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Planteamiento Del Problema

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. GENERALIDADES:

1.1.

Título:

El Acoso Laboral y su Influencia en el .

Desempeño Ayaviri -2013
1.2. Autor:  MAMANI CHILI, Milady Asesor:  A.S.

Profesional de los Trabajadores del Municipio de

1.3.

BESTSABE, LLERENA ZEA ,

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El acoso laboral es un fenómeno en el cual una persona o grupo tiempo de personas, ejercen sobre otra de una violencia en el las su psicológica lugar redes del de extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un prolongado, con la de persona destruir trabajo, finalidad la destruir

comunicación

víctima,

reputación,

perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona abandone el lugar de trabajo. De allí que el acoso laboral, puede entenderse como el ejercicio laboral, integridad persona, extralimitado del mediante moral y el de uso un que poder se ocupa derivado en el de la y una jerarquización puesto entorno

sistemático, del

recurrente Es

progresivo de la fuerza intimidatoria que atenta contra la psicológica contra su individuo. o conducta abusiva que vulnera la auto identificación de la por atentar dignidad integridad psicológica o física, poniendo en peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente laboral.

Durante todos los tiempos, se ha producido un hecho dentro del mundo laboral, que es el abuso por parte del empleador sobre el empleado, o lo que es lo mismo, el abuso del superior sobre el inferior, aunque puede darse al revés. También, sucede en un nivel horizontal: entre compañeros de trabajo en igual jerarquía. Este hecho, patente a lo largo de la historia, ha sido soportado como algo normal dentro de las relaciones laborales durante mucho tiempo, quizá llevados por el miedo o simplemente por necesidad. El acoso laboral se comenzó a estudiar sobre todo en Europa (España, Inglaterra y Suiza) a partir del daño que llegó a ocasionar sobre personas y empresas. Se estima que a nivel mundial el 10% de los empleados sufren de acoso moral en el trabajo. El 70% corresponde a mujeres, siendo más vulnerables las mayores de 40 años, las que pertenecen a minorías raciales, las embarazadas, las lesbianas, las obesas. Los primeros estudios fueron preparados por una universidad mexicana, una chilena y una venezolana e indican que entre 8 y 12% de la población sufre violencia laboral o mobbing. En Europa, los estudios dicen que más de 12 millones de personas sufren acoso laboral. El índice de este acoso también tiene que ver con la

situación socioeconómica: el empresario abusa del temor de las personas a perder su empleo y, como consecuencia, hace que su dignidad se vea afectada. según los últimos en el Perú tres de cada 10 trabajadores sufren acoso en sus centros de labores, Este problema derivado del entorno de trabajo, puede poner en peligro la salud, integridad y dignidad de la persona, por lo cual, se debe llevar a cabo la concienciación del acoso psicológico laboral con miras a denunciar y poner en evidencia una

realidad que hoy está viendo la luz; una realidad que surgida del trato cotidiano y de las relaciones sociales, está creando un ambiente hostil para la salud del trabajador. Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de

Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador acerca de tendrá los que actos realizar del un atento para discernimiento empleador

atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo. El acoso laboral que se da en el municipio de Ayaviri parte de los por

trabajadores que ocupan un cargo jerárquico

mayor o por compañeros de trabajo en igual jerarquía, es acoso es mayormente en empleados que tiene poco tiempo trabajando en la municipalidad , también por el simple hecho de ser mujeres ,este acoso se presenta sobre todo en una forma psicológica , mediante a agresiones verbales , aislamiento y también se les deriva trabajos que mismo hecho de en de que su la necesitan y este calidad trabajo. produciendo del no les Esto una compete pero que se ven obligados a realizarlos solo por el repercutiendo disminución desempeño cantidad laboral

trabajo

desarrollado por el

trabajador afectado, El deterioro del

ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría

y El en consecuencia o se la vuelven menos del entorpecimiento imposibilidad trabajo en grupo. Considerando lo antes expuesto se hace evidente que el acoso laboral. lo cual genera un estrés. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN . Es por ello que se evidenció la necesidad de la realización del presente estudio sobre el acoso laboral. PREGUNTA DE INVESTIGACION: en el desempeño profesional de ¿El acoso laboral influirá los trabajadores del municipio de Ayaviri? Preguntas específicas: Realizar un análisis comparativo por género. es un flagelo que viene en aumento y que lamentablemente cada vez se hace más común escuchar de alguien que ha sido o y está siendo víctima por de estas de los actuaciones amorales hostigantés. parte trabajadores de municipalidad de Ayaviri. el desgano.por el trabajo. Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri  IV. la indiferencia productivos. acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. cargo y edad. III.

la presencia de este flagelo al interior organizaciones deberán ajustar su reglamento interno de a tentar en trabajo acorde a las leyes que existen en el país. es normal que muchas personas especialmente el del crecimiento personal al interior de pretendan alcanzar este logro. Hoy en día se reconoce como una necesidad de primer orden en el medio laboral contar con leyes que aparen al trabajar en sobre esta problemática. allí se conjugan cualquier muchos intereses en común entre las personas.El acoso es considerarlo como un modo de violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente graves sobre la salud de las víctimas. estabilidad laboral. al producir sensación de aislamiento e abandono. El acoso laboral representa un problema real que puede la misma salud de los trabajadores. Es por esta razón que en la actualidad todas las mecanismos de que se valen muchos Permitirá conocer y a su vez demostrar. y en investigación. siendo el campo laboral el más afectado. y la baja autoestima. Miles de trabajadores sufren cada día ultrajes por parte de sus compañeros y Jefes. él nos de la municipalidad de Ayaviri. organización. Es por ello la que necesidad va a de hacer como un base proyecto para de contra del desempeño profesional. Es por esta razón que se justifica este proyecto investigativo. el desarrollo de múltiples clases de relaciones. servir futuras investigaciones. lo que no es visto como normal es la forma y los sujetos para alcanzarlo. así mismo contribuir a un aporte teórico . que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral acorde a diferentes áreas. Se conoce en el ámbito laboral.

acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. cargo y edad. OBJETIVOS ESPECIFICOS a) Realizar un análisis comparativo por género. b) Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri VI. HIPOTESIS  El acoso laboral influye en el desempeño profesional de los trabajadores del municipio de Ayaviri.como tema de consulta no solo para los estudiantes de trabajo social sino también para distintos profesionales. . V. OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL  Determinar los posibles efectos del acoso laboral en el despeño laboral de los trabajadores del municipio de Ayaviri -2013.

Determinar Explicar MARCO TEORICO 1: ANTESEDENTES Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo como la humanidad. Este fenómeno no se entiende en ámbitos subdesarrollados donde . se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se desarrolla laborales en países con un alto se sistema despide de y protección del trabajador.

Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia. la mayoría de las veces. y tiene la . Incluso se ha llegado a señalar la existencia del mobbing maternal. aunque como ellos mismos reconocen. etc. en 1972 un médico sueco. La notoriedad que el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral está alcanzando en los últimos años. Peter Paul Heinemann. escuela. Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso. Posteriormente. trabajo. Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los niños. puede asociarse a lo que Pichon Rivière (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más rechazados).). observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase. pareja. contra un niño solo. sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. Así. éste no es un fenómeno nuevo. 2003). obedece a la amplia divulgación que se le ha dado en los medios de comunicación. tomó prestado el término de Konrad Lorenz. en el medio laboral.sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos (UGT. que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido. para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños dirigidas. vecindario.

trabajando inicialmente en Suecia y posteriormente en Alemania. Heinz Leymann ha sido el principal investigador y divulgador de este fenómeno. y algo más tarde en países mediterráneos como Francia. el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (2001) estimaba que alrededor de 750. según la Organización Internacional del Trabajo. el interés por el acoso laboral en Europa se desarrolló inicialmente en Suecia a partir de la segunda mitad de los años ochenta. en parte como consecuencia de tener conciencia del problema. Así. Casi paralelamente se iniciaron trabajos en Inglaterra. Italia. Es decir. y más tarde en Alemania y Austria. En España. Brodsky (1976) quien describió por primera vez algunos casos de mobbing. y en los restantes países escandinavos como Noruega y Finlandia. aunque fue Carroll M. lo que supone más del 15% de los trabajadores en activo. del 3. sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos.000 trabajadores estaban padeciendo acoso laboral. que es bastante moderada si la comparamos con los datos del I Informe Cisneros que señala que en España son víctimas de acoso laboral 1. Estos datos se calcularon a partir de una estimación de prevalencia del 5%. Debido a la influencia de Leymann. Grecia y España.5% de la población laboral señalada por Leyman en 1996. que las cifras han ido creciendo.particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora. se ha ido incrementando al 5% en 1998 y al 7% en 1999. Mas tarde. Piñuel y Zabala afirma .5 millones de trabajadores. 2: EPIDEMIOLOGÍA Los sucesivos estudios sobre acoso laboral han ido aumentando el índice de las víctimas.

38 millones de trabajadores) se consideran víctimas demobbing conforme al criterio de que las conductas ocurren al menos una vez por semana y durante 6 meses (Piñuel y Zabala. En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflejó que el 36% de los casos. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996) que estimaba en 12 millones la afectadas eran alrededor del 8%. Además.41% la había sufrido acoso laboral. y la Administración con un 6.2% y la Banca con un 5.8%. señalado que población occidental trabajadora podrían ser víctimas de acoso laboral entre el 5% y el 11%. 2006). La Tercera Encuesta .8% (criterio una estricto) a la a los o son trabajadores diariamente acosados vez menos semana 4.5% (criterio estricto) acosados mensualmente. y cerca del 77% de los afectados señaló un apoyo escaso o nulo en sus organizaciones.en el Informe Cisneros II sobre “La violencia en el entorno laboral” que un 16% de la población activa (2. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS. semanalmente o diariamente.2% (Moreno-Jiménez y RodríguezMuñoz. La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007) señala que el 1. siendo el sector servicios el más afectado. En el año 2006 se publicó un número monográfico sobre acoso laboral en España en el que se mostraba que la prevalencia de acoso laboral era del 9. uno de cada tres trabajadores manifestó haber sido víctima de acoso laboral con un frecuencia semanal. dándose entonces la doble victimización. 2006). los superiores se volvieron en contra de los acosados.4% de los trabajadores manifiesta ser objeto de sistemáticas conductas de acoso laboral. 2004) cifra y en que del un son 2. Ya Leymann Se encontró ha que el 14.

diversidad de si se de datos estriba por las fundamentalmente en el punto de corte. Por otro lado. Países Bajos (12%) e Italia (2%). 2003). en el transporte. 1997) o una tasa del 36% en trabajadores sanitarios (Quine. así en Finlandia (17%). se ha estimado que un 10% de los suicidios podía tener como etiología conductas relacionadas con el acoso laboral. y las mujeres con el 6% lo sufren más que los hombres con el 4%. en instituciones docentes. en el comercio y en las organizaciones no gubernamentales. Aunque puede afirmarse que el acoso laboral no viene determinado por el sexo de la víctima ni del acosador. donde se considera preguntó . discapacidad). Además. Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso laboral como un 53% (Rayner. Leymann (1986) calculó que entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia tenían su origen en el mobbing. más bien el mobbing tiene más relación con una determinada reacción del acosador frente a lo que puede considerar amenaza a su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo.Europea sobre Condiciones de Trabajo señala que un 9% de los trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido víctimas de acoso laboral (Randstad. las el Dictamen y Económico personas y Social Francés a o (2001) concluía que el acoso laboral lo sufrían con más frecuencia grupos mujeres las pertenecientes política minoritarios (etnia. La que explicación comienza el a esta mobbing. La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) señala unas grandes variaciones sobre la incidencia del mobbing. religión. en la sanidad. Se ha observado que el acoso laboral es más frecuente en los trabajadores de las administraciones públicas. 1999).

entre niños o adolescentes. Sin embargo cuando se administró una lista de el conductas 24. se detecta mayor incidencia en el sector público que en el privado. 3: CONCEPTO Se han utilizado términos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos.experiencias actuales.1% de acoso haber como sido criterio acosado discriminador. o en los servicios más que en la industria. y el término mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. También se ha venido haciendo sinónimo a mobbing las expresiones de acoso laboral. en ésta el problema se puede resolver con una cantidad económica. Es conveniente tener en cuenta que el acoso laboral se prodiga más en la Administración Pública. o por todo el ciclo laboral. donde la estabilidad del puesto de trabajo está más protegida que en la empresa privada. mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa. y de la estrategia que se siguió para medir el acoso. afirmaba (Moreno-Jiménez y otros. 2008). cualquiera que sea el ámbito social en el que se produzca. la palabra bullying se usa únicamente en relación con las situaciones de acoso producidas en la escuela. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas. . “acoso moral” (Hirigoyen). influye qué sectores de población son muestreados y factores metodológicos. el 8. como por ejemplo.8% respondía afirmativamente. Cuando se proporcionó una definición de acoso y se preguntó a los participantes si habían sido víctimas de acoso. Por otro lado.

amenazas verbales.“acoso institucional” (Piñuel y (González Zabala). ya que como la el aislamiento de uno y la está exclusión social. difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. con agresiones de tipo intimidatorio. presencia condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros. agresión escalada acrecentando la sensación de indefensión de la víctima. el fenómeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder. También Salin (2003) señala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacía . para llegar después al aislamiento. que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal. “victimisation” y “psicoterror”. El acoso laboral puede ser directo. la o bien indirecto. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la característica más relevante. pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos más graves al como reírse a la de la persona. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura científica son “harassment”. En su forma más general. va burlarse. aislamiento social. con independencia de la edad o del tipo de conductas específicas. Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones. insulto. al rechazo. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de daño. maltratato físico. 2002). física… meterse Esta con ella. no ofrecer tareas a realizar. Ambos se consideran como las dos caras de misma moneda. de Rivera) y “acoso autores psicológico” aunque algunos establecen entre dichas expresiones pequeños matices sin relevancia alguna.

(2003) entienden por acoso a laboral: o excluir socialmente alguien interferir negativamente en sus tareas. Los comportamientos Inventory que of se incluyen dentro Terror).  Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros. Dada su conceptualización. Y en la misma línea Einarsen hostigar. despreciando bien permitiéndole errores y sus nada. norte de Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de investigaciones países Europa. como demuestran estudios llevados a cabo en Austria o en el sur de Alemania. como asignarle capacidad. se podría decir que las conductas de mobbing serían del orden siguiente:  Atentados tareas Criticar muy contra por o sus las debajo no más su condiciones o muy por de encima hacer o trabajo. que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. Por tanto. y otros ofender. en culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a las descritas en el cuestionario LIPT. En todo caso. capacidades .  Desacreditar a la víctima en su trabajo.  Comprometer la salud de la víctima.uno o más individuos. Leymann (1990) los agrupó en las 5 categorías siguientes:  Impedir que la víctima se exprese. mínimos trabajo defectos.  Aislar a la víctima. y categorías se encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Psychological mediante en los analizados estadísticamente realizadas factorial. análisis del de y estas fueron identificó 45 comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing. de su retirándole la autonomía a la víctima.

horarios.profesionales. Como se ha mencionado. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no.  Atentados contra la dignidad. circular desacreditándola ante el resto de los compañeros. porque es cada vez más frecuente entre los trabajadores. Se le cortan fuentes de información. presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos. No se dirige la palabra a la víctima. ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la víctima. debatirle todas sus decisiones.  Impedir su promoción e intentar su despido laboral. retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. No se respetan las bajas médicas. sea o subordinados. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. Es conveniente distinguir entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing”. para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima. Se sugiere a los colegas que no le hablen.  Ataques directos a la salud.  Limitar su comunicación y contacto social. Se critica su . para Se utilizan observaciones estos superiores vida privada. ordenador. Se hacen rumores y críticas relativos a ella. identificar conductas de mobbing con comportamientos relacional que en realidad entre corresponden un jefe a y un un conflicto ocasional despectivas calificarla. no transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea. fax. negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono.

dañar Es el a situación hostiles y impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno Cuando conductas son menudo y durante un largo período de tiempo con el fin de alguien. y además de una realidad. El mobbing éstos. e la crecer generalmente. La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” (véase Cuadro 5. de grupos hace una grandes referencia de a empleados entre sí. uso los contenidos de significados de acoso las las el mismas se modifican. organización. aunque puedan crónicos. que llevarán social. genera ineficiencia pueden hacer interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente. o puede ser evidente por falta de confianza y y la El cooperación gerencia. sistemático en el conductas lo que interacciones trabajo hacer estallar . inefectividad. no se identifica llegar a con ser los conflictos lo que multicausal también. sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud.trabajador o entre compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos. desacuerdo es pero Es entre decir. convirtiéndose en un arma peligrosa. situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo dentro y organización. sino que fundamentalmente a la víctima las a se una trata de una de cuestión debilidad realizadas de en de e a frecuencia y de duración de las conductas hostiles.1) no se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se producen. generaría un deterioro del clima laboral. Hay que tener en cuenta que los “conflictos interpersonales en el trabajo” hacen referencia a las situaciones en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. pueden ayudar a la supervivencia de la organización.

dominante intenta someter al otro y hacerle perder la identidad. objetivos comunes compartidos. El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores. 2003). Pero se ha afirmado que un tercio de las víctimas tenía como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas. suele haber un elemento grupal. las relaciones están basadas en la colaboración mutua. Además en el acoso laboral existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente. y el Sin estilo embargo de en comunicación situación es sincero se y da demobbing ambigüedad de rol. las confrontaciones son ocasionales. El que conflicto en el interpersonal laboral se en el trabajo una que suele haber de simetría o igualdad teórica de los protagonistas. y en menor medida se trata sólo de un acosador y una víctima. 1996). no a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO. No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada. los los roles y son tareas están y claramente definidas. las relaciones interpersonales son explícitas. ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador. siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona (Leyman. Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable. las relaciones son de competencia y . las estrategias son abiertas eficiente. ya que el acoso laboral se focaliza hacía uno o varios trabajadores. mientras acoso establece en la relación el asimetría (dominante-dominado).desarrollo del proceso de mobbing. mientras que en el mobbing.

Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas. Conflicto interpersonal en el trabajo Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas. un grupo contra 1 persona. Mobbing Las conductas son frecuentes. 2003). igualdad entre los protagonistas. 2002). Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores. y una vez solucionada.boicot. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista. Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores. sistemáticas. son ocasionales. la relación recobra la normalidad. En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita. los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros. salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra. Se da la ambigüedad de Se suele dar entre dos trabajadores. Los roles y tareas están . pero no a todos. En elmobbing no existe un conflicto explícito. No hay finalidad premeditada. repetidas y prolongadas en el tiempo. sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre. Suele haber simétrica. Suele darse un elemento grupal.

que son dirigidas de sistemática individuos hacia principalmente un solo individuo. El acoso laboral con presenta el la por peculiaridad causas del trabajo de o que con no su ocurre exclusivamente directamente relacionadas desempeño organización. rol. En este sentido propuesta o se orienta la definición (1990) hostiles por uno que e de acoso laboral por Leymann implica inmorales o varios comportamientos forma comunicaciones y recurrente con violencia psicológica extrema. Las discrepancias son explícitas. con la finalidad de destruir sus redes de comunicación. Las discrepancias no son explicitas. de cualquier Consiste empresa (Camps en un del Saz y 1996). Las relaciones son de colaboración. Las relaciones son de competencia y boicot. El estilo de comunicación es sincero y eficiente. Las confrontaciones son frecuentes. Las confrontaciones son ocasionales. sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores otros. su reputación. lo que conlleva un proceso de estigmatización.claramente definidas. Los objetivos son comunes y compartidos. básicamente conflicto relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o más personas durante un tiempo prolongado y de forma sistemática. Los objetivos no son comunes ni compartidos. El estilo de comunicación es evasivo. perturbar el ejercicio de su trabajo y .

particular (reorganización. indican posible inducir a una persona a un proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante. y Hjelt-Bäck. . sino que es suficiente que la víctima se sienta acosada Österman de frecuentemente. reducir. las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e indefensión y en sufrimiento biopsicosocial. aplanar. Otros 1994) autores (Björkqvist.lograr finalmente que abandone el lugar de trabajo.) para canalizar una serie de tendencias deliberado él psicopáticas. amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima. una vez por semana y con una duración mínima de seis meses. etc. que un año. apocar. de o que satisfacer aprovecha la la necesidad insaciable de agredir. Estas acciones se producen con una frecuencia de. es consideran el trabajador es víctima de mobbingsi ha padecido conductas hostigamiento Adams persistentes y Crawford durante (1992) último que Finalmente. impulsos continuado comportan y y con burocratización. Consiste y a en el que su cambios vertiginosos. destrucción psicológica y su salida de la organización. Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar. controlar y destruir presentar de situación organización costes. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas hostiles. que se cruelmente. Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia de una vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el proceso como mobbing. al menos. Sin embargo. para que eliminarla suele de la el la reducción organización acosador. maltrato con verbal vistas modal lograr recibe un trabajador por parte de otro u otros.

o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente. han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes: a) Se trata de un proceso de conductas no ocasionales. o degradar el clima de trabajo. la o como cualquier manifestación de una conducta abusiva y. o que puedan poner en peligro su empleo. Por otro lado. la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996. que puedan o la palabras. escritos atentar integridad contra física dignidad psíquica de un individuo. sino repetidas y prologadas en el tiempo. También la Comisión Europea el 14 de mayo de 2001 señala como característica esencial del acoso laboral “los ataques . Hirigoyen los la (2001) laboral actos.a través de que y diferentes son que ajenos atentan procedimientos a un habla trato la del contra ilegales respetuoso dignidad acoso o o del ilícitos. conductas provocan víctimas consecuencias diferentes. desequilibrio entre partes enfrentadas. según la fase del proceso en que se encuentre. c) Las amplio críticas al trabajo a calumnias. b) Las conductas con un son consideradas rango en que negativas va las desde y las hostiles. d) El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental e) Hay (para alcanzar de poder un objetivo) las o de carácter finalista (para destruir a la víctima). gestos y personalidad. comportamientos. humanitario trabajador. especialmente. Einarsen y otros (2003) después de realizar una revisión. hace referencia hostiles a los “actos de condenables modo o explícitamente dirigidos repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo”.

de 29 de junio y 78/2000. Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que legitime al sujeto pasivo a utilizar con por éxito el artículo del de 50. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones típicas de mobbing en el trabajo o que se definen del en función y de del la rango laboral profesional acosador víctima. esto es a extinguir la relación laboral voluntad trabajador un despido indemnización improcedente (Rojo Torrecilla. de 27 de noviembre. En todo caso. consideran persona y el acoso que un como una contra conducta la de índole de la hostil. del con Estatuto derecho de a los la Trabajadores. discriminatoria atenta dignidad crea entorno intimidatorio. 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing: a) Hostigamiento y persecución. b) Intensa o extrema violencia. . d) Finalidad trabajador. de dañar psíquica o moralmente al 4: TIPOLOGÍA El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos. Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical.sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto”. 2004). y como señala una sentencia judicial (Diario Expansión. degradante. Las Directivas de la Unión Europea números 43/2000. no basta con un episodio aislado o de forma esporádica. c) Prolongación en el tiempo. humillante y ofensivo.

El origen puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los trabajadores.5%% y para el informe Randstad (2003) en el 5%. caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen. para Piñuel y Zabala (2001) en el 2. 4. 1999. Piñuel y Zabala. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona mobbing que ocupa el se nivel produce superior.2 Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional. .1 Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral. Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus superior al de los acosadores). o en algunas otras ocasiones como reacción frente a un jefe autoritario. cuando Es un decir.En el primer caso. 4. arrogante. Es el tipo de acoso laboral menos frecuente. superior el es ascendente víctima de sus subordinados. son compañeros. 2000). y ocurre según Leymann (1996) en el 9% del mobbing.

Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud. acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal). en el mobbing descendente. Piñuel y Zabala por (2000) Leymann cita para varias de las este razones tipo de argumentadas explicar acoso: para forzar a un trabajador a conformarse con . Por tanto. 2000). Es el tipo de mobbing más frecuente: Leymann (1996) lo cifraba en el 47% del mobbing Piñuel y Zabala (2001) en el 43% y el informe Randstad (2003) en un 75%. con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno.3 Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico. Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piñuel y Zabala. puede dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro). 4.Se ha afirmado que puede tratarse de superior que realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen. 1999). el superior hostiga a un subordinado.

para Piñuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%. que generalmente es el individuo más vulnerable. puede cualidades relación. que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría. También se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia. o riqueza.determinadas normas. También el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima (por su sexo. El mobbing horizontal ocurre según Leymann (1996) en el 44% del mobbing. ya que la . Expone que en ocasiones el acoso que se ellos debe no de a sentimientos (bondad. su origen llega a aparecer como desdibujado o se ha olvidado. también producirse por enemistad personal (Hirigoyen. o puede ser el resultado de una enemistad personal.). para atacar a la persona más débil o con defectos físicos. etc. lo que supone que la persona diferente se vea atacada. de envidia de los compañeros por alguna cualidad que posee el agredido y poseen juventud.). En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como víctima a uno de sus componentes. por diferencias con respecto a la víctima. por enemistad personal. nacionalidad. etc. 2001). Es decir. 5: CARACTERÍSTICAS Una vez instaurado el acoso laboral. religión. por aburrimiento o por falta de trabajo. apariencia física.

cuando hay de la realidad de lo que se está padeciendo. la visión de su acosador desencadena en la víctima un . la exista ninguna conducta de compasión por parte del acosador o rebeldía parte de víctima. Pero. porqué se desarrolla el proceso de mobbing. sino que debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. cuales son las causas acose que de a desencadenan forma otro que un y sin grupo durante que de un trabajadores tiempo de sistemática prolongado por trabajador. pero en conductas de acoso de tipo objetiva. establecerse un proceso fóbico recíproco. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carácter entra en un grupo de trabajo. para lo cual utiliza cualquier medio. que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia víctima. En elmobbing no suele haber prueba alguna suele física. de tal manera que el trabajador objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso y. sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarquía. a su forma se ser. es una situación que no afecta a un solo trabajador. este haber sí no violencia hay hay física. no se trata de atacar a alguien directamente.finalidad del hostigamiento es desconectar a la víctima y llevarla a una situación de total confusión. a la vez. En el abuso de poder el superior en la jerarquía tiene un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a todos sus subordinados. porque no violencia pueden Parece elementos ninguna exteriores prueba que atestiguar lo que sucede. como ocurre con el abuso de poder. Según Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador perverso es acceder al poder o mantenerse en él.

si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing (CCOO. reconocida negada. alta hacia . 5.1 Características de la víctima Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de mobbing. y también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. Sáez con (2000) una dice que lealtad son personas la inteligentes. Una vez iniciado el mobbing se establece un círculo vicioso que se que retroalimenta provoca del miedo de la así víctima como ante el de acosador.proceso de miedo. cuando no de sumisión en la persona acosada. ya que este miedo genera una actitud defensiva nuevas agresiones. competentes. ya que el acosador quiere destruir a la víctima porque le señala una falta o una imperfección (Menassa de Lucía y Rojas Martínez. se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la víctima algo que rechaza de él mismo o de las figuras parentales o que hay cosas que la víctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por celos. organización. fenómenos fobia recíproca. Pero algunos han subrayado determinadas características comunes de las víctimas de acoso laboral. 2002) (CGT. 2002). El miedo genera conductas de obediencia. 2006). Se ha postulado desde una visión psicoanalítica que el acoso laboral puede que por encubrir no ser una relación o amorosa por ser inconsciente. con creatividad y dedicación al trabajo. ya que el acosador desearía tener con otros la relación que tiene la víctima o por envidia.

Aunque no se pueden determinar las características personales que predisponen a la víctima a ser acosada. 2001).identificadas amenaza. 2002). feliz. c) Autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento). comunicativa. Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piñuel y Zabala. con talento. En su descripción de las víctimas Piñuel y Zabala (2001) destaca que son personas con: . especialmente las relacionadas con la envidia. etc. La capacidad empática de las víctimas presenta un déficit para percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en sí mismo. cambios de con su que trabajo las como y percibidas pueden como del una Indica víctimas presentar estrés personalidad consecuencia postraumático producido por el mobbing. b) Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso. son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás). y presentan baja autoestima y ansiedad en ámbitos sociales. que finalmente lleva a la pérdida total de capacidad para percibir las intenciones malévolas y la envidia (González de Rivera. alegre. se va produciendo un bloqueo de la empatía. con carisma. González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales: a) Inocencia (no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas). el acosador selecciona un perfil de persona: abierta.

. Facilidad equipo.   Autonomía. informal. Alta capacidad de empatía y compromiso con el para la cooperación y el trabajo en popularidad y capacidad de liderazgo bienestar de los demás.     Carisma. y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización. Elevada ética. independencia de juicio e iniciativa Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee capacidades de las que el acosador carece. Hirigoyen puntos (1999) resalta de sus que el acosador y los detecta ataca. alto sentido de la justicia. propia. a las que no les interesa el sufrimiento y se sienten liberadas cuando se las separa del acosador. sino que la víctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse. siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades. Situación personal o familiar satisfactoria. y los no débiles víctimas considera que la víctima posea en sí misma rasgos que la predispongan a ser acosada. de las personas masoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran paralizadas. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y. Diferencia a las víctimas de acoso. especialmente. rectitud. no porque no quieran reaccionar. honradez. si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo.

simpáticas y populares (Piñuel y Zabala. no encuentra de que del que diferencias algunos significativas. con baja autoestima. lo que en realidad consecuencias acoso personalidad de la víctima. mostrándose tal como son. Otros afirman que las víctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos. vulnerabilidad a las críticas. los necesitados sola de afecto o amenazantes. con tendencia a autoculpabilizarse y están necesitados de afecto y aprobación constante. En cuanto a las características de personalidad de las víctimas. las víctimas de mobbing serían personas abiertas. presentan tendencia a culpabilizarse. En este sentido. (González hacemos un retrato robot. benévolas. los que pretenden cambiar las reglas y cuya presencia cuestiona líderes. 2001). las víctimas son de alerta puede cuando estudios hallan diferencias o características comunes de estén interpretando sobre la como rasgos de personalidad previos al acoso. También se ha visto que las víctimas son los vulnerables o envidiables. por Pérez las Bilbao (2001) y de indica baja que los ser altos niveles de neuroticismo víctimas autoestima presentados mobbingdeberían . comunicativas.Las víctimas de acoso laboral suelen ser transparentes. dudan de sus propias capacidades. a los los Se sin 2002) activos ha y eficientes. los depresivos. en definitiva dan la impresión de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster. 2002). dicho muchas y si también que el acosado es un intelectual brillante con excelentes habilidades dotes sociales creativas. aunque de Rivera. se sacrifican por los demás y manifiestan una gran vitalidad. Leymann y (1996) nos acoso.

Field (1996) describió con falsa crítico. aún cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. la base del comportamiento de aspectos de la personalidad del acosador para explicar su comportamiento. ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado. que sí predisponga parecen a las personas ser existir características comunes para que una persona sea víctima de mobbing. Piñuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como “un asesino en serie”. irritable. reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar. sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a . actor. celosas o egoístas. cualidades maltrato.2 Características del acosador La literatura científica ha destacado diferentes generalmente que él no por posee poseer y de una las que serie de pretende apropiarse. envidiosas.interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador. siendo ésta. frustradas. violento. varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. irritable. al acosador apariencia buen como de mentiroso. ascender o aparentar. agresivo e incapaz de asumir las culpas. De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo a de personalidad víctimas. 5. líder encantador. Por su parte. convencido. Rodríguez López (2004) señala que son personas resentidas. seguridad. Están necesitadas de admiración. vengativo. teniendo uno. controlador.

aparentemente encantador. por lo que trata de aquello que valioso). monopoliza todos los méritos y. que configuran un complejo responde inferioridad. sobre todo con los trabajadores más frágiles. El directivo psicópata. arrebatar la que al destacando envidia consiste otro como en el rasgos propios por de el estas y bien la (el acosador experimenta celos sufrimiento considera ajeno y en el placer por su mal. acosador y intentando incrementar autoestima disminuyendo la de los demás. trastorno disocial o psicópata y trastorno paranoide. que desconfía de todo el mundo. Y el directivo paranoide. La mediocridad es .lo largo de los años. personas envidia. que busca en sus subordinados un auditorio. por lo tanto. alguna Considera que el acosador trastorno presentar psicopatología como narcisista. aunque calculador y malévolo. necesidad de control y la mediocridad. De manera que Piñuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes tóxicos a aquellos nuevos jefes “psicópatas” que triunfan en las empresas. González de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una combinación de rasgos narcisistas y paranoides. Sitúa la causa del comportamiento del acosador de en sus profundos ante el sentimientos cual su el de inadecuación personal y profesional. El directivo de tipo narcisista. El acoso laboral sería una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo puede de inferioridad. nunca apoya. convirtiéndolas en campos de concentración. fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de las inicativas. sino que más bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. Define tres perfiles de jefes tóxicos.

que busca su propia imagen en los demás. y rechaza considerar a la victima como persona. Postula el concepto de trastorno por mediocridad inoperante activa (síndrome MIA). por el desarrollo de una gran actividad inoperante. fatuos o malvados. 1997). que no tiene sentimiento de culpa. Atribuye a la víctima sus propias intenciones. y a las personas que la manifiestan se les denomina vacíos. se aproxima a la personalidad paranoide. que siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro. ya que proyecta lo negativo al exterior.3 Características de los cómplices . sino como un objeto. aprecio o aspiración hacía lo excelente. caracterizada por la seducción y el vacío. pero desea que los otros se interesen por él. Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista. que se encuentra vacío. seduce al otro y lo utiliza. de cuyas cualidades morales pretende adueñarse. 5. caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los demás. por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo. y siente envidia por no poseer algo que el otro posee. que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los méritos de los demás (González de Rivera. El acosador muestra una personalidad con raíz narcisista.la ausencia de interés. que muestra un complejo de inferioridad en relación con las víctimas. El acosador utiliza mecanismos de defensa como la proyección y la negación de la realidad. que intenta apropiarse de la imagen del otro. que utiliza a la víctima y luego la destruye. El acosador no empatiza ni siente interés por los demás.

por lo que permiten el proceso de acoso y destrucción. despiadada (Fornés. es decir. Los cómplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los demás. temerosas. de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso. En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático. de que una tiene escasa de se valía Rivera.. que respondiendo culpabilizan a a mecanismos las de atribución (Piñuel y erróneos víctimas Zabala (2001). Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cómplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso. La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas. aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo. indecisas. frecuente en estos procesos. tres la de condiciones: secreto las sus culpabilización existencia testigos mudos. y bajos son el 2003). presencian los ataques pero no dicen nada. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta por la participación del resto en de las los conductas intimidatorias parte compañeros que conocen el problema. y siente escrúpulos débil (González actitud si Además capaces violenta contra (víctima) respaldada por un líder fuerte y difuminado en el grupo. y así la víctima tiende a sentirse culpable (Fornés.Para que se produzca el de el mobbing de víctimas son y la necesarias actuaciones. . 2003). violento. ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los demás. etc. que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa profesional 2000). inseguras. raro.

4 Características de la organización El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización. por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización. 5. la la cronificación las y pobres otros. 2002). desacuerdos están decisiones niveles . 1992) el alto grado de estrés y la escasa seguridad forma fija empleo. en respecto 1999). (Adams caso la y de o interpersonales para organizativo facilitación de conflictos de intereses en sus empleados alto en o grado el el estrés como de la organizacional puede ser el Crawford. Se ha considerado que un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro. en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efímeros (Hubert y Veldhoven. 2007). pues en función de cómo sea ésta. un (Boada clima de los incomunicación. el abuso de poder. 2001). El proceso de acoso laboral se verá favorecido por una pobre organización del trabajo. construyen el mobbing de relaciones 2005). por una deficiente gestión de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. las a que las las organizaciones penalizados de los muy los jerarquizadas. la gestión inadecuada de los recursos económicos y de poder (Durleux. pública privada. propicio y el inadecuado. es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera.sin que aparezca el sentimiento de culpa (Fornés. sector algunas multinacionales reacias a contratar personal de educación. 2003). De manera que para que una situación de mobbing pueda hacerse crónica. el liderazgo conflictos.

la cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de . objetivos de trabajo poco claros. 1993)). debido a dichos cambios (Vartia. Estas organizaciones tóxicas tienen una organización por falta de para que la en salud su de los se den trabajadores y que de seno comportamientos deficiente. la organización no gestiona los conflictos de manera adecuada. deficitaria organización del trabajo. en los trabajadores.superiores (Einarsen y otros. Se habla de organizaciones tóxicas (Pérez Bilbao. estilo de dirección autoritario y existencia de líderes no oficiales sino espontáneos. sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Pérez Bilbao. con múltiples jerarquías. caracterizada interés y apoyo por parte de los supervisores. escaso flujo de información. 1996). improvisadora. una Universidad o Centro Público de Salud) y. 2001). en general las organizaciones públicas en las que las relaciones interpersonales con los compañeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promoción de la carrera laboral y la incertidumbre en organizaciones en que se da una que. producen reestructuración o fusión con otras empresas. Se han propuesto de tres elementos el que favorecen social (lo las que situaciones acoso: aislamiento dificulta la libre difusión de la información y facilita la manipulación de la opinión). Además. indefinición de funciones y conflictos de rol. en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos. 2001) para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro propician mobbing. las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por ejemplo.

adecuada. desvaneciéndose el origen del proceso víctima comprende . marcan implican del superiores y compañeros. 6 FASES DEL MOBBING El mobbing no es un fenómeno ocasional.independencia organizaciones prioritarios es considerado cuya como una traición) de y la improductividad el (característica cultura y el poder aquellas valores sobre la considera control productividad y la eficacia) (González de Rivera. 1996) que evolución proceso de mobbing: 6. se Sin producen los embargo. Se han sistematizado 4 grandes (Leymann. 6.2 Fase de estigmatización o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo se de más de en seis un meses. interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. El de está conflicto de acoso. sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo. 2002). como en cualquier otro entorno social.1 Fase de conflicto En el lugar de trabajo. desde la etapa inicial donde más las conductas donde la hostiles se son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo fases hasta fases activas. de forma el conflicto Habitualmente conflictos resuelven ocasiones. inicial La convierte que no proceso lo que estigmatización. La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. conflictos se en interpersonales.

o en todo caso. en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio). se intenta revelar contra de su situación. las menos. provocando el aislamiento de la víctima. en unos casos niega la realidad. en otros. y se establecen adecuados canales de comunicación formal).  Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del .ocurriendo. Alguna persona personal) de la o dirección un con (habitualmente del el propósito un superior de de jerárquico representante departamento inicial interviene solucionar el conflicto. se fomenta la participación y el diálogo. en otros se culpa del conflicto y. por parte de los agentes externos.3 Fase de intervención de la organización La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. esta fase De cualquier su modo. se especifican las funciones y tareas. 6. el conflicto se personaliza y se tiende. La empresa o institución puede intervenir:  Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto. la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosodepresiva (Piñuel y Zabala. si fuera necesario. Sin embargo. la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación hasta culminación. a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos. 2003). la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador.

conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona acosada). La dirección de la organización tóxica puede negar el fenómeno de acoso, trivializando las críticas que el acosador hace a la víctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piñuel, 2001). La negación del conflicto impide tomar medidas

correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. La implicación activa en el conflicto por parte de la dirección, alineándose con los acosadores, genera que la víctima solución conductas vea (la descartada una de del al las posibilidades y que de de se la intervención ligadas superior) control

incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer demobbing formal organización: asignación de tareas sin sentido, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Pérez Bilbao, 2001). La incompetencia favorece sino y la de la no dirección sólo de el el sus para resolver de de el los la

problema

deterioro rendimiento productos

trabajadores, organización Vives, 2003).

también calidad

(Fornés

Estas actitudes por parte de la dirección para librarse de la víctima, le hará aún culpabilizarse más. 6.4 Fase de expulsión o marginación

La

prolongación

del

proceso

de

mobbing

tiende

a

incrementar su sentimiento de culpabilidad concreta acosado en frente para una a secuencia que la aumenta empresa repetida la que del de

y conlleva bajas de a y del más los

un deterioro de la salud de la persona acosada, que se reincorporaciones argumentos definitiva estigmatización dispone conflicto

responsabilizar del

problemas psicológicos de la víctima. En este punto, la resolución conflicto significa habitualmente algún tipo de “expulsión” de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse y y de muy diversas a la de formas: de aislando trabajo, completa repetida definitivamente sucesivamente víctima, puesto cambiándola

despidiéndola con indemnización ,concediéndole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquiátrico.

7: CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, puesto etc., lo de que e incluso de desórdenes de de estrés postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del trabajo, produce y en incremento elevados la accidentalidad, en la sociedad que ve disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, costes industrializada víctima demobbing

amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002). Para Hirigoyen (2001) los primeros síntomas que aparecen son muy parecidos de al estrés: migrañas, cansancio, problemas nerviosismo, digestivos, problemas sueño,

lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo,

entonces se puede establecer un estado depresivo mayor. Según la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario habían padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomáticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés postraumático La hasta una vivencia aunque de la vergüenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. desvalorización persiste persona se aleje de su acosador. La víctima lleva una cicatriz psicológica que la hace frágil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo. Piñuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador afectado en los siguientes apartados: 7.1 Consecuencias físicas Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos

cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, trastornos temblores, etc.), trastornos (dolores respiratorios abdominales, (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y gastrointestinales nauseas, vómitos, sequedad de boca, etc.). 7.2 Consecuencias psíquicas Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia), culpa, ruina, profundos sentimientos etc.), con de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, inutilidad, hipervigilancia, llanto frecuente, suspicacia, labilidad emocional

debido. sin plan ni intentos de suicidio. injusticias). junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la . Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo. Burgos y Martín. así resignación. de las de del con y predominio suspicacia. sentimientos de impotencia e indefensión. que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen. (hipoactividad sexual. evitación y retraimiento (INSHT. expectativas negativas sobre futuro.3 Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por como la la aparición en la el víctima de conductas de de aislamiento. miedo a volver a trabajar y a capaz desempeñar adecuadamente.). a su coger trabajo hacia el teléfono. depresivos 2003) y (sentimientos aprendida) alteración indefensión (Gómez. etc. atención selectiva relacionado con el fracaso. disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing (García y Rolsma. Fornés. 7. En la víctima de se dan cambios obsesivos crónico a respecto de personalidad hostil. indefensión. a la retirada de algunos de sus amigos. todo aquello miedo a salir a la calle. 2003). 2001). rasgos con (actitud sentimiento nerviosismo. miedos no su ser al lugar de de trabajo. sentimiento alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno (Gómez. rasgos Martín. Burgos y deseo sexual hipersensibilidad anhedonia.ideas de suicidio no estructuradas. en parte. a enfrentarse con su jefe. 2003. 2002).

lo disminuya considerablemente nivel económico. y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas.4 Consecuencias laborales Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. Desde el primer su mes tras el despido. 2009): . La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina que hace “postración que económica”.organización. y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado. 7. acoso han descrito síntomas clínicos víctima cuales distinguir diferentes estadios (Suárez y otros. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés. y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar. también parece que el acoso de un superior Se produce en es la más grave que entre el los acoso de que un el cabe compañero. En todo caso. la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo. se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso. la empresa no le ingresa su sueldo. y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral. contribuye disminuir su empleabilidad. durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido rumores o negarse la a abonarle y el salario. sobre su a difundir imagen sobre de la víctima lo mentir que salida de la empresa. Con ello consigue presentar una negativa víctima.

La víctima detecta el conflicto o el trato despectivo. parece obvio que será y necesaria una implicación madura. pudiéndose establecer un estado ansiosodepresivo y el trastorno de estrés postraumático. responsable éticamente . interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido. Estadio de indefensión. Ante estas intenciones de la Agencia Europea. duda. 8 PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN La Agencia ha Europea para la Seguridad serie de y Salud en el Trabajo propuesto una recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral. Estadio de autoafirmación. siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control.  Estadio de estabilización crónica. y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. En esta fase. pensar en su La víctima se siente desconcertada. la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración. no sabe lo que está pasando y probable responsabilidad sobre lo ocurrido. este esfuerzo termina desencadenando un  sentimiento de impotencia o de e indefensión Si el que acoso y culmina en un estado depresivo. traumático la ansiedad. Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima.  Estadio comienza  de a desconcierto. y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas. Estadio persiste. sentirse víctima suelen vulnerable presentar un estado de ansiedad.

dónde y cómo pueden obtener ayuda las la difusión del significado de acoso .  Aumentar la información sobre objetivos.comprometida de las empresas y de los trabajadores.  Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas. Explicar el procedimiento para formular quejas. 4) 5) 6) Indicar víctimas. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:  Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.  Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.  Desarrollar el estilo democrático de dirección. tanto por parte del empresario como de 2) 3) los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.  Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.  Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:  Favorecer laboral. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.  Formular 1) directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya: El compromiso ético.

etc. 11) No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor. 10) Mantener la confidencialidad. o Establecer o Implicar contactos a los independientes y trabajadores. 8) 9) Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. niveles a de la de organización. boletines. 12) Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa. el supervisor. o Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar con a los los sus conflictos y la comunicación. trabajadores representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral.7) Especificar la función del director. o Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización. Por ello. el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales. es conveniente establecer algunos objetivos: o Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos por los ejemplo.  Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicológicas o físicas. . Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador. Por tanto. o Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática. reuniones informativas. si se detectan situaciones de través manuales de personal.

y. o La ruptura de la indefensión una que para y de la de la al paralización. la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing. se han identificado algunos laboral: o La corta duración del acoso. no se debería esperar a que se manifestase un daño para establecer las estrategias preventivas. o El apoyo social y familiar. Ya se para controlar las reacciones emocionales. Pérez Bilbao (2001) señala que la personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing. o el detenerlo cuanto antes. por un lado. En este sentido. y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y evitativo. 1996): o La buena forma física y mental. podríamos decir que tienen dos partes diferenciadas. efectividad mobbing (Leymannn. o El apoyo del entorno familiar y social. por otro.  Existen algunos del mediante factores trabajador estrategia incrementan hacer frente factores de buen pronóstico del acoso afrontamiento activo. o La confianza en uno mismo. o La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales. o La estabilidad económica. el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la víctima.acoso laboral. o La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento. son más efectivas que las conductas de tipo . En cuanto a la supervivencia al acoso laboral.

y comunicarlas • • • Llevar a compañeros. No caer en la inhibición. cabo desactivación emocional. cuyo tratamiento farmacológico. aunque sin pasividad ni agresividad. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). documentos y archivos del propio • • • • Evitar Evitar trabajador. Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la a la intimidad los y en secreto. autoinculpación. ni en la paralización. No intentar convencer o cambiar al acosador. evitando reaccionar con ataques.han visto las patologías más frecuentemente derivadas del mobbing. no debe ser diferente al de cuadros similares. responder a las calumnias y críticas destructivas. Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible. familiares y amigos. A continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para superar el mobbing: • • • Identificar el problema del mobbing. informándose y formándose sobre el tema. • Proteger los datos. hablar del acoso y expresar las emociones (risa. . y de las capacidades manipulativas de los acosadores. Ser asertivo. cuando lo precisen. asesores. llanto) que sus conductas provoca. directivos. jefes. utilizar mecanismos de extroyección. independientemente de la causa que los originó. relacionándose si se produce socialmente y haciendo actividades de ocio. el la aislamiento desconfiando social.

La atención a las deficiencias del diseño del trabajo. Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing. • • El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir. • Solicitar legal. • La posibilidad de contar dentro de la empresa con • un servicio de asistencia a los trabajadores. •  Ignorar final. la desactivación . al tratamiento acosador como farmacológico. realizando psicológica formación y reciclaje. La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. baja para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención.• Incrementar mantenerse la capacitación profesional cursos y y de actualizado. liberación empresa. el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral. y el abordaje jurídico. forma de laboral.. al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras. • La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral. ayuda médica. etc. Además las empresas deberían favorecer: • El apoyo social de su al afectado a el través médico de de un la compañero confianza. escritas y públicas sobre resolución de conflictos.

extroyectando la culpa. que consiste en reconocer. cultivando la asertividad 2003) FASES DE LA SUPERACIÓN DEL MOBBING habilidades comunicación. es decir. ya que es cada vez más frecuente encontrar denuncias de mobbing. . Una y vez desactivados del de y estos mecanismos. confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y responder a y la negación. que en realidad es impostura o falso mobbing. se debe estar en disposición de afrontar los comportamientos perversiones de culpa ni acosador. recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil. analizar. sin y desarrollar las sentimientos de vergüenza.emocional. 9: SIMULACIÓN DE ACOSO LABORAL O FALSO MOBBING No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo están.

un origen enfermedad acontecimiento pretende determinado) de también se podría distinguir entre el simulador puro. mobbing obtener o sociedad a su consignas y tópicos. ya que se considera con limitaciones en sus capacidades y estima que debe ser compensado por ello. característica por producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados externos. que aparentar que no manera en consciente el padecimiento sufre simulador relativo que exagera. (atribuir Además. clara realidad y y falsas 1995). Es conveniente del diferenciar engaño que entre el y simulador que que es consciente pretende. ha conllevado el crecimiento del falso simuladores que con y amparo. sobresimulación (exagerar los síntomas el y la discapacidad e de una de una enfermedad real a que un realmente falsamente padece) imputaciones (Resnick. se puede Está pasando para para o desapercibido frecuencia simular beneficios privilegios inmerecidos sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral. De hecho. o falsos. Aunque dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad que no existe). complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (López García y González de Rivera.La divulgación y de una estos temas cada en vez los más medios adicta de a comunicación. . este diagnóstico se podría encuadrar en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSMIV-TR) como Simulación y en la Clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-10) cuya como Enfermos fingidos es la (Simuladores conscientes). de la neurosis de renta o rentista que reivindica un derecho que entiende como legítimo. suele estar motivados incentivos motivado por la obtención de un beneficio. 2007).

El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado o falso mobbing o simulador laboral o rentista de una victima demobbing sona. El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes laborales por parte de sus compañeros y superiores. El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide (Parés Soliva. C. El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. es un acosador encubierto que no se percibe a sí mismo como tal y que consciente o inconscientemente presenta como víctima de acoso. El acosado utilizará la comunicación engaño y la manipulación. de falso alerta falso se Para descubrirlo. 2005) o o un un trastorno trastorno querulante disocial de de la la personalidad personalidad. la rápida y procurará resolución falso el paradójica. E. es ya es decir. En cambio. se puede ser testigo de la impostura. El falso acosado se siente seguro y convencido. G. mobbing. D. de falsas acusaciones. conveniente que la estar del tanto en las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales. conflicto (González Rodríguez González Correales. no le preocupa la resolución del conflicto. el que sufre un verdadero llegar del a mobbing acuerdos se y siente desea inseguro.De manera que en ocasiones. figura mobbing. El falso acosado utiliza como mecanismos de defensa la proyección (atribuye sus fracasos a los demás) y la . 2004). no buscará el acuerdo y denunciará precozmente. B. F. A.

Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compañeros y superiores. No hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. no le preocupa la resolución del conflicto. Se siente seguro y convencido. Víctima de Mobbing Suele utilizar un estilo de comunicación evasivo.racionalización (busca argumentos que justifiquen su conducta disruptiva). Se siente inseguro. Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. Suele ser un buen trabajador. Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compañeros y superiores. no buscará el acuerdo y denunciará precozmente. el engaño y la manipulación. Falso Mobing Suele utilizar la comunicación paradójica. Suele culpar a los demás de su comportamiento. Es responsable en su trabajo. Suele presentar un trastorno mental: trastorno paranoide. . tiende a la teatralidad. procurará llegar a acuerdos y a la rápida resolución del conflicto. trastorno querulante o disocial. No suele presentar antecedentes psicopatológicos. Hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima.

quizá lo definen como trabajadores tóxicos. y con rendimiento la laboral. 2007). Otros. holgazanes. usualmente . incompetentes. derrochadores de tiempo en el trabajo (charla en exceso con los compañeros. absentismo voluntario: coge bajas frecuentemente desacreditadores injustificadas. tiene un incentivo perverso. El simulador suele presentar un cuadro que no encaja en la psicopatología habitual. provocadores de conflictos en el medio laboral. Esta percepción subjetiva de acoso suele con darse escaso a en trabajadores con bajo con a nivel marcada expresar recursos personales y profesionales para hacer frente al trabajo. mentirosos (acusa a otros compañeros de cosas que no hecho).También hay que señalar que la resonancia que el fenómeno del mobbing tiene en los medios de comunicación ha potenciado que algunos trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción subjetiva de acoso laboral. Además Resnick (2001) señala que la presencia de las siguientes posibilidad después de a extrapolar conductas de un debe de en hacer una las físico.) arrogantes y (tratan de desprestigiar al superior y manchar su imagen con el fin de obtener determinados beneficios) y amenazadores del jefe (Expansión y Empleo. y predisposición a culpar a los demás de su comportamiento tendencia teatralidad exageradamente sus emociones. que sospechar lo el que la simulación alteración psíquica podemos esté traumatismo situaciones trauma referido en términos psicológicos: o o El simulador económico.

relajación delirios. contrastando con el estado incapacitante alegado. tanto entre sí mismas como con la sintomatología que alude. El simulador es tenaz en la consecución de los fines que persigue. o Hay intranquilo. poco colaborador. la demencia de un individuo joven sin causa orgánica que la justifique. está asociada resentido.o o El simulador afirma o muestra su incapacidad para trabajar. las alucinaciones no están asociadas a los delirios. conducta hipnosis. o o El simulador presenta frecuentemente rasgos de escasa honradez y codicia. o El simulador puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos prescritos. El simulador ante las entrevistar se suele mostrar molesto. inconsistencias la ejemplo. sintomatología. o Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotécnicas. incluyendo los psicoterapéuticos. También se ha señalado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular: la asunción indiscriminada de síntomas y una severidad extrema que . como con por los susceptible. o o El simulador suele presentar cuadros que ya han sido experimentados por el simulador. mientras mantiene su capacidad para el ocio. en la no malhumorado. la amnesia inclasificable. o El simulador suele bajo negar su consentimiento a ser o entrevistado narcohipnosis. y tiene un comienzo y un final abrupto. El simulador intenta evitar el examen médico a menos que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido.

antigüedad en la empresa y empresas anteriores). y en él que participan la Psicología. la Sociología y el Derecho. Además es conveniente realizar:  La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo. 1991. Fariña y Suárez.  El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo. pueden técnicas permita clarificación.  Los recursos personales de afrontamiento.  La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual. Terrorization) Cuestionario modificados Psicológico de Piñuel y Zabala (Anexo 19). para poder establecer una aproximación a las conductas que pudieran ser al consideradas trabajador como acoso como los escucha se a laboral. la reformulación y la También como el el LIPT-60 y utilizar LIPT algunos (Leymann Dicotómico por de Acoso Cuestionario (Anexo el 18) Psychological Rivera. la racionalización. edad.  La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales.la literatura no ha asociado a la simulación (Rogers y Mitchell. 11: ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL . los se prestará a los la especial atención a la entrevista semiestructurada tanto víctima y de a compañeros. familiares y sociales. con que subordinados exploratorias. Arce. confrontación. laborales. instrumentos Inventory (Anexo 17) de González of y superiores activa. 2006) 10: EVALUACIÓN DEL ACOSO LABORAL Aunque el abordaje del acoso laboral es multidisciplinar. la Psiquiatría.

de la misma Ley “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” y el artículo 115.El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). 3590). 2001. el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador como han consecuencia calificado de esta de conducta como constituye accidente un de accidente de trabajo. y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”. En el artículo 115. 8229) ha estimado que. ya casos mobbing trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. pero va siendo reconocido como accidente de trabajo.1. que jueces españoles. 18/3/2002 (La Ley. El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías de actuación: .e. acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley. Hasta ahora. 30/4/2001. el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales. 2002. entiende como enfermedad profesional especifican “la en contraída el cuadro a consecuencia que se del trabajo por las ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se apruebe disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley. Es decir. dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo.2. siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Sentencia del Juzgado de lo Social de Jaén 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid.

2007) En este sentido. 11. DESEMPEÑO LABORAL Concepto: El Desempeño Laboral se puede definir. así como el Título XV del Libro II (delitos contra los derechos de los trabajadores). usa definición interesante que Chiavenato. el . aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero).1 Vía administrativa a) Iniciación del procedimiento: denuncia ante la Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria. la 2007). a fin de que la Administración lleve a cabo las diligencias previas a la incoación del expediente disciplinario. b) Regulación: Reglamento de Régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado. labor y funcionando el individuo satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra.2 Vía penal a. ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones.11. Regulación: Código penal: Artículos 173 y 175. según Bohórquez. la cual es necesaria con para una la gran organización. Comienzo del procedimiento: Querella ante el juzgado correspondiente. b. como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo Además determinado otra (citado en Araujo y es Guerra.

potencia el diseño del trabajo. iniciativa. Así. Elementos que influyen en el desempeño laboral Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos. con la naturaleza del trabajo y con la organización en general. 2002). tal es el caso de Davis y Newtrons. desarrollo de talentos. pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona. maximizar el desempeño… (Citado en Araujo y Guerra. quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización comunes. adaptabilidad. con el fin de alcanzar las metas propuestas. También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner. comunicación. estándares de trabajo.desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. conocimientos. trabajan a las eficazmente. . entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades. 2007). quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades. que interactúan entre sí. trabajo en equipo. se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa. reglas para alcanzar metas con sujeto básicas establecidas anterioridad (citado en Araujo y Guerra. siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche. 2007). Sin embargo. otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau. necesidades y habilidades de cada individuo.

Sin embargo. la iniciativa. capacidad de operativos: conocimiento trabajo. trabajo en equipo.Por otro lado. discreción. creatividad. trabajo en grupo. realización y habilidad Factores de seguridad. BIBLIOGRAFÍA . interés. motivación. debido a que este influye en las habilidades. así como. la percepción Observando que así se que tenga son del papel que los se desempeña. que múltiples factores determinan el desempeño laboral. supervisión y factores situacionales de cada persona. calidad. la responsabilidad. capacitación del trabajador. exactitud. no solo los elementos personales y actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral. Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina. cantidad. ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas. ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona. la actitud cooperativa. materiales y sobre todo de información importantes investigación esencial del se es uno de mucho de en los cuenta aspectos Y los en más esta oficio tomará supervisión. (citado en Araujo y Guerra. recursos materiales para el desempeño laboral. del presentación personal. las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior. Además. liderazgo. 2007).

Consultado en: Mayo 2010. España. . Printice-Hall Inc.uaemex.urbe. Disponible en: http://redalyc.o Araujo. Problemas Humanos de la Administración.pdf o Queipo. Beatriz y María Useche (2002).pdf o Strauss Sayles (1981).mx/redalyc/pdf/280/28080308. Consultado en: Mayo 2010. María y Martín Guerra (2007). Disponible en: http://www. Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas.edu/publicaciones/cicag/historico/pdfvolumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempenolaboral. El desempeño laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. Personal.

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