Autora: Marisol Carvajal Camperos

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COMPONENTE Nº3: EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
El proceso de contratación de personal no está, ni debería estar, completo una vez que los candidatos han sido contratados o ascendidos. Para retener y maximizar los recursos humanos que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atención a su socialización. La manera en como se contrate al personal y cómo se entrene y se le proporcione oportunidades de desarrollo en diversos puestos determinará con toda probabilidad la capacidad del talento humano y por tanto de la organización para adaptarse a los cambios.

La primera impresión Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Con frecuencia, la persona recién llegada a una organización se hace preguntas como: ¿podré hacer bien la labor que me han encomendado?, ¿voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Los psicólogos suelen decir que las primeras impresiones son muy fuertes y se prologan por mucho tiempo. Por esa razón esas primeras impresiones deben ser positivas. Ejemplo Una serie de alternativas financieras han conducido a amalgamar las organizaciones Motores y Dinamos y Caballos de Fuerza S.A. Hasta hace poco, ambas entidades eran competidoras, pero la nueva gerencia ha determinado que en un sentido muy especial, el personal de ambas entidades es “nuevo” para todos los fines prácticos, y ha instaurado un curso completo de inducción y socialización, obligatorio para todo el personal. Se ha hecho todo lo posible para que el personal se empape de la filosofía de servicio al cliente que caracteriza a la nueva administración, que además se basa en los conceptos de trabajo en equipo y, a nivel gerencial, en responsabilidad de resultados. El programa se reestructuró en módulos. El primer módulo se enfoca a proporcionar información básica sobre la compañía. Otro módulo se centra en diversas áreas de la organización. Cada uno de los módulos se ha preparado para que sea útil para toda una variedad de usuarios. En el caso del primer módulo se desarrolló un video completo como herramienta de apoyo didáctico. Los directivos de los diversos departamentos participaron activamente en la preparación de estos módulos y cada uno de ellos verificó que se hubiera incorporado determinada información esencial
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“La ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender”

Este tipo de información también es de gran ayuda para los nuevos empleados que ya cuentan con una importante experiencia adquirida en otras organizaciones. en su unidad y en su puesto de trabajo.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 sobre sus áreas respectivas. Si no. “La socialización suele realizarse de manera informal. ya que es habitual que la empresa o la unidad de trabajo haga las cosas de manera diferente a como ellos estaban acostumbrados. a los nuevos empleados se les debe proporcionar información sobre las políticas y procedimientos de la empresa. El proceso de socialización se puede dividir en tres fases: (1) previa. los nuevos empleados comienzan a sentir que son parte de la empresa. sus relaciones jerárquicas. Todos los derechos reservados. de contactos personales. Qué es la Socialización La socialización consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa. . lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar. etc. Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes. Un sondeo de opinión. Si el asentamiento tiene éxito. relaciones públicas. (2) de encuentro y (3) de asentamiento. pueden provocar insatisfacción laboral. 2 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. basadas en informaciones recogidas a través de la prensa u otros medios de comunicación. S. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Durante la fase de asentamiento.L. La socialización suele realizarse de manera informal. un escaso rendimiento y una alta rotación de personal. sus reglas. llevado a cabo dos meses después de iniciado el programa de inducción y socialización. si no se cumplen. En este proceso. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar” En la fase previa: los candidatos tienen por lo general diversas expectativas con respecto a la empresa y al trabajo. sino también un alto nivel de motivación. el nuevo empleado ha comenzado a trabajar y se enfrenta a la realidad del puesto de trabajo. revela que el personal de la nueva organización tiene no solamente un alto conocimiento sobre la nueva estructura. el trabajador se sentirá cómodo en su puesto y con su papel en la unidad de trabajo. etc. el trabajador puede sentirse distanciado de pág. En la fase de encuentro del proceso de socialización. Muchas de estas expectativas pueden ser poco realistas y.

dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos y departamentos. Este enfoque de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: de interés general. Políticas y normas. S. de los directores y supervisores. Incluso el programa de socialización más extenso no conseguirá que el nuevo empleado se sienta cómodo si su inmediato superior no le apoya durante el proceso de ajuste. Normas de seguridad. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 la unidad de trabajo y habrá fracasado el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a la empresa. 3 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial.L. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. Todos los derechos reservados. Si este último paso no se hace correctamente el proceso de contratación no es efectivo y se habrán perdido todo los esfuerzos por contratar al personal idóneo para la organización. relevantes para todos o casi todos los empleados. Descripción del proceso de producción. pág. Los temas que comúnmente se tratan son los siguientes: Temas de orientación general Historia de la compañía. Periodo de prueba. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. “La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. La socialización de los nuevos empleados es demasiado importante como para dejarla al azar. Vacaciones y días festivos. normas y convicciones que se postulan en una organización. . normas y convicciones que se postulan en una organización” Prestación y servicios del personal Política salarial y de compensación. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. Líneas de productos o servicios. y las de interés especifico. Estructura de la compañía. El programa de orientación Los programas formales de orientación suelen ser generalmente responsabilidad de la dirección de personas. Se puede decir que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. Estructura del edificio e instalaciones.

“Cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades” . De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Servicio de cafetería y restaurantes.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Asesoría profesional. A los subordinados. Servicios médicos especiales. Objetivos del puesto. Que no preste la debida atención al programa por la ansiedad de comenzar en el nuevo puesto. Presentaciones Al supervisor. S. A los compañeros de trabajo. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Relación con otros puestos. 4 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Que se vea sobrecargado con tantos formatos por cumplimentar. Labores a cargo del empleado. Funciones y deberes específicos Ubicación del puesto de trabajo. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se pág. Programas de jubilación. A los capacitadores. Las posibles dificultades que puede tener el plan de orientación son: Que el recién llegado se vea abrumado con tanta información. cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades. Transmitirle información negativa de sus superiores inmediatos. Todos los derechos reservados. Convenio colectivo. y al sentirse mejor ubicado el empleado necesitará menos atención por parte del supervisor. Normas especificas de seguridad. Descripción del puesto de trabajo. Seguros individuales y de grupo. Los programas de orientación que obtienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.L. Uno de los principales beneficios del programa de socialización estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado.

aun cuando se eliminan puestos. al cabo de un mes. independientemente de si va a ser sustituido o no. mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa. sino que se concentren en el proceso de adaptación del nuevo empleado. tanto en cuanto a remuneración como a pág. “Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. independientemente de si va a ser sustituido o no” . S. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Cuando se sustituye a un empleado se debe hacer frente a unos costes. La ruptura laboral – rescisión de la relación laboral La ruptura laboral o la rescisión de la relación laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. no se desvíen hacia aspectos específicos de la labor diaria. Eliminando el puesto. Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización. durante la década de los años noventa. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. es decir. Un índice de rotación excesivamente alto en comparación con la media del sector a menudo es síntoma de que la empresa tiene problemas. Tan pronto se integran a sus puestos de trabajo. Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. Sin embargo. Y esta tiene unos costes que dependerán de si la dirección pretende eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al empleado que se ha ido. Todos los derechos reservados. Se han dado instrucciones tanto a los supervisores inmediatos como a los directivos del área para que en el curso de esas entrevistas. Para hacer seguimiento se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en el que se le pida al nuevo trabajador que describa los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación. de formación y de ruptura laboral. de selección.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 encuentran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones. La ruptura laboral debe y tiene que gestionarse. el departamento de personal programa tres reuniones. los costes de despido son considerables.L. 5 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. la empresa puede recortar costes a largo plazo. Este es el motivo por el que. Las empresas tratan de supervisar y controlar el índice de rotación de sus empleados con el objeto de poder llevar un seguimiento y un control de los costes en los que incurren al reemplazarlo. muchas empresas han ido reduciendo la dimensión de su fuerza de trabajo. el índice de rotación de personal. los cuales se pueden clasificar en: costes de reclutamiento. El índice de rupturas laborales de una compañía. Un ejemplo La Compañía Merty ha perfeccionado un sistema especial de seguimiento de la orientación de los nuevos empleados. mes y medio y tres meses de su iniciación en las labores. que duran de 20 a 30 minutos.

La decisión podría deberse a que el empleado ha encontrado un empleo mejor. S. Ruptura laboral voluntaria: se produce cuando el empleado decide romper su relación con la empresa.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 prestaciones. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo voluntariamente. etc. debido a que es posible que parte del trabajo realizado por el antiguo empleado -y que ha sido asumido por otros empleados. Un índice continuado de rotación de personal bajo puede tener resultados negativos en la ejecución del trabajo si la fuerza laboral esta tan satisfecha de si misma que no consigue crear ideas nuevas. a un cambio de carrera profesional o a que necesite más tiempo para su familia y para sus actividades de ocio. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace” . Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. La indemnización por despido puede sumarse al sueldo de varios meses en el caso de empleados con experiencia. Otros costes derivados de la ruptura laboral están asociados con el proceso de ruptura. 6 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. a retribuciones y prestaciones poco generosas.se quede sin hacer. Aunque se suele considerar que los despidos son algo negativo. Este procedimiento a menudo lleva consigo una entrevista de salida que tiene el fin de conocer las razones por las que el empleado abandona la empresa. Todos los derechos reservados. Esto puede traducirse en una reducción de la producción o de la calidad del servicio al cliente. también tienen una serie de ventajas: cuando los índices de rotación son muy bajos. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. “En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. es muy importante que la empresa documente cuidadosamente las rupturas laborales involuntarias. La mayor parte de las empresas ofrecen una indemnización a aquellos empleados que son despedidos sin que exista una razón personal para ello (falta o errores graves). Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante. Por otro lado.L. a malas relaciones con sus jefes. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace. pág. Tipos de ruptura laboral La ruptura laboral puede clasificarse en dos categorías. Otro motivo de abandono podría ser que el empleado encuentre que el trabajo que realiza es poco atractivo debido a malas condiciones laborales. las posibilidades de ascenso se limitan considerablemente debido a que la contratación de empleados nuevos es mucho menor. bien por motivos personales o bien por motivos laborales. para protegerse ante posibles demandas judiciales. es poco probable que demande a la empresa por “despido improcedente”. dependiendo de quién sea la persona que tome la iniciativa de terminar la relación empleado-empresa: En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso.

“Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. A finales del 2006 la empresa admitió que las ventas de programas por cable no podían soportar a largo plazo la competencia que otras empresas hacían mediante la venta de programas difundidos por satélites y el alquiler y la venta de películas. Combinando los índices de muerte natural. Televisión Internacional. S. retiro por enfermedad e incapacidad.L. El coste de mantener la plantilla activa era menor que el coste de los despidos. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. bien por una mala adecuación entre éste y la empresa. jubilaciones y mayores ofertas de otras empresas. Todos los derechos reservados. que se dedicó durante 6 años a la instalación de sistemas de televisión por cable y a la venta de los programas distribuidos por ese sistema. no se crea una vacante. bien por razones de índole económica. La venta de programas por cable todavía era rentable. Pidió al Director de Talento Humano que calculara el lapso que necesitaría la organización para reducirse al 30% de su tamaño actual por los procesos naturales de renuncia voluntaria.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 En la mayoría de los casos. sufre una de las transformaciones más rápidas de todas las grandes industrias. en vez de permitir la transición normal a una compañía de menores dimensiones. El consorcio HH. Hay dos tipos de salidas voluntarias: abandonos y jubilaciones. y en particular en el empleado que pierde su trabajo. pero era seguro que decrecería a un ritmo del 5% anual. el Director de Talento humano concluyó que la tasa de reducción sería mínima en los próximos cuatro años. Simplemente. Ejemplo El mundo de los programas televisados por cable y por captación de señales por satélite. Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta” . 7 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. conglomerado internacional dedicado a la industria de la comunicación invirtió a finales del año 2000 en una empresa. pág. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. pero tendría que acelerarse para alcanzar la meta deseada en un plazo de doce años. Las rupturas involuntarias son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones. El Director decidió suspender la instalación de más sistemas de cable y efectuar únicamente labores de mantenimiento. El Director supo que podría garantizar empleo a su personal durante ese lapso y que estaba en condiciones de ahorrar a su organización las costosas compensaciones que habría debido cubrir si hubiera optado por una política de despido. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa. la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto: cuando la persona se marcha. la decisión de irse es una mezcla de insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar una alternativa más atractiva. Una ruptura laboral involuntaria se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar la relación que la empresa tiene con el empleado.

Una de las técnicas que ha adoptado para vender su gasolina un poco más barata que Energía Eficiente es la de suprimir el personal de asistencia al publico. lo que le ayuda a ser más productivos y competitivos al poder ofrecer contrataciones mas flexibles. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas” pág. S. En un mercado globalizado y de apertura. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. incluyendo la transferencia de personal hacia otras áreas de sus actuales gasolineras. Gracias a una serie de sector oficial. el combustible se había vendido hasta hace poco a precios muy bajos. pidiéndole que prepare varias alternativas de acción a corto y medio plazo. “Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas. los procesos de captación del recurso humano están jugando un papel determinante. Con gran renuncia. . es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.L. un competidor. Súper Gasolina.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y el despido. 8 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. comparado con el mercado mundial. Ejemplo La empresa Energía Eficiente opera una serie de gasolineras en un país de gran riqueza petrolera en América del Sur. siempre y cuando el trabajador reúna los requisitos de ley necesarios para poder optar por ella. Suspensión de relaciones laborales Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan. El gobierno ha decidido dar por terminado su programa de subsidios y el precio de la gasolina se ha duplicado. La gestión de despidos es un proceso extremadamente complejo. La Gerencia comunica sus conclusiones al Departamento de Talento Humano. lo cual puede en ocasiones llevar incluso a la disolución de la organización. Pero la empresa tiene algunas otras alternativas que le pueden ser útiles como la jubilación anticipada. la empresa concluye que para competir no puede mantener sino el 20% de su personal de atención al publico. modelo que copiaron de las estaciones de servicio de Europa y Estados Unidos. Todos los derechos reservados. Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. Para complicar aun más las cosas. en las estaciones de Súper Gasolina el conductor mismo se administra la gasolina que necesita. es probable que se deba proceder a una suspensión parcial de las actividades. acaba de ingresar al mercado. Energía Eficiente estudia la posibilidad de hacer frente al reto. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. pues son herramientas que le permiten a la organización captar personal con las competencias que se ajusten al cargo. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal.

Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. Todos los derechos reservados. la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. entre otras. por escasez de materia prima. La empresa ofreció mantener a sus actuales operarios en sus puestos. un plan de viabilidad. en compañías de 50 o más trabajadores. 9 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias. Ejemplo Las exportaciones de carbón a Europa han disminuido considerablemente en el curso de los últimos años. En agosto del año pasado la legislación de varios países de la Comunidad Económica Europea prohibió la importación de determinadas variedades de carbón. cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. debido a una serie de alternativas energéticas que no producen contaminación atmosférica tan grave como la causada por los combustibles fósiles.L. pero trabajando sólo cuatros días a la semana y devengando el 80% de sus ingresos normales.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Generalmente las causas de suspensión se deben a problemas graves de producción. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Pero sólo es posible cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas. por razones económicas o por falta de financiación. documentación económica de la empresa y. los trabajadores finalmente accedieron a acatar la disposición durante un plazo de seis meses. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. con el compromiso explícito de que además de reconvertir sus actuales equipos la compañía intentaría identificar nuevos mercados para el producto. “El ERE es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores” . S. por pérdida de mercado. el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. organizativas o de la producción. Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores a través de sus representantes legales. técnicas. y la empresa minera Carbones Especiales tuvo que enfrentar la costosa tarea de reconvertir sus equipos y abandonar varios campos de explotación. en vista de la nueva situación. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican. pág. Pese a una reacción inicial de rechazo. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores.

S.Barcelona . volver a crecer con contratos temporales". y el con secretario de Estado de la pág. 10 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Nissan ultima un ajuste ante la caída de la producción prevista para este año.000 trabajadores que podrían quedarse sin empleo en las empresas proveedoras del grupo nipón. de Cataluña en Nissan. La dirección ha informado ya de la situación al Gobierno catalán. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.000 proveedores La perspectiva de que el fabricante de automóviles Nissan presente en breve un expediente de regulación de empleo (ERE) para 1. que podría afectar a 4. se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. cuando las ventas se recuperen.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor.18/11/2008 El expediente de regulación de empleo (ERE) presentado por Telefónica para su área de Móviles ha recibido el visto bueno del Ministerio de Trabajo. “Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor. la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. estimó el impacto que tendría prescindir de un tercio de la plantilla de Zona Franca. Este cambio de actitud ha sido posible tras la mejora de las condiciones iniciales y comprometerse la compañía con el ministro. OO. que según fuentes sindicales está cayendo en una actitud "conservadora" ante la destrucción de empleo generada por la crisis. . que rechace los despidos "por responsabilidad" y que no le permita usar la crisis como pretexto para abaratar costes. basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. El considerado en Nissan y la suspensión temporal de empleos en Seat.Madrid . por ahora. que sería de 4. Celestino Corbacho. Si no se llega a un acuerdo.L.500 personas.12/10/2008 Los despidos barajados por el grupo pueden afectar a 4. Todos los derechos reservados. no ha cuantificado públicamente. Algunos ejemplos de empresas que aplicaron ERE en España Los sindicatos plantan cara al ERE de Nissan EL PAÍS . El sindicato auguró el conflicto social más importante en Cataluña en los últimos años y acusó a Nissan de aprovechar la psicosis de crisis para "adelgazar la plantilla y.500 personas en Barcelona llevó ayer a sindicatos y partidos políticos a exigir a la Generalitat que plante cara a la empresa. multiplican el paro por el cierre de las pequeñas empresas proveedoras. En el resto de casos. basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral” Trabajo permite el ERE de Telefónica Móviles tras los cambios realizados ABC . revisada a la baja pero que. El secretario general de CC.

No al ERE de Frigo Secretaría del Mundo del Trabajo del PSUC viu. Es por ello que la propia multinacional no ha podido justificar la presentación del ERE aludiendo a razones de índole económico sino que lo ha basado en causas organizativas y de reestructuración interna. En primer lugar. el cierre de Frigo perjudicaría muy especialmente a una plantilla donde más de un centenar de trabajadores/as tienen edades comprendidas entre los 52 y los 60 años. Desde una perspectiva social. Dos razones fundamentales tiene la multinacional Unilevel para llevar a cabo tal reestructuración organizativa. . Sólo la fábrica de Frigo del Poblenou produce anualmente unos 35 millones de litros de helado aún funcionando al 50% de su capacidad productiva y en el resto del país la multinacional Unilevel presentó en 2006 unos beneficios de 721 millones de euros siendo la sexta compañía de gran consumo en España. a no presentar ningún ERE en 2009 y a contratar a 500 trabajadores en los próximos dos años. a raíz de la presentación del ERE ya han sido varias las consultoras que se han interesado por parte de los terrenos que ocupa actualmente la fábrica con el fin de construir un complejo de edificios de oficinas. El nuevo ERE prevé el mismo número de despidos. En este sentido. En segundo lugar. que permitía la posibilidad de acogerse a él con 48 años. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. protegido por el catálogo de patrimonio arquitectónico de Barcelona que en los últimos años ha sido objetivo codiciado por especuladores y por el pujante sector inmobiliario de la ciudad. pero no primará la edad como el anterior. 11 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Pues bien. La factoría de Frigo del Poblenou es un edificio histórico situado en el distrito tecnológico 22@. mientras que el resto se sitúa entre los 40 y los 50 años. Barcelona.L. Denunciamos la actitud de la multinacional Unilevel al pretender cerrar una planta cuando los resultados económicos de Frigo en los últimos años han sido satisfactorios. 3 de noviembre de 2008.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Seguridad Social. tras el cierre de Frigo se esconde una operación de especulación inmobiliaria. si se aprobase el ERE presentado por la multinacional. Desde el PSUC viu queremos expresar nuestra solidaridad de clase a los trabajadores y trabajadoras de la planta de Frigo del barrio barcelonés del Poblenou a la vez que manifestamos nuestro rechazo al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) presentado por la multinacional holandesa Unilevel y que significaría el despido de 268 trabajadores y trabajadoras y con ello el cierre en la práctica de la factoría. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Todos los derechos reservados. Octavio Granados. S. pág. trasladar el volumen productivo a las factorías que la multinacional posee en Europa donde se vería beneficiada por las exenciones fiscales y unos bajos costes laborales fundamentados en la precariedad laboral y salarial.

así como la ampliación de capital para financiarla. . El anuncio de la compañía de helados Farggi de comprar la factoría de Frigo del Poblenou y de incorporar a su plantilla a 85 trabajadores/as de Frigo ha de ir acompañado de un compromiso firme de retirada del ERE presentado por la multinacional Unilevel y de mantenimiento de la actividad industrial y productiva de la planta. Las sociedades afectadas tienen una plantilla de unos 1. 21 (Europa Press) Cepsa prepara un expediente de regulación de empleo (ERE) en sus filiales de química que afectará al 7% de la plantilla -cerca de 90 personas. indicaron fuentes sindicales a Europa Press. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.300 empleados.21/01/2008. aunque insistió en la existencia de un excedente de plantilla". no conllevará despidos. Por otro lado. Ertisa cuenta con una planta industrial en Palos de la Frontera (Huelva). pág. Economía/Empresas. que se producirá en las filiales de química Ertisa.y que consistirá en prejubilaciones y bajas voluntarias. Cepsa presentará un ERE en sus filiales de química que afectará a unas 90 personas. asegura que el ERE se encuentra en un periodo de negociación con los sindicatos y trabajadores para estudiar el futuro del casi centenar de trabajadores que se espera se acojan a este expediente. "Lo que hay es una reorganización normal de la estructura de la química" de carácter interno y "sin absolutamente ningún despido". los empleados que se acojan al ERE serán reubicados en Cepsa o prejubilados. fuentes de la compañía aclararon que la reorganización. ya que "la compañía no quiere que existan problemas ni descontentos. Interquisa. aseguraron las mismas fuentes. Según el sindicato. Cepsa hubiera asumido una participación del 12% en La Seda. Hasta que tal extremo no se produzca desde el PSUC viu no cejaremos en exigir el rechazo del ERE y en secundar las movilizaciones convocadas por la representación social de los trabajadores y trabajadoras de Frigo. 12 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. S. Todos los derechos reservados. mientras que Petresa está especializada en la fabricación y comercialización del Lineal Alquil Benceno (LAB).L. Madrid.. el viernes pasado La Seda de Barcelona decidió suspender la adquisición de otra de las filiales de Cepsa. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Petrocepsa suministra productos petrolíferos y se encuentra en Castilla-La Mancha. CC. Las fuentes sindicales indican que la "reestructuración interna" tiene como objetivo "optimizar" los recursos de la empresa y unificar sus filiales petroquímicas.OO. Petresa y Petrocepsa. Por su parte. con instalaciones en San Roque (Cádiz).Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 los trabajadores y trabajadoras de Frigo estarían abocados a una situación laboral compleja al dificultarse su inmersión en el mercado de trabajo y al mismo tiempo verían mermadas sus cotizaciones de cara a la jubilación. Tras la operación.

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