Autora: Marisol Carvajal Camperos

DRH-11-01279-01

COMPONENTE Nº3: EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
El proceso de contratación de personal no está, ni debería estar, completo una vez que los candidatos han sido contratados o ascendidos. Para retener y maximizar los recursos humanos que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atención a su socialización. La manera en como se contrate al personal y cómo se entrene y se le proporcione oportunidades de desarrollo en diversos puestos determinará con toda probabilidad la capacidad del talento humano y por tanto de la organización para adaptarse a los cambios.

La primera impresión Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Con frecuencia, la persona recién llegada a una organización se hace preguntas como: ¿podré hacer bien la labor que me han encomendado?, ¿voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Los psicólogos suelen decir que las primeras impresiones son muy fuertes y se prologan por mucho tiempo. Por esa razón esas primeras impresiones deben ser positivas. Ejemplo Una serie de alternativas financieras han conducido a amalgamar las organizaciones Motores y Dinamos y Caballos de Fuerza S.A. Hasta hace poco, ambas entidades eran competidoras, pero la nueva gerencia ha determinado que en un sentido muy especial, el personal de ambas entidades es “nuevo” para todos los fines prácticos, y ha instaurado un curso completo de inducción y socialización, obligatorio para todo el personal. Se ha hecho todo lo posible para que el personal se empape de la filosofía de servicio al cliente que caracteriza a la nueva administración, que además se basa en los conceptos de trabajo en equipo y, a nivel gerencial, en responsabilidad de resultados. El programa se reestructuró en módulos. El primer módulo se enfoca a proporcionar información básica sobre la compañía. Otro módulo se centra en diversas áreas de la organización. Cada uno de los módulos se ha preparado para que sea útil para toda una variedad de usuarios. En el caso del primer módulo se desarrolló un video completo como herramienta de apoyo didáctico. Los directivos de los diversos departamentos participaron activamente en la preparación de estos módulos y cada uno de ellos verificó que se hubiera incorporado determinada información esencial
pág. 1
CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.

“La ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender”

Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 sobre sus áreas respectivas. basadas en informaciones recogidas a través de la prensa u otros medios de comunicación. a los nuevos empleados se les debe proporcionar información sobre las políticas y procedimientos de la empresa. (2) de encuentro y (3) de asentamiento.L. sino también un alto nivel de motivación. el trabajador puede sentirse distanciado de pág. S. un escaso rendimiento y una alta rotación de personal. . En este proceso. pueden provocar insatisfacción laboral. etc. La socialización suele realizarse de manera informal. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar. Todos los derechos reservados. En la fase de encuentro del proceso de socialización. revela que el personal de la nueva organización tiene no solamente un alto conocimiento sobre la nueva estructura. de contactos personales. sus reglas. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Qué es la Socialización La socialización consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa. “La socialización suele realizarse de manera informal. Durante la fase de asentamiento. Si no. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar” En la fase previa: los candidatos tienen por lo general diversas expectativas con respecto a la empresa y al trabajo. el trabajador se sentirá cómodo en su puesto y con su papel en la unidad de trabajo. ya que es habitual que la empresa o la unidad de trabajo haga las cosas de manera diferente a como ellos estaban acostumbrados. relaciones públicas. Un sondeo de opinión. 2 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Si el asentamiento tiene éxito. si no se cumplen. los nuevos empleados comienzan a sentir que son parte de la empresa. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. llevado a cabo dos meses después de iniciado el programa de inducción y socialización. El proceso de socialización se puede dividir en tres fases: (1) previa. etc. sus relaciones jerárquicas. Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes. Este tipo de información también es de gran ayuda para los nuevos empleados que ya cuentan con una importante experiencia adquirida en otras organizaciones. Muchas de estas expectativas pueden ser poco realistas y. en su unidad y en su puesto de trabajo. el nuevo empleado ha comenzado a trabajar y se enfrenta a la realidad del puesto de trabajo.

normas y convicciones que se postulan en una organización. normas y convicciones que se postulan en una organización” Prestación y servicios del personal Política salarial y de compensación. Se puede decir que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. Este enfoque de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: de interés general. pág. . Normas de seguridad. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Estructura de la compañía. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. El programa de orientación Los programas formales de orientación suelen ser generalmente responsabilidad de la dirección de personas. La socialización de los nuevos empleados es demasiado importante como para dejarla al azar. 3 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. “La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos y departamentos. Líneas de productos o servicios.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 la unidad de trabajo y habrá fracasado el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a la empresa. y las de interés especifico. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. Periodo de prueba.L. Incluso el programa de socialización más extenso no conseguirá que el nuevo empleado se sienta cómodo si su inmediato superior no le apoya durante el proceso de ajuste. relevantes para todos o casi todos los empleados. Descripción del proceso de producción. Si este último paso no se hace correctamente el proceso de contratación no es efectivo y se habrán perdido todo los esfuerzos por contratar al personal idóneo para la organización. S. de los directores y supervisores. Estructura del edificio e instalaciones. Todos los derechos reservados. Políticas y normas. Vacaciones y días festivos. Los temas que comúnmente se tratan son los siguientes: Temas de orientación general Historia de la compañía.

A los capacitadores. Normas especificas de seguridad. Labores a cargo del empleado.L. S. “Cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades” . Presentaciones Al supervisor. cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades. Las posibles dificultades que puede tener el plan de orientación son: Que el recién llegado se vea abrumado con tanta información. Funciones y deberes específicos Ubicación del puesto de trabajo. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. 4 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se pág. Que se vea sobrecargado con tantos formatos por cumplimentar. Transmitirle información negativa de sus superiores inmediatos. Relación con otros puestos. Servicios médicos especiales. A los compañeros de trabajo. y al sentirse mejor ubicado el empleado necesitará menos atención por parte del supervisor. Seguros individuales y de grupo. Que no preste la debida atención al programa por la ansiedad de comenzar en el nuevo puesto. Uno de los principales beneficios del programa de socialización estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. A los subordinados. Servicio de cafetería y restaurantes. Convenio colectivo. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Programas de jubilación. Los programas de orientación que obtienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Asesoría profesional. Descripción del puesto de trabajo. Objetivos del puesto.

no se desvíen hacia aspectos específicos de la labor diaria. Tan pronto se integran a sus puestos de trabajo.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 encuentran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones. los costes de despido son considerables. el índice de rotación de personal. Cuando se sustituye a un empleado se debe hacer frente a unos costes. de formación y de ruptura laboral. Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. al cabo de un mes. Un ejemplo La Compañía Merty ha perfeccionado un sistema especial de seguimiento de la orientación de los nuevos empleados. Todos los derechos reservados. Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización. Se han dado instrucciones tanto a los supervisores inmediatos como a los directivos del área para que en el curso de esas entrevistas. S. el departamento de personal programa tres reuniones. El índice de rupturas laborales de una compañía. Un índice de rotación excesivamente alto en comparación con la media del sector a menudo es síntoma de que la empresa tiene problemas. mes y medio y tres meses de su iniciación en las labores. de selección. independientemente de si va a ser sustituido o no” . sino que se concentren en el proceso de adaptación del nuevo empleado. Y esta tiene unos costes que dependerán de si la dirección pretende eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al empleado que se ha ido. Eliminando el puesto. la empresa puede recortar costes a largo plazo. tanto en cuanto a remuneración como a pág. que duran de 20 a 30 minutos. independientemente de si va a ser sustituido o no. los cuales se pueden clasificar en: costes de reclutamiento. es decir.L. La ruptura laboral – rescisión de la relación laboral La ruptura laboral o la rescisión de la relación laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Las empresas tratan de supervisar y controlar el índice de rotación de sus empleados con el objeto de poder llevar un seguimiento y un control de los costes en los que incurren al reemplazarlo. mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa. 5 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Sin embargo. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Para hacer seguimiento se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en el que se le pida al nuevo trabajador que describa los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación. Este es el motivo por el que. durante la década de los años noventa. “Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. La ruptura laboral debe y tiene que gestionarse. muchas empresas han ido reduciendo la dimensión de su fuerza de trabajo. aun cuando se eliminan puestos.

es poco probable que demande a la empresa por “despido improcedente”. a malas relaciones con sus jefes.L. “En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. pág. Por otro lado. Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante. La indemnización por despido puede sumarse al sueldo de varios meses en el caso de empleados con experiencia. La mayor parte de las empresas ofrecen una indemnización a aquellos empleados que son despedidos sin que exista una razón personal para ello (falta o errores graves). también tienen una serie de ventajas: cuando los índices de rotación son muy bajos. Ruptura laboral voluntaria: se produce cuando el empleado decide romper su relación con la empresa. Este procedimiento a menudo lleva consigo una entrevista de salida que tiene el fin de conocer las razones por las que el empleado abandona la empresa. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. para protegerse ante posibles demandas judiciales. Esto puede traducirse en una reducción de la producción o de la calidad del servicio al cliente. Todos los derechos reservados. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace. S. 6 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Tipos de ruptura laboral La ruptura laboral puede clasificarse en dos categorías. Un índice continuado de rotación de personal bajo puede tener resultados negativos en la ejecución del trabajo si la fuerza laboral esta tan satisfecha de si misma que no consigue crear ideas nuevas. Otros costes derivados de la ruptura laboral están asociados con el proceso de ruptura. a retribuciones y prestaciones poco generosas.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 prestaciones. Otro motivo de abandono podría ser que el empleado encuentre que el trabajo que realiza es poco atractivo debido a malas condiciones laborales. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo voluntariamente. bien por motivos personales o bien por motivos laborales. debido a que es posible que parte del trabajo realizado por el antiguo empleado -y que ha sido asumido por otros empleados. las posibilidades de ascenso se limitan considerablemente debido a que la contratación de empleados nuevos es mucho menor.se quede sin hacer. Aunque se suele considerar que los despidos son algo negativo. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace” . dependiendo de quién sea la persona que tome la iniciativa de terminar la relación empleado-empresa: En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. es muy importante que la empresa documente cuidadosamente las rupturas laborales involuntarias. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. etc. a un cambio de carrera profesional o a que necesite más tiempo para su familia y para sus actividades de ocio. La decisión podría deberse a que el empleado ha encontrado un empleo mejor.

la decisión de irse es una mezcla de insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar una alternativa más atractiva. en vez de permitir la transición normal a una compañía de menores dimensiones. El coste de mantener la plantilla activa era menor que el coste de los despidos. bien por razones de índole económica. Pidió al Director de Talento Humano que calculara el lapso que necesitaría la organización para reducirse al 30% de su tamaño actual por los procesos naturales de renuncia voluntaria. sufre una de las transformaciones más rápidas de todas las grandes industrias. retiro por enfermedad e incapacidad. Ejemplo El mundo de los programas televisados por cable y por captación de señales por satélite. La venta de programas por cable todavía era rentable.L. pág. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. Televisión Internacional. El Director supo que podría garantizar empleo a su personal durante ese lapso y que estaba en condiciones de ahorrar a su organización las costosas compensaciones que habría debido cubrir si hubiera optado por una política de despido. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta” . y en particular en el empleado que pierde su trabajo. Hay dos tipos de salidas voluntarias: abandonos y jubilaciones. Las rupturas involuntarias son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones. conglomerado internacional dedicado a la industria de la comunicación invirtió a finales del año 2000 en una empresa. jubilaciones y mayores ofertas de otras empresas. 7 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El Director decidió suspender la instalación de más sistemas de cable y efectuar únicamente labores de mantenimiento. S. que se dedicó durante 6 años a la instalación de sistemas de televisión por cable y a la venta de los programas distribuidos por ese sistema. bien por una mala adecuación entre éste y la empresa. Combinando los índices de muerte natural. pero tendría que acelerarse para alcanzar la meta deseada en un plazo de doce años. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. el Director de Talento humano concluyó que la tasa de reducción sería mínima en los próximos cuatro años. Todos los derechos reservados. “Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. no se crea una vacante. Simplemente. Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Una ruptura laboral involuntaria se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar la relación que la empresa tiene con el empleado.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 En la mayoría de los casos. El consorcio HH. pero era seguro que decrecería a un ritmo del 5% anual. la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto: cuando la persona se marcha. A finales del 2006 la empresa admitió que las ventas de programas por cable no podían soportar a largo plazo la competencia que otras empresas hacían mediante la venta de programas difundidos por satélites y el alquiler y la venta de películas. que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa.

Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. acaba de ingresar al mercado. En un mercado globalizado y de apertura. un competidor. el combustible se había vendido hasta hace poco a precios muy bajos. incluyendo la transferencia de personal hacia otras áreas de sus actuales gasolineras. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. modelo que copiaron de las estaciones de servicio de Europa y Estados Unidos. Una de las técnicas que ha adoptado para vender su gasolina un poco más barata que Energía Eficiente es la de suprimir el personal de asistencia al publico. S.L. es probable que se deba proceder a una suspensión parcial de las actividades. Suspensión de relaciones laborales Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan. Súper Gasolina. . la empresa concluye que para competir no puede mantener sino el 20% de su personal de atención al publico. Gracias a una serie de sector oficial. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal. pidiéndole que prepare varias alternativas de acción a corto y medio plazo. La Gerencia comunica sus conclusiones al Departamento de Talento Humano. Energía Eficiente estudia la posibilidad de hacer frente al reto. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas” pág. La gestión de despidos es un proceso extremadamente complejo. lo que le ayuda a ser más productivos y competitivos al poder ofrecer contrataciones mas flexibles. El gobierno ha decidido dar por terminado su programa de subsidios y el precio de la gasolina se ha duplicado. comparado con el mercado mundial. en las estaciones de Súper Gasolina el conductor mismo se administra la gasolina que necesita. los procesos de captación del recurso humano están jugando un papel determinante. Para complicar aun más las cosas. “Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. 8 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. siempre y cuando el trabajador reúna los requisitos de ley necesarios para poder optar por ella. Ejemplo La empresa Energía Eficiente opera una serie de gasolineras en un país de gran riqueza petrolera en América del Sur. Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. Pero la empresa tiene algunas otras alternativas que le pueden ser útiles como la jubilación anticipada. es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores. Todos los derechos reservados. Con gran renuncia. lo cual puede en ocasiones llevar incluso a la disolución de la organización. pues son herramientas que le permiten a la organización captar personal con las competencias que se ajusten al cargo.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y el despido.

organizativas o de la producción. en vista de la nueva situación. Pero sólo es posible cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas. Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. con el compromiso explícito de que además de reconvertir sus actuales equipos la compañía intentaría identificar nuevos mercados para el producto. Todos los derechos reservados. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. un plan de viabilidad. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. pero trabajando sólo cuatros días a la semana y devengando el 80% de sus ingresos normales. S.L. Ejemplo Las exportaciones de carbón a Europa han disminuido considerablemente en el curso de los últimos años. pág. en compañías de 50 o más trabajadores. la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. “El ERE es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores” . debido a una serie de alternativas energéticas que no producen contaminación atmosférica tan grave como la causada por los combustibles fósiles. En agosto del año pasado la legislación de varios países de la Comunidad Económica Europea prohibió la importación de determinadas variedades de carbón. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. por escasez de materia prima. el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Pese a una reacción inicial de rechazo. y la empresa minera Carbones Especiales tuvo que enfrentar la costosa tarea de reconvertir sus equipos y abandonar varios campos de explotación. 9 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. por razones económicas o por falta de financiación. La empresa ofreció mantener a sus actuales operarios en sus puestos. entre otras. por pérdida de mercado. cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. documentación económica de la empresa y.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Generalmente las causas de suspensión se deben a problemas graves de producción. los trabajadores finalmente accedieron a acatar la disposición durante un plazo de seis meses. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores a través de sus representantes legales. técnicas.

basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. .Barcelona . De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. En el resto de casos. Si no se llega a un acuerdo. 10 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Todos los derechos reservados. que según fuentes sindicales está cayendo en una actitud "conservadora" ante la destrucción de empleo generada por la crisis. que sería de 4. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo. por ahora. de Cataluña en Nissan. multiplican el paro por el cierre de las pequeñas empresas proveedoras. S. se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. revisada a la baja pero que. Celestino Corbacho. La dirección ha informado ya de la situación al Gobierno catalán. volver a crecer con contratos temporales".000 trabajadores que podrían quedarse sin empleo en las empresas proveedoras del grupo nipón.500 personas.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor.18/11/2008 El expediente de regulación de empleo (ERE) presentado por Telefónica para su área de Móviles ha recibido el visto bueno del Ministerio de Trabajo.Madrid . El secretario general de CC. estimó el impacto que tendría prescindir de un tercio de la plantilla de Zona Franca. El sindicato auguró el conflicto social más importante en Cataluña en los últimos años y acusó a Nissan de aprovechar la psicosis de crisis para "adelgazar la plantilla y. que rechace los despidos "por responsabilidad" y que no le permita usar la crisis como pretexto para abaratar costes.12/10/2008 Los despidos barajados por el grupo pueden afectar a 4.L. “Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor.000 proveedores La perspectiva de que el fabricante de automóviles Nissan presente en breve un expediente de regulación de empleo (ERE) para 1. basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral” Trabajo permite el ERE de Telefónica Móviles tras los cambios realizados ABC . Nissan ultima un ajuste ante la caída de la producción prevista para este año. Este cambio de actitud ha sido posible tras la mejora de las condiciones iniciales y comprometerse la compañía con el ministro. y el con secretario de Estado de la pág. OO. Algunos ejemplos de empresas que aplicaron ERE en España Los sindicatos plantan cara al ERE de Nissan EL PAÍS . El considerado en Nissan y la suspensión temporal de empleos en Seat. que podría afectar a 4. no ha cuantificado públicamente.500 personas en Barcelona llevó ayer a sindicatos y partidos políticos a exigir a la Generalitat que plante cara a la empresa. cuando las ventas se recuperen.

La factoría de Frigo del Poblenou es un edificio histórico situado en el distrito tecnológico 22@. Sólo la fábrica de Frigo del Poblenou produce anualmente unos 35 millones de litros de helado aún funcionando al 50% de su capacidad productiva y en el resto del país la multinacional Unilevel presentó en 2006 unos beneficios de 721 millones de euros siendo la sexta compañía de gran consumo en España. si se aprobase el ERE presentado por la multinacional. a raíz de la presentación del ERE ya han sido varias las consultoras que se han interesado por parte de los terrenos que ocupa actualmente la fábrica con el fin de construir un complejo de edificios de oficinas. trasladar el volumen productivo a las factorías que la multinacional posee en Europa donde se vería beneficiada por las exenciones fiscales y unos bajos costes laborales fundamentados en la precariedad laboral y salarial. En este sentido. Barcelona. El nuevo ERE prevé el mismo número de despidos. Octavio Granados. pág.L. Es por ello que la propia multinacional no ha podido justificar la presentación del ERE aludiendo a razones de índole económico sino que lo ha basado en causas organizativas y de reestructuración interna. protegido por el catálogo de patrimonio arquitectónico de Barcelona que en los últimos años ha sido objetivo codiciado por especuladores y por el pujante sector inmobiliario de la ciudad. el cierre de Frigo perjudicaría muy especialmente a una plantilla donde más de un centenar de trabajadores/as tienen edades comprendidas entre los 52 y los 60 años. 3 de noviembre de 2008. . a no presentar ningún ERE en 2009 y a contratar a 500 trabajadores en los próximos dos años. que permitía la posibilidad de acogerse a él con 48 años. mientras que el resto se sitúa entre los 40 y los 50 años. Todos los derechos reservados. Denunciamos la actitud de la multinacional Unilevel al pretender cerrar una planta cuando los resultados económicos de Frigo en los últimos años han sido satisfactorios. Desde el PSUC viu queremos expresar nuestra solidaridad de clase a los trabajadores y trabajadoras de la planta de Frigo del barrio barcelonés del Poblenou a la vez que manifestamos nuestro rechazo al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) presentado por la multinacional holandesa Unilevel y que significaría el despido de 268 trabajadores y trabajadoras y con ello el cierre en la práctica de la factoría. Desde una perspectiva social. S. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Pues bien. No al ERE de Frigo Secretaría del Mundo del Trabajo del PSUC viu. 11 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. tras el cierre de Frigo se esconde una operación de especulación inmobiliaria. pero no primará la edad como el anterior. En primer lugar. Dos razones fundamentales tiene la multinacional Unilevel para llevar a cabo tal reestructuración organizativa. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Seguridad Social. En segundo lugar.

21/01/2008. Cepsa presentará un ERE en sus filiales de química que afectará a unas 90 personas. Por su parte. fuentes de la compañía aclararon que la reorganización. los empleados que se acojan al ERE serán reubicados en Cepsa o prejubilados. no conllevará despidos. S. mientras que Petresa está especializada en la fabricación y comercialización del Lineal Alquil Benceno (LAB). Interquisa. asegura que el ERE se encuentra en un periodo de negociación con los sindicatos y trabajadores para estudiar el futuro del casi centenar de trabajadores que se espera se acojan a este expediente. Economía/Empresas. 21 (Europa Press) Cepsa prepara un expediente de regulación de empleo (ERE) en sus filiales de química que afectará al 7% de la plantilla -cerca de 90 personas. aseguraron las mismas fuentes.L. Todos los derechos reservados. el viernes pasado La Seda de Barcelona decidió suspender la adquisición de otra de las filiales de Cepsa. Hasta que tal extremo no se produzca desde el PSUC viu no cejaremos en exigir el rechazo del ERE y en secundar las movilizaciones convocadas por la representación social de los trabajadores y trabajadoras de Frigo. El anuncio de la compañía de helados Farggi de comprar la factoría de Frigo del Poblenou y de incorporar a su plantilla a 85 trabajadores/as de Frigo ha de ir acompañado de un compromiso firme de retirada del ERE presentado por la multinacional Unilevel y de mantenimiento de la actividad industrial y productiva de la planta. Según el sindicato. aunque insistió en la existencia de un excedente de plantilla". ya que "la compañía no quiere que existan problemas ni descontentos. "Lo que hay es una reorganización normal de la estructura de la química" de carácter interno y "sin absolutamente ningún despido". Madrid. con instalaciones en San Roque (Cádiz). Las fuentes sindicales indican que la "reestructuración interna" tiene como objetivo "optimizar" los recursos de la empresa y unificar sus filiales petroquímicas.. 12 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Por otro lado. Ertisa cuenta con una planta industrial en Palos de la Frontera (Huelva). Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. así como la ampliación de capital para financiarla. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. pág. CC. que se producirá en las filiales de química Ertisa. Cepsa hubiera asumido una participación del 12% en La Seda.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 los trabajadores y trabajadoras de Frigo estarían abocados a una situación laboral compleja al dificultarse su inmersión en el mercado de trabajo y al mismo tiempo verían mermadas sus cotizaciones de cara a la jubilación.y que consistirá en prejubilaciones y bajas voluntarias. indicaron fuentes sindicales a Europa Press.OO. Petrocepsa suministra productos petrolíferos y se encuentra en Castilla-La Mancha. Petresa y Petrocepsa. Tras la operación.300 empleados. . Las sociedades afectadas tienen una plantilla de unos 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful