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La Motiv en El Mundo Del Trabajo

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Nela Soltero Laura Macarro Jose Antonio Corzo

LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN
¿Qué es la motivación? La motivación es un concepto complejo que nos afecta en muchos de los ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida. Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, donde deseamos desarrollar toda nuestra capacidad laboral y poner en práctica lo que hemos aprendido . En el ámbito laboral potenciamos nuestra relación con otras personas, desarrollar nuestras capacidades laborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir dinero para cubrir nuestras necesidades básicas, etc. Si todo esto se logra los trabajadores estarán más satisfechos y desearán seguir trabajando con ilusión cada día. Está comprobado que los trabajadores motivados por su actividad rinden más, tienen menos accidentes y enfermedades, etc. Las empresas hoy en día son más conscientes del fenómeno de la motivación.

LA MOTIVACIÓN LABORAL
La vida diaria está llena de necesidades y deseos, que nos impulsan a realizar determinadas tareas o acciones para cubrir una serie de necesidades fisiológicas y/o sociales. Motivar es <<dar causa o motivo para una cosa>> y motivo es aquella <<que mueve o tiene eficacia o virtud para mover>>. Los psicólogos distinguen tres elementos importantes que interactúan en el proceso motivador: • • • El objeto que se pretende alcanzar (estímulo) La pulsión o energía básica (respuesta) El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta

El niño se comporta bien

familia. comunicación. placer.TIPOS DE MOTIVACIONES Pueden clasificarse en dos tipos: • Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed. miedo. hambre. y varían de un individuo a otro y de una cultura a otra: dinero. relación. dolor. posición social. • Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización. Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos. prestigio. etc. .

La frustración que nace cuando deseo no ha sido conseguido.LA FRUSTRACIÓN LABORAL Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan. sufrimos una frustración. e la el el . El obstáculo que impide alcanzar deseo y objetivo. El impulso necesario para cubrir necesidad o el deseo de la persona. Elementos que intervienen en el proceso de frustración: • • • • La necesidad o deseo que vive influye en una persona concreta. La frustración no puede desligarse de la motivación. Toda frustración es una motivación no satisfecha.

Entre las diferentes reacciones a una frustración señalaremos tres fundamentales: • Adaptación a la nueva situación • Adopción de una actitud conformista. Uno de los lugares donde podemos sentirnos más frustrados es en el trabajo. • Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento.Ante una frustración. tanto desde el punto de vista de la tarea (contenido del trabajo) como del contexto en que la tarea se realiza (condiciones de trabajo). . puesto que pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad. Las empresas suelen tener interés en que la labor que desempeñan los empleados sea lo más satisfactoria para ellos. las personas reaccionamos de manera muy diferente. dependiendo de nuestras circunstancias y también de aquello que hemos aprendido anteriormente (experiencias pasadas).

Algunos consejos para superar la frustración: • Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración. Tener confianza en el proceso de comunicación. Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado. Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros. Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles. • • • • . pudiendo su punto de vista servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.

Evolución del pensamiento sobre los métodos de motivación .

2. El enfoque tradicional La teoría de las relaciones humanas El enfoque de la negociación implícita El método de la competencia Motivación interiorizada .A lo largo del tiempo se han sucedido diversos enfoques sobre la metodología empleada para generar motivación en los trabajadores. 4. 3. Podemos distinguir 5 periodos diferentes: 1. 5.

en general.El enfoque tradicional Está determinado en los inicios de la Revolución Industrial. Su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias. no les gusta trabajar -Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante . Supuestos en los que se basa: -A las personas.

Parte de las siguientes premisas: .La teoría de las relaciones humanas Se desarrolló en los años 20. a raíz de las investigaciones que se hicieron en la factoría de General Electric en Hawthorne.El mundo laboral debe atender a estas necesidades. ya que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo. . . Las técnicas de motivación empleadas se basan en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias.Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros y necesidades de seguridad a las que hay que atender.

.Cada parte negocia en función del poder que ostenta. . Sus premisas son las siguientes: .El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario. un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes. con puntos de vista opuestos. tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.El enfoque de la negociación implícita La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes. .Es posible conseguir en el ámbito laboral.

situando a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica. Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo .El método de la competencia La competencia permite incentivar a los trabajadores.

Uno de los límites que se pueden presentar. también genera motivación. es la problemática que se puede plantear a la empresa.Las personas tiene capacidad creativa que se puede explotar .El esfuerzo personal que se genera ante un trabajo. sino también el propio trabajo . . cuando hubiera que acudir a procesos de trabajo que no presenten ni eficacia ni eficiencia.La motivación interiorizada Se basa en tres premisas: .A los trabajadores no solo les motiva lo económico.

PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN http://www.youtube.com/watch ?v=S6VOIVaFPpU .

.La motivación es un tema preocupante. Teorías de cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para estar motivados. Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores desarrollando un conjunto de teorías de contenido.

Su teoría se desarrolla desde el análisis de cada una de ellas. lo ordena así: . Teoría de Maslow: señalaba que las personas tenemos diferentes necesidades.TEORÍAS DE CONTENIDO 1.

Teoría McGregor: elaboró una teoría sobre el comportamiento humano trabajando con la hipótesis de dos tipos de personalidades diferentes: .2.

.3. Teoría de Alderfer: organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas. 4. Teoría de McClelland: analiza qué motiva a los trabajadores.

Intervienen: 6. que son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas. – También existen los llamados buscadores de motivación. .5. Teoría de Herzberg: también conocida como teoría bifactorial o teoría de los dos factores. Teoría de Myers: diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos diferentes de trabajadores. – Las órdenes de los directores y las normas motivan a los que él llama los trabajadores buscadores de mantenimiento. Estas personas reaccionan con aquel tipo de estímulos.

1. 3.TEORÍAS DE PROCESO Cómo se produce la satisfacción de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores. 2. La clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Teoría de equidad: el objeto con el que trabaja es la justicia como instrumento para conseguir la motivación. La base de su estudio se centra en considerar que lo realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Teoría de Locke: también conocida como teoría de establecimiento de metas. . Teoría de las expectativas: considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tenga de conseguir su meta.

. Se trata de elaborar un <<plan de mejora>>.PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES Estrategias y prácticas concretas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades. • Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos. • Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos. Pasos a seguir: • Análisis del estado actual de la empresa. Se valorará cómo están motivados los empleados y se verá si el binomio productividad-motivación es satisfactorio.

. • La retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores. Debe adecuarse a los siguientes principios: • El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace. como consecuencia directa de la actividad realizada. • La retribución económica debe ser percibida.Incentivos extrínsecos para la motivación laboral Los incentivos extrínsecos más importantes son: La recompensa laboral: el incentivo más utilizado para la motivación laboral es la recompensa económica.

El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente. que no necesitan emplear el dinero. .Además de las recompensas económicas existen las recompensas informales. que cuestan poco dinero y que consisten en el reconocimiento público o privado. Una recompensa que no necesita emplear el dinero puede ser el agradecimiento por parte del encargado de la labor u otro mando superior.

Las recompensas o premios en forma de regalos. esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus empleados. éstos suelen sentirse más motivados. •Las recompensas deben ser adecuadas. . •Los premios deberían ser públicos. suelen ser muy efectivos a la hora de motivar. •La mejora de la formación y capacitación Además de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación. •Las recompensas deben ser justas. •La seguridad Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados.

• Las condiciones de trabajo Un elemento muy importante es la jornada laboral: número de horas de trabajo. periodos de descansos semanales y anuales. turnos y rotación de turnos. • La competición Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo y por tanto la productividad. crea desconfianza y roce entre los trabajadores. . pero también tiene componentes psicológicos y sociales. pero también tiene aspectos negativos. trabajo nocturno. • Interrupciones y cambios de tareas El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un proceso aún no concluido.• La promoción vertical y horizontal El ascenso profesional está ligado a un aumento de sueldo.

Existen investigaciones que demuestran que un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. son de índole muy personal y subjetiva. formando parte interna de la persona. Un producto de buena calidad <<bien terminado>> puede significar un elemento de satisfacción. . Hablamos de incentivos intrínsecos para referirnos a aquello que. le mantiene motivado para realizar un trabajo.Incentivos intrínsecos para la motivación laboral También llamados locus de control.

Tan importante es la relación de un trabajador con el resto de personas con las que trabaja que cada día son más frecuentes las situaciones de insatisfacción. . frustración o depresión motivadas por unas malas relaciones de los trabajadores con su entorno social. Cuando una persona en su trabajo se encuentra con una situación de acoso psicológico.Un segundo elemento intrínseco es el tipo de relación con el grupo. sufre agresiones constantes que se manifiestan de maneras muy variadas.

. las relaciones entre las personas en el trabajo.Riesgos psicosociales que influyen en la motivación. • Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo: equipos y ambientes laborales y ritmo de trabajo y la programación del mismo. • La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes categorías de riesgos psicosociales: • Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo encontramos: cultura de la organización.

pasando a ocupar puestos de más responsabilidad. Tiene dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente. y consecuentemente mejor retribuidos. Más que en nuevos métodos. . Los rasgos más significativos que indica Miguel Ordóñez son: • El incremento de la confianza depositada en los trabajadores. bien escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenece. las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado y comprometido con su trabajo. • La promoción lateral de los empleados.LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO. bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto. Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación.

los recursos que se utilizan para motivar se difuminan.• El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio. En las grandes empresas. . • La creación de grupos autogestionados Está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo. El tamaño de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. Viendo eficacia de la pequeña y mediana empresa. • Limitación de las funciones del superior. • Organización autónoma del trabajo. sobre todo porque no es posible establecer un trato personal mando-trabajador. planificando y distribuyendo las tareas entre sus miembros. El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes características: • Desarrollo de un trabajo lo más completo posible. la gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad.

• La importancia de la automotivación y el compromiso. pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos. quizá más exigente. podemos adoptar otro. El proceso de motivación debe tener dos ejes relacionales: desde los departamentos de Recursos Humanos con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza. El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores. . En vez de este planteamiento.

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