Autora: Marisol Carvajal Camperos

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COMPONENTE Nº3: EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
El proceso de contratación de personal no está, ni debería estar, completo una vez que los candidatos han sido contratados o ascendidos. Para retener y maximizar los recursos humanos que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atención a su socialización. La manera en como se contrate al personal y cómo se entrene y se le proporcione oportunidades de desarrollo en diversos puestos determinará con toda probabilidad la capacidad del talento humano y por tanto de la organización para adaptarse a los cambios.

La primera impresión Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Con frecuencia, la persona recién llegada a una organización se hace preguntas como: ¿podré hacer bien la labor que me han encomendado?, ¿voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Los psicólogos suelen decir que las primeras impresiones son muy fuertes y se prologan por mucho tiempo. Por esa razón esas primeras impresiones deben ser positivas. Ejemplo Una serie de alternativas financieras han conducido a amalgamar las organizaciones Motores y Dinamos y Caballos de Fuerza S.A. Hasta hace poco, ambas entidades eran competidoras, pero la nueva gerencia ha determinado que en un sentido muy especial, el personal de ambas entidades es “nuevo” para todos los fines prácticos, y ha instaurado un curso completo de inducción y socialización, obligatorio para todo el personal. Se ha hecho todo lo posible para que el personal se empape de la filosofía de servicio al cliente que caracteriza a la nueva administración, que además se basa en los conceptos de trabajo en equipo y, a nivel gerencial, en responsabilidad de resultados. El programa se reestructuró en módulos. El primer módulo se enfoca a proporcionar información básica sobre la compañía. Otro módulo se centra en diversas áreas de la organización. Cada uno de los módulos se ha preparado para que sea útil para toda una variedad de usuarios. En el caso del primer módulo se desarrolló un video completo como herramienta de apoyo didáctico. Los directivos de los diversos departamentos participaron activamente en la preparación de estos módulos y cada uno de ellos verificó que se hubiera incorporado determinada información esencial
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“La ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender”

Si el asentamiento tiene éxito. En este proceso. Un sondeo de opinión. 2 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. En la fase de encuentro del proceso de socialización. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. a los nuevos empleados se les debe proporcionar información sobre las políticas y procedimientos de la empresa. llevado a cabo dos meses después de iniciado el programa de inducción y socialización. “La socialización suele realizarse de manera informal. si no se cumplen. de contactos personales. Durante la fase de asentamiento. los nuevos empleados comienzan a sentir que son parte de la empresa. Si no. Todos los derechos reservados. relaciones públicas. ya que es habitual que la empresa o la unidad de trabajo haga las cosas de manera diferente a como ellos estaban acostumbrados. pueden provocar insatisfacción laboral. sino también un alto nivel de motivación. el nuevo empleado ha comenzado a trabajar y se enfrenta a la realidad del puesto de trabajo. Este tipo de información también es de gran ayuda para los nuevos empleados que ya cuentan con una importante experiencia adquirida en otras organizaciones. un escaso rendimiento y una alta rotación de personal.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 sobre sus áreas respectivas. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. etc. (2) de encuentro y (3) de asentamiento. S. sus reglas. el trabajador se sentirá cómodo en su puesto y con su papel en la unidad de trabajo. en su unidad y en su puesto de trabajo. Muchas de estas expectativas pueden ser poco realistas y. etc. Qué es la Socialización La socialización consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa. El proceso de socialización se puede dividir en tres fases: (1) previa. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar” En la fase previa: los candidatos tienen por lo general diversas expectativas con respecto a la empresa y al trabajo. La socialización suele realizarse de manera informal. basadas en informaciones recogidas a través de la prensa u otros medios de comunicación. el trabajador puede sentirse distanciado de pág. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar. revela que el personal de la nueva organización tiene no solamente un alto conocimiento sobre la nueva estructura.L. sus relaciones jerárquicas. . Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes.

normas y convicciones que se postulan en una organización” Prestación y servicios del personal Política salarial y de compensación. normas y convicciones que se postulan en una organización. Líneas de productos o servicios. y las de interés especifico. Los temas que comúnmente se tratan son los siguientes: Temas de orientación general Historia de la compañía. La socialización de los nuevos empleados es demasiado importante como para dejarla al azar. de los directores y supervisores. Estructura de la compañía. Periodo de prueba. Estructura del edificio e instalaciones. Políticas y normas.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 la unidad de trabajo y habrá fracasado el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a la empresa. Se puede decir que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. relevantes para todos o casi todos los empleados. Vacaciones y días festivos. . Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Todos los derechos reservados. dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos y departamentos. Incluso el programa de socialización más extenso no conseguirá que el nuevo empleado se sienta cómodo si su inmediato superior no le apoya durante el proceso de ajuste. 3 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El programa de orientación Los programas formales de orientación suelen ser generalmente responsabilidad de la dirección de personas. “La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. Normas de seguridad. Descripción del proceso de producción.L. S. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. Si este último paso no se hace correctamente el proceso de contratación no es efectivo y se habrán perdido todo los esfuerzos por contratar al personal idóneo para la organización. Este enfoque de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: de interés general. pág.

Uno de los principales beneficios del programa de socialización estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Relación con otros puestos. A los capacitadores. Servicios médicos especiales. Las posibles dificultades que puede tener el plan de orientación son: Que el recién llegado se vea abrumado con tanta información. A los compañeros de trabajo. Los programas de orientación que obtienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento. Servicio de cafetería y restaurantes. Convenio colectivo.L. Programas de jubilación. Todos los derechos reservados. Objetivos del puesto. 4 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Seguros individuales y de grupo. S. Que se vea sobrecargado con tantos formatos por cumplimentar. cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades. Funciones y deberes específicos Ubicación del puesto de trabajo.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Asesoría profesional. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. y al sentirse mejor ubicado el empleado necesitará menos atención por parte del supervisor. Que no preste la debida atención al programa por la ansiedad de comenzar en el nuevo puesto. “Cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades” . A los subordinados. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se pág. Presentaciones Al supervisor. Normas especificas de seguridad. Labores a cargo del empleado. Transmitirle información negativa de sus superiores inmediatos. Descripción del puesto de trabajo. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.

El índice de rupturas laborales de una compañía. de selección. tanto en cuanto a remuneración como a pág. Un ejemplo La Compañía Merty ha perfeccionado un sistema especial de seguimiento de la orientación de los nuevos empleados. el índice de rotación de personal. Para hacer seguimiento se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en el que se le pida al nuevo trabajador que describa los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación. al cabo de un mes. Se han dado instrucciones tanto a los supervisores inmediatos como a los directivos del área para que en el curso de esas entrevistas. Sin embargo. muchas empresas han ido reduciendo la dimensión de su fuerza de trabajo. Y esta tiene unos costes que dependerán de si la dirección pretende eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al empleado que se ha ido. La ruptura laboral debe y tiene que gestionarse. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. no se desvíen hacia aspectos específicos de la labor diaria. sino que se concentren en el proceso de adaptación del nuevo empleado. Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización. independientemente de si va a ser sustituido o no. de formación y de ruptura laboral.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 encuentran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones. Eliminando el puesto.L. que duran de 20 a 30 minutos. Las empresas tratan de supervisar y controlar el índice de rotación de sus empleados con el objeto de poder llevar un seguimiento y un control de los costes en los que incurren al reemplazarlo. el departamento de personal programa tres reuniones. durante la década de los años noventa. mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa. independientemente de si va a ser sustituido o no” . Todos los derechos reservados. Este es el motivo por el que. Tan pronto se integran a sus puestos de trabajo. “Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. 5 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. S. mes y medio y tres meses de su iniciación en las labores. es decir. la empresa puede recortar costes a largo plazo. Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. aun cuando se eliminan puestos. Un índice de rotación excesivamente alto en comparación con la media del sector a menudo es síntoma de que la empresa tiene problemas. La ruptura laboral – rescisión de la relación laboral La ruptura laboral o la rescisión de la relación laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. los cuales se pueden clasificar en: costes de reclutamiento. Cuando se sustituye a un empleado se debe hacer frente a unos costes. los costes de despido son considerables.

a un cambio de carrera profesional o a que necesite más tiempo para su familia y para sus actividades de ocio. para protegerse ante posibles demandas judiciales. Un índice continuado de rotación de personal bajo puede tener resultados negativos en la ejecución del trabajo si la fuerza laboral esta tan satisfecha de si misma que no consigue crear ideas nuevas.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 prestaciones. La decisión podría deberse a que el empleado ha encontrado un empleo mejor. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace” . Todos los derechos reservados. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo voluntariamente. S. Tipos de ruptura laboral La ruptura laboral puede clasificarse en dos categorías. 6 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. bien por motivos personales o bien por motivos laborales. dependiendo de quién sea la persona que tome la iniciativa de terminar la relación empleado-empresa: En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. a malas relaciones con sus jefes. es poco probable que demande a la empresa por “despido improcedente”. es muy importante que la empresa documente cuidadosamente las rupturas laborales involuntarias. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. etc. Por otro lado.L. Este procedimiento a menudo lleva consigo una entrevista de salida que tiene el fin de conocer las razones por las que el empleado abandona la empresa. La mayor parte de las empresas ofrecen una indemnización a aquellos empleados que son despedidos sin que exista una razón personal para ello (falta o errores graves). Ruptura laboral voluntaria: se produce cuando el empleado decide romper su relación con la empresa. las posibilidades de ascenso se limitan considerablemente debido a que la contratación de empleados nuevos es mucho menor. Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante. Aunque se suele considerar que los despidos son algo negativo. pág. debido a que es posible que parte del trabajo realizado por el antiguo empleado -y que ha sido asumido por otros empleados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. a retribuciones y prestaciones poco generosas. Otros costes derivados de la ruptura laboral están asociados con el proceso de ruptura. Otro motivo de abandono podría ser que el empleado encuentre que el trabajo que realiza es poco atractivo debido a malas condiciones laborales. “En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace.se quede sin hacer. Esto puede traducirse en una reducción de la producción o de la calidad del servicio al cliente. La indemnización por despido puede sumarse al sueldo de varios meses en el caso de empleados con experiencia. también tienen una serie de ventajas: cuando los índices de rotación son muy bajos.

Simplemente. A finales del 2006 la empresa admitió que las ventas de programas por cable no podían soportar a largo plazo la competencia que otras empresas hacían mediante la venta de programas difundidos por satélites y el alquiler y la venta de películas. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. “Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. Todos los derechos reservados. 7 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto: cuando la persona se marcha. Ejemplo El mundo de los programas televisados por cable y por captación de señales por satélite. Televisión Internacional. retiro por enfermedad e incapacidad. pero era seguro que decrecería a un ritmo del 5% anual. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El Director decidió suspender la instalación de más sistemas de cable y efectuar únicamente labores de mantenimiento. Hay dos tipos de salidas voluntarias: abandonos y jubilaciones. en vez de permitir la transición normal a una compañía de menores dimensiones. conglomerado internacional dedicado a la industria de la comunicación invirtió a finales del año 2000 en una empresa. Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. S. el Director de Talento humano concluyó que la tasa de reducción sería mínima en los próximos cuatro años. no se crea una vacante. Las rupturas involuntarias son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones. que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa. Una ruptura laboral involuntaria se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar la relación que la empresa tiene con el empleado. la decisión de irse es una mezcla de insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar una alternativa más atractiva. El Director supo que podría garantizar empleo a su personal durante ese lapso y que estaba en condiciones de ahorrar a su organización las costosas compensaciones que habría debido cubrir si hubiera optado por una política de despido. sufre una de las transformaciones más rápidas de todas las grandes industrias. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta” . bien por razones de índole económica. El consorcio HH. pero tendría que acelerarse para alcanzar la meta deseada en un plazo de doce años. que se dedicó durante 6 años a la instalación de sistemas de televisión por cable y a la venta de los programas distribuidos por ese sistema.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 En la mayoría de los casos. Combinando los índices de muerte natural. bien por una mala adecuación entre éste y la empresa.L. jubilaciones y mayores ofertas de otras empresas. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. El coste de mantener la plantilla activa era menor que el coste de los despidos. Pidió al Director de Talento Humano que calculara el lapso que necesitaría la organización para reducirse al 30% de su tamaño actual por los procesos naturales de renuncia voluntaria. La venta de programas por cable todavía era rentable. pág. y en particular en el empleado que pierde su trabajo.

Para complicar aun más las cosas. Pero la empresa tiene algunas otras alternativas que le pueden ser útiles como la jubilación anticipada. lo cual puede en ocasiones llevar incluso a la disolución de la organización. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. pues son herramientas que le permiten a la organización captar personal con las competencias que se ajusten al cargo. los procesos de captación del recurso humano están jugando un papel determinante. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas” pág. La gestión de despidos es un proceso extremadamente complejo. Una de las técnicas que ha adoptado para vender su gasolina un poco más barata que Energía Eficiente es la de suprimir el personal de asistencia al publico. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Energía Eficiente estudia la posibilidad de hacer frente al reto. Ejemplo La empresa Energía Eficiente opera una serie de gasolineras en un país de gran riqueza petrolera en América del Sur. comparado con el mercado mundial. acaba de ingresar al mercado. 8 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y el despido. En un mercado globalizado y de apertura. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas.L. incluyendo la transferencia de personal hacia otras áreas de sus actuales gasolineras. modelo que copiaron de las estaciones de servicio de Europa y Estados Unidos. pidiéndole que prepare varias alternativas de acción a corto y medio plazo. es probable que se deba proceder a una suspensión parcial de las actividades. en las estaciones de Súper Gasolina el conductor mismo se administra la gasolina que necesita. Todos los derechos reservados. Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. el combustible se había vendido hasta hace poco a precios muy bajos. la empresa concluye que para competir no puede mantener sino el 20% de su personal de atención al publico. S. es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores. siempre y cuando el trabajador reúna los requisitos de ley necesarios para poder optar por ella. Gracias a una serie de sector oficial. . Súper Gasolina. un competidor. La Gerencia comunica sus conclusiones al Departamento de Talento Humano. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal. “Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. lo que le ayuda a ser más productivos y competitivos al poder ofrecer contrataciones mas flexibles. Suspensión de relaciones laborales Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan. El gobierno ha decidido dar por terminado su programa de subsidios y el precio de la gasolina se ha duplicado. Con gran renuncia.

Pese a una reacción inicial de rechazo. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias. “El ERE es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores” . De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. En agosto del año pasado la legislación de varios países de la Comunidad Económica Europea prohibió la importación de determinadas variedades de carbón. 9 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. por pérdida de mercado. técnicas. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. organizativas o de la producción. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. en vista de la nueva situación. debido a una serie de alternativas energéticas que no producen contaminación atmosférica tan grave como la causada por los combustibles fósiles. Ejemplo Las exportaciones de carbón a Europa han disminuido considerablemente en el curso de los últimos años. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican. y la empresa minera Carbones Especiales tuvo que enfrentar la costosa tarea de reconvertir sus equipos y abandonar varios campos de explotación.L. por escasez de materia prima. la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. documentación económica de la empresa y. Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. en compañías de 50 o más trabajadores. S. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores a través de sus representantes legales. por razones económicas o por falta de financiación. los trabajadores finalmente accedieron a acatar la disposición durante un plazo de seis meses. un plan de viabilidad. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. pero trabajando sólo cuatros días a la semana y devengando el 80% de sus ingresos normales. pág. Pero sólo es posible cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas. Todos los derechos reservados. con el compromiso explícito de que además de reconvertir sus actuales equipos la compañía intentaría identificar nuevos mercados para el producto.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Generalmente las causas de suspensión se deben a problemas graves de producción. La empresa ofreció mantener a sus actuales operarios en sus puestos. entre otras.

Nissan ultima un ajuste ante la caída de la producción prevista para este año.18/11/2008 El expediente de regulación de empleo (ERE) presentado por Telefónica para su área de Móviles ha recibido el visto bueno del Ministerio de Trabajo.Barcelona . la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo. La dirección ha informado ya de la situación al Gobierno catalán. que podría afectar a 4.L.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor. cuando las ventas se recuperen.500 personas en Barcelona llevó ayer a sindicatos y partidos políticos a exigir a la Generalitat que plante cara a la empresa. S. Algunos ejemplos de empresas que aplicaron ERE en España Los sindicatos plantan cara al ERE de Nissan EL PAÍS . y el con secretario de Estado de la pág.Madrid . basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral” Trabajo permite el ERE de Telefónica Móviles tras los cambios realizados ABC . basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En el resto de casos.500 personas. que rechace los despidos "por responsabilidad" y que no le permita usar la crisis como pretexto para abaratar costes. El sindicato auguró el conflicto social más importante en Cataluña en los últimos años y acusó a Nissan de aprovechar la psicosis de crisis para "adelgazar la plantilla y. El secretario general de CC. no ha cuantificado públicamente. El considerado en Nissan y la suspensión temporal de empleos en Seat. por ahora. se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. estimó el impacto que tendría prescindir de un tercio de la plantilla de Zona Franca.12/10/2008 Los despidos barajados por el grupo pueden afectar a 4. Si no se llega a un acuerdo. 10 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. . multiplican el paro por el cierre de las pequeñas empresas proveedoras. revisada a la baja pero que. de Cataluña en Nissan.000 proveedores La perspectiva de que el fabricante de automóviles Nissan presente en breve un expediente de regulación de empleo (ERE) para 1. volver a crecer con contratos temporales". De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. OO. que según fuentes sindicales está cayendo en una actitud "conservadora" ante la destrucción de empleo generada por la crisis. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Todos los derechos reservados.000 trabajadores que podrían quedarse sin empleo en las empresas proveedoras del grupo nipón. que sería de 4. “Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor. Este cambio de actitud ha sido posible tras la mejora de las condiciones iniciales y comprometerse la compañía con el ministro. Celestino Corbacho.

Dos razones fundamentales tiene la multinacional Unilevel para llevar a cabo tal reestructuración organizativa. Octavio Granados. Todos los derechos reservados. trasladar el volumen productivo a las factorías que la multinacional posee en Europa donde se vería beneficiada por las exenciones fiscales y unos bajos costes laborales fundamentados en la precariedad laboral y salarial. 3 de noviembre de 2008. Desde una perspectiva social. Es por ello que la propia multinacional no ha podido justificar la presentación del ERE aludiendo a razones de índole económico sino que lo ha basado en causas organizativas y de reestructuración interna. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. el cierre de Frigo perjudicaría muy especialmente a una plantilla donde más de un centenar de trabajadores/as tienen edades comprendidas entre los 52 y los 60 años. La factoría de Frigo del Poblenou es un edificio histórico situado en el distrito tecnológico 22@.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Seguridad Social. a raíz de la presentación del ERE ya han sido varias las consultoras que se han interesado por parte de los terrenos que ocupa actualmente la fábrica con el fin de construir un complejo de edificios de oficinas. si se aprobase el ERE presentado por la multinacional. pág. Sólo la fábrica de Frigo del Poblenou produce anualmente unos 35 millones de litros de helado aún funcionando al 50% de su capacidad productiva y en el resto del país la multinacional Unilevel presentó en 2006 unos beneficios de 721 millones de euros siendo la sexta compañía de gran consumo en España. que permitía la posibilidad de acogerse a él con 48 años. protegido por el catálogo de patrimonio arquitectónico de Barcelona que en los últimos años ha sido objetivo codiciado por especuladores y por el pujante sector inmobiliario de la ciudad. Pues bien.L. Denunciamos la actitud de la multinacional Unilevel al pretender cerrar una planta cuando los resultados económicos de Frigo en los últimos años han sido satisfactorios. Desde el PSUC viu queremos expresar nuestra solidaridad de clase a los trabajadores y trabajadoras de la planta de Frigo del barrio barcelonés del Poblenou a la vez que manifestamos nuestro rechazo al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) presentado por la multinacional holandesa Unilevel y que significaría el despido de 268 trabajadores y trabajadoras y con ello el cierre en la práctica de la factoría. 11 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. mientras que el resto se sitúa entre los 40 y los 50 años. . En este sentido. S. No al ERE de Frigo Secretaría del Mundo del Trabajo del PSUC viu. Barcelona. El nuevo ERE prevé el mismo número de despidos. tras el cierre de Frigo se esconde una operación de especulación inmobiliaria. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. pero no primará la edad como el anterior. a no presentar ningún ERE en 2009 y a contratar a 500 trabajadores en los próximos dos años. En primer lugar. En segundo lugar.

Petresa y Petrocepsa. S. Interquisa. Economía/Empresas.. Las sociedades afectadas tienen una plantilla de unos 1. Tras la operación. CC. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. aunque insistió en la existencia de un excedente de plantilla". fuentes de la compañía aclararon que la reorganización. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Según el sindicato. Ertisa cuenta con una planta industrial en Palos de la Frontera (Huelva). "Lo que hay es una reorganización normal de la estructura de la química" de carácter interno y "sin absolutamente ningún despido". Por su parte.OO. 12 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. pág. Petrocepsa suministra productos petrolíferos y se encuentra en Castilla-La Mancha.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 los trabajadores y trabajadoras de Frigo estarían abocados a una situación laboral compleja al dificultarse su inmersión en el mercado de trabajo y al mismo tiempo verían mermadas sus cotizaciones de cara a la jubilación. Cepsa hubiera asumido una participación del 12% en La Seda. . con instalaciones en San Roque (Cádiz). Por otro lado. ya que "la compañía no quiere que existan problemas ni descontentos. aseguraron las mismas fuentes. Cepsa presentará un ERE en sus filiales de química que afectará a unas 90 personas. Hasta que tal extremo no se produzca desde el PSUC viu no cejaremos en exigir el rechazo del ERE y en secundar las movilizaciones convocadas por la representación social de los trabajadores y trabajadoras de Frigo.300 empleados. el viernes pasado La Seda de Barcelona decidió suspender la adquisición de otra de las filiales de Cepsa.y que consistirá en prejubilaciones y bajas voluntarias. Las fuentes sindicales indican que la "reestructuración interna" tiene como objetivo "optimizar" los recursos de la empresa y unificar sus filiales petroquímicas. no conllevará despidos. Todos los derechos reservados. Madrid. que se producirá en las filiales de química Ertisa. así como la ampliación de capital para financiarla.L. asegura que el ERE se encuentra en un periodo de negociación con los sindicatos y trabajadores para estudiar el futuro del casi centenar de trabajadores que se espera se acojan a este expediente. El anuncio de la compañía de helados Farggi de comprar la factoría de Frigo del Poblenou y de incorporar a su plantilla a 85 trabajadores/as de Frigo ha de ir acompañado de un compromiso firme de retirada del ERE presentado por la multinacional Unilevel y de mantenimiento de la actividad industrial y productiva de la planta. indicaron fuentes sindicales a Europa Press. los empleados que se acojan al ERE serán reubicados en Cepsa o prejubilados. 21 (Europa Press) Cepsa prepara un expediente de regulación de empleo (ERE) en sus filiales de química que afectará al 7% de la plantilla -cerca de 90 personas.21/01/2008. mientras que Petresa está especializada en la fabricación y comercialización del Lineal Alquil Benceno (LAB).

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