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ETICA ORGANIZACIONAL

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“Año de la inversión para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

ETICA ORGANIZACIONAL

CÁTEDRA CATEDRÁTICO INTEGRANTES
    CCANTO QUISPE, Josein ORDOÑEZ TORRES, Laura PAUCAR CURACA, Cesar ROJAS CURASMA, Liz A.

: GERENCIA EN ENFERMERIA : Dra, CRUZ SANCHEZ, Tarcila. :

CICLO

:

IX

1

ETICA DE UNA EMPRESA
• Los casos de corrupción, especulación financiera e inmobiliaria, intoxicaciones alimentarias, desastres medioambientales, la falta de veracidad de la publicidad, entre otros, han concienciado a la sociedad de la importancia de que la empresa actúe conforme a unos principios y valores éticos. La ética de la empresa se debe hacer patente en todas sus áreas, pero el Departamento que ejerce un mayor impacto en esta materia, el que contribuye a configurar la ética de la empresa y determina en mayor medida la manera de trabajar de los empleados, es el de Recursos Humanos.

A continuación exponemos dos definiciones de ética: • Para la Real Academia de la Lengua es la parte de la filosofía que trata del bien y del fundamento de sus valores. • • .ÉTICA ORGANIZACIONAL • La ética es una disciplina filosófica cuyo objeto de estudio es la moral. Para la filósofa Adela Cortina la ética es: «un saber que pretende orientar la acción humana de un modo racional en el conjunto de nuestra vida». Conviene distinguir también lo que es ética de la empresa frente a lo que es ética del sistema económico y ética de las personas que trabajan en una empresa.

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ORIGEN DE LA ETICA ORGANIZACIONAL .

. estafas del sector bancario.RAZONES POR LA QUE SURGE LA ETICA ORGANIZACIONAL • Son varias Las razones que están en el origen del surgimiento de La ética en La empresa: • Las actuaciones faltas de ética de las empresas que están detrás de los numerosos casos de corrupción. abuso de poder. falta de responsabilidad empresarial han desencadenado una pérdida de confianza con dos consecuencias muy importantes: disminución de ventas y deslealtad tanto de consumidores como de trabajadores.

por una parte.• El fenómeno de la globalización. el crecimiento del poder de las empresas y. que ha supuesto. por otra. por lo que debe exigírseles una mayor responsabilidad. También las decisiones de las empresas afectan a un mayor número de personas. . la deslocalización de las mismas han hecho que las leyes existentes sean insuficientes y el poder de los gobiernos sobre estas sea menor.

• La imagen y la reputación corporativa se ha convertido en los últimos años en una ventaja competitiva de las empresas. . Las empresas se esfuerzan por vincularse con valores éticos y ganarse la confianza de los consumidores.

Evita casos de corrupción gracias a una política clara que presta atención a los posibles conflictos de intereses. Mejora la imagen empresarial. . la satisfacción del trabajador Genera cohesión cultural. proporcionando una cultura de empresa fuerte.VENTAJAS DE LA ÉTICA DE UNA EMPRESA Incrementa la motivación para el trabajo y. por lo tanto. Una buena reputación en los negocios es uno de los principales activos empresariales.

DIMENSIONES DE LA ETICA EMPRESARIAL • En el ámbito interno. • En el ámbito externo .

APLICACIÓN DE LA ETICA ORGANIZACIONAL • La aplicación de la ética de la empresa se basa en dos pilares importantes: • La definición y aceptación por parte de la empresa de un conjunto de valores y criterios de actuación. . o prácticas éticas. • La creación de herramientas que sirvan de referencia o pauta de conducta.

los principios. . los valores y las reglas de actuación de la empresa.EL CÓDIGO ÉTICO • . son documentos formales cuya función principal es explicar el proyecto.

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La gestión de los RRHH es una herramienta clave para la construcción de la ética de la empresa.RR. Es un departamento clave para la integración de la ética en la gestión diaria. • a) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN..Se deben seleccionar aquellas personas cuyos principios y valores coincidan con los de la empresa.-La evaluación del rendimiento es un sistema de valoración de los empleados. Debe utilizarse más que como una forma de control como un reconocimiento para motivar a los empleados y generar cohesión c) LA FORMACION Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO. Y LA ÉTICA ORGANIZACIONAL • Las áreas funcionales donde se plantean problemas éticos con más frecuencia son recursos humanos. b) LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO. compras y comercial y ventas ya que su propia naturaleza los hace más propicios a la aparición y detección de problemas éticos.HH.-La gestión de los recursos humanos también se responsabiliza del proceso de formación y desarrollo de los empleados .

es decir. • • Valores instrumentales u operativos: están asociados a la forma de pensar y hacer las cosas. deben coincidir con los valores compartidos por la sociedad. los principios que deben regir la conducta de la empresa para alcanzar la Misión y la Visión Cada empresa tiene sus propios valores que.VALORES DE UNA EMPRESA • • Valores finales: están asociados con la Visión de la empresa (hacia dónde vamos) y su Misión (razón de ser o para qué). son los medios tácticos. . para ser considerados éticos.

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PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS .

 Elaboración de normas y políticas del departamento. .  Elaboración de manuales.  Programación y distribución del personal de enfermería por servicios y turnos.  Elaboración del presupuesto del departamento.  Elaboración de descripción de puestos .PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Objetivos:  Investigación de las necesidades del personal de enfermería.

El suministro de personal de acuerdo con la gravedad del paciente. En forma general se utilizan tres métodos que son: • • El sistema de clasificación de pacientes por diagnóstico. • La asignación de personal por tiempo requerido para la atención de enfermería.TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS APLICADAS AL PERSONAL DE ENFERMERÍA Para el suministro del personal en los servicios de enfermería se utilizan diversos métodos y técnicas. .

el suministro de personal de enfermería en el sistema de salud atendió a las indicaciones de las organizaciones internacionales. Con el tiempo. como la Organización Mundial de Salud (OMS) y la Oficina Panamericana de Salud. • . (OPS) incorporando al suministro de personal los indicadores sugeridos.• Para clasificar la atención de enfermería se han ideado y diseñado indicadores y sistemas a nivel internacional. El sistema de salud adopto la operación matemática y la incluyo en sus actividades para contratar enfermeras.

Cuidado intensivo . Cuidados mínimos II. Indicadores: Las cinco categorías para la atención de enfermería que son aceptadas y aplicadas para el suministro del personal son: I. Cuidados parciales III. Atención directa IV. Cuidado intensivo intermedio V. para dotar a un servicio de salud especifico de los recursos humanos indispensables para su funcionamiento.CALCULO DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Definicion: El cálculo del personal de enfermería es una operación matemática cuyo propósito es determinar el numero de enfermeras que se requieren.

con necesidad de reanimación. atención domiciliaria y recuperación) HORAS NECESARIAS (EN 24 HORAS) 1 a 2 horas II. atención directa (pacientes delicados. cuidado intensivo intermedio (pacientes de urgencias. Cuidados mínimos (convalecencia. cuidado intensivo (pacientes graves en fase complicada de tratamiento. no graves o delicados) 3 a 4 horas III. consulta externa. pacientes graves. pacientes con tratamientos complejos y en vías de recuperación) 5 a 6 horas 7 a 8 horas V. cuidados parciales(hospitalización. pacientes post operatoria mediato y pacientes con tratamiento de tercer nivel de atención medica) 10 a 14 horas . pacientes pediátricos y prematuros) IV.CATEGORÍA DE TRATAMIENTO I. de cirugía.

así como obstetricia 4 3 Pediatría Prematuros Terapia intensiva Urgencias 5 6 10 8 .SERVICIO HORAS NECESARIAS (EN 24 HORAS) Cirugía Medicina interna y ginecología.

En sala de cirugía y sala de gineco-obstetricia se calcula un jefe de sala y 8 auxiliares de enfermería para un hospital de 100 camas .INDICADORES PARA CALCULAR EL PERSONAL DE ENFERMERÍA NECESARIO SEGÚN EL SERVICIO HOSPITALARIO  Para central de equipos y esterilización se calcula una enfermera instrumentista y una enfermera circulante por sala.

POR JORNADA LABORAL JORNADA DE TRABAJO Matutino Vespertino Nocturno Total PORCENTAJE DE ENFERMERAS (EN 24 HORAS) 40 INDICADORES 30 30 100 INDICADORES PARA SUPLENCIAS VACACIONES 6º y 7º días 1xC/6 enf. 1XC/10 ENF. .

terapia intensiva. unidad quirúrgica PORCENTAJE SEGÚN SU PERFIL 60% profesionales y 40% no profesional 60% profesionales y 40% no profesional 60% profesionales y 40% no profesional 80% profesionales y 20% no profesional 100% profesionales INDICADORES PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO PUESTO Jefe de enfermeras Sub jefes de enfermeras supervisoras NUMERO 1 1 por jornada en hospitales de 100 camas 1 por jornada en hospitales de 60 camas Jefe de enseñanza 1 por cada 100 enfermeras Jefe de servicio 1 por jornada y servicio .INDICADORES POR PERFIL Y SERVICIO : Para calcular el personal de enfermería en funciones administrativas. tenemos los siguientes indicadores: SERVICIO Cirugía-hospitalización Medicina interna Gineco-obstetricia Pediatría Prematuros. urgencias.

.• CALCULO DEL PERSONAL DE ENFERMERIA 1.calcular las horas necesarias de atención de enfermería requerida para el servicio.5 = 13 enfermeras . tomando en cuenta los siguientes aspectos: Horas que se requieren para cubrir con el personal de enfermería (H) Jornada de trabajo (J) Formula: X = H/J Ejemplo: Cuantas horas son necesarias para la atención de enfermería en el servicio de pediatría con 20 camas X=CxI X = 20 x 5 X = 100 horas necesarias X = H/J X = 100/8 X = 12. Numero de camas (c) Indicador Formula: X = C x I Donde: X = horas necesarias C = numero de camas I = indicador Para calcular el personal de enfermería necesario para el servicio.

TURNO Matutino Vespertino Nocturno INDICADOR 40% 30% 30% RESULTADO 5 4 4 .obtenido el número de enfermeras que se requieren para el servicio.2.. se procede a distribuirla por turnos tomando en cuenta los indicadores establecidos.

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