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Etapas en El Desarrollo de Los Equipos de Trabajo

Etapas en El Desarrollo de Los Equipos de Trabajo

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¿Cómo es el proceso de creación de un Equipo de trabajo?, ¿Por Cuales etapas pasa?, ¿Qué pasa dentro de cada miembro del Equipo? Las Características de un Equipo Eficiente Vs. uno Ineficiente
¿Cómo es el proceso de creación de un Equipo de trabajo?, ¿Por Cuales etapas pasa?, ¿Qué pasa dentro de cada miembro del Equipo? Las Características de un Equipo Eficiente Vs. uno Ineficiente

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ETAPAS EN EL DESARROLLO DE LOS GRUPOS, EXPLICANDO LOS MODELOS DE SCHUTZ Y TUCKMAN

Factores que contribuyen al desarrollo del Equipo y a su efectividad. Criterios para un Equipo Eficiente, Características de un Equipo Inefectivo.

Jimmy G. Canelones R.

Lcdo. Jimmy Canelones C.I.14.062.020

CENTRO INTERNACIONAL DE EDUCACION CONTUNUA CIDEC – MÁSTER EN CIENCIAS GERENCIALES

El Doctor Bruce Tuckman en 1965 publicó un modelo de desarrollo de equipos dividido en fases que ayuda a entender el proceso de maduración del equipo importantísimo para entender en donde nos encontramos y cuales son lo mecanismos de mejora. Por su parte William Schutz aporto datos importantes sobre el ser humano y sus necesidades a partir de un comentario de su pequeña hija “People need people” (la gente necesita de la gente) convirtiendolo en su primer postulado

Dependencia

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“El ser humano tiene necesidad de otros seres humanos; necesidad de aceptación, de comprensión y de libertad”
Ambos modelos tratan de explicar el proceso de maduración de un equipo es importante entender qué es un proceso de maduración, el modelo que para mí explica este proceso de manera muy 1 clara es el Continuo de Madurez de Covey (2006). Covey dice que el ser humano pasa por lo menos por tres etapas en su proceso de Madurez el cual llama el Continuo de Madurez, que visto de manera sencilla parte de la Dependencia y llega a la interdenpendencia, siendo la dependencia la etapa intermedia de este continuo de madurez. Tuckman entendió esto cuando diseño su modelo de 5 fases, las cuales analizaremos a continuación; FASE N°1 FORMACIÓN. En esta etapa comienzan las personas a conocerse, es la etapa donde el Líder (ó Lideres) orientan al personal, genealmente las personas tratan de destacarse en esta etapa ya que posiblemente las tareas aún no estan totalmente asignadas y buscan cierta ventaja para poder poner sus cualidades en evidencia, en esta etapa los participantes que no estan ganados a la nueva experiencia comienzan a resistirse a los cambios, es la etapa donde los líderes tienen más trabajo y se exige mucho su presencia, el estilo de liderazgo imperante en esta etapa es el directivo, las personas comienzan a entender cual es el rumbo que van a (o deberían) tomar. FASE N°2 CONFLICTO. Cuando ya el grupo esta establecido, las tareas asignadas y la visión más clara comienza la interacción entre los miembros del equipo, en esta etapa cada miembro va a su ritmo no hay mucha choesión y los roses comienzan a observarse, en esta etapa se prueba de que esta hecho el líder porque estará navegando en aguas turbias y posiblemente en circulos, los avances no son claros y muchos miembros comienzan a desanimarse, pueden comenzar las culpas y algunos desearan cambiar de rol aunque muchas veces puede ser una buena estratégia para rectificar el rumbo hay líderes que no consideran oportuno volver a la etapa de formación para hacer los cambios, por lo cual forzan el rumbo haciendo uso de su autoridad, los miembros del grupo mientras tanto se encuentran en una lucha individual por encontrar su lugar en el grupo. FASE N°3 NORMALIZACION. Una vez que la estructura esta clara, probada y se han tomado los correctivos necesarios se puede ver con claridad para qué fue creado el grupo, esta fase es de integración y aclaratoria del rumbo, los miembros tienen claro cuales contribuciones son aceptadas y cuales no, el comportamiento deseado dentro del grupo también queda claro, los miembros comienzan el proceso de identificación con el grupo, lo sienten suyo y piensan más en el beneficio del “grupo” como un ente independiente de ellos. El grupo ya esta en función de hacer acuerdos con las decsiones importantes, el respeto al líder es evidente, este se encarga de la labor para la cual fue puesto en función, ahora tiene nuevas funciones, es facilitador y capacitador de su gente. Las pequeñas decisiones son delegadas individualmente o en grupos pequeños, comienza el empoderamiento entre los miembros más capaces, las responsabilidades estan más distribuidas, el norte esta claro y la calidad de los resultados es cada vez más evidente.
Independencia

Interdependencia

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Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas.

FORMACION DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO – PROFESORA: ELVIRA SANCHEZ.

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La interacción de los miembros trasciende, dejan de ser solo laborales y comienzan a vincularse más afectivamente, comparten fuera de la oficina y mejora la confianza entre ellos, el ambiente es mas agradable y algunas funciones de liderazgo son compartidas, ya sabemos quién es quién y cual es el aporte esperado de cada uno. FASE N°4 DESEMPEÑO. Es en este punto donde se comienza a hacer el trabajo de manera más fluida, se trabaja sobre la base de una estructura definida y relativamente estable, en esta etapa todos los participantes Page | 2 reman a toda velocidad y la mayoría deberia hacerlo en el mismo sentido. A nivel de estrategía el equipo esta alerta, sabe que hacer y el porqué lo esta haciendo, la visión ya es compartida y las pocas dudas se aclaran con rapidez, el líder hace su trabajo de planificación y supervisión pero la mayoría ya es capaz de resolver sus problemas usando sus medios, el equipo se encuentra capacitado para tomar más riesgos y asumir mayores responsabilidades. FASE N°5 TERMINACIÓN. Esta etapa fue incluida por Tuckman junto con Jensen en 1975 y es aplicable sólo para aquellos grupos creados para un trabajo o proyecto definido, no para los equipos de trabajo asignados a un departamento fijo dentro de la Organización. En el caso de los equipos formados para un determinado propósito esta fase es de sentimientos encontrados ya que la terminación del equipo sugiere que el objetivo fue alcanzado por lo cual se considera que dicho equipo fue exitoso, para algunos existe una sensación de duelo porque llegaron a sentir el equipo como una parte de ellos, otros se sienten inseguros por no saber cual será su futuro, por lo cual estando en la etapa de desempeño es importante que el líder sepa trasmitir los avances que lleva el grupo para que este se pueda preparar psicologicamente para cuando la tarea o la razon de ser del equipo se logre. Esta etapa puede tomar tiempo, incluso el equipo posiblemente se haya consolidado en bloques de personas por lo cual es común que algunos miembros sean asignados a una nueva tarea en un nuevo equipo (a la fase de formación), cuando esto ocurre este nuevo equipo nace con la ventaja de comenzar con un bloque unido pero que dependiendo del resto de los miembros puede ocasionar mayores roces en la etapa de conflicto ya que este grupo puede convertirse en una especia de “embajada” y tratar de establecer sus propias reglas. Por su parte Schutz investigo otra visión de los grupos y los veía como una necesidad de las personas de interrelacionarse, para aclarar sus ideas recurio a plasmar una especia de metáforas donde se definen claramente tres zonas en las cuales el individuo puede expresar sus necesidades interpersonales las cuales son; 1. La zona de inclusión 2. La zona de control y, 3. La zona de afecto

En la zona de inclusión el individuo busca intregrarse y ser aceptado busca valoración de los demás sentir
que es importante para alguién, necesita sentir que tiene un espacio en el mundo del otro, quiere sentirse Desde El intento por controlar totalmente el comportamiento del otro Continuo Desde Suscitar en el otro el Origen de una interacción consigomismo Hasta que el otro no sea nunca el Origen de una interacción consigomiso Hasta no ser el Origen de la interaccion con nadie

seguro no sentirse amenazado por su entorno, en esta zona se puede diagramar en cada paso en particular tomando como referencia dos continuos o dimensiones complementarias;

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En la zona de control, adicional a lo establecido en la zona de inclusión, esta el comportamiento del
individuo creando el espacio en el que se pueda expresar el respeto por la otra persona, esta zona también se basa sobre la base de dos continuos Desde hacer el intento por controlar totalmente el comportamiento del otro Continuo Desde Suscitar siempre en el otro el ejercicio de su dominio Hasta no dejar que lo ejerza Nunca Has no controlar el comportamiento de nadie

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Ya en la zona del afecto, encontramos la necesidad natural del ser humano de amar y ser amado por el otro, de igual manera que en las otras zonas Schutz propone dos continuos para comprenderlo mejor.
El primero va desde ser el iniciador de relaciones afectivas positivas con todas las personas que va a conocer, Hasta no ser el iniciador de relaciones afectivas o íntimas con nadie, sin llegar al punto de evitarlas.

Continuo Partir desde suscitar en el otro el deseo de ser el iniciador de una relación personal con uno o con otros siendo él otro el polo de atracción,

Hasta no suscitar nunca en otra persona esa necesidad.

Los continuos que usa Schultz para visualizar las distintas zonas sólo sirven de parametros mínimos y máximos por lo cual es obvio pensar que por la complejidad de la conducta del ser humanos no estamos obligados a estar en alguno de los extremos ni positivo ni negativo, por lo cual en nuestra interacción con las personas muy seguramente estemos dentro de los continuos en niveles medios, incluso estar en diferentes niveles con distintos tipos de personas o ejercerlos de distintas maneras dependiendo del rol en el que nos desenvolvemos. Al igual que la Inteligencia emocional, el paso más importante es definir de manera muy honesta donde nos estamos moviendo dentro de los continuos que establece Schutz y buscar un equilibrio sano que me permita desarrollarme y ayudar a mi entorno en su desarrollo, por lo cual para que las interacciones sean sanas debemos evitar abusar de las relaciones que las personas tienen con nosotros y por otro lado evitar también ser abusados en las relaciones, cualquiera de los dos extremos no permitirá mi desarrollo integral como persona y como profesional. Schutz por su parte para este equilibrio plantea el punto medio en cada una de las zonas, de manera breve sería de la siguiente manera; En la zona de inclusión hay que tratar de evitar el comportamiento hiposocial o ser introvertido y el comportamiento hipersocial que seria el ser extremadamente extrovertido, y tratar de llegar a un comportamiento social equilibrado, la razón primordial es la convivencia del grupo, sólo piense como es la relación en un grupo cuando estamos con alguien sumamente introvertido incapaz de expresarse sobre todo en situacion de tensión en el cual debo informar alguna situción delicada y no lo puedo hacer por sentirme temeroso de expresarme.

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En la zona de control nos tratamos de hubicar en una conducta democrática y asumir el control cuando sea necesario y sediendo el control cuando la situación indique que es la mejor manera para obtener los resultados, evitando así las conductas abdícratas abandonanto todo tipo de responsabilidades y compromisos con las relaciones ni asumir tampoco comportamientos autócratas intentando dominar siempre al otro. Fianalmente en la zona del afecto tener el comportamiento personal equilibrado, alejandonos lo más posible Page | 4 de las conductas contrapersonales que evita a toda costa los lazos estrechos, ni la conducta hiperpersonal que lo que busca es posesivamente ser amado por todo el mundo sin importar los medios que debo usar para conseguirlo. Entrando ya en el desarrollo y menejo dos equipos es importante tener en cuanta algunos factores que contribuyen al desarrollo del Equipo y por supuesto en su efectividad, sin importar el tipo de Equipo ni la razón de ser del mismo hay factores comunes en su interacción que ayudan al desempeño deseado de los Equipos, estos son alguno de ellos; a) Liderazgo; para mi el factor más importante de un buen Equipo es contar con un buen liderazgo, apoyo las palabras de John Maxwell cuando dice, “Todo se levanta o se derrumba gracias al Liderazgo”, un liderazgo debíl no permitira al equipo desarrollarse, un líder encierra consigo muchas caracteristicas individuales que favorecen el trabajo en equipo, en su libro las 21 leyes irrefutables del liderazgo, Maxwell expone en su primera ley, “La Ley del Tope” que el techo de cualquier Organización o Equipo de trabajo esta limitado por su liderazgo, colocandolo en una escala de 1 hasta 10, sí el liderazgo no es más que un 4 el Equipo no dará resultados por encima de ese nivel, por lo cual si deseas mejorar tú equipo, mejora al líder que lo dirige. b) Comunicación; Asumiendo que el Equipo cuenta con un Líder de calidad, su manera de comunicar no debería ser un problema, una carácteristica fundamental de un líder es saber comunicar su visión, las estrategias y los objetivos, un Equipo que no tenga claridad de su destino sencillamente no podrá alcanzarlo, los objetivos una vez trazados deben ser divulgados de manera adecuada. c) Controles; El ambiente donde se desarrolla el Equipo debe ser agradable sin caer en relajo excesivo, el Líder debe velar porque los controles se cumplan según las normas de la Organización, la convivencia del Equipo es importante y debe mantenerse con cordialidad y fundado en el respeto. d) Recursos; Para que los Equipos funcionen y puedan desarrollarse deben contar con los recursos que necesitan para trabajar cómodos, estos recursos son claro esta no solo materiales, también hay que incluir recurso humano sucificiente y competente y los recursos tecnológicos. e) Confianza y resolución de conflictos; En cualquier Equipo existiran conflictos entre sus miembros el roce constante entre los diferentes caracteres que integran el Equipo puede llevar a situaciones tensas, para estos casos la herramienta para solventarlos es la comunicación Asertiva. Para que estos factores ayuden a la cohesión del equipo, es importante antes de crear el grupo tener presente cuales son lo criterios que usara para tener un Equipo eficiente, los criterios pueden ser Universales pero para su situación específica no vendria mal tener también algunos criterios específicos, los siguientes criterios pueden ser útiles en la mayoría de los casos. a) Tenga en cuenta la misión del Equipo antes de formarlo, muchos equipos fallan porque comienzan a reclutar personal antes de tener en cuenta las funciones que ejercerá el Equipo, no importa si contrata los mejores profesionales del mercado, si los coloca en los lugares equivocados o no hace falta su presencia en el grupo esta garantizando el fracaso antes de nacer.

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b) Piense en la diversidad, muchos profesionales tienen confianza por ejemplo en una Universidad (generalmente la suya) por lo cual al momento de contratar personal tienden a elegir siempre la misma fuente, lo cual seguramente limitara el pensamiento, contar con personas con diferentes maneras de pensar garantiza mayor flujo de pensamientos, fomenta la creatividad y lo invita a experimentar, recuerde, en un grupo donde todos piensan igual, realmente no se esta pensando mucho. Page | 5 c) Identifique las fortalezas del equipo, es importante saber también las debilidades del grupo, pero ciertamente es más efectivo explotar las habilidades de las personas que corregir sus debilidades, es un factor psicologico. Invierta en mejorar no en reperar. d) Aclare siempre las responsabilidades, cuando los grupo son responsables y proactivos es raro ver conflicto por puntos no resueltos o problemas por los errores, pero siempre es importante que cada miembro esta muy claro de sus responsabilidades, así como también de sus derechos y obligaciones dentro del grupo, sin que esto limite a los miembros o los haga caer en la creación de Islas con lemas “Eso no es mi responsabilidad”. e) Apoye la retroalimentación del grupo, si la comunicación es un factor importante, crear un ambiente donde los miembres se sientan cómodos dando su opinión y ofreciendo críticas constructivas, el desarrollo del equipo esta casí garantizado, incentivar las opiniones dentro del grupo logra cohesión y fortalece el cremiento. No son los únicos criterio que se pueden usar pero seguramente son un buen inicio en la busqueda de la excelencia, por lo menos estará más cerca de tener un Equipo efectivo, para finalizar es importante que tenga en cuenta algunas caracteristicas de un Equipo Inefectivo para que en el mismo momento que vea surgir una en el seno de su Equipo tome los correctivos inmediatos para frenarlo. a) Excesivamente formal, cuando las directrices son demasiado rígidas y las jerarquias demásiado marcadas se pierde flexibilidad y no nace la colaboración voluntaria. b) Tareas vagas o poca claridad en las metas y objetivos. c) Poblemas en la comunicación, se nota cuando los problemas son ciclicos y los miembros que los cometen son los mismos, no hay aportes constructivos cuando se critica es para destruir a la persona. d) No hay sensación de pertenencia, al Equipo no le duele malgastar los recursos de la empresa, por ejemplo, dejar luces, aires acondicionados y equipos encendidos luego de la hora de salida, desperdicio en las impresiones y materiales entre otros. e) Creación de protocolos excesivamente inhútiles, como por ejemplo llenar una planilla y hacerla autorizar por el gerente para sacar una copia. f) Las fechas de entrega casi nunca o nunca se cumplen. g) Poco respeto por el trabajo ajeno y por los compañeros de trabajo. h) Justificación ante cada error siempre buscando culpables y no soluciones. La lista puede seguir, pero el criterio para detectarlo otros puntos es siemple, cualquier cosa que no permita el desarrollo del Equipo y el correcto funcionamiento del mismo es un punto que debemos mejorar, un llamado de atención para los líderes, la decisión siempre será responsabilidad del líder pero debe venir del concenso de todos, la diferncia entre un Equipo Efectivo y uno Inefectivo la hacen sus miembros. Lcdo. Jimmy Canelones.

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