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Medios Alternativos De

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MEDIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El Pleno de Honorable Tribunal Superior de Justicia, esforzándose por cumplir su compromiso con la sociedad sudcaliforniana se ha preocupado en generar una cultura de tolerancia y de resolución de conflictos por la vía pacífica, buscando resolverlos mediante formas alternativas que presenten ventajas para las personas que lo soliciten, como serían por ejemplo:  La reducción de gastos judiciales.Reducción del tiempo utilizado en el litigio.Aumento de intervención de las partes (personas que intervienen en el juicio)Potencial para conservar una relación existente.

Por ello los medios alternativos de resolución de conflictos que hoy damos a conocer a la ciudadanía, son procedimientos distintos al proceso judicial, a través de los cuales las personas que tienen problemas del orden legal pueden resolverlos de común acuerdo.

LA MEDIACION
Es una forma pacífica de resolver controversias, en las que las partes acuden a una persona denominada mediador quien es una persona capacitada para facilitar la comunicación entre ellos, con el propósito de que lleguen a un acuerdo, que ambas partes determinarán en que términos se realiza, en consecuencia se resuelve un conflicto sin necesidad de que intervenga un juez.La función del mediador es servir como puente de comunicación, es decir, su actuar debe dirigirse a facilitar el intercambio de información entre las partes del conflicto. Este intercambio debe ser con respeto, delimitando el problema y explorando conjuntamente las soluciones. El mediador será el receptor de las posibles soluciones que den las partes y que conlleven a la elaboración de un convenio que dé fin a la controversia.El mediador es una persona abierta, ya que no juzga actitudes, sentimientos o intereses, tampoco manipula para imponer sus opiniones, sino que facilita el diálogo para que las partes conozcan sus intereses reales. Es una persona creativa que encuentra solución a situaciones tensas o difíciles, y cuya mayor virtud es su sensibilidad para adaptarse a las circunstancias del conflicto, con un profundo sentido humano.El mediador realiza su labor teniendo en cuenta en primer lugar a las personas, sin olvidar el marco jurídico; privilegia el acuerdo por encima de la confrontación.

Algunas personas suelen confundir la mediación con la conciliación. proponer soluciones que estime justas y razonables. por ello siempre hay dos ganadores que finiquitan un problema en los términos que ambos acuerden.Fomentar la cultura de pacificación de los conflictos. . porque ello implicaría violaciones a la Constitución General de la República y a la Constitución del Estado.Al ponerse en funcionamiento estos medios alternativos de resolución de conflictos la población sudcaliforniana así como el Poder Judicial tendrán muchas ventajas. Sólo pretende con los medios alternativos de resolución brindar instancias diferentes. sino que ésta surge de lo que las partes proponen. sino también una autoridad administrativa como lo es el agente del Ministerio Público.En la mediación las partes conservan plenamente el poder de decisión sobre la solución de conflictos. cuando se hace ante el órgano jurisdiccional.La conciliación no sólo puede realizarla el juez. En la conciliación. la eficiencia y calidad en la impartición de justicia.Incrementar la participación de la sociedad en los procesos de resolución de controversias.Por ello la conciliación no tiene forma ni estructura. así como reducir el costo y la demora de la resolución de las controversias al disminuir la carga judicial. como por ejemplo:  Ampliar la clase de métodos de resolución de controversias disponibles para los justiciables. entre los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto. Con estas bases el conciliador puede realizar conciliación extrajudicial. entre otros.Minimizar el sufrimiento de las partes en conflicto y encontrar las soluciones mas óptimas a los problemas. que puede en cualquier momento del proceso convocar a las partes para intentar un avenimiento entre ellas. pudiendo proponer fórmulas que considere razonables para que las partes satisfagan sus pretensiones.Contribuir a la preservación de las relaciones familiares.Agilizar la resolución de controversiasCoadyuvar al mejoramiento. prejudicial y judicial. El Tribunal Superior de Justicia del Estado de ninguna manera pretende suplantar el proceso jurisdiccional. vecinales. LA CONCILIACIÓN Se encuentra incorporada en nuestro Código de Procedimientos Civiles en su artículo 54. emitir opiniones. el conciliador tiene un campo de acción muy amplio. para la solución rápida y eficaz de conflictos. pudiendo concluir la controversia con un convenio y elevarlo a categoría de cosa juzgada.Resolver los problemas en menor tiempo y con el menor dolor para las partes. comerciales. el conciliador propone las formas de solución de los conflictos que las partes plantean.El conciliador está facultado para aconsejar. sin embargo son diferentes.Generar una mayor satisfacción de la ciudadanía con el sistema de justicia. el mediador no propone la solución. como una facultad del juez. Así como la preservación de recursos judiciales y humanos. En la mediación.Mitigar la congestión de los juzgados.

Desarrollar la agenda y discutir la tarea El mediador debe organizar los temas que deban tratarse.      . Generar movimiento Las partes deben sentir que son ellos y no un tercero los que deberán resolver el conflicto Escape a reuniones privadas Es un recurso que el medidador puede utilizar con diferentes motivos. La principal herramienta con la que cuenta el medidor. El mediador debe apreciar las perspectivas en toda su magnitud.Resolución de conflictos La mediación es un proceso cooperativo de resolución de conflictos. el proceso. pero no el mediador. Acumular información Las partes conocen el conflicto. Éste procurará orientar a las partes cuando el discurso se desvíe del tema central. Dicho proceso puede recordarse con la regla nemotécnica CADGER:  Comenzar la discusión: La reunión no tiene por qué empezar rapidamente. es pues. La idea es que las partes encuentren una solución a la disputa. es importante que las contribuciones que hagan las partes para ayudar en la discusión sean diferentes a las que se hubieran realizado en el pasado. Resolver la disputa Hay veces que la mediación no logra un acuerdo.

familia. etc. Confidencial: El mediador y los implicados guardan silencio sobre lo hablado. Imparcial: el mediador no se posiciona de parte de ninguno.Qué es la mediación? Es un recurso alternativo parala resolución de conflictos por medio del diálogo.   ¿Estás interesado en ser mediador/-a?    Ser mediador significa convertirte en un protagonista que se implica en la mejora de la convivencia del centro. Notificándose a la tutora. Un mediador que actúa como guía e intermediario y conduce a los afectados por el conflicto a un acuerdo que satisfaga a ambas partes. entre ambos. y existe tensión. pareja.…) se ven envueltos en un conflicto: pelea. o al tutor.. . ¿Cómo se solicita la mediación?  Poniéndose en contacto con cualquiera de los integrantes del servicio de mediación del centro (profesores y alumnos). ¿Quiénes participan?  Las personas que hayan intervenido o se hayan visto implicados en un conflicto. La mediación es: Voluntaria: acceden ambas partes. Tendrías que hacer un curso de formación. PAS. discusión. profesorado. malentendido. alumnado. Los conocimientos que adquiere un mediador le ayudan a facilitar la comunicación y eliminar las tensiones en otras facetas de su vida: amigos. qué y cuándo se solicita la mediación?  ¿Por Cuando dos miembros cualesquiera (administración. disgusto. Dejando el impreso de solicitud (que se encontrará en conserjería) en el buzón del aula de convivencia. enfado.

. Muy resumidamente podemos analizar los términos que la definen como sigue: Programación: Programar es organizar de forma eficiente los componentes de un sistema para lograr el resultado adecuado. Maturana y Varela… Y por último las revolucionarias aportaciones basadas en la hipnosis del psiquiatra estadounidense Milton Erickson.eran psicólogo e informático y lingüista respectivamente y sintetizaron aportaciones de diversas ciencias entre las que cabe destacar: La escuela de Terapia Breve y de estudios sobre la comunicación de Palo Alto de Watzlawick y colaboradores.L.RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DESDE LA P. Este taller pretende activar capacidades y recursos personales para resolver conflictos intra e interpersonales mediante la aplicación de técnicas derivadas de la PNL. Von Foerster.Las aportaciones de la intervención sistémica de Virginia Satir y Gregory Bateson. entre otros. dentro de los presupuestos constructivistas por los que potenciaremos un aprendizaje actuacional y experiencial más que meramente teórico.y que ha contado con un rápido desarrollo en sus aplicaciones y presupuestos. Neuro: Toda conducta es el resultado de procesos neurológicos. Lingüística: Los procesos neurológicos son expresados mediante lenguaje verbal y corporal. Para esto trabajaremos en un marco seguro de aprendizaje. ¿QUÉ ES LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA? La Programación Neurolingüística es un modelo de análisis e intervención de la conducta humana y de los procesos de interacción que tiene su origen en Estados Unidos a principios de los años 70.Las aportaciones de las ciencias que estudian el procesamiento de la información y sus aplicaciones neurológicas: Wiener. Sus fundadores -Richard Bandler y John Grinder.N.

Guilford puso de manifiesto la conexión entre la creatividad y la resolución de conflictos. debería ser incorporada a los programas de entrenamiento en habilidades sociales.Lo cual parece poner de manifiesto una contradicción lógica.Este tipo de relación es similar al concepto de conflicto.Una relación similar podría haber entre CI y capacidad para resolver conflictos.La resolución de conflictos es el proceso mediante el que se descubre la mejor solución para una situación problemática.1993). Un conflicto se entiende como una situación que exige una respuesta para funcionar eficaz y eficientemente. normalmente tratamos de evitarlos.Un individuo puede tener elevada competencia en la resolución de conflictos y baja en llevar a la práctica las soluciones propuestas.Una solución es una respuesta efectiva a un problema. facilitando la generación de recursos personales mediante las técnicas de la PNL. Puesto que muchos conflictos son estresantes.Según la teoría relacional del estrés de Lazarus. el estrés se origina en una relación persona-medio en la que el individuo percibe que las demandas sobrepasan sus capacidades de respuesta. en cambio los sujetos con CI alto pueden variar en el pensamiento divergente. y viceversa.Esto hace que a veces los conflictos no sean fácilmente reconocibles.En . Si a esto añadimos que la correlación entre CI y creatividad es baja. afectivo y comportamental mediante el que se identifican los medios efectivos para solucionar conflictos cotidianos. puesta en práctica de la solución y competencia social. competencias comportamentales y habilidades de enfrentarse a situaciones conflictivas que permiten a un individuo manejar las exigencias de la vida diaria.Una posible explicación sería que los sujetos con CI bajo también tienen puntuaciones bajas en pensamiento divergente.Por eso los conflictos tienden a ser estresantes. no es extraño encontrar correlaciones bajas entre CI y capacidad para resolver conflictos (D´Zurilla. Hay una relación entre conflicto y estrés.La competencia social es un concepto más amplio que se refiere a una gran variedad de habilidades sociales.en opinión de algunos investigadores. Esta situación se describe como una discrepancia entre “lo que es” y “lo que debería ser”.Es decir.LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (Conceptos básicos): La resolución de conflictos es un proceso cognitivo. Conviene diferenciar entre resolución de conflictos.La puesta en práctica se refiere a la actuación en la conducta resolutiva. motivo por el que la resolución de conflictos se suele realizar bajo condiciones de estrés.una inteligencia alta no asegura esta capacidad. La resolución de conflictos es una habilidad cognitiva importante que . En este taller vamos a trabajar con métodos que potencien la creatividad personal y grupal en el desarrollo de capacidades de Resolver conflictos.

en su opinión. La atribución del conflicto se refiere a las atribuciones causales que hace la persona. 4. en el estilo de enfrentamiento para la resolución de conflictos el individuo: 1. Utilizar un listado de conflictos.Es decir.Esto es:el problema es grave y además no tiene solución. Utilizar las conductas inefectivas como clave para reconocer los conflictos (los errores y fracasos son un indicador de conflicto).sino como una experiencia correctiva de aprendizaje (No existen fracasos solo resultados -presuposición operativa de la PNL-) . 2. Otros autores han caracterizado el estilo negativo como “evitación defensiva”.. No considera el fracaso como una catástrofe. 3. 2. Maximiza o exagera el daño o pérdidas posibles y minimiza los beneficios que se puedan derivar de la solución del conflicto.“dependencia” o “impotencia”. Considera los conflictos no como una amenaza.autoestima…). psíquico.social. Se culpa a sí mismo por el conflicto y piensa que hay algo anormal en él (incompetencia. Tiene pocas esperanzas de resolver el conflicto con efectividad (por considerarlo irresoluble o por considerarse incompetente para resolverlo) y por tanto lo evita o intenta que alguien se lo resuelva. emocional . Percibe los conflictos como sucesos normales e inevitables. suposiciones y expectativas generales de un individuo sobre su capacidad para resolver los conflictos.económico.Una atribución negativa considera que la causa es estable. ¿cuáles son las causas que generan el conflicto?. Considera que una persona competente podría resolvérselo.infortunio…). aprender algo nuevo. 5. El estilo de enfrentamiento es el conjunto de creencias. temporales y relativamente benignos.mejorar). Algunas sugerencias para aumentar la sensibilidad a los conflictos (capacidad para reconocer que existe un conflicto) son:    Utilizar los sentimientos como clave para reconocer conflictos (los sentimientos negativos no son el problema. 3.sino una señal para reconocer el peligro real).Se pueden distinguir entre el “estilo dependiente o de evitación” y el “estilo de solución”. Percibe el conflico como una amenaza importante para su bienestar (físico. lo cual influye en la forma de abordarlos.cambio experimentamos las consecuencias negativas de un conflicto no resuelto. Por otra parte.La forma de abordar el problema será muy diferente según sea la atribución causal que se haga de él. permanente y delicada. En el primero el individuo: 1. estupidez.Una atribución positiva supone atribuir la causa del conflicto a factores ambientales y/o personales cambiantes.sino como un reto (oportunidad de crecimiento personal.

Para facilitar la adopción de este último estilo como el más apropiado se puede practicar la conversación positiva consigo mismo. ambigüedad. 3.novedad.Por eso. Todo lleva más tiempo de lo debido.Todo esto se puede percibir como una amenaza. Las emociones se pueden utilizar de forma efectiva para facilitar la resolución de conflictos. ¿cuál es tu respuesta a esta situación? (pensamientos. Como meta de resolución de conflictos (establecer una meta que favorezca el efecto positivo.En todo momento hay que distinguir hechos de suposiciones. 2. ayudan a clarificar la naturaleza del conflicto. Las estrategias inadecuadas de pensamiento pueden distorsionar los datos. El sujeto se considera a sí mismo capaz de encontrar la mejor solución 6.La mayoría de situaciones conflictivas son estresantes porque comúnmente conllevan dolor. 2. Las técnicas de externalización. Para obtener información pueden ser útiles estas preguntas: ¿quién está involucrado?.¿qué sucede para que te preocupes?. Todo ello no debe llevar a expectativas irreales sobre la solución de conflictos. . Como motivación para resolverlo. reducción de la ansiedad…).frustración.4.Las distorsiones cognitivas típicas que conviene evitar son:  La inferencia arbitraria : llegar a conclusiones sin los suficientes datos que las confirmen. visualización y simplificación . a veces puede ser oportuno recordar las conocidas “leyes de Murphy”: 1.¿dónde y cuándo sucede?. Si algo puede fallar. Algunas sugerencias son utilizar las emociones del siguiente modo: 1. Valora la independencia y la persistencia. Como criterio para evaluar los resultados de poner en práctica la solución. pérdida de algo estimado. 3. sentimientos y acciones).incertidumbre. también se pueden escribir autoafirmaciones positivas. Como clave para reconocer el conflicto. Es necesario tomar conciencia de cómo las emociones desempeñan un papel importante en la resolución de conflictos. Cree que el conflicto tiene solución (Si tu puedes yo también puedo -marco de resultados frente a marco de culpa en PNL) 5. complejidad.que despues en la vida real se desanimen al encontrar dificultades superiores a las esperadas. Reconoce que para ello necesita tiempo y esfuerzo. 4.seguro que falla. ¿por qué sucede?.etc.sentimiento de autovalía. Nada es tan simple como parece. 7.

Sin embargo. La comprensión del conflicto implica distinguir entre “lo que es” (¿qué condiciones son inaceptables?) y “lo que debería ser”(¿qué condiciones se desean?). A veces un problema específico oculta otro más general e importante.Para esto es importante mantener un clima de apertura al punto de vista ajeno.¿qué puedo ganar?.¿qué puedo perder?…Si un conflicto se revaloriza como amenaza hay que evitar magnificarlo con preguntas como¿dónde está la amenaza?. Una vez comprendido el conflicto hay que establecer metas que permitan reducir la discrepancia entre ambos aspectos. Magnificación: exagerar el valor. LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER Y MANTER EL RAPPORT.La pregunta “¿por qué?” puede ayudar a detectar el problema básico o primario.Para generar una situación de aceptación y de comprensión de la otra persona (lo cual no quiere decir que necesariamente se tuviera con esto que aceptar sus opiniones o conductas).Para revalorar un conflicto ayudan preguntas como:¿qué está en juego?.atendiendo y concentrado en su trabajo?. Para esto es importante estar atentos a las señales emocionales ajenas.¿qué es lo peor que puede suceder?. enfatizar los beneficios aumenta la motivación para solucionarlo.Por ejemplo: en un problema de indisciplina escolar “lo que es”:excesivas interrupciones y comportamientos disruptivos.En este caso conviene gragmentarlos y resolverlos uno a uno. Ahora bien.Para ello son importantes dos reglas: a)expresarlas en términos concretos y específicos.    Abstracción selectiva: percibir selectivamente ciertas informaciones que confirman las suposiciones. Por Rapport se entiende el proceso de comunicación verbal y gestual que permite establecer un tono cordial en la relación. “lo que debería ser”:un índice aceptable de ellos. o que reduce el clima emocional distorsionador que pudiera estar incidiendo.¿qué se puede hacer para reducir la frecuencia de comportamientos disruptivos?. Revalorar el conflicto supone tomar en consideración los beneficios que se pueden derivar de su resolución y los costes que puede suponer no resolverlo.Las metas generalmente responden a la pregunta “¿cómo?” o “¿qué?”:¿cómo se puede conseguir que el alumnado permanezca sentado. mientras se ignora otra información importante que las contradice. intensidad o importancia de un hecho. A veces se trata de una serie de conflictos complejos en cadena. si no a poder mantener abiertos los canales de comunicación. o de la defensa a ultranza de todos nuestros criterios. el mantener este rapport no debe de ir orientado a un intento de manipulación maquiavélica de la otra persona. b)evitar metas irreales o improbables. Sobregeneralización: se generaliza sobre la base de un suceso aislado. Minimización: distorsión opuesta a la anterior. .Para esto puede ser útil identificar algún factor que se pueda tener en común con la otra persona y que pueda servir como vínculoque facilite el contacto.

Esa resolución requiere que cada parte sea capaz de comprender no sólo el punto de vista del otro sino también sus necesidades y temores. c) Trate de encontrar formas equitativas de resolver el problema. una característica generalmente admirada.ICCE. Joseph O´Connor y Hohn Seymour: PNL para formadores.Ed. Aportar soluciones (para esto resulta esencial el saber escuchar y la empatía). BIBLIOGRAFÍA:       Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional. 3.1993 Joseph O´Connor y Hohn Seymour: Introducción a la PNL.Por el contrario. 2.Es muy probable que .Gaia.1998 Manuel Pallarés:Técnicas de grupo para educadores.1996 Steve&Andreas Connirae:Cambia tu mente para cambiar tu vida… y conserva el cambio.Permanecer en un estado de ánimo destructivo constituye un serio impedimento para la interacción fluida con los demás. Daniel Goleman:Práctica de la Inteligencia Emocional.La capacidad de mantenerse en calma nos ayuda a dejar provisionalmente de lado nuestras preocupaciones y.Ed.Kairós.la otra persona experimente que no estamos disponibles.Ed.Ed. Interpretar las señales:El hecho de que el conflicto supone siempre un perjuicio para todas las partes implicadas convierte toda la negociación en un ejercicio conjunto de resolución de problemas.1997 **************************************************** **************************************************** ***************** .1996.quienes están atrapados en sus emociones se hallan en un estado de ánimo menos disponible a las exigencias de una situación conflictiva.1996.También es conveniente recordar la utilidad de mantenerse en calma. 1.establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos.permanecer abiertos a nuestras respuestas emocionales.al mismo tiempo.Kairós.Urano. Ed.Urano.Ed. b) Muéstrese dispuesto a resolver las cosas hablando del problema en lugar de dejarse llevar por la agresividad. EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS. Resolución creativa de conflictos: a) Comience calmándose .si entablamos una conversación mientras nos hallamos sumidos en un estado de ánimo muy intenso.colaborando para encontrar una solución admisible para las partes en litigio.

Para ello no es necesario que ese individuo nos agrade. intelecto y espíritu. Los intereses son más transitorios y superficiales. Es crucial determinar si un conflicto guarda relación con intereses o necesidades. Necesitamos usar energía del cuerpo. el dinero o un empleo. emociones. una vez que plantea el problema. como la posesión de tierras. en la que además de dialogar se ?regatea?. nutra la relación y siga tras el logro de sus objetivos. Trate de equilibrar la razón y la . En general. Hacen la dura tarea y son recompensados con una rica cena al final del día. y base la relación en el respeto mutuo y la cooperación. Muchos conflictos parecen obedecer a intereses. En cambio. lo que uno da es lo que recibe. seguramente el otro hará lo mismo. Por George Kolhreiser 1) Cree y mantenga un vínculo. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema. por nombrar algunas. seguridad y respeto. mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. Si usted deja un pescado ?bajo la mesa?. incluso con su ?adversario?. y hable en el momento oportuno. lo único que hace falta es un objetivo en común. La etapa siguiente es la negociación. puede empezar a aclarar el enredo. cuando en verdad el dolor está en la pérdida de respeto o una falta de identidad.Seis habilidades esenciales para resolver conflictos efectivamente Estas son sus seis habilidades esenciales para resolver conflictos efectivamente. El diálogo y la negociación producen transacciones genuinas y productivas para ambas partes. Una técnica poderosa para dominar en cualquier tipo de disputa es enfatizar con los sentimientos y el punto de vista del otro individuo controlando lo que expresamos ? tanto verbalmente como no-verbalmente. donde los pescadores exponen su sangriento botín para limpiarlo en conjunto. Una vez establecido un vínculo. Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión. Los seres humanos tienen instaurado un padrón de reciprocidad. intereses o valores. La frase proviene de Sicilia. Alguien que no ha sido promovido puede parecer triste por la falta del dinero extra. 2) Entable un diálogo y negocie. 5) Aplique la ley de la reciprocidad. 4) Comprenda la causa del conflicto. 6) Construya una relación positiva. Trate a la persona como a un amigo. y evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas. cuando en realidad son producto de necesidades. empieza a pudrirse y a oler mal. Entre las raíces de una discrepancia se cuentan las diferencias en materia de objetivos. Sea directo pero respetuoso. Una vez que hayas hecho esta concesión. las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad. 3) Ponga el pescado sobre la mesa.

Entienda el punto de vista de la otra persona. mejor comprenderá las preocupaciones del otro.. que no repitieran el clásico: „Lo que pasa es que yo. ("Separate the people from the problem"). Después de un rato de eso ya nadie se tenía que defender de nada porque nadie era acusado”.. Realizar evaluaciones basadas en criterios objetivos y ojalá normalizados. Fuente: ar. Es decir.. 4.. lo primero que hice fue que se escuchasen sin interrumpirse. pero no hablando de los otros sino de cada uno de ellos.emoción.. not positions"). . Dedicarse a inventar conjuntamente varias soluciones creativas que ?agranden la torta? para beneficio mutuo. si no fuese por él…‟. ocurrió que los pedagogos tenían que presentar un plan de trabajo al cuerpo directivo y no podían hacerlo porque continuamente se ponían a discutir sobre quién había tenido la culpa de lo que salía mal y quién el mérito por lo bueno. ("Insist that the result be based on some objective standard"). es más productivo persuadir que coaccionar.. ("Focus in interests. y así mejorará sus probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Como demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes. el enojo... El estilo de trabajo puesto en escena por el relato del consultor Press coincide con uno que comenta Peicovich: “Un médico nefrólogo había sido mal operado de un dedo por un cirujano: el . la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas. Para facilitar el trabajo. lo segundo fue pedirles que cada uno dijera cuál fue su contribución a la demora. evitando las descalificaciones a priori de alguna propuesta.. lo comparta o no.. 2.HSMglobal.. Los “facilitadores” “En un colegio privado había un cuerpo directivo y un directorio pedagógico. porque emociones como el miedo. Cuanto más efectiva sea la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de concordancia. ("Generate a variety of possibilities before deciding what to do").. A partir de ahí la cosa marchó sola. 3. Concentrarse en los intereses o necesidades explícitas y no en las posiciones generalmente dogmáticas de las partes.com Imagen: Negotiating Una elemental síntesis del método propuesto por William Ury en su libro Getting to Yes.. los problemas con dureza). Yo les decía: „a mí lo que me interesa es que hables de vos‟. Mantener separadas a las personas de los problemas (las personas son tratadas con respeto. es la siguiente: 1. a la traba. que generó un buen debate en Atina Chile.

Se dieron cuenta de que pueden resolver temas de contratos. baja la producción y no se pueden llevar adelante planes de trabajo. “Por eso nos gusta decir que nosotros somos facilitadores: nuestro trabajo es el de ayudar a la gente a resolver sus conflictos”. la típica demanda cuyo monto además crece. En ocho reuniones todos comprendieron que la mala praxis no había sido originada por mala intención sino por un imprevisto. “El concepto de la autoridad implica. Algo que todos los consultados coinciden en definir como “un boom”. se sabe resolver las tensiones”. de problemas familiares en una oficina cómoda. observa Press. cinco años. ordenanza. observan las autoridades. el plan de mediación es muy abarcador. contenido. Era un tema que judicialmente iba para cuatro. antes de hacer un juicio la gente va a la mediación. “No en vano de las 20 provincias que participaron. El plan contempla en última instancia que los alumnos se conviertan en los mediadores del futuro. licenciada Mariana Moragues. claro que siguiendo el ejemplo de sus maestros. No los padres. “Esto funciona. Maestro. reflexionan expertos que trabajan con docentes. tanto por sacarse buenas notas como por ser el que acata las reglas y ser respetado por sus pares. Cómo mediar Pero eso no invalida. de mala praxis. empática. por cierto. puede “prevenir las situaciones de violencia. dice. sentir de un modo que nosotros no lo hacemos resulta una empresa imposible”. será difícil que los estudiantes las adquieran y desarrollen. cosas como estas explican el éxito de la mediación prejudicial. amparado . Y Peicovich dice: “Un directivo es difícil que aplique este sistema porque corre el riesgo de que su autoridad se vea limitada”. que si abro la mediación yo no tengo más gobierno sobre los demás”. sobre todo en un país que tiene una formación autoritaria como el nuestro”. uno o ambos protagonistas recurren a la mediación. el taller de difusión llegó a 150 personas por provincia”. no necesariamente está destinado a las situaciones de violencia escolar. Según la responsable de los programas de mediación del Ministerio. Al saber resolver los conflictos en forma comunicativa. “Aquel alumno que se destaca por mérito propio. “Lo que se busca es multiplicar los liderazgos heroicos”. Si los padres intervinieran les quitarían “protagonismo” a sus hijos (no se los excluye: siempre pueden aportar sus opiniones). Asesorado. el mecanismo de acción que se está pretendiendo masificar. En los colegios “Aceptar la mediación en el mundo de la educación es francamente difícil. “Si l os adultos de la comunidad educativa no desarrollamos y utilizamos en nuestro hacer cotidiano esas habilidad sociales o habilidades para la vida. asesor pedagógico o incluso un compañero pueden ser los intermediarios en la cuestión. fuera del horario de trabajo y en un clima distendido”. No se quieren parecer al que tiene la fuerza y es el más malo”. Todos los chicos quieren ser como él. Entonces no aporta. Y que es el siguiente: surgido el conflicto. además. Hoy en día. Se le dio una reparación al nefrólogo y lo resolvimos”. considera. mal entendido. afirma Peiocovich. Pretender que ellos aprendan a pensar.clavo que le pusieron se había caído al suelo y se infectó. vuelve a coincidir Press y muestra otra de las facetas del tema: “Cuando la gente discute entre sí y busca tener razón se pone muy poco creativa. Que la gente ponga la energía en otro lado es lo que nosotros trabajamos”. Muchos colegios trabajan en esta línea desde hace un tiempo pero el nudo gordiano de la participación escolar sigue siendo el cuerpo directivo. Un boom Según los expertos. opina por su parte Peicovich.

¿Y cuánto es “bastante bien” a su criterio? “Bastante bien para lo que somos nosotros.acaso por el equipo interno que se capacitó para coordinar el proyecto en cada escuela el mediador entonces toma. pero algo de utopía hay que tener”. señala. En la mediación. Lo que sucede es que más allá de la cuestión pedagógica en particular nosotros vamos detrás de un cambio de mentalidad… Ya tener a los docentes reflexionando sobre su propia práctica hace un cambio”. como quien dice. No es que borra la violencia. lo reconozco. Obviamente la mediación no es la panacea. evalúa Moragues con optimismo. concluye. ¿Pero funciona en definitiva este sistema en el país? “Sí. “Se puede trabajar mucho más todavía”. con marchas y retrocesos. después de las vacaciones. no es la justicia social.000 mediadores trabajando por sorteo y 40. Mario Resnik. Lo que significa que la gente se acostumbró a los resultados”. tanto desde el mundo de la educación como desde los vinculados a las prácticas comunitarias y la producción. “Resultados de alumnos mediadores vamos a tener recién en un par de meses. lo cual no es poco. a conocerse a sí mismo y tomar decisiones. o bien desarrollar la capacidad de empatía y de resolución de conflictos forman los grandes objetivos del sentir de la mediación en la Argentina. en la actualidad hay 12. “El programa está bajado a los docentes. tal vez ésa sea la pregunta que los mediadores nunca lleguen a poder contestar.” Habilidades para la vida Aprender a comunicarse eficazmente. Y bastante bien”. un mundo sistemáticamente castigado por los avatares políticos y económicos. un autor que se llamaba H. pero es algo”. ¿Un paliativo entonces? “El paliativo de que en los conflictos que uno vive hay algo que puede hacerse siempre. Thelen trabajó con comunidades marginales de negros y blancos enfrentados por diferencias étnicas y consiguió bajar el nivel de la violencia en forma notable. a relacionarse. conseguir manejar adecuadamente las emociones y las tensiones. Esto puede sonar utópico. ¿Sabe cuántas son las quejas o denuncias que recibimos con respecto a ellos? Cinco o seis por mes. cartas en el asunto. paulatina. afirma el director nacional del área. Eso es lo notable. Cuándo se podrá instaurar la fraternidad entre la gente. Los doce ntes han recibido las técnicas de mediación. en 1954.000 en forma privada. agrega y ejemplifica: “En Chicago. una cosa queda clara: la implementación de un trabajo así es lenta. . Sólo en la Capital Federal. cuándo la generosidad hacia nuestros congéneres en un país.

R. toda conducta humana tiene una estructura que puede ser modelada. Objetivos. modificada y reprogramada. posibilita el desarrollo de habilidades con la que podemos generar resultados que nos hallamos propuesto. ya sea en el campo terapéutico.R. referida a el deseo de aprender la excelencia humana y llevarla a la práctica. En tal sentido.A. que genera actitud.E. . Es tecnología que desarrolla en la práctica el manejo y ordenación de las informaciones y percepciones que conducirán a aplicar técnicas precisa con estrategias operativas. personal. Recursos y Efectos. p.M. espiritual y profesional".14) " el entrenamiento con PNL. es metodología basada en presuposiciones. en la gestión de las organizaciones u instituciones educativas.O. Para Carrión. se pueden generar resultados en la resolución de conflictos. Manifestaciones. utilizando la técnica de PNL A. aprehendida. la cual permite el manejo con mayor precisión de los componentes de los conflictos: Antecedentes.O.E. (2001.M. y Resolución de Conflictos La Programación Neurolingüistica es considerada un modelo en la comunicación y percepción de la realidad.

para analizar las unidades de comportamiento. alcanzando el objetivo. las operaciones (acciones) y el estado deseado. se relacionan con las fases propias de la resolucion de confictos. * Definir el problema. las pruebas (evidencias).R.E. utiliza el POPS como un modelo básico de conducta.O. comparándolo con el estado deseado.La técnica A. abordado por el facilitador al aplicar el POPS. El profesional del PNL. * Recabar información. que gestiona en las organizaciones u instituciones. El estado presente. * Formular los objetivos. debe analizar constantemente el estado presente. hasta que los dos estados lleguen a ser congruentes. . a considerar: * Tomar conciencia del problema.M. * Selección de una solución. * Generación de soluciones. * Evaluación. aplicando recursos y técnicas. para efecto de la temática abordada se relacionan los diferentes aspectos que generan el conflicto. * Implementación.

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