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3. Proceso de Socializacion

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Autora: Marisol Carvajal Camperos

DRH-11-01279-01

COMPONENTE Nº3: EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
El proceso de contratación de personal no está, ni debería estar, completo una vez que los candidatos han sido contratados o ascendidos. Para retener y maximizar los recursos humanos que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atención a su socialización. La manera en como se contrate al personal y cómo se entrene y se le proporcione oportunidades de desarrollo en diversos puestos determinará con toda probabilidad la capacidad del talento humano y por tanto de la organización para adaptarse a los cambios.

La primera impresión Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Con frecuencia, la persona recién llegada a una organización se hace preguntas como: ¿podré hacer bien la labor que me han encomendado?, ¿voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Los psicólogos suelen decir que las primeras impresiones son muy fuertes y se prologan por mucho tiempo. Por esa razón esas primeras impresiones deben ser positivas. Ejemplo Una serie de alternativas financieras han conducido a amalgamar las organizaciones Motores y Dinamos y Caballos de Fuerza S.A. Hasta hace poco, ambas entidades eran competidoras, pero la nueva gerencia ha determinado que en un sentido muy especial, el personal de ambas entidades es “nuevo” para todos los fines prácticos, y ha instaurado un curso completo de inducción y socialización, obligatorio para todo el personal. Se ha hecho todo lo posible para que el personal se empape de la filosofía de servicio al cliente que caracteriza a la nueva administración, que además se basa en los conceptos de trabajo en equipo y, a nivel gerencial, en responsabilidad de resultados. El programa se reestructuró en módulos. El primer módulo se enfoca a proporcionar información básica sobre la compañía. Otro módulo se centra en diversas áreas de la organización. Cada uno de los módulos se ha preparado para que sea útil para toda una variedad de usuarios. En el caso del primer módulo se desarrolló un video completo como herramienta de apoyo didáctico. Los directivos de los diversos departamentos participaron activamente en la preparación de estos módulos y cada uno de ellos verificó que se hubiera incorporado determinada información esencial
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CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
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“La ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración o socialización a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender”

Un sondeo de opinión. S. Durante la fase de asentamiento. a los nuevos empleados se les debe proporcionar información sobre las políticas y procedimientos de la empresa. si no se cumplen. Si no. basadas en informaciones recogidas a través de la prensa u otros medios de comunicación. el trabajador puede sentirse distanciado de pág. pueden provocar insatisfacción laboral. Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 sobre sus áreas respectivas. sus reglas. etc. Muchas de estas expectativas pueden ser poco realistas y. los nuevos empleados comienzan a sentir que son parte de la empresa. etc. Este tipo de información también es de gran ayuda para los nuevos empleados que ya cuentan con una importante experiencia adquirida en otras organizaciones. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar. Todos los derechos reservados. “La socialización suele realizarse de manera informal. de contactos personales. el trabajador se sentirá cómodo en su puesto y con su papel en la unidad de trabajo. relaciones públicas. sus relaciones jerárquicas. Qué es la Socialización La socialización consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa. en su unidad y en su puesto de trabajo. En la fase de encuentro del proceso de socialización. En este proceso. ya que es habitual que la empresa o la unidad de trabajo haga las cosas de manera diferente a como ellos estaban acostumbrados. llevado a cabo dos meses después de iniciado el programa de inducción y socialización. El proceso de socialización se puede dividir en tres fases: (1) previa. un escaso rendimiento y una alta rotación de personal. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. 2 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. La socialización suele realizarse de manera informal. lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar” En la fase previa: los candidatos tienen por lo general diversas expectativas con respecto a la empresa y al trabajo. . revela que el personal de la nueva organización tiene no solamente un alto conocimiento sobre la nueva estructura. Si el asentamiento tiene éxito. el nuevo empleado ha comenzado a trabajar y se enfrenta a la realidad del puesto de trabajo. sino también un alto nivel de motivación. (2) de encuentro y (3) de asentamiento.L.

normas y convicciones que se postulan en una organización. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Vacaciones y días festivos. Normas de seguridad. relevantes para todos o casi todos los empleados. Incluso el programa de socialización más extenso no conseguirá que el nuevo empleado se sienta cómodo si su inmediato superior no le apoya durante el proceso de ajuste. Todos los derechos reservados. “La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores. de los directores y supervisores. S. Periodo de prueba. dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos y departamentos. y las de interés especifico. Los temas que comúnmente se tratan son los siguientes: Temas de orientación general Historia de la compañía. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. . pág. Si este último paso no se hace correctamente el proceso de contratación no es efectivo y se habrán perdido todo los esfuerzos por contratar al personal idóneo para la organización. 3 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Se puede decir que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización de los nuevos empleados es demasiado importante como para dejarla al azar. Estructura de la compañía. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. El programa de orientación Los programas formales de orientación suelen ser generalmente responsabilidad de la dirección de personas. Políticas y normas. Estructura del edificio e instalaciones. Este enfoque de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: de interés general. Descripción del proceso de producción. normas y convicciones que se postulan en una organización” Prestación y servicios del personal Política salarial y de compensación. Líneas de productos o servicios.L. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 la unidad de trabajo y habrá fracasado el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a la empresa.

A los capacitadores. cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades. 4 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Transmitirle información negativa de sus superiores inmediatos. Que se vea sobrecargado con tantos formatos por cumplimentar. Los programas de orientación que obtienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Funciones y deberes específicos Ubicación del puesto de trabajo. A los subordinados. Normas especificas de seguridad. Objetivos del puesto. Que no preste la debida atención al programa por la ansiedad de comenzar en el nuevo puesto. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Asesoría profesional. Labores a cargo del empleado. Relación con otros puestos. Descripción del puesto de trabajo. Seguros individuales y de grupo. S. A los compañeros de trabajo. Programas de jubilación. “Cuando se reduce el nivel de ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades” . Todos los derechos reservados. y al sentirse mejor ubicado el empleado necesitará menos atención por parte del supervisor. Presentaciones Al supervisor. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se pág. Servicios médicos especiales.L. Servicio de cafetería y restaurantes. Uno de los principales beneficios del programa de socialización estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Las posibles dificultades que puede tener el plan de orientación son: Que el recién llegado se vea abrumado con tanta información. Convenio colectivo.

muchas empresas han ido reduciendo la dimensión de su fuerza de trabajo. mes y medio y tres meses de su iniciación en las labores. independientemente de si va a ser sustituido o no” . de selección. al cabo de un mes.L. La ruptura laboral – rescisión de la relación laboral La ruptura laboral o la rescisión de la relación laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. Para hacer seguimiento se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en el que se le pida al nuevo trabajador que describa los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación. Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización. no se desvíen hacia aspectos específicos de la labor diaria. mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa. los costes de despido son considerables. Sin embargo. Un índice de rotación excesivamente alto en comparación con la media del sector a menudo es síntoma de que la empresa tiene problemas. Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. que duran de 20 a 30 minutos. Las empresas tratan de supervisar y controlar el índice de rotación de sus empleados con el objeto de poder llevar un seguimiento y un control de los costes en los que incurren al reemplazarlo. el departamento de personal programa tres reuniones. La ruptura laboral debe y tiene que gestionarse. durante la década de los años noventa. independientemente de si va a ser sustituido o no. la empresa puede recortar costes a largo plazo.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 encuentran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones. Eliminando el puesto. sino que se concentren en el proceso de adaptación del nuevo empleado. tanto en cuanto a remuneración como a pág. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. 5 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Se han dado instrucciones tanto a los supervisores inmediatos como a los directivos del área para que en el curso de esas entrevistas. El índice de rupturas laborales de una compañía. es decir. Un ejemplo La Compañía Merty ha perfeccionado un sistema especial de seguimiento de la orientación de los nuevos empleados. Cuando se sustituye a un empleado se debe hacer frente a unos costes. Este es el motivo por el que. “Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa. Tan pronto se integran a sus puestos de trabajo. Y esta tiene unos costes que dependerán de si la dirección pretende eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al empleado que se ha ido. Todos los derechos reservados. aun cuando se eliminan puestos. los cuales se pueden clasificar en: costes de reclutamiento. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. de formación y de ruptura laboral. el índice de rotación de personal. S.

Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante. Aunque se suele considerar que los despidos son algo negativo. etc. a un cambio de carrera profesional o a que necesite más tiempo para su familia y para sus actividades de ocio. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. también tienen una serie de ventajas: cuando los índices de rotación son muy bajos. 6 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. La indemnización por despido puede sumarse al sueldo de varios meses en el caso de empleados con experiencia. a malas relaciones con sus jefes. “En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. las posibilidades de ascenso se limitan considerablemente debido a que la contratación de empleados nuevos es mucho menor.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 prestaciones.se quede sin hacer. mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo voluntariamente. Otro motivo de abandono podría ser que el empleado encuentre que el trabajo que realiza es poco atractivo debido a malas condiciones laborales. es muy importante que la empresa documente cuidadosamente las rupturas laborales involuntarias. pág. bien por motivos personales o bien por motivos laborales. para protegerse ante posibles demandas judiciales. es poco probable que demande a la empresa por “despido improcedente”. Por otro lado. Esto puede traducirse en una reducción de la producción o de la calidad del servicio al cliente. Ruptura laboral voluntaria: se produce cuando el empleado decide romper su relación con la empresa. Un índice continuado de rotación de personal bajo puede tener resultados negativos en la ejecución del trabajo si la fuerza laboral esta tan satisfecha de si misma que no consigue crear ideas nuevas. La decisión podría deberse a que el empleado ha encontrado un empleo mejor.L. dependiendo de quién sea la persona que tome la iniciativa de terminar la relación empleado-empresa: En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso. S. Este procedimiento a menudo lleva consigo una entrevista de salida que tiene el fin de conocer las razones por las que el empleado abandona la empresa. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. La mayor parte de las empresas ofrecen una indemnización a aquellos empleados que son despedidos sin que exista una razón personal para ello (falta o errores graves). mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace” . debido a que es posible que parte del trabajo realizado por el antiguo empleado -y que ha sido asumido por otros empleados. Todos los derechos reservados. Tipos de ruptura laboral La ruptura laboral puede clasificarse en dos categorías. a retribuciones y prestaciones poco generosas. Otros costes derivados de la ruptura laboral están asociados con el proceso de ruptura.

pero era seguro que decrecería a un ritmo del 5% anual. El consorcio HH.L. jubilaciones y mayores ofertas de otras empresas. Las rupturas involuntarias son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones. El Director decidió suspender la instalación de más sistemas de cable y efectuar únicamente labores de mantenimiento. la decisión de irse es una mezcla de insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar una alternativa más atractiva. El coste de mantener la plantilla activa era menor que el coste de los despidos. no se crea una vacante. Combinando los índices de muerte natural. y en particular en el empleado que pierde su trabajo. que se dedicó durante 6 años a la instalación de sistemas de televisión por cable y a la venta de los programas distribuidos por ese sistema. A finales del 2006 la empresa admitió que las ventas de programas por cable no podían soportar a largo plazo la competencia que otras empresas hacían mediante la venta de programas difundidos por satélites y el alquiler y la venta de películas. la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto: cuando la persona se marcha. Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. el Director de Talento humano concluyó que la tasa de reducción sería mínima en los próximos cuatro años. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta” . Pidió al Director de Talento Humano que calculara el lapso que necesitaría la organización para reducirse al 30% de su tamaño actual por los procesos naturales de renuncia voluntaria. que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa. bien por razones de índole económica. pág. retiro por enfermedad e incapacidad. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. 7 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. El Director supo que podría garantizar empleo a su personal durante ese lapso y que estaba en condiciones de ahorrar a su organización las costosas compensaciones que habría debido cubrir si hubiera optado por una política de despido. “Aunque las renuncias voluntarias constituyen un método lento para reducir la población global de la organización. sufre una de las transformaciones más rápidas de todas las grandes industrias. Ejemplo El mundo de los programas televisados por cable y por captación de señales por satélite. Todos los derechos reservados. pero tendría que acelerarse para alcanzar la meta deseada en un plazo de doce años. Televisión Internacional. Hay dos tipos de salidas voluntarias: abandonos y jubilaciones.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 En la mayoría de los casos. Una ruptura laboral involuntaria se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar la relación que la empresa tiene con el empleado. S. conglomerado internacional dedicado a la industria de la comunicación invirtió a finales del año 2000 en una empresa. La venta de programas por cable todavía era rentable. bien por una mala adecuación entre éste y la empresa. Simplemente. ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. en vez de permitir la transición normal a una compañía de menores dimensiones.

que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas. Una de las técnicas que ha adoptado para vender su gasolina un poco más barata que Energía Eficiente es la de suprimir el personal de asistencia al publico. incluyendo la transferencia de personal hacia otras áreas de sus actuales gasolineras. es probable que se deba proceder a una suspensión parcial de las actividades. El gobierno ha decidido dar por terminado su programa de subsidios y el precio de la gasolina se ha duplicado. Pero la empresa tiene algunas otras alternativas que le pueden ser útiles como la jubilación anticipada. siempre y cuando el trabajador reúna los requisitos de ley necesarios para poder optar por ella.L. Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. La Gerencia comunica sus conclusiones al Departamento de Talento Humano. En un mercado globalizado y de apertura. el combustible se había vendido hasta hace poco a precios muy bajos. S. acaba de ingresar al mercado. “Hoy en día el trabajador y la empresa tienen múltiples oportunidades de contratación. Gracias a una serie de sector oficial. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal. Energía Eficiente estudia la posibilidad de hacer frente al reto. pues son herramientas que le permiten a la organización captar personal con las competencias que se ajusten al cargo. modelo que copiaron de las estaciones de servicio de Europa y Estados Unidos. un competidor. lo cual puede en ocasiones llevar incluso a la disolución de la organización. lo que le ayuda a ser más productivos y competitivos al poder ofrecer contrataciones mas flexibles. . pidiéndole que prepare varias alternativas de acción a corto y medio plazo. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas” pág. la empresa concluye que para competir no puede mantener sino el 20% de su personal de atención al publico. 8 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Para complicar aun más las cosas. Suspensión de relaciones laborales Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y el despido. los procesos de captación del recurso humano están jugando un papel determinante. Todos los derechos reservados. Súper Gasolina. es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores. La gestión de despidos es un proceso extremadamente complejo. en las estaciones de Súper Gasolina el conductor mismo se administra la gasolina que necesita. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Ejemplo La empresa Energía Eficiente opera una serie de gasolineras en un país de gran riqueza petrolera en América del Sur. comparado con el mercado mundial. Con gran renuncia.

por razones económicas o por falta de financiación. “El ERE es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores” . La empresa ofreció mantener a sus actuales operarios en sus puestos. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. Pero sólo es posible cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas. Todos los derechos reservados. S. pero trabajando sólo cuatros días a la semana y devengando el 80% de sus ingresos normales. un plan de viabilidad. cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores a través de sus representantes legales. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican. Ejemplo Las exportaciones de carbón a Europa han disminuido considerablemente en el curso de los últimos años. Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. entre otras. organizativas o de la producción. la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. en vista de la nueva situación. y la empresa minera Carbones Especiales tuvo que enfrentar la costosa tarea de reconvertir sus equipos y abandonar varios campos de explotación. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. por pérdida de mercado. técnicas. el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. los trabajadores finalmente accedieron a acatar la disposición durante un plazo de seis meses. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores. por escasez de materia prima. documentación económica de la empresa y. 9 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. en compañías de 50 o más trabajadores.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Generalmente las causas de suspensión se deben a problemas graves de producción. En agosto del año pasado la legislación de varios países de la Comunidad Económica Europea prohibió la importación de determinadas variedades de carbón. Pese a una reacción inicial de rechazo.L. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. pág. con el compromiso explícito de que además de reconvertir sus actuales equipos la compañía intentaría identificar nuevos mercados para el producto. debido a una serie de alternativas energéticas que no producen contaminación atmosférica tan grave como la causada por los combustibles fósiles.

El secretario general de CC. que podría afectar a 4. Si no se llega a un acuerdo. estimó el impacto que tendría prescindir de un tercio de la plantilla de Zona Franca. En el resto de casos. Este cambio de actitud ha sido posible tras la mejora de las condiciones iniciales y comprometerse la compañía con el ministro. basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral” Trabajo permite el ERE de Telefónica Móviles tras los cambios realizados ABC .Madrid . volver a crecer con contratos temporales". basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. Celestino Corbacho. Todos los derechos reservados. El sindicato auguró el conflicto social más importante en Cataluña en los últimos años y acusó a Nissan de aprovechar la psicosis de crisis para "adelgazar la plantilla y.L. Nissan ultima un ajuste ante la caída de la producción prevista para este año. que sería de 4. y el con secretario de Estado de la pág. cuando las ventas se recuperen. que según fuentes sindicales está cayendo en una actitud "conservadora" ante la destrucción de empleo generada por la crisis.Barcelona .000 trabajadores que podrían quedarse sin empleo en las empresas proveedoras del grupo nipón. de Cataluña en Nissan. 10 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. “Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor.18/11/2008 El expediente de regulación de empleo (ERE) presentado por Telefónica para su área de Móviles ha recibido el visto bueno del Ministerio de Trabajo. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor.12/10/2008 Los despidos barajados por el grupo pueden afectar a 4.500 personas. multiplican el paro por el cierre de las pequeñas empresas proveedoras. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.000 proveedores La perspectiva de que el fabricante de automóviles Nissan presente en breve un expediente de regulación de empleo (ERE) para 1. S.500 personas en Barcelona llevó ayer a sindicatos y partidos políticos a exigir a la Generalitat que plante cara a la empresa. que rechace los despidos "por responsabilidad" y que no le permita usar la crisis como pretexto para abaratar costes. La dirección ha informado ya de la situación al Gobierno catalán. revisada a la baja pero que. se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. . la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo. no ha cuantificado públicamente. por ahora. El considerado en Nissan y la suspensión temporal de empleos en Seat. Algunos ejemplos de empresas que aplicaron ERE en España Los sindicatos plantan cara al ERE de Nissan EL PAÍS . OO.

Denunciamos la actitud de la multinacional Unilevel al pretender cerrar una planta cuando los resultados económicos de Frigo en los últimos años han sido satisfactorios. Desde una perspectiva social. trasladar el volumen productivo a las factorías que la multinacional posee en Europa donde se vería beneficiada por las exenciones fiscales y unos bajos costes laborales fundamentados en la precariedad laboral y salarial. No al ERE de Frigo Secretaría del Mundo del Trabajo del PSUC viu. La factoría de Frigo del Poblenou es un edificio histórico situado en el distrito tecnológico 22@. 11 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. En segundo lugar. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. pero no primará la edad como el anterior. Barcelona. 3 de noviembre de 2008. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. Sólo la fábrica de Frigo del Poblenou produce anualmente unos 35 millones de litros de helado aún funcionando al 50% de su capacidad productiva y en el resto del país la multinacional Unilevel presentó en 2006 unos beneficios de 721 millones de euros siendo la sexta compañía de gran consumo en España. que permitía la posibilidad de acogerse a él con 48 años. Desde el PSUC viu queremos expresar nuestra solidaridad de clase a los trabajadores y trabajadoras de la planta de Frigo del barrio barcelonés del Poblenou a la vez que manifestamos nuestro rechazo al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) presentado por la multinacional holandesa Unilevel y que significaría el despido de 268 trabajadores y trabajadoras y con ello el cierre en la práctica de la factoría. Todos los derechos reservados.L.Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 Seguridad Social. protegido por el catálogo de patrimonio arquitectónico de Barcelona que en los últimos años ha sido objetivo codiciado por especuladores y por el pujante sector inmobiliario de la ciudad. el cierre de Frigo perjudicaría muy especialmente a una plantilla donde más de un centenar de trabajadores/as tienen edades comprendidas entre los 52 y los 60 años. El nuevo ERE prevé el mismo número de despidos. tras el cierre de Frigo se esconde una operación de especulación inmobiliaria. Dos razones fundamentales tiene la multinacional Unilevel para llevar a cabo tal reestructuración organizativa. a no presentar ningún ERE en 2009 y a contratar a 500 trabajadores en los próximos dos años. S. a raíz de la presentación del ERE ya han sido varias las consultoras que se han interesado por parte de los terrenos que ocupa actualmente la fábrica con el fin de construir un complejo de edificios de oficinas. Octavio Granados. pág. En primer lugar. En este sentido. Pues bien. . Es por ello que la propia multinacional no ha podido justificar la presentación del ERE aludiendo a razones de índole económico sino que lo ha basado en causas organizativas y de reestructuración interna. si se aprobase el ERE presentado por la multinacional. mientras que el resto se sitúa entre los 40 y los 50 años.

Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01279-01 los trabajadores y trabajadoras de Frigo estarían abocados a una situación laboral compleja al dificultarse su inmersión en el mercado de trabajo y al mismo tiempo verían mermadas sus cotizaciones de cara a la jubilación. CC. pág. fuentes de la compañía aclararon que la reorganización. así como la ampliación de capital para financiarla. Por otro lado. el viernes pasado La Seda de Barcelona decidió suspender la adquisición de otra de las filiales de Cepsa. ya que "la compañía no quiere que existan problemas ni descontentos.21/01/2008. aseguraron las mismas fuentes. Ertisa cuenta con una planta industrial en Palos de la Frontera (Huelva). Petresa y Petrocepsa.300 empleados. Por su parte. no conllevará despidos. asegura que el ERE se encuentra en un periodo de negociación con los sindicatos y trabajadores para estudiar el futuro del casi centenar de trabajadores que se espera se acojan a este expediente. Madrid. S. indicaron fuentes sindicales a Europa Press. los empleados que se acojan al ERE serán reubicados en Cepsa o prejubilados. "Lo que hay es una reorganización normal de la estructura de la química" de carácter interno y "sin absolutamente ningún despido". Las fuentes sindicales indican que la "reestructuración interna" tiene como objetivo "optimizar" los recursos de la empresa y unificar sus filiales petroquímicas. mientras que Petresa está especializada en la fabricación y comercialización del Lineal Alquil Benceno (LAB). aunque insistió en la existencia de un excedente de plantilla". con instalaciones en San Roque (Cádiz). Según el sindicato.. Cepsa hubiera asumido una participación del 12% en La Seda. 21 (Europa Press) Cepsa prepara un expediente de regulación de empleo (ERE) en sus filiales de química que afectará al 7% de la plantilla -cerca de 90 personas. . Todos los derechos reservados.y que consistirá en prejubilaciones y bajas voluntarias. Las sociedades afectadas tienen una plantilla de unos 1. Interquisa. Tras la operación. Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva. Economía/Empresas. Hasta que tal extremo no se produzca desde el PSUC viu no cejaremos en exigir el rechazo del ERE y en secundar las movilizaciones convocadas por la representación social de los trabajadores y trabajadoras de Frigo. Petrocepsa suministra productos petrolíferos y se encuentra en Castilla-La Mancha.OO. Cepsa presentará un ERE en sus filiales de química que afectará a unas 90 personas. que se producirá en las filiales de química Ertisa. 12 CLASE EJECUTIVA 2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva. El anuncio de la compañía de helados Farggi de comprar la factoría de Frigo del Poblenou y de incorporar a su plantilla a 85 trabajadores/as de Frigo ha de ir acompañado de un compromiso firme de retirada del ERE presentado por la multinacional Unilevel y de mantenimiento de la actividad industrial y productiva de la planta.L.

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