REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO: PALO VERDE
CATEDRÁ: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN: “E”

FACILITADORA: INTEGRANTES
Yetlize Quintero Carrero Karen C.I.: 17.075.117

Chacón Javier C.I.: 14.158.012

Pereira Ingrid C. I.: 14.127.098

Pérez María C.I.: 13.992.587

Rojas Ana C.I.:13.712.375

Torres Erick C.I.: 19.873.950

CARACAS, 17 DE ABRIL DE 2009

 Índice

Índice.............................................................................................................................2
Introducción...................................................................................................................3
Origen del talento humano.........................................................................................5
Talento Humano.......................................................................................................12
Historia del capital humano.....................................................................................13
Capital humano........................................................................................................13
El capital humano y su relación con las organizaciones..........................................15
Capacitación del personal........................................................................................18
¿Qué es un sistema de gestión?...............................................................................19
¿Qué es Gestión del Talento Humano?....................................................................20
Objetivos de la gestión del talento humano.............................................................20
Nuevos desafíos de la gestión del talento humano..................................................21
Introducción a la moderna gestión del talento humano...........................................24
Importancia del capital humano dentro de las organizaciones................................26
Planeación estratégica en la gestión del talento.......................................................31
Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos...........................36
La demanda de recursos humanos...........................................................................36
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro..............................................37
Decisiones de la organización. ................................................................................38
Objetivos Organizacionales.....................................................................................39
Estrategia Corporativa.............................................................................................40
Modelos de Planeación Estratégica ........................................................................41
Conclusión...................................................................................................................42
Bibliografías................................................................................................................43
Anexos.........................................................................................................................44
Anexo Nº 1...............................................................................................................45

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 Introducción

El estudio de la gestión de recursos humanos en la actualidad se ha visto muy

controvertido por la evolución y cambios constantes que ha tenido el talento y el
capital humano en las ultimas décadas, ya que estos se han convertido en un elemento
primordial de las organizaciones, si el gerente o el departamento encargado de
contratar el talento humano de una compañía no contrata a el talento humano
adecuado la calidad de la organización podría ser muy escasa o nula y dejando sin
posibilidad a la persona con las necesidades requeridas por la misma. Ya que el
talento humano es el que hace que las organizaciones funcionen. Son ellos los
encargados de velar por la calidad, producir los productos y servicios, así como
establecer los objetivos, metas, estrategias y logros. Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus objetivos. Las viejas definiciones que usan el término
Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible”
engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción
de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona

como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.

Es interesante la evolución que ha tenido el talento humano, ya que en la

actualidad al momento de elegir un personal para un cargo determinado no es
suficiente los títulos, estudios o niveles jerárquicos. Lo que en la actualidad se toma
en cuenta en muchos casos son las competencias que un individuo demuestre como lo
son: la aptitud, actitud, conocimientos, habilidades, destrezas, entre otros.

Las organizaciones deben tener un enfoque novedoso en la gestión de recursos

humanos que se enmarque dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la

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orientación de personal por una orientación de recursos humanos. Incentivar a su
talento humano no solo en el ámbito profesional y económico, sino también en las
áreas sociales, culturales, turísticas y deportivas, ya que son parte de sus vidas, si las
organizaciones incentivan en estos aspectos a su talento humano los mismos tendrán
un mejor rendimiento ya que un empleado que se siente a gusto en su ambiente
laboral trabajara mucho mejor con una gran calidad de trabajo.

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Origen del talento humano

Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha

evolucionado tan rápidamente, especialmente en los últimos cincuenta años, con
relación a la importancia y el impacto que poseen las personas en las organizaciones.
Es como si de pronto hubiese despertado de un largo letargo que le impedía
comprender que no se trataba de una raza ajena a su especie, sino que era
simplemente un reflejo de sí mismo. Sin embargo, si se comparara este espectro
evolutivo con las doce horas dibujadas en un reloj, sólo le corresponderían unos
pocos minutos a este momento que se vive en el presente con relación al concepto del
ser humano y su relación con las empresas que conforman. Ha costado mucho haber
llegado allí.

No fue sencillo entender que la gente es la empresa. De hecho aún hay

organizaciones (en el concepto tradicional de la palabra) cuya visión está a años luz
de esa contundente premisa, y todavía se vislumbran en los albores de lo que ha sido
todo este inmenso camino andado y desandado por las mentes más revolucionarias
que ha producido el ejercicio de la administración del talento humano.

No basta sólo con echar una mirada al pasado, se necesita una intensa e
incisiva visión retrospectiva para tratar de explicar en unas líneas cómo ha sido el
génesis y la evolución del pensamiento administrativo que llevó a las personas de
simples piezas sin valor a convertirse en el verdadero sentido de toda organización.
Tal vez las líneas que siguen no abarquen todo lo que significa escudriñar el pasado y
dibujar el génesis de lo que hoy se comprende, pero sin duda servirá de base para
futuras investigaciones.

Si la idea es deambular por los intríngulis del pasado, hay que comenzar por el
asentamiento humano en la más temprana era de su aparición y una vez superado el
aislamiento y la concepción social que había ofrecido el hombre de Neardenthal a sus

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grupos. Según se especula, la aparición del homo sapiens representó el inicio de
comunidades más organizadas y transformadoras del medio ambiente, totalmente
distantes de los primeros brotes inteligentes de nuestra especie.

Más aún cuando no tardó en aparecer la sociedad compleja (valga la

expresión), regida por fenómenos naturales, incomprensibles para el momento, o
expresiones de egocentrismo que asimilaban tales maravillas a una persona como
representante de su poder en la tierra. Es imposible olvidar que para ese entonces la
gente cazaba y consumía más como una consecuencia del instinto de supervivencia
que por la necesidad de alimentarse para tener fuerzas, ingenio y construir imperios.
Las sociedades de ese entonces no estaban lejos del concepto de “la manada”, y por
lo tanto las expresiones básicas del “trabajo en equipo” surgían como todavía pueden
apreciarse en los leones, tigres y otros depredadores existentes en su hábitat natural.

No es fácil precisar cuándo o cómo las comunidades dejaron tras de sí la vida

silvestre y salvaje, y tal vez no sea necesario. Lo que sí es un hecho es que después de
muchos años empezaron a aparecer asentamientos humanos que desarrollaron la
tecnología y los conocimientos necesarios para ser recordados en el tiempo.
Prácticamente de la noche a la mañana los sumerios, cerca del -2750 A.C.,
comenzaron a dejar códigos escritos en lenguaje cuneiforme y superaron las rústicas
expresiones de talla y grabados que habían dejado atrás sus ancestros en sus
expresiones pictóricas. Estos ocupantes de la región mesopotámica crearon una
sociedad donde las personas eran dirigidas y utilizadas para cumplir con las metas de
un dios o de varios de ellos y, sin percatarse de ello, pusieron la simiente de uno de
los paradigmas más dominantes que de alguna forma ha quedado inamovible en el
ADN humano y que reza: La gente trabaja para terceros, no para sí.

El proceso de desarrollo de esa línea de pensamiento se extendió como

pólvora en el mundo entero. Todas las expresiones culturales que se dieron cita en el
pasado conservaron la dominante estampa de este rígido pensamiento. Desde las
encumbradas civilizaciones mayas, aztecas e incas hasta las ostentosas dinastías

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chinas, pasando por los imperios romanos, las expresiones griegas y las legendarias
figuras egipcias, el principio era el mismo: un importante grupo de personas,
usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante unas pocas que poseían un poder
casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos... o casi todos.

La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva
expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa. No se
necesitaba mucha inteligencia o conocimientos profundos para saber que sin la gente
no sería posible arar la tierra, coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir
ciudades.

Es difícil pensar que no existiera una reflexión conciente de ello.

Definitivamente se necesitaba de la gente para todo, pero ello requería una inversión
que se pensaba en granos, tierras, papa o ganado; debió ser una cifra de cuidado y
preocupación para las primeras expresiones administrativas, porque los grandes reyes
y líderes del pasado se las arreglaron para someter y disponer de la gente a su antojo,
comprendiendo casi automáticamente que a la par de utilizar a las personas se debía
ofrecer alguna especie de motivación que los mantuviera “atados” al régimen, por
más absurdo y descabellado que éste fuera, por lo que no tardaron en aparecer, en su
mayoría, expresiones de represión, obligaciones religiosas y morales, impuestos,
ofrendas y toda clase de condiciones que sometían la voluntad y exigían ser
respetadas para pernoctar en la sociedad y sobrevivir en ella.

Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo debía poseer una
contraprestación que beneficiara a quien lo realizara, pues no hay que olvidar que
todavía existía la esclavitud cuando se comenzó a pagar con sal y se mantuvo esa
expresión de sometimiento por mucho tiempo, aún después de ser el dinero un
concepto social y laboralmente aceptado.

Pero comprender tal elemento diferenciador entre un esclavo y un trabajador

no trajo consigo la valoración ni un mejor trato para la gente. El pago por los

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servicios se hizo desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser esclavo podía
ser, en ocasiones, más atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento y no era
necesario hacer ningún esfuerzo extraordinario al que ya correspondía por la
condición de esclavo.

No puede decirse que hubo ausencia de experimentos diferentes a las

expresiones comentadas. En algún momento de la historia se habló de igualdad de
derechos y oportunidades antes que tales consignas fueran el motor de la Revolución
Francesa. Los griegos imaginaron al pueblo ejerciendo el poder en todas sus
expresiones. Ello incluía el trato justo en la expresión laboral y la valoración por
méritos. Espartaco, en el imperio romano, intentó crear una sociedad autogestionada
y autoaministrada, así como otros tantos intentos que sirven de antecedentes al
pensamiento que rige el mundo contemporáneo.

Siempre estuvo presente la inquietud que señalaba a las personas como el

elemento esencial, aun cuando tan importantes muestras de lucidez fueron bloqueadas
y obstaculizadas de manera férrea y sistemática. Si se observa con detenimiento el
mensaje de los personajes inspiradores que han existido y cuya existencia ha marcado
importantes cambios en las sociedades, desde Confucio hasta Sai Baba, el centro del
espiral se concentra en la importancia de las personas y el impacto que la manera de
gestionar los intercambios genera en las comunidades de cualquier índole.

Lo que sí se comprendió y se practicó en muchas culturas con rapidez fue el

concepto de la motivación por intercambio. No importa si se habla de los bárbaros o
los etruscos, de los romanos o los vikingos; las sociedades del pasado pensaron y
comprendieron que sólo podían mantener atados a un grupo importante de personas si
a cambio de su fuerza y fiereza se le ofrecían bienes y riquezas. Ya fuesen efímeras o
de larga data, estas regalías sirvieron para “motivar” a pueblos enteros a extender los
dominios de sus líderes y monarcas. Otras civilizaciones utilizaron las creencias
religiosas o el temor a lo desconocido para mantener sometida a la masa trabajadora y

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hacerles creer que su esfuerzo sería recompensado en otro mundo. Y por mucho
tiempo se creyó así.

En la historia de la humanidad se pueden apreciar altos y bajos con relación a

lo antes expuesto: la Edad Media, ya sea la alta o la baja, se caracterizó por el
desprecio y la servidumbre. Sólo podían ser considerados miembros de la sociedad
quienes gozaban de privilegios auto-impuestos por las condiciones existentes de la
época o heredados de expresiones similares y, sin embargo, ese oscuro pasado dio
origen al Renacimiento, donde el hombre (la persona) era el protagonista, lo que
realmente importaba; breve momento de lucidez que se vio opacado por el
Absolutismo, donde el oscurantismo y nuevamente el desprecio se impusieron en el
pensamiento humano.

Con la llegada de la era industrial de manera formal, pues ya en Asia existían

expresiones similares antes de declararse como tal en Europa y Estados Unidos, la
empresa como medio de enriquecimiento y poder dejó a un lado, aunque no del todo,
las guerras y las conquistas que ocupaban el primer lugar para tal fin. Otro tipo de
batalla habría de librarse en el mundo y esta no tenía bajas humanas en el sentido
tradicional. El principio era el mismo, intercambio de trabajo por manutención y una
vida digna o al menos cercana a ese concepto. Es obvio, no todos vivían los
infortunios de las tempranas expresiones de “administración del personal”, siempre se
contó con individuos hábiles e inteligentes que hicieron la diferencia.

Pero fuese en el siglo II A.C. o en 1960, el principio era el mismo: La gente

era un recurso para el trabajo y como tal era considerado, hasta el punto de que aún
hoy persiste la costumbre de llamarlo Recurso Humano.

De una manera lenta y sumamente elaborada se entendió que el hombre

necesitaba de ciertas condiciones para el trabajo y fue ahí cuando surgió el término de
Relaciones Industriales, esa vinculación entre la gente (a un lado) y la empresa (del
otro lado), dos entes diferenciados por el poder y la necesidad de subsistir. Las

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relaciones industriales inspiraron muchos cambios que hoy en día aún se aprecian,
principalmente porque se dedicaron a considerar importante lo que antes eran meros
peones.

No tardó en aparecer el Departamento de Personal (expresión por demás

errada) una suerte de unidad pagadora de salarios y recolectora de la información
básica de la gente. En él se pusieron de moda los archivos de personal que imitaban a
las grandes carpetas que resumían la vida del estudiante en colegios y universidades.

Posteriormente se vio otra luz en el pensamiento humano y se comenzó a

reforzar el concepto de recurso. La idea inicial era valorar al ser humano por su
condición única y tratarlo como lo que se merecía, pero los recursos se agotan, y
algunos de ellos son susceptibles a ser sustituidos, como lo fueron el carbón, el aceite
y las velas cuando llegó el alumbrado eléctrico. Lamentablemente esa “luz” no fue lo
suficientemente intensa y justamente se pensó que el hombre como recurso era
“renovable”, paradigma que aún se encuentra en expresiones comunes como “nadie
es indispensable para la empresa”, y otras como “el que se fue no hace falta”.

Ahora bien, para no dejar en el aire la afirmación realizada con relación a la

expresión “Departamento de Personal”, es importante señalar que bajo ninguna
circunstancia la unidad orientada a gerenciar o gestionar el talento humano debe ser
observada como un departamento. Es probable que se trate de un problema de
sintaxis o conceptual, pero la palabra “departamento” está asociada a labores
operativas de poco impacto, de modo que al estructurar la empresa sirva como guía
para hacer recortes o fusionar, pues no se consideran como esenciales para el negocio.
La unidad de Talento Humano es altamente estratégica y posee un profundo impacto
en toda la organización, por lo cual debe ser denominada o visualizada como una
Gerencia, siendo ésta el nivel más básico donde se le puede colocar.

Retomando el tema, aun en las circunstancias descritas con relación al

concepto de “recurso”, la idea de continuar llamando a la gente “el recurso humano”

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o “recursos humanos” se ha mantenido hasta el presente, aun cuando, recientemente,
se comenzó a escuchar expresiones como Capital Humano, el cual trató de introducir
el concepto de “inversión” al mundo de las personas en convivencia con la empresa.
Pero una vez más. El término se prestaba a interpretaciones diversas, pues “el
capital” también se agota si no es debidamente utilizado; hay que incrementarlo o es
susceptible a presentar mermas de acuerdo a los acontecimientos. El capital es
transferible y negociable (principio fundamental del outsourcing) y, finalmente, el
capital forma parte del concepto contable de las cuentas, por lo que puede ser visto
como un “objeto”. De hecho, la expresión inglesa headcount tiene su raíz en esa línea
de pensamiento, pues no se trata de contar personas, en el más puro estilo ganadero,
se trata de “contar cabezas”.

Pero como se comentó al principio, en los últimos cincuenta años el

pensamiento ha evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como
“Talento Humano”. Ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar
de administrar el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar
de invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues
finalmente se entendió que si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es
próspera la empresa también lo será, pues al final de la historia sin las personas no
hay empresa, no hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni perdidas. Las organizaciones
existen para satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están
compuestos por personas, es así de simple.

Por lo tanto, y en unas pocas líneas, puede decirse que las personas pasaron de
ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar el
juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una confirmación de aquella
visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era el centro
de todo, visión que emergió después de la obscura Edad Media y murió con el
Absolutismo... lo cual se espera no sea el destino de todo este importante avance
cultural en la era del conocimiento y la información.

11
Talento Humano

Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría

en algún momento confundir con otros conceptos relacionados como competencias,
capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerará como referente
una definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición
pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.

Por tanto, el talento, según la Real Academia Española de la Lengua (RAE),

refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el
sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que
tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido
que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su
capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto, la definición de Talento Humano se entenderá como la capacidad

de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver
problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no
entenderemos sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros factores o
elementos que movilizan al ser humano, tales como: competencias (habilidad,
conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, intereses, vocación, aptitudes,
potencialidades, salud, etc.

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este

grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.

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Historia del capital humano

Este término fue esbozado a mediados del siglo pasado a partir del estudio
sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. De acuerdo con el trabajo
de estos autores y otros estudios posteriores, gran parte del crecimiento económico de
las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada
capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los
agentes económicos o individuos de una sociedad.

Ante el interrogante de por qué estos individuos estaban mejor formados que
otros respondieron que se debía a las diversas innovaciones tecnológicas que se
habían llevado a cabo, pues para estos autores la automatización producida por estas
innovaciones tecnológicas en la producción industrial provocarían un aumento de los
puestos de trabajo intelectuales en detrimento de los puramente físicos, considerados
como los de mayor riesgo para el trabajador.

Capital humano

Antes de desarrollar el concepto de capital humano recordemos los siguientes

términos:

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor
de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se
destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Ahora asociaremos estos dos términos para definir lo que es el capital humano.

Capital humano

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del

crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo

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de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de
las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente
técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee
una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de
mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o
formación de las personas de dicha institución económica.

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y

es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente

factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores
esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del

trabajo de los obreros en la producción.

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de

decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso
de acción que más le convenga a la empresa.

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede

aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.

Otro concepto, es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo

alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere
al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de
un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término
capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es

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algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente
capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre
la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y
de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

El capital humano y su relación con las organizaciones

El capital humano es importante pues los medios materiales sólo se convierten

en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por la
fuerza de trabajo de los obreros.

El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una máquina
por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores
para ponerla a funcionar.

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente

factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores
esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los

inversionistas y la dirección corre a cargo de gerentes y directivos.

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de

decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso
de acción que más le convenga a la empresa.

La combinación de los distintos factores con vistas a la producción

corresponde al empresario, verdadero intermediario entre el consumidor, cuyas
necesidades debe valorar y la producción cuyos elementos (trabajo humano,

15
máquinas, materias primas) debe reunir y disponer para que den el rendimiento o la
fabricación deseada.

La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del

trabajo de los obreros para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente
cubriendo las exigencias del patrón con las de los trabajadores y así habrá un
mejoramiento de la producción y asegurar una posición de la empresa dentro del
mercado.

Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben
desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la capacitación
del personal, así como proveer de herramientas que los hagan más eficientes y les
permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, tener un departamento de recursos
humanos y comunicarse constantemente con ellos para ayudar al desarrollo
profesional del capital humano que integra la empresa, de esta manera los
trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al
desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con

un departamento de recursos humanos dejan en segundo plano esta función, lo cual
representa una desventaja ante la competitividad que se vive día con día entre las
empresas lo cual puede significar una disminución en las utilidades por tener
problemas durante la productividad lo que le costaría que no sería una empresa líder
en el mercado.

Las empresas que no prestan la suficiente atención a su capital humano

pueden tener muchas desventajas por no capacitarlos antes de realizar sus actividades
lo cual representaría disminuciones en la calidad del producto por no hacer las cosas
bien desde el principio y a la primera, y corregirlos posteriormente significaría costos
extras para la empresa al igual con los descuentos por la calidad inferior, desperdicios
y el pago a los clientes por la mala calidad.

16
 Por lo que debemos identificar entonces la necesidad de implementar
esquemas eficientes para el manejo de la información y aplicarla para el
reclutamiento, selección, evaluación y contratación de su personal y así encontrar a
la persona ideal para el puesto ideal, utilizando evaluaciones psicométricas para
analizar el potencial y las aptitudes que poseen las personas para desempeñarse en un
determinado puesto, pruebas que nos permitan evaluar sus aspectos intelectuales,
personales, físicos, así como sus destrezas y habilidades.

Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento

operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a:

•Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir
costos.
•Mejorar la productividad.
•Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
•Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que
pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las
instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de
obra forma parte del proceso productivo.

El trabajo es una actividad razonada y voluntaria de los hombres mediante el

cual el capital humano puede producir bienes y servicios para satisfacer necesidades,
así como establecer relaciones entre sí, con la naturaleza, con las máquinas y con los
medios de producción.

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede

aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.

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 La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que posee el capital humano es
el conjunto de cualidades físicas e intelectuales que el hombre posee y que aplica en
la producción de satisfactores de las necesidades.

Capacitación del personal

Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben
desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como:

•Planes de apoyo.
•Proporcionar las herramientas necesarias.

Desventajas

•Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las
empresas.
•Costos extras.
•Desperdicios.
•Disminución de la calidad
•No ser una empresa líder en le mercado
•Disminución de las utilidades

Ventajas

•Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos.

•Reducir costos.
•Mejorar la productividad.
•Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
•Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

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¿Qué es un sistema de gestión?

Es un conjunto de procedimientos, ideas y prácticas coherentes entre sí, con el

propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y
eficaz.

Según la teoría de Idalberto Chiavenato, existen seis componentes básicos en el

área de talento humano que buscan incrementar la productividad de la empresa:

• Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas a la

organización.
• Aplicación de personas: Diseño de las actividades que las personas realizarán
en la empresa
• Compensación de las personas: Proceso para incentivar a las personas en sus
necesidades individuales más sentidas.
• Desarrollo de personas: Procesos utilizados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal.
• Mantenimiento de las condiciones laborales: Procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias.
• Monitoreo de las personas: Procesos utilizados para acompañar y controlar
las actividades de las personas.

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 Admisión de
personas

Mantenimiento de las Aplicación de

condiciones laborales personas

Monitoreo de Compensación
personas de personas

Desarrollo de
personas

¿Qué es Gestión del Talento Humano?

La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de distribución que

procura la mejor elección, educación y organización de los trabajadores de cualquier
rango jerárquico en una institución y busca su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento y así obtener el beneficio de todos.

Objetivos de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano tiene el objetivo de ubicar a las personas en

puestos de trabajos adecuados, de acuerdo a sus habilidades y aptitudes para poder
desarrollarlos y volverlos altamente eficientes y competitivo, la gestión del talento
tratan que el personal sea más brillante con sus trabajos, que puedan innovar y crear.

Hoy en día las organizaciones más exitosas del mundo invierten en programas
de desarrollo y administración del talento (cursos de mejoramiento profesional tales
como cursos de calidad total y otros talleres) como una de sus más poderosas
estrategias, la gente es sin duda el recurso más valioso que tiene una organización.

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Nuevos desafíos de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano es de mucha importancia para los tiempos que
estamos viviendo, debido a que cada vez avanza más la tecnología. Nuestro talento
humano tenemos que alimentarlo cada día más, es decir, debemos estar informados de
los cambios que se van generando día a día, aprender lo máximo que se pueda,
experimentar nuevos retos que nos conlleven a crecer a nivel personal y profesional.

Hoy en día la gestión del talento humano depende menos de las jerarquías,
los mandatos y órdenes que realizan los directores de las organizaciones no son tan
drásticos como entes, ya que la participación activa de todos los trabajadores tiene
mucha importancia en la misma. La idea es promover un trato de cooperación,
dirección, responsabilidad entre otras cosas entre la directiva y los trabajadores de la
organización, para evitar los enfrentamientos frecuentes en el área de trabajo y lograr
los objetivos propuestos con armonía y dedicación.

Cuando la gestión del talento humano marcha correctamente, los empleados

se comprometen con los objetivos de la organización, lo que hace que esta se ajuste a
los cambios en el mercado que hoy en día varían mucho.

La gestión del talento humano en una organización conlleva a tomar medidas,

tales como:

1.- Comprometer a los empleados a lograr los objetivos en la organización.

2.- Cumplirle con el pago por la producción realizada.

3.- Darles un trato justo.

4.- Brindarles capacitación profesional continua, entre otras.

El talento humano que posea una organización, es de mucha importancia para

su permanencia en el mercado, ya que hay en todas las áreas mucha competencia y se

21
requiere de gente emprendedora capaz de adquirir cada día más conocimientos que
conlleve al éxito a la misma, es por ello que la empresa también tiene el deber de
cumplirle a sus empleados de buena manera, como por ejemplo: darles a sus
empleados capacitación profesional, darles reconocimientos no solamente
monetarios sino también incentivarlos con placas, botones, etc.

Entre los nuevos desafíos que podemos nombrar en cuanto a la gestión del
talento humano los siguientes:

1.- Permitir la participación de los empleados en la toma de decisiones, es decir,

darles la información necesaria para desarrollar la actividad pautada.

2.- Velar porque mane la comunicación desde el nivel superior hasta el nivel inferior
y viceversa. No basta con pequeñas reuniones, ni hacerles llegar información con
terceras personas para que los objetivos se logren.

3.- La participación de los empleados debe ser activa, la cual requiere de formación
de grupos que reflexionen en la solución de un problema que se dé en terminado
momento.

4.- Periódicamente se deben reunir la gerencia con los empleados, para informarles
del proceso de producción que se obtuvo en determinado tiempo, se podría alegar que
podría ser trimestralmente, y es aquí en donde entra el reconocimiento del talento
humano, ya sea bueno o malo, esto va a depender si la organización obtuvo
ganancias o pérdidas en ese periodo de tiempo.

5.- Estas reuniones recalcan la importancia del control de calidad de los productos y
servicios producidos por dicha organización.

6.- La participación de la gerencia – empleados hace que la organización aproveche al

máximo toda la preparación que le han brindado y que posee cada trabajador, como
también su iniciativa propia.

22
7.- Así como el empleado se esmera para llevar a cabo su productividad, en la
organización también debe ajustar su salario en función del trabajo a realizar, de
manera tal que el mismo se sienta a gusto con la empresa y el trabajo.

8.- El reparto de los beneficios y de las acciones entre los trabajadores, asegura la
vinculación de la remuneración laboral con el buen funcionamiento de la
organización.

9.- Las organizaciones que emplean la gestión del talento humano dedican parte de
sus recursos a la elección de personal y la formación profesional de éste. Ya que toda
organización tiene el deber de adiestrar a su personal.

10.- Hoy día las organizaciones por cuestiones de costos contratan a empleados con
amplios conocimientos los cuales puedan ocupar diferente puestos, como por
ejemplo: la recepcionista no solo se encarga de atender el teléfono sino también
realiza trabajos de secretaria.

11.- Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios de las condiciones
laborales, de modo periódico.

12.- La gestión del talento humano pretende eliminar las tradicionales jerarquías que
diferencian a los trabajadores de cuello blanco de los operarios.

13.- Los trabajadores deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago,
fijación de objetivo y otros beneficios, tal como: los bonos de comida, entre otros,
aunque es necesario aclarar que para la fijación del sueldo de un empleado se toma
muy en cuenta grado de instrucción que posee el mismo y la preparación que ha
obtenido o continua haciendo a nivel académico.

14.- La relación entre la gerencia y los trabajadores no solo depende del departamento
de recursos humanos, también se marca el vínculo de los trabajadores con la actividad
empresarial.

23
 Es así como se promueve la confianza entre el empresario y sus subordinados.

Introducción a la moderna gestión del talento humano

La moderna gestión de recursos humanos se realiza hoy en día por

competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se
enmarca dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de
personal por una orientación de recursos humanos.

Encontraremos el por que es importante y necesario la gestión del talento

humano dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento
humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su
trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen
clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como
el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar

Actualmente, la definición ha evolucionado y ahora se considera a los

recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener,
desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el
recurso humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una
posición estratégica.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la
concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de
producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el
éxito de una organización.

24
 Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución

la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga
del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones
han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la
correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin
embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y

entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son
muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente

surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente
a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los

objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe
considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes

25
al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y
entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con
como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está
en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor
que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente,
innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa
y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucra al capital
humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de
cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.

Importancia del capital humano dentro de las organizaciones

Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder

medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas
competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender las
necesidades de las organizaciones para hacer una contribución relevante y tangible al
negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.

El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el

valor de quien lo ejerce.

26
 La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado
en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de pertenecer),
compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso programático (me
costará sino pertenezco).

Las organizaciones deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las

ventajas que puede crear y que es difícilmente "copiable" por los competidores, es
contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la
satisfacción del cliente y a la auto renovación continua.

El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito.

Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro
de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para
desempeñar diferentes roles.

Bill Gates en una entrevista expresó una importante frase que resume la
importancia del desarrollo del talento humano en la gestión de la nueva era o bien la
Era del Talento, indicando lo siguiente:

“si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”

A partir de este momento, el talento es el valor diferencial por excelencia y la

competitividad de las organizaciones va a estar directamente relacionada con la
capacidad y responsabilidad de atraer, retener y desarrollar talento, de esta manera
fortaleciendo o desarrollando equipos de trabajos coherentes con los que el nivel de la
organización le está exigiendo.

Asumiendo la perspectiva de la globalización y los cambios recurrentes en

nuestro entorno es que nace la creciente importancia del talento, pudiendo generar 4
ideas centrales:

27
 1. La creciente complejidad e incertidumbre en el ámbito organizacional, su
competitividad y sus tecnologías.
2. Los cambios sociales y demográficos, la baja natalidad en algunos países por
ejemplo se asocia a que en un largo plazo no tendrá la suficiente mano de obra
para el desarrollo del trabajo. Además se presentan las nuevas formas de
gestión
3. Asimilación de una nueva realidad, se asume que a pesar de que el talento ha
estado presente durante décadas, es en estos tiempos de cambio cuando la
situación se ha hecho más visible para los directivos.
4. Aparición de nuevos desarrollos tecnológicos, en la mayoría de los trabajos
relacionados con la tecnología, la demanda es muy superior a la oferta.

Lo interesante de la perspectiva del talento es que las organizaciones de gestión

de la Era del Talento tendrán que ejercer un profundo cambio para ser competitivas y
liderar los espacios que a ellas le competan – sean estas empresariales, educativas o
sociales -. Esto implica también un desafió para las organizaciones, ya que tendrán
que velar por la manutención de sus talentos, ya que es probable que las
organizaciones que pretendan entrar al terreno competitivo estarán reclutando a las
personas talentosas que permitan posesionarse en su rubro y ser líder en el mismo. Es
por eso, la importancia que radica el cambio de los estilos de gestión por parte de las
organizaciones, motivando al desarrollo organizacional y, por ende, al desarrollo de
su personal. Es decir, esto es lo que sucederá en las organizaciones en los próximos
años, girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario
como sucede con muchos estilos de gestión actual: sistema de control, supervisión,
castigo y estructura.

Esta nueva forma de gestión, donde existe un cierto “poder del empleado”
tiene consecuencias para las organizaciones que tienden a “controlar la situación” con
una forma de gestionar una situación en la cual es la “persona talentosa” quien
también propone algunos puntos de control.

28
 Actualmente las personas se tratan por igual, como si todos tuviesen las
mismas necesidades y expectativas. Pero esto no es cierto, por lo que aparecerá el
concepto de "segmentos de personas", cada uno de ellos diferente de los otros. Con
este cambio, los problemas aparecerán por las "diferencias internas", reto con el que
se enfrentarán las organizaciones, sobre todo en lo que se refiere a la motivación de
las personas por permanecer en las organizaciones.

La tendencia actual involucra una seria problemática: la cantidad de servicios

profesionales, la existencia de más especialistas que están haciendo que aumente la
demanda y la especialización en el mercado. Este desafío implica que los buscadores
de talentos, por parte de las organizaciones, estarán reclutando a personas talentosas
para ser parte de aspectos específicos de la organización y, por sobre todo, de armar
equipos dentro de su unidad de ocupación. Siguiendo esta línea, tenemos que
considerar que la especialización no siempre está presente en nuestros marcos de
gestión, sino más bien en función de lo que ofrece un rol de algún profesional de
formación general en su aspecto.

Por tanto, el reto para las organizaciones es el amplio abanico de personas no

calificadas o poco cualificadas, en desarrollarles su potencial de talentos en función
de la forma de hacer las cosas, la disposición al desarrollo de equipos de trabajos, y
por consiguiente, el desarrollo de la gestión de la organización en función de un
mejoramiento continuo.

Es por eso que los procesos administrativos también tenderán a tener una
visión más global respecto a la fidelidad de su personal, considerando la retribución,
la comunicación interna, los planes de carrera, el entrenamiento y desarrollo
organizacional, la formación y gestión de desempeño.

Algunas preguntas a las que se pretende dar respuesta en nuestras conversaciones

son:

29
 1. ¿Qué motivos tiene una persona para trabajar con nosotros y no con la
competencia?
2. ¿Valoramos el capital humano al igual que valoramos la producción o la
reducción de costes?
3. ¿Qué mecanismos se emplean para atraer talento?
4. ¿Existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento? ¿Qué
mecanismos se emplean?
5. ¿Realmente se ha analizado el rendimiento de las personas?
6. ¿Están todas estas preocupaciones alineadas con los objetivos de la
organización?

Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo

generando valor en toda la empresa y la ayuda a:

•Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir
costos.
•Mejorar la productividad.
•Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
•Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que
pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las
instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de
obra forma parte del proceso productivo.

El trabajo es una actividad razonada y voluntaria de los hombres mediante el

cual el capital humano puede producir bienes y servicios para satisfacer necesidades,
así como establecer relaciones entre sí, con la naturaleza, con las máquinas y con los
medios de producción.

30
 El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede
aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.

La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que posee el capital humano es

el conjunto de cualidades físicas e intelectuales que el hombre posee y que aplica en
la producción de satisfactores de las necesidades.

Aunque todos sabemos que el talento es el bien más valioso, no encontramos

todavía la manera de cultivarlo para obtener una eficacia cercana al 100%. Mucho
menos de gestionarlo exitosamente. En las empresas u organizaciones, hay talentos
que requieren ser activado para posibilitar resultados que favorezcan a la empresa,
para propiciar el crecimiento de cada persona dándosele la oportunidad de usar
adecuadamente el talento del que se dispone.

Planeación estratégica en la gestión del talento

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda

de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le
permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado para todas y cada una de las áreas; todas las organizaciones
deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo
se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las
condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación
es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas

abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de
competencia con otras organizaciones. En la interacción con el ambiente, dependen
de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y merca-
dos. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la
organización interactuar con el contexto ambiental. La estrategia define el comporta-

31
miento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La es-
trategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por
los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente
de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organización.

Misión

Las organizaciones no son creadas de forma aleatoria, sino que existen para
cumplir algún propósito. Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo
cual significa recibir un encargo. La misión, que representa la razón de la existencia
de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la orga-
nización, y al que debe servir. Una definición de la misión organizacional debe
responder a tres preguntas básicas: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se
enfoca fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del
mercado o del cliente. Es importante conocer la misión y los objetivos esenciales de
una organización dado que si las personas desconocen por qué existe la organización
y adónde pretende ir, jamás sabrán cuál es el mejor camino, ya que carecerán de
derrotero. La misión, propósito orientador de las actividades de la organización y
aglutinador de los esfuerzos de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los
objetivos, los valores básicos y la estrategia corporativa. Cada organización tiene su
propia misión específica. La misión puede definirse en una declaración formal y
escrita, denominada credo de la organización, que sirva de recordatorio que indique a
los empleados hacia dónde llevar los negocios y cómo conducirlos. En consecuencia,
la misión debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, impulsora e inspiradora.
Debe reflejar un consenso interno de la organización y ser comprendida con facilidad
por las personas externas a la organización.

Visión

32
 Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro, Es el arte de
verse proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una visión
apropiada de sí misma, de los recursos de que dispone, del tipo de relación que desea
mantener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para satisfacer conti-
nuamente las necesidades y preferencias de los clientes, de cómo alcanzará los obje-
tivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentar, de sus
principales agentes, de las fuerzas que la impulsan, y en qué condiciones opera. En
general la visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que
hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la
visión como el proyecto que les gustaría materializar dentro de cierto plazo y el
camino que pretenden seguir para llegar allá. El término visión se utiliza para descri-
bir un claro sentido del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para con-
vertirlo en éxito rápidamente. La visión representa el destino que se pretende
transformar en realidad, la imagen que los empleados de la organización querrían que
tuviese.

La visión establece una identidad común frente a los propósitos de la

organización, para orientar el comportamiento de los miembros frente al destino que
la organización desea construir y realizar. La coherencia se deriva de la visión y no de
manuales de la organización, que proliferan en las empresas. Tener una visión común
es la única manera de superar la diversidad cultural, lingüística y geográfica que
caracteriza a las empresas globales. La visión constituye el "pegante" que mantiene la
cohesión y la coherencia y garantiza la consonancia y consistencia internas.

Propósitos:

• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando
se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a
los discapacitados.

33
• Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas:

• Mejorar la utilización de recursos humanos

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
• Economizar en las contrataciones
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su
mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala
mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos
Humanos

Algunos aportes a la innovación estratégica en función del talento:

Cultura:

• Ser más abierta y tolerante.

• Implicar más riesgos y errores.
• Moverse con mayor rapidez.

Liderazgo:

• Más confianza.
• Apoyo.
• Autonomía.
• Aliento.

34
Actividades y relaciones labores:

• Mayor flexibilidad.
• Un mejor uso de los equipos de trabajo.
• Redes.
• Comunicaciones efectivas.

Oportunidades de mejora y desarrollo:

• Más horas de formación.

• Más tipos de aprendizaje; los trabajadores son responsables.

Una filosofía diferente; menos planes de sucesión: los líderes y los

emprendedores emergen.

Estas distintas prácticas dan el escenario de la proyección de las

organizaciones con gestión asumidas de la era del talento. Por tanto las tareas de la
gestión por talento se resumen en la correcta utilización de los elementos y factores
que se encuentran dentro del siguiente cuadro:

35
 Para que se de una buena planeación del talento humano de debe emplear
técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al
departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado para todas y cada una de las áreas; todas las organizaciones deberían
identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las
condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación
es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos

La demanda de recursos humanos

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de

prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse
de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características
de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos
humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve
explicación.

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los

recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor
parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos

retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la
organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a
corto como a largo plazo.

Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos

humanos de la organización y en la fuerza de trabajo.

36
 El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los
planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se
encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo
están.

Causas de la demanda de recursos humanos a futuro

Externas Organizativas Laborales

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores Sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y Producción Terminación de contratos
Competitivas Nuevas actividades Decesos
Cambios organizativos Permisos no remunerados

Desafíos externos: los cambios que ocurren en el entorno en el que la

organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones
sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.

Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son
un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En
otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.

Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de
la organización.

37
Decisiones de la organización.

Planes estratégicos: una organización responde a los cambios que percibe en su

entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Dichos
planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado
o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar
objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus
especialistas de recursos humanos, deben diseñar planes de recursos también a largo
plazo.

Presupuestos: a corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones

mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos años. Las
organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos
mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de
producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir
indicadores rápidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

Nuevas operaciones, líneas o productos: el inicio de nuevas actividades dentro

de la organización significa también el cambio en las características de los planes de
recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operación en una
organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser
suficiente para diseñar planes de recursos humanos. Una fusión de dos empresas, por
ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios fundamentales
en el diseño de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las
necesidades de recursos humanos de las compañías.

Factores de la fuerza de trabajo: la demanda de recursos humanos experimenta

variaciones debido a factores tales como:

• Jubilaciones
• Renuncias

38
 • Embarazos
• Enfermedades
• Despidos
• Muertes
• Licencias

Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la

experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la
acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que
pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.

Objetivos Organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar un determinado

periodo. Ya se estudió que la visión organizacional se refiere a un conjunto de
objetivos deseados por la organización. De ahí se deriva el nombre de objetivos
organizacionales, para diferenciarlos de los objetivos personales o individuales que
buscan el provecho individual.

Si la misión organizacional proporciona la visión para el futuro, ésta ofrece las

bases para la definición de los objetivos organizacionales que deben alcanzarse. Los
objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:

• Estar enfocados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.

• Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás metas
de la organización.
• Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
• Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles
• Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o
quinquenio).

39
• Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de

perfeccionamiento.

Objetivos Rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario.

Objetivos Innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización.

Objetivos de Perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales

resultados de la organización, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

Estrategia Corporativa

La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la

empresa en relación con el ambiente que la circunda. Generalmente, esta estrategia
incluye los siguientes aspectos fundamentales:

Está definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre a

través de amplia participación de los demás niveles y de la negociación en cuanto a
los intereses y objetivos implicados.

Está proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización.

En este sentido, atiende a la misión, focaliza la visión organizacional y hace énfasis
en los objetivos organizacionales a largo plazo.

Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos. Esto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e
integrados para conseguir resultados apalancados.

Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual la empresa

aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus decisiones y

40
acciones globales. Obviamente, no es la organización la que aprende, sino las
personas que participan en ella y que utilizan su riqueza de conocimientos.

La estrategia corporativa representa la manera como se comporta la empresa

frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales
del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan sus negocios. Es
cuestión de saber adaptarse a las situaciones. Además, esta estrategia también refleja
el modo como busca la empresa maximizar sus fortalezas reales y potenciales de la
mejor manera posible, y minimizar sus debilidades reales y potenciales.

Modelos de Planeación Estratégica

Existen varios modelos de planeación de RH. Algunos son genéricos y abarcan

toda la organización, mientras que otros son específicos para determinados niveles o
unidades organizacionales; como lo son:

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio: basado en el

concepto según el cual las necesidades de personal son una variable dependiente de la
búsqueda estimada del producto (en el sector industrial) o del servicio (en el sector no
industrial).

Modelo basado en segmentos de cargos focaliza también el nivel

operacional de la organización: es el modelo de planeación operacional de personal
utilizado por empresas de gran tamaño, como Standard oil.

Modelo de sustitución de cargos clave: es un modelo que recibe los nombres

de mapas de sustitución u organigramas para la planeación de empleados. Es la
representación visual de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante
futura en la organización.

41
 Modelo basado en el flujo de personal.: es un modelo que dibuja el flujo de
las personas hacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella
y fuera de ella (al retirarse).

Modelo de planeación integrada: es un modelo más amplio. Desde el punto

de vista de admisión de insumos humanos, la planeación de personal tiene en cuenta
cuatro factores o variables.

Conclusión

La experiencia parece demostrar que las empresas que emplean la gestión del
talento humano obtienen mejores resultados y mayores niveles de producción y
productividad que las que aplican una jerarquía tradicional, en las que las relaciones
laborales se realizan mediante la negociación colectiva. Sin embargo, parece que la
gestión del talento humano no se sale de las mejoras en las relaciones personales.
Cada día se producen más renuncias, mayor falta laboral, y se apagan los vínculos
entre la gerencia y los trabajadores.

La gestión del talento humano está diseñada para aprovechar al máximo las
cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con la evolución de la
empresa. Los que no pueden soportar la presión se retiran o se ausentan; las
relaciones entre los trabajadores y la gerencia son más tensas de lo que parece. Pero,
en definitiva, la política asociada con la gestión del talento humano parece ser
positiva ya que mejores resultados económicos para las empresas, debido a que se
pone a prueba el conocimiento, la iniciativa, el talento y las ganas de salir adelante,
en todas las oportunidades que se presentan en la vida, que muchas veces no son tan

42
buenas como uno se las espera, es por ello que no importa de qué categoría es la labor
que se va a realizar, siempre y cuando no se ponga en riesgo nuestra moral y nuestros
principios.

Según encuestas realizadas en Europa por The Boston Consultin Group

(BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM) a 1350 ejecutivos de
27 países europeos el mayor reto para las organizaciones para el 2015 será la
selección de talento humano debido a la necesidad que puedan tener los trabajadores,
la situación económica, social, política, entre otros.

Bibliografías

http://www.ced.ucn.cl/s_taller_2005/temas/talento_humano.htm

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml

http://www.mipymes.gov.co/emprendedor/newsdetail.asp?id=224&idcompany=44

http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/30/grh.htm

http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano

http://www.sht.com.ar/ARCHIVO/opinion/talento.htm

http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml

43
http://www.arearh.com/rrhh/capital_humano.htm

http://www.universia.pr/joa/portada/noticia_actualidad.jsp?noticia=38584

Werther B. William, Jr. Administración de personal y recursos humanos, Quinta

Edición, Editorial McGrill, 2000

Stoner, Freeman y Gilbert ,Administración de Recursos Humanos sexta edición

Adalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración

segunda edición breve

Anexos

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Anexo Nº 1

Entrevista realizada al señor Raúl valle gerente de finanzas del Centro

Comercial Ripley Perú

1. ¿Cómo se debe administrar el recurso humano para aprovechar el talento

humano?

Conociendo al personal, identificar sus características, sabiéndolo ubicar en el

lugar determinado dentro de la empresa, conociendo y midiendo sus debilidades y
fortalezas.

2. ¿Cómo se debe administrar el recurso humano para fomentar la creatividad?

Primero definimos lo que es creatividad; es crear algo nuevo, dar facilidades al

personal que con su experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino
creando.

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3. ¿Cómo se define el capital intelectual?

En base a su capacidad cognoscitiva

4. ¿Qué es el aprendizaje permanente?

Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos de existir siempre hay algo
nuevo que aprender. Por los constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe
estar en constante capacitación.

5. ¿Cómo define el liderazgo facilitador?

Dar facilidades a los trabajadores para que ellos también cumplan funciones de
líderes y así con el transcurso del tiempo pueden ir formándose.

6. ¿Cómo se debe valorar la importancia de la información y del conocimiento?

Es una labor muy importante, recoger la información y valorarla así sea un aporte
bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del mismo trabajador, su
participación en toda empresa es muy positiva.

7. ¿Cómo se debe facilitar el aprendizaje en las organizaciones?

De tal forma que haya una participación activa del trabajador, esto solo se puede
lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

Al permitir que la mayoría de los seres humanos hayan accedido a los

conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena posición económica,
esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estamos
a la par en un mundo competitivo.

8. ¿Cuáles son las características del líder transformacional que favorece el

desarrollo del talento humano?

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 Debe ser honesto, empático, integro (serlo y parecerlo), creativo.

En la actualidad en nuestra institución carecemos de este planeamiento

estratégico, porque demandaría mucho costo económico a nuestra institución, esto
incluye en la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y
personal de alumnos de las escuelas básicas.

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