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INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S. C.

DIVISIÓN LICENCIATURAS

ADIMINISTRACIÓN

V

INDICE
UNIDAD I. FUNCIONES TÍPICAS DE LA ADMINISTRACIÓN. 1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Autoridad formal dentro de las organizaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Liderazgo, concepto y naturaleza. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. Motivación y Comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5. Toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.6. Control y supervisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD II. CONCEPTO DE LA AUTORIDAD DE LA ANTIGÜEDAD A LA ERA MODERNA. 2.1. Génesis de la autoridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Evolución de la autoridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. . . . . . 2.4. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD III. LIDERAZGO, CAPACIDAD PARA DIRIGIR. 3.1. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Nociones básicas de liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. El líder y manejo de grupos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Fuentes de poder en el liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Desarrollo de habilidades de negociación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. Características de los líderes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. El liderazgo en el siglo XXI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD IV. COMUNICACIÓN. 4.1. Comunicación con los empleados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. En que direcciones debe fluir la comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Sus principios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Comunicación asertiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5. Barreras en la comunicación asertiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6. Reglas para hablar en público. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD V. MOTIVACIÓN. 5.1. La motivación, concepto y enfoques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Principales teorías de la motivación: Masllow, Mc Clelland, Herzberg y Vroom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Enfoques teóricos de la motivación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Enfoque de contenido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2 Enfoque de procesos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Conflicto en las organizaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 37 41 41 41 41 26 27 30 31 32 33 19 19 20 21 22 22 23 25 14 15 15 16 16 1 2 3 5 7 10

UNIDAD VI. TOMA DE DECISIONES 6.1. La racionalidad en la toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. Condiciones en las que se toman las decisiones; certidumbre, riesgo e incertidumbre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3. Toma de decisiones por consenso, consulta y orden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4. Los árboles de decisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikawa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7. Los métodos estadísticos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD VII. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN. 7.1. Principios propuestos por Fayol, relativos a la dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3. Principios propuestos por George Terry, relativos a la dirección administrativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4. Propuestas de autores contemporáneos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD VIII. ESTILOS DE DIRECCIÓN. 8.1. Los estilos de dirección en general. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2. Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3. Sistemas de dirección de Rensis Likert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6. Modelos de contingencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD IX. CULTURA GERENCIAL EN MÉXICO. 9.1. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.3. Estilo gerencial de los norteamericanos, principales socios comerciales de México. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.4. Comparar el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones. . . . . . . UNIDAD X. EL EMPRESARIO DEL SIGLO XXI. 10.1. El proceso empresarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2. Fomento del espíritu empresarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.3. Antecedentes educativos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.4. Características empresariales para el siglo XXI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.5. Insatisfacción creativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.6. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.7. Los valores de la futura cultura empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.8. Lecturas de empresarios mexicanos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 86 87 88 92 93 94 97 106 72 71 73 76 58 60 62 63 64 66 53 55 57 57 43 45 46 47 49 51 51

PRESENTACIÓN
El presente curso de Administración V reafirma el papel del Gerente, Director o Administrador Central como eje del proceso administrativo y como las diversas características, cualidades y competencias que posee determinan de una manera inteligente los alcances que puede lograr por su influencia en la organización. Evidentemente, la naturaleza de su liderazgo y la interacción de sus necesidades y la de su personal marcan los estilos de la organización. Sin dejar por supuesto de instrumentar estrategias de comunicación y motivación. Hoy en día la Administración explora y busca la maximización de los procesos atendiendo y orientando sus esfuerzos hacia las personas. Los resultados no dejan en absoluto de ser fundamentales como referencia para la determinación de metas. Sin embargo, la definición de objetivos de mediano y largo plazo aparejados con el papel o misión de la empresa en su entorno requieren de un elemento directivo receptivo a la prioridad de establecer vínculos con sus equipos de trabajo y apto para gestión de redes y lazos externos. El mundo está cambiando rápidamente, términos como Calidad, Globalización, Tecnología, Internet, etc. Son parte de la jerga y herramientas con las que los ejecutivos modernos deben identificarse. Para el caso de los nuevos profesionistas de México, el reconocimiento de su perfil heredado o adquirido por el ambiente en el que se ha formado y la influencia sus contrapartes y socios comerciales más importantes e influyentes son elementos fundamentales que posibilitan su ubicación e inserción en un entorno más general. Las competencias profesionales y la actualización de todos los integrantes de la organización son fundamentales pues los equipos de trabajo y sus líderes dependen de la obtención y desarrollo constante de fortalezas muy especiales para responder con éxito en un ambiente de gestiones cada vez más permeable. A partir de estos comentarios invitamos al usuario de este manual de Administración V a analizar, identificar áreas de oportunidad en sus contactos profesionales y en su formación como futuro administrador, independientemente de la especialidad en que se esté desarrollando. Pues la aplicación de los principios fundamentales que se exponen a continuación lo habrán de preparar para el desarrollo de una visión administrativa más amplia. Sinceramente Ing. Juan Hernández Hdz.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S.C.

UNIDAD I.
FUNCIONES TÍPICAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
OBJETIVO DE LA UNIDAD.

Estudiar la importancia de las funciones típicas de la dirección y la relevancia del manejo directivo de la administración a través de la aplicación de las habilidades de liderazgo, motivación y comunicación.
1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico. 1.2. Autoridad formal dentro de las organizaciones. 1.3. Liderazgo, concepto y naturaleza. 1.4. Motivación y Comunicación. 1.5. Toma de decisiones. 1.6. Coordinación como eje de la delegación. 1.7. Control y supervisión

1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico.
El Proceso Administrativo se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores individuales, y que ésta debe alcanzarse mediante la racionalidad, es decir, la adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar. Muchos autores consideran que el administrador debe tener una función individual de coordinar (recordemos la propuesta teórica original de Taylor y Fayol), sin embargo, parece más exacto concebir la Dirección como la esencia de la habilidad general para armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo. Una de las funciones fundamentales de la Dirección es la Planeación a partir de la cual surgen o derivan el resto de las funciones y principios administrativos. PLANEACIÓN

DIRECCIÓN

ADMINISTRACIÓN

CONTROL

ORGANIZACIÓN
FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1

Sin embargo. qué hacer. Como manejadores de disturbios. aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho. dirección. Dentro de la organización suelen coexistir y a veces mezclarse dos tipos de roles de autoridad.2. liderazgo y control están encaminadas a apoyar el logro de los objetivos empresariales. 1. cómo y cuándo hacerlo. "Planear es función del administrador. El propósito de cada plan es facilitar el logro de los objetivos de la empresa. A la derecha se presenta un cuadro representativo de las funciones generales de la administración alrededor de las cuales gira la temática de toda la Unidad. Como asignadores de recursos. La planeación cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Autoridad formal dentro de las organizaciones. Como emprendedores. integración. Planeación significa definir por adelantado. los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el desempeño de su organización. aunque el carácter y el alcance de la planeación varían con la autoridad de cada uno y con la naturaleza de las políticas y planes establecidos por los superiores” Si a los gerentes no se les permite cierto grado de libertad o discreción y responsabilidad en la planeación. la planeación lógicamente precede a la ejecución de todas las funciones. Por último. S. toman acciones correctivas en respuestas a los problemas no previstos con anterioridad. Puesto que las acciones empresariales de organización. aunque el carácter y la amplitud de la planeación varían con su autoridad y con la naturaleza de las políticas y planes delineados por su superior". a menos que haya planeación. existe una forma no “oficial” que identifica a aquellos individuos con capacidad de influencia para decidir por otros.C. La Planeación hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca sucederían. los administradores se desempeñan como negociadores cuando analizan y negocian con otros grupos y así obtener ventajas para sus propias unidades. La planeación es una función de todos los gerentes. La autoridad formal es aquella asignada por la propia organización. Sin perder de referencia el tema de éste apartado. es la forma oficial y reglamentada de asignar el mando a ciertos individuos y/o departamentos. los administradores son responsables de distribuir los recursos humanos. y los factores fuera de control pueden interferir con los planes mejor trazados. la autoridad (Dirección) no debe de dejar de tomar en cuenta las siguientes prioridades entendidas como “Principios de Dirección” 2 . y quién ha de hacerlo. no serán verdaderos ejecutivos. los hechos son abandonados al azar. También puede suceder que estas personas sean designadas por procesos voluntarios e independientes para representar o decidir por otros. físicos y monetarios. Dentro de las tareas formales se pueden identificar cuatro formas de toma de decisiones: Roles Decisionales: Mintzberg identificó cuatro roles que giran alrededor de la toma de decisión.

el liderazgo involucra a otras personas. y jamás omitirlos sin razón ni en forma constante. afinidad de intereses y compañerismo que definitivamente hacen del trabajo un campo de desarrollo que no solo favorece los objetivos de la empresa sino el crecimiento de los integrantes de la misma.C. Resolución de conflictos: Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea posible y de modo que. Impersonalidad del mando: La autoridad en una empresa debe ejercerse más como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que manda. 3 . empleados o seguidores. aunque no existan problemas profundos. Vía jerárquica: Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos. también involucra una desigualdad de poder entre los lideres y los miembros del grupo la cual se usa de diferentes formas para influir en la conducta de los seguidores de diferentes manera. es de suyo un obstáculo a la coordinación. comunidad. la eficacia y el orden sean los óptimos. Principios de dirección. Para esto es necesario que los roles de autoridad y de responsabilidad sean claros. las cualidades del liderazgo del gerente serían irrelevantes. Coordinación de intereses: El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquel. pero aun así la fricción puede ser aprovechada para encontrar puntos de oportunidad en las cuales fortalecer ligas y acuerdos. es preciso detectar y aplicar estrategias de encuentro y vinculación entre los equipos de trabajo que favorezcan el sentido de pertenencia. sobre todo en este siglo. Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones. concepto y naturaleza.3. En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y de influir en ellas. S. sin lesionar la disciplina produzcan el menor disgusto a las partes. Aprovechamiento de conflictos: Debe procurarse aún aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. Liderazgo. Mary Parker Follet estableció que todo conflicto. Las reglas de la organización y procedimientos deben ser los adecuados y perfectibles en todo momento de tal manera que la eficiencia. como todo razonamiento en el mundo físico.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Aparentemente. 1. si no hubiera a quien mandar.

Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un líder es evidente y real. a través de la definición de su Misión. S. evaluar (CONTROL) y motivar a los elementos de la organización.C. para organizarse y actuar como una unidad. En el cuadro siguiente se presenta un esquema que asocia el papel de la Dirección y la Planeación como elementos de partida para dar cauce a las tareas de la organización. el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. 4 . Por ello.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. objetivos y metas. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder. armar los equipos de trabajo. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas. y sobre la forma en que la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica. Es responsabilidad de los líderes el darle forma a la estructura organizativa. En la toma de decisiones y en la planeación deben se utilizarse como referentes las necesidades de la empresa. los miembros de un grupo eligen a un líder. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Operacionalmente." Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Valores. Por lo tanto. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y. un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. sino "las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos.

Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y. En síntesis. y más que ello. " el líder es un producto no de sus características. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo . S. sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. Como el liderazgo esta en función del grupo . sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica. por lo tanto. Motivación y Comunicación. con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica. Distribuir responsabilidad y poder. Papel del Líder.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 1. dominarlo. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. también son válidos los enfoques y perspectivas de estudio del liderazgo que fundamentan la posición de que se pueden crear líderes.4. 5 . es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización muy estructurada o rígida no necesariamente destaca en una situación democrática. menos estructurada. también en el apoyo que el grupo le otorga. El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. los liderazgos pueden caer en personas diferentes. La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo. comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación.C." Aunque todavía se mantiene vigente la propuesta que establece que hay líderes natos.

6 . hasta los más complicados y complejos como “el querer ser” Toda actividad está motivada por algo. Pero. y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es. a la actividad. es decir. La vida es fundamentalmente ebullición. no es otra cosa que el intento de averiguar. pues. la necesidad de trabajo. conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad. nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar?. a continuación se presenta una semblanza de algunas propuestas que marcaron la guía de las diversas corrientes predominantes a lo largo de la disciplina administrativa. La motivación como influencia en el ámbito laboral. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo. desde el punto de vista de la psicología. actividad y desarrollo. ni tienden hacia las mismas cosas. el sueño. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades. actuamos. se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo.C. a qué obedecen todas esas necesidades. ¿Por qué nos movemos. S. No todos los motivos tienen un mismo origen. A reserva de ahondar en las diversas teorías cuya explicación de refuerzo se hará en el Capítulo V. como el hambre. pues. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales. sin embargo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. deseos y actividades dentro del trabajo. investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral. ni son de la misma intensidad. lo que nos impulsa a la acción.

a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. Vroom (citado por Dessler. por tanto no sólo de una persona a otra. el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. S. las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas. Teoría de la valencia-– expectativa de Vroom. pueden reaparecer (por ejemplo. Teoría de Shein del hombre complejo. las necesidades básicas). b) las necesidades. una vez satisfechas. c) las necesidades varían. algunas básicas y otras de grado superior. 1999) se fundamenta en: a) por naturaleza. 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. otras (por ejemplo. 7 . sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias. La teoría de Shein (citado por Brunet.

Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización. Toma de decisiones. Se infiere que las teorías presentadas en los cuadros anteriores de manera breve. por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. S. (d) los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. al satisfacer estos dos objetivos. coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. Rara vez se puede juzgar sólo un curso de acción. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella.C. la toma de decisiones es sólo un paso de la planeación ya que forma la parte esencial de los procesos que se siguen para elaboración de los objetivos o metas trazadas a seguir. porque prácticamente cada decisión tiene que estar engranada con otros planes. coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acciones entre alternativas. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser.5. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. al satisfacer estos dos objetivos. 8 . 1. con altos niveles de eficacia. quien lo hace y cuando. con altos niveles de eficacia. Se infiere que las teorías presentadas en los párrafos anteriores de manera breve. es decir que existe un plan un compromiso de recursos de dirección o reputación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. dónde e incluso cómo se hará. En ocasiones los profesionistas en niveles directivos consideran la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen que seleccionar constantemente qué se hace. Sin embargo.

Ej. por ejemplo. si tiene que desecharse o si se tiene que procesar de nuevo. al menos las principales alternativas y el hecho de que las decisiones posteriormente dependan de acontecimientos en el futuro. Análisis de Riesgo.: los gerentes también pueden comprender la verdadera probabilidad de una decisión que conduzca a los resultados deseados. los acontecimientos fortuitos y las probabilidades existentes en los diversos cursos que se podrían seguir. El enfoque del árbol de decisión hace posible observar. Los operadores de tomos tienen especificaciones y reglas que les señalan si la pieza que han hecho es aceptable.: el lanzamiento de la computadora Macintosh por Apple Computer. DECISIONES PROGRAMADAS Y NO PROGRAMADAS Una decisión programada se aplica a problemas estructurados o de rutina. puesto que requieren juicios subjetivos. el precio que se puede fijar. Por lo tanto. de naturaleza no repetitivas. nuevas y mal definidas. la sensatez de lanzar un nuevo producto podría desprender del análisis de diversas variables críticas: el costo de producto.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. S. decisiones no programadas. en general. Prácticamente cada decisión se basa en al interacción de variables importantes. En realidad las decisiones estratégicas son. Árboles de Decisión: presentan los puntos de decisión. la inversión del capital. Las decisiones no programadas se usan para situaciones no programadas. 9 . Ej. el tamaño del mercado potencial y la participación del mercado total. ENFOQUES MODERNOS EN LA TOMA DE DECISIONES BAJO CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE. muchas de las cuales tienen un elemento de incertidumbre pero quizás un grado bastante alto de probabilidad.

en consecuencia.C. 10 . el tipo de decisiones que se deben tomar. Los gerentes para solucionar sus problemas. Más aún. como se aplica a la toma de decisiones.. La probabilidad puramente estadística.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Podría parecer razonable que si existiera una posibilidad del 60% de que la decisión sea cierta. quizás la persona no desee correr este riesgo. Además. planificación global de toda la empresa. esto no es necesariamente cierto. Alguien tiene que seleccionar un curso de acción entre diversas alternativas. Teorías de la Referencia se basa en las ideas de que las actitudes de las personas hacia el riesgo variarán. tomando en cuenta los acontecimientos y fuerzas en el ambiente de una decisión. S. Contexto empresarial en la TOMA DE DECISIONES. las personas dentro de la empresa son parte del sistema social y sus pensamientos y actitudes se tienen que tomar en cuenta cada vez que un gerente toma una decisión. ENFOQUE DE SISTEMAS A LA TOMA DE DECISIONES Por lo general no se puede tomar decisiones en un ambiente de sistema cerrado. Organización jerárquica y departamental de una empresa. En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y. toman en cuenta los diversos elementos del ambiente del sistema no significan que renuncien a su papel como tomadores de decisiones.. cada departamento o sección de una empresa. descansa sobre la suposición de que los encargados de tomar las decisiones la seguirán.Alta dirección. pues el riesgo de estar equivocados es del 40%.Planificación de los subsistemas empresariales. los gerentes de estas unidades organizacionales tiene que ser sensibles a las políticas y programas de otras unidades organizacionales y de toda la empresa. Sin embargo. Nivel táctico. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): Nivel estratégico. una persona la tomaría. Ejemplo de un árbol de decisión.

al descubrir desviaciones de inmediato se toma la acción correctiva adecuada al caso. Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado. 11 .  Elección de la mejor alternativa: Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque: Maximizar: Tomar la mejor decisión posible. Implementación de la decisión. El control conduce al orden y la disciplina. ya que compara los sucesos registrados en la organización y los objetivos que se alcanzaron contra los que se deseaban.  Evaluar las alternativas. El control es una etapa importante dentro del proceso administrativo.Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).  Generar las alternativas de solución.  Identificar los criterios de decisión y ponderarlos.6. por medio de éste se obtiene la respuesta respecto a si se continúa o no el actual plan de trabajo. PROCESO EN LA TOMA DE DECISIONES:  Identificar y analizar el problema.. 1.C. coordina el desempeño en el lugar de trabajo. S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Nivel operativo. Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas. Control y Supervisión.

La relación entre jefe-subordinado. Mientras la planeación fija los objetivos. las empresas requieren obtener sus productos de la más alta calidad.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. aplicación de encuestas. quienes nos permiten conocer si se ha cumplido los planes establecidos o se adaptan las acciones correctivas apropiadas al suceder una desviación inaceptable. ya que mediante los mismos se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos. acerca de cómo se está trabajando para lograrlos. el buzón de sugerencias. son importantes herramientas. La corrección de errores. La observancia de la motivación y del marco formal de disciplina. lleva a cabo esta función. Para competir en el mercado internacional. CONTROL. En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas. En la actualidad. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. las exigencias de nuestro país requieren que las empresas sean competitivas en el exterior. que las empresas se interesan más en la administración como solución a los múltiples problemas que se presentan en su operación. Es por ello. es indispensable contar con tecnología de punta. y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:      La productividad del personal para lograr los objetivos. La observancia de la comunicación.. de acuerdo con el criterio personal de las autores. se considera la supervisión. en la biblioteca universitaria las estadísticas. etc. el control proporciona información. además de capacidad económica para hacer frente a todos sus compromisos. para que logren los objetivos. en mayor o menor grado. como sinónimos.C. y para ello. que sus productos sean de la calidad deseada en el mercado tanto nacional como internacional. El liderazgo. son de gran importancia para la empresa. con supervisión y el control van de la mano. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. como lo es la insatisfacción de servicios a los usuarios. personal capacitado. por esto. S. La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. 12 . estudios de comunidad. el liderazgo y los estilos de gerenciales.

incluso. es la falta de un buen control. así como establecer los mecanismos para su corrección. Algunas definiciones de control: BURT K. En la operación de toda empresa ú organización. lo anterior. pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta. SCANLAN. además de una buena dirección. Un buen control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. aunque normalmente la planeación y el control están relacionados. El control se considera la última etapa del proceso administrativo. Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión. El control responde a la pregunta “¿Cómo se han realizado las cosas en relación a los planes. Uno de los tantos problemas que origina lo anterior. algunos autores consideran que el control es parte de la planeación. El control es aplicable a todos los negocios no importando su magnitud ó giro.. que permita al ejecutivo detectar las fallas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. 13 . S. pero si no contamos con un proceso de control. El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado. se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado. normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido. planes y programas bien delimitados.El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos. se presentan una serie de obstáculos que impiden ó retrasan alcanzar sus objetivos. esto se hace para determinar si se alcanzaron. Dentro de una empresa debemos contar con los recursos adecuados. no podremos verificar ó cuantificar lo que estamos realizando en la organización. y es tan importante como las demás etapas. El control es estudiado como la última etapa del proceso administrativo. metas y objetivos originales y sus correspondientes ajustes”?.

Si detectamos errores en la aplicación del control. con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos.. ELEMENTOS DEL CONCEPTO CONTROL Congruencia con los planes establecidos.. ya que precisamente esa es una de las funciones del control.. En base a las interpretaciones de los autores respecto a la definición del control y a los elementos analizados anteriormente..C. con el fin de corregir. aplicando medidas correctivas.Implica la medición de lo logrado en relación con el estándar y la corrección de las desviaciones.. ya sea total o parcialmente. determinaremos si los resultados obtenidos son acordes a los planes establecidos. con el fin de reducir costos y tiempos sin descuidar las áreas donde no se lograron los planes establecidos. Es obvio que para llevar a cabo el control debemos comparar lo realizado con lo esperado de acuerdo con los objetivos establecidos.. sea mucho mayor que los del costo de operación de los controles. HENRY FAYOL. GEORGE R. De las desviaciones. tomar medidas correctivas anticipadamente. TERRY. El ejemplo del autor lo considero entendible: el contador de la empresa 14 . De la función controlada..Para llevar un control es indispensable la medición y cuantificación de los resultados..Cualquier anormalidad que se presente en la ejecución de los planes. para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan. Detectar desviaciones. las cuales obstaculizan el logro de los objetivos previstos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.El proceso para determinar lo que se está llevando a cabo.. es por ello que el control no es un fin.El control estará encaminado a verificar el logro de los objetivos que se establecen en la planeación.El control es imposible si no existen estándares de alguna manera prefijados y será tanto mejor cuanto más precisos y cuantitativos sean dichos estándares. PRINCIPIOS DE CONTROL Equilibrio. haciendo un análisis detallado para identificar sus causas... Medición.. es conveniente hacer las correcciones y ajustes necesarios. Establecimiento de medidas correctivas. y así poder establecer las medidas necesarias para evitarlas en un futuro. si en necesario. de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado..Es la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados. es importante que los beneficios que se obtengan con la implantación de éstos. Costeabilidad.Es necesario aplicar el control en las áreas o actividades que representan mayores beneficios a la empresa. valorizándolo y. generamos un último un concepto del mismo: Proceso mediante el cual. sino un medio para alcanzarlos.Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado. trataremos de aplicarlo antes de que se produzca el error.Este principio se refiere a la determinación de quienes han de realizar las funciones de controlar. deberá ser investigada para conocer las causas que la generaron. De excepción. mejorar y formular nuevos planes. MADDOCK.. y por lo tanto la autoridad se esté ejerciendo debidamente. adelantarnos al hecho.. HAROLD KOONTZ Y CYRIL O’DONNELL. ya que de lo contrario disminuye el logro de los objetivos de la empresa.No tiene sentido aplicar los controles en cualquier momento. S. De la oportunidad.Se refiere a la importancia que tiene el hecho de delegar autoridad y verificar que la responsabilidad conferida se cumpla. debido a ello. y en caso contrario establecer las medidas correctivas pertinentes.La implantación de controles representa un costo para la empresa.Aquí analizaremos las diferencias que pudieran presentarse entre lo planeado y ejecutado. De los objetivos.

Serán la guía de aseguramiento del cumplimento de los planes y objetivos predeterminados. Dependiendo de los resultados y la evolución interna y externa de los entornos. lo que no funcionó. S.C. Son los procedimientos e instrumentos que validan los estándares y parámetros iniciales.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. su interpretación pueden sentar precedentes que se utilizarán en los esquemas de planeación de corto mediano y largo plazo así como la redefinición de estrategias y ciclos de operación sucesivos. ETAPAS DE CONTROL a) Establecimiento de estándares. así como los redefinidos en caso de correcciones aceptadas. se pueden requerir variaciones o cambios que deben ser sustentados en base a juicios formales o institucionales. Esta primera fase identifica los parámetros de referencia bajo los cuales se determinan metas y resultados que de alguna manera serán cotejados por los responsables. porque definitivamente ésta persona va a dictaminar que todo se encuentra en orden de acuerdo a los planes establecidos. Oportunidades. no puede ser la persona que desarrolle la auditoria de los mismos. así como los argumentos del proceso FODA (Fortalezas. La retroalimentación esclarece lo que se está haciendo bien. que realiza mensualmente los estados financieros. c) Corrección. b) Medición de resultados. 15 . Debilidades y Amenazas) el cual requiere todo un espacio aparte para su estudio y desarrollo. d) Retroalimentación. es posible proponer ajustes en metas y objetivos. La recuperación de información tanto objetiva como subjetiva. De ser así.

Definición de AUTORIDAD: Es la facultad de poder imponer obediencia.4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.1. 2. 2. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo.5.3. sino que va revestida de una combinación de valores citados. Existen variaciones legales.2. 2. mientras que el poder es ejercido por los dirigentes. Evolución de la autoridad. la autoridad es conferida de algún modo por el pueblo. CONCEPTO DE LA AUTORIDAD DE LA ANTIGÜEDAD A LA ERA MODERNA. 2. La autoridad de un rey puede 16 . sanciones y símbolos de autoridad. OBJETIVO DE LA UNIDAD Analizar las características del concepto de la autoridad de la antigüedad de la era moderna y sus características. a veces en condiciones de coerción física. Génesis de la autoridad. 2. Génesis de la autoridad. 2. La autoridad puede expresarse de muchas formas.1. el bastón del general o la gran mesa del director de una empresa son imágenes bien conocidas que transmiten el mensaje de que la autoridad es el poder legítimo La autoridad difiere del poder en que no es una fuerza sin más. Además.C. La toga del juez. familiares y organizativas en cuanto a reglas. UNIDAD II. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. militares. S.

Incluso cuando la autoridad descansa sobre la simple coacción física es aceptada por los gobernados. y ceremonia. pero no transmitía autoridad. Como hemos señalado. la reverencia o el fatalismo. Autoridad es la índole de una comunicación (orden) en una organización formal en virtud de la cual es aceptada por un contribuyente. El principal problema fue determinar como preservar el apropiado equilibrio entre autoridad centralizada y autonomía local. 2. Para asegurarse esta protección el individuo frecuente la busco en una persona mas poderosa que el. el robo y la violencia. o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye. los pueblos de Europa occidental fueron reducidos a cubrir las necesidades elementales de la autoconservación. lejos de responder a cualidades innatas.2. encontrarse a sólo un paso del usurpador o de quien no hacía mucho era considerado un terrorista. el término de liderazgo comúnmente se ha utilizado para referirse a los atributos personales en virtud de los cuales se ejerce el poder o la influencia. 2. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. nadie la consideraría así. la comunicación. de la enciclopedia de las ciencias sociales dice sea de origen personal o institucional. Una persona puede y acepta una comunicación como autoritaria solo cuando prevalezcan cuatro condiciones simultáneamente: ► Que pueda entender y lo haga. Evolución de la autoridad. pagando como precio con su propia servidumbre. la que. Por ejemplo: una orden emitida en un lenguaje no inteligible para quien la recibe no es una orden en absoluto. Con la caída del imperio romano. S. incluyendo la perdida de la libertad individual y el nacimiento d una relación feudal. 17 . esta condicionada por el sentimiento.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Robert Michels en la monografía “Autoridad”. esto es la que gobierna o determina lo que el hace. la autoridad es creada y mantenida por la opinión publica. creció la práctica entre los pobres y pequeños terratenientes de ceder la propiedad de sus tierras a cambio de protección.C. o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye. Finalmente. La organización del feudalismo fue de "degradación". con grados descendentes de autoridad delegada. Como consecuencia de esto. aunque la aceptación se pueda deber al temor a la fuerza. el afecto.3. El proceso de descentralización representado por esta pirámide fue posteriormente acentuado por el crecimiento de las instituciones de inmunidad o privilegio. a su vez. la organización feudal enseño a los administradores que la delegación de autoridad no es una abdicación que el delegante siempre tiene la autoridad para recuperar lo que ha delegado y que la delegación confería. la autoridad surge en el proceso de organización social y tiene sus fundamentos en factores institucionales. Como contrapartida. Siempre se tiende a establecer una rutina y a santificar el poder y convertirlo en la autoridad a fuerza de ritual. La necesidad primaria a que se enfrento un individuo fue la protección contra el asesinato.

C.4. En cada individuo existe una zona de indiferencia dentro del cual las órdenes son aceptables sin interrogatorio conciente de su autoridad. o más. Este último grupo se encuentra en la zona de indiferencia. S. es decir o apenas aceptables o inaceptables. ► Que en el omento de su decisión crea que es compatible con su interés personal como un todo: Si se cree que una comunicación implica una carga que destruye la ventaja de la conexión con la organización. que el de que no se emitirán ordenes que no puedan obedecerse o que no se obedecerán. El caso habitual es ordenar a un hombre que haga una cosa un poco por encima de su capacidad. La frase zona de indiferencia puede explicarse como sigue: Si todas las ordenes de acciones razonablemente practicables se dispusieran en el orden de su aceptabilidad para la persona afectadas. aristocrático o democrático.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. fueron extraídas de su observación del mundo material y del estado de ánimo colectivo de sus compatriotas. y el nacimiento de una nueva realidad en la que el hombre. que mantiene cierta estabilidad de esta zona de indiferencia. ello significaba que ésta debía de basarse en realidades. Los intereses de las personas que contribuyen a una organización como grupo dan por resultado el ejercicio de una influencia sobre el tema. Las necesidades de cambio que él formuló. y un tercer grupo de aceptables sin discusión. Dependencia de la aprobación de las masas: Maquiavelo reitero frecuentemente el tema de que la existencia continuada de cualquier gobierno sea monárquico. Desde esa interpretación. La existencia de un incentivo es la única razón para aceptar cualquier orden reconociendo su autoridad. en el concepto de quien la recibe es incompatible con el propósito de la organización. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. Si la política debía ser el arte de lo posible. 2. ► Que en el momento de su decisión crea que no es incongruente con el propósito de la organización: Una comunicación que. tal y como el la entiende no puede ser aceptada. Nicolás Maquiavelo ve la disolución de una era y/o del mundo medieval. evidentemente tiene que desobedecerla. para su tiempo. para Maquiavelo. no seguirá siendo un incentivo para el individuo el contribuir. un concepto considerado por muchos eruditos como originado en el siglo XX. ► Que sea capaz de acatarla física y mentalmente: Si una persona es incapaz de cumplir una orden. puede comprenderse que hay un numero de ellas que son claramente inaceptables esto es. depende del apoyo de las masas. Generalmente se afirma que la historia es el registro de los actos de los hombres a través del tiempo. pero un poco imposible es un poco es un poco imposible. Una persona inteligente negara la autoridad de aquel que contradice el propósito del esfuerzo como el lo entiende. Esto claramente establece el conocimiento de Maquiavelo de la aceptada teoría de que la autoridad fluye de abajo hacia arriba y no de arriba hacia abajo. bien ignorarla. o sobre la actitud del individuo. vuelve a ser la preocupación esencial de todas las cosas: el renacimiento. 18 . FORMAS DE COOPERAR HACIA LA AUTORIDAD Las órdenes que se emiten deliberadamente en organizaciones duraderas cumplen habitualmente con las cuatro condiciones antes mencionadas: No existe principio de conducta directiva mejor establecido. en las buenas organizaciones. que con seguridad no se obedecerán hay otro grupo mas o menos en la línea neutral.

siendo el sistema socioeconómico casi exclusivo en el ámbito mundial hasta el estallido de la Primera Guerra Mundial. el gobierno ejercía un control de la producción. término que sintetiza las transformaciones económicas y sociales que se produjeron durante el siglo XIX. de existir un fundador del sistema capitalista. del comercio y del consumo. Desde Europa. La industrialización Las ideas de Smith y de los fisiócratas crearon la base ideológica e intelectual que favoreció el inicio de la Revolución industrial. Sin embargo. también se encuentra la reivindicación del estado moderno como articulador de las relaciones sociales y la necesidad de que los hombres vivan en libertad. alcanzó su máximo desarrollo en Inglaterra y Francia. A diferencia del capitalismo de Adam Smith. fue evolucionando en distintas etapas. y en concreto desde Inglaterra.5. Se puede decir que. este nuevo capitalismo. la propiedad y la competencia entre vendedores en el mercado llevaría a los productores. que fue el primero en describir los principios económicos básicos que definen al capitalismo. Smith decía que la combinación del interés personal.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. denominada mercantilismo. La característica fundamental del proceso de industrialización fue la introducción de la mecánica y de las máquinas de vapor para reemplazar la tracción animal y humana. hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. El sistema mercantilista se basaba en la propiedad privada y en la utilización de los mercados como forma de organizar la actividad económica. tras la cual se estableció un nuevo sistema socioeconómico. Esta línea de pensamiento económico. "gracias a una mano invisible". sino que también dio lugar a una nueva forma de comerciar. a alcanzar un objetivo que no habían buscado de manera consciente: el bienestar de la sociedad. Se considera que el origen de estos cambios se produjo a finales del siglo XVIII en Gran Bretaña. Smith intentó demostrar que era posible buscar la ganancia personal de forma que no sólo se pudiera alcanzar el objetivo individual sino también la mejora de la sociedad. Con este fin. la aplicación de máquinas de vapor al proceso productivo provocó un espectacular aumento de la producción con menos costos. en "el príncipe". S. En su obra clásica Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (1776). el objetivo fundamental del mercantilismo consistía en maximizar el interés del Estado soberano. el capitalismo no sólo tenía una faceta comercial. Capitalismo Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo. éste es el filósofo escocés Adam Smith. 2. el sistema capitalista se fue extendiendo a todo el mundo. que se convirtió en el opuesto al capitalista. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad. el comunismo. surgió una nueva clase trabajadora que no era propietaria de los medios de producción por lo que ofrecían trabajo a cambio de un salario monetario. cuando aparecieron los modernos Estados nacionales. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico.C. Con una frase que se ha hecho famosa. y no el de los propietarios de los recursos económicos fortaleciendo así la estructura del naciente Estado nacional. Mercantilismo Desde el siglo XV hasta el siglo XVIII. La consecuencia última fue el 19 . Los intereses sociales radican en lograr el máximo nivel de producción de los bienes que la gente desea poseer.

aumento del nivel de vida en todos los países en los que se produjo este proceso a lo largo del siglo XIX. político y hasta filosófico que aboga como premisa principal por el desarrollo de la libertad personal individual y. Socialismo Término que.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. se tomaron en consideración las condiciones y potencialidad de los seres humanos. se han centrado cada vez más en reformas sociales realizadas en el seno del capitalismo. La publicación de versiones en lenguas vernáculas de la Biblia favoreció la elección religiosa individual.C. Hoy en día se considera que el objetivo político del neoliberalismo es la democracia. Debe distinguirse pues entre el liberalismo que propugna el cambio social de forma gradual y flexible. designa aquellas teorías y acciones políticas que defienden un sistema económico y político basado en la socialización de los sistemas de producción y en el control estatal (parcial o completo) de los sectores económicos. S. el liberalismo se expresó quizá por primera vez en Europa bajo la forma del humanismo. En su lugar. el liberalismo acabó por confundirse con los movimientos que pretendían transformar el orden social existente mediante la profundización de la democracia. el concepto de socialismo fue adquiriendo diversos significados en función del lugar y la época donde arraigara. emanaba de la voluntad divina. desde principios del siglo XIX. A pesar de ello. A medida que el movimiento evolucionó y creció. que reorientaba el pensamiento del siglo XV para el que el mundo (y el orden social). El humanismo se desarrolló aún más con la invención de la imprenta que incrementó el acceso de las personas al conocimiento de los clásicos griegos y romanos. Humanismo Después de la Edad Media. Durante el renacimiento el humanismo se impregnó de los principios que regían las artes y la especulación filosófica y científica. y el radicalismo. en algunos países de Europa. a partir de ésta. 20 . Durante la Reforma protestante. por el progreso de la sociedad. que considera el cambio social como algo fundamental que debe realizarse a través de distintos principios de autoridad. el humanismo luchó con intensidad contra los abusos de la Iglesia oficial. Aunque el objetivo final de los socialistas era establecer una sociedad comunista o sin clases. pero en el pasado muchos liberales consideraban este sistema de gobierno como algo poco saludable por alentar la participación de las masas en la vida política. lo que se oponía frontalmente a los principios del capitalismo. Liberalismo Doctrinario económico.

dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". Nociones básicas de liderazgo. El control de medio constituye lo que llamamos poder. LIDERAZGO Una definición.8. 3. 3.1.1. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar las características y la naturaleza del liderazgo. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El liderazgo en el siglo XXI. Características de los líderes. 3. van desde la posición o. 3.6. Fuentes de poder en el liderazgo.2. monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular. 3. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. CAPACIDAD PARA DIRIGIR. su importancia y los elementos asociados que debe integrar el directivo para conducir con éxito los equipos de trabajo.2. 3. 21 .4."Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. LIDERAZGO. El líder y manejo de grupos.5. 3.3. Desarrollo de habilidades de negociación. EL PODER DEL LIDERAZGO El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.C. S. incluso. 3. Nociones básicas de liderazgo. 3. UNIDAD III. ¿Cuales son estos medios? Son de los más diversos. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo.7. 3.

nacían con ellos. EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico religiosa. donde. es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo. explican. Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. 22 . lo sostendrán en esa posición. haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Y así. más que las características verdaderas de un líder. En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses. la primera figura arquetípica que tenemos. incluso a pesar de ellos mismos en líderes. “Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar) . los valores imperantes en la sociedad o la imagen del líder ideal. cualquiera que sean sus objetivos personales. aún entonces. se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes. los perderá. Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes. Todo líder. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. S. por lo tanto. o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. o no será líder. finalmente se convertirían . con atributos especiales. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo. amplias y heterogéneas. es decir. siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan. más inteligentes y más capaces que nosotros. Por ello.C. sin embargo. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores. como conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible. más grandes. Actualmente con el auge de la psicología. Sin embargo. reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes. Las listas y las explicaciones son muy diversas. considerándolos. " Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo. se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre. no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad. debe ser útil a sus seguidores. él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto. Estos listados reflejan.

-Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. El líder y el manejo de grupos. Facilita que los demás vean las oportunidades de trabajar en equipo. interactúan más. -Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes. -Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo. -Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto. tienen mejor criterio.3. Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo. mediante una reorganización. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos. 3. -Es proactivo en sus relaciones. -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. -Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. 3. debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. tienden a tomar el mando o el control. toman decisiones. -Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia. Comparte visiones y actúa de acuerdo con ellas. Acepta las los miembros del grupo necesitan o deben saber. sus iguales y empleados. -En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal. Puede estimular la excitación y la acción. LÍDERES DE EQUIPO -Las metas actuales se toman sin problemas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. trabajan bien bajo tensión. -Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente. Le es más fácil pero entro de ciertos límites. para fomentar la colaboración de sus miembros. -Controla la información y comunica solamente lo que -Se comunica total y abiertamente.4. Muestra un estilo personal. DIFERENCIAS ENTRE DIRECTORES DE GRUPOS Y LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -Su interés por cumplir sus objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse. -Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el 23 . -Reactivo con la gerencia superior. Permite que la gente actúe. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre. si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado. Tiene visión acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Fuentes de poder en el liderazgo.C. preguntas. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. pero dentro de ciertos límites. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. S. y se sienten seguros de si mismos.

La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. Exrector UAG “La posesión del poder no da la ciencia de poder utilizarlo”. “Cuando nadie se hace. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. un Administrador solo sabe cómo hacerlo. Liderazgo y humanismo. Habilidades de persuasión e influencia. el presidente. se apasionan con demasiada rapidez. nada se es”. “Es muy raro que una asamblea razone. Hoy la mayor parte de las decisiones. de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. son cada vez menos impuestas y más debatidas.C. en la sociedad y en la empresa. Ello da lugar a que gran parte del día el directivo esté inmerso en 24 . Dr. herramientas para la construcción de una sociedad. y las banderías a un hombre” Napoleón En un gobierno bien constituido las leyes se ordenan según el bien público y no según las ambiciones de unos pocos” Maquiavelo La libertad es el derecho a hacer lo que las leyes permiten. Propuesta A La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir.” Kenneth Adelman. Si un ciudadano tuviese derecho a hacer lo que estas prohíben. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios. Universidad Mundial. 3. ya no sería libertad. Balzac “Un líder sabe que se debe de hacer. S. Luis Garibay. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. Las grandes asambleas se reducen a banderías. o aquel que representa la autoridad máxima.6. Montesquieu 3. Desde esta fuente se.5. el director general. comportamiento de los que guía. Propuesta B En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. pues cualquiera otro tendría el mismo derecho. Desarrollo de habilidades de negociación.

aspecto. sino discutiendo. sino el que considera que el mejor resultado es el que hace ganadores a todas las partes del acuerdo. es decir. entendemos el líder por las siguientes características. yo gano” Obtener acuerdos. Conducir la negociación hacia un proceso de “tú ganas. influyendo. Características de los líderes. Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos (individuos súper especializados). clientes o proveedores.C.). o más brillante. Habilidades: • • • • • • Técnicas de influencia.7. más santo o más bondadoso. Con beneficios mutuos. Debe basarse en el manejo de una estrategia. persuadiendo… El desarrollo de las capacidades de negociación. e incluso opuestos. En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por técnicos. colegas. entre jefes. Creación de un ambiente o clima adecuado. Este tipo de resultados no se consiguen dando órdenes. 25 . persuasión e influencia deben buscar: • Prepararse para dar los mejores resultados. • Conducirá mejores negociaciones aún bajo condiciones hostiles o con interlocutores agresivos. discusiones donde confluyen intereses encontrados. argumentando. A) El líder debe tener el carácter de miembro. C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. Aunque no todas las elites poseen técnicos. etc. voz. o mejor organizador. Otras características asociadas a una efectiva capacidad de negociación: Actitudes: • • • • • Auto imagen de “directivo” Buscar negociaciones de mutuo beneficio. margen de maniobra. Preguntar y escuchar para influir y convencer. debe pertenecer al grupo que encabeza. Aprovechar la negociación para mejorar la imagen de influencia y liderzazo. • Contribuyen a los mejores resultados en los acuerdos de grupo. Técnicas de persuasión. • Estimulan relaciones más abiertas y beneficiosas para todos. posturas. B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. 3. el que sea más agresivo. • Desarrollo de la auto confianza. colaboradores. cediendo. Objetivos y estrategia deben considerar: Manejo del poder. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. el que posee más tacto. universales (estatura alta o baja. El directivo con éxito a largo plazo no es el que busca en cada mesa de negociación su victoria a toda costa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S.

Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. Mediante este estilo de liderazgo. motiva y controla al subalterno. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Si desea ser un líder participativo eficaz. si no se presenta dicha posibilidad. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. utiliza la consulta. EL PODER CARISMATICO 26 . el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. S. Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. guía y control. Estilos de Liderazgo. vigilar. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. este estilo de liderazgo. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Sin embargo. dirige. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Evidentemente. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. EL LÍDER AUTÓCRATA. Estas cuatro cualidades del líder. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". inicia las acciones. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. El líder debe organizar. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. para practicar el liderazgo.C. D) En cuarto lugar. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. el líder participativo y el líder de rienda suelta. E) Por último. Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. son llamadas también carisma.

27 . jefes de cacería. fuertemente motivador y inclinado al cambio continuo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de manera tal de satisfacer los siguientes requisitos: • • • • • • • • • Un fuerte énfasis en la forma cómo se desarrollan los sistemas. lo cierto es que ellas serán mucho más participativas y girarán en torno a dos protagonistas fundamentales. procesos y personas. Estructuras más flexible y menos formales. • Una mayor integración con proveedores y distribuidores. • Una mejor calidad de vida laboral de los colaboradores y directivos. creativo e innovador. el reconocimiento ( en el carisma genuino ) no es el fundamento de la legitimidad . los clientes y los colaboradores internos. psicológicamente. lo mismo si se trata de profetas que de hechiceros. La dominación carismática. reconocimiento que se mantiene por corroboración de las supuestas cualidades carismáticas siempre originalmente por medio del prodigio. de la reverencia por el héroe. Aprendizaje permanente como única forma de aprovechar las oportunidades que los continuos cambios ofrecen. surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza. a reconocer esa cualidad. Los líderes llamados carismáticos disponen de poder social. en méritos de la vocación y de la corroboración. tienen autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales. organizaciones “descontaminadas” de burocracia. es decir. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. Fuerte enfoque en materia de servicio al cliente. S. Dar cumplimiento a tales requisitos hará factible: • Satisfacer siempre a los clientes. que pasa por extraordinaria (condicionada mágicamente en su origen. una entrega plenamente personal y llena de fe. Debe entenderse por "carisma" la cualidad. • Potencial el desarrollo de nuevos productos y servicios de mayor calidad. Un nuevo tipo de liderazgo. Ahora bien. 3. El liderazgo en el siglo XXI. a los efectos de garantizar una rápida adaptación al cambio. Cabe preguntarse ¿qué técnicas de Dirección y Gestión se usarán en el siglo futuro? No importa de cual se trate. de la confianza en el jefe por parte de los dominados. Una gestión mucho más participativa con predominio del trabajo en equipo. etc. Este reconocimiento es. árbitros. Un amplio acercamiento al cliente. Dar protagonismo a todos y cada uno de los colaboradores. • La mejora continua de los procesos. Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la revelación.8. Empresas gobernadas por los requisitos de los clientes. sino un deber de los llamados.C.

1. sus principios y sus características. Actualmente la comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales de una empresa.5.3. Comunicación con los empleados. En que direcciones debe fluir la comunicación. S. 4. 28 . Así como su manejo como herramienta o característica deseable dentro de los equipos de trabajo así como facultad y función de los administradores hoy en día. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar la importancia de la comunicación. COMUNICACIÓN. 4. 4. así como lograr una imagen e identidad de la empresa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. pero es esencial que exista una evaluación y selección en los mensajes y medios que se vayan utilizar hacia su público. Barreras en la comunicación asertiva. ya que por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre empleados y esto se refleja en el trato con los clientes. Reglas para hablar en público En la actualidad con el surgimiento de numerosas organizaciones se ha ido desarrollando un mercado competitivo que ha llevado a la mayoría de las empresas a mejorar su relación comunicativa entre los miembros de la misma. 4. 4. su estructura orgánica y las capacidades de los responsables. con el propósito de mantener actualizados a sus empleados acerca de los cambios que se realicen en la empresa. Comunicación asertiva. Sus principios. por lo tanto es mayor la competencia y la necesidades de que exista una mejor comunicación para su público interno y externo. esto con la finalidad de mejorar o reforzar su identidad e imagen corporativa hacia su público interno y externo. Se considera importante que las empresas se mantengan actualizadas pues diariamente existen más empresas. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de comunicación.4.2. haciendo uso de estrategias o canales de comunicación.C. UNIDAD IV. tomando en cuenta el perfil de la organización.

Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente). Asociar las acciones con las palabras.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.1. ilusión y futuro y logra que los empleados se identifiquen con ella trabajando día a día para lograrla y todo esto gracias un proceso exitoso de comunicación. ya sean internos o externos para que sean empleados de manera adecuada. en la motivación e inspiración para mantener a la gente emocionada en la dirección de futuro visionado. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias. revistas. periódicos.C. por ejemplo. Para lograr lo anterior se requiere conocer la estructura esencial de los medios y sistemas de comunicación que existan en la empresa. S. todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación. la visión del futuro y en la orientación hacia el mañana y el otro lugar apelando a la emoción de permanecer. la “comunicación corporativa”. Recomendaciones para una Comunicación eficaz en la Organización • El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento. Un líder centra la atención en la coalición de los grupos sobre la ilusión de la visión. con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización. La comprensión de la visión es particularmente clave para el ejercicio de la comunicación gerencial y empresarial. En la comunicación corporativa el comunicólogo forma la totalidad del mensaje organizativo y de esta manera se defina la imagen e identidad corporativa. Por ello es importante el uso de herramientas de comunicación organizacional. como boletines. como el medio que conduce a la mejora de la relación empresarial. La potencia de la visión está en los efectos de su comunicación. Comunicación con los empleados. pues integra una comunidad de visiones y pensamientos en torno a una visión particular. Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización. así como el comprender la importancia de la comunicación en la empresa. Énfasis en la comunicación cara a cara. 4. LA COMUNICACIÓN Y LA VISIÓN Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión. una de las razones principales de la comunicación es desarrollar la visión común. • • • • • 29 . Una buena Visión mal comunicada no tiene sentido o también una visión deficiente puede ser mejorada y potenciada con una excelente comunicación. por lo tanto la comunicación y la visión son determinantes en la dirección y el futuro de la organización. el líder comunica una visión de promesa.

proporcionar instrucciones. Luchar porque la información fluya continuamente 4. sonido ambiental o también se pueden hacer uso de los medios de comunicación masiva. En que direcciones debe fluir la comunicación. con sus compañeros de trabajo y en la organización. para informarse sobre los progresos. pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba. para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. circuitos internos de televisión. de los empleados o subordinados hacia la gerencia. pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral. para de esta manera poder llegar a numerosos públicos externos. La dimensión vertical puede ser dividida. tableros de avisos y manuales. pueden transmitirse a través de canales interpersonales o de medios de comunicación como memoranda. S. (Fernández Collado. en dirección ascendente o descendente. metas. Los mensajes que se intercambian en la organización. problemas. además. por lo que en muchas ocasiones las ideas. • • Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita. dar a conocer problemas que necesitan atención. sistemas computarizados. así como programas audiovisuales. 1998) La Comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. circulares. boletines o revistas. es decir. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas. cómo se sienten los empleados en sus puestos. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas. sobre el sentir de los empleados. Ejemplos Organizacionales de Comunicación Ascendente • Informes de desempeños preparados por supervisores • Buzones de sugerencia 30 .C.2.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior. DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo.

S. Las redes Formales son generalmente verticales. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos. puede tomar cualquiera. REDES DE LA COMUNICACIÓN Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Se utiliza si la precisión de los datos es lo más importante. 31 . La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo.C. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. además. siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización. Por el contrario. La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. su precisión es moderada y no es probable que surjan lideres. una red formal se puede presentar de tres formas: la cadena. saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización. • • • Encuesta de actitud de los empleados Procedimientos para expresar quejas Encuestas. por ejemplo los rumores o chismes. Ahora bien. LATERAL: Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. la rueda y todo el canal. las redes informales no son rígidas en su dirección. es rápido y alta precisión Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una mayor satisfacción. es informal y promueve a la acción. facilita el surgimiento de un líder.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.

En una organización y en cualquier situación es muy importante seleccionar el medio más adecuado para transmitir la información y esto dependerá del tipo de información. quien sea que tenga necesidad de transmitir una información relacionada con los servicios. donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión. Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para nosotros. incluyendo la habilidad. Es más. que ocurra en la empresa. El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. 4.C. los conocimientos y el sistema sociocultural. es la fuente de comunicación. Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una organización los mensajes relacionados con el trabajo de los miembros de la misma. escribir. el éxito total de cada persona se determina también por las habilidades de hablar. es posible que el receptor no lo entienda. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa. Es toda la información que se transmite y si se logra una comunicación exitosa será también todo lo que reciba el receptor. cliente. obrero. las condiciones que se requieren para el mejor entendimiento del mismo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. sucesos. En el caso de una empresa podría tratarse del gerente. no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales. Es importante entender que el chisme es una parte de la red de información de cualquier grupo u organización.3. En cuanto a las redes informales la información puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor. la actitud. S. reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo. escuchar y razonar. El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. para esto 32 . El código en este caso se refiere a la forma en que se codificará ese pensamiento. de quienes deberán recibirlo. de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto. Sus principios. le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad. por ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes. etc. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. secretaria. Empecemos por decir que el emisor puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organización o empresa.

boletines. informes generales. Un gerente de alto rendimiento estará más sensible a la adecuada selección del canal a la hora de transmitir la información. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que requiere de las habilidades. Enfatice las desventajas. Ahora bien. incluyendo aquellos momentos en las relaciones entre los seres humanos que representan un reto para quien envía un mensaje. Asertividad. 4. Los gerentes pueden gerentes pueden comunicar los mensajes rutinarios a través de los canales que no poseen mucha riqueza (Panfletos. Al decir asertividad nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situación. Otras formas de mensajes como los sociales o personales. 33 . y del medio en que nos desenvolvemos. una voz relacionada con las comunicaciones que se ha incorporado al lenguaje común de las personas. actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor. El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. El primer tipo de mensaje tiende a ser directo y con un mínimo de ambigüedad mientras que los no rutinarios son complicados y tienden a confundir. ¿Qué es ser asertivos?. ¿Le cuesta aceptar un elogio? Si respondió afirmativamente a cualquiera de las anteriores preguntas podría no ser tan asertivo en su forma de comunicar como desearía serlo. S. debido a que a través de éste se puede confrontar o incomodar a quien lo recibe. de ahí podemos ver que está relacionada con la firmeza y la certeza o veracidad. de las decisiones actuales y los planes futuros Discuta abiertamente las posibilidades en el peor de los casos . En una organización se medirá si una información llegó adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo. como también las ventajas. La palabra asertivo. ¿Encuentra dificultad para expresar su descontento a un amigo o compañero. de quienes nos rodean.casi nunca constituye una provocación de ansiedad ni una fantasía no hablada ELECCIÓN DEL CANAL ADECUADO La preferencia de un canal sobre el otro depende de si el mensaje es rutinario o no rutinario. teléfono y conversaciones cara a cara. memorandos y cartas). aun si cree que es justificado?. SUGERENCIAS PARA REDUCIR LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LOS RUMORES: • • • • Anuncie los programas de tiempo para tomar las decisiones importantes Explique las decisiones y los comportamientos que podrían parecer inconsistentes o secretos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de aserto. Comunicación asertiva.C. nos referimos a la retroalimentación. ¿Se observa a si mismo diciendo "Sí" en situaciones en las que en realidad sentía que debía decir "No"?. Es la relación con nuestra conciencia de nosotros mismos primero. Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo éxito o no. lo más adecuado es un canal formal. siguen canales informales en la organización. y podemos deducir que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza. mientras que pueden comunicar los mensajes no rutinarios a través de los canales ricos como el correo electrónico. proviene del latín assertus y quiere decir "Afirmación de la certeza de una cosa".4.

. Los intereses personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen están presentes en los resultados de la información. honestas y expresivas en nuestras comunicaciones." "Si no te importase demasiado.C. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá.. 3. 4. • Mirar a los ojos (No demasiado fijamente: se interpreta como agresividad) • Sonreír levemente • No acercase excesivamente a la otra persona. auto-respetarnos y tener la habilidad para hacer sentir valiosos a los demás Comunicarse con asertividad permite la transmitir nuestras necesidades o deseos de forma madura y racional sin provocar el rechazo o malestar de la otra persona. 2. además de ser seguras. Utilizar correctamente la comunicación asertiva es una de las herramientas necesarias en el mundo laboral y personal. (3) Me lo ha solicitado la dirección para la reunión de mañana y yo estaré fuera todo el día. 6. envíamelo por correo antes de las 10. S.. Postura relajada. • La filtración es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor. lo que incomoda. (4) ¿Que te parece?... lo que hace imposible que los receptores consigan información objetiva. Cuando hablamos de aprender a ser asertivos me refiero a promover el desarrollo de las habilidades que nos permitirán ser personas directas. " Pasos para realizar un petición de forma asertiva: 1. 5. Barreras en la comunicación asertiva. ¿Cómo comunicarse efectivamente? Comunicación asertiva no verbal • Cuerpo firme sin parecer rígido.. 34 . Llame a la persona por su nombre. Lenguaje asertivo • Expresar nuestros deseos o necesidades con formulas similares a: "Me gustaría que.. Exprese su petición claramente Explique las razones Invite a hacer comentarios Pregunte si necesita algo para cumplir la petición Acuerde los detalles de cuándo necesitará lo solicitado Ejemplo: (1) Ana. Invade su terreno personal. (5) Avísame si necesitas ayuda o alguna información." "Te necesito para.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. me harías un favor si.5." • Evitar disculparse con expresiones similares a: "Siento tener que pedirte esto. (2) necesito que me hagas un informe de ventas del 2004. (6) Por favor.. pero. 4.

pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones. antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual. No se trata de lo que usted dice. es la creada por el Dr. experiencia. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación. • Percepción selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades. sino cómo lo dice. Defensa. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales (véase a Lorenzo Susskind) así como en las relaciones de trabajo en las que las partes (p. 35 . S. buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. proponiendo diversos métodos para reducir el miedo y aumentar el éxito.C. Lenguaje. la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. llamado Negociación de Principled.6. Dada esta definición. Cuando el receptor se siente amenazado. los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. acuerdan líneas de conducta.ej. un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. Definitivamente el prepararse bien antes de una negociación es imprescindible. En conjunto. gerencia y un sindicato) enmarcan la negociación como vía de solución de problemas. Recientemente tres expertos se dedicaron a enfocar varios aspectos de este difícil arte. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar. En el área de la abogacía. La negociación tradicional se llama a veces ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea.Un estudio a ejecutivos ha revelado que su temor número uno es hablar en público. estos métodos ofrecen un curso rápido para una tarea que demanda logros en un número de frentes diferentes simultáneamente. La edad. así como estar seguros de lo que se va a negociar y nunca perder el enfoque 4. Goldratt llamada La Nube. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos. uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios. William Ury y Bruce Patton. de Harvard. Este enfoque. En los años 70. Una herramienta que se está usando en más de 20 países del mundo para generar soluciones ganar-ganar en una negociación. Quizás el más conocido fue articulado por en el libro Getting to YES de Roger Fisher. Reglas para hablar en público “…. • • La Negociación La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. E. respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo. motivaciones.

sino lo que dice. Establezca y practique regularmente una rutina tranquilizante de ejercicios físicos como tensar y relajar los grupos de los músculos mayores. En su lugar decir. Por ejemplo. Llegue temprano y familiarícese con el entorno. Verbalmente. Ellos aconsejan que conozca su información. S. 36 . El refuerzo visual se puede hacer con acetatos. enfatiza que lo que usted dice es más importante que cómo lo dice en How to Be a Great Communicator: In Person. de hecho el público lo agradece." El reforzamiento. por ejemplo. Spring Asher y Wicke Chambers enfatizan la presencia física en Wooing & Winning Business: The Foolproof Formula for Making Persuasive Business Presentations (Atrayendo y Ganando Negocios: La Fórmula Infalible para hacer Presentaciones Persuasivas de Negocios). demostraciones y otras cosas similares. saque parte de esa energía practicando antes. Nido R. un modelo del edificio -no se limite a hablar solamente de él. no en usted. Haga contacto visual cuando hable. La clave. especialmente conozca con mucha precisión la forma en que va a empezar y a terminar su presentación. Con las manos haga gestos grandes y abiertos para llegar a su audiencia. Respire desde su diafragma. que lo que se dice en un mensaje. Qubein. on Paper. Una aplicación simplemente significa demostrar los puntos importantes de su plática con objetos o actividades físicas. Anticipe las preguntas que su público va a preguntar y prepare las respuestas. Es más importante cómo se dice. Puede resumir lo que dijo repitiendo los pensamientos clave." La retroalimentación le permite determinar si su público ha captado el mensaje o no. y finja tranquilidad hasta que realmente empiece a sentirla. retroalimentación y aplicación. En tanto que muchos presentadores parecen creer que la repetición es tediosa.C. Empiece con confianza. olor y el sonido del mensaje que está tratando de transmitir. puede pintar cuadros de palabras cuando enfatiza los sentidos: vista. lleve. según Qubein. usted puede ver qué tanto se está asimilando de su mensaje. en Papel. Practique. objetos que puede pasar entre el público. Lo puede hacer menos tedioso y más fácil de recordar presentando su mensaje en diversas maneras. y sirven para mostrar que tiene todo bajo su control. Y puede simplemente lanzar una repetición diciendo. En contraste. No es cómo lo dice. busque muchas oportunidades para hablar en público. como cruzar los brazos o poner las manos frente al cuerpo en la clásica posición de "hoja de higo". las pausas son muy poderosas. "Recuerdan lo que dije anteriormente…. dice Qubein. Desarrolle una actitud mental positiva pensando positivamente y permitiéndose hablar consigo mismo positivamente. Y puede enviar información en imágenes estadísticas. Sobre todo. Si usted quiere hablar sobre un nuevo proyecto de construcción. memorícelas. Y si está realmente nervioso. y termine con energía. Al hacer preguntas a su público en diálogo socrático conforme avanza en su plática. reforzamiento. consultor y orador motivacional. "El déficit presupuestario es tan grande que. and on the Podium (Cómo ser un Gran Comunicador: En Persona. La experiencia genera confianza. de ida y vuelta siete veces. transparencias. si hiciéramos una pila usando billetes de un dólar llegaría a la luna. Cambie el tono. es dibujar poderosas imágenes visuales en las mentes de su público con cuatro elementos: repetición. siempre y cuando sean claras y estén presentadas en términos sencillos y fuertes. porque le ayuda a recordar lo que usted tenía que decir. y en el Podium). tacto. el ritmo y las expresiones. dice Qubein. verbalmente y con datos de apoyo. Sobre todo. Las pausas crean interés y suspenso. Puede reinterpretar sus pensamientos diciéndolos de nuevo en forma metafórica. de hecho.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. en lugar de tomar una actitud auto-protectora que lo alejan de su audiencia. no diga "El déficit presupuestario es de $400 mil millones de dólares" -esta cifra tiene poco significado para la mayoría de nosotros. es tan importante como la repetición y recomienda lograrlo en tres formas: visualmente. sabor. Concéntrese en su público.

pero sin entrar mucho en detalle. productos. de acuerdo con Richard Dowis. Después ya está listo para pedir acción de parte de su público -que le llamen. 37 . Lo único que hacen es alejar la atención del orador. testimonio de expertos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. empezando con lo que más les preocupa y así captar su interés desde un principio. S. puede proporcionar sus propias evidencias -estadísticas. sus recomendaciones y los beneficios para el público. o que le permitan demostrar un producto o cerrar una venta. La atención y memoria del público son notoriamente cortas. No acepte un compromiso para hablar a menos que tenga la certeza del motivo de la invitación. argumenta que la estructura del mensaje es la clave para una buena presentación. ¿Cómo tener éxito en la presentación de una plática importante? Imite a los maestros. empieza ante la aceptación a una invitación a hablar. A menos que todas estas estrellas de la oratoria estén adecuadamente alineadas. el hacer una presentación exitosa sigue sonando aterrador. resuma los temas. Después tache todos excepto los tres más importantes. Dedique más tiempo a hablar sobre los beneficios de sus ideas. así como una selección fascinante de discursos clásicos a estudiar. identifique algo que sus oyentes estén tratando de superar. recomendaciones. Las audiencias son volubles. debe "atraer" la atención de sus oyentes. De hecho. datos históricos. puede presentar sus recomendaciones. anécdotas. Dowis ofrece una serie de consejos sobre cómo preparar y presentar esa plática importante en la que usted no puede darse el lujo de equivocarse. resumen y acción. de su capacidad. beneficios. evidencias. Diane DiResta. maestra de oratoria. en Knockout Presentations: How to Deliver your Message with Power. y que encuentre maneras novedosas para repetir los mensajes clave. ¿Qué beneficio representan para su audiencia? Una vez que haya presentado los beneficios. Después. y del tiempo. realmente es la forma como entreteje todo su mensaje. temas. ¿Cuáles son sus problemas o necesidades? Una vez enfocado en esas necesidades. ¿Qué espera obtener? ¿Qué espera que el público obtenga? Haga una "plan de acción" o un esbozo. prepárese antes que nada a escribir resumiendo en un párrafo el propósito principal de su plática. Fuerza y Dinamismo).C. o casos de estudio. del público. No. dice Dowis. estudie a los grandes oradores que lo han antecedido. autor de The Lost Art of the Great Speech: How to Write One. El sexto y último paso tiene dos partes: primero. Después. Punch. Ella describe seis pasos para convencer a sus oyentes sobre el valor de sus ideas. El trabajo empieza mucho antes de que usted hable. Toque "sus cuerdas sensibles" y sáqueles provecho. que firmen algo. No le tiene mucha fe ni a la habilidad de la mayoría de la gente de "improvisar" ni a la eficacia de las presentaciones de acetatos de PowerPoint. Esta es la forma de crear una y otra vez una presentación persuasiva -siempre y cuando recuerde usar su lenguaje corporal para "verse convincente". analogías. en donde realmente debe estar. Finalmente. and Pizzazz (Presentaciones Impactantes: Cómo Presentar su Mensaje con Poder. se ganan o pierden rápidamente. Dowis recomienda que usted escriba su plática -o contrate a alguien para que la escriba. o servicios. Hable solamente sobre los aspectos fundamentales. que cubra todos los puntos principales. Pensándolo bien. Atraer. Puede ser específico y claro. Cómo Presentarlos). ¿Cómo crear una excelente presentación? Primero. Primero. su plática no puede tener éxito. How to Deliver It (El Arte Perdido de los Grandes Discursos: Cómo Escribirlos.

en una situación dada. Enfoque de contenido. MOTIVACIÓN. OBJETIVO DE LA UNIDAD Al final de este capítulo el alumno obtendrá una comprensión de las variables y factores detrás del proceso de motivación vistas a través de los enfoques psicológicos y administrativos más relevantes. 5.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. No es bueno simplemente dejar de hablar.3. Proporciona una serie de sugerencias para sus primeras frases sean ingeniosas. La motivación. concepto y enfoques. pero advierte que deben usarse con precaución. Es una combinación de procesos intelectuales.3. DEFINIENDO MOTIVACIÓN: Es Lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. UNIDAD V. con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. How to Deliver It.1.1. Termine su plática de acuerdo con el resto de la presentación. La forma más rápida de darle mate a una plática es empezar con un chiste tonto. no olvidarse de ensayar frente a alguien que sea razonablemente sincero sobre su actuación.C. Conflicto en las organizaciones.2. Si la plática es larga y apasionada. 5. fisiológicos y psicológicos que decide. Alberto González. Enfoques teóricos de la motivación. Análisis sobre el pensamiento de Richard Dowis. 5. México 2002. egresado de la Licenciatura de Ciencias de la Comunicación y experiencia en el campo de Comunicación por más de tres años. La motivación.3.” **Colaboración Especial y Recopilación de Material : Lic. Ricardo F. 5. Administración de Organizaciones 38 . Mc Clelland. concepto y enfoques. Principales teorías de la motivación: Maslow. es necesario terminar con un párrafo completo y fuerte. autor de The Lost Art of the Great Speech: How to Write One. Muchas pláticas muy bien escritas no tienen el impacto esperado porque su presentación deja mucho que desear.1. 5. Herzberg y Vroom.. con pausas poderosas y pronunciando las palabras correctamente.2 Enfoque de procesos. 5.4. Sus favoritas son inicios sorpresivos o humorísticos. 5. Sobre todo. S. Solana. ¿Cómo debe presentar su obra maestra? Dowis aconseja hacer contacto visual. aconseja Dowis.

esto es algo obvio. James.2. todos los empleados. Heinz. cualquiera que fuera. con él más valioso de los recursos empresariales "Los empleados. son prerrequisitos para que los logros y los retos de una empresa sean alcanzados. Los Directivos son las personas que deciden el éxito o fracaso de la organización con la cooperación de los empleados. de no ser así. Administración. La motivación es un derivado de la ambición y autoestima.. sin la cooperación y motivación de sus empleados trabajando juntos en equipo. Freeman. Toda empresa debe de tener y mantener activo un dinámico "Programa de Incentivos y Motivación" con el propósito de establecer una dinámica exitosa y productiva con el personal los cuales incluyen los niveles bajos. Por deducción lógica. La ausencia de dichos programas implica la omisión de un instrumento sumamente necesario para poder obtener los mayores beneficios de los recursos humanos refrenando así el crecimiento y desarrollo de la empresa. mano a mano. la habilidad de integración para trabajar como equipo. canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. Los factores que ocasionan. deseos. Koontz. Stoner. anhelos. Cuando hablamos de la motivación como una de las herramientas de la productividad debemos de tomar en consideración una serie de elementos que inciden en lo que es el concepto en sí. la ambición. Harold Weihrich. S. Todos nosotros trabajamos para obtener un beneficio. Mc Clelland. 5. medios y altos. y fuerzas similares. necesidades. Administración Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos. existiría un desequilibrio en la "Ley del Intercambio". dando el ejemplo de motivación y comportamiento profesional y al mismo tiempo compartiendo. Daniel R. la motivación. Principales teorías de la motivación: Maslow. entre otros. una perspectiva global IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LOS ALCANCES ADMINISTRATIVOS. Edward y Gilbert Jr.C. por lo regular tangible. Las teorías también son 39 . La motivación empieza en los niveles mas alto de la empresa. R. Herzberg y Vroom.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El siguiente apartado presenta una síntesis de las principales teorías utilizadas hoy en día como fundamento para comprender y aplicar principios de motivación. el catalítico necesario para que esta formula funcione es incentivo.“ No es posible desarrollar una empresa.

son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo. incluyen la realización. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía. respetado. realizar sexo. amigos. la independencia. S. etc. conservar su empleo. Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes. personas del sexo opuesto. Mc Lelland 40 . TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Abraham Maslow Abraham Maslow (1954). orden. respirar comer. sin peligro. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento.C. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro. seguridad. con prestigio. dormir. se incluyen las de autoestima. y es capaz de lograrlo.3. consideradas como clásicas ya que mantienen su vigencia con las debidas adecuaciones y que se asocian en el apartado 5. que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores. poder. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno. Podemos citar la autonomía.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico. aprovechar todo el potencial propio. recibir cariño y afecto de familiares. beber. Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas. el autocontrol. Se relaciona con las necesidades de estima. hacer lo que a uno le gusta. ser integrante de un grupo.

destacarse aceptando responsabilidades personales. Poder y Filiación I. Necesidades de Realización. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. Necesidades de Filiación.C. Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg. Necesidades de Poder. Buscan el enfrentamiento con problemas. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. o sea. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. tener éxito incluso por encima de los premios. TEORÍA DE McCLELLAND Esta teoría se basa en tres necesidades: Realización.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. II. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. En estos individuos. En los individuos en que esta necesidad es predominante su principal rasgo es el de buscar influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. S. buscan comprensión y buenas relaciones. 41 . TEORÍA DE HERZBERG (TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE). Prefieren la lucha. que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Esta necesidad sugiere que cada individuo tuene su propio interés en desarrollarse. el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción. Frederick Herzberg III.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo. A continuación enumeramos éstos. EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. pero su ausencia desmotiva. comparándola con la teoría de Maslow. Herzberg. Los factores motivacionales. Como aspecto distintivo. 42 .C. S. se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. ya que la presencia de los factores de higiene no motiva. Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene. realmente motivan. los de motivación. haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos. los otros factores. realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg. extrínsecos. éstos son los de higiene y los de motivación.

la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio. la Teoría de Herzberg plantea que. Responsabilidad. La realización personal o logro.C. Factores de Higiene (extrínsecos) • • • • • • • • Política de la empresa Administración Relaciones interpersonales (c/superiores. El trabajo en sí. TEORÍA DE VROOM 43 . c/ subordinados) Condiciones de trabajo Supervisión Status El salario Seguridad en el puesto Para finalizar.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. Factores motivacionales (intrínsecos) • • • • • Reconocimiento. S. El progreso o ascenso. c/iguales.

3. Ambas clasificaciones se presentan a continuación junto con las teorías que agrupan por su naturaleza. 44 . Se basa en la premisa que el esfuerzo para obtener un alto desempeño. 5. Es la inclinación. Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones principalmente por Poster y por Lawler. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. Valencia. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. Dependiendo de los criterios o fuerzas en que se justifican los impulsos y motivaciones. Se explica sobre la base. estas se dividen en dos grupos las de a) Contenido y b) De procesos. Medios. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Las primeras consideran elementos subjetivos estrictamente mientras que las segundas analizan o integran elementos conceptuales y objetivos por su valoración más abstracta. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M El impacto integrado de las tres variables analizadas por Vroom queda esquematizado en el siguiente diagrama.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Expectativa. está asociado a la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado debe ser recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Expectativa y Medios. Enfoques teóricos de la motivación.C. que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:    Valencia. la preferencia para recibir una recompensa. S.

por los clientes u otros. En cuanto a las teorías de proceso se destacan:    Teoría de las Expectativas.  Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.  Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones. A continuación se presentan algunas recomendaciones que están fundamentadas e las teorías expuestas anteriormente y que posibilitan tanto la disminución o prevención de conflictos como la obtención de mejores beneficios tanto personales como administrativos. sustentados en el manejo de la variable humana La presencia de conflictos nos da oportunidad de aplicar algunas de estas estrategias para superar situaciones.3. pocas veces ponemos atención en determinar qué combinación de aspectos humanos propician los problemas o conflictos. sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas:      Teoría de la Pirámide de las Necesidades. sentimientos de resentimiento que nos impiden dar lo mejor de nosotros mismos.  La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.1. Conflicto en las organizaciones. en lo posible. S. 45 . Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades. (De Abraham Maslow) Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc.C.  Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen. 5.2 ENFOQUE DE PROCESOS Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. (B. F. Los conflictos en las organizaciones poseen fundamentalmente una parte negativa a la cual podemos atribuirle ineficiencia.  Delegue autoridad. Delegue la tarea completa. (De David McClelland) 5. sobre su trabajo. Gregor) Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg) Teoría ERG (Existence. Vistos estos como áreas de oportunidad para aprender de la naturaleza de nuestro equipo de trabajo y superar los problemas hasta convertirlos en mayores logros.  Estimule a las personas para que acepten responsabilidades. etcétera. deslealtad. ENFOQUE DE CONTENIDO. desmotivación.4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.  Comuníqueles las expresiones positivas emitidas. Skinner) 5. (De Víctor Vroom) Teoría de la Equidad. Sin embargo. en una sola persona. Teoría de McLelland de las Necesidades.3.  Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero). (De Stacey Adams) Teoría de la Modificación de la Conducta.

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 Realce el contenido de cada tarea.  Tenga la certeza que sus empleados han comprendido bien la tarea.  Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.  Valore correctamente la capacidad de cada persona. En caso de ausencia de conflictos aprovechemos estas propuestas para reforzar las condiciones que los evitan creando un clima propositivo entre los equipos de trabajo. ______________________________________________________________________________ DOS TEORÍAS INTERESANTES MÁS TEORÍA E. R. G. Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer. Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente: Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad). Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia). Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización). Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS. Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas". Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

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Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. _______________________________________________________________________________

UNIDAD VI.
TOMA DE DECISIONES
OBJETIVO DE LA UNIDAD Al término de esta unidad el estudiante entenderá la importancia que tiene la toma de decisiones en el éxito de una organización y la gestión de quienes deciden y conocerá las distintas estrategias o estilos de toma decisiones, que podrá aplicar a casos reales.
6.1. La racionalidad en la toma de decisiones. 6.2. Condiciones en las que se toman las decisiones; certidumbre, riesgo e incertidumbre. 6.3. Toma de decisiones por consenso, consulta y orden. 6.4. Los árboles de decisión. 6.5. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikahua. 6.6. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. 6.7. Los métodos estadísticos. La toma de decisiones está basada en el análisis de los datos y la información de diversa naturaleza y para distintos objetivos. Sin embargo, para tomar decisiones acertadas, es mejor basarse en la frialdad y objetividad de los datos, más que en intuiciones, deseos y esperanzas. El manejo de los datos, plantea varios

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INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S.C. problemas como el modo de obtenerlos, su fiabilidad y la forma de darles una interpretación adecuada. El sistema de gestión de la calidad, mejora la calidad de la información obtenida, y mejora los cauces para su obtención. Con buena información, se pueden hacer estudios y análisis de futuro más precisos y lograr mejoras del producto a corto plazo. BENEFICIOS DE LA TOMA DE DESICIONES PLANEADAS. Cuando de organiza y planea la toma de decisiones basada en criterios de precisión y certeza se logran varias ventajas, entre estás podemos mencionar: Decisiones basadas en la información y el conocimiento. Nos exige el conocimiento de nuestra organización, de nuestros clientes y proveedores. Establece cauces de comunicación para que esta información pueda ser recogida, analizada, resumida y estructurada de manera de reducir fallas o imprecisiones. Aumentar la habilidad para demostrar la efectividad de decisiones pasadas mediante referencia a registros basados en los hechos. La información sobre hechos pasados, es muy importante. Así como los resultados obtenidos por las estrategias pasadas basadas en esa información. Su objeto, es tomar decisiones acertadas en el presente basándose en el método y análisis. Aumentar la capacidad para revisar, afrontar y cambiar opiniones y decisiones. Este modo de proceder, aumenta la calidad o acierto de las decisiones. Identifica a tiempo desviaciones en los objetivos, afrontar cambios no esperados del mercado y aprovechar las oportunidades, realizar rectificaciones adecuadas y rápidas para cumplir los objetivos del plan estratégico de la organización.

6.1. La racionalidad en la toma de decisiones.
Es el análisis que se requiere de una meta para una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar dicha meta. La racionalidad implica un análisis y evaluación de las alternativas en términos de la meta más deseada, la información necesaria y el deseo de optimizar resultados y recursos. ¿A qué nos referimos cuándo hablamos de la racionalidad en la toma de decisiones? Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión, además de comprender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar estas técnicas para encontrar soluciones razonables; podemos decir entonces, que se trata de una toma de decisión basada en la racionalidad. Racionalidad limitada o circunscrita La acción racional limitada es aquella que de da debido a la falta de información, de tiempo, o de la capacidad para analizar alternativas a la luz de las metas buscadas; también se da cuando las metas son confusas; y por la tendencia humana a no correr riesgos al tomar una decisión. HEBERT SIMON, ha llamado a esto SATISFACCIÓN SUFICIENTE, es decir, escoger un curso de acción que sea satisfactorio o lo bastante bueno, dadas las circunstancias. Aunque muchas decisiones administrativas se toman con el deseo de salir adelante en una forma tan segura como sea posible, la mayoría de los administradores intentan tomar las mejores decisiones que puedan, dentro de los límites de la racionalidad y de acuerdo con el tamaño y la naturaleza de los riesgos implícitos.

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Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión. 6. 3. Determinar necesidades. el cuadro de arriba describe el más representativo. 5. Evaluar alternativas. 2. 1. S. Asignar peso a los criterios. La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado.Determinar la necesidad de una decisión. Los criterios enumerados en el paso previo no tiene igual importancia. Genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. el administrador debe integrar los siguientes pasos: 1. se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma.. 3.Desarrollar todas las alternativas. La persona que debe tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema. este es catalogado como "el proceso ideal".Seleccionar la mejor alternativa. Seleccionar la mejor alternativa. 2. 49 . Desarrollar todas las alternativas 5. Una vez identificadas las alternativas. En su desarrollo.Evaluar las alternativas. 6.. Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión. 4.Identificar los criterios de decisión. Identificar criterios de decisión.Asignar peso a los criterios..INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 4. Proceso racional de toma de decisiones De los procesos existentes para la toma de decisiones..C. Desplegar las alternativas.. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas.. PASOS EN EL PROCESO RACIONAL DE LA TOMA DE DESICIONES. el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas.

En estos casos se pueden usar modelos matemáticos o también el responsable de las decisiones puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva para estimar el posible resultado. Las situaciones.C. se pueden clasificar según el conocimiento y control que se tenga sobre las variables que intervienen o influencian el problema. pero. Bajo estas condiciones se posee información deficiente para tomar la decisión. ya que la decisión final o la solución que se tome va a estar condicionada por dichas variables. 6. las alternativas de solución que se planteen van a causar siempre resultados conocidos e invariables.2. se conocen las posibles soluciones. certidumbre. no se tiene ningún control sobre la situación. las posibles alternativas de solución tienen cierta probabilidad conocida de generar un resultado. aunque no se conoce con certeza los resultados que pueden arroj ar. Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. no se conoce como puede variar o la interacción de la variables del problema. En la probabilidad subjetiva se determina el resultado basándose en opiniones y juicios personales.2. esta selección es bastante simple. Al tomar la decisión solo se debe pensar en la alternativa que genere mayor beneficio.1.2. Condiciones en las que se toman las decisiones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones. 6. pueden ser cifras de años anteriores o estudios realizados para este fin. En este tipo de decisiones. AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.2. se pueden plantear diferentes alternativas de solución pero no se le puede asignar probabilidad a los resultados que arrojen. S. 6. Con base en lo anterior hay dos clases de incertidumbre: 50 . La probabilidad objetiva es la posibilidad de que ocurra un resultado basándose en hechos concretos. AMBIENTE DE CERTIDUMBRE (CERTEZA) Se tiene conocimiento total sobre el problema. riesgo e incertidumbre. se conoce el problema. En el proceso racional. También puede ser que la información con la que se cuenta para solucionar el problema es incompleta.

quizás se cuente con información basada en hechos. En una situación de riesgo. consulta y orden. RIESGOS. Si bien el supervisor casi siempre toma las decisiones solo. ► No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles soluciones. Se basa en que cambios o ideas nuevas deben de proceder fundamentalmente de abajo. por ejemplo modelos matemáticos. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. 6.3. hacen sugerencias y alientan a sus subordinados. la administración japonesa se sirve de decisiones por consenso para resolver problemas de todos los días. basada en el juicio y la experiencia.C. 6. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. Sin embargo. Así. Estas decisiones individuales o grupales tienen cada una de ellas sus ventajas y desventajas. La práctica administrativa de toma de decisiones en Japón es muy diferente a la estadounidense. pero la misma puede resultar incompleta. al utilizar. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces.3. los supervisores las cuestionan con mucho tacto. los empleados de niveles inferiores elaboran propuestas para el personal de alto nivel. EL CONSENSO.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S. ► Estructurada: No se sabe que puede pasar entre diferentes alternativas. 51 . En lugar de limitarse a aceptar o rechazar las propuestas. hay ocasiones en que debe aprovechar la ventaja de contar con su grupo de subordinados para tomar ciertas decisiones. quedan individualizadas en el momento en que las mismas pasan a formar parte de las bien estructuradas o estándar.2. Así pues. es decir no se tienen ni idea de que pueda pasar. Toma de decisiones por consenso. La toma de decisiones en las organizaciones modernas son realizadas en grupo o comités de trabajo. pero sí se conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades. la alta dirección sigue ejerciendo su autoridad cuando se trata de decisiones muy importantes. que influyen de manera determinante en el rol de la gerencia de nuestras organizaciones.

► Reducción de los problemas de comunicación: Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. ► Presiones de aceptación: Se supone que todos los miembros del grupo deben sentirse libre para expresar sus opiniones. El deseo de los miembros del grupo de ser aceptados y por lo tanto ser protagonistas. ►Las decisiones grupales incrementan la aceptación de la solución final y facilitan su instrumentación. ► Presiones sociales de grupo. ►Incrementan la Legitimidad: Los métodos democráticos son aceptados por todos los componentes de la sociedad.C. Los grupos pueden ofrecer mayores aportes. S. Ventajas y desventajas del trabajo en grupo o comités: VENTAJAS ►Información y conocimiento más completos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. DESVENTAJAS: ►Requieren mucho tiempo: los grupos consumen más tiempo en alcanzar una decisión a diferencia de un solo individuo. ►Son las menos peligrosas y por lo tanto las que tienen un menor nivel de error. ►Incrementar la aceptación de una solución. todos sus integrantes están conscientes de la situación. 52 . sugerencias y recomendaciones. pero existe cierta presión para que todos se reúnan y acate el consenso general. puede resultar en intercambios condicionado a una demostración de un liderazgo. tanto en la cantidad como en la diversidad para la Toma de decisiones.

Los árboles también obligan a los analistas a considerar la consecuencia de las decisiones. sin importar que este dependa de variables cuantitativas o cualitativas. dada una base de datos se construyen estos diagramas de construcciones lógicas. para la resolución de un problema. aceptando una versión diferente de su solución. por lo tanto la individualidad se diluye. Obligados a tomar una decisión. los miembros o llegan a un compromiso o de dan por vencidos.C. ► El Compromiso: Puede ser que el grupo se estanca y se muestra incapaz de llegar a acuerdos sobre soluciones. ► Responsabilidad ambigua: Los miembros de un grupo tienen que compartir la responsabilidad. También son útiles para identificar los requerimientos de datos críticos que rodean al proceso de decisión. es decir. De esta forma. Se ha demostrado que los árboles de decisión son eficaces cuando es necesario describir problemas con más de una dimensión o condición. El desarrollo de árboles de decisión ha beneficiado al analista en dos formas. que sirven para representar y categorizar una serie de condiciones que suceden de forma sucesiva. la necesidad de describir condiciones y acciones llevan a los analistas a identificar de manera formal las decisiones que actualmente deben tomarse. es difícil para ellos pasar por alto cualquier etapa del proceso de decisión.4. 6.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Los árboles de decisión. aunque el árbol de decisión no muestra todo los datos. Un árbol de decisión es un modelo de predicción utilizado en el ámbito de la inteligencia artificial. 53 . los árboles indican los conjuntos de datos que la gerencia requiere para formular decisiones o tomar acciones. muy similares a los sistemas de predicción basados en reglas. El analista debe identificar y elaborar una lista de todos los datos utilizados en el proceso de decisión. S. Primero que todo. Ejemplo de un árbol de decisión.

métodos. ¿Cómo construirla?: 54 . Kaoru Ishikawa. Concepto: También conocido como “Diagrama Espina de Pescado” es una técnica ampliamente utilizada.  Ampliar la visión de las posibles causas de un problema. costumbres.  Analizar procesos en búsqueda de mejoras. en equipo.C. las causas principales y secundarias de un problema.  Sirve de guía objetiva para la discusión y la motiva.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. por el profesor de la Universidad de Tokio. S.5. enriqueciendo su análisis y la identificación de soluciones.  Educa sobre la comprensión de un problema.  Muestra el nivel de conocimientos técnicos que existe en la empresa sobre un determinado problema. Se usa para:  Visualizar. Construido con la apariencia de una espina de pescado.  Conduce a modificar procedimientos.  Prevé los problemas y ayuda a controlarlos. en Japón. para sintetizar las opiniones de los ingenieros de una fábrica. actitudes o hábitos. cuando discutían problemas de calidad. que permite apreciar con claridad las relaciones entre un tema o problema y las posibles causas que puedan estar contribuyendo para que él ocurra. sino durante cada etapa del proceso. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikahua. 6. con soluciones – muchas veces – sencillas y baratas. no solo al final. esta herramienta fue aplicada por primera vez en 1953.

tome de 2-3 Causas Raíz Potencial del Diagrama. Mano de Obra. 55 . PROBLEMA-EFECTO (Y)  Haga una lluvia de ideas (“ Brainstorming”) para identificar el mayor número posible de causas que puedan estar contribuyendo para generar el problema. S.  Establezca claramente el problema (Efecto) que va a ser analizado.  Para comprender mejor el problema. Los rectángulos quedarán entonces.  Se pueden añadir las causas y subcausas de cada categoría a lo largo de su línea inclinada. Mediciones y Medio ambiente. unidos por las líneas inclinadas que convergen hacia la flecha principal. Materiales.  Diseñe una flecha horizontal apuntando a la derecha y escriba el problema al interior de un rectángulo localizado en la punta de la flecha. analícela y aplique los pasos del procedimiento de construcción vistos en el punto previo y deduzca cuál sería su uso.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Los siguientes dos esquemas son ejemplos de los Diagramas de Espina de Pescado. si es necesario. Para esto. busque las subcausas o haga otros diagramas de Causa – Efecto para cada una de las causas encontradas. preguntando “ ¿Por qué está sucediendo?”  Agrupe las causas en categorías. Una forma muy utilizada de agrupamiento es la conocida como 6M: Maquinaria.  Para estas causas pregunte Porqué 5 veces (o al menos 2 veces o hasta que ya no tenga más respuestas al Porqué). Método.  Escriba cada categoría dentro de los rectángulos paralelos a la flecha principal.C.

S. la estimación del valor de cada operación y el intento de mejorar esas operaciones tratando de mantener costos en cada paso y en cada parte. 25 Minutos Objetivo: Instrucciones: Tiempo: 6. Otra forma de explicar el método de Ishikawa Identificar las Causas Potenciales para el problema de Retrasos en las entregas de paquetes de una Empresa de Mensajería. ésta consiste en el análisis de las operaciones del bien o servicio. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. Este método hace énfasis en:  Uso del Método Científico. 3. preguntado los “Cinco Por Qué”. Discutir cómo el equipo deberá probar las suposiciones y verificar la Causa Raíz Potencial. Es la aplicación de métodos científicos al estudio de alternativas en un problema. Determinar entre 2-3 Causas Raíz Potencial. 4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 56 . Revisar las instrucciones para crear un Diagrama Causa Efecto. La Investigación de Operaciones es “el sentido común cuantitativo” Los pasos básicos a seguir son:  División del producto en partes y operaciones. Un producto puede mejorar. al tiempo que se reducen costos por medio de la Ingeniería de Valor.  Identificar los costos de cada parte y operación. Crear un Diagrama Causa y Efecto comenzando con tormenta de ideas para al menos 10-15 Ideas.C.  Metas  Métodos de cumplimiento de metas. 2.6. 1. con el propósito de disponer de una base cuantitativa para la determinación de la mejor solución.  Uso de datos cuantitativos.

la planeación. La información estadística se genera y analiza no con el objeto de acumular datos. Truman _______________________________________________________________________________ El profesor Dr. el ordenamiento. La estadística abarca la definición de qué información es básica. medición de precios y tendencias. Se graduó en el Departamento de Ingeniería de la Universidad de Tokio. etc.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Aunque los economistas se orientan más a la Economía en su conjunto. las finanzas. Es decir seleccionar la mejor alternativa en un determinado momento. crecimiento de los índices de PIB y productos a nivel empresa. cómo se obtiene. El papel de la estadística en la toma de decisiones. Obtuvo el Doctorado en Ingeniería en dicha Universidad y fue promovido a Profesor en 1960. “Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión. presupuestos. S. sino para que el analista. o sea al nivel microeconómico.7. 57 . Los métodos estadísticos. Kaoru Ishikawa nació en el Japón en el año 1915 y falleció en 1989. el investigador y el empresario. La estadística ofrece elementos de juicio que acercan las decisiones aceptables. El flujo de bienes y servicios de una economía a nivel nacional es susceptible de medirse en el mismo sentido en que lo registra y mide la contabilidad de una empresa. específicamente hacia el nivel macroeconómico (general) que hacia la empresa en particular. inflación. distribución de recursos. fuentes de crédito.C. El instrumental estadístico es vital para la descripción del sistema económico y la definición de soluciones a problemas. Obtuvo el premio Deming y un reconocimiento de la Asociación Americana de la Calidad. el comportamiento de las balanzas de pagos.” Harry S.  Identificación del valor relativo de la contribución de cada parte a la unidad o producto terminado. con base a ella tome decisiones aceptables frente a un escenario de alternativas posibles. con mejores posibilidades de decidir correctamente. 6. financiamiento a consumidores. reduciendo la magnitud de la incertidumbre asociada a situaciones futuras.  Determinación de nuevos métodos para las partes de alto costo y escaso valor. La estadística en la Economía y la Administración. En un nivel u otro la estadística descriptiva es fundamental. el análisis y la interpretación hasta traducirla en la mejor decisión.

• Trabajó en los círculos de calidad. Para él. Ishikawa hizo muchas aportaciones. entidad que se preocupaba de promover la calidad dentro de Japón durante la época de la post-guerra. Precursor de los conceptos sobre la calidad total en el Japón. • Demostró la importancia de las 7 herramientas de calidad. la calidad era un constante proceso que siempre podía ser llevado un paso más. 58 . Posteriormente tuvo una gran influencia en el resto del mundo. entre las cuáles se destacan: • Creación del Diagrama Causa – Efecto. Fue el primer autor que intentó destacar las diferencias entre los estilos de administración japonés y occidentales. S. Ishikawa estaba interesado en cambiar la manera de pensar de la gente respecto a su trabajo. Hoy es conocido como uno de los más famosos gurús de la calidad mundial. Fue fundador de la Union of Japanese Scientists and Engineers (UJSE) .C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. o Espina de Ishikawa (“fishbone diahgram”). ya que fue el primero en resaltar las diferencias culturales entre las naciones como factor importante para el logro del éxito en calidad.

sus propuestas y sus principios básicos seleccionando aquellas que por su trascendencia y vigencia marcan el perfil de la moderna administración. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN. • Financieras: Búsqueda y administración de capitales. Fayol divide las operaciones de las empresas en: • Administrativas o de gerencia: previsión. Entre ellos destacan Fayol. Son principios universales que aún evolucionados mantienen su vigencia y han llevado al éxito personal.C. inventarios. relativos a la dirección. UNIDAD VII. transformación. Principios propuestos por George Terry. organización.1. 7. relativos a la dirección administrativa. 7. Principios propuestos por Fayol. control.1. Se puede resumir diciendo que toda administración significa: previsión.3. profesional y empresarial. Henry Fayol (1841-1925) En su teoría pone un marcado énfasis en la función ejecutiva. de insumo. Entre dichos proponentes destacan Fayol. Su doctrina administrativa esta reseñada en su obra básica “Administración industrial y General”. Koontz y otros de quienes se hablará a continuación 7. Koontz y otros de quienes se hablará a continuación.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S. Taylor. mando. • Contabilidad: registros de ingresos y egresos. • Comerciales: compras. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar las características de las principales corrientes de dirección a partir de sus autores. Principios propuestos por Fayol. Propuestas de autores contemporáneos La moderna administración debe mucho a varios teóricos que dieron forma a los procesos y principios que hoy se enseñan en las diversas universidades alrededor del mundo y que son la base de formación de los nuevos administradores. estadísticas y precios.2. Son principios universales que aún evolucionados mantienen su vigencia y han llevado al éxito personal. • Técnicas de producción: Fabricación. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. La moderna administración debe mucho a varios teóricos que dieron forma a los procesos y principios que hoy se enseñan en las diversas universidades alrededor del mundo y que son la base de formación de los nuevos administradores. ventas. la función de la administración se reparte entre la cabeza y los miembros del cuerpo social. coordinación y control.4. profesional y empresarial. balances. • Seguridad: Protección de bienes y de personas Fayol contribuyó a la teoría de Administración a con las siguientes hipótesis: 59 . 7. 7. Para Fayol. relativos a la dirección. Taylor. dirección y coordinación. búsqueda de mercados. organización.

S. LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL 60 . El buen funcionamiento de la organización formal de la empresa depende de la búsqueda del mejoramiento continuo mediante la aplicación “de principios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de leyes o reglas” de carácter flexible. y no absolutas y que deben usarse independientemente de las condiciones cambiantes y especiales. 3 elementos de la administración. 2. 1.C. • La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa o los principios generales de la administración. Necesidad de desarrollar una doctrina administrativa mediante la aparición del método positivista.

1. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. 6. propuso la siguiente clasificación de las escuelas administrativas: 1. 14. 1990). 4. el logro del éxito de cualquier organización. 3. además nos permite diseñar para un mañana incierto con alguna certeza de que se habrían de cumplir los objetivos de la empresa (Scanlan. Disciplina: Los empleados deben de obedecer y respetar las normas de la organización. en un famoso artículo publicado en la Harvard Business Review.2. Equidad: Los administradores deben ser amables y justos con sus colaboradores o subordinados. Harold Koontz. 5. 9. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. La planificación no es más que la selección entre futuras líneas de acción para la empresa como un todo y para cada departamento dentro de ella. La Escuela del Proceso Administrativo 2. Dentro de ciertos límites. 61 . formas de acción y estrategias para conseguir los objetivos. 1992) La planeación es la primera y más importante actividad de la administración. efectuarán altos niveles de esfuerzo. Centralización: Se refiere al grado hasta al cual se involucran los subordinados en la toma de decisiones. El proceso administrativo se convierte en una metodología de aplicación universal. Orden: la gente y los materiales deben estar en el lugar preciso en el momento exacto. Al planear es necesario determinar diversos caminos. Cadena de mando: la línea de autoridad desde la administración superior hasta los niveles inferiores representa la cadena de mando. Subordinación: Del interés individual a los intereses de la organización. asimismo. La Escuela Empírica 3. 10. 7. Se requiere aprender a trabajar en equipo. de forma tal que cualquier tipo de función o actividad que pueda ser llevada a cabo por la organización puede tomar al proceso administrativo como guía para implementarse (Castillo. 1967). Junto con la autoridad va la responsabilidad. pero además es planteado como un proceso lógico de una gran racionalidad en su aplicación. La Escuela del Comportamiento Humano 4. Iniciativa: A los empleados que se les permita crear y llevar a cabo planes. 13.C. Autoridad: Capacidad de dar órdenes y hacer que se cumplan valiéndose de premios y sanciones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la destreza y el desempeño mejoran al reducir el número de tareas que realiza un trabajador o el de responsabilidades que se le asignan a un gerente. 7. S. La disciplina es sobre todo fruto de la capacidad de liderazgo. En el cuadro siguiente se presenta un pequeño esquema que estandariza este proceso. debe ser dirigido por un administrador que utilice un plan. Estabilidad del personal: Una alta rotación de empleados es causa de ineficiencia. los objetivos de la misma y los medios para lograrlo. Remuneración: Se les debe pagar a los trabajadores un salario justo por sus servicios. Unidad de dirección: Cada grupo de actividades de la organización que tengan el mismo objetivo. 12. División del trabajo: Este principio es igual que el de división de labores de Adam Smith. ya que es preciso fijar la dirección que habrá de tomar la empresa. La Escuela de la Teoría de la Decisión 6. Espíritu de equipo: Edificar la armonía y la unidad dentro de la empresa. que garantiza. La Escuela Matemática. 8. (Koontz & O´ Donnell. La Escuela del Sistema Social 5. En 1962. 2. 11.

Selección de una alternativa de acción : La quinta etapa del proceso de planificación. Establecimiento de objetivos. la planificación aun no esta completa. especialmente de aquellas que no son aparentes en forma inmediata. 6. III. procedimientos. S. y requiere una última etapa. hasta que exista un plan específico para cada actividad derivada de un plan principal. políticas. 3.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Existen casi invariablemente planes derivados. procedimientos reglas. otra pude ser menos provechosa. y los planes existentes en la empresa. Establecimiento de premisas: Una segunda etapa lógica de la planificación es establecer. & O´D Koontz O´Donnell (1967) 1. IV: Determinación de líneas alternativas: La tercera etapa en el proceso de planificación consiste en la búsqueda y examen de líneas alternativas de acción. Formulación de planes derivados. Establecimiento de premisas. obtener acuerdo para utilizar y difundir las premisas críticas de la planificación. y otra puede adaptarse mejor a los objetivos de la empresa en el largo plazo. VII. Koontz & O´Donnell. VI. programas y estrategias. 62 . que deben llevarse a cabo para apoyar el plan básico. Conocimiento de la oportunidad: Aunque precede a la planificación como tal y en consecuencia no es estrictamente una parte del proceso. Una línea de acción puede aparecer como la más provechosa. 5. Koontz y O’Donnell. la cuarta etapa es su evaluación sopesando los diversos factores y teniendo presente las premisas y metas. y esta reacción en cadena debe continuar hacia abajo. políticas básicas aplicables. es el punto en el que el plan es adoptado el verdadero punto en el cual se adopta la decisión. Estas son: pronóstico de datos relativos a los hechos. Finalmente Koontz y O’Donell que hacen un distinción entre planes a corto plazo y planes a largo plazo según el horizonte temporal de la planificación. V. y estrategias. presupuestos. reglas. 4. pero requiere un gran desembolso de caja y una amortización lenta. Determinación de líneas alternativas. donde se va a poner el primer énfasis y que es lo que se va a obtener mediante la red de políticas. Selección de una línea de acción. Los ejecutivos de cada segmento de la empresa hacen y ejecutan los planes necesarios para hacer de un plan básico una realidad.C. 7. Evaluación de líneas alternativas : Una vez determinadas las líneas alternativas y examinados los puntos débiles y fuertes. II. pero involucra menos riesgo. 2. Conocimiento de la oportunidad. tener conocimiento de una oportunidad es el punto real para comenzar a planificar. Evaluación de líneas alternativas. 1967. presupuestos. plantean que los planes pueden ser clasificados como objetivos. Los objetivos indican básicamente que es lo que se va hacer. Formulación de planes derivados : En el momento que se adopta la decisión. proponen 7 etapas necesarias para llevar a cabo la planificación: I. Establecimiento de objetivos: La primera etapa de la planificación misma es el establecimiento de objetivos para la empresa en su conjunto y para cada unidad subordinada. programas.

En relación a la Planeación Terry la define como la selección y relación de hechos. señala que "La confrontación periódica de la planeación. sugiere que “la vitalidad de una empresa se deriva de la habilidad de sus gerentes para crear y aplicar ideas”. Terry. agregando que “un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico. de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado. por Comparación e Ideal. debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. así como la formulación y uso de suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados (Terry. aplicando medidas correctivas. Establece que la administración consiste en lograr un objetivo predeterminado. George R. ejecución y control administrativos de una compañía. mejores metas y métodos mejorados. R.” El control es una etapa primordial en la administración. 64. Principios propuestos por George Terry. debe buscar constantemente nuevas combinaciones. el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.3.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. También define los objetivos en la administración como “las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señalan dirección a los esfuerzos del administrador” En 1953. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos.. Continental. relativos a la dirección administrativa. si es necesario. mediante el esfuerzo ajeno. Terry G. 1977). Terry. 7. Terry menciona “la necesidad de evaluar a una organización a través de la auditoría. George R. Informal. 7. S.C. Pág. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor” (2). organización. Propuestas de autores contemporáneos.4. en su libro Principios de Administración. valorarlo y.. G.R. con lo que podría llamar el prototipo de una operación de éxito. George Terry. es el significado esencial de la auditoria administrativa. una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente. 63 . México 1972. pues. aunque una empresa cuente con magníficos planes. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. utilizando cuatro procedimientos: Apreciación de Conjuntos. Terry: Principios de administración. Terry define el control como el proceso para determinar lo que se está llevando a cabo.“ Reforzando.

Principio de Armonía de Objetivos . la consideren desde un punto de vista situacional y de contingencias y la integren en el sistema total de la administración. Dado que las personas tienden a seguir a quien. Cuando mayor sea la integridad y consistencia de los mensajes escritos. Cuanto más sean capaces los administradores de armonizar las metas personales de los individuos con las metas de la empresa. sea cierta o no. Puesto que la motivación no se reduce a una cuestión de causa y efecto. orales y no verbales. tanto mayor será la aceptación del mensaje por el emisor. así como de la conducta moral del emisor. Es responsabilidad del emisor formular el mensaje de tal modo que resulte comprensible para el receptor. Principio de Integridad de la Comunicación. La comunicación tiende a ser clara cuando se le expresa en un lenguaje y se le transmite de tal manera que pueda ser comprendida por el receptor. fluye rápidamente a través de la organización informal. 64 . Principio de Motivación.C. Citándolo textualmente nos dice: “RESÚMEN DE PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN. La organización informal es un fenómeno que los administradores deben aceptar. a su entender. es posible que sean más eficaces como líderes. S. hace una síntesis que aquí tomamos como una propuesta contemporánea y aglutinadora. La comunicación tiende a ser más eficaz cuando los administradores utilizan la organización informal para complementar los canales de comunicación de la organización formal. entre más cuidadosamente evalúen los administradores la estructura de recompensas. enunciar sus supuestos básicos y aplicar las reglas de aceptación generalizada para escribir y hablar con eficacia. los administradores deben aprovechar este recurso para corregir la información falsa y proporcionar información que pueda emitirse eficazmente o recibirse adecuadamente por el sistema formal de comunicación”. Principio de Complementariedad de la Organización Informal. En consecuencia. Koontz en su libro Administración. tanto más eficaz y eficiente será ésta. Principio de Claridad de Comunicación. mientras mejor comprendan los administradores qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores y entre mejor den cuenta de esta comprensión en la realización de sus acciones administrativas. más eficaz será un programa motivacional. les ofrece medios para satisfacer sus metas personales.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. La información. Principio de Liderazgo. una perspectiva global. Esta responsabilidad se refiere principalmente a la comunicación escrita y oral y apunta a la necesidad de planear el mensaje.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Es el elemento de Control el que define la filosofía y el modo de administrar del gerente o director. ESTILOS DE DIRECCIÓN.4.1. 8. es necesario tener como un insumo importante la razón de ser de la institución.2. Estos modelos buscan asegurar los principios de transparencia. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris.  Los Administradores/Gerentes o Directores. La naturaleza de cada organización le da características propias que influyen en la manera como esta debe ser administrada. No es igual el estilo gerencial que se da en una entidad de Gobierno. 8. 8. Gregor. Por ello. por lo tanto generan y soportan el clima organizacional que requiere el propio Control. que en una Empresa Industrial o una de Servicios. 8. OBJETIVO DE LA UNIDAD Al final de la unidad el alumno será capaz de analizar los estilos de dirección y sus sistemas. 8. En base a compromisos éticos. UNIDAD VIII. Constituye la forma adoptada por el nivel directivo de la institución. Teorías gerenciales de Douglas Mc. costumbres. Modelos de contingencias. Se entiende por ESTILO DE DIRECCIÓN la manera en que una organización es administrada. El modelo de gobierno es el marco de referencia de cómo se vive la organización. Los objetivos de un área organizacional imponen estilos gerenciales diferentes. esta se soporta y nutre de tres grandes pilares a saber:  Objetivos y Misión de la Institución . la organización adopta modelos de gobierno.C. al definir y evaluar los estilos de dirección.5.1. Su importancia radica en que los estilos de gestión (o de Dirección o Administración) orientan el día a día de la entidad sea pública o privada.6. Los estilos de dirección en general.  El Modelo de Gobierno de la Organización . Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton. A la vez que visualizará sus equivalencias con experiencias reales y de su entorno y definirá cambios a aplicaciones de acuerdo a las condiciones y exigencias que enfrente. Sistemas de dirección de Rensis Likert. y por tanto definen el ESTILO DE DIRECCIÓN de la organización. Las creencias. la formación y la experiencia son componentes que determinan los estilos de dirección de los 65 . equidad y economía en las empresas. Los estilos de dirección en general. S.3. los cuales dan un marco de referencia para la gestión que obligan a todos sus miembros. valores. 8. 8. para guiar u orientar sus acciones hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos por cada entidad así como su misión.

han experimentado una gran evolución que puede concretarse en cuatro enfoques:     ENFOQUES UNIVERSALISTAS ENFOQUE SITUACIONAL ENFOQUE CONTINGENCIAL ENFOQUES ACTUALES ENFOQUES UNIVERSALISTAS En la década de los 40 adquieren gran relevancia los célebres experimentos de Kurt Lewin sobre Estilos de Dirección en el Instituto Tecnológico de Massachusetts que tuvieron gran influencia en el mundo industrial. Otros investigadores (Katz. es dogmática e impositiva y así mismo. si es que lo hace y da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda suelta" en sus operaciones.UU en 1939. con Lippitt. Se percibía que este tipo de líder se encontraba en un rango que variaba desde la persona que no emprende acciones sin participación de sus subordinados hasta la otra que toma decisiones pero no consulta a sus subordinados antes de hacerlo.C. Los estilos de Liderazgo. White y Lewin. sin embargo. III. Se encaminaron hacia una orientación diferente y encontraron una cierta convergencia entre las siguientes tentativas: Todos ellos recurren a una combinación de dos actitudes del Jefe:   Actitud hacia la TAREA. la noción Autocrático-Democrático. Se centro en tres estilos: Autocrático. no puede ignorar los componentes anteriores. el estilo personal. Likert) buscaron disociar. DIRECCIÓN DEL FLUJO DE AUTORIDAD DE ACUERDO AL ENFOQUE UNIVERSALISTA Líder Autocrático Seguidor Líder Democrático Seguidor Líder de Políticas Laxas 66 Seguidor . se puede decir que éstos se orientan al manejo de las combinaciones de autoridad. Líder democrático o participativo: Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas y promueve su participación. S. que se iniciaron en EE. Macobby. Democrático y "Laissez faire". Líder de políticas laxas: Utiliza un poco su poder. Líder autocrático: Persona que da órdenes y supera su cumplimiento. es indudable que estos influyen en los estilos de Dirección. Este tipo de líder. PRODUCTIVIDAD o EFICACIA. II. administradores.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Actitud hacia las PERSONAS o BUENAS RELACIONES. En relación a los enfoques universalistas. dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos. en la década de los 50. Esta relación clasifica los tipos de dirección en tres estilos: I. permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo.

personas.  Carece de ambición. 8. tomar decisiones y motivar. es decir. de Max Rever. TEORIA "X" McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta: La gerencia es responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva. es decir. controlarlas. sus actividades deben ser dirigidas.  Es intrínsecamente egocéntrico. equipo. A partir de estas bases hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: El pesimista tradicional o tayloriano con poca confianza en el trabajador. se debe de seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos. es propietaria del dinero. sobre la jerarquía de las motivaciones. El otro supervisor es optimista. Sin esta intervención activa de la gerencia. le desagrada la responsabilidad. S. 67 . todo en interés de sus fines económicos.  Por naturaleza es reacio al cambio. recompensarlas. Valores del supervisor La teoría "X" Sostiene que:  El hombre medio es indolente por naturaleza. prefiere que lo dirijan. Respecto a las personas. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorealiza en el desempeño de sus tareas. e indiferente a las actividades organizativas. castigarlas. Determina sus acciones y procesos de ejercer el mando.C.2. este tipo de supervisor constituye la teoría "Y".INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto de las necesidades organizativas. como por ejemplo hacer uso de la motivación. Segunda: En la tesis de Abraham Maslow. donde el autor afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento. Hay que persuadirlas. controlar sus acciones y también modificando su conducta para ajustarlas alas necesidades de las organizaciones. material. Teorías gerenciales de Douglas Mc Gregor. FUNDAMENTOS DE SU TEORIA: La teoría de McGregor está basada fundamentalmente en dos concepciones: Primera: En la teoría de los valores y acciones. al que coloca en la denominada teoría "X".

 Controlar mucho al subordinado. TEORIA "Y" Explica las inexactitudes de la teoría "X" y aquello que ésta tiene de válido. Supuestos de la Teoría “Y”: En la sociedad industrial. lo que genera un trabajo altamente productivo. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos a través de:  Organizar el trabajo con simples tareas y con tiempos y movimientos que es una filosofía de Taylor.  Reglas sólidas de disciplina. los dueños de muchas empresas se han enriquecido. De acuerdo con las actividades de la teoría "X" se obtendrá como máximo la producción planeada por el supervisor.C. da base para nuevos modelos y patrones que en el futuro podrán generar "estilos de mando" bajo valores congruentes en el comportamiento real del hombre. no muy vivo. Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. S. No cabe duda que algunas empresas durante mucho tiempo han obtenido utilidades aplicando la teoría "X". a "su naturaleza humana" intrínseca. porque de acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. se limitan en su crecimiento y la solución de sus problemas y no son del todo buenas al no considerar todas las experiencias. siempre y cuando el subordinado cumpla con su tarea perfectamente y pueda ser previsto y ejecutado. es disfuncional laboralmente como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencia en su conducta. su rechazo a aceptar responsabilidad. Estas formas de conductas. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. inteligencia y motivación de su personal. con la cual. son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de auto realización Valores del supervisor de acuerdo a la Teoría “Y”: 68 . presa fácil del charlatán y del demagogo. para que cumpla los estándares y metas. Lo que se espera en la teoría X.  Es crédulo.. Esta teoría.. Sin embargo. Estas necesidades ya no son motivadoras del comportamiento hacia el trabajo organizacional. las fisiológicas y de seguridad cuando mucho. está “enfermo” es decir. El hombre cuya necesidad se frustra.

Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su auto dirección. Sistemas de dirección de Rensis Likert. La teoría "Y" es fundamentalmente un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas Actitudes derivadas: Obviamente la nueva filosofía originará las siguientes actitudes de los supervisores: Los supervisores crearán ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. sostiene McGregor. Resultados esperados:  Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen. 69 .  Es capaz de auto controlarse y auto dirigirse. es lógico esperar los siguientes resultados:  La calidad de las decisiones y en las actuaciones mejorará por las aportaciones de los subordinados. 8.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.  Su satisfacción se incrementará como resultado de su propia contribución. S. Por las razones expuestas.  Los subordinados ejercerán su potencial intelectual al perseguir objetivos que consideran valiosos para la organización. Estos fundamentos pueden resumirse como:  El ser humano tiene iniciativa y es responsable.3.  Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos.  Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está limitado por ciertas restricciones a su alrededor.   Fomentarán la toma de decisiones con los subordinados.C. que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostenga una mentalidad en los supervisores orientada a actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana.

Estos administradores son altamente autócratas.La administración consultiva. Sistema 4. Estos administradores tienen una confianza condescendiente en los subordinados. Rensis Likert y sus asociados de la Universidad de Michigan. Carácter de la fijación u ordenamiento del objetivo. puesto que va encaminado a las motivaciones humanas. Todos los miembros del grupo e incluso el administrador o líder.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.. usualmente tratan de hacer uso constructivo de las ideas y opiniones de éstos. Sistema 3. Y cada estilo o sistema de liderazgo incluye siete características operativas: Carácter de las fuerzas motivacionales. Como pautas para la investigación y para la aclaración de su concepto. fomentan la toma de decisiones en los niveles inferiores.. En el transcurso de estas investigaciones. Sistema 2. S.La administración explotativa o autoritaria. 3. tiene poca confianza en los subordinados.. metas y expectativas. Concibe al administrador efectivo como aquel que se halla fuertemente orientado hacia los subordinados y que se basa en la comunicación para mantener a todas las partes funcionales en una unidad. motivan a través del miedo y los castigos.La administración de grupo participativo.C. con castigos ocasionales y alguna participación. y actúan consultivamente en otras ocasiones. usan como motivación las recompensas. aunque no total. con recompensas ocasionales. es un exponente de la administración participativa. toman decisiones trascendentes de política general a los niveles superiores. Likert. y que son los siguientes: 1.. Likert considera a este enfoque como el más apto para dirigir a un grupo. los motivan con recompensas y algunas veces con temor y castigos. han estudiado seriamente los patrones y estilos de los líderes y administradores durante tres décadas. Carácter del proceso de toma de decisiones.La administración “explotadora” 2. Likert. aspiraciones. en sus subordinados. solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten cierta delegación en la toma de decisiones pero con un estrecho control de políticas. fomentan la comunicación tanto en forma ascendente como descendente. Estos administradores tienen una confianza sustancial. limitan la toma de decisiones a los niveles superiores y exhiben características similares. 70 . permiten un cierto nivel de comunicación ascendente.La administración consultiva... adoptan una relación de soporte en la cual. Sistema 1..La administración de grupo participativo. 4. Carácter del proceso de comunicación. valores. Características del desempeño. desarrolló ciertos conceptos y enfoques importantes para la comprensión del comportamiento de los líderes. prefieren la comunicación en forma descendente. Carácter del proceso de control. sienten un interés común y genuino en términos de necesidades.La administración benevolente-autoritaria. Carácter del proceso de interacción-influencia.La administración benevolente o autoritaria.. Likert postula cuatro sistemas de administración.

Este sistema es el más participativo de todos.4. PARTICIPATIVO CENTRADO EN Sistema 3: Consultivo: Productividad buena. los administradores tienen una completa confianza en los subordinados en todos los aspectos. fomentan una gran comunicación tanto en forma ascendente como descendente con sus compañeros y fomentan la toma de decisiones en forma conjunta. otorgan recompensas económicas sobre la base de participación del grupo e interés en áreas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. siempre obtienen ideas y opiniones de éstos y las usan en forma constructiva. Argyris se interesa en el quinto nivel de la jerarquía de necesidades. EL EMPLEADO Sistema 4: De grupo participativo: Productividad excelente. En el sistema 4. EL PUESTO Sistema 2: Benevolenteautoritario. es el proceso de esforzarse por lograr los objetivos propios. Likert encontró que el sistema 4 era el más efectivo en la toma de decisiones y además de ser el más productivo. SISTEMA DE DIRECCIÓN DE RENSIS LIKERT AUTORITARIO CENTRADO EN Sistema 1: Explotador autoritario: Productividad mediocre. 8. (La auto realización). Básicamente. S. Sostiene que esa jerarquía. Productividad de buena a regular. es el modelo de incongruencia expuesto por Chris Argyris. mantenerse a uno mismo internamente y adaptarse a nuestro medio 71 . Modelo de madurez-inmadurez de Argyris. como la fijación de metas y evaluación del progreso hacia ellas. Chris Argyris Una extensión más de la teoría de la jerarquía necesaria.

Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las “Best Practices” y las “Best Theories”. la organización y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la acción los superiores con los subordinados. sin embargo. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. errático. Perspectiva a corto plazo. sus ideas. Este medio ambiente supone que un esfuerzo concentrado en un campo limitado de esfuerzos aumenta la calidad y cantidad de la producción total. los procedimientos y procesos. también establece que conforme los individuos crecen y maduran. interés superficial. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción". La hipótesis de Argyris sugiere que las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial está lejos de su situación particular. 8.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Considera al hombre como individuo social que dedica muchas de su tiempo disponible a trabajar en empresas donde puede y es influenciado por lo que hace en su tiempo de trabajo. y más consistentes. Características de la edad adulta Aumento en la actividad. Conocimiento propio.5. Argyris presupone que hay una falta de congruencia entre la necesidad de individuos sanos y las demandas de la organización. conceptos y prácticas pueden no tienen vigencia en el mundo industrial de hoy en día. La preocupación por la producción se concibe como las actitudes de un supervisor hacía una amplia variedad de cosas. S. querrán expresar características de adulto. Argyris asegura que la mayoría de los individuos empleados por las organizaciones. que en esencia representan las dimensiones de "consideración" y "estructura inicial" de Ohio State University. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores.C. Perspectiva a largo plazo. En este juego aparecen componentes significativos: el individuo. o las dimensiones de "orientación hacia el empleado" y "orientación a la producción" de la Universidad de Michigan. sostiene que los individuos serán pasivos. más profundos. Su enfoque a la motivación comprende crear un medio ambiente en el que el individuo pueda satisfacer las necesidades de auto-actualización. las personas ven limitado su desarrollo y operan por debajo de su potencial. Características de la infancia Pasividad Completa dependencia en otros. Falta de conocimiento propio. Robert R. orientados a corto plazo y exhibirán características infantiles. dependientes. que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University. Ha sido criticado como conductor del “movimiento evangelizador” en materia de cambio y desarrollo organizacional. los principios básicos de organización crean un medio ambiente que requiere de características de la infancia. Los principios básicos más criticados a menudo por Argyris. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y/u organizaciones. Posición familiar igual al de la clase superior. Intereses más grandes. ambiente interno. Posición subordinada en la familia. Independencia relativa. se esfuerzan por la autorrealización. 72 . casual. la calidad de las decisiones de política. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton.

Son los auténticos administradores de equipo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.1 Empobrecido: Los administradores se preocupan muy poco por la gente como por la producción y tienen una relación mínima con su trabajo. Promueven un ambiente en el cual todo mundo se relaja. el hecho de basar la responsabilidad en la confianza más que en la obediencia. para todo propósito. es amistoso y feliz y nadie se preocupa por llevar a cabo un esfuerzo coordinado para cumplir las metas de la empresa. S. Análogamente. tienen poca o ninguna preocupación por la gente y son autócratas totales en su estilo de liderazgo. el mantenimiento de la auto estimación de los trabajadores. Los cuatro extremos de los estilos Blake y Mouton reconocen cinco estilos básicos: 1.9 Club campestre o de administración : Los administradores tienen muy poca o ninguna preocupación por la producción y se preocupan tan sólo por la gente. 9.C. han abdicado de su puesto y tan sólo marcan tiempo o actúan como mensajeros que comunican información de los superiores a los subordinados. la eficiencia en el trabajo y el volumen de producción.1 Tarea o de trabajo : Los cuales se preocupan solamente por desarrollar una actividad eficiente. el mantenimiento de buenas relaciones de trabajo. Para explicar mejor éste modelo se presenta los siguientes cuadros: 73 . que son capaces de combinar e interrelacionar las necesidades de producción de la empresa con las de los individuos. la preocupación por la gente se interpreta en una forma amplía. 9. 5. 1.9 Equipo: Los administradores muestran en sus acciones mayor dedicación posible tanto en la gente como en la producción. Incluye elementos como el nivel de compromiso personal hacía el logro de las metas. la creatividad de la investigación. y la obtención de relaciones interpersonales satisfactorias. la calidad de los servicios "Staff".5 A mitad del camino: El líder mantiene una eficiencia adecuada en la tarea del bienestar satisfactorio.

1 1. Producir o morir.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de Ohio State. S. “estar presente estando ausente” Cómodo y agradable. se logran todos los procesos si se siguen las normas de la compañía + + - + + +/- +/. MALLA GERENCIA DE BLAKE Y MOUTON Interés por Personas Interés por Resultados Tipo de Trabajador Logro de calidad. A partir de la información anterior se puede concretar la siguiente tabla que orienta el tipo de interés que identifica a los empleados. se hacen responsables unos a otros.9 y 9. calidad Neutralidad. Esta está graficada en el cuadro previo. describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1.1 9.5). Los puntos con problemas se suavizan. se elaboró una matriz de nueve por nueve.C. siendo los resultados de 1a.74 . que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo.9) y el estilo medio (5. Desmotivación por parte del trabajador Acomodación y arreglo.

Los tres grupos o condiciones son: 75 . escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo. Originalmente. a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. 8. S. A principios de 1951.consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas. que son LPC (Least Preferred Co-worker). en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo". Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo. propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia. En su presentación original Fiedler afirmó: ". Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él. dependiendo de su influencia arrojan una percepción diferenciada respecto al estilo del líder. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. La propuesta de Fiedler se basa en una combinación de condiciones que.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.. Sin embargo. los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz.. mejor conocido por las siglas en inglés. Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP). Esta Teoría situacional sobre el liderazgo.6.C. Modelos de contingencias.

castigar. III. promover o degradar y autorizar incrementos salariales.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Relaciones Líder . los rasgos del líder (principalmente talentos y habilidades) y las conductas o comportamientos de liderazgo y sus efectos. I. (autor es el pionero). Estructura de la Tarea Grado en que la tarea se programa. con otro grupo o en otro tiempo. disciplinar. de R. Blanchard. De ahí que desde hace más de 30 años otra corriente de investigadores se dedicó a realizar estudios con el propósito de proponer un Modelo que tomara en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el líder.C. Fiedler. el grado en que se requiere la participación y cooperación de los miembros del grupo. 76 . funciones y responsabilidades. Existen diversas teorías acerca de los determinantes de la eficacia directiva. que siguen un enfoque de contingencia. House y M. Cuando se consideran combinadamente todos estos factores se descubren pruebas significativas de que el método de contingencias o situacional como también se le conoce. Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e incluye la autoridad para contratar. Los Modelos de Contingencia estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es.Miembro  Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo. confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder. es conveniente aclarar que estas Teorías son un tanto más complejas porque requieren identificar tanto las variables críticas específicas de la situación que se está analizando. S. Algunos enfoques para aislar las variables situacionales clave han tenido más éxito que otros y consecuentemente gozan de un mayor reconocimiento. especificando procedimientos.  Grado de confianza. Sin embargo. recompensar. los investigadores concluyen que la predicción del éxito de un líder es un fenómeno mucho más complejo que identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento preferido de los dirigentes triunfadores. II. el tamaño del grupo. etc. Se mide por la aceptación que se haga de las personas. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancias. es una forma muy realista de analizar el liderazgo. no necesariamente lo tendrá en otro lugar. A medida que han avanzado los estudios sobre el Liderazgo. su madurez.  La Teoría de la Trayectoria-Meta. que se les tenga confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados. las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. Hersey y K. Poder del Puesto o Posición Grado en que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo. Claridad al establecer metas y objetivos.  La Teoría del Ciclo Vital de P. como la relación entre ellas. de F. señalaron que para tomar la decisión de avanzar en ambientes democráticos hay que tomar en cuenta las fortalezas del líder. las fortalezas de los seguidores y las características de la situación. Evans. Ya Tannembaum y Schmidt. se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos. Las más sobresalientes son a nuestro juicio las siguientes:  El Modelo de Contingencia acerca de la Efectividad del Liderazgo.

Probabilidad de Compromiso. Relaciones Líder-Miembros. OBJETIVO DE LA UNIDAD 77 . Modelo de Contingencia de la efectividad del liderazgo. UNIDAD IX. DETERMINANTES DE LA EFICACIA Y SUS VARIABLES Modelos de Contingencia y sus variantes fundamentales Variables de comportamiento (del directivo) Estilos: A.M3 y M4). Orientado a las tareas. Posición de poder. Autocrático I (A1) B. a. Información del directivo. Directivo B. Grupal II (G2) Variables situacionales (Contingencias) a. i. Costos de la decisión k. Estilos: A. P. f. ? Mandar ? Persuadir ? Participar Estilos: A. Participativo D. conocimientos. Dispersión geográfica. Fiedler. Jago a. Estructura de las tareas.C. Etapas de Madurez (M1. S. Estilos: A. experiencias) •Psicológica (motivación.  La Teoría del Líder-Participación de V. Limitaciones de tiempo. Consultivo I (C1) D. g. V. Autocrático. habilidades. Centrado en las relaciones (Alto LPC). voluntad). Estructura del problema b. Teoría de la Trayectoria-Meta 4. Autor Julio César Casales F. Orientado a las relaciones (combinado). J. Requisitos de calidad. D. De apoyo C. CULTURA GERENCIAL EN MÉXICO. b. Hause. Hersey y K. B. Congruencia de la Meta. Del ambiente Estructura de las tareas Sistema de Autoridad b.M2. c. Desarrollo de subalternos l. Blanchard Teoría del Ciclo-Vital 3. Autocrático II (A2) C. información de subalternos h. En la Tabla siguiente se presenta un resumen de estos modelos con las variables fundamentales que utilizan. Yago. d. Modelos 1.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Orientado a logros. ? Locus de control. Requisito de compromiso. e. ? Experiencia y capacidad a. Características de subalternos. 2. B. Conflicto entre subalternos. c. Centrado en las tareas (Bajo LPC). Consultivo II (C2) E. Vroom y A. Extracto de Documento “Determinantes de la eficiencia directiva en estructuras departamentales universitarias”. R. Democrático. Vroom y A. Madurez de los subalternos •Laboral (capacidades.

En la cultura mexicana el trabajo es considerado como una necesidad para obtener dinero suficiente y poder disfrutar las cosas verdaderamente importantes en la vida. 9. Con las cosas así. sus rasgos y generalidades 9. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano. En el libro Cultura Gerencial (Kras. y encuentran que: la personalidad del líder. o situaciones donde sea sometido a la crítica. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano. Siendo el LÍDER. ni estilos que fueran los más adecuados en todas las situaciones. existen varias propuestas. S.1. y las características. 78 .4.3. Por eso trata de evitar acciones que lo coloquen en posición negativa o conflictiva. 1990) se hace una comparación entre los gerentes mexicanos y los gerentes norteamericanos. la hipersensibilidad del mexicano lo coloca en una situación particular. como son los placeres de la convivencia familiar. comprender qué debe de entenderse por líder. Estilo gerencial de los norteamericanos. donde es evidente que el estilo de liderazgo que surja de este grupo debe de atender prioritariamente a las emociones del grupo y del líder.1. así como también evaluar nuevas formas de relación entre las áreas con pleno convencimiento y compromiso de los altos ejecutivos. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. entender el tipo de liderazgo que se está llevando a cabo en México.C. fundamental para implantar un programa de calidad en una organización. así como también influyen las expectativas y comportamiento del superior. de las amistades. por un lado. y por otro. Sobre los ejecutivos mexicanos se nos dice que son muy sensibles. expectativas y comportamiento de los subordinados. esta sensibilidad a veces se malinterpreta como ser "muy delicado" pero en realidad es una reacción emocional profunda ante situaciones que le impliquen en lo personal. las investigaciones se han centrado en hallar los factores que influyen en la eficacia del líder. 9.2. 9. principales socios comerciales de México. pues no hay rasgos comunes a todos los líderes. 9. El alumno identificará los rasgos distintivos de los estilos gerenciales y/o directivos en México. la mayoría de los autores coincide en que es necesario evaluar la situación actual de la empresa. los estudios sobre los rasgos y el comportamiento no son suficientes. Su sensibilidad a veces se interpreta también como complejo de inferioridad por su incapacidad para aceptar situaciones donde pueda perder. también sería interesante preguntarnos si la cultura mexicana gesta líderes o qué tipo de líderes genera y si éstos son los que se necesitan en la actual situación de crisis del país. se hace necesario que nos detengamos un momento a pensar en qué debe de entenderse por líder y en qué tipo de líder se necesita en una organización. su experiencia y expectativas influyen en su eficacia. A pesar de los grandes avances para entender el liderazgo. de la recreación y el esparcimiento. Comparar el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones Para implantar un programa de calidad en una organización. La definición del perfil gerencial en México puede ser un problema complejo. así como analizar si éste es el adecuado para implantar un programa de calidad en nuestro país. los rasgos diferenciales en relación con el estilo en EEUU y la importancia de la cultura gerencial en México.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.

es que el mexicano no se recrea en el trabajo haciendo de ésta su principal actividad. La mayoría son Católicos Romanos. Lo relevante aquí. NACIONALISMO. orgullosos de su historia y tradiciones. La apariencia y el estilo de vida son muy importantes y se expresan en el sitio de trabajo. miedo a la pérdida de imagen. ESTÉTICA.2. Frase clásica: “Si Dios lo permite”. reacios a todo lo que proviene del exterior. Como es inevitable el tener que trabajar. Muy nacionalistas. los hijos son exaltados. EDUCACIÓN: Escolarizada.C. con el desarrollo de empresas industriales más complejas y con las consecuentes presiones hacia la mayor eficiencia y productividad. RASGOS CULTURALES DE LOS EJECUTIVOS MEXICANOS: FAMILIA. VESTIDO. Pena a las situaciones de confrontación. Cazares realizó una investigación entre líderes sobresalientes en nuestro país tanto del sector privado como público y educativos. La verdad es moderada por las necesidades diplomáticas y se considera a la verdad como algo relativo. SENSIBILIDAD PERSONAL. 9. al fin y al cabo. Sensibles a las diferencias de opinión. Sin embargo. pero al hombre.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. S. Sus respuestas fueron categorizadas y se presentan en los siguientes cinco cuadros: 79 . con los cuales identificarse. rígida. Al estilo del “Viejo Mundo”. hay que hacerla más agradable introduciéndole dosis considerables de convivencia. esta convivencia se ha visto sometida a considerables tensiones. Los grupos de trabajo en México son así y el líder debe de estar consciente de esto. RELIGIÓN. Tensiones que de una u otra manera cristalizan en conflictos. muchos de ellos salieron del mismo grupo. El mexicano es un hombre de fuerte lealtad. Está de más recordar que para el mundo católico. Los títulos y la posición son más importantes que el dinero. Difícilmente separan los aspectos personales del trabajo. La etiqueta y las costumbres son una medida de herencia. D. lo cual nos habla de esa necesidad que tiene de encontrar líderes en quienes creer. no a la organización. y ésta es una actividad que llena la mayor parte del día. ESTIQUETA. si se prefiere) que fomenten estas actividades. Pero además. ÉTICA. ESTATUS. La forma de vestir es un símbolo de estatus. La esposa se dedica al hogar y la movilidad es baja. curricular. el trabajo es un castigo por el pecado cometido en el paraíso: "comerás con el sudor de tu frente". especialmente publicitaria. Es la primera prioridad. como los grupos presentan estas características no es raro encontrar líderes dentro de las organizaciones (o directores.

S. PRIORIDAD ALTA 15 3 1 7 3 9 4 PRIORIDAD MEDIA 0 7 2 3 2 4 1 PRIORIDAD MENOR 0 6 3 4 6 3 4 Cuadro 2/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas. disciplina. Capacidad de analizar problemas. Tener una comunicación clara con los objetivos. Conocimiento de sí mismo.) Capacidades Tener una visión clara de lo que se quiere lograr en el futuro. Tenacidad.C. Inteligencia superior.) Capacidades Conocimiento del entorno social o del mercado Saber seleccionar a sus segundas manos Saber formar a sus segundas manos Predicar con el ejemplo: congruencia Seguridad personal Capacidad de compromiso y riesgo PRIORIDAD ALTA 4 2 0 10 1 5 PRIORIDAD MEDIA 2 6 3 6 3 5 PRIORIDAD MENOR 4 2 3 1 4 1 80 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Cuadro 1/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas. Capacidad de tomar decisiones.

Cuadro 3/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.) PRIORIDAD ALTA 1 1 1 0 4 0 PRIORIDAD MEDIA 2 6 1 0 4 1 PRIORIDAD MENOR 1 2 6 0 2 0 Capacidades Habilidad para negociar y lograr una ventaja para todos Saber planear Saber mandar Saber castigar Saber motivar y convencer Capacidad de apoyar y estar presente con los colaboradores 81 . S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C.) PRORIDAD ALTA 3 4 0 1 1 0 2 PRIORIDAD MEDIA 2 1 3 3 3 2 2 PRIORIDAD MENOR 3 0 2 6 6 4 1 Capacidades Posturas claras y definidas Tener un sentido trascendente Tener fe en los colaboradores Alta exigencia hacia los resultados Capacidad de aprendizaje Saber premiar y reconocer los logros de los trabajadores Saber captar las circunstancias y necesidades del entorno inmediato Cuadro 4/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.

principales socios comerciales de México. S.C. 1994. Estilo gerencial de los norteamericanos. Arrangoiz David. Las siguientes cuatro tablas muestran una síntesis comparativa de algunas características muy particulares y el enfoque con que visualizan los gerentes de México y EEUU ciertos aspectos del trabajo. Por ejemplo. Cuadro 5/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.C. 82 .E. c) Los gerentes de empresas multiculturales están descubriendo que necesitan conocer los valores culturales y los estilos de comunicación de los empleados para lograr una comunicación efectiva.3. un estudio realizado en Estados Unidos para investigar el estilo de comunicación de empleados estadounidenses y México-estadounidenses con sus supervisores Varona (1995) demostró de manera consistente los siguientes rasgos: a) Los empleados México-estadounidenses cambian su estilo de comunicación frecuentemente que los estadounidenses basándose en el grupo étnico de sus supervisores. La investigación ha demostrado que existen diferencias entre los estilos de comunicación entre los grupos étnicos y demográficos. 9. Dicha síntesis fue elaborada por Eva Kras y le servirá de base para recrear condiciones comparativas equivalentes pero con respecto a otros sistemas directivos. político y tecnológico ) Saber delegar Habilidad para tratar a los clientes ( o grupos políticos o sociales más importantes para la organización o institución ) 0 1 2 Fuente:Casares. más b) Los empleados estadounidenses son más receptivos a la crítica constructiva que reciben de sus supervisores que los México-estadounidenses. Capacidad para dirigir.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.) PRIORIDAD ALTA 0 3 0 PRIORIDAD MEDIA 3 2 5 PRIORIDAD MENOR 2 2 2 Capacidades Saber evaluar Saber relacionarse con gente sobresaliente y con poder (económico. F.

ASP ECTO TRAB AJO Y DESC ANSO M ÉXICO C AN AD Á/USA La vida es para trabajar. Hay principios de lealtad a sí mismo. Sensible a recibir retroalimentación crítica.C. S. El descanso es visto com o una recom pensa del trabajo duro. PRÁCTICA MÉXICO Básicamente de mente teórica. Sensible a la supervisión. La mejora motivada por la ambición. DIREC CIÓN DELEG ACIÓN Los adm inis tradores delegan responsabilidad y autoridad. CANADÁ/USA Básicamente de mente pragmática. Retroalimentación crítica esperada y buscada. El d inero es para disfrutar de la vid a. Tabla 1 de cuatro Tabla com parativa entre estilos g erenciales. Aún no es totalmente aceptado. Trabajo para vivir. Principalmente leal a sí mismo. Los subordinados son asignados a tareas sim ples sin autoridad. Acción orientada a la búsqueda y solución de problemas. Universalmente aceptado y practicado. L os ejecutivos b uscan y aceptan resp onsabilidad. Tabla 2 de cuatro Tabla comparativa entre estilos gerenciales. El dinero term ina en uno m ism o. La adm inis tración tradicional es autocrática. CONTROL LEALTAD 83 . La implementación práctica se vuelve difícil. ASPECTO TEORÍA VS. Lelatad mayormente al superior (personal más que a la organización). E l descanso es conside rado ese nc ial para una vida plen a.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Los administradores jóvenes se inician aceptando y delegando responsabilidad.

Tabla 3 de 4 Tabla comparativa entre estilos gerenciales. Disfruta involucrarse en competencias personales. Entrenamiento altamente teórico. Mayormente corta a causa de un ambiente incierto y el peso del “ahora”. preferidos debido a su Las promociones están potencial honradez. Los basadas en la mejora. El nepotismo es un vicio Evita la competencia personal. "Mañana puede significar no ahora”. Sobre todo se considera en el largo plazo de acuerdo a un ambiente predicho.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. COMPETENCIA ENTREMANIENTO Y DESARROLLO. favorece la armonía en el trabajo. El ahora solo es importante si contribuye al futuro. Programas poco estructurados. Programas usualmente estructurados. Interculktural Press 84 .C. Las fechas límites son estrictas. La expectativa del hoy es más importante que el futuro.Bridging the gap between US and Mexico . ascensos están basados en la lealtad al superior. Tabla 4 de 4 Tabla comparativa entre estilos gerenciales ASPECTO TIEMPO MÉXICO El concepto de fechas límites es relativo. CANADÁ/USA Literalmente imperativo. ASPECTO STAFF MÉXICO CANADÁ/USA Familiares y amigos son No al nepotismo. El entrenamiento es concreto y específico. S. by Eva Kras . PLANEACIÓN Management in Two Cultures .

la sensibilidad. y normas que guían nuestras interacciones diarias con otros (Kuhn. El mismo esquema se podría usar en el estudio del paradigma cultural de los castellanos.C. dignidad y respeto. b) Algo de su historia. honestidad. Los elementos fundamentales a investigar de cada paradigma cultural serían los siguientes: a) Características demográficas. 1970). la visión de la mujer. c) Valores y creencias fundamentales. familia. en el caso de los México-estadounidenses su paradigma cultural incluiría una descripción de sus características demográficas. creencias. 9. etc. raíces culturales y lengua. sus raíces culturales. Por paradigma cultural entendemos el sistema de valores.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. su lengua.4. Comparando el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones El primer paso sería investigar el paradigma cultural de los empleados que integran la empresa y ver qué grupos culturales diferentes existen. 85 . y sus valores: tales como colectivismo. y normas culturales. de los andaluces. jerarquía. el amor propio. y religiosidad. de los catalanes. el machismo. S. Por ejemplo. su historia.

la formación de recursos humanos con alta capacitación y de competencias diferenciadas surge como mecanismo esencial con el objeto de mejorar la calidad de sus servicios. S. de una manera ética y sensible. así como trabajar en equipo. esto ha cambiado. 10. UNIDAD X. El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas es un signo de que se vive un cambio de época.3. Fomento del espíritu empresarial. Los valores de la futura cultura empresarial. sólidamente formado. que sólo las mejor preparadas podrán superar y asegurar su supervivencia. el alumno hará un análisis y estudio las características del tipo de empresario y el perfil que es deseable cubrir en el siglo XXI. Kreinter y Kinicki (1997) plantean que los directivos de las organizaciones. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. actuando coordinadamente y aplicando todo su potencial al logro de los objetivos corporativos.6. Lecturas de empresarios mexicanos. Dentro de estos procesos gerenciales. 10. 10. Insatisfacción creativa. 10. suponen un reto progresivamente creciente para las empresas. EL EMPRESARIO DEL SIGLO XXI. 86 . motivado. la dirección a seguir.1.7. y la evaluación permanente de los procesos para verificar el grado de avance y la retroalimentación necesaria a fin de consolidar. 10. 10. antes los grandes directivos daban las órdenes y no recibían consejo de nadie. y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante. con el poder que da la voluntad y el apoyo activo de otros cuyo motor es el propio interés. El proceso empresarial.4. Antecedentes educativos.5. la organización. En tal sentido.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del trabajo.C. junto con las líneas de acción que lo ubiquen a la vanguardia de las nuevas exigencias. conllevando hacia horizontes de excelencia en el cumplimiento de su misión. Características empresariales para el siglo XXI. redimensionar y hacer los ajustes que sean necesarios. surgiendo la planificación. comprometido. OBJETIVO DE LA UNIDAD A partir del reconocimiento de las condiciones y ambiente en el que operan las empresas actuales y las relaciones causa-efecto en consecuencia de las variables y perfiles de las empresas. ahora deben aprender y ponerse al día. 10. en su función de trabajar “con y a través de otros” necesitan ser creativos y saber vender de un modo activo nuevas directrices. 10. El proceso empresarial.2. Estar mejor preparado significa contar con un contingente humano integrado. el recurso humano necesita renovar constantemente sus aptitudes a través de su formación. Es aquí donde cobra importancia la actividad de la gerencia.8. 10.1.

o sea empresas carentes de obesidad. entorpeciendo su normal desarrollo. de manera tal de eliminar o reducir al mínimo aquellas actividades que no generan valor agregado para el cliente. excesos tanto de inventarios como de productos terminados y en proceso. citado por Añez y López. controlando y reconfigurando al mismo tiempo los procesos internos de forma tal de entregar a dichos clientes el mayor valor agregado por las unidades monetarias percibidas. haciéndolas poco fiables. en un tercer aspecto pensar en 87 . El problema actual es cómo gerenciar en un mundo exigente y complejo. la diversidad. haciendo más lentas las tomas de decisiones y perjudicando los niveles de rentabilidad. por otro el tomar en consideración los hechos (en base a estadísticas). la innovación. actividades y funciones que no generan valor para el cliente externo. Para ello se han fijado como objetivo estratégico la mejora continua de los procesos. S. estilos y categorías que faciliten la comprensión de lo nuevo y de la necesidad del cambio hacia lo mejor. Es por ello que el pensamiento estratégico está orientado a dar al líder. y de este modo el pensamiento estratégico evoluciona y se adapta a los nuevos tiempos. El altísimo nivel de competitividad en los mercados globales requiere de las diferentes empresas ajustarse a las necesidades y requerimientos de los clientes y consumidores. al gerente. Ese exceso de actividades y procesos. la incertidumbre. en todos los niveles operativos. cuya capacidad básica sea la capacidad de las personas. la cual exige un cambio en los enfoques.C. la complejidad. Hoy día los cambios de las variables y factores del proceso. Pasar de un tipo de empresa a otra requiere ante todo un cambio de mentalidad. los instrumentos conceptuales y las herramientas prácticas para la acción. procurando establecer enfoques. 2001) “desafíos en orden a construir una cultura de gestión. la tecnología obligan al gerente a pensar estratégicamente.. disminuyendo la satisfacción de los clientes..INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. dificultan las operaciones. De allí el concepto de empresa magra. Se considera una empresa obesa aquella con exceso de procesos. Por un lado concentrarse en los requerimientos de los consumidores. dirigiéndose desde lo teórico a lo práctico para verificar lo que está ocurriendo en su entorno. esto impone (Croizier. muchos de ellos irrelevantes y/o carentes de calidad motivan en los productores de bienes.

Karatsu.Tipo de Directivo/ Gerente/ Supervisor Aplicación de Principios de Administración INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Mizuno y Taguchi entre otros consultores nipones. 88 . Luego estos conceptos y métodos de trabajo se difundieron en Occidente a través de la obra de James Womack y Dan Jones titulada “La máquina que cambio el mundo”. y como última cuestión imponerse la obligación y disciplina de la mejora continua. y eliminar aquellas otras que no lo generan. Estas técnicas de gerencia se han empleado en la industria aeroespacial (Boeing) y en el sector automotriz (Toyota / Honda) entre otras. Generar mayor valor para los clientes y consumidores implica eliminar todas aquellas actividades generadoras de despilfarros y desperdicios. ¿cuáles? función de los procesos internos. Y agrega “los clientes de una firma son los jueces que determinan el real valor de los productos”. Según Ohno la eliminación absoluta de las mudas (desperdicio en japonés) es la razón de ser del Sistema Just in Time (conocido también como Sistema de Producción Toyota). Los especialistas japoneses y americanos de la gerencia desarrollaron las ideas y los métodos sobre la última mitad del siglo pasado. actuando todos ellos bajo la guía e inspiración de pensadores americanos de la talla de Juran y Deming. S. Por ello el pensamiento magro es un método altamente desarrollado de manejar una organización para mejorar la productividad. Shigeo Singo. Estrategias de Motivación Fortalezas / Debilidades/ Oportunidades/ Amenazas Recomendaciones BIEN JUSTIFICADAS Para optimizar el proceso administrativo y los resultados basado en: Estilo de liderazgo y/o DIRECCIÓN. la eficacia y la calidad de sus productos y servicios. tanto en los procesos como en los productos y servicios. Tipo de empleado Toma de decisiones Pensar en los requerimientos de los consumidores implica concentrarse en mejorar aquellas actividades que agregan valor para los mismos. Efectivos. Ishikawa. Las empresas que adhieren a ésta forma de gestión han pasado a ser catalogadas como “Productoras de Clase Mundial” o “Fábricas de Alto Rendimiento” La fabricación magra tuvo su inicio en el plano teórico-práctico con el sistema “Just in Time” implementado en la empresa automotriz Toyota del Japón. Dicho sistema fue el producto de los trabajos realizados por Taichi Ohno.C. Manejo del personal.

concentrando las energías y recursos en aumentar las actividades con valor agregado. logrando una mayor flexibilidad en los procesos. • La baja productividad de la empresa.C. los objetivos. • Aparición de una nueva tecnología. • Presiones de los propietarios sobre el equipo de gestión. • Los cambios constantes y profundos en el mercado y en la competencia. y la consecuente imperiosa necesidad de reducir costos. Las compañías magras trabajan incansablemente para eliminar los desperdicios y de tal forma lograr el coste objetivo que le permita a la empresa lograr los niveles de rentabilidad. las ventajas competitivas. • La necesidad de reposicionarse de cara al futuro. la visión. Conociendo el punto de partida y definida con total claridad los problemas existentes (sean estos actuales o futuros) se debe determinar a donde se quiere llegar y por qué. S. 89 . las fortalezas y las debilidades de la corporación. y en última instancia generando un mayor valor agregado para los clientes. Es aquí donde la planificación y el pensamiento estratégico pasan a ocupar un lugar primordial a la hora de definir la misión. producto de cambios en las ventajas competitivas de la empresa. • Una situación de crisis generalizada. • Objetivos ambiciosos a alcanzar y el agotamiento de los mecanismos clásicos de actuación. como en los conductuales y culturales. • La empresa experimenta un fuerte y rápido crecimiento. con lo cual deben adoptarse medidas para apuntalar dicho crecimiento y lograr una posición ventajosa en el mercado. Naturaleza y elementos de los procesos empresariales Entre las muchas y numerosas razones que hacen necesario un cambio en la empresa y sus procesos tenemos: • El medio social y el entorno competitivo lo exigen al haber una divergencia importante entre su sistema de valores y el de la empresa. Análisis y mejora de procesos El principal objetivo en el diseño de un proceso empresarial consiste en crear un proceso que satisfaga los requisitos de los distintos grupos de interés de la empresa de una forma mejor. la fabricación magra es una metodología que de manera sistemática persigue la eliminación continua de desperdicios. De tal forma a la hora de diseñar o rediseñar un proceso el objetivo es asegurarse de que la conversión del input en output se haga de la manera más eficiente y flexible posible para que todo el mundo pueda beneficiarse de ello. Lograr ello requiere una transformación fundamental tanto en los aspectos organizativos. • Modificación en el marco legal que regula la actividad. los valores. más rápida y más económica de lo que puedan los competidores con sus diseños. • Los riesgos de supervivencia misma de la empresa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. • La baja moral colectiva. • Importantes cambios políticos y económicos a nivel nacional e internacional. lo cual lleva a replantear los procesos y actividades de la empresa. Así pues. • Cambios en empresas líderes. • Necesidad de dar satisfacción a los nuevos y más amplios reclamos de los clientes y consumidores.

Y por otro. a pesar de que puede no ser eficiente. Así un ejemplo de proceso efectivo es aquel por el cual los empleados reciben sus nóminas en la fecha y en la cantidad esperada. gastos generales y papeleo). Inventario (exceso de existencias y obsolescencia). el tiempo de ciclo requerido para producir un output sin errores es el más bajo posible. Los tres elementos principales de un sistema bien diseñado son efectividad.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. eficiencia y flexibilidad. Un proceso eficiente es aquel en el cual la conversión de los inputs en outputs se logra en el mínimo plazo de tiempo posible. en tanto que es eficiente si dicho proceso se efectúa en el menor tiempo y al más bajo coste posible. Movimientos (desplazarse para ir a buscar herramientas o información. Adaptar los sistemas de información al proceso que se esté respaldando. minimizar o eliminar los despilfarros debidos a las siguientes causas: • • • • • • • Sobreproducción (inventario. Tiempo de espera (colas. 90 . retrasos y decisiones). ALCANCES. con la mínima utilización posible de recursos. S. tecnología y recursos humanos): • • • • • • Mejorar la respuesta al consumidor. Es decir. basuras y desperdicios). cargas en concepto de interés. Procesamiento de los deshechos (scrap. y a los cambios en las exigencias externas. Transporte (manipulación y comunicación). Si hay un equilibrio entre estos elementos. maquinaria. Proveer de una ventaja competitiva a la organización. la mayoría de las personas lo considerará un proceso de calidad. Un proceso es flexible si se puede ajustar rápida y fácilmente a los cambios en las limitaciones internas. se conseguirán los mejores resultados a partir del proceso. Defectos de los productos (repetición de trabajo mal hecho e inspección). EXPECTATIVAS Y PRIORIDADES DE LOS PROCESOS EMPRESARIALES El objetivo es por un lado maximizar el uso de los activos de la organización (capital. Ajustar las aptitudes de las personas con las tareas que se deban desempeñar. recoger herramientas y localizar información). Para ser efectivo. Si un proceso cumple estos requisitos. Aumentar la adaptabilidad a los cambios en el entorno empresarial. Reducir costos. el output resultante del proceso debe satisfacer uno o más de los objetivos de la empresa y al mismo tiempo satisfacer o superar las necesidades de los grupos a los que vayan destinados.

ocasionando retrasos en las entregas. Mejorar la efectividad. S. Detección y eliminación de Cuellos de Botella En todo proceso productivo. la elaboración de un diagrama que represente esquemáticamente la situación tal como es en estos momentos es un prerrequisito fundamental para analizar un proceso. 91 . máquinas. Los objetivos fundamentales a lograr se centran en: • Crear procesos que respondan a las estrategias y prioridades de la empresa. • En la mayoría de los métodos para la mejora de procesos.C. políticas. relaciones de las entidades y el flujo de datos. Ingeniería de la Información La ingeniería de la información es una de las técnicas más utilizadas para analizar las distintas dimensiones de los procesos empresariales.que impiden el flujo regular de los procesos. La técnica en cuestión se conoce como Recursos-Acción-Objeto (RAO). El principal objetivo de la Ingeniería de Información consiste en racionalizar un proceso mejorando el flujo de datos y controlando las conexiones entre las organizaciones. y después de que el equipo haya alcanzado el siguiente estadio de aprendizaje. Reingeniería del proceso empresarial La reingeniería del proceso empresarial sugiere que la mejor manera de conseguir procesos útiles es “hacer borrón y cuenta nueva” y efectuar un cambio radical sin preocuparse de cómo se están haciendo las cosas. • Conseguir que todos los miembros de la organización se concentren en los procesos adecuados. De tal forma mediante un análisis sistemático se busca identificar con precisión las actividades o fases que aportan o agregan valor añadido. Estas dimensiones incluyen los datos. La Ingeniería de la Información utiliza procesos específicos y modelos de datos para averiguar la manera de mejorar los procesos de información. eficiencia y flexibilidad del proceso para que el trabajo se realice mejor. De tal forma el AVA juega un papel importante al permitir que un equipo consiga pequeñas reducciones en el tiempo de ciclo y variaciones en los beneficios antes de que la solución derivada de la modificación del proceso empresarial vía reingeniería produzca sus efectos. ausencia de alguna herramienta o pieza de algún aparato entre otros. se suelen identificar mejoras a corto plazo que se pueden conseguir de forma relativamente simple y fácil. Esta tarea se puede simplificar considerablemente utilizando una técnica basada en un estructura de frases sencillas para etiquetar cada una de las etapas del diagrama. y elevados costos financieros. de una forma más rápida y más económica. Estos pequeños cambios se pueden efectuar tanto antes como después de efectuar el cambio radical. El cambio radical sugiere una curva de aprendizaje angulosa acompañada de un compromiso significativo de tiempo y dinero. ya sea que corresponda a la producción de bienes como de servicios se detecta la existencia de “cuellos de botella”.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de aquellas que no lo hacen. los cuales son factores restrictivos –pudiendo tratarse de individuos. Al momento de analizar las modificaciones del proceso empresarial. excesos de inventarios y productos en proceso.

Es lo que podríamos definir también como un sistema de “Push” esto es. Paso 5: Si en un paso previo un cuello de botella se ha roto. fijar a priori las cantidades a producir y poner énfasis en el cumplimiento del plan de producción. etc. utiliza un sistema que podríamos denominar “Pull” donde es la demanda la que tira de la línea de producción y provoca la fabricación de las unidades necesarias. 92 . Dada la precaria situación del Japón de la posguerra y con pocas ayudas financieras y escasos recursos materiales. al finalizar la Segunda Guerra Mundial de la mano de Taichi Ohno. el consultor Eliyahu Goldratt a propuesto un método de cinco pasos. volver al Paso 1.) que podríamos denominar en la producción “Just in Case” (por si acaso). La idea en la que se fundamenta el sistema de producción “Just in Time” es la de producir el artículo necesario en la cantidad y en el momento adecuado y al menor coste posible. Paso 2: Decidir cómo explotar los cuellos de botella (restricciones). En el “Just in Time” es la demanda quien tira del proceso productivo y es el personal que interviene en un determinado proceso quien ha de acudir al proceso anterior para recoger las unidades necesarias en la cantidad y momento adecuados. En realidad se trata de considerar el flujo de producción en el sentido inverso al tradicional. en cambio. Just in Time . El “Just in Time” (JIT) se encuentra en contraposición con la metodología occidental de gestión de la producción (MRP. Como una forma de superar dichas restricciones dentro de un enfoque de mejora continua. S. Toyota se vio obligada a reducir drásticamente los costos para poder sobrevivir. es decir. Si bien el desarrollo del sistema persigue como fin principal la reducción de costos. la producción de un número de unidades suficientes con antelación para satisfacer cualquier tipo de demanda razonable del producto controlándolo de manera previa y centralizada. al tener la seguridad absoluta de que el proceso anterior nunca facilitará unidades defectuosas a un proceso determinado. siendo estos los siguientes: Paso 1: Identificar los cuellos de botella del sistema.  La calidad total. De tal forma surgió el sistema Kanban como guía de la producción Just in Time.Detección y eliminación de desperdicios El concepto de sistema de producción “Just in Time” aparece por primera vez en la Toyota Motor Corp. el sistema de nivelado de la producción y el autocontrol. La aparición de este sistema fue forzada por la urgente necesidad de incrementar la competitividad de la industria automovilística japonesa frente a la occidental. Análisis del Camino Crítico Mediante esta técnica de Investigación de Operaciones se logra determinar los tiempos máximos que en cada actividad deben ser respetados de manera tal de evitar la se incremente el tiempo total del proceso. o sea a detectar y superar de manera continua y sistemática los “cuellos de botella” en los procesos empresariales.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Paso 3: Subordinar todo lo demás a la decisión anterior. Paso 4: Elevar los cuellos de botella del sistema. por adaptar el flujo de producción en cantidad y variedad a las oscilaciones temporales de la demanda. hacer factible ello da lugar a que se logren otros tres subobjetivos orientados al logro del objetivo principal:  El control cuantitativo. OPT. puede hacerse un mejor uso de los diferentes recursos de manera tal de poder reducir los tiempos del camino crítico de manera de hacer posible una reducción del tiempo global del proceso al menor coste posible.C. El JIT. Así pues analizando los tiempos y recursos utilizados en cada actividad que compone la cadena global.

En tanto que el otro aspecto fundamental a la hora de hacer funcionar el JIT es la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. incluso decisional depositado en los trabajadores por parte de la dirección. piezas. De igual forma es muy fácil descubrir que el material se encuentra depositado el 95% del tiempo en al almacén. y tiempo del trabajador. espacio. rápido y fiable en cuanto que los trabajadores son los que en definitiva deciden la cantidad a producir en función del proceso siguiente y no pueden perder el tiempo en descifrar complejos listados de datos ni equivocarse ya que comportaría incrementar los stocks. sobretodo en las decisiones operativas en el ámbito de producción. A tal efecto se utiliza un sistema de etiquetas denominado Kanban. y el de producción –que indica la cantidad a producir por el proceso anterior. Para poder operar dentro de una fabricación JIT se necesita un sistema de información simple. prevención y eliminación sistemática de estos desperdicios. Normalmente existen dos tipos de Kanban. Como antes se ha dicho el objetivo supremo del sistema JIT es la reducción de costos. haciendo factible ello mediante la eliminación sistemática de desperdicios (mudas). mientras que el 95% restante sólo añaden costos. La aplicación práctica de estos conceptos se consigue mediante la aplicación de dos herramientas muy simples pero no por ello menos efectivas los cuales son: el sistema de información Kanban. entre muchos otros. S. El JIT en cambio tiene por objetivo la detección. Y. siendo estos los siguientes: 93 . espacios físicos predeterminados.C. Suzaki ha identificado siete tipos de desperdicios. Así Fuji Cho de Toyota define desperdicio como “todo lo que no sea la cantidad mínima de equipo. y el absoluto involucramiento del personal en la gestión del proceso productivo. el autocontrol de los defectos (Jidoka) por parte de los propios procesos productivos para impedir la entrada de unidades defectuosas en los flujos de producción. lo que incluso puede llegar a provocar la detención completa de una fábrica dado el nivel máximo de stocks aceptados. Por otro lado es fundamental la participación de los trabajadores a la hora de implementar y poner en funcionamiento de manera efectiva un sistema de sugerencias. Bajo tales condiciones es sin lugar a dudas muy difícil lograr un nivel mínimo de competitividad. No menos importante es el comportamiento de la mano de obra directa asignada tanto en temas de mantenimiento preventivo como de pequeñas reparaciones y aplicaciones de mejoras. o que más de una máquina está generando artículos defectuosos o innecesarios. logrando con ello fuertes incrementos en materia de productividad con la consecuente reducción de costos. camiones. que resulten absolutamente esenciales para añadir valor al producto”.  El respeto por la dimensión humana. Podemos considerar como desperdicios todo lo que no comporte un mayor valor agregado al producto o servicio.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. es muy común descubrir en empresas occidentales que los obreros utilizan el 5% de su tiempo en actividades que agregan valor al producto o servicio. materiales. en cuanto a la confianza y poder consultivo. Los conceptos fundamentales en los que se basa el sistema “Just in Time” y a través de los cuales se desarrolla toda la “filosofía” de producción son los siguientes: • • • La flexibilidad en el trabajo (Shojinka) que permite adecuar el número y funciones de los trabajadores a las variaciones de la demanda. Mediante la aplicación del Kanban los operarios de base serán capaces de detener la línea de producción. Así pues. cajas especiales. El fomento de las ideas innovadores (Soifuku) por parte del personal para conseguir mejoras constantes en el proceso de producción. Por otra parte es fundamental la buena predisposición de la fuerza de trabajo a los efectos de un mayor nivel de polivalencia en los mismos. el de transporte –que indica la cantidad a recoger por el proceso posterior-. Un Kanban es una ficha de cartón introducida en una funda de plástico (originalmente) aunque puede utilizarse carretillas.

de manera tal de hacer más seguras. sistemas y herramientas destinados a superar los desperdicios antes enumerados tenemos: • • • • • • El Mantenimiento Productivo Total (TPM). y localización de plantas. El Despliegue de la Función de Calidad (QDF). logrando una mayor participación del personal –sobretodo mediante el trabajo en equipos-. Las actividades de grupos pequeños (entre ellos los Círculos de Control de Calidad). Es una forma de motivación que permite una mayor participación del personal. flexibilidad y rapidez al hacerse más rápida y efectiva la comunicación. El Sistema de Sugerencias. componentes o funciones que generan mayor valor para los clientes y/o consumidores. administración. Concentran su labor en la mejor ubicación de las máquinas e instalaciones de forma tal de lograr un mejor aprovechamiento de las plantas. insumos. sino también los vinculados a ventas. Mediante el mismo se faculta al personal para poner a disposición de la empresa sus sugerencias producto de sus experiencias. logística entre otros muchos. mejorando las capacidades de supervisión.C. • • • • • • • Desperdicio por exceso de producción Desperdicio por tiempos de espera Desperdicio de transporte Desperdicio de proceso Desperdicio de existencias Desperdicio de movimiento Desperdicio de defectos en los productos Como métodos. El SMED (Sistema de Cambio (preparación) Rápido de Herramientas. por otro lado una necesidad insoslayable tanto para lograr menores niveles de costos. Herramienta destinada al análisis de las diversas funciones atinentes a los productos y servicios. modificar y eliminar numerosos e importantes aspectos funcionales de las organizaciones. Destinado a mejorar la calidad global de todos los procesos de la empresa. conocimientos y creatividad. fáciles y menos degastantes las diversas labores. 94 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. y fallos en los procesamientos. al mismo tiempo que dar lugar a una amplia generación de solución de problemas. Destinado a mejorar la confiabilidad de las máquinas. Destinados a mejorar y disminuir los movimientos físicos por parte del personal. incrementado la capacitación y entrenamiento. evitando de tal forma paradas. permite disminuir. Estudios de logística (almacenamiento y transporte). recursos. Destinados tanto a lograr una mayor participación y motivación por parte del personal. De tal forma se ha logrado disminuir los niveles jerárquicos. Por otra parte el trabajo grupal aparte de acelerar las labores mediante la fuerte reducción de los tiempos muertos. Destinado a disminuir el tiempo de no trabajo o dicho de otra manera reducir la cantidad de tiempo necesario para poner en funcionamiento un proceso. La Gestión de Calidad Total (TQM). no sólo los productivos. mediante un flujo rápido e interrumpido de materiales. Los estudios de ergonomía. de manera tal de concentrar los recursos y esfuerzos productivos en aquellas partes. sobre todo por medio de un enriquecimiento de los puestos de trabajo. instrumentos. • • • Desburocratización – Tercerización – Teletrabajo Mediante los estudios. S. investigaciones y aplicaciones correspondientes al Comportamiento y Desarrollo Organizacional es factible lograr mayores niveles de productividad. Las labores de Lay-out. y mediante los premios por logros grupales. Lograr con las diversas herramientas de las cuales hace uso la logística de un mejor aprovechamiento de espacios. fijando objetivos e informando de los resultados obtenidos. como de mejora de los niveles de productividad. mano obra y productos en proceso.

2. La aplicación sistemática del DTT con el apoyo del bechmarking y la reingeniería permite una disminución drástica de lo que al principio hemos dado en llamar la obesidad empresaria. emocionales. reducción de los tiempos o ciclos de las actividades y procesos. S. sobre todo en actividades de carácter administrativo o vinculados con labores de creatividad y diseño. concentrando los recursos en aquellas actividades y procesos que hacen a la Misión de la empresa. Fomento del espíritu empresarial. con lo cual importantes costos fijos se vieron notablemente reducidos. el alcance de sus objetivos individuales. logrando así una mucha mayor agilidad. disminución de las estructuras físicas y humanas con el correspondiente incremento de la flexibilidad. los clientes. Es una realidad que en el proceso de globalización las corporaciones transnacionales cuentan con la gran ventaja de su enorme poder económico y capacidad organizativa multiterritorial para 95 . Para el logro de condiciones apropiadas para el desarrollo del espíritu empresarial es fundamental poseer y mantener un recurso humano orientado a la obtención de objetivos de la organización. Así se empezó a cuestionar cada una de las actividades y procesos desarrollados.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Dicho proceso presenta como finalidad prever la creación o reforma de la organización. la visión y las estrategias en la toma de decisiones y efectuar una revisión de los mismos ante las exigencias de las nuevas realidades y escenarios. 10. Proporciona un sentido acerca de la posición que debe ocupar la organización en el futuro. encontramos la visión de futuro. Para ello fue muy importante y trascendente la aplicación de otra herramienta moderna como lo es el benchmarking. asuman responsabilidades en la solución de problemas y se fijen metas moderadas y factibles. suficientemente clara como para generar y desarrollar acciones necesarias a fin de hacerlas realidad. para lo cual se requieren personas concebidas como sistemas biológicos. como en los incrementos de la productividad. desplazando a terceros (tercerización) todas aquellas actividades que no sean fundamentales dentro de la estrategia establecida. Cuando la visión es orientadora se perfilan algunos lineamientos relacionados con los objetivos estratégicos y se demuestra la relación de la organización con sus trabajadores. entendiendo ésta como un proceso de la condición futura. accionistas y el medio. En tanto que el avance de la tecnología hizo posible el teletrabajo o trabajo a distancia mediante el uso de internet o intranet. sino también eliminando actividades y procesos que no hacen a los objetivos fundamentales de la compañía. Así la aplicación del DTT (desburocratizar-tercerizar-teletrabajo) produjo importantes y radicales resultados tanto en la simplificación de los procesos. reducción de costos. y de este modo con las personas disponibles se obtengan los objetivos de la organización. Por otra parte y como resultado de la Planificación y Dirección Estratégica se ha procedido a definir y lograr un mayor y mejor enfoque empresarial. de manera que las acciones que emprenda sean coherentes y compatibles con la filosofía de la misma. analizando la eficiencia con las cuales se concretaba su desarrollo y con que niveles de efectividad. De igual modo las empresas deben procurar el desarrollo de condiciones organizacionales que faciliten la satisfacción de las necesidades de sus trabajadores. sociales y espirituales. El pensamiento estratégico permite incorporar los valores. Dentro de los elementos del pensamiento estratégico a nivel individual del cual hablamos con anterioridad. así como la posición del mismo ente las cuestiones éticas. que busquen niveles de excelencia en las actividades ejecutadas. la misión.C.

Por lo tanto éste autor.  Debe ser eficaz. espacio y capital. La teoría revisada a lo largo de los niveles de Administración I-V define los contenidos y elementos de formación que debe considerar un Administrador actual. abriendo y fortaleciendo los canales de participación en sus equipos de trabajo a fin de que los miembros de la organización intervengan activamente en la identificación de prioridades y formulación de objetivos. en tal sentido debe asumir una gerencia de carácter estratégico realizando dos actividades básicas: la identificación y evaluación permanente de oportunidades y amenazas provenientes en el escenario local. los consumidores y los gobiernos. Antecedentes educativos. ha desarrollado extensamente la tesis de que el conocimiento es el elemento central de la sociedad post industrial y pronostica la extensión de su importancia hacia el futuro. como tal.  Debe ser fundamentalmente estratégico. ambos elementos han llevado a redefinir las bases del desarrollo económico mundial. y ejerza un oportuno control sobre la administración. tanto con los otros niveles de la organización como con el resto de los elementos del proceso empresarial. como en el aprendizaje de la producción de bienes y en la prestación de servicios. regional. el gerente es un administrador asignado responsable de un equipo de trabajo y. 10. El nuevo empresario debe liderar los procesos de cambio. capacitado y adiestrado. debe actuar inteligentemente con otros decisores de la organización para alcanzar las metas de desarrollo y de los productos y servicios ofrecidos. está obligado a cumplir con eficacia y eficiencia los proyectos establecidos en los planes de gestión encomendados. variable que ha presentado. sector público y la comunidad en su conjunto. Una característica importante es que la administración en esta etapa se ha asociado al desarrollo de ventajas comparativas dinámicas o competitivas. investigación y desarrollo).C. una tendencia paulatinamente reduccionista sobre las necesidades de materias primas. tiempo. por consecuencia de acuerdo con éste autor es posible considerar a la generación de conocimientos. lleva a considerar a la educación y a la investigación como los pilares fundamentales. enfrentar a la competencia y al resto de los agentes económicos como la fuerza de trabajo. intereses y capacidades de las fuerzas sociales. sector privado. económicas y políticas preponderantes en su ámbito de presencia.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. basadas en factores complejos como son los nuevos modelos de producción y la acumulación del conocimiento. S. para ello debe estar adecuadamente formado. Bajo la premisa anterior según Toffler (1990). tanto en la versión formal de acumulación del recurso humano (educación. éste.3. 96 . advierte que el conocimiento se convierte en el recurso central de la administración y de la economía avanzada. orientación que a su vez se sustenta en los avances científicos y tecnológicos. haciendo compatibles sus intereses y de los distintos sectores y coordinar esfuerzos y recursos para el logro de los objetivos económicos y sociales del la empresa y sus alcances en medio. una de las causales de este pronóstico se basa en la producción. nacional e internacional junto con el análisis de propósitos. debido al alcance de su responsabilidad y las repercusiones de sus actuaciones como elemento fundamental para enfrentar con éxito los nuevos modelos que exigen un cambio directamente relacionado con los procesos gerenciales de la nueva cultura corporativa. Alvin Toffler. en términos relativos. Sin entrar en debates que no culminarían sobre el perfil profesional de un Directivo o Gerente actual haremos una semblanza de las capacidades o aptitudes que exige demostrar:  Debe ser participativo. los estudios y reflexiones sobre el papel de la producción de conocimientos en el proceso administrativo del desarrollo económico. procesos.  Debe promover la concertación. actualmente visto como el resultado esperado de la administración enfocada hacia el incremento de la productividad con calidad.

surge incuestionable la necesidad de formación.. al decir de Hernández (2002) cobra gran importancia la formación gerencial. sus públicos. inaccesible y prácticamente anónimo para el común de los mortales. mayor complejidad en los negocios. los mercados y la región en particular. sin olvidarse de su formación. autoritario. Características empresariales para el siglo XXI. capacitación y perfeccionamiento del personal como elementos claves para el óptimo desempeño. creciente incertidumbre y turbulencia del entorno.” También. demanda cada vez más exigente y selectiva. 1999). Ante las nuevas realidades en el desarrollo organizacional. nuevas estructuras en las organizaciones. cada vez son más las organizaciones publicas y privadas que requieren un profesional de ésta características. hombres de puertas cerradas. Las causas que llevaron a esta necesidad de cambio son varias: mercados globalizados. se debe destacar lo señalado por Drucker. Lo nuevo es el “ coach”. donde. S. 10. no motivador. definan claramente su misión y visión empresarial. Leboyer (en Pereira. la formación empresarial más solicitada en este principio de siglo. utilización de la calidad como estrategia competitiva.C. 97 . será el Marketing y la Comunicación (Social y empresarial). de la experiencia de los gerentes. será diferente de cualquier cosa que pueda imaginar . las capacidades y los conocimientos requeridos para desempeñar el rol gerencial e indicar sus características personales. La imagen tradicional del jefe como un ser temible. El líder es el que trabaja en equipo. determinen identificadores apropiados a su razón de ser. aumento notable de la competencia. no orientado a su autoridad sino al logro de los objetivos. sistemas e ideas políticas. (en Pereira. aislacionista. Nuevas Tecnologías y todo lo relacionado con la dirección y motivación de equipos humanos. Retos del Profesional en la Comunicación Organizacional Según las últimas investigaciones de Andersen Consulting y de diferentes Universidades Europeas. Es necesario resaltar que la necesidad de profesionalizar a gerentes y comunicadores sociales en torno a la gestión de comunicación. entendida como realidad gerencial producto de la determinación. se podría decir que en su mayoría los gerentes entienden que la comunicación en un factor importante en la organización. Profesionalizar aún mas la comunicación organizacional podría ser punta de lanza para que las empresas realicen los cambios pertinentes en su cultura de trabajo. creencias. el que baja al nivel de un par más en su equipo. aumento en el catálogo de los productos ofertados por las empresas. Aunque no se cuenta con datos precisos. la actividad del profesional de la comunicación organizacional va en aumento. el incentivador. Los jefes de comienzo de siglo prefieren ser identificados como los líderes naturales de una empresa más que por sus cargos de gerentes o directores. Lo antiguo es el jefe autocrático. por cuanto el mundo que surgido del presente reordenamiento de valores. es un personaje en vías de extinción. 1999). Los teóricos de la conducción empresarial y los propios interesados coinciden en que las exigencias que tienen los nuevos jefes son mucho más complejas que las que tuvieron sus antecesores años atrás. estructuras sociales y económicas. estructurar y sistematizar el conocimiento desarrollado dentro de la misma empresa. logren mayor nivel de compromiso de su personal e interrelaciones mas adecuadas con sus públicos y entornos. pero algunos ni siguiera la perciben como factor estratégico de la gestión empresarial. etc.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. pese a ello. enfatiza que se debe considerar el conocimiento a través del desarrollo de las competencias las cuales iniciarán una verdadera revolución en la gestión administrativa de las empresas y en el factor gerencial.4. Todo ello en coherencia con las necesidades y demandas del mundo globalizado. En este sentido. cuando afirma que “el reto principal de la gerencia está en desarrollar el capital humano. Los estilos gerenciales recorrieron un largo camino hasta llegar al ejecutivo último modelo.

producción y administración que ha marcado el accionar de la empresa desde el siglo XIX1. El líder recurre a sus colaboradores. La pirámide achatada favorece el diálogo. S. poco amantes de las decisiones individuales y de los liderazgos a ultranza. Precisamente el trabajo en equipo es una sana costumbre que sí o sí deberían tener todos los líderes de hoy. Las características del líder de hoy se basan. El exitoso modelo implementado por las empresas japonesas. es necesaria la mejora continuada. y esto permite que las ideas y la toma de decisiones surjan en ámbitos muy distintos. la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial. no está escondida. Microsoft es una caso de organización jerárquica simplificada: entre el puesto de gerente general de la Argentina y Bill Gates hay sólo cuatro posiciones. la globalización. El que ejerce el mando en una organización debe ser consciente de que la información gira libremente.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la interacción con sus públicos tanto internos como externos. la calidad y la competitividad son algunos de los mayores retos que deben enfrentar las empresas. enfrentadas a un mercado muy dinámico. en todo el mundo se trata de construir la organización ideal. el aprendizaje. integrar y delegar sino que también contribuirá al desarrollo de los recursos humanos. La capacitación es la clave para formar a los nuevos líderes de puertas abiertas que deberán estar preparados para sacar lo mejor de sus colaboradores y provocar en ellos la fluidez de ideas. los constantes cambios. _______________________________________________________________________________ ALGUNOS RETOS PARA EL SIGLO XXI EMPRENDEDORES El empresario del siglo XXI. la expansión de los mercados. un arte que todo gerente que se precie de moderno debe cultivar con esmero. A través de ella no sólo podrá motivar. Desde esta perspectiva la comunicación se constituye en esencia y herramienta estratégica para los procesos de redefinición de las relaciones de la organización con el entorno. del trabajo en equipo y de los productos y servicios. generalmente plana. la definición de identidad y el uso y apropiación tecnológica que se requiere. ya que estos tres aspectos constituyen el " sistema nervioso central" de todos los procesos de la dinámica integral de una organización. Hoy y desde hace más de 20 años estamos viviendo el tiempo de la mejora continua. con pocos niveles jerárquicos y orientados directamente a satisfacer al cliente/consumidor. lo que sin lugar a dudas es un tema preocupante para un continente que requiere de nuevos emprendedores que generen crecimiento económico y nuevos 98 . los consulta y las decisiones se toman en conjunto. fundamentalmente. que es el permanente crecimiento. más allá que el responsable final siempre sea el líder. En un mercado súper competido necesitamos nutrirnos de la creatividad de cada persona de la organización. vieron la necesidad de revisar su estructura de jerarquías. en el manejo de la comunicación dentro de la empresa. Ante estos retos y en el siglo de los intangibles la visión empresarial ya no solo debe estar sustentada en el paradigma de economía. Hoy lo que se observa en las organizaciones es que la información está sustituyendo a la autoridad. Por Fernando Vigorena Pérez A inicios de los ‘90 se abría un 35 por ciento más de empresas de las que se iniciaron a fines de la década pasada en Latinoamérica. En una economía con mercados muy competitivos. sirvió de ejemplo para numerosas organizaciones que. La Comunicación Organizacional de Cara al Siglo XXI.C. o de compañías “hipercompetitivas” como Microsoft. A este debe incluírsele la comunicación. La “hiperorganización” de la sociedad. no hay ventajas permanentes. no hay posiciones fijas de liderazgos. En medio de estas nuevas circunstancias. los reúne.

generalmente sociedades limitadas con poco capital y generación de empleos. reestructurarlas y despedir personal. ¿Estaremos ante una sequía empresarial de proporciones o ante un cambio generacional? Ser un empresario significa. CARACTERÍSTICAS EMPRESARIALES HACIA EL SIGLO XXI ESTILO ANTERIOR Gerente Jefe Controlar Centralizar Dar órdenes Centrado en cifras Confrontar Resistencia a los cambios Centrado en mercados nacionales Enfoque de corto plazo ESTILO ACTUAL Líder Entrenador Delegar Descentralizar Orientar Centrado en calidad Colaborar Aprendizaje permanente Centrado en el mundo Visión de más largo plazo Sin embargo.C. haciendo crecer sus empresas. Las nuevas actividades empresariales se manifiestan también a través de la inversión extranjera o local. comercio o intermediación. Ellos. cometer errores y finalmente poseer una perseverancia a toda prueba. muy pocas de ellas son sociedades anónimas. Incluso. una sequía empresarial de proporciones. Más bien se trata de organizaciones de servicio. La mayoría de estas pocas nuevas empresas que están surgiendo en nuestro continente. en sí. la cadena de todo el desarrollo es generada –justamente– por los pequeños emprendedores. sino más bien con un grupo de capitalistas dispuestos a buscar proyectos rentables. Un empresario siempre se pregunta: ¿por qué cometer los mismos errores. asumir riesgos personales que en muchos casos comprometen el patrimonio personal.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. si hay tantos nuevos errores por cometer? _______________________________________________________________________________ ¿Entrepreneur. que ahora se dedica a comprar empresas. las que luego de llegar a un punto de desarrollo están sujetas a ser compradas por grandes conglomerados… …La mayoría de los latinos dependen de este grupo de osados aventureros para que generen oportunidades de desarrollo. En este tipo de inversiones no hay una clara identificación del proyecto con un empresario. un nuevo concepto? Como en el mundo de los negocios los grandes "nichos" ya se encuentran llenos. inician el proceso y asumen el riesgo. el Entrepreneur. S. En síntesis. empleos. desde México hasta los confines de Tierra de Fuego. más que a crear nuevos puestos de trabajo. con sus proyectos (para muchos poco rentables en ese momento). en un mercado de gente dependiente que crece vertiginosamente y que espera una ocupación que debe darle alguien dispuesto a asumir riesgos en la creación de nuevas empresas. está surgiendo un nuevo tipo de empresario. Es el 99 . galicismo que lo identifica en todo el mundo. ya no son grandes organizaciones orientadas a la producción masiva.

Se basa en variables como el riesgo. empresario del siglo XXI.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. que puede surgir como algo absurdo o imposible de lograr.Inquietos. el entrepreneurship es una actitud positiva hacia la gestación de negocios.Con obsesión por fabricar productos o servicios de alta calidad . para ello debe estar respaldado por el uso diario de la imaginación.5. Ohmae (1998) . los errores. .Con ganas de ser secundarias libres . Insatisfacción creativa.Entre más fuerte son las presiones y más necesario y urgente es una amplitud de visión. 100 . conocida como entrepreneurship o emprendedorismo.Principalmente mujeres . ¿Quién es un entrepeneur? . mayor es el peligro de que su visión mental se estreche.C. y por un constante entrenamiento en los procesos lógicos del pensamiento y del planeamiento. rompiendo así con el paradigma clásico de que “se nace bueno para los negocios". constituyendo una tecnología que se puede aprender. los fracasos y la pasión por una idea.Dispuestos a desarrollar nuevos negocios . Los gerentes pueden sufrir de una visión estratégica de tipo túnel.Con aspiraciones monetarias . ya se enseña en las universidades latinas y constituye un paradigma nuevo en los negocios.Ha decidido dejar una marca en el mundo . Esta nueva filosofía de negocios.Con ganas de enfrentar riesgos . idealistas.Sin acceso a las fuentes de financiamiento tradicionales 10. pero que constituye la nueva esencia en el estilo en que se está forjando la capacidad emprendedora en nuestro continente.Es casi siempre un profesional calificado .Generalmente por debajo de los 50 años de edad . S.Insatisfecho con su carrera profesional . el pensamiento estratégico debe romper ese limitado campo visual. aquel capaz de detectar los negocios de "sintonía fina" que emergen en la sociedad del conocimiento en que vivimos. comunicativos. En síntesis.Dispuestos a asumir los fracasos como resultados .

pero si el pensador estratégico puede generar una conciencia de lo que sería un estado ideal de los negocios. Se entiende que en la cultura existe otro elemento a analizar. se lograran liberar los obstáculos. OTRO ENFOQUE DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA. pueden ser líderes informales y compañeros de trabajo los que cumplan este rol de impulsores inconscientes de la innovación. “…La innovación es resultado de la creatividad aplicada y de la capacidad de poner en práctica la innovación generada por la creatividad. es necesario que exista el control social para que tenga lugar el proceso de generación e implementación de las innovaciones. Aquel gerente que haya logrado liberarse del perfeccionismo deberá llevarlo a la práctica en otro sentido. teniendo confianza a todas las respuestas definitivas. BCA .Benítez Codas & Asociados Paraguay GERENTES QUE NO SON DISEÑADORES 101 . y también que esta jerarquía tenga tolerancia hacia los errores que se cometan en los procesos creativos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Por lo tanto en un escenario en que las normas para promover la creatividad y su puesta en práctica se hacen parte de la cultura. Tampoco se debe caer en la perfeccionista observación por todos los detalles. aún si en el presente es inalcanzable. Las normas que pueden promover la creatividad son básicamente dos: el apoyo de la jerarquía organizacional a que las personas corran riesgos y que se animen al cambio. El pensamiento estratégico es una cuestión de actitud. el secreto radica en hacer que las personas piensen: ¿Qué podemos hacer? En vez de ¿Qué no podemos hacer? En la formulación de la estrategia uno de los peligros que se corre es el perfeccionismo. En este caso no son necesariamente los “jefes” jerárquicos los que importan. capaz de aprovechar las oportunidades. S. y que es el “control social” que proviene del conocimiento que tienen las personas de que alguien que les importa presta mucha atención a lo que hacen y dejan de hacer. Manuel Benítez Codas Director Asociado. lo cual conduce a la compulsión de analizar y al temor de asegurarse el deber hacer. que implican en la rapidez en la toma de decisiones y flexibilidad y adaptabilidad que deben estar complementadas por la sensación de autonomía de las personas. Las normas para promover la puesta en práctica la innovación son: Rapidez y urgencia. Tomado de: La innovación como un proceso empresarial.C. no tiene sentido tratar de elaborar la estrategia perfecta sólo basta con una estrategia superior.

más no como soñadores. Reflexiones de Gary Hamel Hay algo curioso en el mundo contemporáneo de los negocios. Entre tanto.6. plantea Hamel. porque todos tienen la libertad de crear y formar sus propios proyectos. pero en el fondo no sienten que esta sea una de sus responsabilidades. han logrado un pensamiento lateral. ► EMPRESAS DINÁMICAS Y PARTICIPATIVAS Hamel también plantea que la humanidad es recursiva. Gore. una nueva dimensión de la innovación. Un ejemplo es W. Gore era un científico y no un gerente. Gore & Associates con cerca de 8 000 empleados y 45 plantas en todo el mundo. de productos o de operaciones. y si así lo hacen. adaptable y creativa por naturaleza. ni arquitectos de nuevas formas de agregar al desempeño humano". todos conocen el salario de los demás. La propuesta es que aquellas empresas que faciliten y promuevan la fuerza creativa de su personal se plantearán con una posición más estratégica. cambiar de foco o invertir en algún producto novedoso. Wilbert L. Distinta a la innovación estratégica. de modelos de negocio. dependiendo de qué tan justo lo consideren. Su fundador.L. puede que usted convenza a su gerente de ingresar a nuevos mercados. "Muchos gerentes se ven a sí mismos como pragmáticos ejecutores.C. igual sucede cuando en éstas se permiten la aportación generalizadas de ideas y propuestas que pueden hacer la gran diferencia entre las empresas estáticas y las dinámicas y participativas. En el trasfondo de este dilema se encuentra el mayor aporte de este libro. era empleado de DuPont a mediados del sigo pasado cuando soñó con crear una organización totalmente distinta. Para ellos la innovación es importante pero la delegan en quienes diseñan los productos o están encargados de investigación y desarrollo. Gary Hamel considera que "la innovación en gerencia" es la principal fuente de ventajas competitivas en el mundo moderno. En un mundo en el que hasta los aparatos tecnológicos más avanzados se convierten rápidamente en commodities y la competencia en márgenes se hace cada vez más estrecha. se requiere identificar nuevos caminos para mejorar y ser distintos a los demás. Es decir. Por decirlo de alguna forma. En esta empresa nadie puede darle órdenes a nadie.L. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. ► INNOVACIÓN La innovación en gerencia es una importante fuente de competitividad para una empresa. Hamel también proporciona ejemplos de empresas que. También. A continuación se toman extractos de varios autores que sugieren los cauces y estilos de empresas vanguardistas y con fuerte proyección en el siglo XXI. y los líderes se van gestando por su calidad humana y sus resultados. ► CADENAS DE VALOR Y DESARROLLO TECNOLÓGICO. como diría Edgard de Bono. Pero en las empresas muchas veces no se expresan estas características muy humanas. esto sí es difícil. pero que cambie su forma de pensar sobre lo que él cree es gerencia. los ejecutivos tienen la libertad de escoger su salario. Incluso. 10. son más capataces que diseñadores. hombres de resultados. 102 . tal vez porque está de moda. por increíble que parezca. entonces pensó en que sería posible crear una organización sin jerarquías. ► EMPRESAS PIONERAS Y EL PENSAMIENTO LATERAL.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. En la actualidad en W. S. su competencia sí puede estar haciéndolo?. se quedarán solos. Igual que las Democracias suelen arrojar mejores resultados comparativos que las empresas. Gore no existen jefes. Prácticamente hoy todo gerente se precia de ser un defensor de la innovación. más que por sus títulos.

Extracto. Benítez Codas M. como también la diferenciación de los productos o servicios de la empresa. Sergey Brin y Larry Page. sean desarrollando internamente o comprando de terceros.C. En las reuniones de empleados con la directiva la opinión de cualquiera tiene el mismo valor. más científicos que empresarios. estaría constituido por todas las actividades tendientes a crear nuevos productos o servicios. llevar al mercado. A continuación se presenta una lectura muy identificada con el tema: El papel de la empresa en el siglo XXI (Ponencia Forum Barcelona). Estas actividades se dividen en dos grupos. ya que posibilita no solamente la reducción de costos y el aumento de la productividad.7. La Innovación como un Proceso Empresarial. En Google. Esta empresa entiende la importancia de construir el futuro en el presente. la gente trabaja con la fórmula 70-20-10 en donde el 70% del tiempo es para mantener los proyectos actuales pero se deja a todo el mundo el 20% y 10% del tiempo para imaginar los proyectos del futuro de Google. La Innovación como un Proceso Empresarial. por lo que es necesario que en este siglo que ahora comienza desempeñe un papel de mayor responsabilidad social. debido a la velocidad con que evoluciona el entorno competitivo de las empresas se ha identificado al desarrollo tecnológico en sentido amplio como el creador de valor por excelencia. Los valores de la futura cultura empresarial. colocando entre estas últimas el desarrollo tecnológico. de forma que una empresa sólo podrá obtener alguna ventaja competitiva desempeñando estas actividades con alta eficiencia y eficacia. En la definición de cadena de valor de Porter se considera que existe un “conjunto de actividades desempeñadas internamente por una empresa para diseñar. El desarrollo tecnológico. “…La empresa ha venido consolidando durante los últimos años su posición como elemento principal de generación de progreso y desarrollo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Actualmente. Esto permite que realmente en Google la estrategia y los proyectos más promisorios provengan de la gente. Desde el comienzo. idearon crear una organización totalmente democrática. Con los avances experimentados por el liberalismo económico y la globalización durante los últimos años. sus fundadores. S. EJEMPLOS DE EMPRESAS EXITOSAS DEL MUNDO GOOGLE La compañía refleja la innovación misma de Internet. incluyendo las mejoras en todos los procesos internos de la cadena. la empresa parece ganar peso frente a gobiernos y otras instituciones mientras se 103 . Desde el punto de vista de la competitividad. la cadena de valor es vista como el conjunto de actividades estratégicamente relevantes desde el punto de vista de los costos o de la diferenciación. las “primarias” y las “de apoyo”. 10. Existen premios para los grupos que han aportado mayores ingresos que les puede hacer millonarios trabajando dentro de la empresa. a mejorar los actuales. De allí han nacido grandes proyectos como Gmail y Google Maps. producir. entregar y apoyar sus productos o servicios y sus interacciones o eslabones”. Benítez Codas M.

del emprendedor. "No quiero ser una persona común. como definió Edward Freeman. será pues necesario hacer que los negocios se beneficien financieramente de su conciencia social o. y que ha de contagiar una nueva manera de actuar con la promoción de las numerosas historias de éxito que demuestran que es posible obtener beneficios aplicando modelos de negocio sostenibles. reiteradamente demandada. S. los medios de comunicación. la transparencia y la accountability (honestidad). consolida su consideración como principal motor de creación de riqueza. En este entorno. 104 . ¿existe una verdadera voluntad por desempeñar este nuevo papel? Los más escépticos. Prefiero los desafíos de la vida por sobre la existencia garantizada. en el que se constata el enorme valor económico de la marca o reputación. Miguel Martí. como Ignasi Carreras. director del Olsson Center for Applied Ethics.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. al menos. recordando actuaciones presentes y pasadas. dando por hecho que entre estándares éticos e incrementos de beneficio. Con esta premisa la empresa del siglo XXI entiende la responsabilidad social como imprescindible para su supervivencia a largo plazo. En este contexto. se dibuja como empresa socialmente responsable aquella que encuentra un nuevo modelo de integración social añadiendo la necesidad de contar también con un capital social y medioambiental a su tradicional obligación de generar capital financiero. Busco las oportunidades y no la seguridad. los propios consumidores. director ejecutivo de Global Compact. la oración oficial de la American Entrepreneurs Association de los Estados Unidos. de una metodología universalmente adoptada para valorar empresas desde la óptica de su responsabilidad social. la excitación ante un logro por sobre la vieja calma de la utopía. Esta idea entiende que. “es aquel que cuando llega a casa puede explicar a sus hijos lo que ha hecho ese día en el trabajo”. No quiero ser un ciudadano mantenido. humillado y entorpecido por el Estado que me cuida. se apela también al componente ético del nuevo empresario. más allá de las nuevas o viejas formas de control. Finalmente. en palabras de George Kell. construir. el directivo o el consejo de dirección del siglo que ahora comienza.C. vicepresidente de comunicación del Grupo Nueva de Costa Rica dice. Un componente ético que cabe potenciar desde las propias escuelas de negocio. fracasar y tener éxito. ya que ve sometida su actuación al escrutinio no sólo de sus accionistas sino también de otros elementos o stakeholders tales como los empleados. Pero. Pero. por lo tanto. Quiero enfrentar riesgos calculados. regionales o nacionales. La empresa inicia pues el siglo XXI con un mayor poder del que ha ejercido nunca anteriormente…” Las empresas van más deprisa que los gobiernos a la hora de modelar el mundo en el que vivimos y que. el concepto más repetido y con más posibilidades de convertirse en verdadero motor de esa transformación necesaria es el del pragmático “altruismo egoísta”. “las empresas deben ser parte activa de la solución de los problemas que aquejan al planeta”. entre las posiciones de unos y de otros. el rendir cuentas de toda actuación empresarial. Tengo derecho a ser diferente. progreso y desarrollo. sobre todo. les perjudique económicamente la carencia de ésta (de conciencia social). en que “el cambio en las empresas no será efectivo de no existir una auténtica presión social”. Me resisto a cambiar mis incentivos por una limosna. soñar. “no puede existir una empresa exitosa en una sociedad fracasada”. Antes de terminar le daremos una mirada al credo entrepreneur. ONG… y. si es que puedo. los segundos (los beneficios) tienen las de ganar en las empresas por su propia razón de ser. gobiernos locales. Y con ello la necesidad. Un líder ético que. insisten. se hace por tanto elemento imprescindible de buen gobierno empresarial . director general de Intermón-Oxfam.

C. Pero mientras algunos países se preparan activamente ante la llegada de la globalización. tal como se está desarrollando en este momento. Es esta interconexión. 105 . Octubre 10. nos afecta radicalmente. compañías e individuos. son la razón por la cual ahora vivimos y trabajamos en un mundo que está eliminando rápidamente todo tipo de fronteras. …La globalización. 2001. otros simplemente la ignoran… …Quisiera expresarles mi opinión personal sobre la globalización como hombre de negocios al frente de una compañía de orden mundial. Lecturas de empresarios mexicanos. todas ellas son características de una economía cada vez más globalizada. No voy a negociar mi libertad por ninguna beneficencia ni mi dignidad por una dádiva. lo que hace de nuestro mundo. A continuación se presentan dos exposiciones hechas por dos de los más importantes empresarios que ha tenido México en los últimos 40 años o más. un mundo totalmente diferente. sea cual sea su nacionalidad.8. a todos los países. orgulloso y sin miedo. para bien o para mal. disfrutar del beneficio de mis creaciones y enfrentar el mundo con audacia diciendo: Esto. Por primera vez en la historia. en un mundo que se hace cada día más pequeño. ha supuesto tener que aprender a utilizar la tecnología de la información de una manera creativa y decidida. No me voy a agachar ante ningún amo ni a torcerme ante ninguna amenaza. en la creencia de que el libre mercado es el mejor cauce para la asignación de recursos. por otra a través de las lecturas Lectura 1 Extracto de Ponencia presentada por Lorenzo Zambrano en el Foro de Liderazgo Empresarial. El libre comercio.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Es evidente que este tipo de entorno ofrece oportunidades casi ilimitadas de crecimiento y prosperidad. la privatización. El cambio provoca confusión e incertidumbre y no hay duda de que las nuevas reglas que se establezcan producirán perdedores y ganadores. más que ningún otro aspecto. unidos a la aceptación internacional de políticas de libre mercado. lo hice yo. en Europa o en Japón. la libre circulación de capitales. independientemente de dónde se encuentre. tenemos un verdadero sistema económico mundial. Los cambios revolucionarios que se han producido en la tecnología de la información y las comunicaciones. Casi todos los países tratan de adoptar filosofías y políticas económicas similares. y al mejor personal. Es mi herencia permanecer de pie. pero también trae consigo una serie de problemas. Asimismo. S. no sólo en México. El avance inevitable de la creciente globalización obliga a que las economías hagan frente a cambios muy importantes. pensar y actuar por mí mismo. A través de las mismas podemos darnos la enorme oportunidad de conocer las trascendencia de sus pensamientos hacia el horizonte global en que estamos inmersos hoy en día para el caso de la semblanza que hace Lorenzo Zambrano por una parte. Esto significa que podemos obtener el capital que necesitamos en Estados Unidos. Instituto de Empresa Madrid. con la ayuda de Dios. dentro de un sector que está experimentando un rápido e intenso proceso de consolidación. También implica tener acceso a la mejor tecnología. Todo esto es lo que significa ser un estrerpreneur" 10.

Lo que sí quisiera dejar claro es que creo que la globalización es el medio que ofrece un mayor potencial de crecimiento en el futuro. y otras. • Tercero: los políticos tienen que reconocer que el cambio es esencial. Disponemos de acceso ilimitado a todo tipo de información y contamos con tecnología para compartirla y procesarla al instante. los libres mercados son claramente la mejor manera de asignar los recursos. Los mercados de capitales proporcionan igualmente liquidez ilimitada. una de las mayores compañías cementeras del mundo. que realizaba algunas operaciones internacionales. Si ustedes comparten mi opinión. no cabe duda de que las profundas y rápidas transformaciones de la economía internacional han resultado ser enormemente ventajosas para un número relativamente reducido de compañías de grandes dimensiones. Desde mi punto de vista. • Cuarto: el capitalismo sin responsabilidad social es una fórmula abocada al fracaso para nuestras empresas. Creamos empleo. su postura se situará más o menos en un término medio: • En primer lugar.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. México. líder de Cemex. y también para nuestros países. mejoramos la competitividad de nuestros países. la globalización ha supuesto una oportunidad para transformar una compañía con sede en México. inesperadas. Lorenzo Hormisdas Zambrano Treviño (nacido en 1945 en Monterrey. productivos y eficaces hasta mercados distantes. con muchas consecuencias positivas. a participar en el círculo virtuoso de creación de riqueza que puede ofrecernos la globalización. Es más.C. aumentamos la calidad de dicho empleo. estoy seguro de que la globalización nos ofrece a los hombres de negocios unas enormes perspectivas de crecimiento. Esto les ha permitido comprar las mejores empresas en numerosos países. aunque la adopción de planteamientos de "talla única" en política económica carece de sentido. en una compañía mundial que en la actualidad lleva a cabo operaciones de producción y distribución en 33 países y operaciones comerciales en las que intervienen más de 60 naciones En el terreno práctico. como hombre de negocios de Monterrey. difundimos nuevos conocimientos y tecnologías. que sea de carácter flexible. S. que esté diseñada para transformar conocimientos en rentabilidad y que sea capaz de responder. Las compañías globales tienen la posibilidad de llevar procesos modernos. Por otra parte. y ello trae consigo un incremento de los salarios. Nuevo León). quizás. es un empresario mexicano. sobre todo… …aquellas que disponían de acceso privilegiado a los mercados internacionales de capital. sino deseable. 106 . de creación de riqueza y de una distribución de ingresos mucho mejor de lo que se ha conocido hasta ahora. a las nuevas oportunidades y retos. • Segundo: la globalización no sólo es inevitable. y ayudamos a nuestras naciones. Zambrano nació en una familia multimillonaria. y a aquellas en las que invertimos. pero cualquier cambio es traumático por naturaleza y debe abordarse como tal. de mejorar la eficacia y de crear valor para nuestros grupos de interés. Los mercados están en permanente conexión. el reto que plantea la globalización exige crear un tipo de organización empresarial completamente nueva. se beneficia de la expansión de sus empresas hacia el extranjero. Pero la competencia incontrolada —la acompañante incómoda de la globalización— podría ser tan destructiva como creadora. casi de inmediato. CEMEX QUIÉN ES LORENZO ZAMBRANO TREVIÑO. Se licenció como ingeniero mecánico del ITESM en 1966 y como MBA en la Universidad de Stanford en 1968. Lorenzo Zambrano. una mejora del nivel de vida y un medio ambiente más limpio.

el consejo de la escuela de graduados de la Universidad de Stanford y del Museo de Arte Contemporáneo de Monterrey. a sus 100 años de vida. trabajadores y consumidores. Y es que para Lorenzo Zambrano. quien se ha enfrentado a muchas críticas por comprar algunas empresas que se consideraban poco viables. de los hombres más ricos del mundo del año 2007. que. Zambrano se ha hecho acreedor al premio Ernest C. Sin duda hay avances en algunos aspectos de la actividad económica en América Latina. Hace 20 años el valor de CEMEX.Julio/agosto 2007 LA EMPRESA RESPONSABLE Altamente productiva y plenamente humana Lorenzo Servitje Sendra Afrontar con responsabilidad el cambio es la única vía para evitar que la brecha entre ricos y pobres paralice a Latinoamérica. 2 Año 49 . destacaba: «La región de América Latina y el Caribe tiene la más pronunciada disparidad en los ingresos de todas las regiones en desarrollo en el mundo». en 1985. mejor acabemos con los pobres asumiendo el privilegio de contribuir a distribuir la riqueza. vía adquisiciones. pero con una visión global para hacer negocios. comenta a Mundo Ejecutivo su presidente y director general. una compañía cementera fundada por su abuelo y. Zambrano. se trabaja hasta 48 horas continuas”. ITESM. su empresa de responsabilidad era de 300 mdd. Ser convincente con los objetivos de la Dirección. para generar mayor valor a los inversionistas. No hay secretos. ¿Hay que acabar con los ricos? se pregunta el autor. Lectura no. De carácter amable y sencillo. crear un buen equipo de trabajo y arriesgar para sumar valor agregado es la filosofía de CEMEX. es como se le define a Lorenzo Zambrano. sin embargo. No. 107 . Hace unos años Shadid Burki. hoy le permite ser la cementera más grande del Continente Americano y una de las tres gigantes del mundo. Sus grandes aliados son siendo: crecimiento y generación de valor agregado. destacado empresario de avanzada en estas lides. Es miembro de Citigroup. asumió el cargo de presidente. DaimlerChrysler. Alfa. Lorenzo H. la mejor forma de crecer es comprar. Grupo Televisa. Grupo Financiero Banorte.C. Por su desempeño al frente de CEMEX. Lorenzo Zambrano refiere sobre las estrategias aplicadas para lograr dicho salto. “incluso cuando ha sido necesario. Arbuckle por excelencia administrativa.000 mdd y el plan es duplicar ese monto. Fomento Económico Mexicano (FEMSA). apoyándose en “estudios que demuestren que la empresa que se va a adquirir representa valor agregado”. los indicadores en cuanto a la pobreza marcan un rezago. los pasos que ha dado esta firma mexicana han sido constantes. visualiza un largo camino por recorrer. en la revista Forbes.Número 291 . responde.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Así que el empresario regio. lejos de pensar en su sucesor (pese a que ingresó a CEMEX desde 1968 y tomó el control en 1985). Zambrano y su familia se encuentran en el lugar 583. vicepresidente del Banco Mundial. S. En 1968 se unió a Cemex. hoy es de 23.

sino con los nuevos contornos de las políticas esbozadas». El debate en la región. El empresario representa una figura de alta expectativa en tanto que es capaz de hacer productivos los medios a su alcance. y reorientar el timón en algunos grados para «escuchar demandas» (económico-sociales de crecimiento y redistribución y de participación ciudadana)… y tomar medidas destinadas a lograr mayor cohesión social. externas e internas. Existen campos de coincidencia relevantes entre la ortodoxia pro mercado y los gobiernos latinoamericanos actuales. es indispensable escuchar el juicio que se hace de nosotros: En un artículo reciente de la revista Foreign Affairs. La brecha entre la retórica y la mucha más sombría realidad ha dado muestras de ser un campo fértil para el descontento. En este contexto.… reformas neoliberales de los noventa produjeron … crisis institucionales políticas muy grave en (varios) de países…la búsqueda de un patrón de desarrollo efectivo de medida humana y encauzado institucionalmente es… esencial para los gobiernos y sociedades civiles de la región.señala que deben dividirse en económicas y sociales. el reto de la empresa moderna es mantener su fin económico y ampliar su productividad con objeto de contribuir al crecimiento. Con demasiada frecuencia. grandes desigualdades y pobreza. pero con una base social como principio que reduzca la desigualdad y fomente la cohesión de las sociedades en el marco de las leyes. del necesario condominio que existe entre Estado y mercado.a reflexionar qué podemos y debemos hacer. 2. Una fórmula -a mi parecer muy afortunada. CÓMO NOS VEN EN EL EXTERIOR Ante la gran diversidad étnica. social y económica de los países latinoamericanos y sus problemas crónicos de inestabilidad política. afirman: «la mirada de los hechos y circunstancias del presente en América Latina nos permite detectar no sólo las claras diferencias con las circunstancias del pasado. parece plantearse en términos de lograr un nuevo equilibrio entre crecimiento y distribución y. No existe… política económica en América Latina que no se autocalifique como pragmática… esta definición… implica. ambos mutuamente dependientes y ninguno concebible sin el otro. Diana Tussie y Pablo Heidrich.C. estancamiento de ingresos y creciente desigualdad. 108 . S. para el futuro puede esperarse que la confluencia entre la nueva fe en el activismo estatal y una política comercial más auditada sean base para consensos de política económica más estables que en el pasado. Y añaden algunos argumentos: 1. el trabajo y la empresa misma. la realidad ha traído altas tasas de desempleo. la movilización y la reacción electoral contra la ortodoxia pro mercado.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Uno es la cautela en relación con la liberalización financiera. 3. Incluso el FMI admite la necesidad de imponer controles a la cuenta de capital en países con débiles instituciones financieras internacionales 4. entre ambos términos. conformar el consumo e influir tanto en su gremio como en algunas instancias del Estado. El electorado latinoamericano presenta demandas de menor ortodoxia económica y en pos de mayor intervención estatal. La prolongación del modelo estatista de antaño más allá de sus límites naturales y de su «vida natural» produjo la deificación del Estado y del «interés nacional» de la mano de dictaduras brutales durante los… setenta y ochenta.… mantener el rumbo de las reformas pro mercado. Tiene un papel preponderante y una serie de responsabilidades sociales en el campo de la economía. Hay mayor grado de movilización a la vez que una profunda fatiga con las reformas aplicadas en los noventa. Al llegar a este punto conviene esclarecer cuáles son las finalidades de la empresa en una economía moderna. crear empleo. MODERAR LA INDIGENCIA Y LA OPULENCIA Todo esto nos obliga --en especial a los empresarios-. En ese orden expongo algunas sugerencias sobre cómo podemos contribuir los empresarios latinoamericanos a la prosperidad de nuestros países.

autoridades y recientemente se ha incluido el entorno físico o medio ambiente. justicia. Finalidades económicas: . Como empresarios nos interesa la prosperidad de nuestros países (y) el respeto a los valores fundamentales. que es lo que debe a sus stakeholders o públicos con los que se relaciona su actividad económica: clientes. Por otra parte debe señalarse que la teoría de que el crecimiento económico por periodos prolongados finalmente desemboca en la reducción de la pobreza y las desigualdades. .Interna: implica generar valor agregado para retribuir a sus inversionistas. la paz social y el crecimiento económico. Al mismo tiempo. afirma que «hay relaciones positivas entre crecimiento e igualdad. competidores. .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. del Banco Mundial. Al lado de una minoría adinerada… una mayoría en la más dolorosa destitución.Externa: no sólo no vulnerar los valores fundamentales de la sociedad en que se encuentra sino también promoverlos para su mejor desarrollo. reducir la pobreza y disminuir la desigualdad… que aqueja a la mayoría de nuestros países.Interna: lo mismo enfocado a los integrantes de la empresa. …(cuyo ingreso es cercano al promedio de la nación. empleados y directivos. Altas tasas de crecimiento proveen de recursos que pueden ser usados para promover la igualdad y asimismo un alto grado de equidad ayuda a sostener altas tasas de crecimiento». y esto desde luego compromete. la paz social. quien tenía la brecha más grande entre ricos y pobres. autoridad. Los resultados han sido el incremento de la inequidad y las dificultades sociales. En su actividad social el empresario debe tener en cuenta principios sociales fundamentales: respeto a la dignidad de la persona. héroe mexicano. el fenómeno del llamado derrame a las capas sociales bajas o trickle down no se ha comprobado que haya funcionado. personal. Todas estas finalidades se vinculan estrechamente de modo que no puede decirse que unas excluyan a otras. Bernardo Kliksberg. sin una mediación importante en políticas públicas de calidad.Externa: se refiere a proporcionar bienes o servicios a la sociedad en forma lucrativa. ERRADICAR LA MISERIA: OBJETIVO ALCANZABLE … esta voluntad debe traducirse en un aumento sustancial de la clase media. inversionistas. la sociedad espera más de los empresarios que de otros agentes sociales porque por lo general tienen mayor preparación. De todos modos hay que subrayar que por su actividad elegida. recogiendo la frase memorable de José María Morelos. esfuerzos para erradicar la miseria. la principal finalidad social de la empresa es cumplir bien su finalidad económica. S. la libertad y estabilidad política. Debemos hacer.C. citaba hace unos años una afirmación del New York Times según la cual el crecimiento había sido demasiado lento en América Latina. y 89% en Japón… incrementarla repercute positivamente en la conducta democrática. solidaridad y subsidiaridad. relaciones y recursos económicos. y que. proveedores. trabajadores. Las finalidades de la empresa están de algún modo inscritas en lo que se ha llamado su responsabilidad social. 75% en Alemania. realidad que clama a la conciencia y nos obliga a «moderar tanto la indigencia como la opulencia». destacado sociólogo. 109 . el crecimiento. comunidad.  Finalidades sociales: . Reducir las desigualdades no limita el crecimiento económico Joseph Stiglitz. y que caracteriza… a los países desarrollados: en Estados Unidos representa 50% de la población. por sí solo no produce soluciones a los problemas sociales.. 80% en Suecia y Suiza.

… erradicar la miseria y enfrentar la desigualdad. tratar con justicia. Un componente que se llama confianza. ALTAMENTE PRODUCTIVA Y PLENAMENTE HUMANA Me permito hacer algunas sugerencias en algunos factores que. y no olvidemos que la experiencia es el recuerdo y corrección de errores cometidos. comunicar. sí. todo ello asumiendo riesgos. No por nada. viendo al futuro. productividad e iniciativa empresarial. que ese crecimiento requiere fundamentalmente de: fuerza de trabajo disponible.. confianza y aun afecto a nuestros colaboradores. Uno de los objetivos del programa «Desarrollo del Milenio» es reducir la pobreza extrema. a crecer. 110 . las empresas requerimos ser casi obsesivas en el tema. junto con la esclavitud y la guerra nuclear. por lo menos a la mitad para 2015. Una cultura de trato humano posibilita la identificación con los objetivos de la empresa hasta el punto de que cada quien dé lo mejor de sí.C. de acuerdo con el BID: «No hay crecimiento sustentable si no hay desarrollo social sostenido». capaces de allegarse y acumular recursos y ponerlos a producir. CAMBIO DE CULTURA: AYUDA SÓLO SUBSIDIARIA ¿Qué podemos hacer los empresarios para contribuir a una sociedad que logre la reconciliación y unidad de los grupos y sectores que la integran? … especialmente a examinar el problema de la pobreza. tecnología. redes. Se ha dicho que el crecimiento económico precisa mayor producción de bienes y servicios. emulados por una ambición. así como una mejor distribución del ingreso. cultura. siempre en movimiento. La iniciativa del hombre de empresa ha sido siempre esencial para el crecimiento económico.  Productividad: para mejorar sustancialmente. Albert Hirschman afirma que «el capital social es la única forma de capital que con su uso crece». S. Entraña riesgo de errores. de descubrir y emplear para hacer más o mejores cosas. siempre dispuestos a experimentar. … no sólo por razones de productividad. aunque es evidente que para ello se necesita la cooperación del personal de todos los niveles y desterrar la relación adversaria entre autoridades y empleados. Y aquí procede definir el llamado capital social: las sociedades tienen algo que no se ve. Y que al no ser ya inevitable debía relegarse a la historia. pero que está allí con enorme fuerza. tradiciones. que se expresa como empoderamiento y facilita el método de los cuatro pasos: capacitar. sino por exigencia moral. concertaciones.  Iniciativa empresarial: el dinamismo. esta carece de suficiente nivel educativo. consultar y decidir. de hacer sinergias. pero calculados. pero también por un ideal de realización creadora.  Tecnología: el país no ha alcanzado un nivel competitivo en el desarrollo de tecnología avanzada. respeto. de organizar y dirigir el trabajo de otros y de hacerlo más eficiente. Esto constituye su capital social. capacidad de asociarse de tejer alianzas. La iniciativa de esos hombres insatisfechos. problema derivado del insuficiente ahorro interno e inversión extranjera. El informe sobre el Desarrollo Humano de la ONU en 1977 insistía en que erradicar la pobreza extrema ?miseria? es un objetivo moral alcanzable.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. A ello contribuye mucho la política de participación funcional --el involucramiento del personal en las decisiones de su tarea propia y próxima--. pueden contribuir a que el futuro de nuestros países en lo económico y social sea mejor. capital. creatividad y capacidad de asumir riesgos característicos de la clase empresarial hacen posible una actitud visionaria sin la cual los países estarían condenados al subdesarrollo.  Fuerza de trabajo disponible: si bien nuestros países no presentan falta de fuerza de trabajo. De hecho. y son sus valores.  Capital: nos falta la inversión necesaria.. una evaluación econométrica concluyó que 66% del crecimiento económico de las naciones de nuestro tiempo se debe al capital humano y social.

de la Jolla. fundador y Consejero del Centro Cívico de Solidaridad y socio fundador del Instituto Mexicano de Doctrina Social Cristiana. en 1978. socio de la Central de Servicios Populares. V. http://www. nuestra máxima cooperación debe ser la creación de empleos.C.A. California. asimismo. lo que implica un gran esfuerzo por parte del gobierno y una tarea complementaria por parte de las empresas. En su trayectoria empresarial se ha distinguido como Vicepresidente de la Cámara Nacional de Comercio de la Ciudad de México (1965).celiderh. que no debe esperar limosnas por su dignidad de persona y que la ayuda que reciba será siempre de carácter subsidiario. actualmente es Consejero de dicho instituto y su principal patrocinador.org. S.C. Miembro de la Comisión de Salarios Mínimos (1964-1965). al fundarse "Panificadora Bimbo". …Pero.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Presidente del Consejo Nacional de la Publicidad (1986-1987) y Presidente de la Comisión de Estudios Sociales del Consejo Coordinador Empresarial (1986-1992). … debemos reconocer que mucha gente que lo solicita es en rigor inempleable por su deficiente educación. el surgimiento de nuevas empresas (lo relacionado con… seguridad pública y protección de la propiedad privada). es indispensable. cuyo protagonista y beneficiario es la misma persona y constituye la vía directa para superar la pobreza y el camino al desarrollo . que otorga el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey a aquellos empresarios que se han distinguido por sus aportaciones educativas. Un aspecto descuidado en el combate a la pobreza es cambiar la percepción del pobre de modo que se convenza de que él debe ser el principal responsable de su progreso y superación. A. A. En 1995 recibió el Premio Eugenio Garza Sada. y hasta la fecha es miembro de ese Consejo de Administración.mx/publicaciones/vida-del-lider/don-lorenzo-servite-sendra. es miembro del Consejo Directivo del Instituto de las Américas. De 1963 a 1993 presidió al Grupo Industrial Bimbo S. La labor filantrópica y de responsabilidad social de Don Lorenzo Servitje es amplia y destacada ya que ha participado como Consejero y Patrono en múltiples organizaciones no lucrativas de nuestro país. Vicepresidente del Consejo Coordinador Empresarial (1982-1985). desde el punto de vista empresarial.C. Don Lorenzo fue su primer gerente. salud y educación de los más pobres con proyectos… asistenciales… las disposiciones para el… funcionamiento de las empresas. En 1993 se le otorgó el Premio Nacional USEM.. También está demostrado que un desarrollo ambicioso de las instituciones y empresas de ahorro y crédito popular pueden incrementar el ingreso de los pobres. hay que pugnar porque sea … productivo a través de la adquisición de conocimientos… Se dice que (por) cada año de estudios de secundaria aumenta el ingreso por lo menos 10%. En 1945. A todas estas actividades los empresarios deben concurrir para completar lo que hacen los gobiernos mediante su ayuda filantrópica personal o la de sus empresas. fue socio fundador del Instituto Mexicano de Estudios Políticos (1969). económicas y sociales al país. Presidente Nacional de la Unión Social de Empresarios Mexicanos (1965-1966). Si el trabajo es el… recurso del pobre. con sede en Washington. consejero de la International Finance Corporation. Formó y presidió la Fundación Mexicana para el Desarrollo Rural de 1969 a 1973. Los gobiernos ayudan atendiendo alimentación. (1964).. de C. Peter Drucker decía que la productividad es proceso y resultado. Durante toda 111 .html QUIÉN ES LORENZO SERVITJE SENDRA: Nació en la Ciudad de México en 1918. Entre los múltiples premios y galardones que ha recibido Don Lorenzo Servitje sobresalen su nombramiento como Ejecutivo del Año por la Asociación de Ejecutivos de Ventas y Mercadotecnia de México (1972) y la entrega de la “Medalla de Honor al Mérito Empresarial” de la Cámara Nacional de Comercio de la Ciudad de México. … Fuente: Centro de Liderazgo y Desarrollo Humano. Entre sus diversas actividades ha desempeñado cargos como Presidente de la Unión de Empresarios Católicos (1961-1963).

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