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DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

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DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización

, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es dificil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Es muy importante para: o Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas. o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización) o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo. o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo Puestos de trabajo flexibles. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal TOLERANCIA AL RIESGO *Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA) . (ver recuadro) CARACTERÍSTICAS AUTONOMIA INDIVIDUAL ESTRUCTURA APOYO RECOMPENSA Y DESEMPEÑO TOLERANCIA AL CONFLICTO DÉBIL Supervisión estrecha.TUMBAS DEL AMAZONAS (Chachapoyas. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. autocrítico y creativo. Se desconocen los niveles productivos del personal La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo. Elevada propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador FUERTE Supervisión general. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo.. lo suficiente para que siga siendo viable. Perú) CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Mencionaremos dos tipos de clasificaciones: 1.Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. El personal tiene poca liberta en su trabajo Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal Se aprecian y premian la fidelidad. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran interés. el esfuerzo. la cooperación. debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos Baja propensión al riesgo. ayuda y afabilidad por su personal.

Ejm: en un establecimiento de salud. como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfacción de sus necesidades. Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente). recompensas. etc. Está clasificación no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposición. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. es díficil de ser cambiada porque las normas. responsabilidad. grandes minorístas. Ejm: compañias explotadoras de gas. es decir que todas las acciones que se realicen en un establecimiento de salud deben ser dinámicas y con procesos de atención ordenados. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo mas importante en inicio al cambio de la cultura organizacional. corporaciones grandes. La organización les proporciona un ambiente estable. Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. capacitación. Aquella que tiene productividad a través de su gente.Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld: Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. Ejemplo: dependencias de gobierno. Ejm: universidades. hospitalización. MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO (FUERTE) EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD: Una cultura organizacional de éxito en un establecimiento de salud es: Aquella que tiene orientación a la acción. la antigüedad importa en este tipo de organizaciones. para reducir los tiempos de espera en la consulta. puntualidad en la atención. Aquella que tiene orientación al cliente. Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. sencillez. implica una motivación constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas. y fuerte. Ejm: honradez. capacidad de diálogo. hospitales. una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular estan muy capacitados en técnicas recientes de intervención. mejoras en el ambiente de trabajo.2. Reciben grandes incentivos. Satisfacción de las necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing. y ellos pueden desarrollar sus actividades. aumentos de sueldo. Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades.. tanto externos (paciente. Tienen diversidad de edades y experiencia. etc. Ejm: las agencias de publicidad. fuerzas armadas. una debilidad es . hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización. etc. o familiares interesados en la salud del paciente). Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso.

encontramos en enero del año 2000. y la reflexión conjunta sobre la misión del establecimiento. y el trabajo monótomo y rutinario que hacían: Fuente FORMAS DE EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Hay diversos test que pueden evaluar parámetros de la cultura organizacional. ejm: inmunizaciones. se requieren únicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor. los resultados no son los que se esperan. ya que con un estudio previo.Universidad Nacional Mayor de San Marcos). junto a los Drs. Cuando no se encuentra el número ideal de personas para una actividad. de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias. problemas en la cultura organizacional: fundamentalmente desmotivación debido a múltiples causas: falta de capacitación continua. Aquella organización simple con el personal necesario. Aquella que tiene rigidez y flexibilidad. estos últimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atención de calidad hacia los pacientes y sus familiares) 7 características sobre la cultura organizacional . es necesario dotar de mayor personal en las guardias hospitalarias de ese hospital. Sí de pronto la demanda de atención en el servicio de urgencias se prevee que se incrementará por las fiestas de fín de año. las conclusiones de un trabajo de investigación fueron que los médicos estaban insatisfechos por la remuneración percibida. El autor.que aún en ese establecimiento no se cuenta con el personal de enfermería capacitados para ayudar en ese tipo de intervenciones. falta de comunicación con las jefaturas. de acuerdo al ámbito de su población atendida. aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares. Edson Valdivia y Laura Ponce (médicos residentes de la especialidad de Medicina Integral y Gestión en Salud . En Brasil. hablar de personal necesario implica un número determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de salud. o simplemente referidos al clima organizacional. se ha visto indispensable el contrato de 2 vacunadores. COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Se inicia con la satisfación de las necesidades de los trabajadores. en el servicio de Ginecología y Obstetricia del Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima. tanto si son pocos o si son muchos. el diálogo con ellos. salarios inadecuados.

Si negatividad acerca de la supervisión y la empresa está muy difundido y se quejó por los empleados. La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. esa palabra misteriosa que caracteriza un ambiente de trabajo. si la mayoría de la gente pulg En la organización son muy saliente. La cultura es un poderoso elemento que da forma a su satisfacción en el trabajo. Algunas personas aprenden a realizar comportamientos a través de cualquiera de los premios o las consecuencias negativas que siguen su comportamiento. Si las puertas están abiertas. se repite y la asociación con el tiempo se convierte en parte de la cultura. se va a reforzar. Un simple gracias a un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera especial. . Personalidades y experiencias de los empleados a crear la cultura de una organización. es evaluar si el candidato parece adaptarse a la cultura de la empresa. Cuando una conducta es recompensada. El aspirante experimenta un sentido de su cultura.Las subculturas se forman a través de recompensas.La cultura se aprende mediante la interacción. Sin embargo. Una opinión inicial de su cultura puede ser formado ya en la primera llamada telefónica desde el departamento de Recursos Humanos. la cultura no está vigilado. la cultura de la negatividad. la cultura es probable que sea abierto y sociable Si muchos artefactos que representan la historia de la compañía y los valores están en pruebas en toda la empresa. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. los moldes de la cultura. las personas valoran su historia y cultura. Empleados aprenden la cultura mediante la interacción con los demás empleados. excepto a través de sus manifestaciones físicas en su lugar de trabajo.Las personas forman la cultura. sus relaciones de trabajo y sus procesos de trabajo. Esto es a menudo cómo se forman subculturas. A veces los empleados valoran recompensas que no están asociados con los comportamientos deseados por los administradores de la empresa en general.La cultura es aprendida. . . Características de la cultura organizacional . Una de las valoraciones claves de los empleadores cuando entrevistan a un posible empleado. como la gente recibe premios sociales de compañeros de trabajo o tienen sus necesidades más importantes se reunieron en sus departamentos o equipos de proyectos. La mayoría de los comportamientos y las recompensas en las organizaciones involucrar a otros empleados. durante el proceso de entrevista.Formatted: Font: (Default) Times New Roman. y su ajuste dentro de su cultura. Por ejemplo. la cultura es algo que en realidad no se puede ver. 10 pt La gente en cada lugar de trabajo charla sobre la cultura organizacional. que es difícil de superar. y algunas reuniones a puerta cerrada celebrada están. .

e. . cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demás organizaciones. Más concretamente en el lugar de trabajo. esta idea de cultura organizacional es un poco intangible. d. la forma de trabajo se realiza. De lo contrario. La formalización de la dirección estratégica.-Estabilidad-dinamicidad relativa. filial. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división.Es implícita. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones. comportamiento del empleado se da en un complejo sistema social. o sea B = f (P. E). f. La cultura de cualquier organización muestra ciertas características comunes. h. Los empleados deben tratar de cambiar la dirección. ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de personas que tienen sistemas de valores y creencias similares. El cambio cultural requiere que la gente cambie su comportamiento.. como si fueran partes de un rompecabezas.. sus modificaciones y cambios son lentos. b. El cambio cultural es un proceso de dar y recibir por todos los miembros de una organización. y para comenzar a realizar los nuevos comportamientos de forma coherente.. A menudo es difícil para la gente a olvidar su vieja manera de hacer las cosas. y las medidas que establecen deben ser propiedad del grupo responsable de ellos. a la que afecta. las acciones del empleado serán afectadas por los papeles que se lea signen y el nivel del estatus que se le otorgue.Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicación con su entorno. los empleados no les pertenece. creencias.Es una representación simbólica de los elementos culturales.Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre sí. o la manera en la que se toman las decisiones dentro de las normas generales del lugar de trabajo. desarrollo de sistemas. la bondad y la comprensión. La cultura organizacional.. que proporciona amplias pistas sobre cómo se conducirá una persona en determinado ambiente.. el ambiente de trabajo.Es única y distintiva.Es intangible. depende de la interacción entre las características personales (P) y el ambiente (E) que lo rodean. Parte de ese ambiente es la cultura social. es el conjunto de suposiciones. g. la disciplina. -CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. i. Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura..Aceptación y observancia por la mayor parte de los miembros de una organización. planta o departamento.. el trabajo de organización para el desarrollo y la capacitación puede ayudar a cambiar una cultura. la participación de los empleados. Una persona sola no puede crear una cultura. . también llamados rasgos culturales por Newstrom and Davis (1993) : a..La cultura es difícil de cambiar. El comportamiento del empleado (B) según el psicólogo social Kurt Lewin. es decir. pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la organización. a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo.. c. valores y normas que comparten sus miembros. La persistencia. pero siempre está presente en todas partes.La cultura es negociada.Tendencia a la perpetuidad. En la mayor parte de las ocasiones. puesto que no podemos verla ni tocarla. Pero en el seno de al organización se encuentra otro potente factor que determina el comportamiento individual y colectivo.

La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización. Palabras claves: En la oficina . Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad. declaraciones de filosofía. porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Incluye a la vez métodos formales (por ej. el investigador llegó a la siguiente conclusión: "Las características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía". patrones de comunicación. Características de la cultura organizacional Las organizaciones como las huellas digitales. Desde el punto de vista de los empelados. Cada una posee su propia historia. la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados. Algunas son afables y amistosas. cuando quieren agradar a los otros. han de tener la capacidad de comunicarla al personal. otras tienen un entorno de tranquilidad. la cultura se perpetúa entonces. sistemas y procedimientos. Desde la perspectiva de la organización. Entre otras se recurrió a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias. símbolos. familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. Por ser un concepto de sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organización.000 empleados en 34 compañías.Como el aire de un cuarto. rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. adoctrinamiento militar y capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes. el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la organización declara públicamente) Otro método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo. ser aceptados. La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel. que en su totalidad. historias y mitos. constituyen su cultura. en especial a los empelados de reciente ingreso. Los individuos en general. están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo. es el procesos esencial de "aprender las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa. En una encuesta de más de 43. son siempre singulares. envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa. Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenzó a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la década de los 80). Medición de la cultura organizacional No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias. Por último. En otros casos. pensamientos y comportamiento del personal. Comunicación de la cultura Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura.

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