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El Ausentismo

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EL AUSENTISMO

La ausencia laboral o ausentismo consiste en que un trabajador no se presente físicamente en el lugar de trabajo durante las horas correspondientes a la jornada laboral. Existen distintas formas de ausentismo según sus causas: • Previsible y justificado. Sucede cuando el empleado avisa previamente a la empresa de su ausencia. Por ejemplo, cuando se trata de permisos por enfermedad o accidentes de trabajo con baja de incapacidad laboral, permisos legales retribuidos o permisos no retribuidos por asuntos personales. • No previsible y sin justificación. En este caso, el trabajador abandona el puesto sin autorización, ni aviso expreso ya sea por causas personales o por alguna enfermedad repentina o accidente. • Virtual. Este tipo de ausentismo se presenta cuando el empleado sí acude al lugar de trabajo pero dedica su tiempo a elaborar tareas ajenas a su actividad laboral.

Las causas
Según la Encuesta Mundial de Ausentismo de Kronos, del grupo de trabajadores de 18 a 24 años que cuestionó, el 51% admite haber mentido en el motivo de su ausencia. En cambio en el grupo de trabajadores de 45 a 64 años sólo el 20% mintió para faltar a su trabajo. Estos números evidencian que la edad, la madurez y por lo tanto la experiencia están ligadas al ausentismo. El 38% de los casos de ausentismo son no previsibles y sin justificación, la mayoría de las veces el empleado avisa el mismo día que faltará o en otras ocasiones ni avisa. Los pretextos más utilizados para ausentarse son los dolores de cabeza, problemas estomacales, accidentes viales e incluso la muerte de algún familiar o amigo. Las principales causas de ausentismo son la falta de motivación, la inconformidad y el estrés. El trato del jefe al trabajador es un tema en el que las empresas deben tener más cuidado, ya que la exigencia laboral, en muchas ocasiones no se lleva a cabo con respeto. Pese a lo anterior, es necesario que ambas partes muestren interés por sus ánimos, ya que después de todo, la convivencia es necesaria. Un mexicano trabaja en promedio 10 horas, esto sumado a contrataciones con pocas o ninguna prestación, sin incentivos y con malos tratos, son causas que promueven que los trabajadores se ausenten cada vez más. Cuando existe un gran índice de ausentismo, el error no es precisamente de los empleados, quizá esté reflejando la mala organización de la empresa. Si no se actúa a tiempo, este problema puede incrementarse de tal manera que genere gastos fijos muy altos, reduciendo, por lo tanto, la competitividad en el mercado empresarial.

Cómo reducir y evitar el ausentismo laboral
Las empresas no pueden controlar al cien por ciento a sus empleados, pero sí pueden llevar a cabo medidas que reduzcan el problema de ausentismo. • Transmite claramente tus objetivos. Si tomas en cuenta a tu fuerza laboral en decisiones relacionadas con las estrategias del negocio, se sentirán más valorados y por lo tanto motivados. Así tendrás más oportunidades de tomar la decisión correcta y la seguridad de que tus empleados participen en su realización. • Conoce a tus empleados. Cuando un empleado comienza a ausentarse, pon atención en las causas, esté o no justificada su falta. Analiza el problema y conversa con él para proponer soluciones.

4. 3. Hay gran escepticismo en la mayoría de los trabajadores en México. No coloque barreras que pueden originar ausencias .• Alinear objetivos. 2. Ofrezca recompensas a las asistencias sin faltas Muchas organizaciones utilizan bonos para evitar faltas. tiempo y pasión para con la empresa. Estas directrices escritas y publicadas son el primer paso en la gestión y la reducción de ausencia laboral. Todos tenemos derecho a una vida equilibrada. 6. Recuerde que las razones de la ausencia no siempre son tan claras como inicialmente se creían. • Motiva. pues consideran que hay muy malas condiciones laborales. también puede ofrecer otro tipo de incentivos como reconocimientos públicos para reducir los niveles de ausencia. Dales las bases para que crean nuevamente en que sí existen empresas que se preocupan por la salud y el bienestar de su fuerza laboral. hay casos particulares en los que será necesaria cierta flexibilidad. debe ser capaz de controlar y medir las mismas. Registro de todas las ausencias de personal A fin de evaluar si usted tiene un problema de ausencia. Implementa programas que fomenten el cuidado de la salud física y mental. Reconocer los éxitos laborales de tus empleados hará que se sientan motivados para continuar esforzándose a lograr cada vez más. Es mejor prevenir que curar Invierta en sus empleados y fomente un ambiente feliz y saludable donde todos los empleados se sienten valorados por la empresa y sus colegas. Introducir una política para prevenir el ausentismo Crear una política para prevenir el ausentismo de personal puede equilibrar las faltas de los empleados y las necesidades del empleador. Toma las consideraciones necesarias para que tu talento humano aumente su nivel de responsabilidad. objetivos alineados. Algunos estudios han reconocido que esta medida reducen en un 30% el ausentismo. 5. • Concilia. el líder y el trabajador estén satisfechos con su mutuo desempeño sin sacrificar su vida personal. Indagar las posibles causas de faltas al trabajo Tómese el tiempo para comprender la situación del empleado y las posibles causas del ausentismo. 1. tanto en los horarios como en las responsabilidades de tal manera que. procurando alinear recíprocamente sus objetivos. En resumen tu estrategia para disminución de ausentismo debe poseer en primer lugar una comunicación adecuada. incentivos y la creación de una cultura saludable en todos los niveles. El simple hecho del registro de ausencias puede motivar a los trabajadores evitar faltar. para finalmente alcanzar el éxito en ambos lados. • Reconocer sus logros. tus empleados responderán con agradecimiento y compromiso.

horario de trabajo. 1. las cuales pueden ayudar a que veamos aquello que a simple vista no puede verse ni aun en una entrevista a profundidad o de competencias. así que el diseño de éste puede significar mucho a la hora de ocupar un puesto. cuanto más atractivo sea mi ofrecimiento. hasta la última entrevista que tiene el candidato antes de firmar su contrato. Publique sus anuncios en los lugares correctos. digamos que es parte de las funciones de recursos humanos y requiere de una mezcla de intuición y habilidades de análisis. Presuma quién es usted. amplifican la visión de lo que conforma el entorno personal. por su posición actual en el mercado. semejante y utilizando las mismas técnicas de ventas. se torna más cada vez más difícil la permanencia en un trabajo. más alto será el porcentaje y probabilidad de ser elegido entre los diferentes candidatos que pueden ocupar el puesto. Ofrezca la mayor cantidad de información relevante. Ideas clave para aumentar el éxito en mi reclutamiento de personal Cuando se realiza reclutamiento lo mejor es consultar a un experto en el área y monitorear que dicho reclutamiento cuente con características que lograrán que usted tenga mayor éxito al contratar. Analizar y actuar para evitar las ausencias Analice las posibles causas de las ausencias e implante una medida para reducirlas o eliminarlas. además de herramientas científicas cuantitativas: las pruebas psicométricas seleccionadas cuidadosamente para cada uno de los puestos del organigrama. 3. son momentos claves que pueden ser anclas para la permanencia de la persona en el puesto y así evitar o disminuir la rotación de personal. Debido a la competencia. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal * Importancia de un reclutamiento profesional * Mucho se ha hablado de la importancia del departamento de recursos humanos. y evaluación. 2. puedo analizar qué ofrecimientos está realizando mi competencia para poder saber qué tan competitivo soy para aquellas personas que buscan trabajo en términos de salario. dada la situación global mundial y cambios en la forma de trabajo. económico y profesional del candidato. incentivos. social. Una persona puede mandar un currículum por el historial de la empresa. prestaciones. Ideas claves para la selección de personal . familiar. síntesis. Debe incluirse no solamente lo que la empresa está necesitando en términos de habilidades y requerimientos personales actuales del candidato. 7. pero ¿en qué lugar entra la parte del reclutamiento y selección de personal?.Horarios demasiados extensos también pueden incrementar las ausencias ya que las personas no tienen tiempo para realizar actividades como por ejemplo ver a sus hijos por otro lado la empresa debe tener las instalaciones accesibles ya que estas pueden originar tardanzas. que si se combina además con herramientas tecnológicas que pueden hacerlas más exactas. investigue también en qué medida afectan a su empresa. Es necesario que mi anuncio resulte lo más atractivo posible. Desde colocar un anuncio en cualquier medio para comenzar el reclutamiento. sino también qué ofrecimientos realizamos para dichas personas cuando ingresan a trabajar en nuestra empresa. desarrollo humano o de personal en cualquier empresa como factor clave para el éxito de éstas en cualquier sector. Debe considerar que varias empresas están ofreciendo la vacante solicitada y el factor salarial no es el único que cuenta.

2. Esta importante herramienta permite prevenir situaciones no deseadas. Aplique pruebas psicométricas. Es importante saber los comentarios de las personas que trabajaron alrededor del candidato. y aplicadas a diferentes poblaciones de las cuales se han obtenido muestras significativas para emitir conclusiones respecto de los factores de personalidad. así que si no son utilizadas por las empresas es porque realmente la gente involucrada en recursos humanos desconoce del tema. así como del mobiliario o información escolar y académica o Referencias laborales y de desempeño o Causa de salida . mismo nivel o jefes directos. sus condiciones familiares. Por medio de la contratación de este servicio. de vivienda. por lo que es imprescindible que en dichos departamentos cuenten con profesionistas en la materia que sepan manejarlas y que puedan elaborar las baterías para cada uno de los puestos. que si son objetivas o subjetivas. esto es siguiendo un método y validadas por medio de análisis estadísticos que determinan que están midiendo lo que tienen que medir. Pida referencias. Cabe mencionar que un gran número de personas involucradas en recursos humanos ignoran el respaldo que éstas tienen.1. económicas. además de confirmar su trayectoria laboral. Realice estudios socio-económicos. Las pruebas psicométricas son elaboradas de manera científica. descendente. usted obtiene: o Información personal o Información familiar o Características físicas o estado de salud del candidato o Información sobre su situación económica o Condiciones y datos de la vivienda. 4. costumbres y hábitos. Existen mitos sobre las pruebas psicométricas que deben eliminarse. Esta parte nos permite conocer el medio ambiente en el que se desenvuelve un candidato. que si realmente los resultados arrojados pueden tomarse como válidos y confiables y si realmente ayudan en la contratación de personal. desde compañeros cercanos de manera ascendente. 3.

no es productiva. que otorgan al personal. En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador. y las prestaciones. para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados. ya que sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores. Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados. tanto disponibles como obtenibles. a pesar de la buena voluntad de sus gestores. hemos encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su personal. Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización. nos encontramos con un gran número de empresas cuyo departamento de recursos humanos es manejado por diversos profesionistas. tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos. ya sea en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. SUELDOS Y SALARIOS INTRODUCCIÓN Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME). hoy en día. en caso de que existan. DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN . Como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios. debido a que es una labor que préstamo para recibir algo a cambio. de la manera como determinan los sueldos. No se trata de encontrar a quién solamente aguante mayor presión para resolver problemas. es decir. recomendable con reservas o no recomendable Haciendo un análisis. Una empresa que no obtenga beneficios.o Referencias personales o Dictamen final como recomendable. Para usted como empresario es clave monitorear este aspecto. el Sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que se pague por mes o quincena. sino a la persona que pueda desarrollar y liderar a un equipo de trabajo. por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de la organización. los incentivos. pero pocos cuentan con un psicólogo que los asesore en este ámbito. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse. Estas remuneraciones son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor. Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares.

que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal. de manera directa. por consecuencia pasado. los cuales. por ejemplo. en decir. que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas. tanto en efectivo como en especie. los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad. y las prestaciones que se otorgan al personal. se la suele identificar como el "paquete de compensación (financiera) total. que premian el desempeño demostrado y.El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. cuando existen en la empresa. con el sueldo normalmente se está reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado. corresponde al sueldo. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer. La otra parte importante de la compensación. en efectivo y periódicos. de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa. este elemento es la parte más significativa de los pagos. ¿Por qué el paquete de compensación total se compone de sueldos. Esta es una visión incorrecta del clima laboral. A esta segunda componente de la compensación. sobre la base de un mes de trabajo. el desempeño pasado. También debe mencionarse que. los incentivos y las prestaciones. De esto que las personas reciben por su trabajo. El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben. y las prestaciones. una parte muy importante lo constituyen el sueldo. también representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia. condicionada. incentivos y prestaciones y cómo puede maximizarse su efecto motivacional? Líneas arriba se estableció que un paquete de compensación total eficaz se integra por el sueldo. cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados. los incentivos. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros. corresponde a la satisfacción que el personal obtiene. los incentivos. generalmente. en estricto sentido. " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones. conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. El concepto de incentivo. ¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del personal en nuestro medio? La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales: ü La primera de estas dos partes. finalmente. un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su personal. A esta componente de la compensación. ü La segunda parte de la compensación. es decir. En este párrafo analizaremos más estos elementos del paquete de compensación total de la empresa. cuando los hay. normalmente. entre otros motivos. por ejemplo. A diferencia de los sueldos. los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben. se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente. se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo. de las condiciones laborales en que trabaja y. generalmente. desde luego. con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza. servicios o beneficios que el personal recibe. se la conoce como el clima laboral. Generalmente. .

Por ejemplo. particular para tomar las decisiones de compensación del personal. asesor editorial. cuando nos referimos a la "compensación base más todas las prestaciones en efectivo garantizadas". decidir qué calidad .¿Si el paquete de compensación tiene varios elementos. más todas las prestaciones en especie o beneficios que recibe el personal. según la empresa. las características de un paquete de compensación pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integración. Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del mercado de compensación. bastaría con saber cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de compensación. cuando uno se refiere a la "compensación garantizada en efectivo." misma que. Competitividad externa. Equidad interna. normalmente. esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto. se habla de "estructura de compensación total" a secas. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto. Normalmente. primero. sus actividades más importantes. aunque su extensión puede variar. mensajero o ayudante general. Objetivos de la administración de la compensación 1. la razón de ser del puesto en la organización. cómo pueden tomarse las decisiones sobre el nivel de compensación a los empleados en la empresa? En virtud de estos conceptos. al menos. sus principales responsabilidades. tales como la prima vacacional y el aguinaldo o los vales despensa o el fondo de ahorro. se habla de la " estructura de compensación total en efectivo". Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. 3. El enfoque de pago por valor de mercado Paso 1. si se quisiera determinar cuánto pagar al puesto del contador en una pequeña empresa. más todos los pagos contingentes o incentivos que recibe el personal". que en el ejemplo es el de contador. las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. y que de dicho puesto se conozcan. ¿Cómo determinar cuánto pagar al personal? En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las personas en la empresa. las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa. Obtener información del mercado de compensación . Paso 2. gerente de producción. cuando se otorgan. es un documento de 2 a 4 páginas. de "estructura de compensación garantizada en efectivo". ¿Qué resulta más eficaz para determinar los sueldos a pagar al personal: el enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de responsabilidad de su puesto? Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque. cuando se hable del paquete de compensación uno debe tener claro respecto al grado de integración o estructura de la que se está hablando. plantearnos qué objetivos se persiguen con la administración de la compensación del personal. cuando nos estamos refiriendo a la "compensación total en efectivo. secretaria. Se habla de la "estructura de compensación base". como se dijo antes. por ejemplo. cuando nos referimos al "sueldo mensual nominal multiplicado por doce meses". Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización. En efecto. 2. o sistema. la decisión crucial del empresario es. los aspectos siguientes: su titulo. valuados a su valor económico equivalente. es necesario.

Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto. o pagar en la parte alta del mercado. finalmente. entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. a diferentes niveles de desempeño. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. en un mismo puesto. como en este caso el pago se basa en el contenido de responsabilidad del puesto en la organización particular. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios. es decir. mentales y/o visuales. la esencia de este enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir ese contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización. decidir su nivel(política) de compensación. generalmente. Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos: . no de cuánto pagar a las personas que lo desempeñan. se dijo que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa. se necesita construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y. misma que. construir sus rangos de sueldos y. El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto 1. según su nivel de desempeño. este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso. Por otra parte. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos. de alguna manera identifica la razón de ser del puesto en la organización. pudiendo ser esfuerzos físicos. Una vez que se tienen los puestos valuados. Se asume que se tiene una "descripción del puesto". se puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa). una vez que se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere. con un método de valuación de puestos. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. más competitivo deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. sus responsabilidades principales. REMUNERACION Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto. tanto de la equidad interna de la empresa. tener una bases técnicas firmes para administrar los sueldos del personal. así. técnicamente el primer cuartíl (Q1). Objetivos de la Remuneración Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. en función del desempeño. experiencia y capacidades. Sin embargo. Esta decisión. después. con anterioridad. o tercer cuartíl (Q3). La decisión puede ser pagar en la parte media del mercado. Paso 3. se toma considerando el rango significativo de la compensación que incluye la encuesta. dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto. la parte baja del mercado. como de la competitividad externa de sus prácticas de compensación. las cifras de resultados que impacta el puesto. técnicamente conocida como la mediana (Md).profesional quiere que tenga la persona que desempeñe su puesto de contador y. en la medida que se quiera tener un contador con mayor preparación. también deben corresponder diferentes niveles de compensación. los recursos sobre los que actúa. sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Por este motivo.

-Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado . . semestral o anual. La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente.Es una contraprestación . o mensual. y los anticipos de los aumentos por pactarse. debe pagarse por adelantado o periódicamente. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie: Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal. ya sea semanal. constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido. salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato. salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue. La falta de pago oportuno de la remuneración. Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores: -Por tiempo -Por Condiciones de Pago rendimiento o resultado Por clase de colaborador El pago de las remuneraciones. mensual. quincenal. Muchas de estas son establecidas por la ley.Retener colaboradores actuales -Garantizar la igualdad .Alertar el desempeño adecuado . o por la costumbre.Debe ser cancelada en dinero . Las Bonificaciones Son remuneraciones complementarias. por convenio colectivo o individual. luego de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos. quincenal. hermano mayor o padre del colaborador. estas cantidades se pagan periódicamente. Principales Remuneraciones Remuneración Básica Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal.Es intangible -Es inembargable Tiene carácter preferencial o prevalente Forma de Pago La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. así como sus reintegros.Controlar costos -Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la productividad y eficiencia administrativa Características de la Remuneración Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: . salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida. El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros. hijo. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. sin costo alguno. debe hacerse en forma directa al colaborador. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva.Debe ser de libre disposición .

Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora. aunque se liquide semanalmente. SUELDOS Y SALARIOS Sueldo Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica. se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. Salario Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Vacaciones Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. escolaridad. Salario: Se paga por hora o por día. mensuales o anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas. Administrativos. fallecimiento del algún familiar.INDIVIDUAL -FAMILIAR Por su Límite -SALARIO MÍNIMO . siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia.SALARIO MÁXIMO Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario . etc. es decir. sino también los ingresos. Diferencia entre Sueldo y Salario Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. Por su capacidad adquisitiva: -SALARIO NOMINAL -SALARIO REAL Por su capacidad Satisfactoria . los que se pagan en dinero. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. de Supervisión o de Oficina. semanales. Salario en Especie: Es el que se paga en productos. "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora. servicios. Clases de Salarios Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. etc. habitación. por razón de su cargo o trabajo.Asignaciones Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. día o semana trabajada de los trabajadores manuales. hijos.

sino por los conceptos siguientes: . La participación de los salarios en el valor del producto depende. En cualquiera de estos dos casos. Estructura de los Salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: ü Su puesto ü Su eficiencia personal ü Las necesidades del empleado ü Las posibilidades de la empresa Aspectos que inciden en la fijación de los salarios . El salario para las personas representan una de las complejas transacciones.SALARIO PERSONAL -SALARIO COLECTIVO De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo. menor será la participación de los salarios y los costos de producción. Cuanto más automatizada sea la producción. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.POR UNIDAD DE OBRA Importancia de los Salarios El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.El Puesto . son a la vez un costo y una inversión. Por la forma de pago -POR UNIDAD DE TIEMPO . Inversión. ya que cuando una persona acepta un cargo.. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. por lo cual recibe un salario. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. condiciona a la estructura misma de la sociedad. El salario para las organizaciones. a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. Costo.La Eficiencia Las Retenciones y Deducciones El empleador no podrá deducir. elemento esencial del contrato de trabajo. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. obviamente del ramo de actividad de la organización. se compromete a una rutina diaria.

Es un toque de atención sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo. con un occidente capitalista y un oriente que lo imita. las posibilidades de formación y crecimiento. Una remuneración sobre el promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o un clima de enojo o desagradable. ü Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. La clasificación establecida: se ofrece usualmente. tercer cuartil.ü Indemnización de pérdidas o daños en los equipos. los usos y costumbres los han hecho populares. previa autorización escrita del trabajador. es decir. Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar. Si no lo hace. causadas por culpa o dolo del trabajador. ü Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede remunerar por sobre el promedio. . Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. El dinero como motivación En el naciente siglo XXI. se ofrece comúnmente o rara vez se ofrece. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. el incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los individuos que trabajan. mercaderías. Hemos reflejado la situación general. ü Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. instrumentos. puede variar de país en país. Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al personal. ü Anticipo de salario hecho por el empleador. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros. deberá rever el esquema de salarios en general. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma. . Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que necesita un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo. maquinarias e instalaciones del empleador. INCENTIVO Y BENEFICIO AL PERSONAL EMPLEADO DE LAS EMPRESAS Beneficios legales y usuales. Pago por beneficios e incentivos financieros.Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores. productos. Consejos sobre remuneración. la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos.Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado. . . Pensar solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente. pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos empleados.

la denominamos enfoque gerencial de administración de la compensación. el rendimiento o resultado. no en proporción al volumen de producción. equitativas. Por lo tanto. la impuntualidad y la morosidad. los principios y las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar.La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado. suponiendo que se gane algo en cada unidad producida. no piense cosas tales como hace tantos años que trabajamos juntos con Juan. Pero cuidado no puede ser rehén de un colaborador. para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Formar y formar gente en antieconómico. no desatienda la remuneración del personal clave. de modo que decrezcan los costos generales por unidad. CONCLUSIÓN En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr. o la clase de trabajador (obrero o empleado). alcanzará un mayor volumen de utilidades. sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta. que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. organización. las utilidades crecen. la cual. todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. no. esta forma de administrar la compensación del personal y que. En el otro extremo de cosas. incluyendo las pequeñas y medianas. La empresa obtendrá mayor producción y. Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración. entre paréntesis.. cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas.. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales. no se iría por una oferta tentadora. mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa. .. sino inmediatamente. Luego. En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales. las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo. no en algún momento futuro. es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. desgastante y es malo para toda la organización.La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de alguien es una inversión inteligente. Es aplicable para todo efecto legal. en términos relativos. en el siguiente pago. tanto para los trabajadores como para la empresa. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas. Todas las personas son reemplazables. Se revisaron los conceptos. equilibradas. Por lo común. podemos decir. el ausentismo. se han señalado las decisiones críticas que debe tomar el empresario cuando se propone establecer en su empresa este proceso. En las diversas partes del trabajo. Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el salario. Considere con sumo cuidado la remuneración antes de actuar. seguras y sobre todo motivadora. somos como hermanos. efectivas. como se va a ir. no se deje extorsionar por su mejor gerente. .

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