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Teoria de Grupos y Necesidades

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I. Grupos y Necesidades
En esta unidad se determinaran las características de los grupos de trabajo a través de un análisis de roles, capacidades, experiencias y actitudes de los integrantes para definir su grado de madurez y efectividad.

2.0 Teoría de grupos y comunicación
LAS ORGANIZACIONES NO SÓLO ESTÁN COMPUESTAS POR INDIVIDUOS EN SÍ MISMOS, SINO QUE ÉSTOS CONFIGURAN UN ENTRAMADO DE RELACIONES SOCIALES Y SON MIEMBROS DE DIFERENTES GRUPOS, LO CUAL MARCA EN BUENA MEDIDA SU COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradición. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a tomar conciencia del valor del "grupo informal". Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional. Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización. También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales no cubiertas por aquélla. En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos. (Sáiz, 2011) 2.0.1 ¿Qué se entiende por un grupo?? Al revisar la literatura sobre dinámica grupal, de inmediato se hace evidente que no existe una consenso sobre la definición de un grupo. Algunos expertos utilizan una definición general que básicamente considera a un grupo como dos o más personas que se perciben a si mismas como grupo e interactúan de cierta manera. Otras definiciones establecen que debe incluir cierto grado de estructura y permanencia. Yo prefiero la definición que utiliza Gordon (2001), quien piensa que, para poder llamar grupo a un conjunto de personas, deben satisfacer los siguientes criterios: A. Los miembros del grupo deben verse como una unidad

B. Los grupos deben proporcionar recompensas a sus miembros C. Cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo, afecta a todos los demás D. Los miembros del grupo deben compartir una meta en común. (Sáiz, 2011) A. Los miembros deben verse como una unidad El primer criterio es que un grupo debe estar formado por varios miembros (2 o más). Para que se les considere como grupo, estas dos o más personas deben encontrarse conectados por un vínculo en común que los una o agrupe. Por lo tanto, a tres individuos caminando juntos en la acera se les consideraría como grupo solo si se conocieran y estuvieran reunidos. A ocho clientes separados comprando en una tienda no se les considera como grupo. Independencia.B. Los grupos deben proporcionar recompensas a sus miembros El segundo criterio de grupo es que la afiliación debe ser gratificante para cada individuo del grupo. Para demostrar este punto, imagine 4 ingenieros del área de mantenimiento realizando sus actividades de reparación. Si los cuatro trabajadores realizan su labor separada y no comparten información no son un grupo. Sin embargo, si los ingenieros se organizan y desarrollan el mantenimiento en un área específica (aun sin comunicación entre ellos), se forma un grupo, porque el mismo hecho de estar en un área juntos proporciona la estructura para que cada uno lleve a cabo su mantenimiento con una gratificación social C. Cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo, afecta a todos los demás El tercer criterio de un grupo es que un evento que afecta a un miembro del grupo, debe influir en todos los integrantes del mismo. Es decir, si a alguien le sucede algo importante y no afecta a nadie mas de las personas con quienes se encuentra, entonces al conjunto de personas no se les puede considerar un grupo. Este requisito se llama efecto de correspondencia. Por ejemplo, supongamos que en el área de mantenimiento industrial consta de 4 ingenieros, si uno de ellos llegara a faltar por cualquier situación, el trabajo de los cuatro se repartiría entre tres ingenieros, la ausencia de una persona ha afectado las actividades de los miembros restantes. D. Los miembros del grupo deben compartir una meta en común. El cuarto criterio y final, es que todos los miembros deben tener una meta en común. Retomando el ejemplo acerca del área de mantenimiento industrial, los miembros comparten la meta en común de mantener a la empresa en condiciones de idóneas para la producción. Si un conjunto de personas no cumplen con este último requisito, no se pueden considerar como un grupo. Las metas en común pueden ser establecidas por el propio grupo o pueden ser impuestas por un agente exterior. Por ejemplo, la meta en común de mantener la industria en condiciones óptimas de mantenimiento la establece la empresa en su política institucional, sin embargo, cuando en el hogar, la meta en común es mantener la casa en condiciones de higiene optimas, el objetivo lo plantea el grupo (la familia). Es aquí donde se discierne acerca de los diferentes tipos de grupos, como los son los

formales, informales y equipos de trabajo.

2.1. Grupos formales, informales y equipos de trabajo
Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales, los cuales generan que el actor organizacional le dé un significado especial a la tarea que realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik, 1995). Es decir, el trabajador siente que no es solo un número más en la nómina, sino que expresa sentido de pertenencia y significado de su tarea. 2.1.1 Grupos formales: Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas. El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. La estructura formal de las organizaciones consta de una serie de grupos de mando que se entremezclan. Los gerentes pertenecen a los grupos de mando constituidos por ellos y sus subordinados, y simultáneamente pertenecen a grupos de mando compuestos de sus colegas y de ejecutivos de nivel superior. Según Shermenhorn y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir a un propósito organizacional especifico. La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto. Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura vertical, aparecen en los organigramas como departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez que el propósito asignado se ha cumplido. Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) señalan que las necesidades y los procesos organizativos de las empresas tienden a la formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los primeros están formados por los subordinados que reportan a un determinado supervisor. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. Mientras que los segundos son aquellos en le que los empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto. 2.1.2 Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Los grupos informales surgen cada vez que la gente se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se desarrollan dentro de la estructura organizativa. De acuerdo con Shermenhorn y otros, (Schermenhom ,Huny, Osborn, 2005) los grupos informales emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales, y sin ningún aval organizacional específico. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de los grupos formales. Los grupos informales le ayudan a menudo a las personas a realizar su trabajo. A través de su red de relaciones interpersonales,

la organización formal comprende los mecanismos de control que han sido establecidos explícitamente con el objeto de garantizar la consecución de sus objetivos y la contribución eficaz de sus miembros para dichos fines.4 Ventajas de los grupos informales Los grupos informales cumplen cuatro funciones básicas: . pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan. y que abarcan tanto necesidades personales de los integrantes de los mismos. En el primero los individuos que no pertenezcan al mismo grupo jerárquico o de tareas pueden afiliarse para conseguir algún objetivo común.2. las creencias políticas o los orígenes étnicos. Las principales características de los grupos informales pueden agruparse teniendo en cuenta dos criterios fundamentales. ya sea la edad. El organigrama de Cualquier empresa muestra esta estructura formal. Ivancevich y Donnely. figuran los siguientes: 1. como su estructura interna y la relación que establecen con la propia organización. 1998) afirman que los grupos informales son asociaciones naturales de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales. Consenso entre los integrantes 5. forman parte de todas las organizaciones sociales. 2.2 Factores determinantes de los grupos informales Son varias las razones que explican la aparición y desarrollo de los grupos informales dentro de las organizaciones. en la medida de lo posible intentar influir positivamente en ellos.2.2. Entre los principales determinantes del desarrollo de estos grupos. Aunque los grupos de amistad son informales. así como la estructura de poder y de comunicación inherentes. Fracaso del sistema total en satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros. Experiencia común en el trabajo y en las relaciones establecidas 4. Por otra parte Gibson y otros (Gibson. compuestas ambas por distintos grupos.1. que implica tanto la cercanía física. Estos grupos de amistad extienden a menudo sus relaciones y comunicaciones fuera de su ambiente laboral. La asignación de las personas a los distintos grupos que configuran esa estructura formal suele hacerse sin apenas tener en cuenta sus deseos personales o sus habilidades para trabajar juntas.1 Naturaleza de los grupos informales Estructura formal e informal. los jefes deben ser conscientes de que deben.1. Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización. como la coincidencia en realizar en realizar la misma tarea.tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo. o desempeñar la misma profesión.3 Características de los grupos informales.2. 2.1. 3. Necesidades e intereses personales comunes entre sus integrantes. consignando la diferenciación de funciones. como características de la propia organización. 2. 2. Existen dos grupos informales específicos: de interés y de amistad. 2.1. Los grupos de amistad se forman porque sus miembros tienen algo en común. Proximidad entre las personas.

Nos centramos en tres de ellas: . Ayudan a resolver problemas. comunicación y participación. En toda organización. 2. Tres son las características generales del equipo de trabajo:  Tiene un fin y un objetivo común. de hecho. En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados.1. cuya diferencia radica en los objetivos que persigue. Hoy día. La necesidad de trabajo en equipo. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio. los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez. o sea. reducción de costes. El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas. (Gastélum. la motivación.  Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos. Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos. prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales. es una de las técnicas de motivación laboral más empleada. en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. 3. llego de la mano de las propuestas de la calidad total. los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena. es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían. 4. pues ha influido en aspectos como la dirección. Perpetúan los valores sociales y culturales comunes. Proporcionan satisfacción social. status y seguridad. Características de los grupos de trabajo Los grupos de trabajo tienen características parecidas a las de las organizaciones formales.  Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo. 2007) EQUIPOS DE TRABAJO El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa. e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa. formar un equipo de trabajo. Ayudan a sus miembros a comunicarse. los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa.

Modifican las opiniones para lograr la armonía del grupo. LOS QUE BUSCAN EL RECONOCIMIENTO. ideas y Afirman su autoridad hacer su voluntad. Proporcionan hechos y datos exactos. 2. COORDINADORES. opiniones.1. GENERADORES ENERGÍA. para PAPELES ORIENTADOS HACIA LAS TAREAS INICIADORES. Integran hechos. DE PAPELES ORIENTADOS HACIA SI MISMOS BLOQUEADORES. PROVEEDORES DE INFORMACIÓN. Testarudos. Estructura y papeles de grupo PAPELES ORIENTADOS HACIA LAS RELACIONES CONCILIADORES. BUSCADORES INFORMACIÓN. • Los objetivos del grupo: – Objetivos de logro. Hacen que otros participen en las discusiones NEGOCIADORES. DOMINANTES. CUIDADORES. Buscan atraer la atención de los demás. de forma que los integrantes representan sus papeles y asumen las conductas que los demás esperan. Sugieren formas para que el grupo trabaje mejor. Los grupos generalmente tienen dos objetivos: • Los establecidos por la gerencia. El líder que consiga un equilibrio adecuado para cada una de estas conductas puede formar parte de un grupo eficaz y eficiente. Arrogantes y egocéntricos. Ayudan a disminuir las tensiones y los conflictos del trabajo. Sostienen y mantienen la existencia del grupo. Cuando el grupo atraviesa por las diferentes fases de desarrollo va surgiendo la estructura. obstinados y negativos hacia los asuntos y discusiones. Se separan de los compañeros del grupo.Los objetivos.. DE Provocan el movimiento y la acción del grupo. NOTAS .. Buscan hechos. LOS QUE SE AÍSLAN. Se distinguen tres papeles principales que se concretan en un conjunto específico de papeles o conductas. FACILITADORES. datos e información para resolver los problemas. Proporcionan nuevas ideas sobre la forma de actuar. Proporcionan dirección y una meta como resultado final. Manipuladores.La estructura y los papeles del grupo. – Objetivos de mantenimiento.

. y los grupos cohesionados suelen alcanzar las metas. la formación de nuevos grupos o la incorporación a otros.. El tamaño incide en el esfuerzo que cada integrante realizará. Este acuerdo proporciona las bases para la cohesión . • Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos: – La participación en las actividades del grupo. Existe una relación inversa entre tamaño y cohesión. – La conexión entre los incentivos y la consecución de los objetivos. Dependencia de los integrantes hacia el grupo para satisfacer sus necesidades.• El desacuerdo con los objetivos justifica las retiradas. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las fuerzas ejercidas sobre los individuos para que permanezcan activos y resistan al deseo de abandonarlo. falta de armonía e insatisfacción. y por tanto. Acuerdo sobre las metas. los resultados del grupo y el apoyo a las metas se ven afectados. Si el grupo satisface parte importante de las necesidades del individuo. Sin embargo los grupos grandes parecen fomentar dicha práctica. etc. a éste le resultará atractivo permanecer en él creándose mayores lazos de atracción. El desacuerdo provoca conflictos internos. – La capacidad para participar en el establecimiento de objetivos.La cohesión. Logro de las metas. La cohesión y el éxito están interrelacionados: El éxito al alcanzar las metas promueve la cohesión.) no es tolerada en un grupo cohesionado. mayor cohesión. – La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las metas. Cuando la cohesión del grupo disminuye. Factores que influyen en la cohesión de un grupo Tamaño del grupo. La formación de la PEREZA SOCIAL (Tendencia a no trabajar mucho debido a que otros llevarán la carga del trabajo. 3.La consecución de las metas fijadas influye en los integrantes del grupo.

El que un grupo ocupe un mayor rango puede deberse a: – Su rendimiento general. mayor es su cohesión. aunque estos no son los mismos que se exponen directamente en los grupos de trabajo. Al diseñar la estructura los grupos ocupan un lugar en la misma. Exigencias y presiones de la gerencia. Aquí existe gran satisfacción por el progreso del trabajo y el alto nivel de confianza de los miembros.Kerzner propone en su modelo de madurez de gerencia de proyectos. aceptación y realización y desempeño. – Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia para las promociones que los demás empleados. contamos con la opinión de todos los miembros y nos dejamos llevar por las reglas básicas. Este nivel está basado en el conocimiento de los principios fundamentales de la formación del grupo.El estatus del grupo. Aquí todo es positivo. Algunos de los comportamientos esperados son la creación de conflictos. . – La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al grupo. Todos los integrantes del grupo deben hablar un lenguaje en común. Finalmente llegamos a la etapa de la realización y desempeño. – La realización de trabajos peligrosos (implica mayores remuneraciones). cinco niveles.. 2. cuestionamiento. En ocasiones. Cuanto mayor es el rango de un grupo. La etapa de la aceptación nos provee una nueva habilidad de expresar críticas constructivas y la aceptación de que YO soy miembro de este equipo. En la etapa de la incertidumbremostramos entusiasmo.3 Etapas de Desarrollo de un Grupo Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder varias etapas de desarrollo: incertidumbre. los integrantes de los grupos tienden a permanecer juntos cuando son presionados por los superiores. El liderato aflora y el equipo es cada vez más unido. Esta cohesión puede ser a C/P o a L/P dependiendo de la duración de dichas exigencias o presiones. 2008) 2. (González. son una base coherente de los niveles de madurez según Kerzner son: Nivel 1: Lenguaje común A este nivel de la madurez la organización primero reconoce la importancia de la formación del grupo. optimismo pero a la misma vez temor por la tarea que nos espera.4 Grado de Madurez Grado de madurez. lo que dará lugar a una diferenciación jerárquica entre los grupos. El cuestionamiento se refleja por la resistencia a llevar a cabo la tarea asignada y en los marcados cambios de actitudes del equipo. Ahí tenemos que definir cuál es la tarea a realizar y cuál será nuestro plan de acción. el tratar de competir y el intentar establecer metas irreales.

Las compañías que han alcanzado este nivel 3 manejan totalmente el concepto de equipos de alto rendimiento. En nivel 2 la medición evaluará cómo la organización ha alcanzado con eficacia los procesos comunes para cohesión entre grupos Nivel 3: Metodología singular. También se evidencia en este nivel el hecho de que ciertas expectativas del comportamiento del personal de la organización son necesarias para la ejecución repetitiva de la metodología. Nivel 4: Benchmarking A este nivel de madurez la organización utiliza benchmarking para comparar continuamente prácticas de equipos de alto rendimiento para reconocer líderes que les provean información que les permita mejorar en su rendimiento. Relaciones interpersonales afectivas Las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de un grupo. La organización se da cuenta de que la excelencia en se alcanzara a través de la mejora continua. y que se pueda aplicar a otros grupos. (Khawam Gómez. Si no existen estos factores de éxito los esfuerzos de la organización se verán obstaculizados. con el desarrollo de una metodología singular antes que usar metodologías múltiples. A este nivel de la madurez. Nivel 5: Mejora continua. son definidas como la relación del hombre con otro hombre. A este nivel de madurez el grupo debe hacer un esfuerzo para desarrollar procesos y metodologías para apoyar al grupo en su cohesión y su funcionamiento eficaz. El nivel 5 del gravamen se determina si la organización ha abrazado la mejora continua.Nivel 2: Procesos comunes. En el nivel 4 de la valoración se determina en qué grado está utilizando la organización un acercamiento estructurado a benchmarking. ya directas o mediatas.6. Los factores críticos del éxito son generalmente los procesos dominantes del negocio y cómo están integrados. La organización acomete metodologías y los procesos comunes necesarios para el éxito del grupo. dan lugar a una estructura de posiciones en el grupo. El gravamen del nivel 3 evalúa cuan comprometida está la organización y si se adoptan metodologías singulares de equipos de alto rendimiento. Para esto hay un instrumento de mucha ayuda en la evolución de un grupo es la llamada Ventana de Johari: . Benchmarking es un esfuerzo continuo de análisis y de evaluación. 2006) 2. la organización evalúa la información aprendida durante el benchmarking y pone en ejecución los cambios necesarios para mejorar el proceso de la gerencia. Constituyen una forma peculiar de reflejo de las relaciones sociales y en su desarrollo. A este nivel de madurez la organización reconoce qué sinergia y procesos de control se pueden alcanzar al máximo nivel posible.

que es el área que refleja el conocimiento que usted y los otros tienen sobre sí mismo a través de sus conductas y palabras. aprendiendo sobre las áreas ciegas y ocultas. Por un lado está la visión que uno tiene de sí mismo mientras por otro lado la visión que existe de los otros. la forma en que se lleve a cabo será decisiva en el modelo de organización. formal e informal. Comunicación: efectiva. ¿Cuál es el sentido que debe seguir esta ventana? ¿Aumentar las áreas ocultas o ciegas? No. descendente y lateral La comunicación es parte integrante de la empresa y. está el área pública. Finalmente. a consolidar un clima de cooperación y ayuda mutua (Llorca. ascendente. El área ciega parte del conocimiento que tienen otros de usted pero. que no está dispuesto a decirles a otros. que no se le dicen. El área desconocida es un área bien interesante. Mientras que el área oculta considera del conocimiento que usted tiene de sí mismo pero. Es un proceso mediante el cual una persona llamada emisor manifiesta un mensaje (información.8. opinión. En la misma medida en que el área pública se incremente en un grupo el mismo tiende a su integración. empleando un código común y procurando lograr el entendimiento de su significado . Esto deriva una ventana compuesta por cuatro persianas. pensamiento o dato) a un receptor. 2009) 2. a través de un medio o canal. para que un grupo evolucione y se desarrolle rápidamente buscando el camino de un colectivo es necesario que aumente su área pública y por ello la comunicación y la relación entre los diferentes miembros es una labor decisiva.La ventana de Johari parte de considerar dos variables básicas. como tal. a lograr su mayor cohesión. es el conocimiento que usted puede tener de si mismo.

Según los aspectos que se quieran destacar se puede clasificar: 1. hablamos de: 1. 2. folletos de bienvenida. etc. Comunicación Formal: Es la propia organización la que establece las vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Será ascendente si la información discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa (desde los empleados o mandos intermedios hacia la dirección). Comunicación Informal: Es la que surge espontáneamente entre los miembros de una empresa movidos por la necesidad de comunicarse. buzones de sugerencias. Tiene gran importancia a efectos de coordinación. etc. 2. entrevistas. Ejemplos: Encuestas. 2. Teniendo en cuenta la dirección del mensaje dentro de la empresa. Ayuda a resolver problemas y tomar decisiones en las que deben intervenir varios departamentos. Será descendente si la información fluye hacia abajo (desde la dirección o mandos intermedios hasta los empleados de niveles inferiores). sondeos de opinión. Comunicación Horizontal: Es la que se da entre los miembros de un mismo nivel jerárquico de una organización o de un mismo departamento. Ejemplos: Trabajo en equipo o reuniones de trabajo. Se emplea para transmitir órdenes e instrucciones. 2. notas de departamento. sin seguir los cauces oficiales. hablamos de: 1.La comunicación es esencial en nuestras vidas como seres sociales que somos. reuniones con subordinados. Teniendo en cuenta si la comunicación se efectúa dentro o fuera de la estructura jerárquica de la empresa. Comunicación Vertical: 1. y es fundamental y decisiva en el ámbito laboral. tablones de anuncios. manuales de empresa. lo cual permite agilizar muchos trámites. o cuestiones relacionadas con el trabajo. . Ejemplos: Circulares. conferencias. y en ocasiones permite obtener información adicional.

por lo que permite matizar o enfatizar lo expresado de forma oral. presenta en un gráfico las distintas relaciones entre los sujetos que forman un grupo. 2. intragrupales. su forma de vestir. Por lo anterior. intrapersonales. Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una organización. la comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar. organizacionales y externos (todo esto en conjunto es de especial valor para las empresas y organizaciones humanas. 2. a través de la observación y la contextualización. si se transmite mediante la voz.1 Sociogramas Un sociograma es una técnica que. evitar los tics… Comunicación efectiva es: “Explorar las condiciones que hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz”. por ejemplo. de sentarnos. reuniones. ya sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados. De esta manera. En toda forma de comunicación se pierde algo del significado al transmitir el mensaje de un emisor a un receptor. debates… 2. Comunicación Verbal. de manera que el receptor lee el mensaje y permite su posterior lectura. ya sea grande o pequeña. gestos. de manera que el receptor oye el mensaje y permite aclarar dudas de forma inmediata. entre ellas se encuentran los socio gramas. es la que se realiza a través de signos no lingüísticos muy variados.9 Técnicas de evaluación de dinámica de grupos Existen diversas técnicas para evaluar las dinámicas entre grupos. Ejemplo: entrevistas. y la comunicación efectiva busca eliminar o minimizar esta "fuga". escrita. Según el código que se utilice en el mensaje. Ejemplo: en la entrevista de trabajo hemos de cuidar nuestro aspecto. Mas adelante se analizan las siguientes técnicas. potenciando los aspectos interpersonales. La comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente. entrevistas y observaciones.9. como movimientos del cuerpo. 3. en caso de olvido. oral. que a su vez puede ser: 1. A veces puede restar credibilidad al mensaje oral si no coincide con éste. forma de saludar. el aspecto de una persona. de manera que es difícil de tergiversar. avisos o anuncios… 2. puede haber: 1. si se transmite por medio de la escritura. logra explicitar los lazos de influencia y de preferencia que existen en dicho conjunto. . Ejemplo: carta comercial. memorándum. mediante la retroalimentación. Comunicación No Verbal.comunicados internos. Suele acompañar a la comunicación oral. informes. grupales. higiene. sea cual sea su naturaleza). También se trata de una herramienta que permite analizar el funcionamiento de las redes delictivas. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el significado y la intención de lo que se está comunicando.

Podríamos decir que el registro de rasgos es un reflejo de la personalidad del alumno que proporcionará un rico panorama general del mismo. A nivel gráfico.2 Observación Observar significa "considerar con atención" algo que necesitamos analizar. De esta forma. la ciencia encargada del estudio de los grupos sociales. de donde podremos partir para planear la promoción individual de cada educando. de ninguna manera el grado en que lo posee. como resultado de una constante observación del mismo. poseen objetivos en común y se influyen mutuamente. El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad. muchas veces observamos movidos por el interés. El registro de rasgos tiene la ventaja de permitir que se reúna amplia información sobre los alumnos. las escalas estimativas. detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las personas más influyentes). aunque de algunos no podrá definirse con toda claridad. donde sus elementos se conocen. se trata de saber solamente si el alumno posee o no el rasgo señalado. otras movidos por la necesidad de emitir un juicio posterior. Los métodos de la sociología pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de situaciones. es posible actuar sobre el grupo para activar vínculos potenciales o desactivar aquellos existentes. la sociología analiza las relaciones que los sujetos mantienen entre sí y con el sistema. pero. una herramienta muy usual en el campo de la sociología. una técnica que permite medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano. la observación es uno de los recursos más ricos con que el maestro cuenta para evaluar principalmente lo que se refiere al área afectiva. El sociograma es. Registro de rasgos A través de un registro de rasgos se pretende reunir el mayor número de datos posibles acerca de la personalidad del alumno. Las técnicas de observación tienen como finalidad describir y registrar sistemáticamente las manifestaciones de la conducta del educando. Con este tipo de técnicas. se trata de tomar nota de cuáles rasgos son característica suya y cuáles no. y el grado de cohesión que existe en la estructura social. Los principales instrumentos que se emplean en las técnicas de observación son: los registros de rasgos. aunque en una forma no pormenorizada. Ejemplo de un registro de rasgos puede ser el siguiente en el que se mencionan los relacionados con la forma de trato para los compañeros de clase: RASGOS Amable Servicial SI NO NO SE DEFINE .9. por medio de este registro. comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos). un sociograma representa las relaciones interpersonales mediante puntos (los individuos) que aparecen conectados por una o más líneas (las relaciones interindividuales). por lo tanto. ciertamente. es decir. Es muy importante tener en cuenta que. los registros anecdóticos y las entrevistas.El sociograma es una técnica sociométrica. 2.

En una escala estimativa se recaba menos información sobre el alumno que en un registro de datos. lo que el alumno deje entrever a través de ellas. ¿El alumno es servicial? Siempre La mayoría de veces Algunas Veces Casi nunca Nunca 2. se hacen en el desarrollo de la entrevista. II. constituye también un valioso recurso para obtener información sobre los rasgos de su personalidad. más que la formalidad de las respuestas. Las dificultades que el estudio le representa. A través de una entrevista se puede obtener información importante acerca de: La situación familiar.3 Entrevistas La entrevista del entrevistador con el entrevistado en especial. que casi siempre es conocer sus puntos de vista sobre ciertos aspectos de un tema.Respetuoso Cortante Dominante Consecuente Agresivo ETC. etc. La entrevista difiere un poco del tono general que se suele dar a las mismas. Escalas estimativas Las escalas estimativas concentran la atención sobre un rasgo determinado exclusivamente. sus sensaciones en el grupo. es muy útil cuando deseamos un estudio más detallado sobre determinadas conductas.9. pero lo matizan de tal manera que se pueda conocer en qué grado ese rasgo es poseído por el alumno. Tomaremos un rasgo de los señalados en el registro del inciso anterior para poner un ejemplo de escala estimativa. sin demasiada formalidad dando la impresión de que se trata de una conversación en la que el maestro no deberá forzar de ninguna manera el grado de intimidad de las respuestas. Generalmente. dentro de un carácter más o menos informal. las reacciones emocionales que presente y el grado de confianza que manifieste al educador. Liderazgo y manejo de grupos En esta unidad el alumno gestionara grupos de trabajo utilizando técnicas de manejo de equipos de alto rendimiento para capitalizar sus fortalezas y generar sinergia en la organización. . necesita realizarse en un clima que favorezca la comunicación. para ello se preparan de antemano una serie de preguntas que. en una entrevista suele haber una serie de preguntas que se plantean al entrevistado con un determinado fin. pero más pormenorizada. Para que la entrevista sea realmente representativa. en este tipo de entrevistas interesa.

su dinamismo mágico y su actitud de entrega son las mejores cartas con que los seguidores se enteran de que tienen una autoridad que no necesita imponerse por argumentos externos. El jefe cree que es suficiente una investidura de mando conferida desde fuera para conformar a su gusto el pequeño planeta sobre el que impera. estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas. sino por ejemplos entrañables.3. motivándolos. 6. se suele hablar de líderes formales (elegidos por una organización) o de líderes informales (que emergen de un grupo) 3. El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. por la voluntad. integridad. 7. 3. 9. Es hacer que los demás hagan lo que tú quieres hacer. Para ser un buen líder se requiere carisma. El jefe ordena: "Aquí mando yo"; el líder dice: "Aquí sirvo yo"; el jefe empuja al grupo y el líder va al frente. El líder no necesita exhibir ante sus súbditos credenciales de legítima autoridad; su empeño generoso. algo nuevo. un privilegio de ser vicio. es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida. 3. El jefe existe por la autoridad;el líder. Lo que diferencia a un líder con los demás. 5. Es la capacidad de todo ser humano de poder dirigir o guiar a su grupo de iguales. en cuanto a la formalidad en su elección.1 Definición de Liderazgo 1.0 Liderazgo La palabra liderazgo define al proceso de influir en otras personas y de incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. 8. El arte de extraer las capacidades no reconocidas por la gente para producir los resultados que busca en su vida. Existen distintas clasificaciones de los líderes: por ejemplo. arrojo. Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto. Es el arte por el cual puedes lograr que las personas hagan las cosas que tú deseas de manera voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad. . la autoridad es un privilegio de mando; par a el líder. novedoso o provechoso pero en compañía de demás individuos. Es la capacidad de influir positivamente en el otro para el logro de un fin valioso. Diferencia entre jefe y líder Para el jefe. La autoridad del jefe impone; la autoridad del líder subyuga y enamora. pero porque ellos lo quieren hacer. poder de convencimiento. Liderazgo es el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas. simpatía. inteligencia. común y humano.2. 4. imparcialidad. comprometido con sus acciones. sensibilidad. y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida. cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su propia voluntad. Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de unos objetivos comunes 2. ser innovador.

un por qué vivir. El jefe dice vaya. trabaja con los demás. El jefe llega a tiempo; el líder llega adelantado. formula un plan de trabajo con objetivos claros y concretos. mientras contemplo desde mi sillón cómo ustedes se movilizan y.. sino que arregla las fallas y de paso rehabilita al caído. ésta de la derecha; ahora a trabajar y cumplir cada cual con lo suyo. El jefe sabe cómo se hacen las cosas; el líder enseña cómo deben hacer se. El jefe masifica a las personas. jamás corta el tallo que aún verdece; cor r ige. es un líder. el líder dice vayamos; líder es aquel que promueve al grupo a través del trabajo en equipo. consigue un compromiso real de todos los miembros. cree haber arreglado el mundo con un grito y una infracción. Uno no se toma la molestia de señalar caminos;el otro vive poniendo flechas indicadoras para lograr el éxito. per o enseña; sabe esperar. suscita una adhesión inteligente. pueden cansarse del trabajo. a ti. una mirada más allá de los seguidores". gente extraordinaria; la compromete con una misión y la amalgama en la fe de realizar un sueño que le permita la trascendencia y la realización; le da significado a la v ida de sus seguidores. en apariencia pone las cosas en su lugar. pero ha cortado la rama torcida. per o comprende;castiga. Hace de la gente ordinaria. cada líder tiene su estilo propio. da poder a su gente;cuando él está presente fortalece al grupo. no los usa como cosas. reparte responsabilidades. El líder conoce a cada uno de sus colaboradores. el que no se contenta con lo posible. El jefe asigna los deberes. Uno se guarda el secreto del éxito;el otro lo enseña. sino con lo imposible. 3. una alegría contagiosa. ordena a cada súbdito lo que tiene que hacer: "A ti te tocó esta parcela de la izquierda. el que profetiza y vaticina. es congruente con su pensar. Tipos de liderazgo según Max Weber En el quehacer diario se observan líderes en diversos ámbitos. Por eso no busca las fallas por el placer sádico de dejar caer el peso de la autoridad sobre el culpable. pero jamás se fastidian. se le teme. reprende. motiva permanentemente para que su gente quiera hacer las cosas. una esperanza viva. Éste es el santo y seña del verdadero líder: "Un pie adelante del grupo. parte de los hechos y de la vida del grupo para llegar a los principios. lo dinamiza y lo impulsa constantemente. se le da vuelta; se le sonríe de frente y se le critica de espaldas; tal vez se le odia en secreto. y como los demás. de trabajar. envuelve a los demás en aire de espontánea simpatía. El jefe maneja a la gente; el líder la prepara. El líder jamás apaga la llama que aún tiembla. El que la hace la paga.3. El jefe hace del trabajo una carga; el líder. castiga. capacita permanentemente para que su gente pueda hacer las cosas con autonomía y eficacia. va al frente marcando el paso. las convierte en número y en fichas. un ideal profundo. sanciona. El líder inspira confianza. Si temes a tu superior. ay del incumplido!" El líder da el ejemplo.El jefe inspira miedo. el que inspira y señala con un brazo en alto. respeta la personalidad. . se apoya en el hombre concreto. Sabe que la comunidad no es una masa amorfa ni una colección de individuos en serie. supervisa la tarea de todos y difunde siempre una mística. decir y hacer; su deber es el propio de todos. forma a otros líderes. El que ve más que los otros es un líder. porque el magnetismo del líder abre ventanas a los ideales que delatan la alegría de vivir. deshumaniza súbdito por súbdito hasta quedarse sin rostro ni iniciativa. es que tu superior es un jefe; si lo estimas. los trata como personas. un privilegio.. Los que tienen un líder. es un arquitecto humano. El jefe busca al culpable cuando hay un error. inyecta entusiasmo.

este estilo de liderazgo. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. de manera que tiene que convivir con terceros. para practicar el liderazgo. los juegos. Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. A continuación se definen los lideres según Weber Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. guía y control. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. etc. utiliza la consulta.. las atracciones. Su definición fue tomada en el ámbito industrial para definir a los diferentes lideres. La decisión y la gula se centralizan en el líder.estos estilos los definió en su origines Max Weber y aunque su uso fue limitado a las ciencias sociales por los desacuerdos surgidos acerca de su definición y aplicación. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. Evidentemente. Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo. Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo. es por esta razón que se debe de conocer el manejo de grupos. Siempre y cuando . Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". motiva y controla al subalterno. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. En el ámbito industria se desarrollan grupos de trabajo que deben convivir durante turnos de trabajo. dirige. Actividades Recreativas Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. (D`SOUZA. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. 1996) Manejo de grupos El ser humano por naturaleza es un ser social. Si desea ser un líder participativo eficaz. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Entre dichas actividades se pueden mencionar la música. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. inicia las acciones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. Sin embargo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación.

conducida eficazmente por el conductor del grupo. se improvisa un "juego de prueba". Cómo se realiza: Desarrollo: a) El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al número de participantes. d) La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o porque el juego ha sido concluido. La técnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo atractivas que éstas resultan. y aun en grupos no tan nuevos. casi cualquier juego es de gran valor. ésta tiene que ser explicada por quien sí la conoce. A su vez. También. Su uso requiere de ciertas aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los intereses de todos los integrantes del grupo. c) Si la explicación no ha sido lo suficientemente comprendida. Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunión. Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo. crea una atmósfera agradable. Cualquier actividad elegida debe llevarse a cabo con habilidad y discreción. sirve para "romper el hielo". no hay que olvidar que se trata tan sólo de medios para obtener determinados fines. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen objetivos definidos y propósitos más serios. por lo que no se debe abusar de ellas. para crear cierto interés en los participantes. facilita la comunicación. Otro momento útil al cual se puede aplicar la recreación es para un cambio rápido de una parte o aspecto de la reunión a otro. esta técnica tiene la capacidad de crear sociabilidad. y proporciona oportunidades para el reconocimiento.éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los participantes. la respuesta y nuevas experiencias. Una pequeña actividad recreativa. y en algunos casos. de lo contrario puede dañar seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus sentimientos y problemas más profundos. aumenta la participación. fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conducción. lugar de reunión y estado de ánimo del grupo. quienes en ocasiones pueden sentirse extraños al grupo. Clasificación de las actividades recreativas Las actividades recreativas se pueden clasificar por su orientación de la siguiente forma: . cuando los sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen. para disminuir la tensión. La explicación debe ser corta y clara. Las actividades recreativas pueden ser el primer paso para las relaciones intragrupales. b) Si alguno de los participantes desconoce la actividad. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminución de tensiones. Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados. tiempo establecido.

El debate no es. Sin embargo. . en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante preguntas y sugerencias estimulantes. esta técnica se caracteriza por ciertos detalles: Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable. tiene mucha semejanza con el desarrollo de una clase. sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple. El director les facilitara previamente material de información para la indagación del tema. realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador. El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevará escritas. No cabría discutir sobre verdades de hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia. una improvisación. Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema. No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación del aprovechamiento.Debate Dirigido Es una de las técnicas de fácil y provechosa aplicación. Como usted ve. Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelación como para informarse por sí mismos y poder así intervenir con conocimiento en la discusión. analizable de diversos enfoques o interpretaciones.

3. se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten. su función es ña de conducir. Casi siempre podrá preverse aproximadamente el posible curso que seguirá el desarrollo del debate. Sugerencias practicas: . pero sin comprometerse en los puntos de vista. El director no debe "entrar" en el debate del tema. el director hará pues una síntesis que en ciertos casos podrá ser registrada por todos los participantes. el director puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada". ilustración. reuniéndose finalmente todos durante unos minutos con el director en sesión plenaria para hacer un resumen general. estimular. esclarecer confusiones y contradicciones. intimidaciones o sometimientos. En estos casos es responsabilidad del director hacer un breve resumen de lo tratado y reencausar la actividad hacia el tema central mediante alguna nueva pregunta secundaria. Prepara las preguntas más adecuadas para estimular y conducir el debate. 8. en carácter de información. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias. etc. En el caso de que nadie hablara. El director prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate. sin antes resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de las diversas aportaciones. en un momento dado puede hacerse uso de ayudas audiovisuales. guiar. serena y segura que servirá de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. 4. que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. aportar elementos de información. Cómo se realiza: Elegido el tema del debate. sugerencia. Una vez en marcha el debate. Desarrollo: 1. Podrá sugerir. que servirán al director para conducir los razonamientos hacia los objetivos buscados. fuentes. Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea. dentro de los cuales se harán oportunas sub-preguntas de acotación para enclarecer y guiar el desarrollo. lo cual no significa que se deba conducir de modo rígido. Formula la primera pregunta e invita a participar. Puede calcularse que cada pregunta central consumirá unos 15 minutos de discusión. 7. el director lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones. No puede cortarse el debate sin más ni más. 5.) y lo comunica a los participantes intruyéndolos sobre su manejo y posterior aplicación en el debate. 2. sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo. con lo cual comienza el debate. 6. Distribuirá convenientemente el uso de la apalabra alentando a los tímidos o remisos.El número de miembros no debe pasar de los 12 ó 13. En casos de grupos mayores. En colaboración con el grupo. El tema debe ser analizado en todos sus aspectos y las preguntas deben seguir un orden lógico que mantenga el enlace entre las distintas partes. sino también a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. El Director hace una breve introducción para encuadrar el tema. De la habilidad en la preparación de las preguntas depende muchas veces que un tema en apariencia inapropiado o indiferente pueda resultar eficazmente cuestionable. burlado o menospreciado. Admitirá todas las opiniones. el director prepara el material de información previa (bibliografía. Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas. etc. motivo de nuevas preguntas. Si el tema lo permite. Antes de dar por terminado el debate debe llegarse a alguna conclusión o a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. pues ninguno debe sentirse rechazado. Mantendrá siempre una actitud cordial. Es probable que en ocasiones el debate se desvíe del objetivo central. y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo. dar instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate.

aprendidas de antemano. el grupo focal no debería durar más de dos horas. Es una técnica de exploración donde se reúne un pequeño número de personas guiadas por un moderador que facilita las discusiones. primero es necesario recopilar la información pertinente. Esta técnica maneja aspectos Cualitativos. equipos de grabación de audio o vídeo. La reunión del grupo focal es dirigida por un moderador que utiliza una guía de discusión para mantener el enfoque de la reunión y el control del grupo. Los participantes hablan libre y espontáneamente sobre temas que se consideran de importancia para la investigación. En algunos lugares los grupos focales duran todo el día o medio día. Puede designarse un secretario si se considera oportuno. El tamaño aceptable para un grupo focal ha sido tradicionalmente de ocho a diez participantes. como regla general. generar hipótesis del tema en estudio y continuar la organización de grupos hasta que la información obtenida este completa.  Puede utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales. La guía de discusión contiene los objetivos del estudio e incluye preguntas de discusión abierta. no se buscan respuestas fijas. Para determinar cuántos grupos se necesitan. presenta adecuadamente las preguntas.  No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraería su atención del debate. sino interpretaciones y elaboración que desarrollen el discernimiento y criterio propios. es decir. cómodo y de fácil acceso. El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos. espejos unilaterales y salas de observación que ofrecen un ambiente privado. El tema debe hacerse discutible si de por sí no lo es. pues con ellas no se alcanzara el debate. con los grupos grandes se obtienen más ideas y con los grupos pequeños se profundiza más en el tema. Como apoyo. Sin embargo. b) RELATOR: Anota las respuestas y observa las reacciones de los participantes. Focus Group Los grupos focales es una técnica utilizada en la Mercadotecnia y en la investigación social. c) OBSERVADORES: Apoyan al Relator anotando las respuestas pero principalmente observando . responde neutralmente a los comentarios y estimula la participación del grupo. Deben evitarse las preguntas que puedan contestarse por "Si" o "No". Cómo se realiza: PREPARACIÓN: SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES: El primer paso consiste en seleccionar a las personas que desempeñaran los siguientes papeles: a) MODERADOR: Utiliza una guía de discusión para dirigir el grupo. Pero existe la tendencia hacia grupos más pequeños según el fin establecido. en esta técnica se utilizan observadores. Generalmente los participantes se escogen al azar y se entrevistan previamente para determinar si califican o no dentro del grupo. Los participantes deberán sentarse de forma que se promueva su participación e interacción.

c) Elaborar el cuestionario de preguntas de discusión abierta (se debe llevar a cabo en secuencia lógica. El Relator y los observadores anotan las respuestas de los participantes y observan los mensajes ocultos y no verbales de los participantes. Admitirá todas las opiniones. intimidaciones o sometimientos. El Moderador da la bienvenida a los participantes. 5. que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. el moderador lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias. 3. En el caso de que nadie hablara. LA REUNIÓN DE GRUPOS FOCALES: a) Elección de la hora de la reunión: Escoger una hora que sea conveniente para los participantes. serena y segura que servirá de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. pertenezcan al mismo grupo étnico. Distribuirá convenientemente el uso de la palabra alentando a los tímidos o remisos. sino también a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas. estimular.las reacciones y los mensajes encubiertos de los participantes. DESARROLLO: 1. El Moderador prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate. El Moderador no debe "entrar" en el debate del tema. d) PARTICIPANTES: Características del grupo: Se recomienda que los participantes sean del mismo sexo. burlado o menospreciado. fácil de comprender y en coherencia con los objetivos. presenta el preámbulo. 2. y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo. 6. tengan aproximadamente la misma edad y que sean de estado civil y nivel educacional similares. pues ninguno debe sentirse rechazado. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten. Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea. DISEÑO DE LA GUÍA DE DISCUSIÓN: a) Definir el objetivo (debe ser breve. Un grupo de especialistas analizan la información recabada por el Relator y los observadores y . su función es la de conducir. con lo cual comienza el debate. sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo. Mantendrá siempre una actitud cordial. el moderador puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada". clara y concisa). 2. 7. 3. El moderador formula la primera pregunta e invita a participar. Una vez en marcha el debate. b) Definir el preámbulo (tendrá como meta reducir la tensión del grupo a investigar y promover la conversación). da instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate. 4. b) Elección del lugar: Escoger un lugar para la reunión. guiar.

etc. conferencias. clase. a. 4. La técnica de grupos focales es de bajo costo. creencias. de los recursos y de si aún se está obteniendo información nueva. El número de grupos que se organizan depende de las necesidades del proyecto. de utilidad amplia y de capacitación simple. organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. 2. La reunión de grupos focales suministra información sobre los conocimientos. 6. Una reunión de grupos focales es una discusión en la que un pequeño grupo de participantes. b. actitudes y percepciones de los usuarios o personas. 3. SUGERENCIAS PRÁCTICAS: 1. Foro En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión. tradicionalmente de ocho a diez participantes y la reunión no debe durar más de dos horas. RECOMENDACIONES: 1. La técnica de investigación focal debe realizarse con grupos homogéneos. incluyendo a los del facilitador. Todos los participantes deben sentarse a la misma distancia del moderador y dentro del campo de visión de los demás participantes. En el Foro el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador. 5.) También como parte final de una Mesa redonda. 4. La discusión se debe conducir en forma de diálogo abierto en el que cada participante pueda comentar. Existen otras técnicas para obtener información de las personas. preguntar y responder a los comentarios de los demás. 2. 5. Se debe seleccionar un lugar donde los participantes puedan hablar en privado. Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general observada por el auditorio (Película. experimento. habla libre y espontáneamente sobre temas relevantes para la investigación. guiados por un facilitador o moderador. Con esta técnica se obtienen respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas. El equipo de trabajo debe estar capacitados para desarrollar la técnica de investigación de grupos focales. pero mediante la utilización de grupos focales se obtiene información rápida y extensa. La reunión de grupo focal es una técnica de investigación cualitativa. . evitando zonas ruidosas para que puedan ser escuchados por el moderador y el relator. 3. Es necesario seleccionar un lugar de fácil acceso a los participantes.obtienen conclusiones.

vaya siguiendo el hilo del debate atentamente y tomando notas). sereno y seguro de sí mismo. enervantes de una actitud que debe ser fluida. objetividad. (Cuando el grupo es muy numeroso y se prevén participaciones muy activas y variadas. en fin. 4. el facilitador puede utilizar el recurso de "respuestas anticipadas" (dar él mismo algunas respuestas hipotéticas y alternativas que provocarán probablemente la adhesión o el rechazo. con lo cual se da comienzo a la interacción). limitará el tiempo de las exposiciones y formulará nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideración de un aspecto. El facilitador distribuirá el uso de la palabra por orden de pedido (levantar la mano) con la ayuda del secretario si cuenta con él. Su ingenio y sentido del humor. cuestión o problema determinado. divagadores. porque la experiencia demuestra que en el Foro. Ante estos casos el moderador (aquí el nombre queda muy bien) debe tener la palabra oportuna y la actitud justa para solucionar la situación sin provocar resentimientos o intimidaciones. influirá en forma decisiva sobre el éxito del foro. Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema. Aparte de poseer buena voz y correcta dicción. es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los participantes del Foro para que puedan informarse. etc. distribuyendo el tiempo de manera que sea suficiente para el intercambio deseado. en forma directa y sin actividades previas. clase. Mesa Redonda. dinámica. etc.). como observador o registrador. Se insiste en estas condiciones. Sugerencias prácticas: . señala las coincidencias y discrepancias y agradece la participación de los asistentes. tolerante y respetuosa del derecho de los demás. ha de ser hábil y rápido en su ación. pero no intervendrá con sus opiniones en el debate. pues su desempeño. En el caso.Cómo se realiza: Preparación: Cuando se trata de debatir un tema. Señala las formalidades a que habrán de ajustarse los participantes (brevedad. facilitarán mucho el mantenimiento del clima apropiado. cordial en todo momento. Cuando se trata de un Foro programado para después de una actividad u como corolario de la misma (película. La elección del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente. reflexionar y participar luego con ideas más o menos estructuradas. 3. Será siempre un estimulador cordial de las participaciones del grupo. estimulante de la participación y a la vez oportuno controlador de la misma. etc. pueden eventualmente aparecer expositores verborrágicos. discutidores. poco frecuente. extrae las posibles conclusiones.). prudente en sus expresiones y diplomático en ciertas circunstancias. de que no haya quien inicie la participación. deberá preverse la realización de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda observarla debidamente. Desarrollo: 1. o los aspectos de la actividad observada que se han de tomar en cuenta. elaborada de antemano. e invita al auditorio a exponer sus opiniones. tendenciosos. la tarea de realizar el resumen puede estar a cargo de otra persona que. simposio. el facilitador hace una síntesis o resumen de las opiniones expuestas. sobre todo cuando el público es heterogéneo o desconocido. 2. El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisión cuál es el tema o problema que se ha de debatir. Vencido el tiempo previsto o agotado el tema.

Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta. Grupos T Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. para calibrar las relaciones entre terceros. instrucción. Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia.  También es conveniente que la técnica del Foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales . . edad. es aconsejable que el grupo sea homogéneo en cuanto a intereses. Por su propia naturaleza de "libre discusión informal". para luego introducir cambios en ella.  Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para oír con claridad a los expositores. etc. Cuál es el objetivo del grupo t? Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados. y para actuar hábilmente según cada situación. Esos diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la "ventana de Johari". que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. tales como la mesa redonda. facilitando la intercomunicación y la mutua comprensión. etc. 3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no compartir con los demás. 2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás. el Simposio. donde aparecen cuatro tipos de conducta: Conducta conocida para uno mismo Publica Oculta Desconocida para uno mismo Ciega “Inconsciente” Conducta conocida para los demás Conducta desconocida para los demás 1) Pública: conocida por uno mismo y por los demás. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás. utilizar micrófono o solicitar a los expositores que hablen en voz alta para que puedas ser oídos por todos. pero en cambio favorecerá la marcha del proceso colocándolo en un nivel más o menos estable. Esto puede restarle matices al debate. A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente. Los grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron. 1. Los Grupos T nacen en EEUU en 1946. Para obviar este inconveniente solo caben remedios como: limitar el número de asistentes. y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional.

El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles. de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. mediante un proceso de realimentación. Role-playing Corrientemente. o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de los "actores". el "momento" que ha de representarse. sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. sin uso de libretos ni de ensayos. la conducta de los personajes. no son estudiadas por los grupos T. Estas conductas llamadas "inconscientes". expresable como un cambio de conducta. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación. En esto consiste el Role . Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar. y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el problema que se desarrolla. Cómo se realiza Preparación: El problema o situación puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de una reunión de grupo. cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una conducta o situación. Los actores representan posesionándose del rol descripto previamente. etc. la comprensión íntima (insight) resulta mucho más profunda y esclarecedora. Las emociones se agudizan en los grupos T porque estos tienen una relativa corta duración. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación. motiva la participación espontánea de los espectadores. La representación escénica provoca una vivencia común a todos los presentes. Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harán cargo de los papeles. y después de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizado. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda precisión. La representación es libre y espontánea. puesto que todos han participado ya sea como actores o como observadores. vívido. Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la realidad. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. visible. El aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal. como si la situación fuera verdadera. donde debe aprenderse mucho en poco tiempo. imaginando la situación. al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse. Este tipo de actuación despierta el interés. Los grupos T implican un proceso de aprendizaje. De acuerdo con ello se decidirá qué personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno. y el negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas. el momento. la situación concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. Cada personaje recibirá un nombre ficticio.Playing o Desempeño de roles: representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real. se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad.4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás. lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce la . Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla. Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación.

De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación. definiendo a los personajes con cierto detalle (edad. ponerse en "su papel". El director corta la acción cuando considera que se ha logrado suficiente información o material ilustrativo para proceder a la discusión del problema. La actitud de los espectadores suele ser de algún modo "captada" por los intérpretes. evidentemente. 2. si se ha preferido establecer sólo la situación básica y el rol . aparte de lograrse una información valiosa. fidelidad a la situación. El grupo mantendrá una atmósfera propicia siguiendo la acción con. describir su estado de ánimo en la acción. muchas posibilidades intermedias. dirigido por el director o coordinador. etc. decir qué sintieron al interpretar su rol. El grupo puede colaborar positivamente en la creación de una atmósfera emocional alentando a los "actores". 3. En todo el desarrollo de esta técnica será necesaria la colaboración de un director que posea experiencia. interés Y participando en ella emocionalmente. ilación del tema. profesión. hábitos. contradicciones. todo el grupo . Segundo paso: Comentarios y discusión 5. los intérpretes se ajustarán a estas características y por lo tanto la representación resultará más objetiva. De esta manera. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad. Si se ha optado previamente por planificar la escena dándole una estructura determinada. Bastará con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensión de la situación propuesta. y si lo desean explicar someramente cómo proyectan actuar. pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situación tal como se la ha definido. rasgos de carácter. es decir. se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeño y prevenir posibles críticas de los espectadores. Todo lo demás puede ser imaginado con una breve descripción. explicar su desempeño.implicancia personal del intérprete. Entre ambos extremos de estructuración de la escena existen. la cual resultará así más subjetiva por la inevitable proyección individual. Luego. El desarrollo de la acción no debe ser interferido. salvo por motivos de fuerza mayor. En cambio. éstos deberán hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la situación. utilizando sólo los elementos indispensables. participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria. De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario"' de la acción.). 4. En primer término se permite a los intérpretes dar sus impresiones. La representación escénica suele durar de cinco a quince minutos. etc. coordine la acción y estimule al grupo. El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuación de cada personaje. una escena librada con mayor libertad a la improvisación de los intérpretes. Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. por lo común una mesa y sillas. Este es el objetivo de la representación. Conviene dar a los intérpretes unos minutos para colocarse en la situación mental.tipo de los personajes. Desarrollo: Primer Paso: Representación escénica 1. lograr clima.

Al utilizar esta técnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia para hacer reír. y los principales temas de la discusión. También conviene comenzar con escenas bies estructuradas en las cuales los intérpretes deban improvisar menos. la escenificación. sugerencias o nuevos enfoques propuestos. etc. Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tímido para hacer el papel de tímido). actuaciones contradictorias.  Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de sí. con el fin de obtener una vivencia más exacta de la situación y encontrar una solución adecuada. Otro uso del sociodrama se refiere a la profundización de temas previamente tratados. o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. proporcionarle datos concretos. asimismo no debe presentar la solución al problema expuesto.expone sus impresiones. para luego suscitar la discusión y la profundización del tema. Los intérpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de padre hace de hijo y viceversa). que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. situaciones "visibles" significativas. Es de gran utilidad como estímulo. Sugerencias prácticas:  Esta técnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. sólo tiene por objeto motivar al grupo. Las representaciones deben ser breves y evitar digresiones en diálogos que desvían la . Esta técnica se usa para presentar situaciones problemáticas.  En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos. La representación teatral deja la inquietud para profundizar más en nuevos aspectos. apreciadas. ideas contrapuestas. Esta etapa de discusión es la más importante del Role . El problema básico es analizado así a través de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. sugiere distintas reacciones. una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solución más adecuada. es decir. ni una obra teatral perfecta. 6. Sociodrama El sociodrama puede definirse como la representación dramatizada de un problema concerniente a los miembros del grupo. pues la primera. caso en el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipación y con la ayuda de un grupo previamente seleccionado. comunicativos y espontáneos. discute el desarrollo. En ciertos casos convendrá repetir la escenificación de acuerdo con las críticas. con el fin de concretar en situaciones reales las ideas. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario. propone otras formas de jugar la escena. Como generalmente al principio la teatralización provoca hilaridad. interroga a los intérpretes. para dar comienzo a la discusión de un problema. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intérpretes entre aquellos más seguros y habilidosos. las motivaciones. puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresión humorística. que no será menor de media hora. con ser la más "atractiva". para introducirlo espiritualmente en el meollo del problema en discusión.Playing.  La escenificación se realizará en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusión.

asignando tareas. resolviendo problemas y mejorando procesos. 3. que provee un producto o servicio a un cliente interno o externo. “Equipos Auto Administrados”. Un equipo de alto rendimiento es definido como un conjunto de personas con habilidades y capacidades diferentes. programación. La diferencia es revolucionaria ya que a los trabajadores se les otorgan facultades (empowerment) de tomar decisiones que antiguamente se reservaban para el supervisor. programando e inspeccionado su trabajo. Equipos de alto rendimiento También conocidos como “Equipos Autónomos”. se muestran las características contrastantes de la fuerza de trabajo de la organización tradicional y de los equipos autodirigidos. de 5 a 15 empleados con “autoridad” sufici ente para poder “responder” por todo un proceso de trabajo o línea de producción. Planean. Cada participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses. Los EAD se fundamentan en la filosofía del “empowerment” en el que el proceso de toma de decisiones se traslada a niveles más bajos de la organización con el propósito de que el personal operativo decida sobre su propio trabajo. calidad. Otra definición establece que los EAD son un grupo de empleados que tienen la responsabilidad de todo un proceso o producto. logrando mejorar sus resultados de manera continua. ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final. se alienta un debate con la participación de todos los miembros del grupo.atención del público. Cómo se realiza: 1. en donde no se sabe quien es el jefe. Se selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatización. Los “Equipos de Alto Desempeño” (EAD) constituyen un conjunto. . Una vez terminada la representación. con el objetivo de encontrar resultados a los problemas presentados. quienes son responsables por monitorear y revisar desempeño de procesos. Estos equipos están conformadas por individuos entrenados con destrezas y habilidades para desempeñar tareas en producción. conformado por procesos. costos. El grupo elige el tema del sociodrama. que trabajan juntos para lograr un objetivo común. 2. Organización tradicional VS DEAR En la Tabla II. “Equipos Auto Dirigidos” o “Células Autodirigidas”.

Voluntad de aprender de los demás. 1. cuándo.` Sustento de Equipos de alto rendimiento Para sustentar la importancia de un equipo de alto rendimiento en una organización se exponen algunas características esenciales que deben cumplir. cómo y por qué. Tener un propósito claro. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello. 2. existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya conocidos. Resumen comparativo entre los Grupos de Trabajo“Tradicionales” y los ETAD. Todo proyecto es una inciativa única. los . Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. 3. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer.TABLA II. Sino. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar.

recursos humanos y operaciones). Descontento con el status quo. sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados. sino que también con sus compañeros. la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. la tarea debe ser abordada por el equipo. la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo. 9. 6. 7. Búsqueda de la excelencia. Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente. Para reafirmar los conocimientos que se tienen del liderazgo. sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar. Por ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos. 8. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste. la actividad 1 hace referencia al tema de liderazgo. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado. 12. Actividades Actividad 1 Mis estimados alumnos.cuales no necesariamente serán los mejores. y si estos se han logrado con la calidad esperada. Participación en el grupo. les adjunto los audios del Audio libro "Liderazgo Centro en Principios" . es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar. finanzas. Cuando se alcancen hitos importantes. Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. 10. Celebración de los logros. Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo. No sólo en aspectos técnicos. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Queremos cambiar paradigmas. el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. 5. 4. Involucrar a todas las personas relevantes. Compromiso. Orientación a la solución de problemas. la responsabilidad por el trabajo y sus resultados. 11.

R.La actividad es escuchar los audios y realizar un ensayo con las siguientes características       A lo más una cuartilla por audio Letra Calibri Títulos tamaño 12 con negritas Contenido tamaño 11 interlineado 1.%20Stephen.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.%20Stephen.mp3 Audio 2 http://dl.com/u/35272828/Audios/04.mp3 Audio 4 http://dl.com/u/35272828/Audios/03.dropbox.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.mp3 Audio 3 http://dl.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.%20Stephen.R.R.R.com/u/35272828/Audios/01.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.mp3 .5 Los margenes estándar de MS Word Audio 1 http://dl.dropbox.com/u/35272828/Audios/02.dropbox.%20Stephen.dropbox.

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