Autora: Marisol Carvajal Camperos

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COMPONENTE Nº3: EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
El proceso de contratación de personal no está, ni debería estar, completo una vez que los candidatos han sido contratados o ascendidos. Para retener y maximizar los recursos humanos que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atención a su socialización. La manera en como se contrate al personal y cómo se entrene y se le proporcione oportunidades de desarrollo en diversos puestos determinará con toda probabilidad la capacidad del talento humano y por tanto de la organización para adaptarse a los cambios.

La primera impresión Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Con frecuencia, la persona recién llegada a una organización se hace preguntas como: ¿podré hacer bien la labor que me han encomendado?, ¿voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Los psicólogos suelen decir que las primeras impresiones son muy fuertes y se prologan por mucho tiempo. Por esa razón esas primeras impresiones deben ser positivas. Ejemplo Una serie de alternativas financieras han conducido a amalgamar las organizaciones Motores y Dinamos y Caballos de Fuerza S.A. Hasta hace poco, ambas entidades eran competidoras, pero la nueva gerencia ha determinado que en un sentido muy especial, el personal de ambas entidades es “nuevo” para todos los fines prácticos, y ha instaurado un curso completo de inducción y socialización, obligatorio para todo el personal. Se ha hecho todo lo posible para que el personal se empape de la filosofía de servicio al cliente que caracteriza a la nueva administración, que además se basa en los conceptos de trabajo en equipo y, a nivel gerencial, en responsabilidad de resultados. El programa se reestructuró en módulos. El primer módulo se enfoca a proporcionar información básica sobre la compañía. Otro módulo se centra en diversas áreas de la organización. Cada uno de los módulos se ha preparado para que sea útil para toda una variedad de usuarios. En el caso del primer módulo se desarrolló un video completo como herramienta de apoyo didáctico. Los directivos de los diversos departamentos participaron activamente en la preparación de estos módulos y cada uno de ellos verificó que se hubiera incorporado determinada información esencial
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“La ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender”

etc. En este proceso. “La socialización suele realizarse de manera informal. En la fase de encuentro del proceso de socialización. de contactos personales. relaciones públicas. Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes. a los nuevos empleados se les debe proporcionar información sobre las políticas y procedimientos de la empresa. Qué es la Socialización La socialización consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa. basadas en informaciones recogidas a través de la prensa u otros medios de comunicación. . ya que es habitual que la empresa o la unidad de trabajo haga las cosas de manera diferente a como ellos estaban acostumbrados. 2 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. el trabajador puede sentirse distanciado de pág. sus reglas. (2) de encuentro y (3) de asentamiento. Durante la fase de asentamiento. sino también un alto nivel de motivación. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 sobre sus áreas respectivas. el trabajador se sentirá cómodo en su puesto y con su papel en la unidad de trabajo. los nuevos empleados comienzan a sentir que son parte de la empresa. si no se cumplen. El proceso de socialización se puede dividir en tres fases: (1) previa. un escaso rendimiento y una alta rotación de personal. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. La socialización suele realizarse de manera informal. Todos los derechos reservados. Un sondeo de opinión. etc. Si no.L. sus relaciones jerárquicas. llevado a cabo dos meses después de iniciado el programa de inducción y socialización. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar” En la fase previa: los candidatos tienen por lo general diversas expectativas con respecto a la empresa y al trabajo. en su unidad y en su puesto de trabajo. pueden provocar insatisfacción laboral. el nuevo empleado ha comenzado a trabajar y se enfrenta a la realidad del puesto de trabajo. S. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Si el asentamiento tiene éxito. Este tipo de información también es de gran ayuda para los nuevos empleados que ya cuentan con una importante experiencia adquirida en otras organizaciones. Muchas de estas expectativas pueden ser poco realistas y. revela que el personal de la nueva organización tiene no solamente un alto conocimiento sobre la nueva estructura.

relevantes para todos o casi todos los empleados. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. normas y convicciones que se postulan en una organización. “La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. Líneas de productos o servicios. Vacaciones y días festivos. Este enfoque de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: de interés general. Normas de seguridad. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. de los directores y supervisores. La socialización de los nuevos empleados es demasiado importante como para dejarla al azar.L. dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos y departamentos. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. y las de interés especifico. S. Los temas que comúnmente se tratan son los siguientes: Temas de orientación general Historia de la compañía. Todos los derechos reservados. Si este último paso no se hace correctamente el proceso de contratación no es efectivo y se habrán perdido todo los esfuerzos por contratar al personal idóneo para la organización. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Se puede decir que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. El programa de orientación Los programas formales de orientación suelen ser generalmente responsabilidad de la dirección de personas. Políticas y normas. pág. Descripción del proceso de producción. normas y convicciones que se postulan en una organización” Prestación y servicios del personal Política salarial y de compensación. Estructura del edificio e instalaciones. . Periodo de prueba. Estructura de la compañía.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 la unidad de trabajo y habrá fracasado el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a la empresa. 3 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Incluso el programa de socialización más extenso no conseguirá que el nuevo empleado se sienta cómodo si su inmediato superior no le apoya durante el proceso de ajuste.

L. Seguros individuales y de grupo. Funciones y deberes específicos Ubicación del puesto de trabajo. Descripción del puesto de trabajo. Relación con otros puestos. A los subordinados. Que no preste la debida atención al programa por la ansiedad de comenzar en el nuevo puesto. Todos los derechos reservados. Que se vea sobrecargado con tantos formatos por cumplimentar. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Presentaciones Al supervisor. Objetivos del puesto. Las posibles dificultades que puede tener el plan de orientación son: Que el recién llegado se vea abrumado con tanta información. y al sentirse mejor ubicado el empleado necesitará menos atención por parte del supervisor. S. Normas especificas de seguridad. A los capacitadores.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Asesoría profesional. Servicio de cafetería y restaurantes. Transmitirle información negativa de sus superiores inmediatos. Programas de jubilación. Uno de los principales beneficios del programa de socialización estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. A los compañeros de trabajo. “Cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades” . Servicios médicos especiales. cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades. Convenio colectivo. Labores a cargo del empleado. 4 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se pág. Los programas de orientación que obtienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.

Un ejemplo La Compañía Merty ha perfeccionado un sistema especial de seguimiento de la orientación de los nuevos empleados. Sin embargo. independientemente de si va a ser sustituido o no. no se desvíen hacia aspectos específicos de la labor diaria. que duran de 20 a 30 minutos.L. los cuales se pueden clasificar en: costes de reclutamiento. de formación y de ruptura laboral. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización. el departamento de personal programa tres reuniones. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. aun cuando se eliminan puestos. Tan pronto se integran a sus puestos de trabajo. Cuando se sustituye a un empleado se debe hacer frente a unos costes. Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. 5 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. al cabo de un mes. tanto en cuanto a remuneración como a pág. el índice de rotación de personal. Y esta tiene unos costes que dependerán de si la dirección pretende eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al empleado que se ha ido. mes y medio y tres meses de su iniciación en las labores. Eliminando el puesto. Este es el motivo por el que. sino que se concentren en el proceso de adaptación del nuevo empleado. Un índice de rotación excesivamente alto en comparación con la media del sector a menudo es síntoma de que la empresa tiene problemas. independientemente de si va a ser sustituido o no” . es decir. La ruptura laboral debe y tiene que gestionarse. Para hacer seguimiento se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en el que se le pida al nuevo trabajador que describa los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación. Las empresas tratan de supervisar y controlar el índice de rotación de sus empleados con el objeto de poder llevar un seguimiento y un control de los costes en los que incurren al reemplazarlo. La ruptura laboral – rescisión de la relación laboral La ruptura laboral o la rescisión de la relación laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. muchas empresas han ido reduciendo la dimensión de su fuerza de trabajo. de selección. El índice de rupturas laborales de una compañía. S. “Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. los costes de despido son considerables. Todos los derechos reservados. Se han dado instrucciones tanto a los supervisores inmediatos como a los directivos del área para que en el curso de esas entrevistas. la empresa puede recortar costes a largo plazo. durante la década de los años noventa. mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 encuentran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.

es poco probable que demande a la empresa por “despido improcedente”. La decisión podría deberse a que el empleado ha encontrado un empleo mejor. Esto puede traducirse en una reducción de la producción o de la calidad del servicio al cliente. Este procedimiento a menudo lleva consigo una entrevista de salida que tiene el fin de conocer las razones por las que el empleado abandona la empresa. etc. pág. “En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. Aunque se suele considerar que los despidos son algo negativo. La indemnización por despido puede sumarse al sueldo de varios meses en el caso de empleados con experiencia. Tipos de ruptura laboral La ruptura laboral puede clasificarse en dos categorías.se quede sin hacer. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo voluntariamente.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 prestaciones. dependiendo de quién sea la persona que tome la iniciativa de terminar la relación empleado-empresa: En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. bien por motivos personales o bien por motivos laborales. Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante. también tienen una serie de ventajas: cuando los índices de rotación son muy bajos. para protegerse ante posibles demandas judiciales. La mayor parte de las empresas ofrecen una indemnización a aquellos empleados que son despedidos sin que exista una razón personal para ello (falta o errores graves). es muy importante que la empresa documente cuidadosamente las rupturas laborales involuntarias. Por otro lado. Un índice continuado de rotación de personal bajo puede tener resultados negativos en la ejecución del trabajo si la fuerza laboral esta tan satisfecha de si misma que no consigue crear ideas nuevas. 6 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Otro motivo de abandono podría ser que el empleado encuentre que el trabajo que realiza es poco atractivo debido a malas condiciones laborales. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Otros costes derivados de la ruptura laboral están asociados con el proceso de ruptura. Todos los derechos reservados. las posibilidades de ascenso se limitan considerablemente debido a que la contratación de empleados nuevos es mucho menor. a malas relaciones con sus jefes. a retribuciones y prestaciones poco generosas.L. a un cambio de carrera profesional o a que necesite más tiempo para su familia y para sus actividades de ocio. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace” . S. Ruptura laboral voluntaria: se produce cuando el empleado decide romper su relación con la empresa. debido a que es posible que parte del trabajo realizado por el antiguo empleado -y que ha sido asumido por otros empleados.

ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta” . “Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. pero era seguro que decrecería a un ritmo del 5% anual. Combinando los índices de muerte natural. Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. El coste de mantener la plantilla activa era menor que el coste de los despidos. conglomerado internacional dedicado a la industria de la comunicación invirtió a finales del año 2000 en una empresa.L. Todos los derechos reservados. A finales del 2006 la empresa admitió que las ventas de programas por cable no podían soportar a largo plazo la competencia que otras empresas hacían mediante la venta de programas difundidos por satélites y el alquiler y la venta de películas.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 En la mayoría de los casos. Las rupturas involuntarias son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones. Televisión Internacional. La venta de programas por cable todavía era rentable. bien por razones de índole económica. 7 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El consorcio HH. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. el Director de Talento humano concluyó que la tasa de reducción sería mínima en los próximos cuatro años. El Director decidió suspender la instalación de más sistemas de cable y efectuar únicamente labores de mantenimiento. que se dedicó durante 6 años a la instalación de sistemas de televisión por cable y a la venta de los programas distribuidos por ese sistema. que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa. pero tendría que acelerarse para alcanzar la meta deseada en un plazo de doce años. Hay dos tipos de salidas voluntarias: abandonos y jubilaciones. la decisión de irse es una mezcla de insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar una alternativa más atractiva. bien por una mala adecuación entre éste y la empresa. jubilaciones y mayores ofertas de otras empresas. la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto: cuando la persona se marcha. en vez de permitir la transición normal a una compañía de menores dimensiones. El Director supo que podría garantizar empleo a su personal durante ese lapso y que estaba en condiciones de ahorrar a su organización las costosas compensaciones que habría debido cubrir si hubiera optado por una política de despido. Ejemplo El mundo de los programas televisados por cable y por captación de señales por satélite. retiro por enfermedad e incapacidad. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. y en particular en el empleado que pierde su trabajo. Pidió al Director de Talento Humano que calculara el lapso que necesitaría la organización para reducirse al 30% de su tamaño actual por los procesos naturales de renuncia voluntaria. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. sufre una de las transformaciones más rápidas de todas las grandes industrias. pág. no se crea una vacante. Una ruptura laboral involuntaria se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar la relación que la empresa tiene con el empleado. Simplemente. S.

la empresa concluye que para competir no puede mantener sino el 20% de su personal de atención al publico. lo que le ayuda a ser más productivos y competitivos al poder ofrecer contrataciones mas flexibles.L. S. Súper Gasolina. los procesos de captación del recurso humano están jugando un papel determinante. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal. . En un mercado globalizado y de apertura. un competidor. “Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas. Todos los derechos reservados. comparado con el mercado mundial. en las estaciones de Súper Gasolina el conductor mismo se administra la gasolina que necesita. Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. incluyendo la transferencia de personal hacia otras áreas de sus actuales gasolineras. es probable que se deba proceder a una suspensión parcial de las actividades. Ejemplo La empresa Energía Eficiente opera una serie de gasolineras en un país de gran riqueza petrolera en América del Sur. La gestión de despidos es un proceso extremadamente complejo. 8 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Para complicar aun más las cosas. pidiéndole que prepare varias alternativas de acción a corto y medio plazo. es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores. pues son herramientas que le permiten a la organización captar personal con las competencias que se ajusten al cargo.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y el despido. Pero la empresa tiene algunas otras alternativas que le pueden ser útiles como la jubilación anticipada. modelo que copiaron de las estaciones de servicio de Europa y Estados Unidos. Energía Eficiente estudia la posibilidad de hacer frente al reto. Gracias a una serie de sector oficial. el combustible se había vendido hasta hace poco a precios muy bajos. Suspensión de relaciones laborales Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan. siempre y cuando el trabajador reúna los requisitos de ley necesarios para poder optar por ella. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas” pág. Con gran renuncia. acaba de ingresar al mercado. La Gerencia comunica sus conclusiones al Departamento de Talento Humano. lo cual puede en ocasiones llevar incluso a la disolución de la organización. El gobierno ha decidido dar por terminado su programa de subsidios y el precio de la gasolina se ha duplicado. Una de las técnicas que ha adoptado para vender su gasolina un poco más barata que Energía Eficiente es la de suprimir el personal de asistencia al publico.

cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. debido a una serie de alternativas energéticas que no producen contaminación atmosférica tan grave como la causada por los combustibles fósiles. los trabajadores finalmente accedieron a acatar la disposición durante un plazo de seis meses. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Generalmente las causas de suspensión se deben a problemas graves de producción. entre otras. técnicas. organizativas o de la producción. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias. Ejemplo Las exportaciones de carbón a Europa han disminuido considerablemente en el curso de los últimos años. pero trabajando sólo cuatros días a la semana y devengando el 80% de sus ingresos normales. en vista de la nueva situación. documentación económica de la empresa y. Pero sólo es posible cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas. en compañías de 50 o más trabajadores. S. Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. 9 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. y la empresa minera Carbones Especiales tuvo que enfrentar la costosa tarea de reconvertir sus equipos y abandonar varios campos de explotación. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Pese a una reacción inicial de rechazo. el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. La empresa ofreció mantener a sus actuales operarios en sus puestos. pág. por pérdida de mercado. En agosto del año pasado la legislación de varios países de la Comunidad Económica Europea prohibió la importación de determinadas variedades de carbón. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores a través de sus representantes legales. la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. con el compromiso explícito de que además de reconvertir sus actuales equipos la compañía intentaría identificar nuevos mercados para el producto. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. “El ERE es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores” .L. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores. por razones económicas o por falta de financiación. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Todos los derechos reservados. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican. por escasez de materia prima. un plan de viabilidad.

L.000 trabajadores que podrían quedarse sin empleo en las empresas proveedoras del grupo nipón. la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo. Celestino Corbacho. basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral” Trabajo permite el ERE de Telefónica Móviles tras los cambios realizados ABC . El considerado en Nissan y la suspensión temporal de empleos en Seat. revisada a la baja pero que. Si no se llega a un acuerdo. volver a crecer con contratos temporales".12/10/2008 Los despidos barajados por el grupo pueden afectar a 4. basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. “Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor.Madrid .500 personas en Barcelona llevó ayer a sindicatos y partidos políticos a exigir a la Generalitat que plante cara a la empresa. multiplican el paro por el cierre de las pequeñas empresas proveedoras.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor. . Algunos ejemplos de empresas que aplicaron ERE en España Los sindicatos plantan cara al ERE de Nissan EL PAÍS . de Cataluña en Nissan. que sería de 4. y el con secretario de Estado de la pág. que podría afectar a 4. El sindicato auguró el conflicto social más importante en Cataluña en los últimos años y acusó a Nissan de aprovechar la psicosis de crisis para "adelgazar la plantilla y. 10 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. cuando las ventas se recuperen. Todos los derechos reservados. estimó el impacto que tendría prescindir de un tercio de la plantilla de Zona Franca.Barcelona .500 personas. se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. Este cambio de actitud ha sido posible tras la mejora de las condiciones iniciales y comprometerse la compañía con el ministro.18/11/2008 El expediente de regulación de empleo (ERE) presentado por Telefónica para su área de Móviles ha recibido el visto bueno del Ministerio de Trabajo. que rechace los despidos "por responsabilidad" y que no le permita usar la crisis como pretexto para abaratar costes. por ahora. S. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. La dirección ha informado ya de la situación al Gobierno catalán. En el resto de casos. OO. no ha cuantificado públicamente. Nissan ultima un ajuste ante la caída de la producción prevista para este año. que según fuentes sindicales está cayendo en una actitud "conservadora" ante la destrucción de empleo generada por la crisis. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.000 proveedores La perspectiva de que el fabricante de automóviles Nissan presente en breve un expediente de regulación de empleo (ERE) para 1. El secretario general de CC.

No al ERE de Frigo Secretaría del Mundo del Trabajo del PSUC viu. En segundo lugar. Barcelona. 11 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El nuevo ERE prevé el mismo número de despidos. Desde el PSUC viu queremos expresar nuestra solidaridad de clase a los trabajadores y trabajadoras de la planta de Frigo del barrio barcelonés del Poblenou a la vez que manifestamos nuestro rechazo al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) presentado por la multinacional holandesa Unilevel y que significaría el despido de 268 trabajadores y trabajadoras y con ello el cierre en la práctica de la factoría. Pues bien.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Seguridad Social. pero no primará la edad como el anterior. Todos los derechos reservados. si se aprobase el ERE presentado por la multinacional. trasladar el volumen productivo a las factorías que la multinacional posee en Europa donde se vería beneficiada por las exenciones fiscales y unos bajos costes laborales fundamentados en la precariedad laboral y salarial. protegido por el catálogo de patrimonio arquitectónico de Barcelona que en los últimos años ha sido objetivo codiciado por especuladores y por el pujante sector inmobiliario de la ciudad. Denunciamos la actitud de la multinacional Unilevel al pretender cerrar una planta cuando los resultados económicos de Frigo en los últimos años han sido satisfactorios. Es por ello que la propia multinacional no ha podido justificar la presentación del ERE aludiendo a razones de índole económico sino que lo ha basado en causas organizativas y de reestructuración interna. a raíz de la presentación del ERE ya han sido varias las consultoras que se han interesado por parte de los terrenos que ocupa actualmente la fábrica con el fin de construir un complejo de edificios de oficinas. La factoría de Frigo del Poblenou es un edificio histórico situado en el distrito tecnológico 22@. Desde una perspectiva social. 3 de noviembre de 2008. tras el cierre de Frigo se esconde una operación de especulación inmobiliaria. el cierre de Frigo perjudicaría muy especialmente a una plantilla donde más de un centenar de trabajadores/as tienen edades comprendidas entre los 52 y los 60 años. pág. S. En primer lugar. . Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Dos razones fundamentales tiene la multinacional Unilevel para llevar a cabo tal reestructuración organizativa. Octavio Granados. que permitía la posibilidad de acogerse a él con 48 años.L. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. mientras que el resto se sitúa entre los 40 y los 50 años. Sólo la fábrica de Frigo del Poblenou produce anualmente unos 35 millones de litros de helado aún funcionando al 50% de su capacidad productiva y en el resto del país la multinacional Unilevel presentó en 2006 unos beneficios de 721 millones de euros siendo la sexta compañía de gran consumo en España. a no presentar ningún ERE en 2009 y a contratar a 500 trabajadores en los próximos dos años. En este sentido.

"Lo que hay es una reorganización normal de la estructura de la química" de carácter interno y "sin absolutamente ningún despido". no conllevará despidos. 21 (Europa Press) Cepsa prepara un expediente de regulación de empleo (ERE) en sus filiales de química que afectará al 7% de la plantilla -cerca de 90 personas. así como la ampliación de capital para financiarla. Por otro lado. Las fuentes sindicales indican que la "reestructuración interna" tiene como objetivo "optimizar" los recursos de la empresa y unificar sus filiales petroquímicas. pág. Todos los derechos reservados. Según el sindicato. los empleados que se acojan al ERE serán reubicados en Cepsa o prejubilados.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 los trabajadores y trabajadoras de Frigo estarían abocados a una situación laboral compleja al dificultarse su inmersión en el mercado de trabajo y al mismo tiempo verían mermadas sus cotizaciones de cara a la jubilación. Cepsa presentará un ERE en sus filiales de química que afectará a unas 90 personas. Interquisa. fuentes de la compañía aclararon que la reorganización. con instalaciones en San Roque (Cádiz). CC. Las sociedades afectadas tienen una plantilla de unos 1. mientras que Petresa está especializada en la fabricación y comercialización del Lineal Alquil Benceno (LAB). Ertisa cuenta con una planta industrial en Palos de la Frontera (Huelva). Madrid. Petresa y Petrocepsa. aunque insistió en la existencia de un excedente de plantilla". el viernes pasado La Seda de Barcelona decidió suspender la adquisición de otra de las filiales de Cepsa. 12 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. ya que "la compañía no quiere que existan problemas ni descontentos.L. .. Tras la operación. Cepsa hubiera asumido una participación del 12% en La Seda. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Petrocepsa suministra productos petrolíferos y se encuentra en Castilla-La Mancha.300 empleados. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.y que consistirá en prejubilaciones y bajas voluntarias. Por su parte. asegura que el ERE se encuentra en un periodo de negociación con los sindicatos y trabajadores para estudiar el futuro del casi centenar de trabajadores que se espera se acojan a este expediente. Hasta que tal extremo no se produzca desde el PSUC viu no cejaremos en exigir el rechazo del ERE y en secundar las movilizaciones convocadas por la representación social de los trabajadores y trabajadoras de Frigo. Economía/Empresas. indicaron fuentes sindicales a Europa Press.OO. aseguraron las mismas fuentes.21/01/2008. El anuncio de la compañía de helados Farggi de comprar la factoría de Frigo del Poblenou y de incorporar a su plantilla a 85 trabajadores/as de Frigo ha de ir acompañado de un compromiso firme de retirada del ERE presentado por la multinacional Unilevel y de mantenimiento de la actividad industrial y productiva de la planta. S. que se producirá en las filiales de química Ertisa.

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