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diseño instruccional

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diseño instruccional de calidad en el trabajo
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Instituto Tecnológico De Sonora

Calidad en el trabajo CONAGUA

Mtra. Reyna Isabel Pizá Gutiérrez. EQUIPO: Fca. Graciela Campos Lapizco Reyna Daniela Americano Tobie Florencia Sandoval Álvarez

Cd. Obregón, Sonora 22 de Abril del 2009.

CAPITULO I INTRODUCCIÓN El presente trabajo se llevó acabo en Comisión Nacional del Agua (CONAGUA), ubicada por la calle Sinaloa e Hidalgo con el No. 611 Oriente, de Cd. Obregón, Sonora, donde el objetivo es desarrollar un diseño instruccional para cubrir una necesidad de capacitación, a través del tema “CALIDAD EN EL TRABAJO” con el fin de ayudar al empleado a mejorar su desempeño dentro de su área de trabajo. Hoy en día a Calidad en el Trabajo se le conoce como el papel del conocimiento y así mismo como fuerza productiva directa. El incremento paulatino de la necesidad de mano de obra cada vez es más calificada y comprometida con la producción se da junto a un crecimiento porcentual de la mano de la obra femenina (Pineda, 1990). 1.1 Antecedentes La organización Comisión Nacional del Agua (CNA) fue construida en el periodo 1947-1952, dando inició la operación la presa Álvaro Obregón “Oviachic” 1 de junio de 1952, fecha decreto presidencial el 16 de noviembre de 1955 y publicado en el diario oficial en diciembre del mismo año. En ese mismo año que surge la Comisión Nacional del Agua (CNA), por lo que esta relacionada con la Secretaría de Agricultura Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA) y la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMANART), donde perduro por muchos años esta alianza de las tres empresas con un fin en común, pero en el año 1990 hubo una separación de SAGARPA por conflictos de áreas de protección pública, por lo que permanece unidas hasta el día de hoy SEMANART Y CNA. A raíz de la separación CNA cambia sus siglas a CONAGUA permaneciendo Comisión Nacional del Agua, donde el único objetivo de CONAGUA es preservar las aguas nacionales, servicios a usuarios con tierras. Hoy en día CONAGUA cuenta con 67 empleados en total, por lo que está a cargo el Ing. Carlos Mijarez Lugo. Tiene diferentes departamentos como lo son: el Técnicos Especializados en las Aguas Residuales, Operación, Conservación,

Jefatura y el Departamento Administrativo donde se derivan los departamentos de recursos de Contaduría y Finanzas, Recursos Materiales, Almacén y el de Recursos Humanos .departamento que ha sido enfocado para este trabajo

Visión Ser un órgano normativo y de autoridad con calidad técnica y promover la participación de la sociedad y los órdenes de gobierno en la administración del agua. Misión Administrar y preservar las aguas nacionales con la participación de la sociedad para lograr el uso sustentable del recurso. Política de Calidad Administrar las aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes para uso sustentable y dar un servicio de calidad a la sociedad mediante la mejora continua de su personal y sus procesos.

1.2 Planteamiento del Problema En la actualidad CONAGUA es una organización que administra y preservar las aguas nacionales con la participación de la sociedad. De acuerdo con la información proporcionada por la empresa donde se le aplicó un diagnóstico de necesidades realizado en el año 2008, se pudo detectar que los empleados no ofrecen un buen servicio a este, por consiguiente las causas del por qué los

empleados ocupan un curso de capacitación en relación a Calidad en el Trabajo, es para mejorar el servicio de calidad que brindan dentro de la organización CONAGUA.

1.3 Objetivo Desarrollar un diseño instruccional de Calidad en el Trabajo necesidad de capacitación y mejorar el desempeño laboral. para cubrir una

1.4 Justificación Con el curso de capacitación que se implementará en CONAGUA, se pretende mejorar la calidad de trabajo que desempeñan los empleados del departamento Administrativo por consiguiente el empleado brindará un mejor servicio, donde así mismo se podrá ayudar a trabajar en equipo con la mejorara del trabajo y las relaciones sociales que se generan dentro de la organización esto con el fin de dar mejores resultados en cuanto a su calidad de trabajo. 1.5 Delimitación • El curso de capacitación que se implementó en CONAGUA, se llevó acabo en 3 hrs. durante un día a la semana y será impartido en la sala de juntas de la misma institución. • Es un curso trabajado con 15 personas solamente del área administrativa de la organización. • El diseño instruccional esta realizado bajo el modelo Dick y Carey.

CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2.1- Diseño instruccional El diseño instruccional es el arte y ciencia aplicada de crear un ambiente instruccional con la ayuda de materiales, claros y efectivos, que ayudarán al alumno a desarrollar la capacidad para lograr ciertas tareas (Broderick, 2001). El diseño instruccional es la ciencia de creación de especificaciones detalladas para el desarrollo, implementación, evaluación, y mantenimiento de situaciones que facilitan el aprendizaje de pequeñas y grandes unidades de contenidos, en diferentes niveles de complejidad (Berger y Kam, 1996). Es el desarrollo sistemático de los elementos instruccionales, usando las teorías del aprendizaje y las teorías instruccionales para asegurar la calidad de la instrucción. Incluye el análisis de necesidades de aprendizaje, las metas y el desarrollo materiales y actividades instruccionales, evaluación del aprendizaje y seguimiento (Berger y Kam, 1996)… por lo tanto un diseño instruccional es un proceso sistemático que se lleva a cabo para un beneficio propio y más personas, donde se toman decisiones sobre la selección de contenidos de enseñanza. Es de gran importancia realizar diseños instruccionales, ya que estos buscan satisfacer necesidades de cualquier ámbito ya que facilitan desarrollo de la instrucción. 2.2 Modelos Instruccionales Los modelos que se han tomado en cuenta como ayuda para a desarrollar un diseño instruccional son: Gagné y Briggs, Davis, Dick, Carey y Carey, Jerold Kemp, cada modelo representa características y elementos especiales, que lo distingue de cada uno, todos buscan la mejora, responder a la búsqueda de una necesidad, su objeto principal es brindar apoyo. Primeramente se hace una pequeña referencia sobre los diferentes modelos instruccionales de los cuales se toman en cuenta ciertos criterios para la elección de uno de ellos. la elaboración y

a) El modelo de Gagné y Briggs

Representaci ón gráfica del modelos de Gagné y Briggs (1994)
El modelo de Gagné y Briggs aplica ciertos eventos que son utilizados como su instrucción a seguir, ejemplo: Ganar la atención para poder Producir la ejecución
Estimular recuerdos Guiar el proceso Dar Feedback Ganar la atención Promover Retenci ón Transferencia

en base a los objetivos deseados Informar los objetivos como la Evaluación del
1 3 5 7 9

Informar los objetivos

Presentar Material

Producir la Ejecuci ón

Evaluar el desempe ño

desempeño de las personas.
2 4

6 8

b) Jerold Kemp
Modelo de Gagn é y Briggs (1994)

Representación gráfica del modelo de Jerold y Kemp
En cambio el modelo de Jerold Kemp representa Proceso sistemático y reflexivo de traducir los principios del aprendizaje y de la instrucción en planes de enseñanza, materiales instruccionales, actividades, medios de comunicación y evaluación. c) Modelo Davis Modelo de Diseño Instruccional de Davis, que propone cinco (5) fases para el diseño del Sistema Aprendizaje .
Modelo Jerold y Kemp (1985 en Turrent 2003). Descripción del estado actual del Sistema de Aprendizaje, Derivación y

elaboración de los objetos de Aprendizaje, Planificación y Aplicación de la

Evaluación, Realización de la descripción y análisis de la tarea, Aplicación de los principios del Aprendizaje Humano. Es bastante complejo seleccionar un modelo de diseño instruccional, sabiendo que buena parte de ello dependen de los contextos educativos y de las necesidades de su entorno. El modelo de Con base al conocimiento de dichos modelos el diseño instruccional a realizar estará basado al modelo de Dick, Carey y Carey, ya que se tomo en cuenta que se nos facilitaba mas en el desarrollo de sus etapas.

d) Modelo de Dick y carey

Representaci ón gr áfica del modelo de Dick y Carey

Teoría de aprendizaje que sustenta: Conductista Modelo instruccional: modelo: Dick y Carey (1990, 1996) basado en principios de Gagne y Briggs Definición: Prescribe un diseño de instrucción reduccionista, es decir, que va descomponiendo los elementos de la instrucción a componentes más pequeños.
Modelo de Dick y Carey su funcionalidad es parecida Implicaciones: es uno de los modelos más populares, (1990, Turrent 2003).

al diseño de un software. Es decir, su acercamiento es sistemático, útil para enseñar procedimientos, desarrollo de aplicaciones específicas y concretas en áreas tecnológicas. El punto de partida de este modelo es la identificación de metas instruccionales, se basa en el establecimiento objetivos de aprendizaje

concretos basados en la taxonomia de Bloom, cuenta con evaluaciones sumativas al finalizar la instrucción. Su metodología es pragmática y puede resultar rígida. FASES: Identificar Las metas instruccionales: durante esta fase: se pretende determinar lo que queremos que los participantes sean capaces de realizar al finalizar el proceso de instrucción. Para esto se establecen las metas a lograr. Es recomendable realizar un análisis de las necesidades del grupo de estudiantes, estableciendo la diferencia entre el estado inicial y hacia donde observamos que necesita llegar el. Análisis Instruccional: a través de esta fase: se pretende determinar las destrezas necesarias para alcanzar las metas establecidas. Para lógralo se recomienda realizar un análisis de las tareas y procedimientos que se desean alcanzar en cada paso. Es señalar los objetivos de instrucción correspondientes a cada una de las tareas que se van a realizar. Redactar los objetivos específicos y detallados en base a las metas establecidas. Con los mismos se pretende orientar los contenidos, las condiciones apropiadas de aprendizaje, guiar el proceso de evaluación del desempeño. Se recomienda utilizar taxonomias como la de Bloom para desarrollar correctamente los objetivos. Desarrollo de instrumentos de evaluación: se pretende diagnosticar el nivel de conocimientos previos que tienen los alumnos. Se realiza utilizando pruebas cortas, preguntas concretas con los puntos necesarios para obtener información sobre los puntos que son prerrequisitos para el nuevo conocimiento. Desarrollo de Estrategias Instrucionales: durante esta fase se diseñan las actividades y se deciden las estrategias metodologicas a utilizar que nos permitan cumplir con los objetivos propuestos. Es importante seleccionar métodos de instrucción variados y acordes con lo que se va a enseñar, tales como: trabajo

colaborativo, estudios de casos, discusiones en grupo, proyectos individuales o grupales, resolución de problemas. Entre otras. Seleccionar Materiales de Instrucción: durante esta fase se seleccionan el material, ya sea impreso o en otro medio, con el fin de apoyar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Es recomendable desarrollar materiales nuevos cuando sea necesario. Evaluación Formativa: con el proceso de evaluación revisar y mejorar tanto los materiales utilizados como el proceso de instrucción. Se recomienda realizar entrevistas a los participantes de forma individual o en pequeños grupos y un evaluador. Evaluación sumativa: en la fase de evaluación sumativa se busca estudiar la efectividad del sistema como un todo, se realizan posterior a la evaluación formativa. Se puede hacer a pequeña o a gran escala, así como al finalizar periodos cortos o largos. Revisar instrucción: en esta fase se pretende revisar todo el proceso y así poder aplicar correctivos en cualquiera de las etapas del mismo. Lo importante es que puede hacerse en cualquier momento del proceso.
Retomado: (Díaz-Barriga, F. y Hernández G. (2005). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo, McGraw Hill, México)

Como se pudo dar cuenta que el modelo de Dicky y Carey es un modelo muy específico, ya que narra cada una de sus fases claramente.

2.3- La Educación de los adultos Los aprendices son motivados para aprender mientras experimentan necesidades e intereses que el aprendizaje satisfará; por tanto, estos son los puntos de partida apropiados para organizar las actividades del aprendizaje para adultos.

El aprendizaje de los adultos se centra en la vida; por lo tanto, las unidades apropiadas para organizarlo son las circunstancias de la ida, no los temas. La experiencia es el recurso más enriquecedor del aprendizaje de adultos; por tanto, el método principal de esta ciencia parte en base a su experiencia, tienen una profunda necesidad de dirigirse a si mismos; por consiguiente, el papel del profesor es comprometerse en un proceso de indagaciones mutuas, en vez de trasmitir sus conocimientos y evaluar a sus alumnos de acuerdo con el. Por lo mismo, la educación de adultos debe preocuparse las condiciones óptimas para considerar las diferencias en cuanto al estilo, tiempo, especio y ritmo de aprendizaje. Los adultos necesitan saber por qué deben instruirse antes de asistir a una capacitación. Sondear los beneficios que obtendrán, los adultos tienen un autoconcepto de seres responsables de sus propias acciones, de su propia vida, una vez obtenido, sienten una necesidad psicológica profunda de ser considerados y tratados como capaces de dirigirse. Llegan a una actividad educativa con un mayor volumen y una calidad distinta de experiencias que los jóvenes. Por la simple virtud de haber vivido más tiempo, han acumulado mucho más experiencias, pero también tienen experiencias diferentes. Están dispuestos a aprender lo que necesitan saber y sean capaces de hacer, con el propósito de enfrentar las situaciones de la vida, en contraste con los niños y jóvenes, que están centrados en los temas, los adultos se centran en la vida (en una tarea o problema), en su orientación del aprendizaje. Los adultos se motivan a aprender en al medida en que perciban que el aprendizaje les ayudará en su desempeño y a tratar con los problemas de la vida, obtienen conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz cuando se les presenta en un contexto, de la vida real. Mientras que los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores empleos, ascensos salarios mas altos, etc), los motivadores más potentes son las presiones internas (el deseo de incrementar la satisfacción laboral, la autoestima, la calidad de vida)

En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor considere tanto las características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucciónaprendizaje. Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características según (Broderick, 2001) como: - Cambios fisiológicos (vista, escucha, retención del aprendizaje). - Experiencias en diferentes campos. - Costumbres/ Hábitos determinados - Opciones y Preferencias - Actitudes conformadas por su propio contexto. - Intereses y necesidades específicas - Les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada. - No le gusta ser tratado como escolar. - Justifica el tiempo y el esfuerzo.

CAPITULO III MÉTODO 3.1 Participantes Participaron quince empleados de los cuales 7 son mujeres y 8 son hombres, la edad promedio es de 50, el rango de edad es entre los 28 y 50 años, en su mayoría se encuentran en un nivel socioeconómico medio, la religión a la cual pertenecen en tres de los casos son cristianos y el resto son creyentes de la fe católica, en su totalidad cuentan con estudios de nivel preparatoria y universidad, actualmente fungen como trabajadores de la Comisión Nacional del Agua (CONAGUA), cada quién con su respectivo puesto. 3.2 Instrumentos Los instrumentos que se aplicaron en el taller “Trabajo con Calidad”, en la empresa CONAGUA, fue una lista de verificación para aplicar el concepto de Calidad, caso práctico donde fue sustituido por un examen de 5 preguntas y se culminó con una encuesta de satisfacción. La lista de verificación se usa para determinar con qué frecuencia ocurre un evento a lo largo de un período de tiempo determinado, por lo que fue el instrumento adecuado para poder evaluar el concepto de calidad. Los casos prácticos tratan de mostrar cómo son considerados en la práctica los conocimientos previos, es decir, se refleja si hubo un razonamiento de enseñanza por lo que se consideró que es un instrumento apto para personas adultas poder resolver situaciones que estén presentando se podrían mostrar mas adelante y con ello facilitarle una solución. El examen es un instrumento de evaluación que se hace de la capacidad de

aprendizaje de un sujeto sobre alguna materia o suceso, lo que fue pertinente poder recurrir de la ayuda de este instrumento para poder evaluar los temas del taller teniendo en cuenta que no requiere de mucho tiempo para poder elaborarlo.

La encuesta de satisfacción un conjunto de preguntas dirigidas a una muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos y fue útil conocer la opinión de los participantes acerca de la implementación del taller, donde ellos nos ayudarán a mejorar nuestra experiencia como Educadores. Estos instrumentos detallados fueron utilizados en el taller donde solo el caso práctico por causas de tiempo no se llevo acabo sustituyéndolo el instrumento examen. 3.3 Procedimiento La capacitación por sí sola no bastaría, ya que es necesario que previamente se realice una planeación detallada del rumbo a seguir en cuanto a lo que se desea enseñar, de está manera el diseño instruccional representa ese proceso a seguir, donde se establecen los contenidos con la pertinencia requerida, así como la creación de estrategias que favorezcan el alcance de los objetivos que se desean lograr. Los siguientes pasos es el medio para llevar a cabo el taller: • • • • • • • • Identificar las necesidades (empresa nos proporciono la necesidad ya que en el año 2008 se practicó un diagnóstico de necesidades). Analizar el contexto de la empresa (empleados, ocupación, estudios, nivel socioeconómico, etc.). Seleccionar el modelo para elaborar el diseño instruccional, (Dicky y Carey). Elaborar la meta instruccional y con sus respectivos objetivos específicos. Seleccionar las técnicas y actividades que vayan de acuerdo al modelo. Implementación del taller en la empresa CONAGUA. Obtener los resultados del taller, analizando ejercicios para conocer si se cumplió con la meta instruccional. Determinar las conclusiones del taller.

3.3.1 Análisis de contexto Con el siguiente trabajo se pretende resolver una necesidad o bien debilidad de la organización a la cual se acudió , por medio del diseño instruccional el cual se realizó previamente a la implementación de lo planeado, para ello lo primordial fue hacer una detección de necesidades, esto con el fin de hacer el diseño instruccional, para ello se acudió a la organización seleccionada, estando en ella se observó y se preguntó de manera directa, de lo cual se detecto la necesidad que se presenta con el finalidad de enfrentarlo. Por consiguiente se realizó un diseño instruccional enfocado al modelo de Dicky y Carey es un modelo muy específico, ya que narra cada una de sus fases claramente. Hablando en específico del lugar donde se llevará acabo la implementación, en este caso la sala de juntas por ser la más adecuada para las necesidades, su descripción es de la siguiente manera: es una sala que mide aproximadamente 7 m de ancho por 6 m de largo, las paredes son de color beige cálido el piso es en tono blanco, las texturas son lisas, cuenta con ventilación artificial y natural, las condiciones son aptas para el curso. El mobiliario con el que cuenta, se encuentran un proyector de diapositivas el cuál está en perfectas condiciones de uso, alrededor de la sala de junta están distribuidas 20 sillas y mesas para los empleados de la empresa, por último en el lado superior izquierdo de la sala de junta se encuentra la computadora y su equipo. Los participantes cuentan con características propias de su edad, ocupación y responsabilidades, en total serán quince las personas que participen en este curso de capacitación, las edades de ellos oscilan entre los 28 y 50 años de edad, las diferencias en cuento al sexo está determinado por mujeres y hombres, en su mayoría se encuentran en un nivel socioeconómico medio, la religión a la cual pertenecen en tres de los casos son cristianos y el resto son creyentes de la fe católica, en su totalidad cuentan con estudios de nivel preparatoria y universidad,

actualmente fungen como trabajadores de La Comisión Nacional del Agua (CONAGUA), cada quién con su respectivo puesto. Posteriormente, se llevó a cabo la implementación del diseño instruccional, esto es por medio de la capacitación, la cual se considera un área importante dentro de este proceso ya que por medio de este se desarrolló el diseño instruccional con el objetivo de impartir el conocimiento adecuado a sus necesidades. Es importante considerar que la capacitación juega un papel importante al igual que, el seguir en constante formación, es decir que continúen haciendo entrevistas en todas las áreas, esto es para detectar debilidades y retomarlas para enfrentarlas y así poderlas convertir en fortalezas, esto con el fin de implantar un diseño instruccional ideal para el área detectada y por último implantar este proyecto por medio de la capacitación. 3.3.2 Elección y justificación del modelo instruccional empleado El modelo de Dick, Carey y Carey, fue el que se utilizo, para llevar acabo la implementación de esta capacitación ya que se tomo en cuenta que nos facilita el desarrollo de sus etapas, así mismo este modelo fue de gran utilidad para enseñar procedimientos, desarrollo de aplicaciones especificas y concretas en áreas tecnológicas. Por lo cual el punto de partida de este modelo nos permitió identificar las metas instruccionales, las cuales se basan en el establecimiento de los objetivos de aprendizaje concretos basados en la taxonomìa de Bloom, la cual cuenta con evaluaciones formativas y sumativas de las cuales nos ayudarán a revisar y estudiar la efectividad del curso de capacitación, esto con el fin de mejorar tanto los materiales utilizados como el proceso de instrucción. 3.3.3 Objetivos y metas Una vez detectado la debilidad por medio de una entrevista abierta con el jefe inmediato, es importante tener claro el objetivo, en el cual se plantea el que vamos a enseñar en cuanto a contenido y también el como, es decir, por medio de que, ya sea materiales didácticos, medios tecnológicos, estrategia de aprendizajes,

técnicas entre otros. Por lo que, por medio de los resultados se pudo identificar en la empresa que los empleados no ofrecen un buen servicio, además que esta empresa (CONAGUA), está muy ligada al servicio de atención al cliente, por lo que es importante que los empleados sean capacitados para obtener conocimiento previo sobre la calidad en el trabajo. Por lo que el contenido se basará en relación a la calidad en el trabajo, lo cual se considera lo más básico y usual, esto con el fin de aportarles una estrategia más para desempeñar mejor el servicio al cliente, y así también serán beneficiados los empleados, en cuanto a su desempeño laboral, al servicio al cliente y mejoramiento de la comunicación entre ellos mismos.

3.3.4 Descripción de la tarea Primeramente, para asignar las tareas consideradas en el diseño instruccional, se tuvo que plantear el contenido, temáticas y objetivos, ya que de ahí se derivan las tareas. Para ello se llegó al acuerdo de una mejor manera para impartir el plan de

enseñanza, para después determinar las actividades que aplicará los instructores, esto es para llevar a cabo el proceso de enseñanza por parte del instructor y de aprendizaje, esto por medio de las actividades del participante. Lo anterior, permite apropiarse de los conocimientos de las actividades del instructor, esto es, por medio de la exposición de las temáticas, la demostración práctica, el uso de técnicas como las de activación y evaluación, además de las estrategias de enseñanzas. Por otro lado, las actividades del participante son: hacer ejercicios en rotafolios, lluvias de ideas del concepto de calidad, con el fin de aplicar los conocimientos obtenidos durante la temática.

3.3.5

Selección y elaboración de materiales Los criterios que se tomaron en cuenta para seleccionar los materiales fueron: a) Examen diagnóstico (recapitulación de los conocimientos previos sobre el tema). b) Rotafolios (realización de una lluvia de ideas con base a la definición de calidad en el servicio con el fin de crear un constructor el cual plasmarán en el rotafolio así mismo elaboraran un organizador grafico de las ideas principales de la lectura conflicto organizacional. c) Hojas con formatos de enunciados impresos (Los participantes subrayarán los enunciados que pertenecen a calidad.

d) Hojas con formatos de enunciados impresos y subrayados (Los participantes aportaran respuestas para verificar si son correctas, de lo contrario corregirán) 3.3.6 Sistemas de evaluación Con la finalidad de revisar como se dio el aprendizaje en las tareas desarrolladas y el logro de cada objetivo e informar el logro de estos se eligió utilizar por una parte la evaluación formativa con el fin de revisar y mejorar tanto los materiales utilizados como el proceso de instrucción. Y de igual manera se realizó una evaluación sumativa, la cual se llevó acabo al final de un curso, con el propósito de ver el cumplimiento de la meta instruccional de éste curso de capacitación.

CAPITULO IV ANÁLISIS DE RESULTADO 4.1 Proceso de capacitación

Como bien se sabe el proceso para organizar una capacitación es muy importante porque es una guía o una serie de pasos que se debe de seguir para que éste evento se efectúe de manera exitosa. Por lo que el equipo considera como primer paso elemental la determinación de las necesidades de capacitación, ya que ésta permite detectar los puntos débiles de una organización o de una determinada área de trabajo, apoyándose en distintos métodos, pueden se encuestas, entrevistas o bien la observación, éstos métodos serán el soporte para evaluar las necesidades, es conveniente tomar en cuenta el nivel de experiencia y conocimientos de los participantes, además de las diferencias entre éstos. Una vez que ya se determinó la necesidad, el siguiente paso es hacer la estructura del curso de capacitación, la selección de temas a abordar, la fijación de objetivos tanto generales como particulares, el contenido, método de enseñanza-aprendizaje, el material y el modo de evaluación. Después de haber elegido los elementos anteriores, se prosigue a organizar el evento de capacitación, es decir, elegir el lugar de acuerdo al número y características de los participantes, la duración y el horario del evento de capacitación y el costo que generará dicho evento, por ello es recomendable hacer un control presupuestal para tener el registro de cada uno de los elementos que se necesitan para llevar a cabo el curso, es decir, los materiales, el lugar, refrigerio para los participantes, manuales, gaffets, constancias, etc.

Ya que se tuvo bien estructura el programa hubo que darle promoción al evento, invitar a los participantes a quien va dirigido el curso con tiempo de anticipación para que éstos organicen su tiempo y asistan, para ello es preciso hacer uso de la publicidad, que en este caso se utilizó un cartel en el Departamento Administrativo de la empresa CONAGUA. Si ya se tienen listo lo anterior, hay que echar manos a la obra, llegó la hora de ejecutar el plan, para que al final se haga la evaluación tanto micro como macro, lo que concierne a la evaluación micro es la evaluación correspondiente al nivel de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje que fueron planteados en un inicio, y la evaluación macro está firmemente dirigida a la evaluación de la organización del evento de capacitación y al grado de satisfacción. Es importante revisar las recomendaciones que hacen los participantes hacia el curso, ya sea a los contenidos, a los instructores o al material didáctico que se les proporciona.

4.2 Características y comportamiento del grupo El grupo de participantes que asistió al curso fueron personas adultas que oscilan entre los 28 y 65 años de edad, estaban muy entusiasmados, desde el momento en que llegaron hasta que finalizó el curso, el tiempo se pasó muy rápido, los participantes ni lo sintieron, ya que la mayor parte del curso fue práctico, la dinámica del curso fue la siguiente: una instructora exponía y el resto recorrían las mesas del salón para ayudar a los participantes en alguna duda que les surgía, durante todo el curso ellos preguntaban las dudas que les presentaba en ese momento, el instructor por su parte repetía la explicación para que los participantes tuvieran una mayor comprensión. Los asistentes estuvieron muy contentos de formar parte de los cursos que imparte ITSON para ayuda de sus labores de trabajo y escolares. Durante la implementación el grupo se mostró interés por el tema que se impartía en ese momento, les gustó la manera de trabajar, ya que trabajaron en equipo, preguntaban sus dudas, se les asesoraba de manera personal al momento de

formar equipos de trabajo, quedaron muy satisfechos con el ambigú que se les ofreció. El taller se llevo a cabo en el las instalaciones del de CONAGUA, en la sala de juntas, a las 9:00 de la mañana, el día 3 de abril del presente año, se contó con 9 participantes, siendo 8 mujeres de las cuales, laboran en el Departamento de Administrativo. 4.3 Cumplimiento de los objetivos En el campo de la educación se puede decir que un objetivo es el resultado que se espera que el alumno logre al finalizar un determinado proceso de aprendizaje, hablando de proceso este puede involucrar como se menciona, desde las actividades de enseñanza-aprendizaje en una escuela hasta las que se llevan a cabo en educación continua. Remontaremos específicamente en este último punto en educación continua en concreto hablando de lo que es capacitación es de suma relevancia utilizar este tipo de parámetros de evaluación, donde en ellos lograron verificar los alcances y resultados reales de tu curso a nivel micro. Para ello en el curso de capacitación que aquí se refiriere el denominado “Trabajando con Calidad”, los objetivos alcanzados fueron los que a continuación se describen. Empezando desde lo particular a lo general, los objetivos específicos que se utilizaron fueron dos en total, correspondiente cada uno al subtema que se abordaría y por supuesto que el general. El objetivo de subtema 1 alcanzó en lo que respecta a su contenido debido a que los participantes estaban en contacto con estos temas por los que ellos mencionaban que fue bueno tomar el curso ya que les volvió a recordad la importancia que tiene cuando se realiza un trabajo con calidad. Lo cual fue reflejado en los resultados del ejercicio representativo en este tema donde los participantes en una lista de verificación. (Ver apéndice 1)

En cuanto al objetivo 2 en este apartado los participantes hicieron una evaluación sencilla de 4 preguntas, tres de relacionar y una abierta, donde se evaluó el tema de “Trabajo en Equipo”. (Ver apéndice 2). También por último se realizó una encuesta de satisfacción para que ellos evaluaran a curso y para ver las mejoras que podemos realizar por los que los resultados se ven a continuación. (Ver apéndice 3). De manera general el cumplimiento de los objetivos se dio no total mente si no parcial debido, a que dar un tema de contenidos prácticos es de gran dificultad ya que a los participantes se les da la base teórica, la práctica dentro de la instrucción pero del aprendizaje solo se logrará en un 100% se puede decir si la práctica es constante, la práctica hace al maestro y es lo que buscamo0s en las estrategias de seguimiento para el caso del curso. 4.4 Nivel de cumplimiento de los objetivo De acuerdo a los fines que se desean lograr, los objetivos pueden ser de mayor o menor amplitud y en cada caso existen procedimientos y recursos específicos para alcanzarlos, Los objetivos no constituyen un elemento independiente dentro del proceso educativo, sino que forman parte muy importante durante todo el proceso, ya que son el punto de partida para seleccionar, organizar y conducir los contenidos. En este caso cuando la instrucción ya fue dada, lo que respecta a los objetivos son parte esencial para un instructor debido a que por medio de ellos, nos permiten determinar cuál ha sido el progreso del participante y facilitar al instructor la labor de determinar cuáles aspectos deben ser reforzados con su grupo por medio de las estrategias de seguimiento previamente diseñadas las cuales pueden ser modificadas dependiendo de las características que el análisis de resultados arroje.

En si las calificaciones alcanzadas en el examen final estuvieron encasilladas en un rango de 8 a 10 de calificación final por cada participantes, lo cual refleja que hubo un equilibrio de calificaciones y por lo tanto un balance entre los conocimientos adquiridos entre los mismos participantes. En lo que respecta el objetivo general del curso a parte del alcanzado al grado de conocimientos, el de satisfacción fue muy gratificante ya que los participantes calificaron como excelente la intervención de los instructores, el material didáctico, los ejercicios y las instalaciones lo cual refleja que el curso de capacitación “Trabajo con Calidad” fue de gran complacencia de sus participantes. (Ver apéndice 4 para ver fotografías) 4.5 Contingencias presentadas durante el curso y cómo se resolvieron Durante la impartición del curso surgieron inconvenientes que intervinieron en el proceso de capacitación. El primer inconveniente fue que las 15 personas contempladas para la impartir el curso no estuvieron ya que se trabajo con 9 personas, dando una modificación total al diseños instrucciónal ya que se tenía planeado las actividades. Otro inconveniente que se presentó fue que en los tiempos, solo en la primera actividad, tomo una hora, por lo que tuvimos que modificar la siguiente actividad, ya que requería mucho tiempo. La solución que se dio al primer indecente fue que se realizaron equipos de menores personas por los que demoraron mas en elaborar la actividad de trabajo en equipo, ya que se tenía contemplado para equipos de 5 personas y se tuvieron que realizar solo de tres personas, tomando un 10 min. mas de tiempo. Para el segundo inconveniente la decisión fue rápida ya que se tenia pequeña evaluación donde no estaba contemplada en el diseño instruccional por lo que si abordaba la temática del tema para poder evaluarlo y se teníamos las copias suficientes a repartir.

Análisis de los resultados de las encuesta de satisfacción Grafico No. 1
INSTRUCTOR
10 8 PERSONAS 6 4 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 PREGUNTAS Totalmente De acuerdo Deacuerdo

Esta grafica muestra el desempeño obtenido del instructor durante el curso. Se puede observar que las trabajadoras quedaron satisfechas con el trabajo que presentamos ante el grupo como donde se mostró claramente el objetivo del curso, utilizamos materiales de apoyo, tuvimos seguridad al momento de estar frente a ellas, entre otros. Donde la suma da el 100 % de satisfacción.

Grafico No. 2
CONTENIDO
10 PERSONAS 8 6 4 2 0 1 2 3 4 PREGUNTAS Totalmente De acuerdo Deacuerdo

Esta grafica muestra el contenido del curso es decir si hubo organización de información, presentándose de una manera clara y precisa.

Gráfico No. 3
MATERIAL
10 8 PERSONAS 6 4 2 0 1 2 3 4 PREGUNTAS Totalmente De acuerdo Deacuerdo

Esta grafica muestra el material didáctico presentado es decir si presento una buena impresión del material, si fue congruente, donde si el manual les pareció redactado claramente y conciso

Gráfico No. 4

INSTALACIONES Y SERVICIOS
10 PRESONAS 8 6 4 2 0 Totalmente De acuerdo Deacuerdo Serie1

PREGUNTAS

Esta grafica presenta las condiciones y servicios en donde fue impartido el curso es decir si se obtuvo un buen clima del aula, iluminación y el espacio fue lo suficientemente adecuado para el grupo, si el material utilizado no presentó fallas. CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El taller “Calidad en el Trabajo” totalmente un éxito, gracias impartido en la empresa CONAGUA, fue que se define como un

al diseño instruccional

proceso sistemático, planificado y estructurado, que apoya una orientación de aprendizaje para producir con eficacia, es decir, es una guía sujeta a sufrir modificaciones en tiempos, actividades y sobre todo en los resultados puede existir ocasiones que el objetivo no concuerde con los resultados obtenidos y manifiesta que no hubo un aprendizaje por parte de los participantes, es decir, el taller fue un fracaso total, debido a diversos factores como un mal diseños instruccional o los ejercicios no estaban bien realizados. El modelo que se utilizó fue el de Dick and Carey donde describe todas las fases de un proceso interactivo que comienza identificando las metas instruccionales y termina con una evaluación sumativa, por lo que es muy especifico y cumplía con las perspectivas a cubrir con actividades, técnicas de motivación y las evaluaciones que se implementaron. Se infiere que el objetivo “Los participantes analizarán estrategias de trabajo en equipo, atención a clientes y calidad en el servicio para que en conjunto desarrollen un trabajo de calidad”, fue cumplido totalmente basándose en los resultados que se obtuvieron dando como efecto un 90% del grupo obtuvieron una buen desempeño dentro del taller, por lo tanto que con el diseños instruccional se elaboro correctamente analizando bien cada paso que requería el modelo pero teniendo muy claro el tipo de participantes al que estuvo diseñado. Como sabemos, el diseño instruccional es solo una guía, el aprendizaje que

obtuvimos nosotras como futuras Lic. en Ciencias de la Educación fue que debemos de ser precavidas para cualquier problema o modificación que presente en el momento del talle, para poder resolverla de la mejor manera debemos de

tener en cuenta que para poder solucionar se debe ser discreta en el momento de tomar una decisión. Por lo tanto se debe de pronosticar ideologías donde se puede propiciar algún problema e ir precavidos para una posible solución. La práctica fue muy grata para el equipo, ya que poco a poco vamos creando experiencia laboral, en cuanto a diseño instrucionales y la manera de cómo se elabora una capacitación efectiva ya que no es lo mismo hacer solo la planeación y no llevarla a la practica, donde se conoce que exhibe un mayor aprendizaje combinando ambas, que fue el caso que se estuvo realizando.

RECOMENDACIONES Se puede decir que para hacer un buen diseño instruccional se puede seguir las siguientes recomendaciones, pero debemos de estar concientes que solo es una guía sujeta a cambios: 1. Tener en claro el objetivo a lograr 2. Tener presente alas personas con las que se trabajará 3. Elaborar un diagnóstico de necesidades 4. Elegir el modelo con el que se trabajará 5. Desarrollar el tema tomando en cuenta a los participantes y el diagnóstico de necesidades. 6. Organizar la información seleccionada 7. Utilizar actividades de acuerdo al numero de partipantes y de acuerdo a las edades que se trabajará 8. Elaborar el diseño instruccional 9. Estar concientes de las modificaciones que se presentará 10. Resolver modificaciones discretamente También debemos de ser precavidos al momento de llegar al taller que se

elaborará ya que debemos de llegar a tiempo, revisar el material con el que se trabajará (computadora, cañón, sillas, mesas), llevar suficientes ejercicios, evaluaciones y técnicas de activación con su respectivo cierre.

Referencias * Avendaño, C., Medina, A & Pinedo, J. (1996) Liderazgo y comunicación en la Organización Social. Recuperado el 23 de octubre del 2008 de http://www.bumeran.com.ar/articulos_aplicantes/570/26/comoliderarunequipoml *Betelú, S. & Narvaez, C.(S/F) Técnicas de trabajo en equipo *Campillo, H. (1998) Diccionario Académico Enciclopédico 100.000. México. Fernández. Recuperado el 23 de octubre del 2008 de http://uva.anahuac.mx/mace/foros/modulo4.2/233.html *Gerza (S/F) Técnicas de grupo. Recuperado el 24 de Octubre del 2008 de

http://gerza.com/tecnicas_grupo/tecnicas_grupo_ok.html *Ministerio de Educación de la República de Chile Alameda 1371, Santiago Marzo 2003 http://www.mineduc.cl/biblio/documento/396_Construccion_de_grupos_comparabl es_de_establecimientos_SIMCE_2.pdf *INSTRUCCIÓN RELIGIOSA Y EUCARISTÍA" A. M. D. G. http://www.laverdadcatolica.org/QueEsLaReligionCatolica.htm

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