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Importancia Del Capital Humano

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IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones son un conjunto de actividades concientemente coordinadas formada por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de dicha organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, de trabajar en equipo y que busquen un objetivo en común. El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y obtener utilidad. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga a la empresa. El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que pueden aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios. El capital humano es importante ya que los medios materiales (materia prima), solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar. Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en la organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio. Una organización debe atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan mas eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa. Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de recursos humanos dejan en segundo plano esta función, lo cual representa una desventaja ante la competitividad que se vive día a día entre las empresas lo cual puede significar una disminución en las utilidades

por tener problemas durante la productividad, lo que le costaría que no seria una empresa líder en el mercado, representaría disminuciones en la calidad del producto, costor extras, etc.… Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y le ayuda a: - Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos. - Mejorar la productividad. - Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio. - Asegurar la posición de la empresa en el mercado.

Indice 1. Introducción 2. Gestión del talento humano 3. El capital humano y competencias 4. Conclusiones 5. Aportes 6. Bibliografía 7. Anexos INTRODUCCIÓN En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la

es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. . movimiento y acción a toda organización. con esto.maquinaria de producción. capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos. Si las organizaciones se componen de personas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa. por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. el cual posee habilidades y características que le dan vida. el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones. y particularmente la Administración del Talento Humano. cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. La empresa de hoy no es la misma de ayer. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento. pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar. en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización. Toma años reclutar. sin tomar en consideración que éste es el capital principal.

precisa traer a la memoria . enfrentar el futuro. innovar continuamente. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente. tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano. Así pues. es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos. sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”.Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. entender la empresa y nuestra misión en ella. sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo. respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información. y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano. puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias. entender la realidad. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. CAPITULO I GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo. las instalaciones físicas. motivación. organigramas. sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos. en caso contrario.3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO . el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. Como fácilmente puede apreciarse. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero. administrados correctamente. la organización marchará. las materias primas. la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear. para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos. salud. mas o menos concordantes. procedimientos. estos son elementos que. si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo.el concepto de administración general. etc. En la practica. habilidades. potencialidades. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. los muebles. etc. la maquinaria. etc. ejecutar y controlar. intereses vocacionales. experiencias. Aunque existen múltiples definiciones. 1. se detendrá. actitudes. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas. para que el propósito de este ensayo diremos que es: “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”. le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. aptitudes. 1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO La organización. (talento humano). instructivos.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. En el caso de una organización. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. los empleados . Las técnicas de la administración de personal. del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización.No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. . de controlar la calidad. aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios.el talento humano . Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo. y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Aun cuando los activos financieros. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. de asignar los recursos financieros. la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. de distribuir los productos.tienen una importancia sumamente considerable. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.

Todas las decisiones sobre el personal que se tomen . pueden ser. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. . educación y antecedentes. se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías. la capacitación que se les ofrece. DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones” En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. si pueden ser creativas. esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. si se les puede tener confianza. si les desagrada el trabajo. 4. y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo.la gente que se contrate.reflejan esta filosofía básica. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias. Las suposiciones básicas con respecto a las personas. Así mismo. Por lo tanto. sin embargo. eso es algo que se tiene de antemano. por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas. están cambiando los índices de población y la fuerza laboral. las prestaciones que se le proporcionen . comprenden una filosofía propia de la administración de personal. ¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida. esta filosofía no está grabada en piedra.

Influencia de la filosofía de la alta administración. . las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y. generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización. controladas. En el otro extremo. Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. en condiciones apropiadas. no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades. las cuales sostienen que: · El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. estima y autorrealización. · Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que: · El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita. la mayoría de las personas deben ser obligadas. · El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización. dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. · Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro. Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. · El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. · El ser humano promedio aprende. Por ejemplo.

· La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada. · El control está muy concentrado en la alta dirección. · Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones. es decir. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea . · La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. En las organizaciones de Sistema I señala: · La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. En su lugar. una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. Además de los dos factores mencionados anteriormente. Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. · Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor. Likert propone el Sistema IV. se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. · Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados. · El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal. existe otro . amenazas y castigos. Rensis Likert afirma que.La necesidad de motivar a los empleados .· La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación. suposiciones como éstas. ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario. En las organizaciones del Sistema IV: · La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.

Idóneo. ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. CAPITULO II EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS 2.2 CAPITAL HUMANO . Humano: relativo al hombre o propio de él. Al parecer. Por tanto. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas. éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. capaz. para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos. Es decir. intereses y aptitudes. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.1 CONCEPTOS BASICOS Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. hábil o propósito para una cosa.productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad. Sin embargo. sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos. Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos Competencia: aptitud. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales. 2. Capacidad y disposición para el buen de desempeño. Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH. cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.

4 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas. de acuerdo a las necesidades operativas. 2. Se refiere al conocimiento práctico. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas. 2.Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. etc. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento. las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. . En sentido más estricto del término. máquinas. pero vemos también que el éxito de cualquieremprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. edificios. “de lo que saben hacer” o podrían hacer. la educación y la experiencia.3 GESTIÓN POR COMPETENCIA Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. el capital humano no es realmente capital del todo.

la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas. quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción. el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas. 2. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían. por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. El conocimiento se crea en las empresas. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo. Becker lo . Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demáseducación. se difunde por medio de las familias. su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún. los laboratorios y las universidades. Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación. los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios.Además en la era actual. incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado.5 APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. vivienda y salud. esto es. valorizadas conforme aun sistema de competencias.hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. difusión y utilización del saber.

validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental. fundamentalmente a través del auto desarrollo. y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación. Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RR. que es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de personas. Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa .HH de la empresa. flexibilidad y mayor empleabilidad. .por llamarle de algún modo. Sería importante entonces. con una estructura que encierre capacitación. asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes. movilidad.puntualiza de la siguiente manera: ” La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo“. con desarrollo de carrera.trabajadores al generar mejores RR. Se incentiva así el clima innovador desde la base.6 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. 2. entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.HH. identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido.

Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles. responsabilidades y nuevos procesos.7 ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Confección del catálogo de competencias: a partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso. se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: De esta forma. así como contar con ellos en tiempo y forma. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios. lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto. ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación.2. para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. son los cambios en las operaciones. Cómo Se Define Este Modelo Como se dijo. y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas. Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles. se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance. los que traerán los beneficios más importantes. no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una .

por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado.8 RESTRICCIONES DEL MODELO Resistencia al cambio: Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio. quizás debido a una oferta de mucho más alto pago. ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. El miedo a la Fuga: El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista. no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo. el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico. etc. ante cada propuesta diferente. entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa. La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión. sino también para que ésta “capacidad colectiva de hacer” aumente a través de la incorporación de nuevas prácticas. se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa). Si un empleado elige renunciar a su trabajo. nuevas tecnologías.organización en particular. CAPITULO III CONCLUSIONES . La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse. 2. o a una firma competente en la misma industria. sin embargo. socialización de los conocimientos.

innovación. · El Gerente de Finanzas del Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel esta convencido que el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en general la instrucción debe ser por competencias. · La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias. esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas. · En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.· La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia. se continua con las estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso más en la cadena de producción. . · Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad. · Revisados las estructuras curriculares de los centros de formación de nuestra organización indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educación por competencias. esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo. hecho que llevará replantear todo el sistema educativo nacional y particularmente el de las organizaciones como es el caso de la Marina de Guerra del Perú. tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica. logrando el aprendizaje participativo. efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente. · La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos. trabajo en equipo.

formación. habilidades y actitudes requeridas por la industria. empresa particular) Propósito y Alcance La organización x ha iniciado una línea programática orientada al desarrollo de RRHH. Dependencias. Situación actual La implementación del sistema nacional de certificación de competencia laborales y calidad de la capacitación responde al siguiente diagnóstico: · Reflexión estratégica insuficiente o poco sistematizada por parte de sectores productivos sobre las competencias laborales claves que requerirán para tener éxito en el siglo XXI.CAPITULO IV APORTES SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Organización x (MGP. en consecuencia. . bajo en convencimiento que los desafíos de competitividad que enfrenta el país demandan una importante inversión en capital humano. y capacitación sobre los conocimientos. · Certificados de educación formal que no garantizan que la persona pueda ejercer funciones laborales con la competencia requerida por la empresa. El Programa Competencia Laborales de la organización x contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en marcha un sistema nacional para evaluar y certificar las competencias laborales de las personas independientemente de como fueron adquiridas. · Señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación. · Baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de capacitación disponible. particularmente por su falta de pertinencia y alineamiento con sus necesidades.

por baja pertinencia y relevancia de oferta de educación / formación.Trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo. y para los cuales disponer de fuerza competente y flexible es una condición de éxito del negocio. todos de gran importancia en términos de empleo. afectando la calidad de sus servicios / productos. Descripción Del Proyecto El proyecto incluye a las especialidades de ingeniería y operaciones. desarrollado conjuntamente por los sectores privados y públicos. A partir de esta experiencia piloto se diseñarán las bases institucionales y metodológicas de un sistema nacional de certificación de competencia laborales. Objetivo del Proyecto Desarrollar e implementar una experiencia piloto de un sistema de evaluación y certificación de competencia laborales y de la calidad de la capacitación en la empresa x. La organización x utilizará experiencia internacional en certificación de competencias con el objeto de asegurar que los estándares de competencia . · Mercado laboral poco transparente por importante asimetrías de información. Algunas consecuencias de esta situación son: · Seria amenaza para sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estándares claros para evaluar desempeño de personas y organizaciones. · Trayectorias de educación y formación con poco destino en el caso de jóvenes. afectando así su movilidad y trayectoria laborales. · Aumento del costo de transacción de reclutamiento y selección de personal y retorno sobre inversión en capital humano menor al esperado.

en general. habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional. Beneficios La implantación exitosa de un sistema de certificación de competencias laborales puede traducirse en los siguientes beneficios: · Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal. contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional. mejorando sus posibilidades de movilidad laboral. El Proyecto Contempla Las Siguientes Fases · Articulación y acuerdos institucionales · Estudios sectoriales (Por especialidades) · Identificación y validación de competencias laborales por cada sector · Diseño e implementación piloto de un sistema de evaluación y certificación de competencias · Definición de estándares de calidad para programas de capacitación · Estudio de sustentabilidad institucional y financiera del sistema nacional de certificación a la luz del resultado del proyecto piloto. apoyar procesos de evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y. para orientar su inversión en desarrollos de recursos humanos. · Los trabajadores actuales y futuros. · Los organismos del mundo de la formación y capacitación contarán con información generada y validada para orientar su oferta de programas tanto . dentro o entre distintos sectores productivos y dispondrán de información sobre los conocimientos.laboral nacionales sean relevantes y consistentes con las demandas de calidad y competitividad derivadas de una economía global.

en términos de pertinencia como de calidad. Popular 2001. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. COVEY. 3. MARK FOULON. ¿COMO SE DEFINE EL CAPITAL INTELECTUAL? En base a su capacidad cognoscitiva 4. “THE WAR FOR TALENT”. ELIZABETH G. Paidos. 1998 Number 3. identificar sus características. HELEN HANFIELD JONES Y EDWARD G. ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO PARA APROVECHAR EL TALENTO HUMANO? Conociendo al personal. Edit. sabiéndolo ubicar en el lugar determinado dentro de la empresa. Edic. The McKinsey Quarterly. STEPHEN R. ANEXO N° 1 ENTREVISTA REALIZADA AL SEÑOR RAUL VALLE GERENTE DE FINANZAS DEL CENTRO COMERCIAL RIPLEY PERÚ 1. ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD?. CHAMBERS. MICHELS II. 2. ¿QUE ES EL APRENDIZAJE PERMANENTE? . 44 – 57. es crear algo nuevo. conociendo y midiendo sus debilidades y fortalezas. México 1996. El sistema de certificación constituirá un incentivo decisivo para que la oferta de educación formal se alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en general. Primero definimos lo que es creatividad. pp. IDALBERTO CHIAVENATO. 3. BIBLIOGRAFIA 1. 2. dar facilidades al personal que con su experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino creando. Administración de recursos Humanos.

6. 7. malo o mediocre porque son aportes que salen del mismo trabajador. . creativo. tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena posición económica. recoger la información y valorarla así sea un aporte bueno. ¿COMO SE DEBE FACILITAR EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES? De tal forma que haya una participación activa del trabajador. esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas. su participación en toda empresa es muy positiva. logrando el aprendizaje participativo. Por los constantes cambios que hay el mundo. empático. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL QUE FAVORECE EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO?. Al permitir que la mayoría de los seres humanos hayan accedido a los conocimientos. 8. porque demandaría mucho costo económico a nuestra institución. desde que nacemos hasta que dejamos de existir siempre hay algo nuevo que aprender. ¿COMO DEFINE EL LIDERAZGO FACILITADOR? Dar facilidades a los trabajadores para que ellos también cumplan funciones de líderes y así con el transcurso del tiempo pueden ir formándose. ¿COMO SE DEBE VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACION Y DEL CONOCIMIENTO? Es una labor muy importante. el trabajador debe estar en constante capacitación. Debe ser honesto.Es el proceso. esto incluye en la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y personal de alumnos de las escuelas básicas. En la actualidad en nuestra institución carecemos de este planeamiento estratégico. 5. esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estamos a la par en un mundo competitivo. integro (serlo y parecerlo).

que precisa tener un buen líder. Bennís) El líder ha de poder ser capaz de estar pensando “diez años por delante”. 2) MOTIVACION "Si quieres construir un barco. no empieces por cortar las maderas y distribuir el trabajo.8 características de un buen Líder. el amor y la gratitud. El líder . Saramago) Nos lo jugamos todo en nuestras relaciones con los otros. eres capaz de hacerlo realidad”. en la fantasía. 8 características de un buen líder Aquí están ocho características que son muy conocidas. Debe inspirarse en los sueños. a las modas. en sus relaciones de trabajo 3) GESTIONAR LAS EMOCIONES “Lo más difícil no es convivir sino comprender a los otros” (J. Debe adelantarse a las necesidades. aunque no siempre seguidas. “Si eres capaz de imaginarlo. en la imaginación. sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto" (A. Los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión de un mundo mejor e infunden la confianza. a los cambios. Conviene que sea “proactivo” y no “reactivo”. 1) VISIÓN: “Si ha de liderar hágalo con los pies en la tierra pero con la cabeza en el cielo” (W. en las aventuras. de Saint Exupéry) El líder debe prestar atención a lo que la gente desea. aun cuando ellos mismos no lo sepan.

competencia. (Romain Gary) El sentido del humor y la creación de un clima o ambiente agradable deben de ser una de las habilidades de un buen líder. Tiene mucho que ver con lo que hoy se entiende por actuar con “inteligencia emocional” 4) DESARROLLAR "Lo importante no es evaluar sino promover el desarrollo” (E Castellvi) Enseñe a la gente cómo desarrollar una tarea. Si deseas algo nuevo. Dales las herramientas que necesiten para tener éxito y disfrutar de su trabajo. Difícilmente podrá servir de modelo o ejemplo si no inspira confianza. . un estilo o un modo de proceder que facilite la integración y la colaboración. haz algo diferente. coherencia. generalmente cada uno de sus miembros tiene habilidades y conocimientos complementarios y una interdependencia que exige que trabajen juntos para poder alcanzar el objetivo que los une. 8) SENTIDO DEL HUMOR “El humor es una afirmación de dignidad. una declaración de superioridad del hombre sobre todo lo que sucede. pero los líderes deben también recompensar la asunción de riesgos y alentar a sus colaboradores a tomar la corresponsabilidad de los intentos. no la haga por ellos. bondad y generosidad. ¡Las acciones hablan mucho más ruidosamente que palabras! 6) ASUMIR RIESGOS Si siempre haces lo mismo.tiene que desarrollar un “talante”. compromiso. El personal tiene que ver en él sus valores personales: honestidad. 5) DIGNO DE CONFIANZA "La puerta más segura es aquella que se puede dejar abierta) Un líder tiene que tener credibilidad. sólo obtendrás lo que ya tienes. 7) TRABAJAR EN EQUIPO “El todo es más que la suma de las partes” Un equipo es un pequeño grupo de personas aliadas por un proyecto común y que comparte objetivos de desempeño comunes.(Principio básico de PNL) Esto suena a refrán.

files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. se convierte en un aspecto crucial. . Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas. sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole. MPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Desde hace un buen tiempo. entonces. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas. y así conseguir el crecimiento de la organización. Tradicionalmente. las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales. la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. conocimiento y control de uno mismo y es la manera más fácil de atraer otras personas junto a ti. Es así que un área operativa. Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo.La capacidad de reírse demuestra un elevado grado de inteligencia . Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal. La Gestión del Talento Humano. pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen. ¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano? Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios.

una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución. 4. proporcionar algo único a clientes o usuarios. requieren también desarrollar cinco competencias claves: 1. en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización.Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización. desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión. participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras. y requiere un trabajo arduo.La ventaja competitiva a través de la gente. Es decir.Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos.Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. 2. De hecho. En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro. acercándola a su visión. si bien es un proceso complejo. un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios.Sus habilidades.. 3. los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal función. La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas. Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: 1. la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. o alguna combinación de estos puntos.Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. Aunque las personas son importantes para las organizaciones. El desarrollo de estas competencias.Conocimiento de la Organización. Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH. conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. El éxito de RRHH no .

Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. sino en los resultados organizacionales. en medio de las dificultades y crisis en que vivimos. 5. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse.Gestión del cambio.Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. 2. Por ejemplo. cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores. Asimismo. tanto en el diagnóstico.Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados. tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural.. 3. se empeña en mejorar el servicio. 4.Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar. a pesar de ello. . se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH. conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina.Credibilidad personal. podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora. para que éstos sientan un trato cálido y rápido. pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa.Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión.. sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano. si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. capaz.. como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino. Por otro lado. es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible.se mide mediante sus actividades.. digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.Gestión cultural. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. debe ser coherente.

Importancia del talento humano La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada. como socios. igual ocurre con las empresas. importante para permanecer en el mercado. se agotan y además producen costos. crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a cabo. su talento y el desarrollo de sus competencias. sino a administrar con la gente. que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito. como colaboradores y no solamente como recursos. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia significa trabajo duro. Lo que debe preguntarse la alta gerencia. Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una realidad. que desarrolla acciones competitivas. el entorno se transforma. es decir la gestión de personal. de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado. a producir satisfacción en la gente. construir y usar sus capacidades. generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las persona. y es a ella a la que se le ve como agente activo. pero la puesta en marcha de la estrategia es aún más difícil. al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos. porque sólo así se puede mantener competitivo. sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano. es pues. El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen. La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios. De acuerdo a las necesidades de la gente. Los cambios organizacionales. entonces: ¿Qué se debe hacer para que la gente haga lo que la organización requiere? Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gente como aliados. puesto que los recursos se utilizan. para la gente y por la gente. cada uno tiene su manera de identificar. Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente. obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio. y proactivo desde su inteligencia. . su creatividad. debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinámica del mercado. personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea. esto conlleva a abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las empresas.

ya que la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien. Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la organización realiza su planeación. la gente de igual manera planea significativamente el resultado de su gestión dentro de ella. . algunas veces también en el aspecto físico. han venido reduciendo sus estructuras. se sienten plenos y encuentran sentido a lo que hacen. sociales e intelectuales. que posibilitan la competencia en el libre mercado. de la conformación de clústeres.Si las personas satisfacen sus necesidades. de grandes e inmensas empresas. por ello espera interacciones satisfactorias con sus compañeros. innovan más y se encuentran al tanto de los avances tecnológicos. se necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores. Permanecer en el mercado. donde empresas más pequeñas generan más empleo. Las empresas por su parte. con confianza. además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender. y para ello se debe ser competitivo y para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza liderazgo y éste ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad. pasaron a ser dinámicas en su estructura. complejas. Por tal razón. no está por demás decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores. de manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales. el ejemplo japonés. jerarquizadas. desde hace algún tiempo. ha estado presente en los finales del siglo. un tratamiento justo. es la premisa. con respeto y con cierto grado de autonomía.

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