único que están haciendo es empeorar su situación. ya que se produce una retroalimentación. la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación. para demostrar a nivel organizacional dicho impacto. (Revista mercado. modificación y valor de un programa de capacitación. "Normalmente. Además de la función de información a los involucrados de las actividades realizadas. Mayo de 2001) 2. adopción. mejoras. instructores. Planear la capacitación futura. la satisfacción expresada por los participantes inmediatamente después del curso. Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo. Saber si el curso logró los objetivos. le permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial. con la evaluación de reacción. En el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijación de objetivos. Determinar el costo/ beneficio de un programa. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. En muchas empresas es común oír el viejo adagio ". cuando en realidad se encuentran en el momento cuando más se hacen necesarias. La evaluación de los cursos de capacitación sirve. entre otras cosas para: Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales.cuando las cosas se ponen mal lo primero en salir es la capacitación.

la reacción y la evaluación de resultados inmediatos. nivel 2 de Kirkpatrick) proporciona información más objetiva: . cuya meta es provocar el cambio en la gente.6 Diferentes modelos de evaluación Los modelos más populares para evaluar la capacitación son: El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo.     ¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitación. Bird y Rackham. y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. de manera que. El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado. Inputs. si posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto. este tipo de evaluación no puede utilizarse para medir otros resultados. el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. Outputs): Creado por Peter Warr. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo. conocimiento obtenido por el participante. La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo. será muy probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos. satisfacción del participante. consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros. decidir la continuidad o no de dichas acciones. entender que es lo que esta pasando dentro de una organización. resultados de la aplicación. El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción. conseguir información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente. de la reacción y de los resultados. Para Warr. especialmente en su nivel de reacción. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo. comportamiento y resultados. El enfoque CIRO (Context. resultados de la capacidad. que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa. las entradas. Reaction. indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad. de las entradas. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema autocorrectivo. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción. evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara. desempeño del grupo. Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa. Michael Bird y Neil Rackham. señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización. resultados del valor. El enfoque de R. La medición del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del modelo de Warr. aprendizaje. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto. 2.

Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren. permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales. Frecuentemente las personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo. Diseño de programas 3. se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases.7 El proceso de sistemas de capacitación Este enfoque presenta a la capacitación como un proceso administrativo complejo. las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. que es necesario enfrentar. El nivel de conocimientos. Organizacional. Instrumentación 4. Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis: 1. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. principalmente porque hay una autoreferencia que media la relación entre conocimiento y acción. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. que primero las enumero y a continuación las describiré: 1. 2. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. habilidades y capacidades necesarias. consiste en observar el medio ambiente. ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organización. operaciones transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. compuesto de diferentes fases.determina si el empleado adquirió los conocimientos que le fueron transmitidos. cuándo se necesitan. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.1 FASE 1: Detectar necesidades de capacitación La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. 2. quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento. Evaluación 5. Evaluación de necesidades 2.7. .

Examen de empleados. Reuniones interdepartamentales. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuestionarios. corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. Entrevistas con supervisores y gerentes. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. De personas. que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación. surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos. Baja productividad. Observación. basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Una vez realizados todos los análisis. Análisis de cargos. De tareas. La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. 3. FASE 2: Diseño del programa de capacitación La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Número excesivo de quejas. al descubrir nuevas necesidades. los cambios que se realicen en el programa no       . Reducción del número de empleados. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la producción. este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación. habilidades y capacidades que se requieren. Además de estos medios.2. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori) Indicadores a priori son por ejemplo: Modernización de maquinarias y equipos. Relaciones deficientes entre el personal. es decir identificar los conocimientos. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. Entrevista de salida. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación de desempeño. para que el programa de capacitación pueda diseñarse: ¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender? ¿CUÁNDO debe enseñarse? ¿DÓNDE debe enseñarse? ¿CÓMO debe enseñarse? ¿QUIÉN debe enseñar? Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que. Modificación de trabajo.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitación Deseo y motivación de la persona Principios de aprendizaje Características de los instructivos Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. etc. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. suele relacionarse con dichos principios. más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. El éxito o fracaso de un programa de capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Diseñar una instrucción interesante Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo Características de los instructores El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. retroalimentación. La otra es la motivación. que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. repetición. Algunos de estos principios son: participación.              sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje. Estas pueden ser: 1. para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo 2. La buena disposición. Estos .

. habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización. entusiasmo. los empleados adquieren conocimientos.responsables del entrenamiento. motivación por la función. personas que sepan guiar a un grupo. comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. porque proporciona la ventaja de la experiencia directa. los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas. sinceridad. En la capacitación de aprendices. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. instrucciones claras. La capacitación en habilidades. sentido del humor. la capacitación por computadora. tanto dentro como fuera del puesto. así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. en los aspectos teórico y prácticos del trabajo. adaptabilidad. los circuitos cerrados de televisión. interés. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo. expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. tanto mejor desempeñará su función. capacidades didácticas. entre otros. A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación: La capacitación de inducción. la instrucción programada. líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse. la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. con la educación formal en clases. Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante. Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema. son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico. Al participar en un programa formal de inducción. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. es decir. FASE 3: Implementar el programa de capacitación Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. asistencia individual. la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. facilidad para las relaciones humanas. Estos maestros deben ser lideres. que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal. La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo. entre otras. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características. la capacitación en el aula. las simulaciones.

on-line. En este punto existen diferentes modelos. de costos de oportunidad. 2. se trata de la capacitación a través de Internet. FASE 4: Evaluación del programa de capacitación La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick. progreso y desarrollo profesional. lentos y en muchos casos. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. afectan el comportamiento en el trabajo. los cuales ya fueron mencionados anteriormente.Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Normas de → Examen anterior al → Empleados → . a su vez. que será el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje. Si la mejora es significativa habrá logrado sus objetivos totalmente. La evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1. 2. para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje. Cabe destacar. Los resultados. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. más que dudosos. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y. suelen ser ambiguos. si se cumplen todas las normas de evaluación y existe la transferencia al puesto del trabajo.8 Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación: En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación. Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación. en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada? La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. que cada día esta adquiriendo mayor importancia el elearnig. aun más importante. en cambio. e influyen en el desempeño final de una organización. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación.

de acuerdo con Kirkpatrick. se basan en los resultados que se refieren a: Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes? Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes? Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa? ROI: El retorno de la inversión. individuales o grupales). Sin embargo debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitación haya tenido éxito. 3. etc. entrevistas. a través del cual se mide la relación costo beneficio de un programa de capacitación. y su contexto. Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular fácilmente y pueden ser manipuladas por medios estadísticos. Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el entrenamiento. ningún aprendizaje. 4. Por lo tanto esto refleja la medida de la satisfacción de la persona entrenada. 2. así las partes que no les gustaron pueden mejorarse. Kirkpatrick recomienda seguir cinco pasos esenciales para la medida exacta: 1.1 Nivel 1.8. Se puede definir la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de entrenamiento. (Este nivel no es aplicado estrictamente por el modelo de Kirkpatrick). . Determinar qué información se desea. 2. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso.Evaluación Examen posterior al → curso curso Tranferencia puesto al → capacitados Seguimiento      Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación. discusiones (abiertas o cerradas. Aunque los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. deben evaluarse solo los sentimientos. a menos que se traduzcan en un comportamiento mejorado y un mejor desempeño del puesto. Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como ser: cuestionarios. o sea. 5. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artículos determinados en el paso previo. Reacción: Uno de los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación es basarse en la reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. Dichas hojas deben ser anónimas.

tests. a menos que uno o más de estos objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos: Querer cambiar (mejorar). etc. La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los participantes. Aprendizaje: Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos. este cambio debe realizarse en forma personal. aunque ayudado por un agente externo.3 Nivel 3. Para ello se pueden utilizar diversas herramientas. amplían sus conocimientos. tales como: observación. 2. Evaluar la reacción es importante porque nos da información valiosa que nos ayuda a evaluar la acción. pruebas de desempeño. Es importante medir el aprendizaje porque. Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas. Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento.8. Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos. los cuestionarios de satisfacción pueden proporcionar información cuantitativa que se puede dar a los directivos y demás empleados involucrados. Esta evaluación es mucho mas difícil y lleva más tiempo que la de reacción. actitudes y habilidades. . así como comentarios y sugerencias para mejorar futuros programas. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningún aprendizaje. como resultado de haber participado en el programa. es muy probable arribar a conclusiones erróneas. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones. Reconocer las propias debilidades o fallas. que pueden medirse nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. El aprendizaje ha tenido lugar cuando las actitudes han cambiado. simulaciones.2 Nivel 2. poco o ningún cambio de actitud puede ser esperado. aumentan sus habilidades. les dice a los participantes que los formadores están allí para ayudarles a hacer mejor su trabajo. sino también fácil de hacer. 2. Evaluar la reacción no sólo es importante.     6.8. Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus actitudes. Si evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje. Comportamiento: Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han aumentado. Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por preguntas en la hoja.

Aunque un participante tenga la oportunidad de transferir inmediatamente el aprendizaje al puesto de trabajo. De acuerdo con este criterio. relaciones de costo beneficio.4 Nivel 4. Con relación a este criterio muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los programas de capacitación. La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. 2. con cuánta frecuencia y cómo evaluar. considerar la nueva conducta deseada y probarla. ya que la reacción puede haber sido favorable y los objetivos de aprendizaje pueden haberse alcanzado. Por lo tanto es importante repetir la evaluación en el momento apropiado. . reducción de costos y desperdicio.   El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. pero posible. muchas veces no es posible llegar a pruebas concretas por lo que hay que conformarse con evidencias. indicadores. De manera creciente. Porque se debe asegurar que el participante tenga el tiempo suficiente para volver al trabajo. se mide el impacto de la capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. más que rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. pero quizá no se dieron las condiciones necesarias para el cambio. rentabilidad. Las herramientas que se utilizan en este caso. tanto antes como después de la capacitación son: cuestionarios. se debería dejar transcurrir cierto tiempo para que esta transferencia tenga lugar. Resultados: La medición de los resultados de capacitación es difícil. las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados buscan en ésta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo. Esto hace más difícil de realizar y que lleve más tiempo que los dos niveles anteriores. Cuando se evalúa el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones importantes: cuándo. etc. menos quejas de los empleados. No debemos olvidar que la capacitación puede ser indispensable pero no es suficiente para el éxito de un proceso de cambio. etc. Kirkpatrick dice que no se deben saltear las dos etapas anteriores para llegar a esta ya que si no se ve un cambio en el comportamiento se podría concluir que la capacitación no fue eficaz. Pero esta conclusión puede no ser cierta. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: Presentar elementos idénticos Enfocarse en los principios generales Establecer un clima para la transferencia En este caso se mide la aplicación de lo aprendido ya que muchas veces gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitación nunca se utiliza en el puesto.8. que perciben a la capacitación en términos de inversión a futuro. Es decir. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen: aumento de productividad. No obstante.

5 Nivel 5. Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. Él sugiere tres tipos de evaluación de la capacitación. Retorno de la inversión: El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos después del programa. niveles de medición. Reflexiona sobre el contenido de la actividad en relación con las expectativas.9 La evaluación es importante realizarla en tres niveles: 1) Evaluación a nivel empresarial La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: . para determinar la tasa de costo/beneficio del programa: a) Juicios de los participantes. Dos de las fórmulas que se utilizan son: la Relación Beneficio / Coste (RBC) . b) Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles. Se puede afirmar que los resultados de una acción de capacitación podrán ser medidos con una precisión que no podrá superar la precisión con que se ha definido la necesidad que la justifica. plan y coste de recolección de datos para cada evaluación. Ubica los conocimientos adquiridos en relación con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo. Existen diferentes métodos para calcular el beneficio sobre la inversión. c) Aplicación en el lugar de trabajo. Ayudan a determinar los puntos de insatisfacción. medios.Coste total del programa formativo Un método totalmente diferente es el que propone A. Pain. a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. En este punto también podemos incluir el modelo de benchmarking. 2. La elección de los métodos depende de los objetivos. y este cambio se sustenta en lo aprendido.8.      Debe tenerse en cuenta que un esfuerzo de capacitación ha generado algún resultado. que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización. A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya tenido lugar. RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del programa formativo y el ROI: ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo Beneficios netos = Beneficios del programa . comparándolos con los de los líderes reconocidos. cuando un problema o situación problemática anteriormente identificada muestran una mejoría que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de ejecutar las tareas. Dicho proceso propone a los gerentes: Planear Hacer Comprobar Actuar 2.

Aumento de la eficiencia. Reducción del índice de accidentes. b. y busqué en diarios. Mejores relaciones entre empresa y empleado e. Una vez cumplida la etapa anterior de búsqueda del tema en general comencé a buscar textos sobre la evaluación de la capacitación. 2) Evaluación a nivel de los recursos humanos. Al enfocar sobre los temas que afectaban a las empresas en la actualidad. Reducción de la rotación del personal. c. Reducción del ciclo de la producción. f. b. decidí enfocarme específicamente en el tema de la capacitación. Reducción del tiempo de entrenamiento e. Metodología Para llevar a cabo este trabajo de graduación comencé investigando mediante un buceo bibliográfico tendiente a profundizar el tema elegido y a integrar los distintos conceptos aprendidos durante el curso de mi carrera universitaria. c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. c. Reducción del ausentismo. Aumento de las habilidades de las personas. Dentro de esta área tan amplia. en ese momento decidí enfocarlo hacia la evaluación de los programa de capacitación y particularmente de los empleados que se encuentran en contacto con los clientes de una empresa . Mejoramiento del clima organizacional. llegue a comprender que era muy generalista. investigué a través de Internet. Efectué entrevistas a personas especializadas en el tema para verificar mi correcto posicionamiento sobre el objeto de estudio. 3. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. tema central de mi trabajo. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. d. . Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. d. Facilidad en los cambios y en la innovación. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. Elevación del conocimiento de las personas. Aumento de la productividad. 3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a. noté que la Administración de Recursos Humanos. Mejoramiento de la imagen de la empresa. f. b. f. Además de la búsqueda y análisis bibliográfico en diversas bibliotecas. por lo tanto opte por focalizarlo aun más. d. Una vez seleccionado y leído el material.a. Aumento de la eficacia organizacional. He comprobado que no existe suficiente bibliografía específica sobre el tema. e. hoy en día es una de las mayores prioridades de las empresas.

y fundamentalmente el desarrollo de las mismas. ¿Se vuelve a evaluar a una persona que concurrió algún curso después de algún tiempo para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo? 11. ¿Se evalúan los conocimientos. Pero todos . ¿Cómo comprueba si se llego o no a los objetivos planteados? 12. ¿Encuentra dificultades para evaluar los resultados? (de los programas) 8. 4. para poder facilitar el análisis posterior. Para esto decidí hacer una preselección donde llamé a diferentes empresas y les pregunte si se realizaba capacitación en su empresa. ¿Se realiza algún tipo de evaluación del programa? 6. En un principio mi idea era entrevistar a gerentes de empresas que realizaban capacitación formal. Mencione algún curso que a su entender haya sido exitoso ¿por qué? 5. ¿Se involucra a los clientes en el proceso de evaluación de un programa? ¿De qué forma? Muchas de las empresas entrevistadas contestaron en base a la capacitación que realizaban hasta hace al menos un año. La estructura de entrevista utilizada fue la siguiente: 1. A las empresas que entrevisté les hice las mismas preguntas. ¿De qué forma evalúan los programas? ¿En que momento? ¿Por qué no lo hacen en el resto de las instancias? 7. ya que por la crisis que estamos atravesando en este momento están suspendidos dichos programas. Análisis de las entrevistas realizadas En esta sección analizaré los resultados obtenidos en las entrevistas. así luego podía sacar algunas conclusiones basadas en estadísticas homogéneas. A lo que yo llame capacitación informal. ¿Se realiza capacitación en su empresa? 2. ¿Se evalúa al capacitador? ¿Quién lo evalúa? ¿Con qué objetivo? 9. ¿Considera que la capacitación es más importante en determinadas áreas de la empresa? 4. Nivel. agregando una pregunta acerca del 5to. ¿Podría describir algún tipo de capacitación realizada? 3. ¿Cuantifican los resultados? ¿Los transforman a términos monetarios? ¿Cómo lo hacen? 13.Para concluir el trabajo. realicé entrevistas en empresas de diferentes características utilizando el mismo formato de cuestionario para todas. el retorno de la inversión. Para confeccionar las preguntas de dichas encuestas tuve siempre presente el modelo de evaluación de 4 niveles de Kirkpatrick. ya que capacitación se realizaba pero simplemente ellos no eran conscientes de que en su empresa se dictaban algunos cursos con forma de capacitación. habilidades y capacidades adquiridas por los participantes? ¿Cómo lo hacen? ¿Quién lo hace? ¿En qué momento? 10. Al realizar esta tarea me di cuenta que algunas de las empresas que contestaban que no realizaban ningún tipo de capacitación de alguna manera no decían la verdad.

o sea que primero detectan las necesidades. la mayoría de las empresas coincidieron en que dado que la satisfacción de las necesidades del cliente es prioritaria. A pesar que en muchos casos se realiza análisis de la detección de las necesidades. luego diseñan los programas y finalmente los implementan. la capacitación en esta área es imprescindible y por lo tanto considerada una de las más importantes. Muchas empresas lo encontraban prácticamente imposible. a pesar de sus esfuerzos por realizarlo y en el polo opuesto se encuentran empresas que consideran esto como la parte más fácil del proceso de evaluación. En lo que respecta a la importancia de la capacitación en determinadas áreas . casi todos contestaron velozmente comentando sobre algún curso. para saber si la falla en el programa fue debido a los participantes. es la persona que dicta el curso. A lo largo de las entrevistas se pudo observar que la mayoría de las empresas siguen el enfoque de sistemas de capacitación. ¿En qué momento?: Se pudo observar que en general se realizan evaluaciones durante y después del curso. pero muy pocas tuvieron consistencia al momento de contestar por qué lo consideraban exitoso. y por lo general el encargado de esto. Al pedirles que mencionen un curso que haya sido exitoso. La evaluación de los programas es realizada en casi todos los casos a través de la evaluación de reacción. pero el que mas se repitió. Sería muy útil que realizaran dicha comparación a través del resto de las etapas de evaluación. Son muy pocas las que realizan la evaluación de aprendizaje y /o transferencia. ya sea proveedor interno o externo. para poder medir los cambios en el aprendizaje y comportamiento. Algunas pocas contestaron que dicha evaluación serviría mas tarde. Pero las empresas que consideran fundamental realizar la evaluación de los programas. Por lo general siguen estrictamente las tres primeras partes. La pregunta que obtuvo mayor variedad de respuestas fue acerca de la dificultad encontrada en la evaluación de los resultados. es hacerlo para incluirlo en la base de datos. siempre analizan los resultados. Todas las empresas evalúan al capacitador. son pocas las contrastan esto luego del curso y en caso de hacerlo simplemente lo relacionan con la evaluación de resultados propiamente dicha. y la respuesta a por qué no lo hacen es por lo general que no encuentran un método . así en un futuro saber si se lo puede volver a contratar o no. Como dije anteriormente muy pocas empresas evalúan los conocimientos. Por lo general dicha evaluación se realizaba en la encuesta de final de curso (reacción).los gerentes de Recursos Humanos con los que me entrevisté concuerdan que no es bueno suspender dicho proceso a pesar de la crisis. pero lo que no todas las empresas hacen es completar dicho enfoque con la evaluación del programa. o porque la transmisión del mensaje no fue clara. esto lo hacen con diferentes objetivos.

Por ejemplo en la entrevista realizada a una empresa de Internet revelaron cuantificar los resultados en términos de cumplimientos mensuales en cuanto a la calidad brindada al cliente. lo hacen a través de encuestas de satisfacción u observación en el salón de ventas. El mundo no se esta convirtiendo en intensivo en trabajo. para poder aprovechar al máximo los beneficios de un programa de capacitación. como ser de computación la evaluación según dicen es el "día a día". Finalmente en cuanto a la última pregunta ¿Involucra al cliente externo en la evaluación?. No obstante el lugar importante que le asignan a la capacitación. son las que encuentran más difícil esta evaluación. Puedo concluir que cuanto más grande es la empresa mayor es el espacio que le brindan a la capacitación. o jefes de capacitación. Conclusiones "De ahora en adelante la clave es el conocimiento. ni en intensivo en materiales. ya que estos son bien planteados desde un comienzo. Los casos que los involucraban. y las que lo hacen por lo general no los transforman a términos monetarios. casi todas contestaron que es el punto pendiente y próximo a realizar. La mayoría de las empresas encuentran muy fácil la evaluación de los objetivos. Son muy pocas las empresas que cuantifican los resultados. incluyendo a la misma dentro de su estrategia empresarial. y en muy pocos casos fui atendida por personas de otras áreas. 5. En realidad las empresas que ofrecen capacitación de competencias. Y junto con eso contestan a la pregunta de volver a evaluar a los participantes para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo. pudiendo así entrevistarme con gerentes de Recursos Humanos. Considero que esto debería cambiar. que consiste en brindar diferentes cursos a lo largo del año. las respuestas fueron mayormente positivas. Es este el mayor motivo por el cual.formal para dicha evaluación. Por otro lado. Algunas de las empresas también poseen un plan de capacitación. ya que las que dictan cursos más sistemáticos. pude notar que no todas las empresas comprenden la utilidad de evaluar a los programas ni mucho menos los diferentes modos que hay para hacerlo. Muchas de ellas evalúan esto a través de una evaluación anual de desempeño. ni intensivo en energía sino en intensivo en conocimiento" Peter Drucker El trabajo de estudio teórico e investigación que realicé me permite describir observaciones obtenidas mediante el análisis de las teorías y técnicas . por lo general las empresas evalúan únicamente a través de la reacción dejando de lado el resto de las instancias. En general las empresas tuvieron interés en participar y brindarme información.

En esta sociedad el trabajador del conocimiento tendrá un papel protagónico" Peter Drucker. A los participantes les podría interesar los hallazgos del nivel 2 (puntaje que obtuvieron en las pruebas). Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. pero es valorado por los participantes (nivel 1) y cuenta con evidencias sobre el aprendizaje (nivel 2). Existen sustanciales diferencias entre la cantidad y la calidad de las mediciones que se realizan en los procesos terminales respecto de las que se hacen en los procesos intermedios. como lo es la capacitación. ni el trabajo. Comentario final Aún habiendo observado que no está suficientemente extendida en el mundo empresarial la necesidad de evaluar los procesos de capacitación . Un programa que no manifiesta resultados en el nivel 4. La sociedad post-capitalista. Seguidamente enunciaré las mismas: Un elemento que se puede observa es la participación del cliente como parte integral de la evaluación. "Estamos entrando en la sociedad del conocimiento. es sustancialmente menor de lo que lo es para los procesos productivos o centrales de la organización. sin embargo. aun en organizaciones desarrolladas.     correspondientes a la disciplina administrativa y las observaciones de la práctica empresarial. A la Gerencia General o al equipo gerencial que toma las decisiones presupuestarias interesan principalmente los logros del nivel 4. sino que es y seguirá siendo el conocimiento. Kirkpatrick considera que los puntajes altos en los niveles 1 a 3 funcionan como información adicional a tener e cuenta. La evaluación del programa es fundamental ya que es la etapa que nos brinda la retroalimentación. ni los recursos naturales. A demás ésta retroalimentación. el nivel 3 puede ser útil para entender no sólo cómo está trabajando Capacitación sino también como están trabajando las áreas de línea. A través de ella. como lo es la capacitación. la excelencia. mi investigación me permite afirmar que : Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. puede seguir vigente. es una herramienta clave para el análisis futuro de los programas. El nivel de exigencia de medición de resultados para los servicios internos. al menos no "molesta". La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. El recurso económico básico ya no es el capital. las cualidades de una persona. muchas veces podemos detectar nuevas . Asimismo resulta bastante sorprendente. Para los Gerentes de Recursos Humanos. el escaso número de mediciones de resultados que se realizan. 1993 No todo los tipos de resultados interesan por igual a las diferentes audiencias o "públicos" de la evaluación. acerca de la efectividad que tuvo o no dicho programa.

Este es mi impulso para continuar investigando el tema. Respecto de la evaluación hoy tengo más preguntas y menos certezas que cuando inicie este trabajo de investigación.shtml#ixzz2LrvpAmsQ QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN Capacitación.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal. respondiendo a sus necesidades. durante. de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa. habilidades o conductas de su personal. Ya que podríamos estar perfeccionándonos en algo que no es lo demandado por nadie. Cada lectura. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. etc. pero esto resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. entre otras cosas. conocimiento. que representan a la misma. Hay que lograr no solo satisfacer a los clientes. Porque hay que tener en cuenta que los resultados de la capacitación no se presentan de inmediato. o desarrollo de personal. Se requiere de un análisis profundo. evitando caer en la búsqueda del perfeccionamiento interno sin observar que es lo que pasa afuera. errores de procesos. que busca mejorar la actitud. con esto quiero decir que no basta con realizar una simple evaluación de reacción. suele encontrarse la satisfacción expresada por los participantes.necesidades de capacitación. focos de mejora. por lo que los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de las necesidades previamente detectadas. Por ello resulta vital la capacitación del personal que se encuentra en contacto con los clientes de una empresa. falta de comunicación.. si los clientes no lo ven así. si esto es calificado de esta forma únicamente por la empresa que lo ofrece. al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. con la mejor calidad. que lo enseñado halla sido realmente aprendido y que esto a su vez sea implementado en el puesto de trabajo. problemas de supervisión de personal. En la evaluación de reacción que se realiza después del curso. conversación. sino aun más: DELEITARLOS. . es decir. continuo y a largo plazo donde analizar. Leer más: http://www.monografias. con los mejores precios. De nada sirve tener el mejor producto o el mejor servicio. es toda actividad realizada en una organización. Considero de suma importancia asegurarse que la empresa se mantenga centrada en la satisfacción de los clientes. ya que constituye la clave para lograr afianzar relaciones a largo plazo. a través de diferentes evaluaciones. El aprendizaje en la capacitación significa un cambio de conducta. consulta abren más y más interrogantes.

busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo. En todas las demás acciones de . la capacitación: . La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. con un conocimiento general de toda la organización. prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difícil. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas. porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. de modo de que la acción sea uniforme y planificada. que reciben instrucción completa sobre la empresa. pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: a) Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. procura personal especialmente preparado. y lo que sabe realmente. Se toma en general profesionales jóvenes. en función de las necesidades de la empresa. b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN Los campos de aplicación de la capacitación son muchos. y luego reciben destino. Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación. c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. o descripciones de perfil de puesto. Son los "oficiales" del futuro. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones. En general se da en el mismo puesto de trabajo.Concretamente. en un proceso estructurado con metas bien definidas. y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar. análisis y toma de decisiones. y otros. o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente. Los conocimientos. Para proteger esta inversión. debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común. Las promociones. la organización debería conocer el potencial de sus hombres. aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización. o puede alcanzar posiciones más elevadas. y si un trabajador se desvincula. puede ser cubierta internamente por promoción. conducción de reuniones. de modo de obtener un máximo alineamiento LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo. destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar. sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. y capacitarlo. y permite contar con cuadros de reemplazo. en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización. es necesario el compromiso de la gerencia. BENEFICIOS DE CAPACITAR . y de los máximos niveles de la organización. Son la forma más eficaz de protección del trabajador. mientras más entrenado esté. CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD La capacitación. es primordial el compromiso de la gerencia general. tiene importantes efectos sociales. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral. En cualquiera de los casos. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera. Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. incorporarlo. Aquí.capacitación. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo. desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa. sino también para su vida. más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal.

. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido. Por ello. como la situación de las mujeres que trabajan. Disminuye la tasa de rotación de personal. que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. el avance de la informática en todas las áreas. las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena.La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal. son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse. los continuos cambios de productos y servicios. la mayor esperanza de vida. y las crecientes y diversas demandas del mercado. También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales. y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente. el aumento de la población con títulos universitarios.

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