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Estrés laboral

Dr. Oscar E. Slipak 26.08.2007
Manuel Hernández

Sumario Sólo en años recientes la sociedad ha comenzado a prestar atención a la importante influencia que tiene el estrés en la salud pública y el impacto económico que ejerce en la producción y en el desenvolvimiento de los diversos sectores. Pero a partir de esa toma de conciencia, se han realizado estudios y propuesto estrategias para mitigar la impronta que representa (y las pérdidas económicas que conlleva) eso que muchas veces se confundía con pereza, desgano, falta de voluntad. Conceptos como el de control total de calidad en la empresa, equipos integrales de producción, ambiente laboral sano, etcétera, son hoy habituales en la jerga de empresarios y ejecutivos, no sólo por una mayor conciencia de responsabilidad social, sino también por un avanzado concepto de rentabilidad económica. En el presente trabajo se pasa revista a teorías y estrategias desarrolladas para contemplar el impacto del estrés en el campo laboral y empresario. Palabras clave Medicina laboral, control total de calidad, estrés laboral, estrés social. El concepto de estrés La biología y la medicina han incorporado el término “stress” (que en lenguaje técnico como vocablo inglés designa “una fuerza que deforma los cuerpos o provoca tensión”), como “el proceso o mecanismo general con el cual el organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias, tensiones e influencias a las que se expone en el medio en que se desarrolla”. Este proceso o mecanismo general o sistema psiconeuroendocrinológico, es el que denominamos con el término español de estrés. Según Hans Selye, “estrés” es la “respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga”. Este concepto involucra la interacción del organismo con el medio, lo que nos podría llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el concepto estímulo-respuesta (c). a) Estrés es la fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta. b) Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica del individuo ante un estresor ambiental. c) Estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo. Es esta respuesta, la cual lleva a una serie de cambios físicos, biológicos y hormonales, previa evaluación o atribución consciente o inconsciente de los factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a las demandas externas. Es decir, las respuestas del organismo se realizan en los planos biológico, físico y psicológico a través del complejo sistema psiconeuroendocrinológico. Al respecto la Organización Mundial de la Salud define el estrés como el “conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la acción”. Al mencionar la evaluación o atribución de estrés no podemos dejar de lado la definición de Richard Lazarus: “estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”. Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de “estrés” como “eustrés”. Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, y no se consume la energía mencionada, se produce el “distrés”, que por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el Síndrome General de Adaptación. Hasta llegar a la enfermedad de adaptación o enfermedad psicosomática por distrés, el sistema deberá pasar por las fases de alarma, resistencia y agotamiento.

artesanal. La actividad laboral es generadora de estrés y es justamento por la conveniencia de mantener nuestros puestos de trabajo que esa lucha es hoy más intelectual y psicológica que física. La angustia como respuesta psicológica. en cadena. espiritual y material. es la lucha o la huida. desesperanza. la vía elegida (autonómica o neuroendócrina). y someten al individuo a un mayor grado de estrés. responder con la huida (escapar del distrés). (2) y (3)). los psicofármacos. pero muy veloz. por ejemplo. ya que las causas que lo provocan incluyen todas aquellas situaciones capaces de desencadenar el proceso de adaptación a las demandas o exigencias ambientales. personalidad. una inadecuación entre demanda y adaptación generará mayor distrés. de percepción acorde con la personalidad. nos lleva a considerar el concepto de “inadecuación” entre los seres humanos y su entorno cuando estas exigencias no se corresponden a sus capacidades. Es claro que la huida en el ámbito laboral es el ausentismo. necesidades o expectativas. por lo que en ella no se consume la energía resultante (distrés). lo que potencia los factores causantes de estrés. como así también la ausencia del mismo. de acuerdo con los factores organizacionales de las empresas que generan situaciones que provocan o desencadenan procesos o enfermedades laborales. por ejemplo. Intenta este trabajo tratar de sistematizar u ordenar las enfermedades producidas por el estrés. la competencia. situación social. Si aplicamos el concepto al ámbito de trabajo de los individuos. el grado de objetividad y subjetividad del individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situación (estrés atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiológicas con que cuenta el organismo. que junto con las enfermedades laborales son índices elocuentes de la repercusión del estrés organizacional sobre los trabajadores. . el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos positivos. el alcohol. Sí son de destacar los mecanismos que llevan al distrés. El avance tecnológico ha provocado que el trabajo manual. que terminan agravando el distrés y sumando factores de riesgo. previa valoración de un estresor. Uno de los mecanismos de respuesta. mayor proyección en el mismo con gratificación personal. sometidos a veces a enorme presión psicológica— lo que lleva a menudo a salidas como. quizá menos fatigoso físicamente. indefensión y agotamiento. Por otra parte. Si estas situaciones de estrés se dan en el plano laboral (como la inseguridad. estimulantes. No todos reaccionan de la misma forma: así. a veces viable. que le permiten hacer progresos en el ámbito de trabajo. su éxito o fracaso. pero causante de distrés por mayor estímulo psicológico e intelectual. Por el contrario. experiencias. automatizado. la obesidad. la sociedad organizada pide a sus miembros una calma aparente y que soporten presiones sin protestar. teóricamente. con angustia. lo que genera las mayores discusiones entre los especialistas en cuanto a las repercusiones jurídico-laborales del estrés como enfermedad profesional o laboral. creador y fuente de buen estrés sea reemplazado por un trabajo mecanizado. el desempleo o la jubilación podrán provocar un grado extremo de indefensión y distrés. el cigarrillo. una valoración cuantitativa del volumen del trabajo individual podrá generar un estrés agradable y motivador o un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales. Sería esto —la imposibilidad de modificar el estresor.Habrá causas o factores condicionantes y la evaluación y atribución del estresor como amenaza y las respuestas elegidas darán lugar a la resolución o cronicidad del distrés (véase los Cuadros (1). conocimiento y estado de salud de la persona. las drogas. la búsqueda de eficacia). la manifestación somática de la angustia en los sistemas del organismo. Así. nos encontramos con que no podemos luchar con el gasto energético correspondiente ni tampoco. si la exigencia es adecuada a la capacidad.(19) No es la finalidad de este artículo las consideraciones neurohormonales en la génesis y/o desencadenamiento de enfermedades psicosomáticas. podríamos ajustar la definición de estrés como “el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo”. Es precisamente el concepto de subjetividad individual. llevarán a la enfermedad psicosomática por claudicación o agotamiento del sistema u órgano afectado. Para la valoración cualitativa entrarán en juego los valores. Esta adaptación del individuo a las exigencias del medio. en forma crónica e invalidante.

la OIT sostiene que “las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo. que permiten al trabajador responder adecuadamente a la exigencia. Según Kalimo. darán el grado de estrés. generará un alto grado de distrés. por cuanto la calidad de vida y la vida en sí misma no deben tener índices. por ejemplo. 3) Alteración de ritmos biológicos. McLean hace referencia al contexto. personales y estimulantes de la capacidad del individuo. El concepto “modelo de control de decisiones de trabajo” sostiene que “el estrés resulta de un desequilibrio entre las exigencias impuestas a un trabajador y su capacidad para modificarlas”. pero también cuando no tienen empleo. A mayor control sobre la demanda. que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones: 1) Ambiente laboral inadecuado. Así. la incidencia sobre la salud mental y física de los individuos. 6) Condiciones laborales inadecuadas. Los factores psicosociales pueden contribuir a causar y agravar una enfermedad e influir en los resultados de las medidas de curación y rehabilitación”. menor estrés. aumento del lucro cesante. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los siguientes términos: “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. la creatividad y el pensamiento independiente. cada una de estas situaciones. grupales. aumentan año a año. baja productividad. al igual que la resistencia individual a padecer enfermedades infecciosas. no invalida combatir las mismas. etcétera. Así. generalmente determinados por crecientes índices de ausentismo. Se ha planteado muchas veces la idea de que estos factores no afectan a todos por igual y plantean el problema desde el concepto exclusivo de la vulnerabilidad. con exigencias crecientes en el trabajo. son en realidad invalorables. en consecuencia. Modelo de ajuste ambiental) otorgan una importancia mayor a las percepciones objetivas y/o subjetivas del yo y el ambiente. que al concurrir o superponerse. Baker plantea su modelo “sobre el ambiente de trabajo y hasta qué grado permite a las personas modificar las respuestas al estrés”. 2) Sobrecarga de trabajo. por ejemplo) y el crónico. “múltiples estudios epidemiológicos han demostrado que la salud está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que la función de esos factores. Pasaremos a analizar. baremos o tablas de indemnización. generarán un grado mayor de estrés. Es indudable que la capacitación y/o el equilibrio entre la demanda y la respuesta adaptativa. organizacionales. que si bien podrán ser cuantificados por los gastos en salud. No obstante.Estudiar el estrés organizacional no es tarea fácil. tanto con respecto al estado de salud como a las causas de la enfermedad. Con respecto al estrés laboral se ha intentado estudiar con diferentes modelos tomando diferentes factores etiológicos. internaciones. al afectar la salud física y mental de los trabajadores”. y lo que es más importante. ya que es necesario investigar los factores individuales y ambientales. Las personas sufren cuando se sienten superadas por las demandas laborales exigentes. es menor la importancia de la vulnerabilidad individual. 4) Responsabilidades y decisiones muy importantes. o se angustian pensando que pueden llegar a ser un desocupado más. Otros (Pearson. – Ruido excesivo o intermitente. El modelo de investigación deberá contar con los factores o características ambientales. Son cuantiosos los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés. la vulnerabilidad y el factor estresante. Las personas que se encuentran sometidas a estrés tienden a abandonar el empleo como respuesta de huida. . lo que determina un alto índice de rotación de personal en las empresas. Los tipos de estrés laboral Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido. aunque sólo afecte a una parte de la población. ante el elevado nivel de indefensión y menor capacidad para hacer frente y controlar la situación estresante. en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas”. Resiente la productividad. 1) Ambiente laboral inadecuado: Son los llamados estresores del ambiente físico: – Falta de luz o luz muy brillante. habrá que tener en cuenta que cuando los factores psicosociales son intensos. tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas. accidentes profesionales. 5) Estimulación lenta y monótona. familiares. un menor control en la decisión laboral. Por el contrario. es de alcance relativamente general.

– Trabajadores del transporte. Se presenta por exigencias psicosensoriales violentas. – Trabajo intelectual excesivo. persistentes y variables. en casos como los siguientes: – Cadena de trabajo lenta y monótona. . Se produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. numerosas. fatiga. tanto física como psicológica. disminución de la concentración. generando irritabilidad. dificultad en la toma de decisiones. Requiere un alto esfuerzo adaptativo. – Aire contaminado. – Ausencia de perspectivas de progreso. – Búsqueda de la eficacia. ansiedad. – Alta o baja temperatura. conyugal y sexual. pérdida de la iniciativa. – Vacaciones excesivamente tranquilas. fatiga. – Marcha contra reloj. trastornos del sueño. Se presenta. crisis de decisión. 5) Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. 6) Condiciones laborales inadecuadas: Nos referimos aquí a las causas de estrés en los obreros no calificados. – Alimentación inadecuada e insuficiente. – Salarios bajos. Este tipo de estrés genera agotamiento. disminución del deseo sexual. manifestaciones psicosomáticas. 3) Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar las constantes biológicas determinadas por el ritmo circadiano determinado a su vez por las secreciones hormonales. – Tensión psicológica continua. – Inseguridad laboral. – Personalidad de sanidad. – Emigrados. Genera distracción. embotamiento. que comprenden: – Malas condiciones de trabajo. – Obreros en cadena rápida y compleja. en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente. – Competencia. – Ingresadores de información a sistemas de computación. desconcentración. simultáneas. trastornos del sueño. Se presenta en: – Trabajadores nocturnos. falta de atención y aumento de los accidentes de trabajo. Se debe a: – Responsabilidades numerosas y variables. Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e inadecuación familiar y social por falta de tiempo y agotamiento físico. los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Es frecuente que se presente en: – Controladores aéreos. confusión. irritabilidad. 4) Responsabilidades y decisiones muy importantes: Es el estrés del personal jerárquico o con grados de responsabilidad. Exigen una adaptación fuera del límite normal. fatiga. además de provocar modificaciones en la vida social. impaciencia. – Pilotos de líneas aéreas y azafatas. adicciones. – Adaptación a situaciones nuevas y datos inestables. 2) Sobrecarga de trabajo: Es el estrés por sobreestimulación.– Vibraciones. – Diplomáticos. ansiedad. por ejemplo. – Atletas profesionales. – Controladores aéreos. – Víctimas de catástrofes. Estos factores requieren una doble adaptación. El estrés por sobreestimulación genera tensión nerviosa. – Jubilación brusca. – Personal de seguridad. – Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de información.

disminución de la autoestima. tensión. ya anteriormente hemos propuesto. para facilitar el estudio y la investigación. inciden en forma directa sobre el individuo. Si planteáramos un modelo organizacional para estudiar. su situación económica y social. aumento del colesterol. del consumo de nicotina y otras adicciones. no podemos dejar de mencionar la interrelación existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social. taquicardia. es decir. sensación de amenaza. políticos.– Pocas posibilidades de recreación. provocando dificultades hogareñas. de acuerdo con la valoración y las características de las personas. que al aumentar se potencian luego. ni aun por los propios trabajadores. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal. fuman más. – Disposición de las líneas de montaje.(18) Estresores extraorganizacionales Los estresores extraorganizacionales son los que se plantean fuera del ámbito de la empresa. es decir. 1) Sobrecarga de trabajo: La sobrecarga o estrés por sobreestimulación puede ser objetiva o subjetiva. encontrando una parte sustancial de su identidad y gratificación personal en sus tareas. los que se presentan dentro del ámbito laboral. 2) Conflictos de roles. por ejemplo. investigar y prevenir el estrés. generando un estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera dificultades en el rendimiento laboral. para . Debemos tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten una gran parte de su tiempo en su trabajo. Estresores intraorganizacionales Los agrupamos. produciéndose así un círculo vicioso de realimentación mutua. La sobrecarga genera insatisfacción. Comprenden los factores familiares. – Estresores organizacionales. Las particularidades y períodos de la historia de un país. Sin embargo. Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o intraorganizacionales. los estresores organizacionales y extraorganizacionales. 4) Discrepancias con las metas de la carrera laboral. Estresores del ambiente físico Ya han sido mencionados. inciden en la vida personal del sujeto. como así también un deterioro de la relación conyugal y familiar. – Estresores de nivel grupal. tienen presión más alta y aumentados los índices de colesterol que aquellas que solamente se responsabilizan por objetos o por la realización de su propia tarea. – Estresores de nivel individual. 3) Ambigüedad de roles. Estas personas habitualmente tienen más estrés. – Inestabilidad laboral por renovación tecnológica. estas consideraciones no siempre son adecuadamente valoradas por las empresas. La inadecuada interconexión hogar-trabajo genera conflictos psicológicos y fatiga mental. Estresores de nivel individual Se consideran tales a: 1) Sobrecarga de trabajo. Se considera sobrecarga de trabajo el ejercer responsabilidades importantes. en cuatro tipos: – Estresores del ambiente físico. sociales y económicos que inciden sobre el individuo. falta de motivación y disminución de la productividad. a modo de estudio. Así vemos cómo cualquier especialista en salud encuentra un aumento de las enfermedades psicosomáticas ante las crisis económicas y un notable aumento en los conflictos familiares y sociales. responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros.

2) Conflicto de roles: El conflicto de roles puede ser objetivo o subjetivo. En esta situación se genera un alto grado de inseguridad. 5) Fechas topes no racionales. – Apoyo inadecuado del grupo. la depresión y el estrés. 6) Control de sistemas informáticos. de los aportes o sugerencias laborales y de la calidad de las decisiones. el café. Una organización puede crear un grupo de trabajo como una estructura: son los llamados grupos formales de la organización. metas. Estresores de nivel grupal Se incluyen como factores estresantes en los niveles grupales los siguientes: – Falta de cohesión grupal. 3) Tecnología. Información y comunicación adecuadas disminuyen este tipo de conflictos. pero su valoración es difícil de lograr. depresión y deseos de abandonar el puesto de trabajo cuando esta situación se mantiene en el tiempo en forma crónica. el individuo suele tener hipertensión arterial y aumento del colesterol. Se produce estrés. Puede ser un clima tenso. mayor aun cuanto más autoridad ostenta el que expresa las órdenes contradictorias. el tabaco. cordial o no. La falta de apoyo por parte del grupo o sus miembros. las dudas sobre los ascensos y las legítimas ambiciones frustradas. En cambio. especialmente entre los 40 y 50 años. un conflicto de roles subjetivo se produce como resultado de la contradicción entre las órdenes formales que recibe el individuo y los propios valores y metas del sujeto. Estas situaciones disminuyen la creatividad de los individuos sometidos al conflicto. – Conflictos intragrupales. 4) Discrepancias con las metas de la carrera laboral: Las discrepancias y dudas sobre la carrera laboral o la profesión del individuo están dadas por la falta de seguridad laboral.tratar de responder a la sobreexigencia. 2) Estilos gerenciales. etcétera. Los conflictos de roles generan gran ansiedad e insatisfacción por el trabajo. en su máxima gravedad. Un grupo son dos o más personas que comparten valores. Desde el punto de vista laboral provoca la disminución de la motivación en el trabajo. el deterioro de las relaciones interpersonales y el aumento del ausentismo. ya que su medición carece de rigor científico. La insatisfacción en cuanto a las discrepancias entre aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustración. ya que el temor a fallar provoca un desempeño laboral menos satisfactorio. etcétera. En lo personal. hacer caer una organización. pueden. que interactúan dentro y fuera de la empresa. Este clima condiciona la conducta de los individuos que la integran. Será un conflicto de roles objetivo cuando existen dos o más personas dando órdenes contradictorias. Todo ello produce distintos niveles de estrés en los . Es característica de este caso la disminución de la autoestima ante la falta de satisfacción por la tarea que se ejerce. Es frecuente que además de una calidad deficiente del rendimiento laboral encontremos adicciones como el alcohol. el aumento del índice de accidentes laborales. 4) Diseños y características de los puestos. normas y que interactúan entre sí. ansiedad y ausentismo como una manera de abandonar el conflicto. como así también los conflictos inter e intragrupales. las drogas. También hay grupos informales. una atmósfera particular propia de su esquema productivo. Estresores organizacionales Entre ellos se cuentan: 1) Clima de la organización. 3) Ambigüedad de roles: Se refiere a la falta de claridad sobre el papel que se está desempeñando. relajado. 1) Clima de la organización: Una organización tiene un carácter. al mejorar la orientación de las tareas laborales. los objetivos del trabajo individual o el alcance de las responsabilidades. – Conflictos intergrupales.

– Evitar la contaminación entre los factores personales y laborales. salvo en aquellas empresas que han comprendido la filosofía y el concepto del control total de calidad. – Modificar el estilo de vida. – Mantener una dieta equilibrada. reducir y suprimir estresores. – Detectar. La prevención en ese ámbito debe ser esencial por parte de las autoridades o jerarquías. – Control total de calidad. 2) Estilos gerenciales: Pueden estar determinados por estructuras rígidas e impersonales. de las siguientes medidas: – Tomar conciencia de los medios de protección disponibles. – Realizar una actividad física adecuada. – Protección y medios de trabajo adecuados. – Consultar con un profesional según el grado de estrés. según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno. – Cambiar el comportamiento laboral. las personas que integran la organización tienen diversos medios a su alcance para reducir las situaciones provocadoras de estrés. objetiva o subjetivamente. – Concientización de los peligros de la sobreestimulación y subestimulación laboral y la incidencia sobre la salud de los turnos rotativos. 3) Tecnología: Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la organización dota a sus empleados de los elementos necesarios para su acción. por la imposibilidad de participar en las decisiones. – Definir prioridades. no dominan o controlan los sistemas informáticos que se utilizan. – Ser realista. No obstante. – Organizar el tiempo. – Mejorar los vínculos interpersonales. Las empresas. En las organizaciones donde se presta particular atención a los factores precedentes es posible observar crecientes niveles de productividad o disminución de costos. – Capacitación. – Manejo adecuado del tiempo libre. se generan situaciones de ansiedad y estrés que disminuyen la eficiencia. Prevención del estrés laboral por las organizaciones Para prevenir los efectos del estrés laboral en las organizaciones son múltiples los aspectos a considerar. como así también la capacitación para el uso de la tecnología respectiva. 4) Diseños y características de los puestos: Permiten la motivación para el progreso dentro de la organización laboral. – Modificar la conducta emocional laboral. – Controlar las adicciones. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y exigencias laborales. organizaciones e instituciones son ámbitos donde los individuos pasan la mayor parte del tiempo en estado de vigilia. – Estimular los vínculos interpersonales. – Establecer prioridades a niveles organizacionales. – Capacitarse. en tal sentido. – Desarrollar estrategias de enfrentamiento del estrés. por una supervisión o información inadecuada. etcétera. la adopción. Entre ellos se destacan los siguientes: – Controles médicos anuales. – Desacelerar las actividades. Prevención del estrés laboral por las personas A su vez.individuos. por parte de los individuos. este planteo no constituye un convencimiento general. – Practicar técnicas de relajación y respiración. 5) Fechas topes no racionales: No requiere mayor detalle describir el impacto que produce el establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos prefijados para ello. o ambos. . Deben considerarse. dentro de la tarea para cuidar la salud de los individuos y el ámbito donde se desarrolla su labor. 6) Control de sistemas informáticos: Cuando los integrantes de la organización.

1984. Ginebra. 7. pero la premisa fundamental pasará indudablemente. Manuel Valdés. Richard Lazarus. prevención. 1984. Ivancevich. en: Joseph LaDou (comp. 217–229. 11. Tensión sin angustia. Fasc. Oscar Slipak.– Encarar terapias médicas y/o psicológicas especializadas en los casos graves. 13. al igual que en la medicina. 495–503. Buenos Aires. Disminuir los estresores organizacionales no es tarea fácil. vol.shtml . México. págs. vol. 19. México. círculos de calidad. 2. 3. 17. 1. 1994. Teoría y práctica psicosomática. págs. 1. 8. vol.net/artman/publish/printer_3864. “Estrés y perfiles de personalidad”. 1989. 1975. Oscar Slipak. 5. Sewerd. ya sean individuales o grupales. que inciden en el conflicto. 1986. Buenos Aires. por una correcta valoración y evaluación del factor o los factores estresantes. 4. Raija Kalimo. angustia y depresión. Medicina laboral. 1991. 1992. Martínez Roca. Guadarrama. Alcmeón. Las empresas que probablemente tengan más éxito en el futuro serán las que ayuden a los trabajadores a hacer frente al estrés y reacondicionen el lugar de trabajo para adaptarlo mejor a las aptitudes y aspiraciones humanas”. págs. Buenos Aires. cap. El trabajo en el mundo. 2ª parte. Bibliografía Pulse F5 para regresar 1. Stress. “El estrés en las empresas”. 1993. Buenos Aires. los factores condicionantes y todas aquellas situaciones. 16. Buenos Aires. Psicobiología del estrés. 2. Nº 2. Oscar Slipak. Donald Meichenbaum. 2. El Manual Moderno. 1993. Buenos Aires. Molino. Madrid. organización. vol. Nº 3. “Estrés profesional”. 18.bpweb. 355–360. 18–23. 46–51. 5. Nº 1. 1985. Alcmeón. John M. Cómo prevenir y combatir el estrés. Es necesario que las leyes que rigen la relación entre los empleadores y los empleados cubran las necesidades físicas y psicológicas de los trabajadores. Bilbao. 1994. Jean P. Desclée de Brower. 1991. “Estrés”. Robert Elliot. “Concepto del estrés”. 1987. “Estrés y salud”. 12. Organización Mundial de la Salud. Trillas. 10. págs. “Estrés”. Los factores psicosociales en el trabajo. 1ª parte. 20. James P.). Estrés y trabajo. Barcelona. Organización Internacional del Trabajo. 9. Fundación Favaloro. sus causas. Manuel Bozton. Al respecto la OIT plantea: “La lucha contra el estrés en el trabajo será uno de los grandes empeños que deberán acometer tanto los gobiernos como los empleadores y los sindicatos en los próximos años. http://mobbingopinion. No alcanzará el intento aislado y bien intencionado de una o varias empresas que incorporen conocimientos. La psicología y las empresas. para que los efectos se perciban en la situación general. Roquebrune. Estrés. 4ª parte. 14. Barcelona. 1. Bilbao. Soly Bensabat. Barcelona. Barcelona. Ginebra. Buenos Aires. 39–47. 1984. Hans Selye. Oscar Slipak. 15. Oscar Slipak. 2. para que mejore el clima general. en: Enciclopedia de la Salud. 2. Prevención y reducción del estrés. Nº 4. Martínez Roca. Mensajero. vol. 1988. Alcmeón. Alcmeón. Bilbao. págs. Desclée de Brower. Oscar Slipak. 1985. 3ª parte. OIT. Juan Rof Carballo. Programa de Medicina Preventiva. 1983. Estrés y procesos cognitivos. 1991. Atlántida. ¿Vale la pena morir de stress?. Buenos Aires. 1992. vol. “Estrés”. etcétera. Nº 2. págs. Estrés. Hispano Europea. 6. Nº 1.

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